i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGÔ THỊ THANH NGA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CÀ PHÊ CAO SU NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Khánh Hòa – 2013 ii BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG NGÔ THỊ THANH NGA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CÀ PHÊ CAO SU NGHỆ AN Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS NGUYỄN THỊ HIỂN Khánh Hịa - 2013 i LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Đầu tư sản xuất Xuất nhập Cà phê – Cao su Nghệ An” cơng trình nghiên cứu thân chưa công bố phương tiện thông tin Mọi giúp đỡ để hoàn thành đề tài nghiên cứu cảm ơn đầy đủ, thơng tin trích dẫn đề tài nghiên cứu rõ nguồn gốc Tác giả đề tài NGÔ THỊ THANH NGA ii LỜI CẢM ƠN Để thực hồn thành đề tài Luận văn này, tơi nhận hỗ trợ, giúp đỡ tạo điều kiện từ quan, tổ chức cá nhân Luận văn hoàn thành dựa tham khảo, học tập kinh nghiệm từ kết qủa nghiên cứu liên quan, tạp chí chuyên ngành nhiều tác giả trường Đại học, tổ chức nghiên cứu, tổ chức trị…Đặc biệt giúp đỡ phịng ban thuộc Cơng ty Đầu tư sản xuất Xuất nhập Cà phê – Cao su Nghệ An trình thu thập liệu nghiên cứu; đồng thời giúp đỡ, tạo điều kiện vật chất tinh thần từ phía gia đình, bạn bè đồng nghiệp nơi công tác Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo TS Nguyễn Thị Hiển người hướng dẫn khoa học trực tiếp dành nhiều thời gian, cơng sức hướng dẫn tơi q trình thực nghiên cứu hồn thành Luận văn Tơi xin trân trọng cám ơn Ban giám hiệu, Khoa kinh tế, Khoa đào tạo SĐHTrường Đại học Nha Trang, toàn thể thầy giáo tận tình truyền đạt kiến thức q báu, giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tuy có nhiều cố gắng, Luận văn không tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Tơi kính mong Q thầy cơ, chuyên gia, người quan tâm đến đề tài, đồng nghiệp, gia đình bạn bè tiếp tục có ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài hoàn thiện Một lần xin chân thành cảm ơn./ Tác giả đề tài NGÔ THỊ THANH NGA iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Ảnh hưởng môi trường đến quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực .10 1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 10 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực 11 1.2.3 Phát triển tài nguyên nhân Doanh nghiệp 13 1.3 Chỉ số KPI đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực 19 1.4 Kinh nghiệm học quản trị nguồn nhân lực số nước giới .25 1.4.1 Kinh nghiệm số nước giới 25 1.4.2 Những học kinh nghiệm Việt Nam 27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XNK CÀ PHÊ CAO SU NGHỆ AN 30 2.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XNK CÀ PHÊ - CAO SU NGHỆ AN .30 2.1.1 Giới thiệu Công ty đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An 30 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An 33 2.1.3 Đặc Điểm hoạt động sản xuất kinh 35 iv 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 38 2.2.1 Thực trạng số lượng chất lượng lao động Công ty ĐTSX XNK Cà phê Cao su Nghệ An .38 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 40 2.2.3 Thực trạng phận quản lý nguồn nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 44 2.2.4 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 52 2.2.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 77 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐTSX VÀ XNK CÀ PHÊ – CAO SU NGHỆ AN .78 3.1 Định hướng phát triển Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 78 3.2 Dự báo nhu cầu lao động Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 81 3.2.1 Những dự báo .81 3.2.2 Dự báo 82 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 84 3.3.1 Giải pháp tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực 84 3.3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực công việc 87 3.3.3 Giải pháp vận dụng số KPI vào quản trị nguồn nhân lực công ty .93 3.3 Giải pháp sách người lao động 98 3.3.5.Giải pháp thực việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp .101 3.3.6 Đánh giá lực nhân viên 102 TÓM TẮT CHƯƠNG 104 KẾT LUẬN - KIẾN NGHỊ 105 Kết luận 105 1.1 Những đóng góp đề tài 105 v 1.1.1 Về lý thuyết 105 1.2 Hạn chế đề tài 106 1.3 Hướng nghiên cứu 106 2.1 Đối với Trung ương 107 2.2 Đối với địa phương 108 2.3 Đối với công ty 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ATVSLĐ: An tồn vệ sinh lao động CNVC: Cơng nhân viên chức DNNN: Doanh nghiệp nhà nước DT/CP: Doanh thu/Chi phí ĐT&XNK Đầu tư xuất nhập KH: Kế hoạch LN/DT: Lợi nhuận/ Doanh thu NNL: Nguồn nhân lực PTNT: Phát triển Nông thôn QTNL: Quản trị nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh TH: Thực THHH: Trách nhiệm hữu hạn UBNN: Uỷ ban nhân dân XNK : Xuất nhập vii DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo phương pháp cho điểm: 15 Bảng 1.2 Phương pháp thu thập nguồn thông tin 18 Bảng 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ 2009 đến 2013 .36 Bảng 2.2 Tình hình lao động công ty giai đoạn 2011 -2013 39 Bảng 2.3 Cơ cấu đội ngũ CBQLDN theo giới tính độ tuổi 46 Bảng 2.4 Thống kê khoá đào tạo thực 50 Bảng 2.5 Thống kê suất hỗ trợ đào tạo trình độ cho đội ngũ CBQL 51 Bảng 2.6 Tình hình tuyển dụng Cơng ty Đầu tư sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An qua năm 54 Bảng 2.7 Thẩm quyền đánh giá .61 Bảng 2.8 Đánh giá tình hình thực công việc nhân viên theo phương pháp cho điểm 62 Bảng 2.9 Bảng theo dõi đào tạo năm 2013 65 Bảng 2.10 Nhu cầu lao động mới, lao động cần đào tạo giai đoạn 2009-2013 66 Bảng 2.11 Quy mô quỹ tiền lương năm 2012-2013 67 Bảng 2.12 Bảng chia lương suất quý II năm 2013 69 Bảng 2.13 Bảng theo dõi chi phí thực cho ATVSLĐ cải thiện điều kiện làm việc 73 Bảng 3.1 Giá trị tổng sản lượng tỉ lệ tăng r0 83 Bảng 3.2 Số lượng lao động tỉ lệ tăng re .83 Bảng 3.3 Hệ thống người đánh giá thực công việc 90 viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức chức hoạt động phịng nguồn nhân lực 11 Hình 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 12 Hình 1.3 Hệ thống đánh giá lực thực công việc nhân viên 13 Hình 1.4 Sơ đồ phân tích cơng việc 16 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Bộ máy Công ty ĐTSX XNK Cà phê - Cao su Nghệ An 34 Sơ đồ 2.2 Trình tự tiến hành kỷ luật lao động Công ty Đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An .72 108 2.2 Đối với địa phương Hiện nay, Công ty đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An có nhiều Nông trường chế biến Cà Phê, Cao su kỹ thuật dịch vụ, nằm rải rác địa phương khác Để đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh điều kiện cạnh tranh, đề nghị địa phương hỗ trợ: - Giúp Nông trường trực thuộc Công ty đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê - Cao su Nghệ An giải tốt vấn đề đầu tư thuộc lĩnh vực giáo dục, y tế, sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội như: đường giao thông, điện nước sinh hoạt sản xuất, hoạt động vui chơi giải trí người lao động… - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy Hạn chế đến mức thấp nạn trộm 2.3 Đối với công ty - Cần tích cực tăng cường tìm kiếm thị trường xuất khẩu, mở rộng địa bàn tiêu thụ sản phẩm cà phê Cơng ty Ngồi Cơng ty cần tăng cường công tác khai thác tiềm tiêu thụ Cà phê - Cao su nước Trong vòng năm tới số lượng tiêu thụ cà phê, cà phê tăng lên 15 - 25% - Cần đào tạo cán quản lý người lao động Công ty, đặc biệt cán chuyên ngành xuất khẩu, tạo thêm hội để họ tiếp cận với thị trường - Cần xem xét kỹ cẩn thận tình thành lập văn phịng đại diện nước Mở rộng mạng lưới khách hàng, đồng thời nghiên cứu cách đưa cà phê- cao su sang nước để bán lẻ tới tận nhà rang xay người tiêu dùng - Cần quảng bá thương hiệu nữa, tạo sản phẩm mà khơng làm khách hàng nghi ngờ chất lượng 109 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu từ sách giáo trình nghiên cứu Ký hiệu Tài liệu Tiếng Việt [1] Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo Trình Quản Trị nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế Quốc Dân; Hà Nội Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam nay”, [2] Nghiên cứu người - Đối tượng xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần thứ hai), Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội Trần Khánh Đức (1998), “Phát triển nguồn nhân lực hoa học – cơng nghệ [3] trongthời kỳ cơng nghiệp hố, đại hoá”, vấn đề chiến lược phát triển giáo dục thời kỳ CNH, HĐH: Bối cảnh, xu hướng động lực phát triển, Nxb Giáo dục, Hà Nội [4] Trần Kim Dung(2006)” Quản trị nguồn nhân lực”NXB Thống kê Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với [5] phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện mới”, Nghiên cứu người đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần thứ 2), Nxb Khoa học Xã hội; Hà Nội [6] Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Phạm Minh Hạc (2011), “Phát triển văn hoá người nguồn nhân lực [7] thời kỳ Cơng nghiệp hố, Hiện đại hố đất nước”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Cảnh Hồ (1998), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá chiến lược chung phát triển [8] giáo dục đến năm 2020”, vấn đề chiến lược phát triển giáo dục thời kỳ công nghiệp hoá, đại hoá: Bối cảnh, xu hướng động lực phát triển, Nxb giáo dục; Hà Nội 110 Hồng An Quốc (2005), “Chính sách đào tạo nguồn nhân lực bối cảnh [9] tồn cầu hố kinh tế số nước khu vực hướng Việt Nam”, Đề tài nghiên cứu khoa học, TP Hồ Chí Minh [10] [11] [12] [13] [14] Nguyễn Hữu Thân(2007), Quản trị nhân , NXB :LĐ – XH Nghị định số 108/2010NĐ-CP ngày 22 tháng năm 2010 Chính phủ, Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Luật Đầu tư Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập Nghị định số 149/2005/NĐ-CP ngày 06 tháng 12 năm 2005 Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật Thuế xuất khẩu, thuế nhập Nghị định số 24/2011/NĐ-CP ngày 14 tháng 02 năm 2011 Chính phủ, Quy định chi tiết thi hành Luật thu nhập doanh nghiệp Nghị định số 27/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng năm 2003 Chính phủ, sửa [15] đổi, bổ sung số điều Nghị định số 24/2000/NĐ-CP ngày 31/7/2000 quy định chi tiết thi hành Luật Đầu tư nước Việt Nam [16] Tài liệu môn học vấn đề quản lý nguồn nhân lực, NXB Đại học Điện lực miền bắc Hà Nội Tài liệu Tiếng Anh Abraham Maslow: Motivation and personality, Haper & Row publishing, [17] New York, 1954 Burack, Elines H, Robert.D.Smith: Personal management: A Human [18] Resourses system approach, West Publishing Co, 1997 Dess ler, Garry: Personal Management, third edition, Reston Publishing [19] Company, Inc, Virgina, 1984 Dolan, Shimon L, Randall S.Schuler: Human Resources Management, [20] Nelson, Ontario, Canada, 1994 111 ICAO, Annual Report of the Council 1992, 1995, 1996, Montreal, Quebec, [21] Canada [22] ICAO circular: Human factors digest, no1-no2, Canada, 1989 [23] ICAO: The world of Civil Aviation 1994, 1995,1996,1997 UNDP: Human Development Report 1990, 1992, 1993, 1995, 1999, Oxford [24] University Press 1990, 1992, 1993, 1995, 1999 112 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Quy trình xây dựng mơ tả cơng việc Quản trị nhân khoa học đòi hỏi phải xây dựng nên hệ thống xuất mô tả tiêu chuẩn công việc tổ chức Đây quy trình gồm 02 bước bản: (1) Phân tích cơng việc – (2) Mô tả công việc – (3) mô tả tiêu chuẩn cơng việc: I Bước 1: Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc vấn đề mơ tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hồn thành cơng việc, kỹ kiến thức thái độ cần thiết để hồn thành cơng việc Mục tiêu phân tích cơng việc để trả lời câu hỏi sau đây: a Nhân viên thực cơng tác gì? b Khi cơng việc (job) hồn thành? c Cơng việc (job) thực đâu? d Nhân cơng việc ? e Tại phải thực công việc f Để thực cơng việc cần hội đủ tiêu chuẩn trình độ nào? phân tích công việc công cụ quản trị nhân Nó thực trường hợp sau: a) tổ chức thành lập chương trình phân tích cơng việc thực lần b Khi cần có thêm cơng việc (New Jobs) c Khi công việc phải thay đổi hậu khoa học công việc hay phương pháp thủ tục áp dụng Các phương pháp phân tích cơng việc gồm có: a Bảng câu hỏi b Quan sát c Phỏng vấn d Ghi chép lại nhật ký e Phối hợp phương pháp g Dựa vào tiêu chuẩn định mức công việc Nhà nước cấp ban hành II Bước 2: Mô tả công việc Sau hồn thành bảng phân tích cơng việc, nhà quản trị phải soạn thảo 02 tài liệu mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc số tổ chức người ta từ kết bước tắt tới bước tức bỏ qua bước mô tả công việc 113 Ở cho dễ hiểu xin giới thiệu đầy đủ quy trình hai bước cịn lại Bản mô tả công việc liệt kê xác xúc tích điều mà nhân phải thực Nó cho ta biết nhân gì, làm điều kiện mà nhiệm vụ thực Bản mơ tả công việc thường gồm điểm sau đây: a Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành b Tỷ lệ thời gian cho nhiệm vụ c Các tiêu chuẩn hồn thành cơng tác d Các điều kiện làm việc rủi ro xẩy e Số người làm việc công việc mối quan hệ tường trình báo cáo f Máy móc thiết bị để thực cơng việc Ví dụ bảng mơ tả cơng việc công việc thư ký công ty Generals Mills, Hoa Kỳ Chức danh Số chức danh 217 Thư ký II Phê chuẩn RNS Phân hay phòng AII Vị trí Trường trình cho Ngày hiệu lực 5/1987 Bộ phận hay hoạt động Phòng Điểm 165 Duyệt lại Hạng A Tóm tắt cơng việc Thực nhiệm vụ (duties) văn phòng, ghi tốc ký làm việc hành chức vụ cho cấp quản trị thường xuyên cho nhiều thành viên cấp quản trị khác B Bản chất công việc ( Nature of work) Thực đa dạng nhiệm vụ văn phòng gồm hầu hết công việc sau đây: Đánh máy thư từ liên lạc, tường trình, viết tay, sơ đồ … từ văn ghi tốc ký, băng cassette, / thảo cách thông thạo với hướng dẫn tối thiểu cấp Tiếp nhận cú điện thoại tiếp khách cách khôn khéo xử lý thư từ gửi đến cách có hiệu Soạn thảo văn từ thư thông thường ngày giải thắc mắc thường lệ soạn thảo văn thư từ đặc biệt gửi tới nhân vật thích hợp Thực trì văn hồ sơ phận 114 chịu trách nhiệm xếp họp hẹn Lọc lựa cú trả lời điện thoại xử lý vấn đề có tính cách cá nhân bảo mật cho cấp Thu thập, tổ chức, xử lý loại máy văn phịng cần thiết để hồn thành cơng việc Thực nhiệm vụ quản trị dự án đặc biệt hướng dẫn, sưu tập biên soạn tài liệu tham khảo tổng quát thông tin liên quan đến công ty, phận thực thủ tục phận Nhìn chung thư ký bậc làm việc cách độc lập chịu giám sát hướng dẫn cách tối thiểu thủ tục Giúp cho cấp tránh khỏi chi tiết hành quản trị vụn vặt có quyền điều hành hướng dẫn số công việc người khác phận Cơ cấu cơng việc nhẹ hầu hết cơng việc khơng bị kiểm tra C Trình độ tiêu chuẩn Có trình độ học vấn trung học tương đương cộng với năm kinh nghiệm hành chính, tốc ký, kể năm làm việc cho cơng ty,và có khả đánh máy 60 chữ/ phút Có trình độ nắm vững văn phạm Tiếng Anh, chấm câu, viết câu sử dụng từ vựng Phải có khả thấy trước vấn đề khó khăn sử dụng trí phán đốn tốt, tế nhị việc xử lý vấn đề bảo mật, lọc lựa cú điện thoại, thăm viếng khách lên thời biểu cho cấp Phải có khả hiểu biết tồn diện sách, thủ tục nhân viên tổ chức cấp nhẹ bớt nhiệm vụ hành chun mơn Có ký tốc ký 80 chữ/ phút Có khả kiến thức số máy móc văn phịng tùy cơng việc cụ thể III Bước 3: Miêu tả tiêu chuẩn công việc Miêu tả tiêu chuẩn công việc kết mà phân tích cơng việc cần đạt tới, bảng trình bày chi tiết điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu để chấp nhận mà người cần phải có để hồn thành cơng việc định Nói cách cụ thể mô tả chi tiết công việc (Job Specifications) nên gồm thông tin sau: a Dữ liệu tổng quát: công việc thực phận nào, tên công việc, tuyến quyền hạn trách nhiệm b Bản chất cơng việc 115 c cơng việc cơng việc chính, khí máy móc công việc giao tiếp với khách hàng nghiệp vụ bán hàng chẳng hạn Công việc thực nhà hay ngồi trời Cơng việc có cực nhọc thể xác hay khơng, cơng việc đều hay ln ln thay đổi, hay dơ, thể tư ngồi hay đứng? Ngoài cần phải biết chất công việc quan trọng hay quan trọng mối tương quan công việc khác d trả lương e Nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lương bao nhiêu? Những khoản tiền làm phục trội, (overtime) tiền thưởng, tiền chia lời, tiền trợ cấp f Điều khoản huấn luyện g Hội đồng cứu xét việc phải huấn luyện nhân viên đâu, lâu làm cách thực công việc huấn luyện h Cơ hội thăng trưởng i Nhà phân tích cần phải biết lý thăng thưởng nhân viên, tuyến thăng trưởng, (the lines of promotiom) thời hạn thăng thưởng k có nhiều loại tiêu chuẩn loại cơng việc gồm có: Trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ kinh nghiệm cần thiết để sử dụng công cụ, trang thiết bị máy móc, giới tính, đặc tính cá nhân duyên dáng, lôi hay sẽ, tuổi tối thiểu tối đa, trí thơng minh tiêu chuẩn đặc biệt tốc độ nhanh nhẹn, sức mạnh, xác, trung thực, phán đốn tốt, khả lãnh đạo, tính cần thận tỉ mỉ sau phân tích nhà phân tích nên kiểm tra lại kết luận cách trình kết cho trưởng phận người có kỹ đánh giá tính xác hữu dụng phân tích m Việc phân tích cơng việc tồn bộ, đặc biệt hội đồng đảm trách tốn Nhưng ngược lại, thời gian tiền bạc đầu tư cho việc phân tích công việc đem lại nhiều lợi điểm công việc gia tăng hiệu công tác giảm bớt việc thay bố trí khơng khả n Sau phân tích tất yếu tố trên, nhà phân tích thảo mơ tả tiêu chuẩn cơng việc (Job Specifications) Ví dụ: Về mô tả tiêu chuẩn công việc công nhân chế tạo dụng cụ thợ bậc hiệp hội kinh doanh kim khí quốc gia Hoa Kỳ lập 116 Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Mã số: T09 Tên công việc: Chế tạo dụng cụ hạng: Bộ phận B Tổng số điểm 325 dụng cụ bậc Yếu tố Các dự kiện độ Sử dụng mơn Tốn bản, cơng Trình Bậc Điểm 56 88 56 20 15 thức lượng giác Làm cơng việc dựa học vấn hình vẽ sơ đồ phức tạp Sử dụng dụng cụ đo lường xác Có kiến thức tổng qt thực hành máy móc bản, nguyên tắc khí, thao tác máy móc dụng cụ phẩm chất vật liệu, Trình độ tương đương tốt nghiệp khóa học nghề quy Kinh Có đến kinh nghiệm thiết kế, sữa nghiệm chữa loại dụng cụ, khn rập máy đo Ĩc sáng Có óc bố trí, thiết kế, sửa đổi sửa chữa loại dụng cụ,khuôn rập, đồ gá (xiết) máy đo kiến khéo léo Có óc phán đoán lựa chọn độ dung sai, kể chi tiết phận khí có óc thực cơng việc tiến triển bình thường Lắp ráp khí phận tới mức dung sai Nhu cầu Đòi hỏi mức cố gắng thể lực tương đối thể lực nhẹ để thực công việc ngồi bàn vận hành máy móc, sử dụng dụng cụ phụ tùng máy móc Nhu cầu Địi hỏi mức ý tập trung tinh thần thị tinh giác cao để nghiên cứu hình vẽ, đặc thần bố trí cơng việc, thực nhiều loại thao thị giác tác đòi hỏi ý cao đòi hỏi mức độ kỹ xác cao 117 Trách Sử dụng nhiều loại dụng cụ máy móc nhiệm máy đo tọa độ, máy điện, máy sấy, máy cán, trang thiết máy nghiền … lắp đặt thao tác sai bị 15 gây thiệt hại nho nhỏ 15 15 15 20 15 tiến trình Trách Việc thiết kế sữa đổi sữa chữa sai dụng nhiệm cụ, khn gáp, đồ gá máy đo có thê gây thiệt hại nho nhỏ Trách Sử dụng nhiều loại dụng cụ máy móc đa nhiệm dạng, việc chiết xuất dụng cụ khơng kỹ, an tồn khơng khớp gây tai nạn với làm thời gian đối người khác Khơng có Trách nhiệm công việc người khác Điều kiện Điều kiện làm việc cần phải tốt Sử dụng làm việc máy móc có chứa dầu nhớt, chất dơ Những rủi Có thể ngón tay, bị thương tay, ro mắt thác rộng rãi loại máy móc khác kể chế tạo thử dụng cụ Ghi Tổng cộng: 325 Trên ví dụ điển hình cơng nghệ cơng nhân khí hạng B bậc 3, Mọi cơng việc có u cầu khác tổ chức cần nhiều loại bảng mô tả công việc Kết công việc cho ta tiêu chuẩn khách quan, khoa học tuyển dụng đánh giá kết lao động (tháng, quý, năm) nhân Trong trường hợp ví dụ trên, tiêu chuẩn để nhân vào công việc công nhân khí bậc phải đạt 325 điểm.Đó tổng số điểm mà người 118 thợ cần đạt mức đọ trung bình (mức tối thiểu) thực công việc Nếu đạt mức cao hơn, tùy theo mức độ tổng số điểm xếp loại lao động giỏi hay Khó khăn việc lập bảng miêu tả tiêu chuẩn công việc khâu cho điểm đánh giá Mặc dầu nhà phân tích thực được, đánh giá xác nên lập tiểu ban gồm người có trách nhiệm am hiểu công việc giám đốc, quản đốc, đại diện cơng nhân, cơng đồn Điều quan trọng sau lãnh đạo đơn vị, mô tả tiêu chuẩn công việc cần xã hội hóa tồn đơn vị, nghĩa phải tồn nhân tơn trọng coi sở khoa học để thực chức nhiệm vụ khác quản trị nhân 119 Phụ lục 2: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tiến hành theo bước Bước 1: Để nhu cầu dự báo nhu cầu nhân Dự báo tài nguyên nhân sự: Dự báo vào mục tiêu kinh doanh, suất hiệu lao động, bình quân nêu kế hoạch chiến lược đơn vị, từ tính tổng số nhân cần thiết để hoàn thành kế hoạch theo mục tiêu Đối với số tổ chức dư thừa nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu kinh doanh phải ưu tiên từ nguồn sẵn có, hạn chế tuyển dụng mới, trừ nhân tài, chuyên gia xuất sắc đánh giá khả sẵn có tài nguyên nhân cơng việc khơng đơn giản Nó địi hỏi tổ chức phải có hệ thống hồ sơ sổ sách phát triển nguồn nhân lực lưu trũ thông tin nhân sở thích, nhu cầu trình phát triển họ Loại tài liệu thứ mà tổ chức khơng thể khơng có sơ đồ xếp nhân lực Sơ đồ cho biết nhân vị trí máy tổ chức đường, khả thăng tiến họ Bước 2: Đề sách Sau chun viên phân tích cơng việc đối chiếu nhu cầu khả công ty nhờ vào hệ thống thông tin, phận tổ chức nhân đề xuất số sách, thủ tục kế hoạch cụ thể đè trình lên giám đốc doanh nghiệp phê duyệt Bước 3: Thực kế hoạch Sau có sách kế hoạch, phận quản trị nhân phối hợp với phận có liên quan để thực chương trình kế hoạch nguồn nhân lực theo yêu cầu, có loại kế hoạch sau đây: a Kế hoạch giải tình trạng thiếu hụt - Tuyển dụng nhân viên – nghĩa thiếu nhân viên theo khả dự kiến giir pháp giải là: - Thuyên chuyển nhân viên: Đây hậu việc tuyển chọn xếp nhân khơng thích hợp Biện pháp phải vào nhu cầu nhân - Thăng chức: Tiêu chí chủ yếu thăng chức dựa vào thành tích, khả cơng tác thâm niên - Giáng chức: Đây vấn đề tế nhị bị phản kháng, cần phải hỗ trợ hệ thống hồ sơ khoa học lý xác đáng 120 - Tuyển mộ tuyển chọn: Sau xếp lại mà công ty thấy nguồn nhân lực không đủ theo yêu cầu, tổ chức phải tiến hành chương trình tuyển mộ tuyển chọn nhân b dư thừa nhân viên: Sau phân tích đối chiếu nhu cầu khả có tài nguyên nhân sự, nhà quản trịh biết nguồn cơng ty Trong trường hợp dư thừa nhân nhà quản trị cần dự tính áp dụng biện pháp sau: - Hạn chế việc tuyển chọn nhân viên - Giảm bớt lao động - Giải chế độ cho hưu sớm - Giản nợ - cho nghỉ tạm thời - Cử đào tạo Bước 4: Kiểm tra đánh giá Trong giai đoạn tiến trình hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị phải thường xun kiểm sốt xem kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề hay không Cần phải tiến hành đánh giá kế hoạch để rút kinh nghiệm hiệu cho phù hợp với mục tiêu định 121 Phụ lục 3: quy định tuyển chọn nhân Hình 3A cho thấy nhìn tổng quát quy trình tuyển chọn nhân viên, tiến trình có tính quốc tế Tuy nhiên tiến trình cịn tùy thuộc vào nhiều yếu tố bên ngồi bên Trong có nhiều trường hợp phải bỏ bớt vài giai đoạn đảo lộn thứ tự Môi trường bên Môi trường bên Người tuyển mộ nộp đơn Phỏng vấn sơ Xem xét mẫu đơn xin việc Trắc nghiệm Phỏng vấn kỹ( sâu) ỨNG VIÊN BỊ BÁC (LOẠI BỎ) Tham khảo sưu tra lý lịch Quyết định tuyển chọn Khám sức khỏe Tuyển dụng bổ nhiệm chức Tuyển chọn tiến trình lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí Trước tuyển chọn nhà quản trị cần phải có giai đoạn chuẩn bị Đây giai đoạn cần thiết chuẩn bị tiến trình tuyển mộ bao gồm phiếu yêu cầu nhân phận Nhà quản trị đối chiếu yêu cầu với mô tả công việc mô 122 tả tiêu chuẩn chi tiết công việc để xem nên tuyển mộ từ nguồn phương pháp Sau phận TNNS bắt đầu tiến hành giai đoạn thức Trong giai đoạn thức tiến trình tuyển chọn bắt đầu vấn sơ khảo để chọn lọc ứng cử viên có nhiều khả đáp ứng với yêu cầu tổ chức Bước bao gồm việc yêu cầu ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc, sau cấ quản trị đánh giá xem ứng viên có đáp ứng theo yêu cầu tổ chức hay không Bước ứng viên phải qua số trắc nghiệm tùy theo loại công việc Trắc nghiệm có nhiều lợi điểm, nhiên có hạn chế Các phương pháp trắc nghiệm thường dùng bút vấn, vấn, máy móc … trắc nghiệm trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm khiếu khả chuyên môn, trắc nghiệm khả vận dụng đầu óc bắp, trắc nghiệm khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp, loại trắc nghiệm sử dụng thuốc, sau trắc nghiệm chuyên môn hay công việc mẫu cụ thể Đó mười loại trắc nghiệm chúng cần biết Giai đoạn quan trọng giai đoạn vấn sâu hay vấn tuyển dụng.Thông thường vấn sơ khảo phận TNNS chọn lọc Trong vấn sâu thường đích thân trưởng đơn vị cần người phụ trách vấn Nhà quản trị cần chuẩn bị vấn cho chu đáo tạo bầu khơng khí vấn thoải mái Có hai loại vấn: Phỏng vấn theo mẫu vấn không theo mẫu Trong vấn sâu, công ty thường sử dụng phương pháp sau: Phỏng vấn hội đồng, vấn thẳng, vấn mô tả hành vi, vấn mô tả cá nhân vấn nhóm Hai giai đoạn sau khám sức khỏe định tuyển dụng Để cho tuyển chọn khoa học, công ty cần phải sử dụng phiếu điểm Mỗi cơng ty áp dụng hình thức cho điểm khác Có cơng ty theo kiểu đánh số hạng từ đến cho loại yếu tố có cơng ty áp dụng chữ a, B, C,D … có cơng ty tính điểm theo số học Tùy theo thói quen tủy theo trường phái cơng ty tự thiết kế hệ thống tuyển chọn có nhiều ứng viên tham gia nên công bố điểm họ sau có kết ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XNK CÀ PHÊ CAO SU NGHỆ AN 30 2.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XNK CÀ PHÊ - CAO SU. .. CÀ PHÊ CAO SU NGHỆ AN 2.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CƠNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XNK CÀ PHÊ - CAO SU NGHỆ AN 2.1.1 Giới thiệu Công ty đầu tư Sản xuất Xuất nhập Cà phê Cao su. .. CAO SU NGHỆ AN - CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ SẢN XUẤT VÀ XUẤT NHẬP KHẨU CÀ PHÊ – CAO SU NGHỆ AN - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ