Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân LỜI MỞ ĐẦU Đào tạo là hoạt động quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến thức, kỹ năng, nâng cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người lao động, đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó công ty có được nguồn nhân lực cao, tạo ra sức mạnh cốt lõi cho công ty. Trong quá trình thực tập tại Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản Thực Phẩm Tân Hương tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn tại một số hạn chế sau: Công ty chưa đa dạng hóa các loại hình, phương pháp đào tạo phát triển nhân sự, hơn nữa, lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào tạo còn chiếm tỷ lệ lớn trong công ty, nhiều cán bộ kỹ thuật có kỹ năng chuyên môn hạn chế. Nội dung của công tác đào tạo phát triển còn hạn chế, chưa giúp ích được nhiều cho quá trình làm việc, lao động của công nhân viên trong công ty. Mục tiêu trong những năm tới của công ty là xuất khẩu các mặt hàng, sản phẩm của công ty sang thị trường nước ngoài nhưng công ty chưa chú trọng tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên, đặc biệt là những cán bộ chủ chốt trong công ty. Hơn nữa, công ty chưa quan tâm đúng mức đến bộ phận chuyên trách làm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của giảng viên TS. Phạm Bích Ngọc và ban lãnh đạo công ty, nên tôi đã lựa chọn chuyên đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương” làm chuyên đề thực tập tốt nghiệp. * Mục tiêu nghiên cứu của chuyên đề: Phân tích một số vấn đề chính là đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty Tân Hương. * Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty và mục tiêu của đề tài SV: Phạm Anh Tuấn 1 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Phạm vi: Đề tài tập trung nghiên cứu bộ máy quản lý và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. Về số liệu, đề tài cũng chỉ giới hạn trong một vài năm trở lại đây cụ thể: …, 2007, 2008, 2009. * Phương pháp nghiên cứu: Với mục đích nghiên cứu chuyên đề có khoa học và hệ thống tôi đã sử dụng Phương pháp phân tích – tổng hợp: nghiên cứu sách, báo, các báo cáo, luận văn chuyên ngành, từ đó rút ra các hướng đề xuất cho chuyên đề. Phương pháp thống kê: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm để so sánh về số tương đối và tuyệt đối. Ngoài các phương pháp trên đề tài còn sử dụng phương pháp đối chiếu so sánh tình hình thực tế cho quá trình thu thập tài liệu và phân tích tài liệu. Nội dung của chuyên đề gồm 3 Chương: Chương 1: Cơ Sở Lý luận về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chương 2:. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. SV: Phạm Anh Tuấn 2 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.1.1 Các khái niệm cơ bản * Khái niệm nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có mối quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội” 1 . Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. * Khái niệm đào tạo và phát triển ” 2 : Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể cung cấp được trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập. Nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo định hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng, trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động có hiệu quả hơn. 1 [] PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh, Kinh tế nguồn nhân lực, NXB ĐH KTQD, 2008, trang 55 2 []Trang 153 - 154 - Giáo trình QTNL,Th.s Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đai học Kinh tế Quốc dân - 2007 SV: Phạm Anh Tuấn 3 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo và phát triển được xem như là những giải pháp đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Ngoài ra, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp còn có vai trò sau: Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của công ty có hiệu quả hơn nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông qua việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn được nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó, khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. 1.2 Mục tiêu và phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, SV: Phạm Anh Tuấn 4 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức, vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức, những mục tiêu của phát triển tổ chức. 1.2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” 3 Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Nguồn lao động trong tổ chức gồm hai loại chính là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với lao động trực tiếp hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy,…Còn lao động gián tiếp (các cán bộ chuyên môn) có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức dài hạn, đào tạo từ xa,…Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc: * Đào tạo trong công việc: Là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong hình thức này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm hình thức đào tạo này gồm: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất, ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành. - Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Phương pháp này bắt đầu bằng việc học lý thuyết được học tập trung trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vòng từ 1 đến 3 năm. - Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là một phương pháp đào tạo tại chỗ áp dụng với lao động quản lý tức lao động gián tiếp, theo phương pháp này người học viên được giáo viên là các cán bộ chuyên môn giỏi kèm cặp. Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định. 3 [] ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân - Quản trị nhân lực - NXB KTQD, 2007 trang 155 SV: Phạm Anh Tuấn 5 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Đối tượng áp dụng là cán bộ quản lý, cán bộ nguồn của công ty. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: thứ nhất, chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Thư hai, chuyển người quản lý đến nhận cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn. Thứ ba, luân chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn. Mỗi một hình thức đào tạo có một ưu, nhược điểm riêng song ưu điểm nói chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hóa làm việc theo nhóm. Tuy nhiên, đào tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không áp dụng với những nghề có công nghệ tiên tiến, người học dễ bắt chước cả những thói quen không tốt của người dạy. Để áp dụng tốt hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được điều kiện là lựa chọn những người có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát chi phí và thời gian đào tạo. * Đào tạo ngoài công việc: Là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp. Hình thức này gồm các phương pháp: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương đối phức tạp. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. - Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với đối tượng có tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. - Phương pháp hội nghị, hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rông rãi, trong đó các học viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định. Thông thường có một người chủ trì, thương là một cán bộ quản lý, người SV: Phạm Anh Tuấn 6 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân này sẽ chủ trì và điều khiển cho cuộc thảo luận diễn ra sôi nổi trôi chảy và không bị lạc đề. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: áp dụng đối với lao động quản lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng vi tính. Chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. - Mô hình hóa hành vi: Đây là phương pháp nhằm phát triển kỹ năng ứng xử và giao tiếp của các học viên. Phương pháp này tuy mới được áp dụng những hiện nay rất phát triển - Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ: là một phương pháp quan trọng đối với nhân viên văn phòng, trong đó một số giấy tờ kinh doanh như: Các bản thông tư nội bộ hoặc các bản ghi nhớ, các bản trình báo cáo, các tin tức do các cuộc điện đàm điện thoại gửi lại. Các hồ sơ này không được sắp xếp theo một thứ tự đặc biệt nào mà cần sắp xếp phân loại từ loại cần xử lý khẩn cấp tới loại xử lý bình thường. Các thành viên trong văn phòng được yêu cầu xem các thông tin nêu trên và sắp xếp theo thứ tự ưu tiên. Đây là một phương pháp hữu hiệu giúp cho nhà quản trị giải quyết vấn đề có tính thủ tục một cách nhanh gọn, đồng thời giúp cho nhà quản trị cũng như nhân viên trong văn phòng làm việc một cách khoa học. - Đào tạo theo phương thức từ xa: Bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn. Người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng, đĩa CD và VCD, internet… Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn việc học không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao, thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó phát triển tầm nhìn nhận, tư duy và quan điểm của người học. Tuy nhiên, nhược điểm của hình thức này là chi phí đào tạo cao, thời gian học dài. 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp * Nhóm nhân tố thuộc về người lao động: Nhóm nhân tố thuộc về người lao động có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp như: Nhận thức của người lao động, trình độ và chế độ kích thích người lao động làm việc. SV: Phạm Anh Tuấn 7 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Cùng với sự phát triển của khoa học kĩ thuật và sự bùng nổ thông tin thì trình độ của người lao động ngày càng nâng cao, khả năng nhận thức của họ ngày càng tốt hơn. Điều này sẽ làm ảnh hưởng đến cách nhìn nhận, thái độ của nhân viên đối với công việc, quyền hạn và sự tham gia của mỗi người trong tổ chức. Nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi thoả mãn, hài lòng với công việc cũng như phần thưởng đối với họ. Nếu trước kia mong muốn của người đi làm chỉ giản đơn là có việc làm ổn định và mức lướng đủ sống thì ngày nay nhu cầu của họ đã đa dạng, phong phú hơn nhiều. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, đó là công cụ quan trọng để thu hút lực lượng lao động là vũ khí cạnh tranh mạnh mẽ, ngoài ra tiền thưởng cũng có vai trò quan trọng trong việc kích thích thi đua, tăng năng suất lao động. Tuy nhiên tiền lương, tiền thưởng không phải là mục đích duy nhất của nhân viên. Họ còn cần: - Có công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, các điều kiện làm việc phải thuận lợi, có chế độ nghỉ ngơi hợp lý. - Được cung cấp đầy đủ thông tin, được tôn trọng và lắng nghe ý kiến đề xuất của họ. - Có cơ hội học hành và thăng tiến, có tương lai trong nghề nghiệp. * Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức bộ máy quản lý Doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải có các trang thiết bị phù hợp với phương pháp đào tạo tại doanh nghiệp đó. Ví dụ Đào tạo kỹ năng sử lý công văn giấy tờ việc tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … …. * Nhóm yếu tố về tài chính Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là chi phí đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều và nguồn chi phí đào tạo. SV: Phạm Anh Tuấn 8 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân * Yếu tố về đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có một phương thức sản xuất kinh doanh riêng, vì vậy việc lựa chọn nhu cầu, phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực sao cho phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. 1.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học. Cách thức tổ chức đào tạo, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên. Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí. Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo” 4 : Bước 1: Xác định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nó tuỳ thuộc vào chiến lược, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Để xác định nhu cầu đào tạo cần phân tích ba góc độ: 4 []Trang 166 - Giáo trình QTNL,Th.s Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên), NXB Đai học Kinh tế Quốc dân - 2007 SV: Phạm Anh Tuấn 9 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và Lựa chọn phương pháp đào tạo Dự tính kinh phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo Chuyên đề tốt nghiệp Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Về tổ chức : Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp. Về vấn đề tác nghiệp: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức. Về cá nhân: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh. Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo: Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau chương trình đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của họ. Bước 4: Xác định chương trình đào tạo và Lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy công việc đó cần đào tạo kiến thức, kỹ năng gì, thời gian bao lâu, kỹ năng nào là trọng tâm cần xem xét. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Bước 5: Dự tính kinh phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chon các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Chi phí đào tạo = chi phí cơ hội + chi phí tài chính Chi phi cơ hội: là việc xem xét việc học hay không học được gì và mất gì từ đó đưa ra quyết định phù hợp Chi phí tài chính: phí cho người học, học bổng, phụ cấp (do công ty trả), chi phí cho người dạy (tiền công, tiền lương, phụ cấp), chi phí cho cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho việc học tập,…. Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Lựa chọn giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người làm việc có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp hoặc có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài ( giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo,…) SV: Phạm Anh Tuấn 10 Lớp: Quản trị nhân lực – K9B [...]... biến nông sản thực phẩm Tân Hương 2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty 2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo Tổ chức công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty Tân Hương phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn công ty và tổ chức thực hiện theo... Dân CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHẾ BIẾN NÔNG SẢN THỰC PHẨM TÂN HƯƠNG 2.1 Khái quát về công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Khởi nghiệp năm 1997, việc kinh doanh của các thành viên sáng lập bắt đầu từ một xưởng chế biến xay sát lúa và sấy khô một số loại nông sản theo phương... để đào tạo, huấn luyện 2.2.1.4 Nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển Muốn thực hiện được công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố đầu tiên quan trọng là nguồn kinh phí Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào nguồn kinh phí Bảng số 8: Nguồn quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Tân Hương Chỉ tiêu Đvt Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Từ lợi nhuận của công ty. .. doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty - Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân 2.3.2 Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực còn tồn tại những... các khóa đào tạo nhằm nắm bắt được các thay đổi về luật thuế và tài chính trong Nhà nước 2.3.1 Những ưu điểm trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty - Công ty đã sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực, giúp người lao động làm tốt công việc hiện tại của Công ty Đối với lao động sản xuất trực tiếp công ty áp dụng chủ yếu phương... đến công lao của những đội ngũ công nhân viên trong Công ty, dù hoạt động dưới bất cứ công việc, thời gian nào công sức của họ cũng là không nhỏ trong phát triển chung của toàn công ty Nhiều đội ngũ công nhân viên từ những ngày đầu thành lập đến nay đã cống hiến và xây dựng lên những đội ngũ công nhân viên kế cận làm cho Công ty ngày càng phát triển Công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. .. pháp thủ công, trải qua 3 năm hoạt động có hiệu quả với quy mô ngày càng mở rộng năm 2000 “ Công Ty TNHH Chế Biến Nông Sản Thực Phẩm Tân Hương ra đời phù hợp với thực tiễn xản xuất kinh doanh Sự đổi mới và cởi mở trong các chính sách của nhà nước về kinh tế làm cho quốc gia ngày càng phát triển, góp phần vào sự phát triển chung đó năm 2004 Công ty cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương chính... hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo để đảm bảo thực hiện tốt kế hoạch đào tạo và phát triển Công ty cũng cần sớn tìm ra các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đào tạo, đáp ứng đủ những yêu cầu đào tạo và phát triển của công ty 2.2.1.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Công ty cũng đưa ra các tiêu chuẩn đối với đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm phải là các cán bộ; kỹ sư; kỹ thuật viên; công nhân. .. thời gian đào tạo ngắn, ít tốn kém nhất Công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương đã tiến hành áp dụng một số hình thức và phương pháp đào tạo đang phổ biến hiện nay như: đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tại nơi làm việc, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị: Đào tạo ngắn và dài hạn: chủ yếu áp dụng cho các cán... bộ công nhân viên trong công ty - Cải thiện đời sống tinh thần cho người lao động - Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty - Có quà và tiền thưởng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm - Có quỹ trợ cấp cho cán bộ công nhân viên khi đau ốm, tai nạn,… 2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP chế biến nông sản . Phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. Chương 3: Một số ý kiến đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần chế biến nông sản thực phẩm Tân Hương. SV:. tập tại Công Ty Cổ Phần Chế Biến Nông Sản Thực Phẩm Tân Hương tôi nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bên cạnh mặt tích cực còn tồn tại một số hạn chế sau: Công. 3 Chương: Chương 1: Cơ Sở Lý luận về công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp Chương 2:. Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty Cổ Phần