ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ VĂN ĐỊNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ VĂN ĐỊNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HÀ VĂN HỘI XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội – 2015 Môc lôc DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 1.1 Nguồn nhân lực tổ chức công 1.1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực tổ chức công 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức công 1.2 Quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 11 1.2.1 Khái niệm, đặc điểm quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 11 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 15 1.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 17 1.2.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG 27 2.1 Giới thiệu chung UBND huyện Cẩm Giàng 27 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng 28 2.2.1 Phân tích cơng việc 28 2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 29 2.1.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 35 2.2 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng 41 2.1.1 Những thành công 41 2.1.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 44 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN CẨM GIÀNG 54 3.1 Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc UBND huyện Cẩm Giàng 54 3.1.1 Nâng cao nhận thức lãnh đạo UBND huyện phòng Nội vụ huyện thực phân tích cơng việc 54 3.1.2 Xây dựng Bản mô tả công việc tiêu chuẩn công việc đầy đủ, xác 55 3.2 Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng 59 3.2.1 Xây dựng hồn thiện quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực 59 3.2.2 Một số giải pháp khác 61 3.3 Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng 63 3.3.1 Xây dựng hồn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực 63 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 68 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 68 3.3.4 Một số giải pháp khác 69 3.4 Kiến nghị với Nhà nƣớc 70 3.4.1 Về chế độ, sách 70 3.4.2 Sửa đổi, bổ sung số quy định pháp luật 71 KẾT LUẬN 74 Danh mục tài liệu tham khảo 75 DANH MỤC CÁC BẢNG STT Bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực 32 Bng 2.2 Tổng hợp số lợng hợp đồng lao động năm 2010- 2013 34 Bng 2.3 Tổng hợp số lợng tuyển dụng năm 2010- 2013 34 Bng 2.4 Tổng hợp số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng năm 2010- 2013 41 i MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con ngƣời trung tâm phát triển, nhân tố có vai trị định phát triển đơn vị Đặc biệt giai đoạn nay, với xu hội nhập phát triển kinh tế toàn cầu, xã hội liên tục thay đổi, tính cạnh tranh ngày khốc liệt, hội thách thức ngày nhiều tổ chức cần phải linh hoạt để thích ứng Vì vậy, đơn vị cần phải có nguồn nhân lực đủ mạnh Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động tổ chức, giúp tổ chức ổn định, tồn phát triển Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò ngƣời: ngƣời yếu tố cấu thành tổ chức; thân ngƣời quản lý, điều hành tổ chức ngƣời định thành bại tổ chức Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng tổ chức Trong tổ chức ngày nay, việc quản trị nguồn nhân lực nhƣ cho hiệu quả, ngày đƣợc lƣu tâm Tuy nhiên, quan tâm khác tổ chức Nếu nhƣ khu vực tƣ nhân đƣợc đánh giá có nhận thức thực vấn đề cách nhanh chóng đầy đủ tổ chức thuộc khu vực cơng cịn chậm chạp, hạn chế Đặc biệt, kiến thức kỹ quản trị nguồn nhân lực cấp quản lý nhƣ phận chuyên trách nhân lực nhiều vấn đề cần bàn Chính điều làm chậm q trình đổi tổ chức công Là công chức công tác UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng, đƣợc thầy giáo, cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội giảng dậy truyền đạt kiến thức quản trị nguồn nhân lực tổ chức công, thân xác định đƣợc vai trị, vị trí tầm quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực tồn phát triển đơn vị Trƣớc thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng số tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục Vì Luận văn tơi lựa chon đề tài: “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị ngƣời tổ chức, có vai trị quan trọng, định đến việc thành, bại tổ chức Chính có nhiều học giả ngồi nƣớc quan tâm nghiên cứu đƣợc nhƣ: John M Ivancevich, PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, PGS.TS Trần Kim Dung Các tài liệu tác giả đƣợc xuất dạng, phong phú, tài liệu phần giới thiệu, khái quát quản trị nguồn nhân lực sâu vào khía cạnh khác nhƣ: Trong Quản trị nguồn nhân lực John M Ivancevich Võ Thị Phƣơng Oanh dịch đƣợc Nhà xuất Tổng hợp TP HCM xuất năm 2012, tập trung việc khen thƣởng, phát triển nguồn nhân lực, giải mối quan hệ ngƣời lao động - ban quản lý nâng cao an toàn - sức khỏe; Trong Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Đồng Thị Thanh Phƣơng, Ths Nguyễn Thị Ngọc An đƣợc Nhà xuất Thống kê xuất năm 2008 đƣợc trình bày đọng, dễ hiểu, giới thiệu kiến thức, tƣ tƣởng kỹ quản trị nguồn nhân lực; Cuốn Quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim Dung đƣợc Nhà xuất Thống kê xuất năm 2009 giới thiệu, khái quát quản trị nguồn nhân lực chức quản trị nguồn nhân lực tổ chức: thu hút; đào tạo phát triển; trì nguồn nhân lực, kinh nghiệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực từ có nhìn tổng hợp vấn đề quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu tình để tìm hiểu, phân tích thảo luận quan điểm, cách thức giải vấn đề trƣờng hợp điển hình quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, nhiều Giảng viên tác trƣờng đại học biên soạn Giáo trình quản trị nguồn nhân lực nhƣ: Gi¸o trình Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập ca PGS TS Hà Văn Hội, Tr-ờng Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội; Giáo trình quản trị nhân lực ca TS Nguyễn Vân Điềm TS Nguyễn Ngọc Quân, Tr-ờng Đại học Kinh tÕ Qc d©n giáo trình giới thiệu sở lý luận nội dung quản trị nguồn nhân lực Mặc dù, có nhiều tác giả quan tâm viết đề tài quản trị nguồn nhân lực nhƣng hầu hết tác giả nói quản trị nguồn nhân lực nói chung quản trị nguồn nhân lực đơn vị sản xuất kinh doanh, tác giả đề cập đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Trong sách Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Khu Vực Nhà Nƣớc (Tập 1) tác giả Christian Batal Phạm Quỳnh Hoa biên dịch Nhà xuất Chính trị Quốc gia Hà nội xuất năm 2002 đƣa khái niệm quản lý nguồn nhân lực; trình bày mục đích, ý nghĩa, vấn đề cộm hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung khu vực nhà nƣớc nói riêng; đƣa phƣơng pháp tổ chức điều hành sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, đồng thời thúc đẩy đổi mới, cải cách hành quốc gia Trong Tập 2, nói bƣớc thống kê nguồn nhân lực, thu nhập phân tích liệu, xây dựng, phân tích loại tháp tuổi; trình bày nguyên tắc phƣơng pháp đánh giá nguồn nhân lực; đồng thời nghiên cứu việc quản lý dự báo công việc, lực nguồn nhân lực để hoạch định sách xây dựng mơ hình quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nƣớc Trong Giáo trình: Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công PGS TS Trần Thu Hà PGS TS Vũ Hoàng Ngân đồng chủ biên đƣợc Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân tái lần thứ năm 2013 đề cập đến công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Giáo trình đƣa sở lý luận, tầm quan trọng nội dung quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Luận văn thạc sỹ kinh tế Quản trị nguồn nhân lực Công ty công trình thị Tân An thực trạng giải pháp Lƣơng Minh Nhứt (Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị kinh doanh; Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Cơng ty kính Viglacera đến năm 2015 Lã Võ Đình Việt (Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh) chuyên ngành Quản trị kinh doanh số đề tài liên quan học giả khác đề cập đến quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp, đƣa đƣợc sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu thực trạng, tồn tại, thiếu sót đƣa đƣợc số giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị nghiên cứu Tuy nhiên, không đề cập đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Trên website Đảng cộng sản Việt nam, Chinh phủ; Bộ Nội vụ, UBND tỉnh Hải Dƣơng, báo Dân trí, báo Vietnamnet có đƣa tin, đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển, tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức đƣa gia số giải pháp Trên sở nghiên cứu, tham khảo số tài liệu nêu trên, áp dụng UBND huyện Cẩm Giàng để thực Luận văn Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức công, mà cụ thể UBND huyện Cẩm Giàng Phạm vi nghiên cứu: Quản trị nguồn nhân lực tổ chức công gồm nhiều nội dung: Phân tích cơng việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng nguồn nhân lực; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Đánh giá nguồn nhân lực; Thù lao lao động tổ chức công…Tuy nhiên, thân thấy cơng tác phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ba nội dung bản, quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Đây nội dung cịn nhiều tồn tại, thiếu sót UBND huyện Cẩm Giàng Nếu nhận thấy rõ ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, làm rõ nguyên nhân tồn tại, thiếu sót có giải pháp phù hợp, quy định pháp luật để hồn thiện cơng tác phân tích công việc, tuyển dụng nguồn nhân lực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần quan trọng để phát triển kinh tế - xã hội huyện Cẩm Giàng Ngồi ra, thời gian có hạn khơng thể nghiên cứu đầy đủ tất nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Vì vậy, nội dung, khn khổ luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích ba nội dung quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng là: Phân tích cơng việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến 2013 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu sở lý luận quản trị nguồn nhân lực tổ chức cơng; phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng để thấy đƣợc thành công nhƣ tồn tại, thiếu sót nguyên nhân dẫn đến tồn tại, thiếu sót từ đƣa số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng Phƣơng pháp nghiên cứu Trên sở hồ sơ, tài liệu công tác phân tích cơng việc; tuyển dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực lƣu giữ phịng Nội vụ huyện Cẩm Giàng Từ đó, sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp để đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng, từ so sánh, đối chiếu với sở lý luận để đánh giá ƣu điểm, tồn tại, thiếu sót, giá trình độ, lực ngƣời dự tuyển Bởi hết Thủ trƣởng phịng, ban chun mơn ngƣời hiểu rõ chức nhiệm lĩnh vực mà cơng tác; hiểu rõ ngƣời làm cơng việc phải làm nhƣ cần có lực, trình độ Sau có kết sơ tuyển, ứng viên thực thi tuyển công chức, viên chức theo quy định Luật Cán công chức, ứng viên trải qua ba phần thi quản lý nhà nƣớc, kiến thức chuyên ngành, ngoại ngữ tin học văn phòng Do vậy, trình thực UBND huyện phải thực đầy đủ, quy trình tuyển dụng cơng chức, viên chức việc chấm thi để xác định kết trúng tuyển Để có đƣợc kết chấm thi công bằng, độc lập UBND huyện cần Thành lập Hội đồng chấp thi Thủ trƣởng phòng, ban chuyên môn cán bộ, giáo viên Trung tâm bồi dƣỡng trị huyện, ngƣời có trình độ chuyên môn, hiểu biết quản lý nhà nƣớc lĩnh vực cần tuyển để chấm thi xác định kết Đối với ngƣời trúng tuyển thực chế độ tập Thủ trƣởng phịng ban chuyên môn cần nhận xét, đánh giá đầy đủ, thực chất kết thực công việc ngƣời tham gia tập 3.2.2 Một số giải pháp khác Cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất điều kiệm làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc UBND huyện Cẩm Giàng điều kiện quan trọng để thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng Thu nhập cán bộ, cơng chức, viên chức ngồi tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng Nhà nƣớc quy định, UBND huyện tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức có lực, làm nhiều việc chế độ nhƣ tiền làm ngồi giờ, cơng tác phí, hỗ trợ khác 61 Theo quy định Nhà nƣớc năm cán bộ, công chức, viên chức đƣợc làm ngồi khơng q 200 cơng; làm ngồi đƣợc nhân hệ số so với công làm việc ngày bình thƣờng nhƣ: làm ngồi ngày làm việc nhân 150%; làm vào ngày thứ chủ nhật nhân 200% làm vào ngày lễ, ngày tết nhân 300% Nhƣ vậy, cán bộ, cơng chức, viên chức có mức lƣơng phụ cấp triệu đồng tháng, làm việc năm là: 80 công vào ngày thứ bẩy, chủ nhật 70 công vào ngày hành tiền làm ngồi năm khoảng 23 triệu Đây nguồn thu nhập sứng đáng, quy định pháp luật dành cho cán bộ, cơng chức, viên chức có lực siêng làm việc Đối với tiền cơng tác phí, UBND tỉnh Hải Dƣơng quy định tiền cơng tác phí cho cán công chức, viên chức cấp huyện tối đa 400.000đ/tháng Tuy nhiên UBND huyện chi 300.000đ/tháng Nhƣ UBND huyện tăng thu nhập cho bộ, cơng chức mà khơng trái với quy định pháp luật Một chế độ đãi ngộ đặc biệt mà UBND huyện áp dụng, quy định pháp luật cấp đất nhà cho cán bộ, công chức có thành tích xuất sắc, có nhiều cống hiến, đóng góp giúp UBND huyện phát triển kinh tế, xã hội trật tự, an toàn xã hội Thực tế cho thấy với thu nhập cán bộ, công chức dù có cải cách nhiều lần có lẽ không đủ để ngƣời làm việc UBND huyện mua đƣợc đất làm nhà Do việc đãi ngộ nêu động lực lớn để cán bộ, công chức an tâm làm việc UBND huyện, đồng thời nhu cầu muốn làm việc UBND huyện tăng lớn, từ dễ dàng tuyển dụng đƣợc ngƣời có tài Bên cạnh đãi ngộ vật chất nêu trên, cán bộ, công chức thƣờng quan tâm đến biệc đƣợc bổ nhiệm, đề bạt lên vị trí quản lý cao hình 62 thức đãi ngộ phi vật chất Do công tác đề bạt, bổ nhiệm UBND huyện cần thực công khai, dân chủ để bổ nhiệm đƣợc ngƣời thực có lực, trình độ Khen thƣởng, động viên kịp thời cán bộ, công chức thực tốt công việc đƣợc giao Việc khen thƣờng không thiết phải tổ chức vào cuối năm hay giấy khen, khen mà làm lời động việc lãnh đạo UBND huyện ngƣời lao động cảm thấy đƣợc quan tâm từ hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao 3.3 Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng 3.3.1 Xây dựng hồn thiện quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dƣỡng có ý nghĩa quan trọng, cần thiết cấp bách UBND huyện Cẩm Giàng, trình làm thay đổi hành vi ngƣời học cách có kế hoạch, có hệ thống thơng qua kiện, chƣơng trình hƣớng dẫn học tập, cho phép cá nhân đạt đƣợc trình độ kiến thức, kỹ lực để thực công việc họ có hiệu Các cán bộ, cơng chức tham gia học tập, bồi dƣỡng phải xác định: Học tập trình liên tục, học tập để chứng minh ta biết mà ta khơng biết trƣớc đây, ta làm đƣợc mà họ làm đƣợc trƣớc để thay đổi thái độ Để nâng cao chất lƣợng đào tạo phát triển công chức, viên chức, UBND huyện Cẩm Giàng thực theo quy trình đào tạo, bồi dƣỡng sau đây: Sơ đồ 3.1: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức 63 Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng nêu dựa sở lực thực công việc bao gồm thành tố sau: Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo, bồi dƣỡng 3.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời câu hỏi nhƣ: Những kiến thức, kỹ cần thiết cho vị trí cơng việc? Những kiến thức, kỹ cần thiết mà cán bộ, cơng chức có? Những kiến thức, kỹ cịn thiếu cán bộ, cơng chức vị trí cơng việc? Làm cách để xác định thiếu hụt đó? Những khóa học cần tổ chức để khắc phục thiếu hụt kiến 64 thức, kỹ cho cán bộ, công chức? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần phân tích kế hoạch hoạt động, kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực công việc, điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia) Để xác định nhu cầu đào tạo thực bƣớc nhƣ sau: Bƣớc 1: Xác định vấn đề đào tạo, định đƣa nhiệm vụ mới, làm rõ mong muốn, nguyện vọng đào tạo, bồi dƣỡng Bƣớc 2: Lập kế hoạch thực xác định nhu cầu đào tạo phân tích nhu cầu đào tạo Bƣớc 3: Đánh giá thực trạng thực công việc Bƣớc 4: Xác định sai sót, thiếu hụt thực nhiệm vụ hành vi sai lệch Bƣớc 5: Xác định nhu cầu đào tạo từ bƣớc 2, so sánh với bƣớc Bƣớc 6: Xác định mục tiêu nội dung đào tạo 3.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời câu hỏi nhƣ: Mục tiêu kế hoạch? Nội dung gì? Ai thực hiện? Thời gian địa điểm tiến hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá nhƣ nào? Để có Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng có mục tiêu cụ thể, rõ ràng phải có nội dung sau: 65 Để việc thực công tác tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng, công việc cần thực thiết kế chƣơng trình đào tạo, nhƣ sau: - Liệt kê mục tiêu chƣơng trình đào tạo - Xem xét số lƣợng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến họ chƣơng trình - Liệt kê cách thức, hoạt động để đạt đƣợc mục tiêu - Quyết định loại hình thức đào tạo nào: quan (đào tạo công việc) hay tập trung ngồi quan - Quyết định hình thức phƣơng pháp đào tạo – nhƣ huấn luyện, kèm cặp hƣớng dẫn … - Thảo luận Chƣơng trình, kế hoạch với ngƣời liên quan, với chuyên gia, học viên ngƣời lãnh đạo quản lý họ - Hồn thiện Chƣơng trình Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cần đảm bảo tính thực tế, tính áp dụng, thời gian giới hạn, quan trọng, thách thức phải mẻ, khác trƣớc 3.3.1.3 Thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức thực kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời câu hỏi nhƣ: Có hoạt động cụ thể nào? Phân cơng phối hợp nhƣ cho có hiệu quả? Tổ chức cho chi phí phù hợp để đạt kết cao? 66 Do đó, để thực kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cần phân tích kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng thành công việc cụ thể: từ định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chƣơng trình, theo dõi hoạt động giảng dạy, chi phí toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, toán 3.3.1.4 Đánh giá kết đào tạo, bồi dưỡng Đánh giá đào tạo, bồi dƣỡng cần trả lời câu hỏi nhƣ: đào tạo, bồi dƣỡng có đạt mục tiêu khơng? Nội dung có phù hợp khơng? Chƣơng trình có phù hợp khơng? Giảng viên có đáp ứng đƣợc yêu cầu chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng khơng? Học viên có tham gia vào q trình đào tạo, bồi dƣỡng khơng? Cơng tác tổ chức có tốt khơng? Học viên học đƣợc họ áp dụng đƣợc điều học vào thực tế công việc khơng? Hiệu chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng? Đánh giá chƣơng trình đào tạo theo cấp độ nhƣ sau: - Đánh giá phản ứng ngƣời học: Họ đánh giá nhƣ ĐTBD vào thời điểm trƣớc, trong, cuối khoá đào tạo vào thời điểm sau đào tạo - Đánh giá kết học tập: Xem xét học viên tiếp thu từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ đối chiếu với mục tiêu đề - Đánh giá thay đổi công việc: xem ngƣời học áp dụng điều học vào công việc nhƣ Những thay đổi việc thực công việc - Đánh giá tác động, hiệu tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hƣởng tới kết tổ chức, hiệu ĐTBD nhƣ 67 Tùy theo cấp độ đánh ngƣời ta sử dụng phƣơng pháp đánh giá khác để xem xem thực quy trình đào tạo, bồi dƣỡng đạt kết đến đâu, hiệu nhƣ 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức Tiếp tục thực công tác quy hoạch đào tạo cán lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2015 - 2020, xem nhiệm vụ trọng tâm thƣờng xuyên hệ thống trị Tăng cƣờng đầu tƣ ngân sách nhà nƣớc cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức cho cán lãnh đạo, quản lý Đào tạo, bồi dƣỡng phải tính đến việc đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn phục vụ nhiệm vụ kinh tế, trị huyện Tăng cƣờng lãnh đạo toàn diện cấp uỷ Đảng, quản lý cấp quyền, lãnh đạo quan đơn vị công tác đào tạo, phát triển cán bộ, cơng chức, viên chức nói chung cơng tác quy hoạch cán bộ, cơng chức, viên chức nói riêng Làm tốt công tác xây dựng quy hoạch, kế hoach đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhằm đảm bảo tính chủ động triển khai, tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng sớm chủ động tạo nguồn bổ sung công chức, viên chức cho quan, đơn vị huyện Các cấp uỷ đảng có trách nhiệm lãnh đạo, đạo công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đổi nội dung, chƣơng trình, phƣơng pháp, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng Các cấp quyền thực chức quản lý nhà nƣớc cụ thể hố chế độ, sách liên quan đến đào tạo, bồi dƣỡng, đầu tƣ kinh phí, chăm lo sở vật chất phục vụ đào tạo, bồi dƣỡng Các cấp uỷ đảng quyền phải thực nghiêm túc việc rà soát, phân cấp quản lý công chức để công chức đào tạo, bồi dƣỡng đối tƣợng, thiết thực, tránh bồi dƣỡng tràn lan, gây tốn kém, lãng phí 3.3.2 Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ, công chức 68 Đào tạo, bồi dƣỡng cán phải gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo khơng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ Ngƣời đứng đầu quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm việc thực quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng sử dụng cán Phải quản lý chặt chẽ cán cử học, chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm tuyển dụng trƣớc, đào tạo sau Phải tạo cạnh tranh lành mạnh khâu nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý Đây động lực thúc đẩy phấn đấu nâng cao lực cơng chức, khắc phục đƣợc tình trạng trì trệ chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp Nghiên cứu, bƣớc vận dụng hình thức thi theo vị trí, chức danh chế độ cơng vụ theo hệ thống “việc làm” việc đề bạt, bổ nhiệm chức danh chuyên môn quản lý Trƣớc mắt xây dựng quy trình thi vào số chức danh nhƣ trƣởng, phó phịng chun mơn thuộc UBND huyện Thực kiên quyết, triệt để việc bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, bố trí cán phải gắn với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức Các cấp uỷ đảng quyền khơng giới thiệu để bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm công chức, viên chức “ngại” học tập, cập nhật kiến thức, chƣa đủ trình độ học vấn, lý luận trị, chun mơn nghiệp vụ chƣa đáp ứng đầy đủ yêu cầu tiêu chuẩn chức danh công chức viên chức 3.3.4 Một số giải pháp khác Rà sốt, đánh giá trình độ đội ngũ cán bộ, công chức công tác đào tạo, bồi dƣỡng thời gian qua Từ xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo năm nhiệm kỳ Trên sở quy hoạch cán nhu cầu thực tiễn quan, đơn vị, địa phƣơng, cấp ủy xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán cụ thể, phù hợp với chức danh, ngạch, bậc; quan tâm đào tạo cán trẻ, cán nữ Đồng thời trọng việc đào tạo chuyên sâu sau đại học để có đội ngũ trí thức giỏi ngành, lĩnh vực, ngành, lĩnh vực mạnh Đẩy mạnh việc thu hút cán có trình độ, sinh 69 viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, có trình độ chun mơn phù hợp cơng tác quan nhà nƣớc Tăng cƣờng phối hợp, liên kết với trung tâm đào tạo, viện, trƣờng để đa dạng hóa loại hình đào tạo, bồi dƣỡng Kết hợp đào tạo quy tập trung với đào tạo chức, ngắn hạn với dài hạn, đào tạo trƣờng lớp với đào tạo qua thực tiễn Trong đó, trọng hình thức đào tạo quy tập trung; mở rộng hình thức cử tuyển số lĩnh vực đối tƣợng thật có nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng Xác định chu kỳ sát hạch để đánh giá lực cán bộ, công chức (chu kỳ từ 03 đến 05 năm); Xác định số lƣợng cán bộ, công chức theo ngạch, bậc quan, đơn vị cần phải bồi dƣỡng kiến thức; Quy định loại văn bằng, chứng cho chức danh; Xây dựng quy định nhằm định hƣớng đào tạo để nâng cao trình độ, lực chuyên môn đặc biệt kỹ thực thi cơng vụ, tránh tình trạng cấp để hợp thức hoá tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc 3.4 Kiến nghị với Nhà nƣớc 3.4.1 Về chế độ, sách 3.4.1.1 Về tiền lương Tiền lƣơng khu vực công đƣợc nâng lên nhƣng nhìn chung cịn thấp, phƣơng pháp trả lƣơng chƣa hợp lý dẫn đến cán bô công chức khơng có động lực phấn đấu làm việc, khơng thu hút đƣợc ngƣời tài đều “đến hạn" lại tăng lƣơng; ngƣời làm tốt hay khơng tốt tiền lƣơng hàng tháng Do việc cải cách tiền lƣơng đòi hỏi cấp bách Để thực tốt việc cải cách cần thực đồng giải pháp nhƣ sau: - Thực kiên quyết, triệt để việc tinh giảm biên chế để loại bỏ cán bộ, công chức yếu khỏi khu vực hành nhà nƣớc 70 - Tách đơn vị nghiệp có thu nhƣ y tế, giáo dục khỏi khu vực nhà nƣớc Giao cho quan đơn vị tự thu, tự chi, tự chịu trách nhiệm để giảm gánh nặng ngân sách nhà nƣớc - Tăng cƣờng công tác đấu tranh phòng chống tham nhũng, đồng thời xử lý nghiêm ngƣời tham nhũng - Thuế là nguồn thu chủ yếu ngân sách nhà nƣớc Vì cần tăng cƣờng công tác tra, kiểm tra thuế để chông thất thu thuế; cải cách thủ tục hành chính, quy định thuế để tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức, công dân thực nộp thuế - Tiếp tục thực tăng lƣơng tối thiểu cho cán bộ, công chức, viên chức làm việc khu vực Nhà nƣớc - Xây dựng hệ thống ngạch, bậc lƣơng phù hợp để phản ánh đƣợc trình độ, lực cán công chức; đồng thời đảm bảo cho cán bộ, cơng chức đƣợc tuyển dụng có mức thu nhập bảo đảm nhu cầu tối thiểu khu vực 3.4.1.2 Về chế độ đãi ngộ khác Ngồi sách tiền lƣơng, nhà nƣớc cần có quy định chế độ đãi ngộ ngƣời có lực trình độ chun mơn tốt làm việc khu vực nhà nƣớc; chế độ đãi ngộ thực là: + Đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí quản lý, lãnh đạo cao làm cán chuyên môn nhƣng hƣởng lƣơng ngạch, bậc vị trí quản lý, lãnh đạo + Cấp đất nhà 3.4.2 Sửa đổi, bổ sung số quy định pháp luật 3.4.2.1 Xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn công chức Trong tuyển dụng công chức việc xây dựng ban hành hệ thống tiêu chuẩn cơng chức cần thiết Vì để tuyển cán bộ, cơng chức vào vị trí định quan tuyển dụng phải hiểu rõ vị trí cán cơng chức phải 71 làm việc để làm đƣợc việc u cầu cán bộ, cơng chức phải có tiêu chuẩn trình độ, phẩm chất, lực nhƣ Hệ thống tiêu chuẩn công chức cụ thể, rõ ràng cơng tác tuyển dụng hiệu tiêu chuẩn lực chun mơn Có thể liệt kê số lực công chức làm nhiệm vụ chuyên môn nhƣ: lực soạn thảo văn bản, lực tổng hợp, báo cáo, lực phối hợp công vụ, lực tổ chức thực nhiệm vụ theo nhóm, lực làm việc độc lập, lực giao tiếp, ứng sử hành Đối với lực cán làm công tác quản lý cần bổ sung thêm số lực nhƣ: lực lãnh đạo, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ, lực tham mƣu chiến lƣợc điều hành công việc hàng ngày, lực bao quát với lực biết tập trung cho công việc yếu, quan trọng, lực định hƣớng đạo với lực biết nắng nghe trao đổi đối thoại, lực quản lý hành chính, tài nhân quan đƣợc giao lãnh đạo, quản lý, lực tập hợp, đồn kết cơng chức quan đƣợc giao lãnh đạo, quản lý, lực sử dụng công cụ quản lý phục vụ cho cơng tác lãnh đạo, quản lý Do đó, việc xây dựng hệ thống văn hƣớng dẫn Luật cán bộ, công chức cần sửa đổi để trọng đến việc hồn chỉnh hệ thống tiêu chuẩn cơng chức cho phù hợp với xu hƣớng phát triển xã hội thu hút nhân tài vào làm việc quan Nhà nƣớc, tránh sử dụng máy móc tiêu chuẩn cơng chức để chèn ép, loại bỏ ngƣời có lực thật 3.4.2.2 Giao cho thủ trưởng quan chun mơn thực sơ tuyển Để tiêu chuẩn hố đội ngũ cán công chức, đáp ứng yêu cầu ngày cao xã hội cần phải xây dựng phƣơng thức tuyển dụng hợp lý Theo nội dung thi môn thi tuyển cán bộ, công chức phải đáp ứng yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng; cán cơng chức đƣợc tuyển dụng phải có trình độ phù hợp với loại công việc Do vậy, 72 Luật Cán bộ, công chức nên bổ sung: trƣớc thi tuyển cơng chức vào vị trí nào, thuộc quan chun mơn giao cho thủ trƣởng quan chun mơn thực việc sơ tuyển lực trình độ chun mơn 3.4.2.3 Các môn thi tuyển Việc nội dung thi tuyển cịn q thiên hình thức u cầu ứng viên phải học thuộc lịng mơn thi quản lý nhà nƣớc Do vậy, thi tuyển công chức nội dung thi tuyển cần áp dụng nhiều hình thức thi trắc nghiệm; vấn thực hành Không quy định thực thi tuyển chung môn thi nƣớc mà quy định nội dung thi tuyển kiến thức quản lý nhà nƣớc, kiến thức quản lý chuyên ngành; môn thi kỹ năng; giao cho UBND cấp huyện tình hình thực tế, tính chất cơng việc để xác định môn thi tuyển báo cáo UBND cấp tỉnh phờ duyt 3.4.2.4 Về công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức, viên chức Tip tc nghiờn cứu xây dựng, bổ sung hoàn thiện văn pháp luật đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nhằm tạo khuôn khổ pháp lý để quản lý nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức: - Rà soát, bãi bỏ sửa đổi bổ sung quy định khơng cịn phù hợp với thực tiễn - Xây dựng hoàn thiện văn quy phạm pháp luật đào tạo, bồi dƣỡng, chƣơng trình, giáo trình đào tạo, chứng chỉ, giảng viên … - Xây dựng quy định quản lý sử dụng kinh phí đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức 73 KẾT LUẬN Con ngƣời yếu tố trung tâm, hạt nhân tổ chức nói chung tổ chức cơng nói riêng Việc quản trị nguồn nhân lực- quản trị ngƣời vô khó khăn, địi hỏi nhiều thời gian, chi phí lực phải có nghệ thuật Cơng tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng lớn đến ngƣời tổ chức, đến ổn định phát triển tổ chức cơng Vì vậy, cấp, cách ngành, nhà lãnh đạo, quản lý cần phải thực nhận thức dành quan tâm thích đáng đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực tốt, bản, chặt chẽ đem đến cho tổ chức nhân tài, ngƣời phù hợp với công việc, với yêu cầu tổ chức tiền đề quan trọng để quản trị hoạt động khác tổ chức Công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức cơng nói chung UBND huyện Cẩm Giàng nói riêng vấn đề cịn mẻ Trong Luận văn thân mạnh dạn đề cập đến vấn đề chung nhất, thực trạng, đánh giá thành công nhƣng hạn chế, thiếu sót nguyên nhân từ đề xuất, kiến nghị số giải pháp để hồn thiện cơng phân tích cơng việc, tác tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dƣơng Luận văn đƣợc hoàn thành dƣới hƣớng dẫn PGS TS Hà Văn Hội trình giảng dạy giảng viên Trƣờng đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội Em xin trân thành cảm ơn thày cô giảng viên Trƣờng đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội mà đặc biệt PGS TS Hà Văn Hội nhiệt tình hƣớng dẫn giúp em hoàn thành Luận văn Do nội dung Luận văn tài liệu tham khảo, chƣa có nhiều đề tài nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Do vậy, cố gắng, xong viết không tránh khỏi thiếu sót, thiển cận Vì vậy, mong thầy giáo, giáo đọc giả đóng góp ý kiến để Luận văn thêm hồn thiện 74 Danh mục tài liệu tham khảo Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Lao động - Xã hội Trần Thu Hà Vũ Hoàng Ngân (2013): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, Trƣờng Đại học kinh tế- Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất Bƣu điện Hội đồng nhân dân huyện Cẩm Giàng (2010), Báo cáo kết giám sát việc quản lý sử dụng tuyển dụng công chức, viên chức UBND huyện Cẩm Giàng thời điểm năm 2010-2013 Quốc hội (2008), Luật Cán công chức Uỷ ban nhân dân huyện Cẩm Giàng (2010), Báo cáo tình hình phát triển kinh tế xã hội năm (2010-2013) 75 ... công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức công Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực UBND huyện Cẩm Giàng Chƣơng 3: Một số giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. .. tài quản trị nguồn nhân lực nhƣng hầu hết tác giả nói quản trị nguồn nhân lực nói chung quản trị nguồn nhân lực đơn vị sản xuất kinh doanh, tác giả đề cập đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức công. .. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 17 1.2.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực tổ chức công 19 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN