Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, Động lực nội tại và hành vi Đổi mới trong công việc của nhân viên trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại trong khu vực thành phố hồ chí minh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH --- ∞0∞--- NGUYỄN THỊ THANH TÂM MỐI QUAN HỆ GIỮA AN TOÀN TÂM LÝ, VỐN TÂM LÝ, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HỒ CHÍ MINH

- ∞0∞ -

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

MỐI QUAN HỆ GIỮA AN TOÀN TÂM LÝ, VỐN TÂM LÝ, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯƠNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG KHU

VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.Hồ Chí Minh, năm 2024

- ∞0∞ -

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

MỐI QUAN HỆ GIỮA AN TOÀN TÂM LÝ, VỐN TÂM LÝ, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI VÀ HÀNH VI ĐỔI MỚI TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: TRƯƠNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRONG KHU

VỰC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Giảng viên hướng dẫn: TS Ngô Thành Trung

TP.Hồ Chí Minh, năm 2024

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

KHOA ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

GIẤY XÁC NHẬN

Tôi tên là: Nguyễn Thị Thanh Tâm

Ngành: Quản trị Kinh doanh

Trình độ (đại học, thạc sĩ, tiến sĩ): Thạc

Tên đề tài: “ Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới trong công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh”

Tôi đồng ý cung cấp toàn văn khóa luận tốt nghiệp/luận văn tốt nghiệp/luận án, hợp lệ về bản quyền cho Thư viện Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh để kết nối toàn văn vào CSDL thông tin khoa học của Sở Khoa học và Công nghệ Thành phố

Hồ Chí Minh và thư viện số dùng chung của các trường đại học Việt Nam

Ký tên

(Ghi rõ họ và tên)

Nguyễn Thị Thanh Tâm

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô Hội đồng khoa Đào tạo Sau đại học

Tôi tên: Nguyễn Thị Thanh Tâm

Là học viên cao học khóa 22 - Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn “ Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới trong công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân Tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Ngô Thành Trung

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, Tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công

bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

TP HCM, ngày tháng năm 2024

Tác giả

NGUYỄN THỊ THANH TÂM

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc và gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy giáo của Tôi - TS Ngô Thành Trung đã hướng dẫn tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, phân tích số liệu; giải quyết vấn đề về an toàn tâm

lý, vốn tâm lý, động lực nội tại ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên trong các ngân hàng, nhờ đó Tôi mới có thể hoàn thành luận văn của mình Ngoài ra, trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài Tôi còn nhận được nhiều sự quan tâm, góp ý, hỗ trợ quý báu của quý Thầy Cô đã giảng dạy chỉ dẫn Tôi tại Trường Đại học Mở TP.HCM

Tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến:

trong quá trình học tập và đào tạo tại đây

Hồ Chí Minh đã nhiệt tình tham gia trả lời phỏng vấn cho nghiên cứu đề tài của luận văn

đặc biệt trong thời gian tôi theo học khóa đào tạo thạc sĩ tại Trường Đại học

Mở TP.HCM

tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Trân trọng cảm ơn./

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 10 năm 2024

Luận văn đã sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng trong quá trình thực hiện Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung thêm các biến đo lường mới để thang đo đầy

đủ ý nghĩa và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Trong khi đó, phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng trong hoạt động phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được Các hoạt động phân tích định lượng được nghiên cứu thực hiện gồm: phân tích độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach‘s Alpha, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt; phân tích mô hình cấu trúc SEM

Luận văn thu thập dữ liệu nghiên cứu sơ cấp thông qua hoạt động phỏng vấn dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn được xây dựng sẵn trong tháng 8 năm 2024 Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, luận văn đã khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 310

Mô hình nghiên cứu chi tiết được xây dựng nhằm xem xét mối quan hệ và thu

về kết quả chi tiết như sau:

(i) An toàn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa đến vốn tâm lý của nhân viên

và hành vi đổi mới của nhân viên

(ii) Vốn tâm lý có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến động lực nội tại và hành vi đổi mới của nhân viên Vốn tâm lý cũng thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và hành vi đổi mới của nhân viên

(iii) Động lực nội tại có tác động dương có ý nghĩa thống kê đến hành vi đổi mới của nhân viên và thể hiện vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý

và hành vi đổi mới của nhân viên

ASTRACT

The thesis investigates the relationship between psychological safety, psychological capital, intrinsic motivation, and innovative behavior among employees of commercial banks in Ho Chi Minh City

The thesis's implementation procedure relied heavily on quantitative research methods Qualitative research methods were utilized to create interview questions in the form of direct exchange to gather expert comments on the content of the developed scales, as well as to include new measurement variables to make the scales meaningful and appropriate for the Vietnamese research setting Meanwhile, quantitative research methodologies were applied to analyse the obtained study data The study's quantitative analytical tasks included: assessing the scale's reliability using Cronbach's Alpha coefficient, convergent validity, and discriminant validity; and examining the SEM structural model

In August 2024, the thesis collected primary research data through interviews using a pre-designed questionnaire The thesis used the convenience sample approach

to survey employees from a variety of organizations and enterprises across Vietnam's regions and cities The official sample size for this thesis is 310

A detail study model was created to examine the link and produce detailed results as follows:

psychological capital and employees' innovative behavior

employees' intrinsic motivation and innovative behavior Psychological capital also plays a mediating role in the relationship between psychological safety and employees' innovative behavior

employee innovative behavior and demonstrates a mediating role in the relationship between psychological capital and employee innovative behavior

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt iii

Astract iv

Danh mục từ viết tắt vi

Danh mục bảng biểu vii

Danh mục hình ảnh x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 6

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu 6

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 7

1.7 Kết cấu luận văn dự kiến 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Cơ sở lý thuyết 9

2.1.1 Vốn tâm lý ( (Psychological capital - PC) 9

2.1.2 An toàn tâm lý (Psychological Safety- PS) 15

2.1.3 Động lực nội tại ( Intrinsic Motivation - IM) 22

2.1.4 Hành vi đổi mới (Innovation work behaviors - IWB) 24

2.2 Lý thuyết nền 27

2.3 Lược khảo các công trình có liên quan 30

2.3.1 Lược khảo các công trình có liên quan về vốn tâm lý và an toàn tâm lý 30

nội tại 39

2.3.3 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa động lực nội tại và hành vi đổi mới 40

2.3.4 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và hành vi đổi mới 42

2.3.5 Các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và hành vi đổi mới 45

2.3.6 Nhận xét chung các nghiên cứu trước 46

2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm 49

2.4.1 Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và vốn tâm lý 49

2.4.2 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và động lực nội tại 51

2.4.3 Mối quan hệ giữa động lực nội tại và hành vi đổi mới 52

2.4.4 Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hành vi đổi mới 54

2.4.5 Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và hành vi đổi mới 55

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 57

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 59

3.1 Quy trình nghiên cứu 59

3.2 Phương pháp nghiên cứu 59

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 60

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 60

3.3 Xây dựng thang đo 63

3.3.1 Thang đo vốn tâm lý của nhân viên 63

3.3.2 Thang đo an toàn tâm lý 67

3.3.3 Thang đo về động lực nội tại 68

3.3.4 Thang đo về hành vi đổi mới 69

3.4 Dữ liệu nghiên cứu 70

3.5 Phân tích dữ liệu 71

3.5.1 Phân tích thống kê mô tả 72

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 76

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 76

4.2 Mô tả biến nhân khẩu học 76

4.3 Giá trị các chỉ báo quan sát 78

4.4 Đánh giá mô hình đo lường 84

4.4.1 Giai đoạn 1 84

4.4.2 Giai đoạn 2 89

4.5 Mô hình cấu trúc 94

4.6 Kiểm định biến trung gian 97

4.6.1 Biến trung gian Vốn tâm lý 97

4.6.2 Biến trung gian động lực nội tại 99

4.7 Kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình tổng thể 100

4.7.1 Kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của hai tổng thể 100

4.7.2 Kiểm định One-way Anova 100

4.8 Thảo luận kết quả 107

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 109

5.1 Kết luận kết quả nghiên cứu 110

5.2 Một số hàm ý quản trị 111

5.2.1 Đối với yếu tố Vốn tâm lý 112

5.2.2 Đối với yếu tố An toàn tâm lý 122

5.2.3 Đối với yếu tố Động lực nội tại 124

5.3 Hạn chế nghiên cứu 126

5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo 127

TÀI LIỆU THAM KHẢO 128

PHỤ LỤC 1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 160

PHỤ LỤC 2 HỆ SỐ TẢI VÀ HỆ SỐ TẢI CHÉO ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC 165

PHỤ LỤC 3 KIỂM ĐỊNH BIẾN NHÂN KHẨU HỌC 167

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt

Commercial Bank

Ngân hàng hương mại cổ phần

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2 1 Bảng tổng hợp các khái niệm An toàn tâm lý 18

Bảng 2 2 Tổng hợp nội dung các nghiên cứu trước về mối quan hệ 31

Bảng 2 3 Tổng hợp các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa 36

Bảng 2 4 Tổng hợp các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa Vốn tâm lý và Động lực nội tại 37

Bảng 2 5 Tổng hợp các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa Động lực nội tại và Hành vi đổi mới 38

Bảng 2 6 Tổng hợp các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa 40

Bảng 2 7 Tổng hợp các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa An toàn tâm lý và Hành vi đổi mới 43

Bảng 2 8 Thống kê các nghiên cứu trước phân theo loại tác động của các mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới 46

Bảng 3 1 Thang đo Vốn tâm lý trước và sau hiệu chỉnh 61

Bảng 3 2 Thang đo An toàn tâm lý trước và sau hiệu chỉnh 64

Bảng 3 3 Thang đo về Động lực nội tại trước và sau chỉnh sửa 66

Bảng 3 4 Thang đo về Hành vi đổi mới trước và sau chỉnh sửa 67

Bảng 4 1 Thống kê mô tả biến nhân khẩu học 76

Bảng 4 2 Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát (tiếp theo) 79

Bảng 4 3 Kết quả các hệ số tải ngoài (outer loading) của mô hình giai đoạn 1 85

Bảng 4 4 Các hệ số đánh giá độ tin cậy và độ hội tụ của giai đoạn 1 86

Bảng 4 5 Các hệ số Fornell-Larcker của giai đoạn 1 87

Bảng 4 6 Các hệ số Heterotrait-Monotrait Ratio giai đoạn 1 87

Bảng 4 7 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt mô hình giai đoạn 1 88

Bảng 4 8 Kết quả các hệ số tải ngoài (outer loading) của mô hình giai đoạn 2 89

Bảng 4 9 Các hệ số đánh giá độ tin cậy và độ hội tụ của giai đoạn 2 90

Bảng 4 10 Các hệ số Fornell-Larcker của giai đoạn 2 91

Bảng 4 11 Các hệ số Heterotrait-Monotrait Ratio giai đoạn 2 91

Bảng 4 12 Đánh giá mức độ chính xác về sự phân biệt mô hình giai đoạn 2 92

Bảng 4 13 Các hệ số đường dẫn (Path Coefficients) của mô hình bậc 1 93

Bảng 4 14 Các hệ số cộng tuyến của các biến bậc 1 93

Bảng 4 15 Các hệ số đường dẫn (Path Coefficients) của mô hình bậc 2 94

Bảng 4 16 Các hệ số cộng tuyến của các biến trong mô hình 94

Bảng 4 17 Các hệ số tác động f2 96

Bảng 4 18 Các hệ số xác định R2 96

Bảng 4 19 Các hệ số Q2 97

Bảng 4 20 Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp, và tổng mức tác động của biến vốn tâm lý 97

Bảng 4 21 Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp, và tổng mức tác động của biến động lực nội tại 99

Bảng 4 22 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định T-Test về giới tính 100

Bảng 4 23 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch của thâm niên 101

Bảng 4 24 Thống kê trung bình của thâm niên 101

Bảng 4 25 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch của độ tuổi 102

Bảng 4 26 Thống kê trung bình của độ tuổi 102

Bảng 4 27 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch của chức danh 103

Bảng 4 28 Thống kê trung bình của chức danh 104

Bảng 4 29 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch của học vấn 104

Bảng 4 30 Thống kê trung bình của học vấn 105

Bảng 4 31 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định Welch của thu nhập 105

Bảng 4 32 Thống kê trung bình của thu nhập 106

Bảng 4 33 Kết quả kiểm định Levene và kiểm định ANOVA của tổ chức 106

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2 1 Lý thuyết đặc điểm công việc 29

Hình 2 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 58

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 59

Hình 4 1 Sơ đồ cấu trúc của mô hình giai đoạn 2 89

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Chương 1 tác giả giới thiệu về lý do chọn đề tài thông qua bối cảnh thực tế và khảo cứu các nghiên cứu cả trong và ngoài nước về an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại, hành vi đổi mới Từ đó đề xuất mục tiêu nghiên cứu, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu phương pháp nghiên cứu, những đóng góp mới của bài nghiên cứu

1.1 Lý do chọn đề tài

Với bối cảnh kinh tế chung rất nhiều khó khăn, ngành ngân hàng Việt Nam đã tiếp tục phát triển về quy mô hoạt động và năng lực tài chính nhờ sự quản lý và điều hành của NHNN cũng như khả năng thích ứng nhanh chóng của các ngân hàng thương mại Bên cạnh đó, năm 2023 cũng ghi nhận sự bùng nổ của hoạt động chuyển đổi số trong ngành Ngân hàng, khối lượng giao dịch ngân hàng trực tuyến và thanh toán điện tử gia tăng mạnh, có đến 95% tổ chức tín dụng đã, đang hoặc có dự định xây dựng chiến lược chuyển đổi số Sự phát triển của trí tuệ nhân tạo (AI) đang tạo ra những thay đổi sâu rộng trên mọi lĩnh vực Đặc biệt, trong ngành ngân hàng, ứng dụng AI đang gia tăng với tốc độ ấn tượng Các nghiên cứu dự báo tỷ lệ ứng dụng AI trong ngành này sẽ tăng mạnh từ 8% năm 2022 lên 43% vào năm 2025 Ngoài ra những biến động trong thị trường tạo nên môi trường cạnh tranh sôi động khiến các doanh nghiệp phải liên tục đổi mới để tồn tại và phát triển và ngành ngân hàng cũng nằm trong xu hướng đó Khi ngày càng nhiều doanh nghiệp áp dụng AI, tiềm năng cho đổi mới sáng tạo sẽ được mở rộng, đồng thời các hoạt động ứng dụng sẽ dần được tiêu chuẩn hóa và trải nghiệm khách hàng cũng sẽ được cải thiện đáng kể Ngoài ra, ngành ngân hàng hiện là một trong những lĩnh vực được đánh giá ở mức cao về ứng dụng công nghệ thông tin và cũng là lĩnh vực chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 Trong cuộc chạy đua toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại hiện nay, đòi hỏi ngân hàng phải tự vận động, tạo cho mình một chỗ đứng vững chắc trên thương trường Để có thể thích ứng với xu thế dịch chuyển cơ cấu nhân sự và đa năng, mỗi nhân viên chủ động trau dồi kiến thức lẫn kỹ năng để có thể bắt nhịp nhịp

độ công việc và có cơ hội phát triển ở vị trí cao hơn Các ngân hàng thương mại phải xác định rằng tri thức là tài sản quý giá nhất trong thời đại kinh tế tri thức và không ngừng khuyến khích sự sáng tạo để tạo ra những giá trị kinh doanh vượt trội Trên thực tế, ngay cả những ngân hàng có cùng quy mô và số lượng nhân viên như nhau cũng có thể đạt được mức độ thành công khác nhau Mặc dù có nhiều yếu tố góp phần vào điều này nhưng khía cạnh con người luôn là yếu tố quyết định quan trọng Các ngân hàng thương mại (NHTM) tiên tiến tập trung vào việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp đề cao giá trị của nhân viên vì họ nhận thức được tầm quan trọng của

sự sáng tạo trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và môi trường kinh doanh biến động Họ khuyến khích các ý tưởng mới và nâng cao sự gắn kết trong tổ chức bằng cách coi mỗi cá nhân là nguồn lực sáng tạo quý giá Các NHTM này đang nỗ lực tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững bằng cách cho nhân viên đề xuất giải pháp mới và tiếp cận vấn đề theo hướng sáng tạo

Sự phát triển của ngành ngân hàng Việt Nam phụ thuộc vào nhân lực Họ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng kế hoạch, thiết kế quy trình nghiệp vụ, xây dựng chiến lược và thiết lập các quy tắc ứng xử, tất cả đều tạo nên nền tảng cho toàn bộ hệ thống ngân hàng Nguồn nhân lực ngân hàng không chỉ chịu trách nhiệm vận hành

hệ thống, quản lý hạ tầng công nghệ và thực thi kế hoạch; họ cũng liên lạc với khách hàng, cơ quan Nhà nước và đối tác Họ làm việc cùng nhau, quản lý dòng tiền và các nguồn lực, đảm bảo rằng ngân hàng hoạt động hiệu quả Ngoài ra, nhân lực ngân hàng

có khả năng sáng tạo và đưa ra ý tưởng mới, giúp giảm chi phí và rủi ro cũng như cải thiện hiệu suất và quy trình Ngoài ra, họ là những người thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng bằng cách xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp, thương hiệu và bản sắc riêng

Tuy nhiên, hiện nay đang có quá nhiều áp lực đối với công việc của một nhân viên trong ngân hàng Theo Phương ( 2024), thống kê theo nguồn báo cáo tài chính riêng lẻ của 27 ngân hàng niêm yết, tính đến 31/3/2024 số lượng nhân viên nghỉ việc

là 1.437 người so với đầu năm Tình trạng dịch chuyển nhân viên giữa các ngân hàng hoặc nhân viên chuyển sang các ngành nghề khác cũng xảy ra rất phổ biến, đặc biệt

là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm Những áp dụng công nghệ mới trong ngành ngân hàng gần đây kéo theo những biến động về mặt nhân lực, McKinsey từng dự báo 43% giờ làm việc có thể được tự động hóa trong ngành ngân hàng, do vậy, nhiều người lao động lo lắng về khả năng mất việc vì tiến

bộ công nghệ, vì vậy ngoài việc chú trọng đến quá trình rèn luyện, học hỏi để trang

bị cho mình những yêu cầu đòi hỏi về chuyên môn thì người nhân viên ngân hàng phải không ngừng đổi mới bản thân, trang bị cho mình một tâm lý mạnh mẽ để thích ứng với những thay đổi đó Hành vi đổi mới của mỗi cá nhân chính là nền tảng cho

sự phát triển và đổi mới của toàn tổ chức (Scott & Bruce, 1994) Hành vi đổi mới là

sự tham gia tích cực của mọi người vào việc tạo ra, phát triển và triển khai các sản phẩm, ý tưởng hoặc quy trình mới cho tổ chức hoặc nhóm làm việc của họ, giúp nâng cao hiệu suất của tổ chức và đóng góp cho lợi thế cạnh tranh (Janssen, 2000)

Cho đến nay, nghiên cứu về hành vi đổi mới đã thu hút nhiều học giả, tác giả nghiên cứu và đã xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên đối với môi trường làm việc của họ Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên đã được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Một số nghiên cứu tập trung vào vai trò của vốn tâm lý, như nghiên cứu của Sameer (2018), Yan et al., (2020) Trong khi đó, một số khác lại xem xét ảnh hưởng của an toàn tâm lý, điển hình là các nghiên cứu của Cao & Zhang (2020); Zhu et al., (2022) Gần đây, chủ đề

về tác động của động lực nội tại đến hành vi đổi mới cũng thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, với các nghiên cứu tiêu biểu như Klaeijsen et al., (2018); Usman et al., (2019); Xu et al., (2022b)

Nhìn chung phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm về hành vi đổi mới thường tập trung vào lĩnh vực công nghệ cao và sản xuất (Ettlie & Rosenthal, 2011; Miles, 2005) Nghiên cứu về hành vi đổi mới trong ngành truyền thông, đặc biệt là ở các nền kinh tế mới nổi như Việt Nam, còn khá hạn chế Xét về mặt địa lý, các nghiên cứu về đổi mới và hành vi đổi mới chủ yếu được thực hiện ở các nước châu Âu, bao gồm Anh (Shipton et al., 2005), Tây Ban Nha (Cabello et al., 2011), Bỉ (De Winne & Sels, 2010), Ireland (Fu & cộng sự, 2015), Hà Lan (Beugelsdijk, 2008) Một số nghiên cứu

cũng được tiến hành ở Trung Quốc (Wei et al., 2011; Jiang et al., 2012; Li et al., 2006)

- một nền kinh tế đang chuyển đổi Tuy nhiên, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi của Việt Nam vẫn còn rất ít

Các nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra rằng an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới có lợi cho nhiều lĩnh vực Tuy nhiên, ngành ngân hàng Việt Nam vẫn chưa áp dụng và kiểm chứng các khái niệm này Nghiên cứu về cơ chế tác động của các yếu tố này đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên ngân hàng vẫn còn là một khoảng trống cần được khám phá Ngành ngân hàng Việt Nam phải cân bằng giữa việc tuân thủ pháp luật và khuyến khích đổi mới sáng tạo Do đó, nghiên cứu này sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến hành

vi đổi mới trong điều kiện này Nghiên cứu về hành vi đổi mới của nhân viên ngân hàng là vô cùng quan trọng trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và nỗ lực nâng cao năng lực cạnh tranh Nghiên cứu này sẽ xem xét cách vốn tâm lý, an toàn tâm lý

và động lực nội tại thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới của nhân viên là rất quan trọng để thúc đẩy động lực làm việc và khuyến khích họ đóng góp tích cực vào

sự phát triển chung của tổ chức Chính vì những lẽ trên, tác giả quyết định chọn đề

tài “ Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi

mới trong công việc của nhân viên: Trường hợp nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại trong khu vực thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu cho luận văn Thạc sĩ của

mình, qua đó mong muốn đưa ra những hàm ý quản trị cho hoạt động của một số công ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu sau đây:

Mục tiêu chung: Nghiên cứu này tập trung xác định các mối quan hệ giữa an

toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới của nhân viên tại các

ngân hàng thương mại trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Trên cơ sở đó, nghiên cứu sẽ đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy hành vi đổi mới của các ngân hàng

Mục tiêu cụ thể

hành vi đổi mới của nhân viên

và hành vi đổi mới; động lực nội tại trong mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hành vi đổi mới của nhân viên

của nhân viên trong công việc

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được nghiên cứu trên cần trả lời được các câu hỏi:

hành vi đổi mới trong công việc của nhân viên?

và hành vi đổi mới của nhân viên không?

lý và hành vi đổi mới của nhân viên không?

nhân viên trong công việc?

1.4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

An toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại, hành vi đổi mới của nhân viên là đối tượng nghiên cứu của luận văn này

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang công tác tại các ngân hàng thương mại ở Việt Nam có kinh nghiệm làm việc từ 1 năm trở lên

Phạm vi thời gian diễn ra từ tháng 04/2024 đến tháng 6/2024

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới Do sử dụng mô hình đo lường cấu tạo bậc cao và không yêu cầu giả định phân phối, nên phương pháp PLS-SEM được lựa chọn để ước lượng mối quan hệ giữa các khái niệm (Hair Jr et al., 2021) Đồng thời, nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS và SmartPLS 4.0 để xử

lý và phân tích dữ liệu Để xác định mô hình cấu trúc, phương pháp tách rời biến tiềm

ẩn bậc cao hai giai đoạn của Becker, Klein và Wetzels (2012) được áp dụng Các phương pháp phân tích mô hình cấu trúc được sử dụng theo hướng dẫn của Hair Jr et

al (2021)

Trong quá trình thiết kế bảng câu hỏi khảo sát, nghiên cứu này cũng sử dụng phương pháp định tính Sau khi phát triển bảng câu hỏi dự kiến, phương pháp định tính được sử dụng để: (i) đánh giá tính phù hợp của thang đo Likert 5 đối với mức độ đánh giá hành vi đổi mới, động lực nội tại, an toàn tâm lý và vốn tâm lý; (ii) kiểm tra tính phù hợp và chặt chẽ của các thang đo; (iii) sửa đổi nội dung và cách trình bày các biến đo lường để chúng rõ ràng, dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam 10 chuyên gia, bao gồm ba nhà quản lý nhân sự và bảy nhân viên ngân

hàng có kinh nghiệm trên ba năm, đã được chọn tham gia phỏng vấn thuận tiện Các nhà quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại có kinh nghiệm 5 năm trở lên, các nhân viên ngân hàng có kinh nghiệm làm việc 3 năm trở lên Việc lựa chọn này để đảm bảo các chuyên gia có kinh nghiệm và nhiều trải nghiệm trong môi trường làm việc ngân hàng, hiểu rõ đặc điểm công việc, yêu cầu công việc của nhân viên ngân hàng Lựa chọn 2 nhóm chuyên gia trên để có được góc nhìn đa dạng, đầy đủ về vấn

đề nghiên cứu (mối quan hệ giữa các khái niệm) cũng như xây dựng thang đo phù hợp bối cảnh cụ thể trong môi trường làm việc tại ngân hàng thương mại Dữ liệu định tính được thu thập thông qua các cuộc phỏng vấn với các câu hỏi mở Kết quả của các cuộc phỏng vấn với các chuyên gia đã được sử dụng để tạo ra bảng câu hỏi khảo sát sau đó

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa khoa học: Hiện tại, chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về mối quan

hệ giữa động lực nội tại, vốn tâm lý, an toàn tâm lý và hành vi đổi mới của nhân viên Dòng tài liệu nghiên cứu về mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại và hành vi đổi mới của nhân viên ngân hàng và nhân viên nói chung sẽ được

đa dạng hóa và phong phú hóa thông qua việc nghiên cứu mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý,động lực nội tại và hành vi đổi mới

Ý nghĩa thực tiễn: Nghiên cứu này cung cấp cho các nhà quản trị ngân hàng cái nhìn sâu sắc về tác động của an toàn tâm lý, vốn tâm lý và động lực nội tại đến hành vi đổi mới của nhân viên Thông qua đó, các nhà quản lý có thể xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho sự đổi mới và sáng tạo Kết quả nghiên cứu góp phần định hình các chính sách về an toàn tâm lý, vốn tâm lý và động lực nội tại, từ đó thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng hỗ trợ các nhà quản trị trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho ngân hàng

1.7 Kết cấu luận văn dự kiến

Bên cạnh phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn này được cấu trúc thành 5 chương chính:

Chương 1: Giới thiệu:

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết cấu và ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương này trình bày các nội dung lý thuyết về: An toàn tâm lý; vốn tâm lý, động lực nội tại, hành vi đổi mới; mối quan hệ giữa an toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại, hành vi đổi mới; và các kết quả khảo sát các nghiên cứu trước đây liên quan đến mối liên hệ giữa các khái niệm trên

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương này bao gồm các nội dung như: giới thiệu về quy trình nghiên cứu;

đề xuất mô hình; trình bày phương pháp nghiên cứu; xây dựng thang đo của các khái niệm: an toàn tâm lý; vốn tâm lý; động lực nội tại, hành vi đổi mới

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích thống mê mô tả , cũng như kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa toàn tâm lý, vốn tâm lý, động lực nội tại, hành động

vi đổi mới và phương pháp bình phương tối thiểu từng ngày phần (PLS-SEM) và thảo luận số liệu nghiên cứu thu được với những bài nghiên cứu trước đó

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Từ những số liệu được phân tích, Chương 4 sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị, sau đó xem xét các điểm hạn chế của bài nghiên cứu và gợi ý hướng nghiên cứu trong tương lai

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày về: (i) Khái niệm vốn tâm lý, khái niệm an toàn tâm lý; khái niệm động lực nội tại; khái niệm hành vi đổi mới; (ii) lý thuyết nền; (iii) Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và vốn tâm lý; Mối quan hệ giữa vốn tâm lý và động lực nội tại; Mối quan hệ giữa động lực nội tại và hành vi đổi mới; mối quan hệ giữa vốn tâm lý và hành vi đổi mới; Mối quan hệ giữa an toàn tâm lý và hành vi đổi mới

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Vốn tâm lý ( (Psychological capital - PC)

Vốn tâm lý là một khái niệm tương đối mới được Luthans (2002) đưa ra từ tâm lý học tích cực và hành vi tổ chức tích cực, được nghiên cứu và thực hành về mặt đánh giá, nâng cao và triển khai hiệu quả để nâng cao hiệu suất công việc Được định nghĩa, vốn tâm lý là một trong nhiều yếu tố của nguồn nhân lực có thể giúp giải quyết một số vấn đề trong tổ chức (Fitz-Enz, 2000)

Trong bối cảnh phong trào tâm lý học tích cực, Avey et al., (2009) đề xuất khái niệm vốn tâm lý là bản chất của con người và là trạng thái tâm lý tích cực trong sự phát triển của cá nhân Nó trả lời cho câu hỏi bạn là ai và bạn có thể đạt được cái gì xét về mặt phát triển tích cực Vốn tâm lý khác với vốn nhân lực (bạn biết gì), vốn xã hội (bạn biết ai?), và vốn tài chính (bạn có cái gì) và là một loại nguồn lực chiến lược gần đây đã được xem xét trong lĩnh vực nghiên cứu tác động của các nguồn lực chiến lược đối với hiệu suất của con người (Ardichvili, 2011)

Theo (Luthans, 2015), vốn tâm lý là một trạng thái phát triển của một người với tâm lý tích cực, với các dấu hiệu sau:

(i) Tự tin vào khả năng thực hiện nỗ lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ khó khăn

(ii) Thể hiện sự lạc quan, hoặc quy kết với tích cực, về vinh quang hiện tại và tương lai

(iii) Kiên nhẫn với các mục tiêu và, nếu cần, thích ứng với sự thay đổi theo tâm thế đầy hy vọng những gì đã suy nghĩ (sự hy vọng) để được thành công

(iv) Khi mọi việc trở nên khó khăn, họ sẽ phải kiên nhẫn, hành động khi có thể và thậm chí cố gắng hết mình (sự kiên cường) dành lấy sự được vinh quang

Tuy vốn tâm lý thường thể hiện tính ổn định và nhất quán trong tính cách của mỗi cá nhân, nhưng nó cũng có thể thay đổi tùy theo từng hoàn cảnh và tình huống

cụ thể (Robbins et al., 2004)

Dựa trên việc sử dụng các cấu trúc tâm lý tích cực và nghiên cứu thực nghiệm, Luthans và cộng sự (2004) và Luthans và Youssef (2004, 2007), Avey và cộng sự (2022) đã xác định bốn nguồn lực tâm lý phù hợp nhất với các tiêu chí khoa học của hành vi tổ chức tích cực (POB), bao gồm sự tự tin, hy vọng, lạc quan và khả năng phục hồi

Trong nghiên cứu này, dựa trên quan điểm của Luthans, Youssef & Avolio ( 2015) Vốn tâm lý là trạng thái tinh thần tích cực, phản ánh sức khỏe tâm lý của một

cá nhân trong quá trình phát triển Khái niệm này bao gồm bốn yếu tố cốt lõi: (i) Sự

tự tin: Niềm tin vào năng lực bản thân để hoàn thành công việc, đương đầu với khó

khăn và đạt được mục tiêu đề ra (ii) Sự lạc quan: Khuynh hướng nhìn nhận mọi việc theo hướng tích cực và duy trì thái độ lạc quan về tương lai (iii) Sự kiên cường: Khả năng phục hồi và học hỏi từ những khó khăn, thất bại để trở nên mạnh mẽ hơn (iv)

Sự hy vọng: Động lực và niềm tin vào khả năng đạt được mục tiêu bằng cách tìm kiếm giải pháp và phương tiện phù hợp

Sự tự tin (Confidence)

Sự tự tin ra đời dựa trên lý thuyết về nhận thức xã hội của Bandura (1986); Bandura et al., (1999) Theo Stajkovic & Luthans (1998), sự tự tin là niềm tin của một cá nhân về khả năng của mình để tập trung các nguồn lực và có các hành động cần thiết để hoàn thành các mục tiêu cụ thể Điều này cho phép họ lựa chọn các nhiệm

vụ mang tính thử thách, đầu tư thời gian và năng lượng cần thiết để đạt được mục tiêu

và kiên trì khi phải đối mặt với những thất bại Từ đó giúp con người gia tăng khả

năng tư duy và biết điều chỉnh hành vi của bản thân để thực hiện các nhiệm vụ mang tính thách thức, kiểm soát quá trình thực hiện để đạt được mục tiêu (Bandura & Locke, 2003) Theo ( Kiel và cộng sự., 2020) Tự tin vào năng lực bản thân là niềm tin của một cá nhân về khả năng của mình để đạt được mục tiêu

Khái niệm "sự tự tin" bắt nguồn từ lý thuyết nhận thức xã hội của Bandura (1986); Bandura et al., (1999) Stajkovic & Luthans (1998) định nghĩa sự tự tin là niềm tin của cá nhân vào khả năng huy động nguồn lực và hành động để đạt được mục tiêu Sự tự tin cho phép cá nhân chủ động lựa chọn những nhiệm vụ thách thức, đầu tư thời gian và không làm việc để đạt mong muốn, đồng thời kiên trì trước những khó khăn (Bandura & Locke, 2003) Theo Kiel et al (2020) cũng khẳng định sự tự tin vào bản thân là niềm tin vào khả năng đạt được mục tiêu đã đề ra

Theo Luthans et al., (2007) cho rằng sự tự tin trong nguồn lực tâm lý thể hiện qua năm hành vi sau: (1) Đề ra mục tiêu đầy tham vọng, (2) Sẵn sàng đón nhận những nhiệm vụ thách thức, (3) Chủ động tạo động lực cho bản thân, (4) Phấn đấu hết mình

để đạt mục tiêu đề ra, (5) Kiên nhẫn để hoàn thành Sự tự tin giúp nhân viên cảm thấy thoải mái hơn trong công việc, có cơ hội phát huy năng lực, từ đó nâng cao sự gắn kết với công việc và cam kết với tổ chức

Sự hy vọng (Hope)

Khái niệm "sự hy vọng" được phát triển dựa trên lý thuyết và nghiên cứu của nhà tâm lý học C Rick Snyder được định nghĩa là một cấu trúc nhận thức bao gồm hai thành phần chính: ý chí (agency) - niềm tin vào khả năng khởi xướng và duy trì hành động hướng đến mục tiêu, và con đường (pathways) - khả năng nhận diện và xây dựng các chiến lược để đạt được mục tiêu (Snyder & Lopez, 2002) Theo Luthans

et al., (2007), sự hy vọng khác với những ý tưởng hão huyền , thúc đẩy con người đạt được mục tiêu Hy vọng tạo ra động lực và quyết tâm để đạt được mục tiêu bằng cách xác định một phương pháp cụ thể và hiển thị theo đuổi mục tiêu ngay cả khi gặp khó khăn (Luthans & Youssef, 2004)

Sự lạc quan (Optimism)

Sự lạc quan là khuynh hướng nhìn nhận hiện tại và tương lai với thái độ tích cực, tin tưởng vào những kết quả tốt đẹp Seligman, (1998) đã giải thích cụ thể sự lạc quan là phong cách tự giải thích mà một cá nhân cho rằng các sự kiện tích cực xảy ra

do các nguyên nhân mang tính cá nhân, lâu dài và sức lan tỏa rộng; và giải thích các

sự kiện tiêu cực dưới quan điểm do các yếu tố bên ngoài, mang tính tạm thời và cụ thể theo tình huống gây ra Sự lạc quan có thể được hiểu là một khuynh hướng nhận thức ổn định, xuyên suốt các tình huống, hình thành nên những kỳ vọng tích cực về cuộc sống nói chung (Luthans et al., 2015) Theo quan điểm này, lạc quan có thể được xem là một dạng thức khái quát hơn của sự tự tin, với phạm vi ảnh hưởng rộng hơn, bao trùm lên nhiều khía cạnh của cuộc sống

Người lạc quan thể hiện sự kiên trì khi đối mặt với căng thẳng, đặc biệt trong những tình huống có thể kiểm soát được Họ chủ động tìm kiếm giải pháp và nỗ lực vượt qua thử thách, tương tự như yếu tố "ý chí" và "con đường" trong khái niệm hy vọng Trong những tình huống nằm ngoài tầm kiểm soát, người lạc quan có xu hướng chấp nhận thực tế và tập trung vào việc lập kế hoạch cho tương lai hướng đến những suy nghĩ tích cực và giải pháp khả thi Sự lạc quan giúp họ nhìn nhận khó khăn như một phần tất yếu của cuộc sống, từ đó duy trì sự tự tin và tinh thần tích cực để tìm kiếm cơ hội và vượt qua thử thách (Luthans & Youssef, 2004)

Trong lý thuyết về vốn tâm lý, sự tự tin được xem là một trong bốn yếu tố cấu thành, bên cạnh năng lực bản thân, hy vọng và lạc quan Vốn tâm lý là một cấu trúc bậc cao, mang tính ổn định và nhất quán, đồng thời thể hiện sự linh hoạt và khả năng

thích ứng, học hỏi, phát triển

Với mỗi thành phần của vốn tâm lý đều mang giá trị riêng biệt Khi kết hợp với nhau, chúng tạo nên một sức mạnh tổng hợp, thúc đẩy hiệu quả làm việc và khả năng đạt được thành công (Luthans et al., 2007) Vốn tâm lý không chỉ là tập hợp các yếu tố có thể đo lường và phân biệt, mà còn bao hàm những hành vi, thái độ và kết quả tích cực, góp phần tạo nên môi trường làm việc hiệu quả Tính tích cực của vốn tâm lý được thể hiện ở phạm vi rộng hơn so với khái niệm tiêu cực, bao gồm cả những kết quả có thể đo lường khách quan và những kết quả dựa trên quan sát, trải nghiệm Vốn tâm lý tác động đến môi trường làm việc và ngược lại, môi trường cũng ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của vốn tâm lý (Luthans et al., 2015)

Các khái niệm về các thành phần của vốn tâm lý được xây dựng dựa trên những nghiên cứu nền tảng về sự tự tin (Bandura, 1997), sự hy vọng (Snyder et al., 1991),

sự lạc quan (Seligman, 1998) và sự kiên cường (Masten, 2001) Trong lý thuyết định hướng và nhận thức xã hội, Bandura (2008) cho rằng vốn tâm lý, bao gồm sự tự tin,

hy vọng, lạc quan và kiên cường, góp phần tạo nên cảm giác kiểm soát, chủ động và định hướng cho bản thân Mặc dù ban đầu vốn tâm lý được xem là sự kết hợp của bốn nguồn lực tâm lý tích cực đáp ứng các tiêu chí của hành vi tổ chức tích cực, nhưng các phân tích thực nghiệm đã chỉ ra rằng vốn tâm lý vượt ra khỏi sự tổng hợp đơn thuần của các thành phần này Nó trở thành một cấu trúc bậc cao hơn, một yếu

tố cốt lõi kết nối và ràng buộc các thành phần với nhau (Luthans et al., 2007) Mặc

dù sự tự tin, hy vọng, lạc quan và kiên cường là những cấu trúc riêng biệt, nhưng chúng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và cùng đóng góp vào vốn tâm lý - một cấu trúc bậc cao hơn thể hiện thái độ tích cực của cá nhân đối với các tình huống và khả năng thành công thông qua nỗ lực và sự kiên trì (Luthans et al., 2007) Vốn tâm lý không chỉ đơn thuần là tổng hợp của các yếu tố này, mà là một tổng thể lớn hơn, tạo

ra sức mạnh tổng hợp vượt trội (Luthans et al., 2015) Vì các thành phần của vốn tâm

lý nằm trong phạm vi của hành vi tổ chức tích cực, nên chúng phù hợp với các tiêu chí của hành vi này, bao gồm tính tích cực, độc đáo, có thể đo lường được, liên quan đến hành vi, thái độ và hiệu quả mong muốn Tính tích cực của vốn tâm lý được thể

hiện trong bối cảnh cụ thể, bao gồm cả những kết quả khách quan và những kết quả dựa trên quan sát, trải nghiệm Vốn tâm lý tương tác với môi trường và chịu ảnh hưởng bởi bối cảnh xung quanh (Luthans et al., 2015)

Lý thuyết nền vốn tâm lý đã lý giải các tác động của vốn tâm lý đối với việc phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức, nắm bắt tâm lý cá nhân

để nhân viên có thể thực hiện đổi mới Vốn tâm lý cao giúp nhân viên phát triển khả năng tự tin và hy vọng vào khả năng của mình trong việc hoàn thành công việc và đạt được mục tiêu Điều này làm tăng khả năng chịu đựng áp lực và khả năng phục hồi trước khó khăn Khi nhân viên có mức độ cao của vốn tâm lý thường có hiệu suất làm việc tốt hơn, vì họ không chỉ cảm thấy tự tin mà còn lạc quan về tương lai và có khả năng vượt qua thách thức Điều này giúp họ kiên trì theo đuổi mục tiêu và xử lý khó khăn một cách hiệu quả Vốn tâm lý cao tạo ra môi trường tâm lý tích cực, giúp nhân viên tự tin đưa ra ý tưởng mới, tham gia vào các quy trình sáng tạo và cải tiến mà không lo sợ bị chỉ trích hoặc thất bại Theo lý thuyết, sự kết hợp giữa PsyCap và HPWSs (High-Performance Work Systems) giúp nâng cao hiệu suất và sáng tạo, khi nhân viên được trao quyền tự chủ và cảm thấy an toàn trong việc thử nghiệm những điều mới

Vì vậy, trong luận văn này sử dụng lý thuyết vốn tâm lý của tác giả Luthans

et al làm cơ sở lý thuyết cho việc tìm hiểu và phân tích khái niệm vốn tâm lý Bên cạnh đó nghiên cứu cũng sử dụng lý thuyết này nhằm giải thích tác động của vốn tâm

lý đến hành vi đổi mới và động lực nội tại của nhân viên Khi nhân viên có các trạng thái tâm lý tích cực (sự tự tin, sự hi vọng, sự lạc quan, sự kiên trì) thì với động lực này thúc đẩy nhân viên sáng tạo, chủ động đối mặt với thử thách, sẵn sàng đổi mới, phát triển ý tưởng và nâng cao hiệu quả công việc

Các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu ảnh hưởng vốn tâm lý đến nhiều khía cạnh của cá nhân và tổ chức, chẳng hạn như: chất lượng cuộc sống, sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả của công việc, sự hài lòng trong công việc hoặc căng thẳng nghề nghiệp

(Görgens-Ekermans & Herbert, 2013; Minh Ha & Ngo, 2020; Ngo, 2021; Sakka et al., 2024; Venkatanagarajan & Kamalanabhan, 2019)…

Vốn tâm lý là một dạng của nguồn lực chiến lược được lĩnh vực nghiên cứu

về sự hoạt động của nguồn lực chiến lược thành hiệu quả làm việc mà người ta chú ý đến ngày càng lớn Hầu hết các nghiên cứu họ đều điều tra tác động của vốn tinh thần đối với sức khỏe của nhân viên (Youssef-Morgan & Luthans, 2021); tác động của vốn tâm lý với sự sáng tại và đổi mới, gắn kết trong trong tổ chức (Newman et al., 2014) Như vậy, trong hầu hết các nghiên cứu về vốn tâm lý cũng như trong nghiên cứu này, vốn tâm lý vẫn được giải thích theo định nghĩa và lý thuyết ban đầu, thang

đo PC của (Luthans et al., 2015)

2.1.2 An toàn tâm lý (Psychological Safety- PS)

2.1.2.1 Khái niệm về an toàn tâm lý

Thuật ngữ “an toàn tâm lý” (Psychological Safe) được cho là do nhà tâm lý học lâm sàng Carl Rogers đặt ra đầu tiên vào năm 1954 trong bộ sưu tập các bài báo

“Creativity” do PE Vernon thu thập “An toàn tâm lý” khi đó được đề ra trong bối cảnh thiết lập các điều kiện mà một cá nhân cảm thấy họ sở hữu “giá trị vô điều kiện” tại một môi trường không có tác động bên ngoài

Sau đó, nghiên cứu về an toàn tâm lý bắt nguồn từ cuộc thảo luận về cuộc cách mạng tổ chức vào thập niên 1960 và được đặt ra bởi Schein & Bennis (1965), an toàn tâm lý (ATTL) cho phép các thành viên để thực hiện các nhiệm vụ sáng tạo và đầy thử thách

Theo hệ thống phân cấp của Maslow, con người cần đáp ứng một số nhu cầu tối thiểu để tồn tại, theo sau là nhu cầu đóng góp cho cộng đồng và cuối cùng là nhu cầu khẳng định bản thân Các nhà khoa học xã hội hiện nay tin rằng sự an toàn về tâm lý là một trong những nhu cầu cơ bản, là một trong những điều kiện tiên quyết

để con người đạt được trạng thái tốt nhất trong mọi khía cạnh của cuộc sống, bao gồm

ở nhà, trường học và nơi làm việc… Hiện nay, an toàn tâm lý được xem xét ở các cấp

độ cá nhân, nhóm và tổ chức

Xét ở các cấp độ cá nhân, an toàn tâm lý, Kahn (1990) đã đưa ra an toàn tâm

lý là cảm giác tin tưởng của một cá nhân rằng họ có thể thể hiện bản thân một cách chân thật mà không sợ bị phán xét, chỉ trích hoặc những hậu quả tiêu cực khác ảnh hưởng đến hình ảnh, vị thế và sự nghiệp Ông cho rằng môi trường làm việc an toàn tâm lý thường được xây dựng dựa trên sự tin tưởng và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp

Tới năm 1999, Amy Edmondson đã cung cấp một định nghĩa về an toàn tâm

lý mang tính chuyên sâu quan trọng An toàn tâm lý là nhận thức của mỗi cá nhân về mức độ rủi ro khi họ thể hiện bản thân một cách chân thật trong môi trường làm việc (Edmondson, 1999; Edmondson et al., 2004; Kahn, 1990) Nó mô tả cảm giác "thoải mái khi là chính mình" (Edmondson, 1999) và "tự do thể hiện và sử dụng bản thân

mà không sợ những hậu quả tiêu cực ảnh hưởng đến hình ảnh, vị thế hoặc sự nghiệp" (Kahn, 1990) Tuy nhiên, Edmondson et al., (2004) đồng tình với quan điểm này, nhưng cũng nhấn mạnh sự khác biệt giữa an toàn tâm lý và lòng tin An toàn tâm lý tập trung vào mối quan hệ giữa các cá nhân, trong khi lòng tin hướng đến đối tượng

cụ thể Hơn nữa, an toàn tâm lý thường được xây dựng trong một khoảng thời gian ngắn Kark et al (2009) khẳng định an toàn tâm lý là điều kiện tiên quyết để cá nhân cảm thấy gắn kết với tổ chức

Xét về an toàn tâm lý ở cấp độ nhóm, theo Edmondson và Lei (2014) định nghĩa an toàn tâm lý là niềm tin chung của các thành viên trong nhóm rằng họ có thể

tự do thể hiện bản thân và chấp nhận rủi ro mà không sợ bị phán xét hay những hậu quả tiêu cực An toàn tâm lý phản ánh nhận thức của nhân viên về môi trường làm việc, cách thức tổ chức khuyến khích, hỗ trợ và phản hồi trước những hành vi chấp nhận rủi ro Nhờ đó, nhân viên cảm thấy an toàn để học hỏi, phát triển, đóng góp và nâng cao hiệu quả công việc trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi

An toàn tâm lý có nghĩa là không còn nỗi sợ hãi giữa các cá nhân Khi có sự

an toàn về tâm lý, mọi người có thể lên tiếng về những nội dung liên quan đến công việc Đối với nhiều người trong thời kỳ đại dịch, sự thiếu an toàn về thể chất rõ ràng

được coi là nỗi sợ hãi chung, điều này cho phép họ cởi mở, thân mật hơn và có thể nói lên suy nghĩ cũng như mối quan tâm của mình với đồng nghiệp nhiều hơn Do đó, nỗi sợ hãi tập thể này trở thành động lực tiềm năng cho sự hợp tác và đổi mới, góp phần hơn nữa vào một môi trường cởi mở để sản xuất và chia sẻ những ý tưởng mà trong điều kiện bình thường có thể vẫn chưa được chia sẻ

Tuy nhiên, những năm gần đây “ an toàn tâm lý” mới thực sự chú trọng và đặc biệt quan tâm ở các tổ chức có nền văn hóa mạnh, coi trọng bồi dưỡng, phát triển nhân tài An toàn tâm lý làm giảm các mối đe dọa nhận thức, loại bỏ rào cản để thay đổi và tạo ra một bối cảnh mà nhân viên tạm thời và biết chấp nhận thất bại, không đối kỵ, trả thù, từ bỏ hoặc mặc cảm tội lỗi

Theo Amy Gallo (2023): “An toàn tâm lý của nhóm là niềm tin chung của các thành viên trong một nhóm rằng việc mạo hiểm, thể hiện ý kiến và lo ngại của họ, đặt

ra câu hỏi một cách thẳng thắn và thừa nhận sai lầm – tất cả đều không gây ra hậu quả tiêu cực”

An toàn tâm lý là một khái niệm ám chỉ niềm tin của cá nhân trong một nhóm hoặc đội ngũ rằng họ có thể tự do thể hiện bản thân, mạo hiểm và chia sẻ ý kiến quan điểm của mình mà không sợ bị phán xét hay chịu những hậu quả tiêu cực như bị lừa,

bị trừng phạt hoặc bị từ chối Nó tạo ra môi trường mà trong đó cá nhân cảm thấy thoải mái là chính họ, thể hiện ý kiến của mình và đóng góp vào sự thành công chung của nhóm hoặc tổ chức An toàn tâm lý là rất quan trọng để tạo niềm tin, sự hợp tác,

sự đổi mới và học tập trong môi trường làm việc

Tương tự như vậy, trong nghiên cứu kinh điển về thay đổi tổ chức, Schein & Bennis (1965) đã nhấn mạnh tầm quan trọng của an toàn tâm lý trong việc tạo ra môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ tin tưởng rằng đồng nghiệp sẽ chấp nhận con người thật của họ, tôn trọng ý kiến và quan điểm của họ (Edmondson, 1999) Họ cảm nhận được sự quan tâm, tôn trọng và

có thể tham gia vào các cuộc tranh luận mang tính xây dựng mà không sợ bị phán xét hay trả đũa

Bảng 2 1 Bảng tổng hợp các khái niệm An toàn tâm lý

Cá nhân

Maslow (1945)

Một loại cảm giác tự tin, an toàn và tự do,

xa lánh sự sợ hãi và lo âu, đặc biệt bao gồm cảm giác một người đáp ứng được các nhu cầu hiện tại và tương lai

Schein & Bennis (1965)

Khi tổ chức thay đổi, nếu các thành viên thay đổi thì họ sẽ cảm thấy an toàn

Jones & James (1979)

Nhân viên có thể giải thích mọi việc, dự đoán kết quả có thể xảy ra và thậm chí thực hiện hành vi phù hợp tiếp theo tùy theo cảm nhận tâm lý của họ

Edmodson (1999)

An toàn tâm lý đề cập nhận thức của mỗi

cá nhân về mức độ rủi ro khi họ thể hiện bản thân và chấp nhận rủi ro trong môi trường làm việc

James &James (1989)

Nhận thức của nhân viên về một môi trường làm việc hỗ trợ và thúc đẩy sự phát triển toàn diện của họ

Kahn (1990)

Nhân viên cảm thấy thoải mái khi thể hiện bản thân, không e ngại những ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh, thực sự thể hiện bản thân và thể hiện những cái tôi khác nhau của bối cảnh khác nhau

niềm tin tương tự

Đội/Nhóm

Edmodson (1999)

Nếu một thanh niên trong nhóm tham gia vào bất kỳ hoạt động rủi ro nào thì hành động đó là an toàn, được chấp nhận bởi những người trong nhóm

Tynan (2005)

An toàn tâm lý được chia thành an toàn được chia thành an toàn tâm lý bản thân ( tự nhận thức về người khác là an toàn) và

an toàn tâm lý người khác ( giao tiếp với người khác khiến họ cảm thấy an toàn )

Tổ chức

Brown & Leigh (1986)

An toàn tâm lý là một dạng nhận thức của nhân viên về đặc điểm môi trường tổ chức, bao gồm ba khía cạnh: sự hỗ trợ của cấp quản lý, vai trò việc làm rõ ràng và cho phép thể hiện bản thân

Baer & Frese (2003)

Các thủ tục và quy trình quản lý tổ chức chính thức và không chính thức, hướng dẫn và hỗ trợ một môi trường làm việc mở cửa và đáng tin cậy

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Hiện nay, các nghiên cứu trước đã an toàn tâm lý (psychological safety) đã trở thành một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu về môi trường làm việc, tổ chức, và hiệu quả của nhóm Amy Edmondson (1999), mức độ an toàn tâm lý cao có xu hướng học hỏi tốt hơn, sáng tạo hơn và đạt được hiệu suất cao hơn so với những nhóm không

có an toàn tâm lý Google Project Aristotle (2012), an toàn tâm lý cao đã tạo ra không gian để mọi người chia sẻ ý kiến mà không lo ngại bị chỉ trích, dẫn đến tăng cường

sự sáng tạo, hiệu quả công việc, và cam kết nhóm Baer và Frese (2003) trong những môi trường có mức độ an toàn tâm lý thấp, nhân viên ít có khả năng tham gia vào các

hoạt động sáng tạo vì họ lo ngại về các hệ quả tiêu cực đối với bản thân Ngược lại, trong môi trường an toàn tâm lý cao, nhân viên tự do hơn trong việc thử nghiệm và đưa ra các ý tưởng mới mà không sợ bị từ chối hay phê bình Kark và Carmeli (2009)

đã chỉ ra rằng an toàn tâm lý là yếu tố quan trọng để thúc đẩy sự tham gia của nhân viên trong sáng tạo và đổi mới tại nơi làm việc Agarwal và Farndale (2017) an toàn tâm lý kết hợp với hệ thống công việc hiệu suất cao giúp thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời bảo vệ họ khỏi những rủi ro tiêu cực liên quan đến sự thất bại trong sáng tạo

Như vậy, việc tổng hợp các định nghĩa về an toàn tâm lý mang đến cái nhìn toàn diện hơn về khái niệm này, làm rõ vai trò của nó trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Tuy nhiên trong nghiên cứu này, an toàn tâm lý được xem xét ở cấp độ cá nhân và được giải thích theo khái niệm của Edmondson (1999)

2.1.2.2 Vai trò của an toàn tâm lý trong tổ chức

An toàn tâm lý ngày càng trở nên quan trọng đối với sự thành công của tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày nay do yêu cầu nhân viên chia sẻ thông tin và trao đổi ý tưởng với các nhóm và thành viên tổ chức khác để đạt được các mục tiêu chung (Edmondson & Lei, 2014)

Theo Schein (2010) lập luận rằng An toàn tâm lý giúp xóa bỏ "nỗi lo lắng khi học hỏi" - rào cản tâm lý khiến con người khép mình và chống lại những thông tin mới trái với kỳ vọng hoặc niềm tin cố hữu của họ Khi cảm thấy an toàn, con người

sẽ cởi mở hơn với kiến thức mới, từ đó học hỏi hiệu quả hơn

Những lợi ích hữu hình của việc xây dựng sự an toàn về tâm lý trong tổ chức bao gồm từ cải tiến đổi mới, ý tưởng tốt hơn và sản phẩm khiến khách hàng phấn khích, cho đến giảm nguy cơ thất bại, vi phạm

An toàn tâm lý giúp các nhóm hạnh phúc hơn, chấp nhận rủi ro thông minh hơn, nêu lên mối quan ngại sớm hơn, gắn bó với nhóm lâu hơn, kiên cường hơn trước những thay đổi và các mối đe dọa bên ngoài, và cuối cùng mang lại sự cải thiện thực

sự cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp hoặc tổ chức của bạn

The Psych Safety Team (2020) an toàn tâm lý cải thiện kết quả chủ yếu thông qua hai cơ chế: Thứ nhất, thừa nhận sai lầm mang lại cơ hội giảm thiểu tác động của

nó sớm hơn, nếu có Thứ hai, thừa nhận sai lầm cho phép cả nhóm rút kinh nghiệm

từ lỗi đó và thực hiện các thay đổi đối với quy trình, hệ thống hoặc khả năng nhằm giảm khả năng lỗi đó xảy ra lần nữa - hoặc nếu lỗi đó xảy ra lần nữa, tác động sẽ giảm

đi

An toàn tâm lý giúp các nhóm hạnh phúc hơn, tăng sự gắn kết của nhân viên

và cải thiện việc nêu lên những mối quan ngại thực sự về phúc lợi của nhân viên, dẫn đến tỷ lệ rời bỏ thấp hơn và giảm chi phí liên quan đến tuyển dụng và tình trạng vắng mặt Danh tiếng công ty được cải thiện An toàn tâm lý quan trọng không chỉ vì nó tạo ra kết quả tích cực cho tổ chức mà bởi vì đó là điều đúng đắn của con người

Có thể khẳng định, về mặt lý thuyết, Phần lớn các nghiên cứu đều coi sự an toàn về mặt tâm lý là điều kiện tiên quyết để các cá nhân tích cực tham gia vào công việc, học tập và sáng tạo, cải thiện năng suất làm việc, các cá nhân gắn kết với nhau

và chấp nhận rủi ro mà không đổ lỗi, thừa nhận những thất bại và tìm kiếm những cách thay thế để khắc phục những thất bại

Ngoài ra, trong các ngân hàng thương mại, do tính chất công việc và môi trường làm việc trong ngành tài chính, áp lực về doanh số và chỉ tiêu kinh doanh, áp lực về thời gian và khối lượng công việc phải xử lý số lượng lớn công việc và phải tuân thủ quy định pháp lý, từ khách hàng và là nơi những hoạt động kinh doanh, nếu không được kiểm soát chặt chẽ theo đúng quy định nghiệp vụ, có thể dẫn đến nguyên nhân nghiêm trọng cho chính sách quản lý về kinh tế vĩ mô của Chính phủ, ít có khả năng khắc phục được các vấn đề quy trình thì có thể bị đòi hỏi là sự sáng tạo của nhân viên Bên cạnh đó, cần có sự phối hợp giữa các phòng ban, các thành viên nhóm trong

tổ chức, nhưng đặc biệt là về nhiệm vụ của họ trong tính chất công việc của ngân hàng

Từ những phân tích trên, an toàn tâm lý trong môi trường ngân hàng thương mại là sự tự tin của nhân viên khi chia sẻ ý kiến, quan điểm và sáng kiến với đồng

nghiệp và cấp trên, nhằm nâng cao hiệu quả công việc Nó thể hiện mức độ tin tưởng

và hỗ trợ mà nhân viên cảm nhận được khi đóng góp ý tưởng, đề xuất cải tiến mà không sợ bị phán xét, chế nhạo hay trừng phạt Trong một môi trường làm việc an toàn tâm lý, nhân viên sẽ vượt qua được nỗi sợ hãi, rủi ro khi bày tỏ quan điểm và suy nghĩ Điều này khuyến khích sự đổi mới trong sáng tạo và hạn chế các hành vi tiêu cực trong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp đề cao sự an toàn tâm lý có vai trò then chốt trong việc tạo dựng niềm tin và khuyến khích sự đóng góp của mỗi cá nhân

2.1.3 Động lực nội tại ( Intrinsic Motivation - IM)

Broussard & Garrison (2004) định nghĩa động lực là “thuộc tính thúc đẩy chính ta làm hoặc không làm đều gì đó”, là trạng thái mà người lao động tự nguyện

và chủ động hành động để đạt được thành công trong công việc

Hơn nữa, động lực có thể được hiểu là năng lượng thúc đẩy hành vi liên quan đến công việc, ảnh hưởng đến phương thức làm việc, cách thức lãnh đạo, cường độ

và thời gian làm việc Động lực đóng vai trò như một lực đẩy, tác động đến hành vi

và tạo ra xu hướng duy trì hành vi đó (Bartol & Martin, 1994)

Cuối cùng, bản chất của động lực là tiếp thêm sinh lực và duy trì các hoạt động thông qua sự thỏa mãn tự phát vốn có trong hành động có ý chí hiệu quả và được biểu hiện trong các hành vi như vui chơi, khám phá và thử thách

Động lực trong công việc được chia thành hai loại: động lực xuất phát từ bên trong và động lực do tác động bên ngoài Động lực do tác động từ bên ngoài xuất phát từ nhiều yếu tố tác động đến hiệu suất làm việc của cá nhân, chẳng hạn như phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành, tiêu chí công việc, hoạt động theo dõi, lương thưởng và sự phát triển trong tương lai (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994)

Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tập trung nghiên cứu về mối quan hệ của động lực nội tại đối với hành vi đổi mới

Động lực nội tại xuất phát từ mong muốn bên trong của mỗi cá nhân, thúc đẩy họ tham gia vào công việc vì niềm vui, sự hứng thú và mong muốn phát huy hết khả năng của bản thân Họ tìm kiếm sự tự chủ và thử thách trong công việc, coi đó là cơ hội để khám phá, học hỏi và phát triển (Amabile, 1993; Deci, 1975; WARR et al., 1979)

Theo Amabile et al., (1996), Động lực nội tại thường xuất bắt nguồn từ những cảm xúc tích cực của cá nhân đối với công việc, chẳng hạn như sự hứng thú, say mê,

tò mò, hài lòng hoặc cảm giác chinh phục thử thách được dùng như một dạng phần thưởng của công việc và Zhang et al., (2014) cho rằng động lực nội tại của nhân viên

là một cơ chế tâm lý mạnh mẽ có thể nâng cao khả năng sáng tạo của nhân viên

Động lực nội tại đặc trưng liên quan đến khao khát thực hiện những công việc

ý nghĩa và tìm kiếm sự hứng thú (Ryan & Deci, 2017) Nó có thể được hiểu là sự tập trung vào một lĩnh vực khiến cá nhân sẵn sàng tham gia vì niềm đam mê và hứng thú với công việc, chứ không phải vì những phần thưởng bên ngoài (Oldham & Cummings, 1996)

Ryan & Deci (2019) tin rằng khi bạn có nhiều động lực nội tại hơn, bạn sẽ có động lực làm việc theo sáng kiến của công việc, không phải vì áp lực bán hàng, thuyết phục hay phần thưởng và động lực nội tại được nâng cao nhờ việc hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể gắn liền với sự hài lòng, phần thưởng hoặc lợi nhuận của chính mình

và những nhân viên có nguồn động lực nội tại cao sẽ xuất hiện với những ý tưởng hữu ích và hiếm có để đáp ứng những thách thức về tính sáng tạo và đổi mới

Gần đây nhất, theo Moller & Deci (2024), động lực nội tại đề cập đến việc thực hiện một hoạt động thú vị và thỏa mãn được nhu cầu tâm lý cơ bản; nó thường tương phản với nhiều dạng động lực khác nhau Trong nghiên cứu này, khi tiến hành thiết lập phương pháp tiếp cận động lực nội tại dựa trên khía cạnh tâm lý của nhân viên, những nhân viên có động lực sẽ tận hưởng, cam kết, tham gia vào công việc và thúc đẩy công việc

Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory - SDT) là một lý thuyết về tâm

lý học và giáo dục phát triển, được xây dựng bởi các nhà tâm lý học Edward Deci và Richard Ryan vào những năm 1980 Thuyết này tập trung vào vai trò của nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát triển và tự thực hiện của con người Cuối cùng, nghiên cứu này tìm hiểu xem môi trường, trong trường hợp này được mô tả là hỗ trợ hoặc kiểm soát, ảnh hưởng như thế nào đến sự phát triển của cá nhân

Thuyết tự quyết cho rằng con người hiện tại có ba nhu cầu về tâm lý bẩm sinh

là quyền tự chủ, năng lực và sự gắn kết, và khi các nhu cầu này được đáp ứng, họ sẽ cảm thấy tự làm chủ được và tham gia vào hoạt động vì chúng thú vị và bản thân thỏa mãn (động lực nội tại), thay vì vì mục đích bên ngoài (động lực ngoại tác) Lý thuyết này cũng nghiên cứu về ảnh hưởng của môi trường hỗ trợ hoặc kiểm soát đến sự phát triển và tự thực hiện của cá nhân Lý thuyết tự quyết được xem là một lý thuyết toàn diện và được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, bao gồm giáo dục, y tế, công việc và thể thao

Các thành phần của sự tự quyết: Quyền tự chủ: khi mọi người mong muốn được tự chủ trong công việc, làm chủ hành vi và mục tiêu của bản thân Cảm giác có thể thực hiện một hành động trực tiếp dẫn đến một thay đổi nào đó là một cảm giác quan trọng trong việc giúp mọi người cảm thấy tự quyết định; Năng lực: Mọi người cần phải đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ và học hỏi không ngừng những

kĩ năng khác Khi mọi người cảm thấy rằng họ có các kỹ năng cần thiết để thành công, họ có nhiều khả năng thực hiện các hành động giúp họ đạt được mục tiêu của mình; kết nối hoặc gắn kết: Mọi người cần trải nghiệm cảm giác gần gũi và liên kết với những người xung quanh

Thuyết này tập trung vào vai trò của nhu cầu tự quyết, nhu cầu liên quan và nhu cầu năng lực trong quá trình phát triển và tự thực hiện của con người Lý thuyết này sẽ giải thích cho việc khi cá nhân thỏa mãn được các nhu cầu: quyền tự chủ, năng