Tại sao có hiện tượng chảy máu chất xám tại doanh nghiệp nhà nước sang các thành phần kinh tế khác

Tại sao có hiện tượng chảy máu chất xám tại doanh nghiệp nhà nước sang các thành phần kinh tế khác

TẠI SAO CÓ HIỆN TƯỢNG CHẢY MÁU CHẤT XÁM TỪ DOANH

NGHIỆP NHÀ NƯỚC SANG CÁC

THÀNH PHẦN KINH TẾ KHÁC?

TÁC ĐỘNG 32

KẾT QUẢ KHÁO SÁT 34

CÁC KHÁI NIỆM 31

THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG 33

CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

NGUYÊN NHÂN 6

GIẢI PHÁP 7

NỘI DUNG

KẾT LUẬN 8

35

37

1/ CÁC KHÁI NIỆM

Chất xám:

 Là những tri thức, kinh

nghiệm, khả năng để hoàn thiện công việc một cách có hiệu quả cao nhất

 Hiểu rộng ra, chất xám là

nguồn nhân lực có tài năng, tri thức và kinh nghiệm đang làm việc trong các tổ chức, doanh nghiệp

1/ CÁC KHÁI NIỆM

‘Chảy máu chất xám’:

Là hiện tượng di chuyển của những người lao động có

trình độ, tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác

Các hình thức chảy máu chất xám:

- Chảy máu chất xám ‘nội’

- Chảy máu chất xám ‘ngoại’

2 CÁC TÁC ĐỘNG

Tích cực:

 Thúc đẩy năng suất lao động

 Giá trị được tạo ra của doanh nghiệp sẽ lớn hơn, kéo theo giá trị chung của nền kinh tế sẽ tăng

lên

 Doanh nghiệp phải có sự thay đổi về cơ chế, chính sách, môi trường làm việc theo hướng tích cực hơn

 Đảm bảo công bằng cho xã hội

cơ hội làm ăn.

 Doanh nghiệp rơi vào vòng luẩn quẩn: tiềm lực yếu -> không giữ được người tài -> tiềm lực yếu

 Tạo ảnh hưởng xấu trong việc thu hút nhân tài trong tương lai

3 THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG

Nhà nước và doanh nghiệp Nhà nước:

 Trong 5 năm qua đã có hơn 16.000 công chức đương chức, cả ở cấp

trung ương và các địa phương chủ động xin nghỉ việc

 Ngân hàng quốc doanh:

2004~2005, ngân hàng đầu tư phát triển bình quân mỗi năm bị chảy máu chất xám khoảng 100 cán bộ, chuyên gia ngân hàng giỏi

3 THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG

 Tp.HCM: 7-2003 đến tháng 12-2007, có 6.422 người thôi việc, chiếm tỉ lệ 6,15% trên tổng số cán bộ, công chức

của thành phố

 Trong chương trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ của

Tp.HCM (2001 - 2005), không ít người sau khi về không làm đúng chuyên môn của mình

 80% du học sinh sau khi học xong không muốn trở về

nước

 Qua các kỳ thi Olympic từ 1974 ~ nay: 450 học sinh đoạt huy chương về cho đất nước, trong đó 60% đã trở thành tài năng, đang sống và định cư ở nước ngoài

3 THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG

Các doanh nghiệp ngoài Nhà nước:

 Hiện tượng chảy máu chất

xám ở KCX – KCN đang diễn biến theo chiều hướng tăng

 Các doanh nghiệp trong và

ngoài nước đang đưa ra các chiến lược thu hút nhân tài của nhau.

3 THỰC TRẠNG VÀ XU HƯỚNG

Doanh nghiệp nước ngoài – thế giới

 Các quốc gia đang phát triển:

4 KẾT QUẢ KHẢO SÁT

Thông tin chung

 Số người được khảo sát: 50 người

www.themegallery.com

5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow

Lý thuyết Hai yếu tố của Herzberg

Lý thuyết Thoả mãn công việc của Vroom

Lý thuyết Công bằng của Adams

Lý thuyết Quyền lực của Skinner

6 CÁC NGUYÊN NHÂN

KHÁCH QUAN CHỦ QUAN

6.1 NGUYÊN NHÂN KHÁCH QUAN

 Cơ cấu ngành nghề

 Chính sách của Nhà nước

6.2 NGUYÊN NHÂN CHỦ QUAN

“CHẢY MÁU CHẤT XÁM”

“CHẢY MÁU CHẤT XÁM”

CÔNG TY

MÔI TRƯỜNG

CÔNG VIỆC

& CƠ HỘI LƯƠNG VÀ

PHÚC LỢI

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

Hệ thống lương

 Trả lương theo bằng cấp chứ không

theo khối lượng công việc

 Hệ số lương và mức lương cơ bản

của Nhà nước còn thấp

 Chênh lệch mức lương giữa những

người có trình độ như nhau

 Cơ chế lương Nhà nước chưa được

thông thoáng và mang tính đột phá

 Trì trệ trong việc trả lương cho

người lao động

LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI

Phúc lợi

 Phúc lợi không công bằng, đồng nhất và rõ ràng

 Không có những trợ cấp bắt buộc đối với người lao

động

 Vật chất: cắt giảm những khoản khen thưởng, chính

sách đối với người lao động

 Tinh thần: cắt giảm chi phí cho kỳ nghỉ mát

 Không trả lương và bồi dưỡng ngoài giờ cho người lao

động

CÔNG VIỆC VÀ CƠ HỘI

Mức hấp dẫn và thử thách công việc:

 Không có cơ hội khám phá,

tìm tòi những điều mới lạ

 Công việc nhàm chán, lặp đi

lặp lại mỗi ngày Áp lực công việc: khối lượng công việc nặng nề, các văn bản pháp luật chồng chéo, bất cập, chỉnh sửa thường xuyên

CÔNG VIỆC VÀ CƠ HỘI

Cơ hội được đào tạo phát

triển:

 Cơ hội thăng tiến bị hạn

chế

 Ít được đào tạo về nghiệp

vụ chuyên môn và kỹ năng

khác

 Người lãnh đạo yếu kém về

năng lực chuyên môn và

quản lý

MÔI TRƯỜNG

Môi trường làm việc không chuyên nghiệp:

 Cơ sở vật chất chưa đạt yêu cầu

 Phân công công việc không hợp lý với trình độ

chuyên môn

MÔI TRƯỜNG

Sự công nhận về thành quả

lao động của người tài

Sự không minh bạch: không

rõ ràng về chính sách, qui

định

Bộ máy quản lý còn yếu kém

MÔI TRƯỜNG

Sự hợp tác kém:

 Sự bất đồng quan điểm giữa người lao động và lãnh đạo

 Sự bất đồng giữa các đồng nghiệp

 Lãnh đạo không có sự tôn trọng đối với nhân viên

CÔNG TY

Viễn cảnh công ty: Quy mô

nhỏ, thực trạng và xu hướng

phát triển không lâu bền

Mức độ chủ động trong

công việc

Rủi ro nghề nghiệp

Văn hóa công ty không phù

hợp với nhân viên

7 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

SOLUTION CÔNG TY

MÔI TRƯỜNG

CÔNG VIỆC

CƠ HỘI

LƯƠNG PHÚC LỢI

CHÍNH SÁCH

7 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

Chính sách của Nhà nước

 Đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo môi trường kinh doanh công khai minh bạch

 Đẩy mạnh công cuộc cổ phần hóa doanh nghiệp Nhà nước

 Áp dụng các hệ thống quản lý tiên tiến trên thế giới vào công tác quản lý công quyền

7 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

Lương và phúc lợi

 Tiền thưởng

 Trợ cấp xã hội

 Bảo hiểm

 Hổ trợ công đoàn

 Cho phép nhân viên mua cổ phiếu

7 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

Công việc và cơ hội

 Thực hiện công tác

đào tạo và quản lý nhân tài

 Tạo nhiều cơ hội thăng

tiến

 Tạo tính đoàn kết trong nội bộ

 Loại bỏ các nhân tố kém năng lực, trí tuệ ra khỏi các vị trí quan trọng

 Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn

7 CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC

Công ty

 Tạo mọi điều kiện cho nhân viên chủ động trongcông việc

 Thường xuyên tuyển dụng nhân tài

 Đánh giá năng lực nhân viên

 Xây dựng văn hóa công ty thật tốt

KẾT LUẬN

DANH SÁCH NHÓM ĐỀ TÀI -NHÓM 2

Lê Đình Tuấn

www.themegallery.com

www.themegallery.com