Quản trị nguồn nhân lực chương 6 Đánh giá kết quả hoạt Động quản trị nguồn nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩ

CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I Mục đích và vai trò của hoạt động đánh giá

1.1 Khái niệm

Khái niệm đánh giá thực hiện công việc ?

Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá một cách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực tế với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và cung cấp thông tin phản hồi

về kết quả đánh giá

Trong quản trị nhân sự, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách chính xác, có hiệu quả là một việc hết sức khó khăn Bởi vì không có một ai lại thích để người khác đánh giá mình, ngoại trừ người đó luôn hoàn thành công việc xuất sắc Cũng ít ai muốn tự mình đánh giá mình và thật ra thì cũng chẳng

có mấy ai làm được điều này một cách thật khách quan Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào để đánh giá một cách khách quan, đúng mức về một người nào đó

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi

vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét việc động viên khen thưởng hay kỷ luật, là căn cứ tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan

1.2 Mục đích của hoạt động đánh giá

(TS Trương Minh Đức, 2012, Quản trị nhân sự, Bộ kế hoạch và đầu tư cục phát triển doanh nghiệp, Hà Nội)

 Cải thiện hiệu năng công tác nhờ thông tin phản hồi

Mục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thành tích công tác là để cấp trên khảo sát, đánh giá và đi đến những nhận định về việc thực hiện công việc của nhân viên qua đó

mà cung cấp các thông tin phản hồi cho họ Việc phản hồi lại cho nhân viên các đánh giá, nhận định này nhằm tạo ra các tác động cần thiết để nâng cao và cải thiện hiệu năng công tác của nhân viên, nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn công ty

 Hoạch định tài nguyên nhân sự

Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần có các thông tin đánh giá về tiềm năng phát triển của nguồn tài nguyên nhân lực trong đơn vị Nhờ vào các thông tin thu được từ hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên, các nhà quản trị

đã có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị Nhờ vào các đánh giá này, công ty có thể hoạch định các kế hoạch đề bạt thăng tiến ngay trong hàng ngũ các cấp quản trị

 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên

Mức thang điểm đánh giá thành tích công tác của nhân viên có thể giúp cho công ty

dự báo khả năng hoàn thành công việc của ứng viên sau này Chẳng hạn như trong công ty có một số người thành công trong công tác là nhờ họ đã theo học một số trường lớp nào đó Cũng vậy đối với các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn nhân viên Mức thang điểm đánh giá nhân viên được sử dụng như là một biến số mà điểm trắc nghiệm cần dựa vào để so sánh Các cuộc trắc nghiệm tuyển chọn có hiệu quả hay không tùy thuộc phần lớn vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên

 Phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên sẽ cho công ty biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục, và phát triển đối với nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá thành tích công tác, cấp quản trị sẽ xác định được những khiếm khuyết của nhân viên, từ đó ngườìi phụ trách bộ phận tài nguyên nhân sự sẽ triển khai các chương trình đào tạo và phát triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ có điều kiện khắc phục được các khuyết điểm, phát huy được các điểm mạnh của mình Chẳng hạn như khi đánh giá thành tích công việc của cán bộ xuất nhập khẩu, người ta nhận thấy người này còn yếu về mặt ngoại ngữ, đựa vào thông tin đó phòng nhân sự có thể xây dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của người cán bộ này

 Lương bổng và đãi ngộ

Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích công tác, các cấp quản trị sẽ có thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra các quyết định tăng lương, tăng thưởng cho nhân viên Để khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, công ty nên thiết kế và thực hiện một hệ thống đánh giá hoàn thành công việc công bằng và khách quan từ đó mà có các quyết định thăng thưởng cho các nhân viên có năng suất cao, xử lý đối với những người không hoàn thành nhiệm vụ

 Đánh giá tiềm năng của nhân viên

Một số công ty nỗ lực đánh giá tiềm năng của nhân viên bằng cách đánh giá việc hoàn thành công việc của họ Người ta cho rằng những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là hành vi của họ trong quá khứ Tuy nhiên hạn chế của việc đánh giá này là thành tích trong quá khứ của một nhân viên không thể cho biết việc hoàn thành công việc của người đó một cách chính xác trong tương lai khi được bố trí ở cấp cao hơn hoặc ở vị trí khác

1.3 Vai trò của đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Vai trò của đánh giá kết quả đối với doanh nghiệp

 Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương thưởng, lập kế hoạch đào tạo, bổ nhiệm,

(Hệ thống đánh giá kết quả ở mức độ rộng là sự phát triển của quá trình thiết kế công việc, và có ảnh hưởng đến doanh nghiệp nói chung Bên cạnh đó việc đánh giá

là cơ sở cho các vấn đề như trả lương, thưởng, đề bạt kết quả của quá trình đánh giá

còn cung cấp các thông tin quan trọng cho các hoạt động quản trị nhân sự khác như lựa chọn nhân viên, định hướng, đào tạo…)

Vai trò của đánh giá kết quả đối với cá nhân

 Biết rõ kết quả công việc cần đạt và có hướng để hoàn thành công việc

 Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương lai

 Tăng động lực làm việc cho nhân viên

(Các phương pháp được sử dụng trong đánh giá kết quả cũng như các cách thức để truyền đạt các kết quả đó sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến đạo đức

và sự nhiệt tình của nhân viên Khi kết quả đánh giá được sử dụng cho việc kỷ luật, tăng lương, đề bạt, thải hồi hay buộc thôi việc, thì thường có những thắc mắc hoặc băn khoăn trong số những nhân viên được đánh giá thấp, có năng suất lao động thấp, hoặc những người cảm thấy sự đánh giá là tùy tiện và không công bằng Những cảm giác tuơng tự sẽ xảy ra khi nhân viên không biết và không hiểu về các tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá các kết quả của họ

Do vậy, nhân viên càng hiểu rõ về quá trình đánh giá, càng tạo ra các cơ hội để các kết quả đánh giá thực hiện mục tiêu hướng dẫn và phát triển, chứ không chỉ đơn thuần là đánh giá để chỉ trích, để phê phán

II PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

1 Quy trình đánh giá

2 Các phương pháp đánh giá

2.1 Phương pháp xếp hạng

Các nhân viên sẽ được đánh giá và xếp hạng theo thứ tự mỗi yếu tố.

Có 2 cách: pp xếp hạng luân phiên & pp so sánh cặp

 PP xếp hạng luân phiên

- Chọn ra người hoàn thành tốt nhất tiêu chí đó và hoàn thành tệ nhất ghi tên vào bảng tương ứng hạng 1 và hạng thấp nhất

- Chọn ra người hoàn thành tốt tiếp theo và hoàn thành tệ tiếp theo ghi tên vào bảng tương ứng hạng 2 và hạng thấp nhất tiếp theo

PP so sánh cặp

- Đánh tên tất cả các nhân viên vào cùng một phiếu.

- Người quản lý so sánh mỗi nhân viên với những nhân viên khác.

Nếu nhân viên đó tốt thì ghi +, ngược lại

-Ưu điểm: Dễ thực hiện và đơn giản, không tốn chi phí

Hạn chế: + Khó so sánh giữa các vị trí khác nhau

+ Khó đánh giá hết với số lượng nhân viên nhiều

2.2 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

2.3.

Hình: Sơ đồ thực hiện phương pháp quản trị mục tiêu

Ví dụ:

được

Mức độ hoàn thành

Đánh giá

Đạt doanh thu ít

nhất 300 triệu/

quý

Doanh thu đạt

350 triệu/quý

Tiếp cận và giới

thiệu sản phẩm

cho 5000 khách

hàng/quý

Tiếp cận 4500 khách hàng

Ưu điểm:

+ Nhân viên nắm rõ các mục tiêu, định hướng để chủ động thực hiện + Đánh giá chính xác dựa trên số liệu

+ Có sự thỏa thuận giữa quản lý và nhân viên

+ Xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên

Hạn chế: Nhân viên mong muốn đề ra các mục tiêu thấp

Mục tiêu không phù hợp sẽ làm mất thời gian

2.4 Phương pháp danh mục kiểm tra

Đánh giá công việc nhân viên dựa trên một danh mục các câu hỏi mô tả thái độ, hành vi theo ý kiến của nhà quản lý.

Cách thực hiện:

Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá.

Bước 2: Thiết lập danh mục bảng với các tiêu chí.

Bước 3: Nhà quản lý tích vào những tiêu chí phù hợp với nhân viên.

Tiêu chí đánh giá Nhân viên A Nhân viên B Nhân viên C

A- Hoàn thành

công việc

1 Không hoàn

thành

x

3 Hoàn thành

xuất sắc

x

B- Thái độ

1 Bị thụ động,

thiếu trách

nhiệm

2 Tương đối

chủ động

3 Luôn chủ

động, có trách

nhiệm

x

Ưu điểm

- Tiết kiệm thời gian, chi phí, dễ triển khai.

- Có kết quả nhanh chóng.

Hạn chế: Bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của nhà quản lý.

2.5 Ghi chép các sự kiện quan trọng

Nhà quản lý sẽ ghi chép lại các hành vi xuất sắc hoặc yếu kém trong công việc và thống kê các sự kiện đó.

Ví dụ

Thời gian Vụ việc

Ngày tháng

Vụ việc

15/8

Làm phần công việc của nhân

viên khác bận

18/8 Đi làm trễ 30 phút

28/8

Tự học hỏi phần mềm photoshop để thiết kế poster

cho công việc

25/8

Hành vi cự cãi, xung đột với

đồng nghiệp

Ưu điểm: Đánh giá tương đối đầy đủ, tỉ mỉ và toàn diện.

Hạn chế: Tiêu tốn thời gian và nỗ lực theo dõi, ghi chép các sự kiện.

2.6. Đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi

Nhà quản lý thực hiện công việc quan sát các hành vi của nhân viên và đánh giá dựa trên thang điểm số.

Phạm vi công việc Hoạch định tổ chức và triển khai dự

án

7- Xuất sắc Triển khai kế hoạch dự án tổng thể, tư

liệu đầu đủ, đã ược chấp nhận và phân bổ kế hoạch cho mọi người liên hệ.

6- Rất giỏi Lên kế hoạch, truyền thông, và quan sát

các giai đoạn quan trọng; tường trình hàng tuần tiến độ của

kế hoạch.

5-Giỏi

4- Trung bình

3- Dưới trung bình

………

………

………

2- Rất kém Ít khi nào hoàn thành dự án vì thiếu

1- Không chấp nhận được hoạch định và thiếu thận trọng.

Ưu điểm: Đánh giá khách quan, chính xác dựa trên hành vi cụ thể.

Hạn chế:

- Tốn thời gian để quan sát theo dõi, chỉ đánh giá được hành vi nhân viên chưa thể giúp nhà quản lý nhìn nhận tổng thể kết quả.

- Các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là về kết quả

2.7 Đánh giá hiệu suất bằng KPI

KPI ( Key performance Indiacator) là chỉ số hiệu suất, là chỉ số quan trọng khi

đánh giá sự tiến bộ với các nhân, phòng ban, tổ chức.

Các bước xây dựng KPI

- Bước 1: Tên KPI

- Bước 2: Cách thức đo lường.

- Bước 3: Tần suất đo lường.

- Bước 4: Nguồn dữ liệu.

- Bước 5: Mục tiêu.

Đặt mục tiêu đi kèm với 5 tiêu chí SMART.

Ví dụ:

đo lường

Tần suất Nguồn

dữ liệu

Mục tiêu cần đạt

1 Tỷ lệ

cung ứng

nhân sự

theo kế

hoạch

Số lượng ứng viên

đi làm/ số lượng yêu cầu tuyển dụng trong tháng

Hàng tháng

Báo cáo tuyển dụng

90%

2 Tỷ lệ

hoàn

thành chỉ

tiêu học

Số lượng nhân viên hoàn thành/ số lượng nhân viên

Hàng tháng

Phần mềm đào tạo

95%

có chỉ tiêu học

3 Chi phí

tuyển dụng

Tổng chi phí tuyển dụng/Tổng

số lượng tuyển dụng

Hàng tháng

Phần mềm tài chính

500.000/người

Ưu điểm:

- Chỉ số rõ ràng, có thể đo lường được.

- Tạo động lực cho nhân viên phấn đấu thực hiện.

Hạn chế:

- Khó khăn trong việc tạo dựng KPI

- Xác định KPI sai tạo áp lực cho nhân viên.

2.8 Đánh giá bằng văn bản tường thuật

Cuối mỗi kỳ, người quản lý sẽ viết một văn bẳn tường thuật là các hành vi, thái

độ của nhân viên.

Ưu điểm: Nhanh chóng, dễ thực hiện, không tốn chi phí.

Hạn chế: Bị ảnh hưởng bởi các khả năng diễn đạt của người viết.