Hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

cho các cơ sở giáo dục, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với nhà giáo;đa dạng nguồn chi trả lương cho giáo viên; Nhà nước nên xem xét việc cho phépcác cơ sở giáo dục mầm non,

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, ngoài sự nỗ lực của bảnthân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các nhà khoa học, cácthầy cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình, chu đáo của cơ quan, đồng nghiệp

Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại họcThương Mại, Khoa Sau đại học, các thầy cô giáo giảng dạy tại trường Đặc biệt, tác

giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Trần Hùng đã tận tình hướng dẫn

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn Đồng thời tác giả cũng xincảm ơn sự góp ý chân thành của các cơ quan: Tổng Công ty Cổ Phần Xây Lắp Dầukhí Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Bộ lao động – thương binh và

xã hội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn nhưng do thời gian có hạn, kiến thức

và sự hiểu biết còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giảrất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn để luận vănđược hoàn chỉnh hơn

Tác giả luận văn

Đinh Thị Nga

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kếtquả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luậnvăn nào khác

Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ

rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Đinh Thị Nga

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 6

1.1 Một số vấn đề chung về tiền lương 6

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.1.2 Chức năng của tiền lương 10

1.1.3 Các hình thức trả lương 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương 13

1.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp 28

1.2.1.Khái niệm chính sách 28

1.2.2.Nội dung của chính sách tiền lương 32

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách tiền lương cho người lao động của Doanh Nghiệp 35

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM 40

2.1 Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 40

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 40

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 43

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 45

2.2 Thực trạng xây dựng và thực thi chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 47

2.2.1 Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 47

2.2.2 Chính sách tiền lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 48

2.2.3 Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí

Việt Nam 60

2.3 Đánh giá chung về chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 63

2.3.1 Những thành tựu đạt được 64

2.3.2 Những tồn tại 65

2.3.3 Nguyên nhân 67

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM 68

3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 68

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 68

3.1.2 Định hướng chiến lược 69

3.1.3 Mục tiêu cụ thể 69

3.2 Quan điểm và phương hướng thực hiện chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 71

3.2.1 Quan điểm thực hiện chính sách tiền lương của PVC 71

3.2.2 Phương hướng hoàn thiện chính sách tiền lương của PVC 72

3.3 Các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 74

3.3.1 Giải pháp về chính sách tiền lương của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 74

3.3.2 Một số kiến nghị hoàn thiện chính sách tiền lương đối với Nhà nước và các bộ ngành có liên quan 82

KẾT LUẬN 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 87

11 LĐTBXH Lao động thương binh - xã hội

12 CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU BẢNG BIỂU:

Bảng 1.1: Bảng điều chỉnh mức lương tối thiểu qua các năm 17Bảng 2.1: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 03/2013 50Bảng 2.2: Bảng lương của Phòng Kỹ thuật An toàn tại PVC tháng 3/2013 51Bảng 2.3: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty 52Bảng 2.4: Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty 53Bảng 2.5: Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục

vụ ở các công ty nhà nước 54Bảng 2.6: Các tiêu trí đánh giá thành tích công tác 60Bảng 3.1: Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên 76

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 43

Sơ đồ 2.2: Quy trình trả lương cho cán bộ công nhân viên tại PVC 63

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm vừa qua tình hình kinh tế xã hội nước ta đã có nhiều thay đổiquan trọng, đánh dấu bước ngoặt trên con đường phát triển: chỉ tiêu tăng trưởngluôn được duy trì, trung bình năm khoảng 7%, các chỉ số xoá đói giảm nghèo, pháttriển con người, bình đẳng giới tương đối khả quan trong điều kiện trình độ pháttriển kinh tế với xuất phát điểm thấp, bối cảnh thế giới và khu vực có nhiều biếnđộng không thuận lợi Những thành tựu đó do đường lối đổi mới đã được Đảng vàNhà nước ta đề ra và thực hiện thông qua các chính sách và biện pháp trên mọi lĩnhvực trong đó các chính sách về tiền lương

Tiền lương là một trong những công cụ kinh tế cực kỳ quan trọng và vô cùngnhạy cảm trong đời sống kinh tế - chính trị và xã hội của bất cứ một quốc gia nào.Đồng thời, tiền lương cũng là một trong những vấn đề cực kỳ phức tạp trên cảphương diện lý thuyết và thực tiễn Chính vì vậy, sự cần thiết của việc nghiên cứuchính sách tiền lương phải luôn luôn được xã hội quan tâm trao đổi thường xuyên

và liên tục để có thể giúp các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà chứctrách có được một cái nhìn đầy đủ, toàn diện, chính xác và sâu sắc hơn nữa về “đònbẩy” kinh tế đặc biệt quan trọng này

Bất kỳ một người lao động nào khi tham gia vào các tổ chức, các doanhnghiệp, thì vấn đề mà mọi người đều quan tâm đó là chính sách tiền lương củadoanh nghiệp có thỏa đáng, công bằng và phù hợp với sức lực mà người lao động

bỏ ra hay không? Chính sách tiền lương tốt và hiệu quả sẽ là động lực giúp ngườilao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, giúp cho tổ chức hoànthành được kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời chính sách tiền lương tốt sẽgiúp cho doanh nghiệp giữ được chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt

và thu hút được lao động giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh củadoanh nghiệp mình Vì vậy chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức

không chỉ người lao động đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quantâm để hoàn thiện nó.

Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng của các doanhnghiệp Hoàn thiện một chính sách tiền lương phù hợp không chỉ có tác dụng to lớnđối với người lao động mà còn vô cùng quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã

chọn đề tài: "Hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.

2 Tổng quan nghiên cứu

Liên quan tới chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nói riêng và của nhànước nói chung có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý cũngnhư các nhà tư vấn hoạch định chính sách Trong đó có thể kể tới một số công trìnhnghiên cứu điển hình sau:

Nghiên cứu của W Petty về chính sách tiền lương Ông đã đặt nền móng cho

lý thuyết “ quy luật sắt về tiền lương” Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình

độ phát triển ban đầu của Chủ nghĩa Tư bản

Nghiên cứu lý luận về tiền lương của C Mác vạch rõ bản chất của tiền lươngdưới Chủ nghĩa Tư Bản đã bị che đậy - tiền lương là giá cả của lao động

Nghiên cứu về: “Chính sách tiền lương, thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra cho giai đoạn 2011-2015” của TS Nguyễn Hữu Dũng Viện khoa học lao động và

xã hội Nội dung nghiên cứu có đề cập đến nhận thức cơ bản về chính sách tiềnlương trong nền kinh tế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiềnlương hiện nay ở Việt Nam và nêu ra những vấn đề cần nghiên cứu, xử lý trong cảicách chính sách tiền lương của nước ta

Theo nghiên cứu của Th.S Bùi Ngọc Hiền trường Cán Bộ Quản lý Giáo dục

TP Hồ Chí Minh (ngày 19/11/2013) về “Mấy ý kiến về giải pháp đổi mới chính sách lương đối với nhà giáo” đã phân tích và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn

thiện chính sách tiền lương đối với đội ngũ giáo viên như sau: tiếp tục quán triệt vàhiện thực hóa quan điểm của Đảng về chính sách lương đối với nhà giáo; hoàn thiện

hệ thống ngạch, bậc lương của nhà giáo khoa học, hợp lý; trao quyền tự chủ thực sự

cho các cơ sở giáo dục, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với nhà giáo;

đa dạng nguồn chi trả lương cho giáo viên; Nhà nước nên xem xét việc cho phépcác cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông bên cạnh việc tổ chức hình thứcgiáo dục như hiện nay, được tổ chức các lớp học theo nhu cầu để tăng nguồn thu.Trên tờ báo Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 19/9/2013 có đăng tải bài viết về:

“ Minh bạch và sòng phẳng với lương” của nhà báo Vân Cầm đã đưa ra một số

kiến nghị về tiền lương đối với Nhà nước đó là: Nhà nước phải thay đổi cách suynghĩ về các đơn vị sự nghiệp, cùng với việc yêu cầu phải hạch toán độc lập, là traoquyền tự chủ thật sự cho họ Một khi họ không nhận kinh phí từ ngân sách thì họphải được quyền định đoạt cách trả lương cho nhân viên thuộc quyền sao cho giữchân được người tài, loại bỏ người kém năng lực trên nguyên tắc thị trường

Trên báo Doanh nhân Sài Gòn ngày 26/01/2014 đã đề cập đến bài viết “Quan điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự” của các nhà nghiên cứu trên thế giới Nội

dung của quan điểm hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn, và đưa rahướng giải quyết Đãi ngộ theo hiệu quả làm việc như thế nào là hợp lý nhất

Như vậy có thể nói đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chính sách tiềnlương trên thế giới cũng như ở Việt Nam Tuy nhiên cho tới thời điểm này chưa cómột công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện về chính sáchtiền lương của nước ta Đây chính là những điểm riêng biệt mà luận văn muốn đisâu nghiên cứu nhằm rút ra những kết luận hữu ích cho các nhà quản lý và các nhàhoạch định chính sách góp phần thúc đẩy sự phát triển của chính sách tiền lươngcủa PVC nói riêng và của nước ta nói chung

3 Mục tiêu nghiên cứu

+ Tìm hiểu cơ sở lý luận về chính sách tiền lương

+ Phản ánh thực tế chính sách tiền lương ở Doanh Nghiệp

+ Đề ra nhận xét chung và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện chínhsách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu chính sách tiền

lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam chung cho các đơn vịthành viên chứ không đi sâu nghiên cứu các chính sách tiền lương của từng đơn vịthành viên

Đề tài sử dụng một số số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến nay để đánh giáthực trạng chính sách tiền lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí ViệtNam, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương ở Tổng Công

ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam cũng như ở Việt Nam

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện với phương pháp duy vật biện chứng, phương phápduy vật lịch sử, các phương pháp cụ thể được sử dụng bao gồm: Phương pháp tổnghợp, phân tích hệ thống, thống kê, so sánh trên cơ sở các số liệu thực tế từ đó dựbáo đề xuất các phương hướng giải pháp cho các giai đoạn tiếp theo

Luận văn kết hợp sử dụng các số liệu thống kê từ kết quả của các công trìnhnghiên cứu khoa học đã được công bố, các số liệu từ các Bộ, ngành, các văn kiệncủa Bộ lao động thương binh và xã hội

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Về mặt lý luận, luận văn góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương trongTổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

Về mặt thực tiễn, tiền lương là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công

ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam nói riêng và chính sách tiền lương ở ViệtNam nói chung Những giải pháp này có ý nghĩa định hướng cho công tác hoạchđịnh chính sách, phù hợp với chương trình cải cách và hoàn thiện chính sách tiềnlương mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nộidung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lựccon người Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sửdụng đến một công cụ là tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động Đối với người sử dụng lao động thì đó làmột khoản chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh Để kinh doanh có hiệu quả thì

họ phải tối thiểu hóa chi phí này Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đònbẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực con người Đối với người lao động thì tiềnlương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ chỉ tận tâm làm việc khi họ được trảcông xứng đáng Đối với xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên

cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của xã hội Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tácđộng làm ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Nhận thức được tầm quantrọng của những nhân tố đó đối với tiền lương đặc biệt trong công cuộc công nghiệphóa, hiện đại hóa của đất nước

1.1. Một số vấn đề chung về tiền lương

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Đãi ngộ nhân lực

Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng Động cơ tạo ra những nhu cầu,mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành độngcủa họ Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo

ra những hành động tích cực của chủ thể đó Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm

việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu của

họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động

Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thìviệc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọngban đầu Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trongmỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năngsuất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp,cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chínhsách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng Song điều kiện mức sống xã hộingày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi khôngchỉ vì: “ cơm, áo, gạo, tiền” Để khuyến khích người lao động doanh nghiệp cần tạo

ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đếnnhân viên hơn nữa Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần củangười lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đógóp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự làquá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩynhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng cũng như nâng cao đời sống cho ngườilao động

Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xãhội nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động Đãi ngộ nhân sựtrong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính

và đãi ngộ phi tài chính

(1) Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tàichính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao Đó làkhoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mứcbình thường của người lao động Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; cókhi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chấtlượng cuộc sống Không bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọnggiúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

Đãi ngộ tài chính có hai hình thức cơ bản là: đãi ngộ tài chính trực tiếp (Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi)

(2) Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về tinh thần, đãi ngộ về mộitrường làm việc

Đãi ngộ về tinh thần: Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi mộtngười công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợpvới khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao chonhững việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinhnghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hộithăng tiến…

Đãi ngộ về môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việcđược thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định vàtạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảmbảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ,thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy định thời gian và giờ giấc làmviệc linh hoạt…

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trởnên khắc nhiệt thì đãi ngộ nhân sự đã trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tấtyếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinhthần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp Vìvậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng

1.1.1.2 Tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động,sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động Khi phân tích

về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan

hệ kinh tế, xã hội khác C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của laođộng mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”

Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau Tiền lươngtrước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người laođộng (người bán sức lao động) Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương Mặt khác, dotính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý

là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống

và trật tự xã hội

Đó là quan hệ xã hội

Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủdoanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinhdoanh Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhậpchủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mứcsống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động.Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng laođộng của mình

Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước

ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khuvực kinh tế

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiềnlương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhànước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thểhiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định

Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu

sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động Tiền lương trong khu vực này

dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ,nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa mộtbên làm thuê và một bên đi thuê Những hợp đồng lao động này có tác động trực

tiếp đến phương thức trả công Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xemxét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan

hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là cácchính sách trọng tâm của mọi quốc gia

Tiền lương được chia làm hai loại đó là: Tiền lương danh nghĩa và tiền lươngthực tế

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho ngườilao động Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làmviệc… ngay trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loạidịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lươngdanh nghĩa của họ

Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danhnghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch

vụ cần thiết mà họ muốn mua

1.1.2 Chức năng của tiền lương

Tiền lương có các chức năng như sau:

1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện

ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động Vì vậy tiền lương chính là thuớc đo giátrị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm được trảcông Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương Nếuviệc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn

1.1.2.2 Duy trì và phát triển sức lao động

Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những

tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điềukiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước Giá trị sức lao động baohàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao

động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôidưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao độngphải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học Theo họ, chức năng cơ bảncủa tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động Giá trị sức laođộng là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung và củangười sử dụng lao động nói riêng Giá trị sức lao động mang tính khách quan, đượcquy định và điều tiết không theo ý muốn của một cá nhân nào, dù là người làm cônghay người sử dụng lao động Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao độnggiữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua”.

1.1.2.3 Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực

Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoảmãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động Do vậy, cácmức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm vàcòn là động cơ trong lao động của người lao động Khi độ lớn của tiền lương phụthuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và của cá nhân người lao độngnói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chấtlượng công việc

1.1.2.4 Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển

Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc

để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động Khác vớithị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản thân

nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do laođộng tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này Tổng mức tiền lương quyết định tổngcầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó Do vậy,tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động Việc tăng năng suất laođộng luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động Theo qui luật thị trường, lao động

sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lươngcao hơn

1.1.2.5 Chức năng xã hội của tiền lương

Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiềnlương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động Thực tếcho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thựchiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Việc gắntiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mốiquan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty Bêncạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hộiphát triển theo hướng dân chủ và văn minh

1.1.3 Các hình thức trả lương

Tiền lương có hai hình thức cơ bản đó là: tiền lương tính theo thời gian vàtiền lương tính theo sản phẩm

1.1.3.1 Tiền lương tính theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nóphụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giời, ngày, tuần, tháng) Cần phânbiệt lương giờ, lương ngày, lương tháng Giá cả của một giờ lao động là thước đochính xác mức tiền lương tính theo thời gian Tiền lương ngày và lương tuần chưanói rõ được mức tiền công đó thấp hay cao, vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dàihay ngắn Do đó, muốn đánh giá đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượngtiền, mà còn căn cứ vào độ dài của ngày lao động và cường độ lao động Thực hiệnchế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không thay đổi lương ngày,lương tuần, mà vẫn hạ thấp được giá cả lao động do kéo dài ngày lao động hoặctăng cường độ lao động Trả lương kéo dài thời gian còn có lợi cho nhà tư bản khitình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việcthêm giờ, tức là làm việc ngoài số giời quy định của ngày lao động Còn khi thịtrường không thuận lợi buộc phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày laođộng và thực hiện lối trả công theo giờ, do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều.Như vậy, công nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao động bị kéo dài quá độ,

mà còn bị thiệt cả khi phải làm việc bớt giờ

1.1.3.2 Tiền lương tính theo sản phẩm

Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nóphụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc số lượng côngviệc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định Mỗi sản phẩm được trả công theomột đơn giá nhất định gọi là đơn giá tiền công Đơn giá tiền công là giá trả công chomỗi đơn vị sản phẩm đã sản xuất ra theo giá biểu nhất định Khi quy định đơn giá,người ta lấy tiền lương trung bình của công nhân trong ngày chia cho số lượng sảnphẩm mà công nhân sản xuất ra trong một ngày bình thường Do đó, về thực chất,đơn giá tiền lương là tiền lương trả cho một thời gian cần thiết nhất định để sản xuấtmột sản phẩm Vì thế, tiền lương tính theo sản phẩm chỉ là hình thức chuyển hoácủa tiền lương tính theo thời gian Hình thức tiền lương theo sản phẩm càng chegiấu và xuyên tạc bản chất của tiền lương hơn so với hình thức tiền lương tính theothời gian Việc thực hiện hình thức tiền lương tính theo sản phẩm một mặt làm chonhà tư bản dễ dàng kiểm soát công nhân; mặt khác tạo ra sự cạnh tranh giữa cáccông nhân, kích thích công nhân phải lao động tích cực nâng cao cường độ laođộng, tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền công cao hơn Vì vậy, chế độ tiềnlương dưới chủ nghĩa tư bản thường dẫn đến tình trạng lao động khẩn trương quámức, làm kiệt sức người lao động Về mặt lịch sử, tiền lương tính theo thời gianđược áp dụng rộng rãi trong giai đoạn đầu phát triển của chủ nghĩa tư bản, còn ởgiai đoạn sau thì tiền lương tính theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi hơn Hiệnnay, hình thức tiền lương tính theo thời gian ngày càng được mở rộng

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương thành 5 nhóm như sau:

1.1.4.1 Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước

Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi đượcquy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định vàđưa ra các mức tiền lương phù hợp Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định củapháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làmbắt buộc Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà

nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản,

ốm đau, nghỉ việc…

Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đềuphải quan tâm đến lợi nhuận Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội,mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bênngoài doanh nghiệp Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật phápquốc gia Do đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộcphải theo luật lệ của Nhà nước

Theo điều 56 chương VI về tiền lương của Bộ luật lao động Việt Nam, Nhànước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảmbảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao độngbình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất laođộng, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho cácloại lao động khác”

Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tốithiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoànlao động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động

bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lươngthực tế

Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệquyền của người lao động trong đó có tiền lương Công đoàn là một thế lực rấtmạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếplương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương Công đoàn hoạt động

và chấp hành theo luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật

1.1.4.2 Nhóm yếu tố ngoài doanh nghiệp

(1)Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động

Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướnggiảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướngtăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới

sự cân bằng Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá

vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biêncủa lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …) Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưathực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiềnlương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn

Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tưnhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc cómức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau Do vậy,Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý

Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dànhnhững mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác Sựcạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm ngườilao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác địnhbằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người laođộng có những kỹ năng đó Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc làmđược những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít nhữngngười như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất Liên tục rà soát lại các mứclương trong doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh

và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên chútâm vào công việc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này cóđược hưởng lương như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệpcần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các côngviệc nhất định trong khu vực Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp cácthông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt

Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽquyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế củacông ty.

Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công tykhác mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công tyđược áp dụng theo giá thị trường khu vực

Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầucần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sảnxuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công tyđạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao

Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty

có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhậpcủa nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhânviên công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viênnhững cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp

(2) Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ

Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả cácmặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động Khi nền kinh tếquốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việcxem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Tiềncông trong những công việc khác nhau tăng lên và hạ xuống qua thời gian phần lớn

là do những thay đổi về giá cả của những hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ đó Ví dụ,khi ô-tô thay thế xe ngựa trong nửa đầu của thế kỷ trước, tiền công của thợ đúcmóng ngựa và thợ làm yên cương sụt giảm nhiều trong khi tiền công của thợ cơ khíô-tô lại tăng lên

Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéotheo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực

tế sẽ giảm Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh

nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảotiền lương thực tế không bị giảm.

Với mức độ trượt giá như hiện nay, đời sống người lao động rất khó khăn.Các công ty đang phấn đấu nâng mức lương để giữ chân người lao động Khôngđiều chỉnh tăng lương sẽ dẫn tới đình công và nhảy việc Người lao động sẽ tìmdoanh nghiệp nào có mức lương cao hơn và điều đó rất bất lợi cho sản xuất

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng, tiền lương thực tế của người lao động bị giảmsút và Chính phủ phải điều chỉnh lương tối thiểu Theo ý kiến của một số nhà quản

lý, việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện sống cho người lao động sẽ thu hútđược lao động có tay nghề cao, qua đó sẽ nâng cao hiệu quả đầu tư

Trong 10 năm qua, từ 2002 tới 2011, đã có 7 lần điều chỉnh mức lương tốithiểu Tuy nhiên, vẫn chưa có các thống kê chính thức để phân tích sự thay đổi củalương so với biến động của lạm phát và nền kinh tế

Bảng 1.1: Bảng điều chỉnh mức lương tối thiểu qua các năm

Năm 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011CPI (%) 0,8 4,0 3,0 9,5 8,4 6,6 12,6 19,9 6,52 11,75 9,64(4

tháng)GDP (%) 6,79 6,89 7,08 7,34 7,79 8,44 8,23 8,46 6,18 6,32 6,78Lương tối

thiểu (ngàn

đồng)

210 210 290 290 350 450 450 540 650 730 830

(Nguồn: Bộ lao động thương binh và xã hội)

Theo bảng thống kê trên, từ 2001 đến 2010, đồng tiền đã mất giá 2,154 lần(nhân (1+CPI) của tất cả các năm) GDP tăng trong thời gian tương ứng là 2,172lần trong khi mức lương tối thiểu của công chức đã tăng 3,952 lần

Lấy mức tăng lương tối thiểu chia cho sự mất giá của đồng tiền, ta được mứctăng lương thực sự (3,952/2,154=1,83 lần), thấp hơn mức tăng GDP (2,172) mộtchút

Thực tế lương tăng từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng là tăng 13,7%, trongkhi trượt giá năm 2010 là 11,75 %, như vậy là lương tăng cao hơn mức trượt giá

Nhưng tại sao người lao động sống không đủ lại là việc khác, đó là do giá cả thiếtyếu tiêu dùng đẩy quá cao, tích lũy của người lao động ít, nền lương tối thiểu củamình thấp không đảm bảo mức sống cho nên khi lương tăng tỷ lệ cao, nhưng tổngtuyệt đối tiền lương của người lao động lại thấp.

Hơn nữa, lạm phát trong những năm qua diễn biến phức tạp hơn nhiều so vớicác con số thống kê trên và gây ra những tác động xấu đáng kể cho đời sống củacông chức và những người làm công ăn lương, nhất là những người có mức lươngthấp và không có thu nhập khác ngoài lương

Lạm phát nói lên mức tăng giá bình quân trong cả nền kinh tế, song nếu tínhtheo tương quan với tiền lương thì tỉ lệ tăng giá sẽ rất khác nhau giữa những người

có mức lương khác nhau, mà số người lương thấp lại chiếm số đông Ngoài ra, cũng

có nhiều chi phí tăng lên song không được tính vào lạm phát

Tổng liên đoàn lao động Việt Nam mới đây đã tổng kết, đánh giá mức lương

mà người lao động thực nhận hiện nay ở các doanh nghiệp chỉ đáp ứng khoảng 70% nhu cầu sống tối thiểu Trong điều kiện lạm phát, tăng giá hiện nay, đời sốngcủa người lao động thêm một lần hạ cấp

60-(3) Sự tăng trưởng của nền kinh tế

Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩysản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế Ngược lạinền kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng

Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế dokhủng hoảng và những yếu kém nội tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăncho việc huy động các nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương củangười lao động bị tác động và ảnh hưởng lớn Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tếsuy thoái hoặc khủng hoảng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khókhăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp Lúc này doanh nghiệpbuộc phải thay đổi mức lương của người lao động để doanh nghiệp có thể tiếp tụchoạt động Nếu trong tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuậnlợi hơn trong hoạt động của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp

có điều kiện tăng mức tiền lương của người lao động để khuyến khích và giữ chânngười lao động.

Nhìn tổng quan, cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, hội nhập kinh

tế thế giới, tiền lương người lao động đặc biệt là công chức đã ngày càng tiếp cậnhơn với giá trị sức lao động, phản ánh giá cả hàng hóa trên thị trường lao động trongnước Dù từ năm 2001 đến nay, Nhà nước đã 9 lần nâng lương cơ bản từ mức210.000 đồng/tháng lên 1.150.000 đồng/tháng, bình quân tăng 20%/năm, nhưngtrên thực tế, phần lớn lao động Việt Nam hưởng lương chưa thể sống được bằng thunhập do Nhà nước trả qua lương

(4) Các yếu tố khác

Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tớimức lương của người lao động Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối vớinhững vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút đượcnhững lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ đượcquy định thấp hơn Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ranhiều việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệpsang công nghiệp và dịch vụ

Ngoài ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộcvào hai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hoá và thói quen tiêu dùng của ngườilao động Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữavùng nông thôn và các thành phố lớn Vì vậy, một trong những mục tiêu của việcquy định tiền lương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểutrong điều kiện các mức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hoá

Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng,khu vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩthuật, có tay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọngđiểm và các địa phương khác Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị

và nông thôn và giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về

thu nhập, mức sống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng

ra, nhất là giữa nông thôn và thành thị Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồngbào dân tộc thiểu số cao hơn nhiều mức bình quân cả nước

Đối với khu vực DN ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân trong các DN

tư nhân, công ty TNHH thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảocuộc sống, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở

Ở khu vực doanh nghiệp FDI, thu nhập của người lao động có thể cao hơnnhững khu vực khác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động giántiếp và lao động trực tiếp Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mứclương cao hơn lao động trực tiếp nên khi tính thu nhập bình quân sẽ cao lên songkhông phản ánh đúng thu nhập của công nhân

Thu nhập của cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính, nhìn chungcòn thấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu chung Mức lươngtối thiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiều khoản đóng góp cùng với cơ cấutiêu dùng ngày càng cao khiến đời sống của người làm công ăn lương rất khó khăn

1.1.4.3 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

(1) Năng suất lao động

Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quảhơn, năng suất lao động cũng cao hơn Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nânglương bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động Nếu năng suất lao độngkhông tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương Trong bất kỳ tình huốngnào, việc nâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương mớiđảm bảo một cách bền vững Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng lương

sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp Lương tăng nhưng năng suất laođộng không tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến thu nhậpthực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa Do vậy, cầnmột lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề Và điều này phải bắt đầu từ các chínhsách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền lương…

Vấn đề hiện nay ở các doanh nghiệp khi phát triển sản xuất là doanh nghiệpphải đổi mới máy móc thiết bị công nghệ và quản lý để giảm tỷ lệ sai hỏng để tăngnăng suất lao động Nếu muốn tăng lương 20%, bắt buộc ít nhất cũng phải tăngnăng suất lao động lên khoảng 10%.

Thực tế cho thấy: Có ba loại năng suất lao động, năng suất cá nhân, năngsuất qui trình và năng suất mô hình Các doanh nghiệp thường chỉ chú ý đến năngsuất cá nhân mà ít để ý đến năng suất qui trình và năng suất mô hình Nhất là trongthời đại chủ nghĩa tư bản phát triển như vũ bão hiện nay, các doanh nghiệp tận dụngđược cơ hội chính là những doanh nghiệp biết từ bỏ những qui trình cũ, mà thay vào

đó là những qui trình được tự động hoá nhiều khâu (đặc biệt là các khâu kiểm tra,phối hợp) nhờ áp dụng phần mềm phù hợp Thứ hai là, năng suất thấp chính là vì cónhiều việc, nhiều khâu, nhiều vòng đời doanh nghiệp phải làm đi, làm lại Các côngviệc kiểm tra về bản chất cũng là công việc làm lại M.Hammer và J.Champy trongcuốn “Business Reengineering” đã khẳng định có tới hơn 40% nguồn lực trongdoanh nghiệp bị lãng phí khi tổ chức kiểm tra lại các việc đã làm và chỉnh sửa chođúng, đặc biệt trong lĩnh vực kế toán Nếu doanh nghiệp biết tự động hoá khâu này

để làm đúng ngay từ đầu và thuê các doanh nghiệp có uy tín, chuyên ngành đánhgiá thì năng suất sẽ có những biến đổi vượt bậc Cuối cùng là đừng để các thànhviên trong doanh nghiệp tách ra không phải vì tham vọng xây dựng một doanhnghiệp lớn hơn mà chỉ vì mặc cảm với thân phận làm thuê

(2) Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanhcho dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được rađời và ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối

đa thì vai trò lao động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện đượctầm quan trọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh vàứng dụng các kỹ thuật vào quá trình sản xuất

Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu

tố khác để tạo ra sản phẩm Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải có một chính sách

trả lương hợp lý, thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động và ngày càng hoànthiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phốitheo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độkhác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả Đồng thời chưa có sựphân biệt giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sáchnhà nước với tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuấtkinh doanh, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn

vị có nguồn thu và không có nguồn thu Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, antoàn… còn chưa được coi trọng

So với các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn từ nước ngoài, cácdoanh nghiệp Nhà nước dù có đề cập đến chính sách tuyển dụng người giỏi, nhân

sự cao cấp… nhưng cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự theo nguyên tắc thịtrường, còn mang nặng tính bình quân Mức độ chênh lệch về tiền lương, thu nhậpgiữa các loại lao động không lớn, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môncao vào khu vực nhà nước Mặt khác, dù doanh nghiệp Nhà nước làm ăn hiệu quảhay không hiệu quả thì mức lương trả cho lãnh đạo cũng chưa thể hiện được sựphân biệt này Lương trong doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI thườngđược trả theo thỏa thuận bằng hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động vàngười lao động tuy nhiên không thấp hơn mức lương tối thiểu Quy chế trả lươngchưa khuyến khích được người giỏi, chưa là động lực để tăng năng suất lao động,chưa phân loại được người làm việc hiệu quả hay năng lực kém đang là vấn đề bấtcập của các doanh nghiệp Nhà nước Mức tiền lương bình quân trong doanh nghiệpnhà nước năm 2009, theo thống kê của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là3,35 triệu đồng/tháng, trong khi ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 2,65triệu đồng/tháng và doanh nghiệp tư nhân là 2,05 triệu đồng/tháng Riêng các Tổngcông ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc các tập đoàn kinh tế nhà nước lương bìnhquân đạt tới 5,9 triệu đồng/tháng

(3) Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho ngườilao động sẽ thuận tiện dễ dàng Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vữngthì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh

Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Bạncần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trảlương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay không và lãi bao nhiêu cũng là cơ

sở đề trả lương Nếu dự án kinh doanh của bạn đang trong giai đoạn bắt đầu thì sao? Theo Nghị định 203 năm 2004, lương tối thiểu được tính dựa trên ba yếu tố

cơ bản gồm tốc độ tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt tiêu dùng (CPI) và quan

hệ cung cầu lao động Trong đó quan hệ cung cầu lao động thực ra là mức tiền côngtrên thị trường lao động Tuy nhiên, lương tối thiểu tăng còn phải tính đến dựa trênkhả năng chi trả của ngân sách nhà nước và khả năng chi trả của doanh nghiệp.Tăng lương tối thiểu cho người lao động không ảnh hưởng và gây khó khăn nhiềulắm cho phía doanh nghiệp vì tăng lương đã được tính toán căn cứ vào mức lươngthực tế hiện nay doanh nghiệp trả cho người lao động

(4) Các yếu tố khác

Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiềnlương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao đểgiám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của ngườilao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương

1.1.4.4 Nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động

(1) Trình độ lao động

Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập caohơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao độngphải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó Có thể đào tạo dài hạn

ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp Để làm được những công việc

đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệuquả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu.

(2) Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc

Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau Mộtngười qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế đượcnhững rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mìnhtrước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngàycàng tăng lên Ngày nay trong nhiều tổ chức yếu tố thâm niên công tác có thể khôngphải là một yếu tố quyết định cho việc tăng lương Thâm niên công tác chỉ là mộttrong những yếu tố giúp cho đề bạt, thăng thưởng nhân viên

Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: phân công rõ ràng giúp người làm rathành tích vượt trội và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lựclớn để thực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn Thường xuyên làm việc theo nhóm và hợptác với các đồng nghiệp giúp theo đuổi thành tích cao hơn, thành công hơn và sẽđược sếp đánh giá cao, theo đó lương sẽ tăng cao hơn

(3) Mức độ hoàn thành công việc

Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụ thuộc vào mức hoàn thành côngviệc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưng nếu mức độ hoàn thành công việc

là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đó cũng là sự phản ánh tất yếu của tínhcông bằng trong chính sách tiền lương

(4) Tiềm năng nhân viên

Những người có tiềm năng là những người chưa có khả năng thực hiệnnhững công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện đượcnhững việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tư cho tương laigiúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tương lai Có thể cónhững người trẻ tuổi được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành những nhàquản trị cấp cao trong tương lai

Những người có tiềm năng thường có những phẩm chất sau:

- Cần nỗ lực làm việc cho công ty, sau đó mới tính đến sự báo đáp từ công ty

- Nên đứng từ góc độ của công ty xem xét mọi việc, đối đãi người khác nhưvới chính bản thân mình; luôn tin tưởng vào công việc của mình

- Trở thành người có khả năng giả quyết vấn đề, chứ không phải là người tạonên mọi vấn đề rắc rối

- Không bao giờ nói “ không” với công việc

Bất luận ở giai đoạn nào của sự nghiệp hãy nhiệt tình, năng động, khôngngừng sáng tạo vì công ty, hoàn thành và nâng cao giá trị công việc Không nên cósuy nghĩ “ đây không phải là phần việc của tôi ”, vấn đề khó khăn của một người cóthể sẽ là cơ hội của người khác, hãy nắm bắt bất cứ cơ hội nào mà bạn có

Chỉ cần bạn biết kiềm chế, không sợ sự cô đơn và sự cám dỗ của những thúvui thì hoàn thành những kế hoạch của từng ngày , lâu ngày bạn sẽ có những ưu thếhơn người khiến bản thân ngày càng có giá trị

(5) Các yếu tố khác

Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bólàm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhânviên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức Sự trung thành và thâm niên

có mối quan hệ với nhau nhưng có thể phản ánh những giá trị khác nhau Các tổchức của người Hoa đề cao các giá trị trung thành còn người Nhật đề cao giá trịthâm niên trong trả lương

Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứngđối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương Khái niệm nàybao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khối lượngcủa công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêu chuẩn mứclương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyển dụng

Năng lực thích ứng và năng động: thể hiện ở sự định hướng đúng nghềnghiệp để học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàncảnh gia đình và nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập,học tập suốt đời; kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lờiphỏng vấn, đàm phán, thỏa thuận; khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm

trên thị trường lao động; khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tếthị trường, nhất là do doanh nghiệp phá sản, khủng hoảng kinh tế, cải cách thểchế…dẫn đến bị sa thải, bị thiếu việc làm và thất nghiệp Trong những năm quaphẩm chất này của lao động Việt nam có xu hướng tốt lên, nhất là ở nhóm lao độngtrẻ và lao động qua đào tạo, đặc biệt là được đào tạo ở trình độ cao, song nhìn chungvẫn còn hạn chế Đặc biệt là rất thụ động và thiên lệch trong định hướng nghềnghiệp; thiếu nhanh nhậy trong nắm bắt và tiếp cận thông tin thị trường; yếu kém về

kỹ năng phỏng vấn, đàm phán và thỏa thuận; tính năng động, cơ động trong dichuyển và thay đổi việc làm không cao; khá thụ động trong ứng phó với các rủi roxẩy ra…

Văn hóa nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cáchthức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức,lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hànhluật pháp, kỷ luật lao động…) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng đượchoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao độngtrong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức

tự giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kếttinh trong con người

Tuy nhiên, trong quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường và nền sảnxuất công nghiệp hiện đại, lao động nước ta cũng bộc lộ những nhược điểm rất cơbản Từ nền sản xuất nông nghiệp tự cung, tự cấp chuyển sang nền sản xuất hànghoá và công nghiệp hiện đại, người lao động còn bị ảnh hưởng nặng nề tư tưởng,thói quen của nền sản xuất tiểu nông manh mún, thiếu tính toán hiệu quả kinh tế,lãng phí …; tác phong công nghiệp chưa trở thành phổ biến, nên tính tự do, ý thứcchấp hành luật pháp, kỷ luật trong lao động còn yếu…; khả năng làm việc theonhóm, làm việc trong mội trường đa văn hóa, đa sắc tộc… còn rất hạn chế, đặc biệt

là những rào cản về văn hóa, về ngôn ngữ khi có yếu tố lao động nước ngoài hoặclàm việc ở nước ngoài Có thể nói, văn hóa nghề nghiệp của người lao động nước tatrong một nền công nghiệp hiện đại chưa hình thành Do đó phẩm chất nghề nghiệp

này của người lao động còn yếu, cần phải mất nhiều thời gian và kiên trì mới có thểxây dựng được.

1.1.4.5 Nhóm yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương bổng Hầu hết cáccông ty chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Có nhiều phương phápđánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc, phân tíchcông việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả

(1) Mức độ hấp dẫn, tầm quan trọng của công việc

Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút đượcnhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại vớicông việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện phápđặt mức lương cao hơn

Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc Các công việc

có tầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.Giá trị công việc quyết định khả năng làm việc của bạn Khi biết được ý nghĩa củacông việc bạn sẽ khai thác được giá trị bản thân, giá trị của bạn chính là động lực đểsếp tiếp tục sử dụng bạn

Sếp quyết định tiền lương, còn giá trị công việc quyền quyết định nằm trongtay bạn, không có tốt nhất chỉ có tốt hơn, nôi dung công việc là có hạn nhưng khámphá công việc là vô hạn, hoàn thành công việc một cách tốt nhất bạn sẽ thể hiệnđược giá trị khác người của chính mình

(2) Mức độ phức tạp của công việc

Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thìđịnh mức tiền lương cho công việc đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể lànhững khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguyhiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyếtđược sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắn liền vớinhững yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương

Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết

để thực hiện công việc Sự phức tạp của công việc được phản ánh qua các khía cạnhsau đây:

- Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo

- Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc

- Các phẩm chất cá nhân cần có

- Trách nhiệm đối với công việc

(3) Điều kiện thực hiện công việc

Điều kiện thực hiện công việc: tức là để thực hiện công việc cần xác định phầnviệc phải làm, tiêu chuẩn cụ thể để thực hiện công việc, cách thức làm việc với máymóc, môi trường thực hiện khó khăn hay dễ dàng đều quyết định đến tiền lương Các điều kiện khó khăn nguy hiểm đương nhiên sẽ được hưởng mức lươngcao hơn so với điều kiện bình thường Sự phân biệt đó để bù đắp những tốn hao sứclực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ bền vững với công việc

1.2 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

Biểu hiện cụ thể, trực tiếp của chính sách là hoạt động của các nhà lãnh đạo,của nhà quản lý trong việc nêu ra các mục tiêu, nhiệm vụ, các biện pháp thực hiệnnhằm giải quyết những vấn đề đặt ra trong thực tiễn tại một thời điểm hay trong mộtgiai đoạn nhất định (như chính sách xuất nhập khẩu, chính sách thuế…) TheoJames Anderson và Houghton Mifflin “Chính sách là một quá trình hành động cómục đích được theo đuổi bởi một hay nhiều chủ thể nhằm giải quyết các vấn đề mà

họ quan tâm” [1]

Theo từ điển Bách khoa Việt Nam “Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể đểthực hiện đường lối, nhiệm vụ Chính sách được thực hiện trong một, thời gian nhấtđịnh, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó Bản chất, nội dung và phương hướng củachính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, vănhóa” [2]

Định nghĩa trên đây đã nêu lên dấu hiệu quan trọng của chính sách:

a, Đó là những chuẩn tắc – hay là quy tắc chung là các qui định thuộc mọihành động của thể nhân, pháp nhân phải tuân theo, là tiêu chuẩn ứng xử trong hoạtđộng, điều đó đồng nghĩa với trong điều kiện cụ thể thể nhân hay pháp nhân hànhđộng hoặc không được hành động

b, Mục đích của chuẩn tắc hay biện pháp chung này nhằm thực hiện đườnglối nhiệm vụ trong một thời gian cụ thể, trên những lĩnh vực cụ thể

Từ biểu hiện này cho thấy trước hết chính sách là biện pháp bắt buộc chung để thựchiện đường lối, nhiệm vụ trong một thời gian và không gian Do đó tính ổn định củachính sách chỉ là tương đối, không cố định Thứ hai chính sách là hoạt động có mụcđích, hướng hoạt động vào mục đích nhất định, vì thế bản chất của chính sách đồngnghĩa với hoạt động quản lý

Nhấn mạnh đến khía cạnh quản lý, các nhà kinh tế thương mại cho rằngchính sách là một trong các công cụ chủ yếu của Nhà nước sử dụng để quản lý nềnkinh tế quốc dân và “ mỗi chính sách là một tập hợp các giải pháp nhất định để thựchiện các mục tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới mục tiêu chung của phát triển kinh

lý tưởng, đường lối của giai cấp, đảng phái, dân tộc mình Hoạt động của các Nhà

nước để giữ vững chủ quyền, độc lập và lợi ích quốc gia và phát triển các mối quan

hệ quốc tế với các quốc gia khác

2- Khoa học cầm quyền, tổ chức thể chế Nhà nước, thực hiện sự cai trị củaNhà nước với toàn thể xã hội

3- Đường lối cai trị của một quốc gia, của đảng cầm quyền và của Nhà nước

ở nền chính trị dân chủ, chuyên chế

4- Chính sách của Nhà nước về lĩnh vực đối nội, đối ngoại, kinh tế” [4]Quan niệm trên đây khẳng định chính sách theo nghĩa rộng nhất nó làphương sách, các hình thức để giành chính quyền, sử dụng chính quyền để cai trịhay giữ và sử dụng chính quyền thực hiện lý tưởng đường lối của giai cấp, của dântộc; trong phạm vi hẹp hơn đó là đường lối cai trị quốc gia của đảng cầm quyền,khoa học cầm quyền của giai cấp thống trị xã hội Chính sách là phương sách, hìnhthức hoạt động trong lĩnh vực cụ thể (về kinh tế, đối nội …) để thực hiện mục đích,đường lối của giai cấp thống trị

Từ định nghĩa này cho thấy:

+ Cần phân biệt đường lối và chính sách, đường lối là thể hiện lý tưởng củagiai cấp, của đảng phái, của dân tộc trong thời gian dài trong xây dựng phát triển xãhội về kinh tế - xã hội Còn chính sách là các biện pháp, các hình thức thực hiệnđường lối trong điều kiện không gian, thời gian cụ thể, có thể nói đường lối vạch ramục tiêu, chính sách là giải pháp, công cụ thực hiện đường lối trong điều kiện hữuhạn về không gian, thời gian

+ Có nhiều loại chính sách khác nhau Việc phân loại chính sách cụ thể dựavào chủ thể ban hành, đối tượng và phạm vi tác động

Trong thực tiễn, có nhiều cách phân loại chính sách, đó là trên giác độ chunghay riêng từng lĩnh vực (như chính sách chung của nền kinh tế, chính sách cho từnglĩnh vực hay chung của từng lĩnh vực và của riêng mỗi bộ phận của lĩnh vực…) cóchính sách Nhà nước, chính sách địa phương… Mỗi một cách phân loại này đều cótác dụng nhất định, tùy thuộc vào vấn đề cần xem xét mà lựa chọn cách phân loại

cho phù hợp Trong việc nghiên cứu về chính sách thương mại, cần chú ý đến cácloại chính sách sau:

Chính sách kinh tế - xã hội là “Tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giảipháp và công cụ mà Nhà nước sử dụng để tác động lên đối tượng và khách thể quản

lý nhằm giải quyết vấn đề kinh tế - xã hội, thực hiện mục tiêu nhất định theo địnhhướng mục tiêu tổng thể xã hội” [5]

Định nghĩa trên đây cho thấy, chính sách kinh tế - xã hội là giải pháp và công

cụ Nhà nước dùng tác động lên đối tượng và khách thể để thực hiện mục tiêu kinh

tế - xã hội, tức là nó bao trùm lên toàn bộ hoạt động của xã hội Định nghĩa này nêulên các yếu tố cấu thành của chính sách kinh tế - xã hội nó khác biệt so với cácchính sách khác, ở phạm vi nó tác động là kinh tế - xã hội, gắn trực tiếp với việcthực hiện mục tiêu kinh tế - xã hội, tức là mục tiêu tổng thể của xã hội

Chính sách kinh tế là tổng thể các biện pháp mà Nhà nước tác động đến sựphát triển kinh tế quốc dân và xây dựng cơ chế kinh tế hoạt động có hiệu quả màdựa vào đó Nhà nước bảo đảm điều kiện cần thiết để phát triển lực lượng sản xuất,

sử dụng các thành tựu khoa học công nghệ và tính ưu việt của nền kinh tế…

Có thể đưa ra định nghĩa tóm tắt hơn chính sách kinh tế là tổng thể các giảipháp hay là công cụ chủ yếu của Nhà nước để quản lý nền kinh tế quốc dân Từ nộidung chính sách kinh tế nêu trên có thể nêu lên đặc trưng của chính sách kinh tế là:

a, Chính sách bao gồm hai bộ phận là mục tiêu và giải pháp, vì thế chínhsách kinh tế gồm mục tiêu kinh tế và giải pháp thực hiện về kinh tế, chính sách kinh

tế có phạm vi điều chỉnh hẹp hơn chính sách kinh tế - xã hội

b, Kinh tế là lĩnh vực rất rộng, nền kinh tế là cơ thể sống, tồn tại và vận dụngtheo quy luật của nó, cho nên chính sách kinh tế là tập hợp các chính sách cụ thểhay nói cách khác yêu cầu đồng bộ là yêu cầu rất quan trọng của chính sách kinh tế

c, Bản chất của chính sách là các giải pháp, phương pháp tác động đến cácchủ thể, các khách thể, các mối quan hệ vì thế có thể định nghĩa chính sách kinh tế

là công cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý nền kinh tế

Chính sách có thể chia theo nguồn gốc xây dựng và ban hành, người ta chiathành chính sách công và chính sách tư.

Chính sách tư là chính sách do các tổ chức, cá nhân các đoàn thể ban hành đểđiều tiết hoạt động trong phạm vi nội bộ của tổ chức (như cơ quan, xí nghiệp, côngty) hoặc trong một nhóm người cùng hoạt động…

Chính sách công theo nghĩa đơn giản là chính sách do cơ quan chính quyềnban hành nhằm giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng hay “ chính sách công làtoàn bộ các hoạt động của Nhà nước có ảnh hưởng một cách trực tiếp hay gián tiếpđến cuộc sống của mọi công dân” [6]

Chính sách công là thuật ngữ dùng để chỉ một chuỗi các quyết định hoạtđộng của Nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề chung đang đặt ra trong đời sốngkinh tế - xã hội theo mục tiêu xác định [7]

1.2.2 Nội dung của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản đólà: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương

(1) Mức lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao độngđơn giản nhất của doanh nghiệp Các doanh nghiệp tự xác định mức lương nàynhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương chonhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường Các yếu tố chi phốiđến quyết định đó bao gồm:

- Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp.Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặcngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

- Quy mô của doanh nghiệp: Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lươngcao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ

- Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thuộc các ngànhkinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau

Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấphơn hoặc bằng thị trường:

- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi:

+ Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặccác nhà quản lý giỏi (thu hút người tài)

+ Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinhdoanh

+ Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở kinh doanh đang hoạt động cóhiệu quả cao, làm ăn phát đạt

+ Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động

- Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường:

+ Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao

+ Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữchân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyênmôn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài…

+ Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao

(2) Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp

Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữanhững người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theotrình độ tay nghề của họ Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau

Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra cácquy chế về trả lương như: thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựngđơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồnglao động và thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội,bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ kháctheo quy định của pháp luật lao động

Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thanglương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị

Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khácnhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơntrong nghề nghiệp Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trịvật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấuvươn lên.

Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản

lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước tahiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương

(3) Quy chế lương

Nội dung này phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tănglương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp,bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau:

- Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trảlương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khácnhau của công việc và môi trường làm việc

- Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề,thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việcnhư nhau Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những ngườithâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốthơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại Việc trả lương cho cá nhânngười lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thựchiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển

Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanhnghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình

Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiếttheo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản