Tiểu luận Động cơ thúc Đẩy

Khái niệm về động cơ Là những nỗ lực bên trong và bên ngoài của con người có tác dụng khơi dạy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi cách thức hành động đã xác định.. Chính vì thế nhà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

TIỂU LUẬN

ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

SINH VIÊN THỰC HIỆN: ĐỖ THỊ NGỌC YẾN

HÀ NỘI – 2024

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1 CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY 1

1.1 Khái niệm về động cơ 1

1.2 Khái niệm về động viên 1

1.3 Mô hình động cơ thúc đẩy 2

1.4 Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy 2

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY DỰA TRÊN NHU CẦU CON NGƯỜI 3

2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu - Abraham Maslow cho rằng: 3

2.2 Thuyết ERG – Clayton Aldefer 4

2.3 Lý thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg 5

2.4 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu – D.M Clelland 5

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY THEO TIẾN TRÌNH 6

3.1 Thuyết công bằng – J Stacy Adams 6

3.2 Lý thuyết kỳ vọng – V Room 6

DANH MỤC MINH HỌA

Ảnh 2.1 Mô hình ERG 4 Ảnh 3.1 Qúa trình kỳ vọng 7 Hình 2.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu 3

CHƯƠNG 1 CÁC VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

1.1 Khái niệm về động cơ

Là những nỗ lực bên trong và bên ngoài của con người có tác dụng khơi dạy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi cách thức hành động đã xác định

Đối với một nhà quản trị, việc nghiên cứu dộng cơ làm việc của nhân viên là điều

vô cùng quan trọng bởi vì động cơ làm việc của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động của toàn bộ doanh nghiệp Chính vì thế nhà quản trị cần phải:

 Giải thích được điều gì, yếu tố gì đã thôi thúc nhân viên của họ hành động;

 Căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của người lao động để đámh giá động

cơ của họ;

 Tìm ra các cách thức Động Viên người lao động sao cho phù hợp

1.2 Khái niệm về động viên

Là những tác động hướng đích của nhà quản trị nhằm giúp nhân viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả

Tất cả mọi người khi hành động đều mong muốn nhận được kết quả tích cực Những kết quả tích cực này còn gọi là phần thưởng Phần thưởng gồm có hai loại:

 Phần thưởng bên trong: Là sự thỏa mãn mà một người cảm nhận được từ việc thực hiện một hành động cụ thể;

 Phần thưởng bên ngoài: Được tạo ra bởi một người khác, chẳng hạn như sự thăng tiến và trả lương cao từ nhà quản trị để động viên nhân viên

Các nhà quản trị giỏi phải là những người luôn hướng sự nỗ lực của nhân viên đến việc đạt được phần thưởng bên trong của họ để doanh nghiệp có được đội ngũ nhân viên bền vững và ngày càng phát triển hơn

1

1.3 Mô hình động cơ thúc đẩy

Ảnh 1.1 Mô Hình khái niệm cơ bản về động cơ

1.4 Các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy

Có 4 cách tiếp cận cơ bản về động cơ thúc đẩy:

 Cách tiếp cận truyền thống F W Taylor: những phần thưởng về vật chất sẽ

đem lại sự nỗ lực cao cho nhân viên trong khi thực hiện công việc Con người là thuần túy kinh tế;

 Cách tiếp cận theo mối quan hệ với con người – E May: được làm việc trong

những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội quan trọng hơn vấn đề tiền bạc Con người thuần túy xã hội;

 Cách tiếp cận nguồn nhân lực: phát triển khái niệm con người kinh tế và con

người xã hội ở trình độ cao hơn Con người là một thực thể phức tạp được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố

 Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy: nghiên cứu con người dưới 3 lý

thuyết

 Thuyết nội dung động cơ: nhu cầu ảnh hưởng và sự hình thành động cơ thúc đẩy;

 Thuyết thúc đẩy theo tiến trình: quan tâm đến tư duy con người;

 Thuyết tăng cường động cơ: xem xét nhận thức của nhân viên

2

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY DỰA

TRÊN NHU CẦU CON NGƯỜI

Nhấn mạnh đến các nhu cầu như là nguồn gốc tạo ra động cơ thúc đẩy con người Các lý thuyết chính:

 Thuyết phân cấp nhu cầu – A.Maslow;

 Thuyết ERG – C.Aldefer;

 Thuyết hai yếu tố - F.Herzberg;

 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu – Mc Clelland

2.1 Thuyết phân cấp nhu cầu - Abraham Maslow cho rằng:

Con người luôn có những nhu cầu khác nhau, nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo ra động cơ cho con người thay đổi hành vi

Nhu cầu của con người được sắp xếp theo những thứ bậc quan trọng khác nhau

Hình 2.1 Hệ thống cấp bậc nhu cầu

Theo Maslow, ba loại nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội là những nhu cầu bậc thấp Các nhu cầu còn lại được xem là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước, rồi mới đến những nhu cầu bậc cao

Những ý kiến phê phán Thuyết phân cấp nhu cầu:

3

Sự thỏa mãn trong công việc: cơ hội được đào tạo,

sự phát triển, trưởng thành

và tự chủ;

Sự thỏa mãn ngoài công việc: giáo dục, tôn giáo,

sở thích, niềm tin, phát triển

cá nhân

Tự Hoàn Thiện

Sự thỏa mãn trong công việc: sự thừa nhận, địa vi, trách nhiệm;

Sự thỏa mãn ngoài công việc: sự quan tâm, thừa nhận của gia đình, bạn bè, cộng đồng

Được Tôn Trọng

Sự thỏa mãn trong công việc: nơi làm việc, khách hàng, giám sát;

Sự thỏa mãn ngoài công việc: gia đình, bạn bè, xã hội

Quan Hệ Giao Tiếp

Sự thỏa mãn trong công việc: an toàn làm việc, đảm bảo công việc, phúc lợi;

Sự thỏa mãn ngoài công việc: không chiến tranh, ô nhiễm, bạo lực

Sự An Toàn

Sự thỏa mãn

trong công

việc: lương,

nhiệt độ,

không khí;

Sự thỏa mãn

ngoài công

việc: ăn uống,

không khí

Sinh Lý

 Ưu điểm:

 đã tạo ra được 1 dãy cấp bậc nhu cầu

 Nhược điểm:

 Các nhu cầu còn trùng lặp, chưa có sự tách biệt hoàn toàn, cấp bậc không có gì phân định rõ ràng, không giải thích được sự khác nhau;

 Mới chỉ ra được những nhu cầu chung nhất của con người

2.2 Thuyết ERG – Clayton Aldefer

Giáo sư Clayton Aldefer cho rằng hành động của con người bắt đầu từ nhu cầu Con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn cả 3 nhu cầu cơ bản như sau:

Ảnh 2.1 Mô hình ERG

Đặc điểm của lý thuyết:

 Con người thỏa mãn nhu cầu từ thấp đến cao;

 Giảm so với hệ thống phân cấp nhu cầu của maslow, chỉ còn 3 cấp:

 Nhu cầu càng cao càng phức tạp hơn:

 Mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của họ:

Tổ chức cần tạo môi trường làm việc có tính nhân văn tạo điều kiện nhân viên phát triển, có sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

4

2.3 Lý thuyết hai nhân tố - Frederick Herzberg

Đề xuất mô hình 2 nhân tố:

 Nhân tố duy trì( các yếu tố nội tại) như là: Tiền lương, chính sách, chế độ, sự giám sát, điều kiện làm việc Không có nhân tố này thì cũng không có động cơ

 Nhân tố thúc đẩy( các yếu tố ngoại lai) như là: Thành tựu, sự công nhận, sự tiến

bộ Đây là nhân tố thực sự tạo ra động cơ

Đặc điểm:

 Khi công việc có nhân tố thúc đẩy thì cá nhân có thái độ khoan dung rộng rãi vối những bất mãn phát sinh từ nhân tố duy trì

 Để có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên, nhà quản trị nên gia tăng các nhân tố thúc đẩy thay vì cải thiện các nhân tố duy trì

 Đề ra phương thức làm việc mới với ba thuật ngữ: làm phong phú, sự khuếch trương, luân phiên trong công việc

Ý nghĩa:

 Ưu điểm:

 Tập trung vào công việc;

 Giải thích được các yếu tố tạo nên động cơ của con người

 Nhược điểm:

 những kết luận chưa hẳn đã đúng với nhân viên trực tiếp;

 Không định nghĩa được sự hài lòng và động viên

2.4 Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu – D.M Clelland

Đặc điểm:

 Không phân biệt cấp bậc;

 Về cơ bản chỉ có 3 nhu cầu:

 Hội Nhập: Người có nhu cầu hội nhập dễ trở thành các nhà xã hội học;

 Quyền Lực: Người có nhu cầu thành công cao thường là các nhà buôn;

 Thành Công: Nhu cầu cao hơn về quyền lực gắn liền với con đường thăng tiến

 3 nhu cầu đó sẽ xuất hiện bởi kinh nghiệm đầu đời và bạn sẽ chọn lựa mình sẽ thỏa mãn nhu cầu nào trong 3 nhu cầu đó

5

CHƯƠNG 3 PHÂN TÍCH CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

THEO TIẾN TRÌNH

Thuyết tiến trình nghiên cứu quá trình thúc đẩy nhân viên và lựa chọn các hành vi

để đáp ứng nhu cầu của họ

 Thuyết công bằng – J Stacy Adams

 Thuyết kỳ vọng – Victor Room

3.1 Thuyết công bằng – J Stacy Adams

Tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra sao so với người khác

Con người tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích

Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc với kết quả nhận được

Nếu tỷ lệ này chênh lệch thì có thể dẫn đến:

 Từ bỏ công việc

 Thay đổi đầu vào: làm việc ít hơn (tiêu cực) hay nỗ lực hơn nữa để khẳng định mình

 Thay đổi đầu ra: yêu cầu mức lương, thưởng cao hơn

Những ý kiến phê phán lý thuyết công bằng:

 Quá tập trung vào tiền lương

 Chưa đưa ra được những phương pháp cụ thể để khôi phục sự công bằng

3.2 Lý thuyết kỳ vọng – V Room

Cho rằng: Động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và các phần thưởng mong muốn

Đề cập đến ba yếu tố

 mong đợi;

 phương tiện;

 sở thích

Kỳ vọng E – P nỗ lực trong công việc dẫn đến năng suất làm việc cao

Kỳ vọng P – O hành động thành công sẽ dẫn đến kỳ vọng mong muốn

6

Hóa trị giá trị đầu ra

Ảnh 3.2 Qúa trình kỳ vọng

7