Môn kỹ năng giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực lao Động Đề bài khái quát chung về tranh chấp lao Động và phân loại tranh chấp lao Động

Vì thế, khi nền kinh tế nước ta chuyển sang kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyề

VIỆN KIỂM SÁT NHÂN DÂN TỐI CAO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KIỂM SÁT HÀ NỘI

-o0o -

BÀI TẬP NHÓM MÔN: KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP TRONG LĨNH VỰC

LAO ĐỘNG

Đề bài: Khái quát chung về tranh chấp lao động và phân loại tranh

chấp lao động

Nhóm 06 - Lớp TMK2A Thành viên nhóm

1 Phạm Thị Thùy Linh

2 Nguyễn Thị Phương Thanh

3 Vũ Thị Minh Ngọc

4 Trần Kiều Trang

5 Lê Thị Bạch Tuyết

6 Đặng Thị Thanh Thảo

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

I Khái quát chung về tranh chấp lao động 2

1 Khái niệm tranh chấp lao động 2

2 Đặc điểm của tranh chấp lao động 3

3 Phân loại tranh chấp lao động 4

3.1.Tranh chấp lao động cá nhân 4

3.2 Tranh chấp lao động tập thể 6

II Xây dựng tình huống 10

KẾT LUẬN 14 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 25 tháng 9 năm 2024

BIÊN BẢN HỌC NHÓM Môn: Hợp đồng thương mại Nhóm 06 – Vấn đề 1

I DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

1 Phạm Thị Thùy Linh - Nhóm trưởng

2 Vũ Thị Minh Ngọc - Thư kí

3 Nguyễn Thị Phương Thanh

4 Lê Thị Bạch Tuyết

5 Trần Kiều Trang

6 Đặng Thị Thanh Thảo

II MỤC ĐÍCH HỌC NHÓM

1 Nghiên cứu và giải quyết bài tập nhóm đề số 03

2 Rèn luyện các kĩ năng làm việc nhóm, rút kinh nghiệm cho các lần làm việc tiếp theo

III QUÁ TRÌNH HỌC NHÓM

1 Lần họp nhóm thứ nhất

- Thời gian: 20h ngày 20 tháng 9 năm 2024

- Địa điểm: Zoom

- Thành phần: tất cả thành viên có mặt đầy đủ

- Nội dung cuộc họp: Cả nhóm thảo luận , thống nhất bài nghiên cứu Trên

cơ sở tự nghiên cứu, và đóng góp ý kiến của các cá nhân trong nhóm Từ đó, thống nhất bài chung, đưa ra các luận điểm chính về vấn đề

2 Lần họp nhóm thứ 2

- Thời gian: 20h00 ngày 23 tháng 9 năm 2024

- Địa điểm: Zoom

- Thành phần: tất cả thành viên có mặt đầy đủ

- Nội dung cuộc họp: Báo cáo tiến trình các công việc đã phân công

Lần họp nhóm thứ 3

- Thời gian: 20h00 ngày 25 tháng 9 năm 2024

- Địa điểm: Zoom

- Thành phần: các thành viên có mặt đầy đủ

- Nội dung:

+ Các thành viên đóng góp ý kiến về bài nhóm Chỉnh sửa bản word lần cuối

+ Các thành viên tự đánh giá và nhóm trưởng đưa ra kết luận về phân loại

IV ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

1 Phạm Thị Thùy Linh

2 Vũ Thị Minh Ngọc

3 Nguyễn Thị Phương Thanh

4 Đặng Thị Thanh Thảo

5 Lê Thị Bạch Tuyết

6 Trần Kiều Trang

V TỔNG KẾT

Nhóm trưởng nhận xét quá trình làm việc nhóm: trong quá trình họp nhóm

và làm bài tập nhóm, các thành viên tham gia đầy đủ, đúng giờ, có thái độ làm việc nghiêm túc, trách nhiệm, sôi nổi và tích cực Bài tập nhóm là kết quả nỗ lực của tất cả các thành viên trong nhóm

Biên bản học nhóm hoàn thiện lúc 13h40 ngày 23 tháng 08 năm 2024 THƯ KÍ TRƯỞNG NHÓM

1

MỞ ĐẦU

Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển với nền kinh tế thế giới Vì thế, khi nền kinh tế nước ta chuyển sang kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động

và người sử dụng lao động Từ đó, góp phần duy trì ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Do đó, tranh chấp lao động

là một vấn đề hết sức quan trọng luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Vì những lý do trên, nhóm đã chọn đề tài "Tranh chấp lao động " cho bài tập nhóm của nhóm mình

2

NỘI DUNG

I Khái quát chung về tranh chấp lao động

1 Khái niệm tranh chấp lao động

Ở nước ta, tranh chấp lao động đã được đề cập khá sớm trong nhiều văn bản pháp luật với các tên gọi khác nhau như “sự xích mích giữa chủ và công nhân”,

“sự xích mích” Thuật ngữ “tranh chấp lao động” bắt đầu được sử dụng chính thức trong Thông tư liên ngành số 02/TT – LN ngày 02/11/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động và Tổng cục Dạy nghề

Khái niệm tranh chấp lao động lần đầu tiên được nêu ra tại Điều 27 Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 sau đó tại Bộ luật Lao động năm 1994 đưa ra định nghĩa chính thức đầu tiên Bộ luật Lao động năm 2006 đã sửa đổi khái niệm

này như sau: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát

sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Khái niệm “tranh chấp lao động” được quy định tại Bộ luật Lao

động năm 2006 là một quy định mang tính khái quát đối tượng của tranh chấp lao động là bất kì quyền lợi nào phát sinh từ quan hệ lao động Sau này, Bộ luật Lao động năm 2012 cơ bản kế thừa khái niệm tranh chấp lao động của Bộ luật Lao động năm 1994, chỉ diễn đạt theo hướng khái quát về chủ thể của tranh chấp trong lĩnh vực lao động

Trên cơ sở đó, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về tranh chấp lao động:

“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”

Quy định này đã mở rộng hơn nội hàm khái niệm của tranh chấp lao động

cả về đối tượng tranh chấp lẫn chủ thể

3

Đối tượng của tranh chấp lao động trong quy định trên là quyền và nghĩa

vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động, giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau, quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động bao gồm: học nghề, tập nghề, cho thuê lại lao động, quyền công đoàn, an toàn lao động, vệ sinh lao động,…

Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã quy định một các cụ thể, rõ ràng hơn những tranh chấp được coi là tranh chấp lao động Điều này góp phần giúp cho người lao động dễ dàng xác định được quan hệ tranh chấp từ đó có thể bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của bản thân khi xảy ra tranh chấp Điểm mới trong khái niệm “tranh chấp lao động” quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động

2019 là đã ghi nhận tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động như quan hệ về đào tạo, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bồi thường thiệt hại,…

2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Thứ nhất, về chủ thể

Thông thường, chủ thể của tranh chấp lao động là các chủ thể của quan hệ lao động Các chủ thể này bao gồm người lao động, tập thể người lao động và người sử dụng lao động Xuất phát từ quan hệ lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động hoặc quan hệ lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động mà hình thành nên các tranh chấp lao động

có tính chất và mức độ khác nhau Dựa trên đặc điểm này mà có thể phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Ngoài ra, một số chủ thể cũng được thừa nhận là chủ thể đặc biệt của tranh chấp lao động đó là các doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng hay người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại hoặc các chủ thể có liên quan là những chủ thể tham gia vào quan hệ việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm xã hội,…

Thứ hai, về phạm vi tranh chấp

Tranh chấp lao động là loại tranh chấp xuất hiện, tồn tại trong phạm vi của

4

quá trình lao động Nó luôn phát sinh từ quan hệ lao động, trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động Quá trình lao động được hiểu từ việc xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao động

Thứ ba, về nội dung

Nội dung của tranh chấp lao động là bất đồng, xung đột về quyền, lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động và diễn ra trong quá trình lao động Quyền

và lợi ích của các chủ thể là khái niệm rộng, không chỉ dừng lại ở quyền, nghĩa

vụ trong quan hệ lao động đã được xác định của các chủ thể mà còn bao gồm cả những vấn đề liên quan như đào tạo, quan hệ bồi thường thiệt hại, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hay những lợi ích phát sinh,… Những tranh chấp mặc dù đảm bảo chủ thể của quan hệ lao động, diễn ra trong quan hệ lao động song nội dung liên quan tới dân sự, hành chính, thậm chí là hình sự thì đều không được xác định là tranh chấp lao động Mặc dù có phạm vi rộng song nội dung của tranh chấp lao động cũng dễ nhận thấy bởi đều là những vấn đề đặc thù giúp ta phân biệt được với những tranh chấp khác

Thứ tư, về hình thức

Một tranh chấp lao động phải được biểu hiện ra bên ngoài và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tất cả các bên về tranh chấp lao động đó Các mâu thuẫn, bất đồng về quyền và lợi ích của các chủ thể chưa bộc lộ ra bên ngoài mà mới chỉ dừng lại ở trong suy nghĩ, tư duy thì chưa thể trở thành tranh chấp Những bất đồng, mâu thuẫn đó chỉ là tiền đề cho tranh chấp phát sinh và có thể gọi là “tranh chấp lao động tiềm năng” Nó cần có điều kiện để trở thành tranh chấp lao động thực sự Để được coi là một tranh chấp lao động thì phải có sự biểu hiện ra bên ngoài của tranh chấp lao động, có thể là việc một trong các bên chủ thể hoặc cả hai chủ thể thể hiện thái độ của mình về vấn đề tranh chấp, có thể kèm theo yêu cầu giải quyết vấn đề đó

3 Phân loại tranh chấp lao động

3.1.Tranh chấp lao động cá nhân

Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân:

5

Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019 quy định tranh chấp lao

động cá nhân là: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người

sử dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.”

Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân không chỉ lúc nào cũng là tranh chấp giữa một cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà có thể là tranh chấp giữa một nhóm người lao động với người sử dụng lao động

Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong quá trình áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặc trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động Tranh chấp lao động cá nhân thường có tính đơn lẻ, riêng

rẽ, không có tính tổ chức Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân thường chỉ liên quan đến cá nhân người lao động Trường hợp một nhóm người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân

Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân:

Thứ nhất, về mặt chủ thể

Một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là cá nhân người lao động hoặc một nhóm người lao động Để phân biệt nhóm người tham gia tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đòi quyền lợi chung cho tập thể hay đòi quyền lợi riêng cho bản thân Nếu như một nhóm người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ

có yêu cầu riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là tranh chấp lao động cá nhân Tức ở đây mang tính cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự tổ chức, quy mô, tính phức tạp và thống nhất ý chí như tranh chấp lao động tập thể Đây có thể được coi là một trong những dấu hiệu cơ bản giúp phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

Thứ hai, về mục đích

6

Trong các tranh chấp lao động cá nhân, NLĐ sẽ tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân mình Lợi ích, mục tiêu cá nhân rất rõ ràng

Thứ ba, về nội dung

TCLĐ cá nhân chỉ liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ của một cá nhân NLĐ và thường nảy sinh trên cơ sở hợp đồng lao động TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy đinh của pháp luật vào từng quan hệ lao động

cụ thể, tức là tranh chấp về những vấn đề đã được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động như: nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, bảo hiểm xã hội,…

Thứ tư, về tính tổ chức

Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như tranh chấp lao động mà mang tính chất đơn lẻ, cá nhân NLĐ tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân mình và giữa những cá nhân NLĐ thường không có sự liên kết, gắn bó, thống nhất ý chí với nhau Vì vậy, ảnh hưởng từ tranh chấp lao động cá nhân mang lại không nghiêm trọng như tranh chấp lao động tập thể

3.2 Tranh chấp lao động tập thể

3.2.1.Tranh chấp lao động tập thể về quyền

Khái niệm tranh chấp lao động tâọ thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền được quy định tại Khoản 2 Điều 179

Bộ luật Lao động 2019 quy định: Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác

Thỏa ước lao động tập thể được xây dựng dựa trên thương lượng tập thể và

ý kiến biểu quyết của người có quyền biểu quyết (người lao động hoặc thành viên

tổ chức đại diện tại cơ sở) Các nội dung của thỏa ước lao động tập thể chủ yếu quy định về quyền của người lao động và người sử dụng lao động, các nội dung

7

này có thể dài và có thể khiến các bên có cách hiểu khác nhau, cũng như cách thực hiện khác nhau, do đó dẫn đến tranh chấp

Nội quy lao động là quy định do người sử dụng lao động xây dựng và ban hành dựa trên ý kiến tham khảo của tổ chức đại diện người lao động Tuy nhiên, cũng tương tự như thỏa ước lao động, các nội dung trong nội quy lao động có thể dài và dễ gây nhầm lẫn cho người lao động, mà tổ chức đại diện người lao động hiểu theo nghĩa khác, dẫn đến bất đồng về các vấn đề về nội quy lao động sau này

là không thể tránh khỏi, do đó dẫn đến tranh chấp

Ví dụ: Trong nội quy lao động có quy định là “Người lao động được hưởng

tiền lương vào cuối tháng làm việc.” nhưng lại không quy định cuối tháng làm việc tính theo đơn vị tháng hay là 30 ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc, dẫn đến

sự bất đồng quan điểm giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động

b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật về lao động

Các tổ chức đại diện người lao động cũng như người sử dụng lao động được Nhà nước hỗ trợ, khuyến khích nâng cao trình độ hiểu biết pháp luật liên quan đến lao động Tuy nhiên, các quy định về pháp luật về lao động có thể chưa được giải thích một cách cụ thể, dễ gây nhầm lẫn dẫn đến sự bất đồng quan điểm của

tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động Các vấn đề này có thể được thảo luận trong đối thoại tại nơi làm việc hoặc các hoạt động khác nhưng đi tới kết quả chung, dẫn tới tranh chấp lao động giữa các bên

Ví dụ: Khoản 1 Điều 109 Bộ luật lao động 2019 có quy định về: “Trường

hợp người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc” nhưng không có quy định giải thích thế nào

là làm liên tục, dẫn đến người sử dụng lao động cho rằng người lao động không được rời vị trí làm việc, phải thực hiện công việc một cách liên tục không ngừng nghỉ, trong khi đó tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở cho rằng làm việc liên