Bảo vệ quyền nhân thân của người lao Động trong pháp luật lao Động việt nam

Song, đối với những quyền chứa đựng trong đó những giá trị nhân thân mà NLĐ thụ hưởng cần phải được bảo vệ khỏi sự xâm phạm từ các bên liên quan trọng quá trình thực hiện QHLĐ thì tác gi

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYỄN ĐỨC TIẾN

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT

NGUYỄN ĐỨC TIẾN

BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật Kinh tế

Mã số: 8380101.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH HUYỀN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Trường Đại học Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

NGUYỄN ĐỨC TIẾN

MỤC LỤC

Trang

Tang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 11

1.1 Khái quát chung về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 11

1.1.1 Quan niệm quyền nhân thân của người lao động 11

1.1.2 Đặc điểm quyền nhân thân của người lao động 13

1.1.3 Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 15

1.1.4 Vai trò của việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 17

1.2 Pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 18

1.2.1 Cơ sở của pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 18

1.2.2 Khái niệm pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 20

1.2.3 Nguyên tắc pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 22

1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 25

1.3.1 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến an toàn tính mạng, sức khỏe, thân thể của người lao động 25

1.3.2 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động 31

1.3.3 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình của người lao động 36

1.3.4 Các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 38

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 46

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT

NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN 47 2.1 Thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về sự ghi nhận các

quyền nhân thân được bảo vệ của người lao động 47

2.1.1 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến an toàn về tính mạng, sức

khỏe, thân thể của người lao động 47 2.1.2 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy

tín của người lao động 53 2.1.3 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí

mật gia đình của người lao động 58

2.2 Thực trạng các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người

lao động 60 2.3 Thực tiễn thực thi pháp luật về sựu ghi nhận các quyền nhân

thân được bảo vệ của người lao động 67

2.3.1 Thực tiễn thi hành pháp luật bảo vệ quyền nhân thân liên quan

đến tính mạng, sức khỏe của người lao động 67 2.3.2 Thực tiễn thi hành pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân liên quan

đến danh dự, nhân phẩm và uy tín của người lao động 71 2.3.3 Thực tiễn thi hành pháp luật bảo vệ quyền nhân thân liên quan

đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình của người lao động 73

2.4 Thực tiễn thực thi pháp luật về các biện pháp bảo vệ quyền

nhân thân của người lao động 74

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 80

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ NÂNG

CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA

NGƯỜI LAO ĐỘNG 81 3.1 Những yêu cầu đặt ra về việc hoàn thiện quy định pháp luật

và nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 81

3.1.1 Việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người

lao động phải phù hợp với tư tưởng, quan điểm chỉ đạo của Đảng

và Nhà nước 81 3.1.2 Việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người

lao động cần phải phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế 82 3.1.3 Việc hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người

lao động phải phù hợp với bối cảnh chịu sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ 4.0 83 3.1.4 Việc nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về

bảo vệ quyền nhân thân của người lao động phải có sự phối hợp giữa các cơ quan nhà nước có thẩm quyền 85

3.1.5 Việc nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về

bảo vệ quyền nhân thân của người lao động vừa phải tăng cường sự chủ động của người sử dụng lao động trong việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động, vừa phải nâng cao nhận thức pháp luật của người lao động 85

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền

nhân thân của người lao động 86

3.2.1 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ các quyền

nhân thân liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể của người lao động 87 3.2.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về bảo vệ quyền

nhân thân liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động 90

3.2.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật về bảo vệ

quyền nhân thân liên quan đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật

gia đình của người lao động 92

3.2.4 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về các biện pháp bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 93

3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi quy định về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 98

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 106

KẾT LUẬN CHUNG 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

TGLV Thời giờ làm việc

TGNN Thời giờ nghỉ ngơi

TCĐDNLĐTCS Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở TNLĐ Tai nạn lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quyền nhân thân (QNT) là những quyền tự nhiên của con người, nó gắn chặt với mỗi cá nhân ngay từ khi cá nhân đó được sinh ra QNT luôn được pháp luật của các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng ghi nhận, thiết lập nên các phương thức, cách thức để bảo vệ nó khỏi sự xâm phạm từ các chủ thể khác; đồng thời, cũng thiết lập những cơ chế giới hạn QNT của mỗi chủ thể, để họ không vì sự tự do thái quá của mình mà xâm phạm vào QNT của chủ thể khác Những sự ghi nhận và nỗ lực đó đủ cho thấy tầm quan trọng trong việc ghi nhận và bảo vệ QNT trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia

Một số QNT được Hiến pháp năm 2013 của Nước Cộng hòa xã hội chủ

nghĩa Việt Nam khẳng định: “Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe, danh dự và nhân phẩm […]” [25, Điều 20, Khoản 1]; “Mọi người có quyền sống Tính mạng con người được pháp luật bảo hộ […]” [25, Điều 19] và “Mọi người có quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân và bí mật gia đình; có quyền bảo

vệ danh dự, uy tín của mình.” [25, Điều 21, Khoản 1] Không chỉ được đề cập

đến trong Đạo luật tối cao của quốc gia mà QNT của bất cứ chủ thể nào trong cộng đồng, còn được cụ thể hóa trong quy định của Bộ luật Dân sự (BLDS)

Những điều trên cho thấy, bất cứ chủ thể nào khi tham gia vào các quan hệ pháp luật thì QNT của họ đều phải được tôn trọng và quan hệ pháp luật lao động không phải là ngoại lệ Trong sự biểu thị của quan hệ lao động (QHLĐ), người lao động (NLĐ) thường ở vị thế yếu thế hơn so với người sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong nhiều trường hợp, mặc dù QHLĐ được hình thành bằng sự gặp gỡ ý chí giữa các bên nhưng bản chất bên

trong, sự tự nguyện này dựa trên tinh thần bắt buộc Nói cách khác, xét trên phương diện cơ sở thực tiễn, nhu cầu thiết lập nên một quan hệ pháp luật lao động nhiều khi không xuất phát từ ý chí đích thực của NLĐ, mà do sự trói buộc của nỗi lo cơm – áo – gạo – tiền; sự lo sợ trước định kiến xã hội

về tình trạng thất nghiệp của bản thân; sự áp đặt ý chí từ bên thứ ba…Những rào cản tâm lý này đã khiến NLĐ bất chấp hình thành một quan hệ pháp luật lao động nào đó, mà bỏ qua cả QNT của bản thân Khi sự lựa chọn của NLĐ bị gián tiếp giảm do những thực tiễn xã hội không công bằng thì việc họ chấp nhận một công việc nguy hiểm không phải là tự do,

mà là “tự nguyện trên tinh thần bắt buộc” [68, p.ix]

Thật vậy, trong thực tiễn cuộc sống, nhiều NLĐ sẵn sàng bỏ qua những QNT của bản thân, mà chấp nhận những nghề nghiệp chưa được định danh rõ ràng, chưa có một trường lớp, khóa học nào đào tạo đúng tính chất của ngành nghề đó Những nhóm QNT của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ đã được tác giả Trần Thị Thúy Lâm trong cuốn sách chuyên khảo “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” [32, tr.61] nhận định là những quyền dễ bị ảnh hưởng sâu sắc khi NLĐ nhận thức không đầy đủ, chạy theo lợi nhuận hay gặp khó khăn Về phía NSDLĐ, một số người này sẽ không đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, áp dụng chế độ làm việc không hợp

lý gây ảnh hưởng đến sức khỏe, thậm chí tính mạng của NLĐ Bên cạnh đó, thái độ cư xử của NSDLĐ, những chức danh quản lý đơn vị sử dụng lao động

và những yếu tố liên quan khác trong môi trường làm việc cũng tác động trực tiếp đến quá trình NLĐ thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết với NSDLĐ, có thể theo hướng tiêu cực đến đời sống tinh thần của NLĐ Trước những thực trạng này, tác giả nghiên cứu quyết định chọn đề tài cho luận văn

thạc sĩ của mình là: “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với vấn đề bảo vệ QNT của NLĐ luôn

là vấn đề được các nhà nghiên cứu quan tâm Dù chỉ được nhắc đến ở một khía cạnh nhỏ nào đó trong giáo trình, hay sách chuyên khảo hay được đầu tư chất xám thành hẳn một công trình nghiên cứu chuyên sâu trở thành một đề tài luận văn thạc sĩ, thì những nguồn tài liệu này đều là những nguồn tham khảo có giá trị đóng góp to lớn trong việc hoàn thiện luận văn của tác giả

Trước hết, cuốn sách Chuyên khảo “Bảo đảm quyền con người trong pháp luật lao động Việt Nam” do PGS TS Lê Thị Hoài Thu chủ biên năm

2013, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ sự cần thiết của việc

bảo vệ QNT của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam, tạo cơ sở hình thành định hướng nghiên cứu của tác giả luận văn trong vấn đề này Bên cạnh

đó, cuốn sách chuyên khảo đã tạo cho tác giả cái nhìn bao quát, tổng thể về QNT của NLĐ khi phân chia những quyền này thành hai nhóm quyền cơ bản: quyền được đảm bảo về tính mạng, sức khỏe khi tham gia quan hệ lao động

và quyền được bảo vệ danh dự, uy tín, nhân phẩm Mặc dù trong quá trình nghiên cứu, tác giả có sự phân chia khác song sự phân chia được ghi nhận trong cuốn sách chuyên khảo vẫn có giá trị tham khảo về mặt lý luận đối với tác giả Tác giả luận văn tiến hành phân loại QNT của NLĐ thành QNT gắn liền với an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể; quyền nhân thân liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín và quyền nhân thân liên quan đến sự riêng tư,

bí mật cá nhân, bí mật gia đình của NLĐ Với mỗi quyền trong mỗi nhóm quyền này chứa đựng những cơ sở lý luận riêng về giá trị nhân thân cần được bảo vệ của NLĐ Những cơ sở lý luận này được tác giả kế thừa đầy đủ từ cuốn “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” do PGS TS Lê Thị Hoài Thu (chủ biên) của Trường Đại học Luật – ĐHQGHN năm 2023 và Hai cuốn

“Giáo trình Luật Lao động” tập 1 và tập 2 do hai nhà nghiên cứu là PGS TS

Nguyễn Hữu Chí và PGS TS Trần Thị Thúy Lâm (chủ biên) của trường Đại học Luật Hà Nội, năm 2020 và năm 2022

Cuốn sách “Quyền nhân thân và bảo vệ quyền nhân thân theo pháp luật Việt Nam” tập I và tập II do TS Nguyễn Văn Hợi chủ biên, nhà xuất bản Tư

Pháp, Hà Nội - 2023 cũng là công trình giữ vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào nền tảng lý luận của tác giả luận văn về cơ sở bảo vệ QNT của bất cứ

cá nhân nào tồn tại trong xã hội nói chung và QNT của NLĐ nói riêng Đồng thời, công trình nghiên cứu này cũng cung cấp những tiêu chí để tác giả luận văn phân loại QNT của NLĐ

Những công trình nghiên cứu quốc tế có thể kể đến như: công trình

nghiên cứu “Moral Rights In The Workplace” của tác giả Gertrude Ezorsky thuộc nhà xuất bản State University of New York Press; công trình nghiên cứu “Perspective On Labor Law” của tác giả A.C.L.Davies thuộc nhà xuất bản State University of New York Press; công trình nghiên cứu “Employment And Labor Law” của tác giả Patrick J Cihon và James Ottavio Castagnera

và công trình nghiên cứu “Labor And Employment Law – Text And Cases” của tác giả David P Twomey trong chuỗi Academic Series South – Western Legal Studies In Business; mặc dù không đề cập trực tiếp đến những QNT của

NLĐ, mà chỉ nhắc đến những quyền nói chung của NLĐ Song, đối với những quyền chứa đựng trong đó những giá trị nhân thân mà NLĐ thụ hưởng cần phải được bảo vệ khỏi sự xâm phạm từ các bên liên quan trọng quá trình thực hiện QHLĐ thì tác giả luận văn vẫn tham khảo các vấn đề lý luận, nghiên cứu các bản án có liên quan và so sánh với pháp luật Việt Nam trong khả năng và điều kiện cho phép

Đối với những công trình nghiên cứu là những luận văn cũng đã nghiên

cứu về đề tài bảo vệ QNT của NLĐ gồm: luận văn thạc sĩ “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” của

Ths.Nguyễn Thị Hoài Thương do PGS TS Lê Thị Hoài Thu hướng dẫn năm 2015; luận văn thạc sĩ “Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong quan hệ lao động” của Ths.Nguyễn Ngọc Trung Chánh do TS Nguyễn Đình Huy hướng dẫn năm 2022 và luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động tại Việt Nam” của Ths Nguyễn Quỳnh Nga do TS Đỗ Thị Dung hướng dẫn năm 2022 Những vấn đề lý luận trong

những công trình này vẫn có giá trị to lớn để cho tác giả tham khảo Với dung lượng khá lớn các công trình nghiên cứu về QNT của NLĐ, bảo vệ QNT của NLĐ, điều này cho thấy những vấn đề liên quan đến QNT của NLĐ luôn có

“sức nóng” nhất định Tuy nhiên, với sự phát triển không ngừng của đời sống, xã hội cũng như sự phức tạp không ngừng biến thiên trong QHLĐ, những tài liệu nghiên cứu trước đó cũng sẽ bộc lộ những khoảng trống pháp lý nhất định

Những công trình nghiên cứu trước đây về bảo vệ QNT của NLĐ được thực hiện khi BLLĐ năm 2012 vẫn còn đang có hiệu lực, nay BLLĐ năm

2019 đã thay thế Sau 05 năm đi vào thực tiễn đời sống, BLLĐ hiện hành đã bộc lộ những bất cập, hạn chế mới phát sinh mà những công trình nghiên cứu trước đây không lường trước hết được

Đối với những công trình nghiên cứu về bảo vệ QNT của NLĐ đã cập nhật hiệu lực của BLLĐ năm 2019 và các văn bản có liên quan thì vẫn còn một số khoảng trống pháp lý chưa giải quyết, ví dụ như trong Luận văn thạc sĩ

“Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong quan hệ lao động” của Ths.Nguyễn Ngọc Trung Chánh do TS Nguyễn Đình Huy hướng dẫn năm

2022 thì tác giả này chưa đề cập đến các biện pháp bảo vệ QNT của NLĐ Nhược điểm này đã được khắc phục và bổ sung trong luận văn thạc sĩ “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động tại Việt Nam” của Ths Nguyễn Quỳnh Nga Tuy nhiên, luận văn của tác giả này cũng mới chỉ dừng lại ở việc trình bày những điểm mới trong quy định về bảo vệ QNT

của NLĐ của BLLĐ năm 2019 và các văn bản pháp luật trong lĩnh vực lao động hiện hành so với trước đây, mà chưa làm nổi bật được thực trạng của các quy định pháp luật hiện hành trong việc bảo vệ QNT của NLĐ Điều này cũng khó tránh khỏi khi mà thời điểm tác giả tiến hành công trình nghiên cứu thì BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành mới đi vào thực tiễn đời sống nên việc đánh giá các thực trạng của nó sẽ vướng phải nhiều khó khăn Những công trình luận văn này còn chưa đề cập đến thực trạng các quy định

về QNT của NLĐ và các phương thức bảo vệ nó trong bối cảnh xã hội đang chịu tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1 Mục đích nghiên cứu: trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận về

bảo vệ QNT của NLĐ, bao gồm sự ghi nhận các QNT được bảo vệ của NLĐ

và các biện pháp bảo vệ QNT của NLĐ, tác giả đã đưa ra nhận xét, đáng giá

về thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thực thi về những vấn đề này

Từ đó, tác giả đưa ra những định hướng hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi các quy định về bảo vệ QNT của NLĐ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được mục đích nghiên cứu,

tác giả luận văn đã tiến hành những nhiệm vụ như sau

(1) Tại Chương 1 của Luận văn, tác giả đã tiến hành làm rõ một số vấn

đề lý luận về bảo vệ QNT và pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ gồm quan niệm về QNT của NLĐ, đặc điểm QNT của NLĐ, khái niệm bảo vệ QNT của NLĐ, cơ sở của pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ, khái niệm pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ, nguyên tắc pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ và nội dung pháp luật liên quan

(2) Chương 2 của Luận văn thể hiện kết quả nghiên cứu và sự nhận xét, đánh giá của tác giả về thực trạng quy định pháp luật Việt Nam về bảo vệ QNT của NLĐ gồm thực trạng các quy định pháp luật về sự ghi nhận các

QNT được bảo vệ của NLĐ và các biện pháp bảo vệ QNT của NLĐ Chương

II của Luận văn cũng là kết quả khảo sát kèm theo những nhận xét, đánh giá của tác giả về thực tiễn của tác giả luận văn về thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về hai vấn đề này

(3) Chương 3 của Luận văn là những phương hướng của tác giả nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi pháp luật trong vấn đề bảo

vệ QNT của NLĐ ở nước ta hiện nay

4 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: các quy định pháp luật về sự ghi nhận các

QNT được bảo vệ của NLĐ và các biện pháp bảo vệ QNT của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu mà tác giả luận văn hướng đến còn là những quan điểm, lý thuyết pháp lý liên quan đến vấn đề bảo vệ QNT của NLĐ Mặt khác, đối tượng nghiên cứu của luận văn còn là những số liệu trong các báo cáo thực tiễn, những bài báo trên các trang phương tiện thông tin truyền thông uy tín, tin cậy và các bản án của các cơ quan giải quyết tranh chấp các vụ việc liên quan đến bảo vệ QNT của NLĐ để làm cơ sở đánh giá cũng như làm phong phú thêm nội dung về thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Đối với phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung, bảo vệ QNT của NLĐ là một phạm trù rất rộng với số lượng văn bản quy định lớn nên tác giả luận văn chỉ giới hạn ở các vấn đề chính của bảo vệ QNT gồm sự ghi nhận QNT liên quan đến an toàn tính mạng, sức khỏe; QNT liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ; QNT liên quan đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình của NLĐ và các biện pháp bảo vệ QNT của NLĐ Đối với mỗi vấn

đề này, tác giả chỉ phân tích, đánh giá một số khía cạnh trong một chừng mực

nhất định, bởi giới hạn về dung lượng của luận văn và phạm vi hiểu biết của tác giả

Trong phần thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về biện pháp bảo

vệ QNT của NLĐ, tác giả luận văn sẽ đánh giá thực tiễn các biện pháp trong một chừng mực nhất định do hạn chế về mặt thông tin và số liệu Bên cạnh

đó, vấn đề về bảo vệ QNT của NLĐ cũng sẽ được tác giả luận văn giới hạn trong phạm vi QHLĐ

Đối với phạm vi về mặt không gian: Các quy định pháp luật có liên quan đến vấn đề bảo vệ QNT của NLĐ được tác giả nghiên cứu trong pháp luật lao động Việt Nam Bên cạnh đó, các quy định pháp luật về vấn đề này của một số quốc gia trên thế giới cũng sẽ được tác giả đề cập trong luận văn của mình

Đối với phạm vi về mặt thời gian: bối cảnh nghiên cứu của luận văn được đặt trong bối cảnh xã hội chịu sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghiệp lần thứ tư

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được tác giả sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác

Lê – nin với phép duy vật biện chứng và phép duy vật lịch sử Phương pháp

cụ thể được tác giả sử dụng bao gồm phương pháp so sánh và phương pháp phân tích, tổng hợp

Đối với phương pháp so sánh, trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm trong

pháp luật của một số quốc gia trên thế giới về việc bảo vệ QNT của NLĐ, tác giả luận văn sẽ tiến hành đối chiếu với những nội dung tương tự, đánh giá tính khả thi của việc áp dụng những tiến bộ này vào thực tiễn Việt Nam Từ đó, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm, làm nền tảng cho phần đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực tiễn thực thi của pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ

Đối với phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp này được tác giả sử dụng để làm rõ thực trạng và thực tiễn thực thi các quy định về bảo vệ QNT của NLĐ trên cả phương diện được bảo vệ và cách thức bảo vệ chúng Nội dung này sẽ được tác giả phân tích chi tiết, không chỉ dừng lại ở những hiệu quả mà những quy định này mang lại, mà còn cả những bất cập, hạn chế

đã và đang tồn tại trong các quy định này Sau đó, tác giả luận văn sẽ tổng hợp và gắn nó với thực tiễn để đưa ra những định hướng khả quan nhất

Bên cạnh đó, tác giả cũng sử dụng cả phương pháp diễn dịch, phương pháp quy nạp và phương pháp thống kế để hoàn thiện luận văn của mình

6 Tính mới và những đóng góp của đề tài

Về phương diện lý luận, trong luận văn của mình, tác giả đưa ra những điểm giống và khác nhau giữa bảo vệ QNT của NLĐ và bảo đảm QNT của NLĐ; nguyên tắc bảo vệ QNT của NLĐ không chỉ dừng lại ở giai đoạn NLĐ tham gia vào QHLĐ, mà QNT của NLĐ cần phải được bảo vệ ngay từ khi NLĐ chuẩn bị bước chân tham gia vào QHLĐ và đã rời khỏi QHLĐ; những nhận xét, đánh giá trung thực và khách quan về thực trạng và thực tiễn thực thi các quy định về bảo vệ QNT của NLĐ, cũng như là các biện pháp để bảo

vệ quyền này của NLĐ

Về phương diện thực tiễn, tác giả đưa ra một số bài học kinh nghiệm có giá trị tham khảo để áp dụng cho thực tiễn Việt Nam trong việc bảo vệ QNT của NLĐ, thông qua việc tổng kết và nghiên cứu kinh nghiệm trong vấn đề ghi nhận những QNT của NLĐ được bảo vệ và phương thức bảo vệ những quyền này của một số quốc gia trên thế giới Đồng thời, tác giả cũng tổng kết, phân tích và rút ra các nhận xét về mức độ bảo vệ QNT của NLĐ trong các văn bản pháp luật có liên quan

Về phương diện định hướng hoàn thiện, tác giả luận văn đưa ra các quan điểm và định hướng hoàn thiện các quy định pháp luật cũng như nâng

cao hiệu quả thực tiễn thực thi các quy định pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ dựa trên bất cập, hạn chế còn tồn tại

7 Kết cấu luận văn

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu trong luận văn được kết cấu gồm 03 chương:

Chương 1 Một số vấn đề lý luận về quyền nhân thân và pháp luật về

bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Chương 2 Thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam về bảo vệ

quyền nhân thân của người lao động và thực tiễn thực hiện

Chương 3 Hoàn thiện quy định pháp luật và nâng cao hiệu quả thực

hiện pháp luật lao động Việt Nam về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN VÀ PHÁP LUẬT VỀ BẢO VỆ QUYỀN NHÂN THÂN CỦA NGƯỜI LAO

ĐỘNG 1.1 Khái quát chung về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

1.1.1 Quan niệm về quyền nhân thân của người lao động

Chế định về QNT lần đầu được ghi nhận trong BLDS năm 1995, tiếp tục được kế thừa bởi BLDS năm 2005 và cho đến nay, khi BLDS năm 2015 đang có hiệu lực thì QNT vẫn được nhà làm luật dành hẳn một điều khoản riêng để quy định Theo đó, QNT được quy định trong BLDS là quyền dân sự gắn liền với mỗi cá nhân, không thể chuyển giao cho người khác, trừ trường hợp luật khác có liên quan quy định khác [27, Điều 25, Khoản 2] Có thể thấy, QNT mới chỉ được ghi nhận là một quyền dân sự, tuy nhiên, cụ thể nội hàm của QNT là gì chưa được giải thích bởi các nhà lập quy

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm của QNT, theo góc độ khách quan, QNT được hiểu là chế định pháp luật bao gồm tổng hợp các quy định pháp luật ghi nhận các quyền tinh thần gắn liền với mỗi cá nhân, là cơ sở pháp lý để cá nhân thực hiện các QNT trong sự bảo hộ của Nhà nước và pháp luật [17, trang 8] Tiếp nhận dưới góc độ này của TS Nguyễn Minh Oanh thì QNT mang bản chất pháp lý của một chế định pháp luật quy định về các loại, nội dung, phạm vi, cách thức bảo vệ giá trị tinh thần của mỗi cá nhân, tạo cơ

sở pháp lý để cá nhân thực hiện các quyền đó và được bảo vệ quyền khi có hành vi xâm phạm xảy ra

Có lẽ đây cũng là cách tiếp cận của BLDS năm 2015 khi nội dung của các QNT đã được liệt kê từ Điều 26 đến Điều 39 Bản chất của QHLĐ cũng là một quan hệ tư và bản thân mỗi NLĐ cũng là một chủ thể trong đời sống pháp

luật dân sự nên họ cũng sẽ có đầy đủ các QNT được pháp luật dân sự ghi nhận mà điển hình như: quyền đối với sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy tín Tuy nhiên, khi tham gia vào một QHLĐ cụ thể, với một NSDLĐ cụ thể, các QNT của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như điều kiện lao động, thái độ của chủ sử dụng, chế độ làm việc Mặc dù, cho đến thời điểm hiện tại, một khái niệm hoàn chỉnh về QNT của NLĐ chưa được đưa ra trong bất kể văn bản pháp luật lao động nào, nhưng luật dân sự vẫn sẽ

là cơ sở xác định các giá trị nhân thân của NLĐ Dựa trên cơ sở đó, Luật lao động cũng có những quy định phù hợp, đặc thù liên quan đến việc tôn trọng

và bảo vệ các QNT của NLĐ trong phạm vi điều chỉnh của mình

Cách tiếp cận này cũng là cách tiếp cận trong việc định nghĩa về QNT của các tác giả trong các công trình nghiên cứu trước đây Tác giả Nguyễn Ngọc Trung Chánh trong luận văn thạc sĩ của mình đã đưa ra quan điểm như sau về khái niệm QNT của NLĐ:

Quyền nhân thân của người lao động là quyền dân sự của cá nhân người lao động với các nội dung cơ bản về đảm bảo về tính mạng

và sức khỏe, danh dự và nhân phẩm của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động với người sử dụng lao động [6, tr.6] Một quan điểm khác về khái niệm QNT của NLĐ cũng được đưa ra bởi Thạc sĩ Nguyễn Quỳnh Nga như sau:

Quyền nhân thân của người lao động là quyền được làm việc, quyền được bảo hộ lao động, quyền được bảo đảm an toàn về tính mạng, sức khỏe thân thể, quyền được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của người lao động trong quá trình tham gia quan hệ lao động với người sử dụng lao động [20, tr.11]

Như vậy, trong quan điểm về định nghĩa về QNT của cả hai tác giả này thì QNT của NLĐ được ghi nhận là quyền dân sự theo tinh thần của pháp luật

dân sự với nội hàm là những quyền được ghi nhận trong các điều khoản của BLDS hiện hành đặt trong phạm vi của QHLĐ Từ những phân tích kể trên,

tác giả luận văn xin đưa ra khái niệm về QNT của NLĐ như sau: “Quyền nhân thân của người lao động là quyền dân sự của cá nhân người lao động với các nội dung cơ bản về đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe và thân thể; danh dự, nhân phẩm và uy tín; quyền về sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình của người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động với người sử dụng lao động”

1.1.2 Đặc điểm quyền nhân thân của người lao động

Thứ nhất, quyền nhân thân của người lao động là một quyền tuyệt đối

Xuất phát từ bản chất pháp lý của quyền dân sự, QNT của NLĐ cũng được thừa hưởng đặc tính của thứ quyền tuyệt đối Tương tự như bất kể một tự nhiên nhân nào được sinh ra trong giới hữu sinh, với những lợi ích tinh thần được mặc nhiên thừa nhận và bảo vệ Kể từ khi quan hệ pháp luật lao động được khai sinh, QNT của NLĐ khi bước chân tham gia vào QHLĐ cũng sẽ được pháp luật ghi nhận cùng những biện pháp bảo vệ được thiết lập Là một chủ thể trong đời sống dân sự, QNT của NLĐ cần phải được ghi nhận là thứ quyền tuyệt đối, có hiệu lực đối với tất cả chủ thể khác ngoài xã hội, không phân biệt có nằm trong phạm vi của QHLĐ hay không, miễn là có những

sự tác động nhất định đến QNT của NLĐ trong QHLĐ thì chủ thể đó có nghĩa vụ phải tôn trọng Bất kể ai có hành vi xâm phạm đến QNT của NLĐ đều phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi vi phạm của mình theo quy định của pháp luật

Thứ hai, quyền nhân thân của người lao động gắn chặt, không thể tách rời đối với mỗi cá nhân người lao động Bản chất QNT của NLĐ chính là khả

năng của mỗi NLĐ trong việc thực hiện tất cả các quyền tự nhiên được đảm bảo trong suốt quá trình tham gia QHLĐ Những quyền tự nhiên này hàm

chứa những giá trị nhân thân khác nhau Giá trị nhân thân được TS Nguyễn Minh Oanh nhận định là các giá trị tinh thần mà các bên hướng tới [17, trang 10] Mỗi giá trị nhân thân này sẽ được định đoạt bằng tiêu chí riêng của mỗi NLĐ Tiêu chí này phụ thuộc vào kinh nghiệm, trải nghiệm, môi trường sống, quan hệ xã hội phân biệt cá nhân NLĐ này với cá nhân NLĐ khác Những yếu tố này gắn bó mật thiết, hữu cơ với mỗi cá nhân NLĐ, không thể tách rời khỏi họ để áp đặt lên bất cứ một chủ thể nào khác Mặt khác, QNT của NLĐ liên quan đến quá trình NLĐ đem SLĐ để tham gia vào QHLĐ SLĐ là giá trị nội tại nằm trong mỗi cá nhân, không thể tách rời khỏi mỗi cá nhân Đặc điểm này xuất phát từ bản chất của SLĐ Trên thực tế, không một cá nhân nào có thể chuyển nhượng HĐLĐ để đổi lại những giá trị nhất định, cũng không thể tặng cho HĐLĐ để nhận lại những lợi ích cần thiết và cũng không thể đặt ra câu chuyện về thừa kế HĐLĐ Điều này càng làm chắc chắn về tính chất

không thể dịch chuyển của SLĐ từ cá nhân NLĐ này sang cá nhân NLĐ khác

Thứ ba, quyền nhân thân của người lao động mang tính chất tinh thần phi tài sản Những giá trị tinh thần đương nhiên không thể biểu hiện thành

những dạng vật chất cụ thể có thể cảm nhận bằng con đường tri giác, mà chỉ

có thể bằng con đường trừu tượng Thêm vào đó, các giá trị tinh thần không thể nào được định giá một cách chính xác tuyệt đối Chính vì vậy, sẽ là điều bất khả thi khi đưa các giá trị tinh thần vào trong các giao lưu dân sự để tiến hành trao đổi ngang giá Điều này không hề mâu thuẫn với việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp có hành vi xâm phạm QNT của NLĐ từ phía chủ thể có hành vi vi phạm Việc bồi thường thiệt hại bằng tiền hay bằng hiện vật thì nó cũng không phải biểu hiện của sự ngang giá giữa phần thiệt hại về tinh thần mà NLĐ có QNT bị xâm phạm phải gánh chịu với giá trị tiền tệ, giá trị hiện vật mà NLĐ đó nhận được Đây chỉ là những giá trị tương đương được đánh giá dựa trên những tiêu chí khách quan làm sao để phần nào bù đắp

những tổn thất, để đưa những lợi ích về mặt tinh thần của NLĐ bị xâm phạm

về QNT trở về với trạng thái vốn có ban đầu

Thứ tư, quyền nhân thân của người lao động rất dễ bị xâm phạm Đặc

điểm này xuất phát từ sự bất cân xứng về mặt vị thế trong QHLĐ NLĐ bao giờ cũng ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ dẫn đến NSDLĐ thường có xu hướng cố ý hay vô tình xâm phạm đến QNT của NLĐ khi các bên chẳng thể nào tìm được tiếng nói chung trong những nỗ lực hài hòa về mặt lợi ích Bản thân NLĐ cũng sẽ có xu hướng đánh đổi QNT của mình để mặc cả những điều kiện tốt hơn trong QHLĐ, thậm chí sẵn sàng bỏ qua ngay cả khi QNT của mình bị xâm phạm chỉ vì kế sinh nhai

1.1.3 Khái niệm bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Trong QHLĐ, sự khác biệt giữa quan hệ này và quan hệ dân sự thông thường được biểu hiện: nếu trong quan hệ dân sự, các chủ thể tự do tìm đến nhau để thiết lập nên các thỏa thuận, bình đẳng với nhau về địa vị pháp lý và thực hiện một cách thiện chí các cam kết được đưa ra; thì trong QHLĐ, mặc

dù cơ sở của quan hệ này cũng là hợp đồng nhưng tồn tại trong đó sự bất cân xứng cả về vị thế và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ Trong tâm thế của người

“mua SLĐ”, NSDLĐ luôn tìm cách để tối đa hóa lợi nhuận bằng cách tối thiểu hóa các loại chi phí liên quan đến việc sử dụng nhân công, thuê mướn lao động như kéo dài TGLV, rút ngắn TGNN, giảm thiểu các phúc lợi xã hội hay đặt NLĐ vào điều kiện làm việc không đảm bảo an toàn cho NLĐ Đây chính là động cơ tạo động lực thúc đẩy những hành vi xâm phạm QNT của NLĐ trong QHLĐ, đặt ra yêu cầu bức thiết đối với việc bảo vệ QNT của NLĐ

Có ý kiến cho rằng, hai khái niệm “bảo vệ quyền nhân thân” và “bảo đảm quyền nhân thân” hoàn toàn có thể thay thế cho nhau Hai thuật ngữ “bảo vệ” và “bảo đảm” trong nhiều trường hợp có thể thay thế cho nhau, nhưng

thực tế nội hàm của khái niệm “bảo vệ” rộng hơn cả

“Bảo vệ” được hiểu là “chống lại sự xâm phạm để giữ lại cho luôn luôn được nguyên vẹn” [19, tr.41] Từ nội hàm của khái niệm bảo vệ vừa

được trích dẫn, bảo vệ QNT của NLĐ trước hết cần phải xác định rõ bản chất pháp lý QNT trong lao động cần phải được bảo vệ là gì, từ đó mới có cơ sở để xác định các phương thức, cách thức, biện pháp cụ thể để chống lại sự xâm phạm, để giữ lại cho luôn được nguyên vẹn Dựa trên khái niệm về QNT của NLĐ đã được tác giả luận văn trình bày tại mục 1.1.1, những khía cạnh của QNT của NLĐ được ghi nhận để bảo vệ gồm: QNT liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể của NLĐ; QNT liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ và QNT liên quan đến sự riêng tư, bí mật cá nhân, bí mật gia đình của NLĐ

Còn “bảo đảm” được hiểu là “làm cho chắc chắn thực hiện được, giữ gìn được hoặc có đầy đủ những gì cần thiết” [21, tr.34] Sự ghi nhận các

QNT của NLĐ trong hệ thống pháp luật sẽ chỉ dừng lại ở những quy định nằm trên giấy mà không có giá trị thực tiễn thực thi nếu như những QNT của NLĐ không được tạo điều kiện để thực thi Với mỗi nội hàm cần được bảo vệ trong QNT của NLĐ được ghi nhận, pháp luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành đã thiết lập nên những quy định tạo điều kiện thuận lợi nhất cho NLĐ có thể yên tâm thực hiện QHLĐ Nhưng nếu chỉ dừng lại ở việc ghi nhận các QNT của NLĐ và tạo ra các điều kiện thực thi các quyền này một cách thuận lợi nhất vẫn là chưa đủ bởi pháp luật không thể nào đảm bảo tuyệt đối các QNT của NLĐ sẽ luôn được đặt trong trạng thái an toàn Lúc này, các biện pháp bảo vệ tỏ ra hữu hiệu trong việc chống lại sự xâm phạm và giữ cho các QNT của NLĐ luôn luôn được nguyên vẹn Đây cũng là một trong những nội hàm quan trọng trong việc bảo đảm QNT của NLĐ về tính chất được gọi

là có đầy đủ những gì cần thiết Các biện pháp này hoặc ngăn chặn ngay lập

tức, hoặc ngăn chặn trong tương lai những hành vi xâm phạm đến QNT của NLĐ, hoặc đặt ra các chế tài xử phạt đối với hành vi xâm phạm QNT của NLĐ, các biện pháp khắc phục hậu quả nhằm vãn hồi công lý, đưa NLĐ trở

về với trạng thái ban đầu khi chưa có hành vi xâm phạm QNT của NLĐ

Tóm lại, tác giả xin đề xuất khái niệm bảo vệ QNT của NLĐ như sau:

“Bảo vệ quyền nhân thân của người lao động không chỉ là sự ghi nhận và tạo

ra các điều kiện thuận lợi về quyền nhân thân liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể; danh dự, nhân phẩm, uy tín và sự riêng tư, bí mật

cá nhân, bí mật gia đình của người lao động; mà còn là các biện pháp nhằm mục đích ngăn chặn ngay lập tức hoặc trong tương lai và xử lý các hành vi xâm phạm đến quyền nhân thân của người lao động.”

1.1.4 Vai trò của việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Về phía nhà nước, việc thực hiện tốt công tác bảo vệ QNT của NLĐ góp phần hiện thực hóa quan điểm chỉ đạo ngay từ khi xây dựng BLLĐ năm

2019 Một trong những quan điểm chỉ đạo được đưa, đó là cụ thể hóa Hiến pháp 2013 bảo vệ quyền và nghĩa vụ cơ bản công dân trong lĩnh vực lao động Việc thúc đẩy, bảo đảm bình đẳng giới tại nơi làm việc cũng là một trong những tư tưởng, chỉ đạo được đề cập đến Tư tưởng, chỉ đạo này đồng thời gợi nhắc đến một trong những hạt nhân quan trọng trong nội hàm QNT của NLĐ, chính là QNT liên quan đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ Tóm lại, bảo vệ tốt QNT của NLĐ giúp tăng cường hiệu quả quản lý nhà nước về lao động, thị trường lao động và hỗ trợ, hướng dẫn các bên xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ

Về phía NLĐ, bảo vệ QNT trở thành công cụ để họ tự cân bằng lại vị thế của mình trong QHLĐ, mạnh dạn đàm phán đòi hỏi những điều kiện lao động tốt hơn – những điều kiện được pháp luật lao động ghi nhận, tạo điều kiện thuận lợi hơn trong việc thụ hưởng các giá trị nhân thân trong quá trình

thực hiện QHLĐ theo HĐLĐ đã ký kết NLĐ có thể yên tâm mà làm việc, cống hiến và có những đóng góp thiết thực cho kinh tế - xã hội

Về phía NSDLĐ, các chế định về bảo vệ QNT của NLĐ ràng buộc phía NSDLĐ phải xây dựng môi trường cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ đơn vị

sử dụng lao động của mình, khi xu thế chung hiện nay, trong tình hình hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế thì mọi hành động nhằm hạn chế các QNT của NLĐ tạo ra ưu thế sản xuất, lợi thế kinh doanh đều được coi là hành vi cạnh tranh không lành mạnh Khi NSDLĐ manh nha ý định xâm phạm vào QNT của NLĐ như kéo dài thời hạn trả lương, nâng lương, thằng chức nhằm tối ưu hóa chi phí quản lý tại đơn vị sử dụng lao động thì họ cần phải biết luôn có một những quy định về bảo vệ QNT của NLĐ đứng đằng sau những người này buộc NSDLĐ phải gánh chịu những hậu quả pháp lý bất lợi từ hành vi vi phạm của mình Mặt khác, bảo vệ QNT của NLĐ góp phần giáo dục các NSDLĐ trở thành những người kinh doanh có trách nhiệm và tạo động lực thúc đẩy những NSDLĐ thực hiện tốt trách nhiệm xã hội trong vấn

đề bảo vệ QNT của NLĐ bằng những điều kiện thuận lợi hơn

1.2 Pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

1.2.1 Cơ sở của pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

(a) Cơ sở lý luận

Xét trên phương diện chức năng của pháp luật, đặt trong QHLĐ với vấn đề bảo vệ QNT của NLĐ, pháp luật bảo vệ QNT lúc này sẽ phát huy chức năng điều chỉnh hành vi của NSDLĐ, kiềm chế các hành vi xâm phạm và khi NSDLĐ không kiềm chế được mà bất chấp xâm phạm đến QNT của NLĐ, thì pháp luật bảo vệ QNT sẽ trở thành phương tiện buộc NSDLĐ phải gánh chịu hậu quả bất lợi từ hành vi xâm phạm của mình Chức năng điều chỉnh của pháp luật về bảo vệ QNT được thể hiện thông qua các quy định về những điều

mà NSDLĐ được phép làm trong phạm vi không xâm phạm QNT của NLĐ; quyền và nghĩa vụ pháp lý của các bên, các hành vi bị nghiêm cấm cũng như

cả các hành vi khuyến khích các thỏa thuận có lợi nhất đối với QNT của NLĐ Bên cạnh chức năng điều chỉnh thì chức năng giáo dục cũng sẽ được thúc đẩy bởi những hành vi tôn trọng QNT của NLĐ sẽ được lặp đi lặp lại bởi NSDLĐ, tạo nên môi trường làm việc thân thiện, hài hòa, ổn định Từ đó, tạo động lực thúc đẩy cho các đơn vị sử dụng lao động khác noi theo

Đứng dưới góc độ vai trò của pháp luật đối với đạo đức, pháp luật về bảo vệ QNT cần phải được xây dựng đáp ứng nhu cầu tất yếu trong việc gìn giữ chuẩn mực đạo đức trong vấn đề lao động, bản thân mỗi NLĐ cống hiến SLĐ của mình, tạo ra các giá trị kinh tế cho NSDLĐ thì đổi lại, NSDLĐ cũng phải có nghĩa vụ tôn trọng QNT của NLĐ

(b) Cơ sở pháp lý

Pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ là sự ghi nhận và cụ thể hóa những QNT của NLĐ được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013 Cụ thể, về tính mạng, mọi người có quyền sống [25, Điều 19]; bất khả xâm phạm về thân thể, được pháp luật bảo hộ về sức khỏe [25, Điều 20, Khoản 1] Về phẩm giá, mọi người được pháp luật bảo hộ về danh dự và nhân phẩm; không phải chịu bất

kỳ hình thức đối xử nào xúc phạm danh dự, nhân phẩm; và có quyền bảo vệ danh dự, nhân phẩm, uy tín của mình [25, Điều 21, Khoản 1] Về thông tin, mọi người có quyền bất khả xâm phạm về đời sống riêng tư, bí mật cá nhân

và bí mật gia đình [25, Điều 21, Khoản 1]

(c) Cơ sở thực tiễn

Pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ thể hiện ý chí của nhà nước trong việc thực hiện chức năng kinh tế và chức năng xã hội của mình Về chức năng

kinh tế, sức khỏe của NLĐ được chăm sóc tốt, giá trị tinh thần như danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ được tôn trọng thì NLĐ có động lực cống hiến, yên tâm làm việc, tạo ra các giá trị kinh tế, nâng cao sản phẩm quốc nội, tăng phúc lợi tập thể, góp phần ổn định kinh tế chung đất nước Về chức năng xã hội, QNT của NLĐ bị xâm phạm có thể dẫn đến các tranh chấp lao động, đình công, gây gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh, gây ảnh hưởng xấu đến

dư luận xã hội và môi trường đầu tư tại Việt Nam

Mặt khác, pháp luật về bảo vệ QNT xuất phát từ sự đòi hỏi bức thiết của QHLĐ Đặt trong thế đối trọng với bên “mua SLĐ” là NSDLĐ thì với tư cách của bên “bán SLĐ”, NLĐ bao giờ cũng có khuynh hướng muốn hưởng những điều kiện lao động phù hợp và thuận lợi nhất bằng những nỗ lực đàm phán với NSDLĐ về tăng lương, giảm giờ làm, phúc lợi xã hội tốt hơn Lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ khi không thể dung hòa dẫn đến mâu thuẫn

Nếu một hệ thống pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ không được đặt

ra, NLĐ sẽ có tâm lý e dè trong việc tìm kiếm việc làm Mặt khác, NSDLĐ không thể có khả năng tự mình thực hiện tất cả các công đoạn tác động vào tư liệu sản xuất, tạo ra lợi nhuận cho chính mình mà không thực hiện việc thuê mướn nhân công Nếu cầu trên thị trường lao động mà không đáp ứng được cung lao động thì cũng trở thành rào cản đối với sự phát triển kinh tế Như vậy, thực tiễn đặt ra yêu cầu về hệ thống pháp luật bảo vệ QNT của NLĐ, tạo hành lang pháp lý vững chắc để NLĐ có thể yên tâm tham gia vào QHLĐ mà vẫn có thể thụ hưởng các QNT của chính mình

1.2.2 Khái niệm pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Pháp luật được định nghĩa là hệ thống những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, thể hiện ý chí, lợi ích của nhân dân, được nhà nước đảm bảo thực hiện, nhằm điều chỉnh các quan

hệ xã hội vì mục đích bảo vệ, bảo đảm các quyền, tự do của con người và sự phát triển bền vững của xã hội [22, tr.295] Nếu áp dụng một cách rập khuôn, máy móc khái niệm này vào khái niệm pháp luật về bảo vệ QNT của NLĐ sẽ gây nên sự mơ hồ, khó hiểu khi không thể xác định rõ nội hàm của nó Hơn

nữa, các thuật ngữ “ý chí, lợi ích của nhân dân”, “các quyền, tự do của con người”, “sự phát triển bền vững của xã hội” quá rộng so với phạm vi QNT

của đối tượng NLĐ được bảo vệ trong giới hạn của QHLĐ

Những giá trị nhân thân khi đã được pháp luật công nhận thành QNT thì mỗi cá nhân đều được đòi hỏi những lợi ích liên quan đến việc thực hiện quyền này mà không một chủ thể nào có thể ngăn cản, hạn chế Tuy nhiên, chính từ những đòi hỏi này như vậy mà nhiều chủ thể có xu hướng lạm quyền

mà xâm phạm vào QNT của chủ thể khác Chính vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận các quyền chủ thể thì các thiết chế bảo vệ QNT khỏi sự xâm phạm của các chủ thể khác cần phải được xây dựng Việc ghi nhận các QNT được bảo

vệ cùng các biện pháp bảo vệ QNT trở thành ý chí chung của những người sống chung trong cùng xã hội, trở thành ý chí nhân dân và Nhà nước với vai trò đại diện cho ý chí chung đã được thống nhất về những quy tắc xử sự chung trong quan hệ xã hội được hướng đến ở đây là QHLĐ, về sự ghi nhận các QNT của NLĐ được bảo về cùng các biện pháp bảo vệ quyền này – một quyền dân sự không tách rời khỏi quyền con người

Khái niệm mang tính phổ quát về pháp luật cần được kết hợp với khái niệm về bảo vệ QNT của NLĐ được trình bày ở phần 1.1.3, tác giả luận văn đề

xuất khái niệm như sau về pháp luật bảo vệ QNT của NLĐ: “Pháp luật về bảo

vệ quyền nhân thân của người lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước thừa nhận và ban hành công nhận các quyền nhân thân được bảo vệ của người lao động và các biện pháp nhằm ngăn chặn ngay lập tức hoặc trong tương lai cũng như xử phạt các hành vi xâm phạm đến các quyền này.”

1.2.3 Nguyên tắc pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động

Nguyên tắc thứ nhất, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động phải đặt trong sự tương quan, hợp lý với những lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động Nguyên tắc này xuất phát từ cách tiếp cận hiện đại Vấn đề về

bảo vệ QNT của NLĐ phải đạt đến giới hạn nhất định để đáp ứng được nhu cầu về việc gìn giữ tính ổn định của QHLĐ Nếu chỉ nhìn nhận việc bảo vệ QNT của NLĐ dưới góc độ của những quyền được pháp luật lao động ghi nhận và buộc NSDLĐ phải thi hành, vô hình trung nó sẽ gây nên sức ép, làm căng “sợi dây” giữa NLĐ và NSDLĐ Khi nghĩa vụ của NSDLĐ tăng lên gấp bội trong trường hợp họ phải đối diện với nhiều chi phí phát sinh nhưng vẫn phải đảm bảo các vấn đề về QNT của NLĐ Khi không thể tạo ra được các lợi ích kinh tế, tình trạng cắt giảm lao động sẽ được cân nhắc đến Như vậy, việc bảo vệ QNT của NLĐ chỉ đạt được hiệu quả trong thời gian ngắn mà không thể duy trì về lâu về dài Tính bền vững của QHLĐ bị đe dọa phá vỡ và khi

tính bền vững đó đã bị bẻ gãy, chính NLĐ sẽ là bên bị thiệt thòi đầu tiên

Nguyên tắc thứ hai, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động không

có sự phân biệt đối xử giữa những người lao động với nhau Sự bình đẳng

giữa những NLĐ với nhau chứ không phải sự cào bằng Một hành vi được coi

là PBĐX phải dựa trên căn cứ, đó là hạn chế cơ hội phát triển của NLĐ Ví dụ

về vấn đề bảo vệ NLĐ khuyết tật Nhóm lao động này được pháp luật lao động hiện hành quy định về điều kiện làm việc: được ưu tiên không làm một

số công việc nguy hiểm độc hại, không phải làm thêm giờ… Việc đưa ra các tiêu chí đánh giá, hoặc các quy định áp dụng sẽ phải cân nhắc xem sự khác biệt giữa các đối tượng NLĐ khác nhau Đó mới là đảm bảo lẽ tối ưu của pháp luật, chứ không đơn thuần chỉ đưa ra yêu cầu về cách đối xử ngang nhau

và như nhau đối với tất cả chủ thể Bảo vệ lao động đặc thù, đó là sẽ nhìn vào các yếu tố mang tính chất đặc trưng, mang tính chất cốt lõi để ở trong SLĐ để

đưa ra các quy định nhằm tạo ra sự công bằng không mang tính chất cào bằng Đây là sự công bằng có tính toán đến đặc trưng của SLĐ trong nhóm NLĐ khác biệt, liên quan đến giới tính, khả năng làm việc và tuổi tác

NSDLĐ phải tuân thủ và thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới trong việc tuyển dụng, NSDLĐ không được phép quy định khác nhau về điều kiện làm việc đối với lao động nữ trong quá trình lao động bởi khi họ đã là NLĐ tham gia vào QHLĐ thì đều có quyền được làm việc với những điều kiện không kém phần bất lợi hơn so với những NLĐ khác Trong các quy định hiện hành của pháp luật lao động, việc bảo đảm bình đẳng giới ngày càng được chú trọng NSDLĐ cũng bị nghiêm cấm PBĐX với những NLĐ bị khuyết tật trong mọi vấn đề liên quan đến việc làm NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của NLĐ khuyết tật về các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ NSDLĐ cũng đồng thời cần thực hiện đầy đủ các quy định liên quan đến việc sử dụng NLĐ là người khuyết tật

Nguyên tắc thứ ba, bảo vệ quyền nhân thân của người lao động không chỉ diễn ra trong giai đoạn người lao động đang trong quá trình thực hiện quan hệ lao động mà việc bảo vệ quyền nhân thân của người lao động diễn ra ngay khi người lao động chuẩn bị tham gia vào quan hệ lao động và cả khi người lao động đã rời khỏi quan hệ lao động Ngay từ thời điểm NLĐ chuẩn

bị tham gia vào QHLĐ, với những rào cản tâm lý luôn thường trực trở thành động lực thúc đẩy NLĐ bất chấp bỏ qua các giá trị nhân thân của bản thân Mặt khác, NSDLĐ cũng đã biểu lộ một số hành vi xâm phạm QNT của NLĐ

mà điển hình như hành động PBĐX trong quá trình tuyển dụng lao động Tuy nhiên, thực tiễn rất khó để đánh giá xem NSDLĐ có cố ý loại bỏ những đối tượng lao động tiềm năng hay không, nhưng đứng từ góc độ thông báo tuyển dụng được biểu lộ ra bên ngoài thì cần phải có sự tôn trọng, cũng như đảm bảo sự bình đẳng trong việc tiếp cận việc làm của NLĐ Để hiểu được sự

PBĐX ở đây, điều kiện cần trước hết là sự đối xử khác biệt và điều kiện đủ là hạn chế lợi ích, cơ hội của NLĐ Ngay cả khi NLĐ đã bước chân ra khỏi QHLĐ thì QNT của họ vẫn cần được bảo vệ Trong thực tiễn, yêu cầu này thường được đặt ra trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Hành động này của NSDLĐ gây gián đoạn tính ổn định việc làm của NLĐ, dẫn đến những tác động tâm lý tiêu cực cho NLĐ Việc gây nên những hoang mang, bất ổn về tinh thần cho NLĐ trong thời gian họ không có việc làm – một hậu quả đến từ hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ được xem như xâm phạm vào các giá trị nhân thân của NLĐ Chính vì vậy, pháp luật lao động hiện hành không chỉ ấn định các trường hợp NSDLĐ được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà còn đặt ra các biện pháp khắc phục cho NLĐ khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Nguyên tắc thứ tư, pháp luật bảo vệ quyền nhân thân của NLĐ tôn trọng thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động nhưng không được trái với quy định của pháp luật và khuyến khích các thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động Mang bản chất của quan hệ tư, NSDLĐ và NLĐ có quyền tự

do thỏa thuận những nội dung liên quan trọng việc xây dựng QHLĐ với điều kiện những thỏa thuận đó không trái với quy định pháp luật Những nội dung xâm phạm trực tiếp đến QNT của NLĐ sẽ bị buộc phải sửa đổi hoặc vô hiệu Những quy định về bảo vệ QNT của NLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam

là một khuôn khổ pháp lý linh hoạt, mềm dẻo chứ không phải một công thức được áp dụng một cách giáo điều, cứng nhắc Những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ trong việc bảo vệ QNT của họ được pháp luật lao động khuyến khích Nếu sự khuyến khích này không được thúc đẩy, bản chất tư của QHLĐ

sẽ trở nên mờ nhạt khi chỉ dừng lại ở việc áp dụng các quy định sẵn có trong

hệ thống pháp luật lao động Dù sao bất kể văn bản pháp luật trong lĩnh vực

nào đi chăng nữa thì nó cũng mang trong đó ý chí bắt buộc thực thi và sự thực thi quyền lực nhà nước nên trong lĩnh vực luật tư sự thỏa thuận mà không được khuyến khích thì không khác gì thừa nhận sự lấn át của tính chất công quyền trong việc điều chỉnh luật tư

1.3 Nội dung pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động 1.3.1 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể của người lao động

Việc bảo vệ tính mạng, sức khỏe của NLĐ trong pháp luật lao động được hiểu là việc NSDLĐ thực hiện đầy đủ các quy định về TGLV, TGNN, giữ gìn môi trường làm việc đảm bảo yêu cầu về ATVSLĐ để NLĐ được làm việc và thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách tốt nhất [20] Việc bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe của người lao động không loại trừ nhóm đối tượng lao động đặc thù Đây là nhóm NLĐ có những đặc điểm riêng về thể lực, trí lực, tâm sinh lý và độ tuổi lao động mà những đặc điểm này trở thành hạn chế trong việc thực hiện hoạt động lao động trong QHLĐ, đòi hỏi pháp luật lao động cần phải can thiệp, điều chỉnh phù hợp với từng loại NLĐ trong nhóm đối tượng này Nếu như những điều kiện riêng về điều kiện làm việc cho nhóm đối tượng lao động đặc thù không được thiết lập, họ sẽ bị đặt vào những tình huống nguy hiểm có thể gây ảnh hưởng xấu đến an toàn, tính mạng, sức khỏe của họ khi phải chấp nhận điều kiện làm việc tương đương với những NLĐ khác – những NLĐ không có sự khiếm khuyết hay chưa có đủ năng lực hành vi lao động

- Đối với yêu cầu về giữ gìn môi trường làm việc đảm bảo yêu cầu về yếu tố ATVSLĐ

Yêu cầu này được đảm bảo sẽ tạo ra điều kiện lao động tốt, hạn chế đến mức tối đa các vụ tai nạn lao động (TNLĐ) và bệnh nghề nghiệp (BNN) xảy

ra Chi phí khắc phục hậu quả cho chúng cũng sẽ được giảm thiểu đáng kể, từ

đó sẽ tăng được lợi nhuận, giảm giá thành sản phẩm, tăng năng lực cạnh tranh của đơn vị sử dụng lao động Mặt khác, công tác ATVSLĐ vốn là phạm trù của sản xuất, gắn liền với sản xuất nhằm bảo vệ yếu tố năng động nhất của lực lượng sản xuất là NLĐ Chính nhờ vào việc chăm lo bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, mang lại sự yên tâm, thoải mái trong quá trình làm việc cho họ cũng như mang lại hạnh phúc cho gia đình họ mà công tác đảm bảo ATVSLĐ có một hệ quả xã hội và nhân đạo rất to lớn [36, tr.19]

NLĐ không may trở thành nạn nhân của TNLĐ hay BNN không chỉ gây nên tổn thất to lớn về sức khỏe, tính mạng cho cá nhân NLĐ, mà còn để lại nỗi mất mát không biết bao giờ mới có thể bù đắp cho thân nhân của họ Mặt khác, ngay cả trong tình huống NLĐ vẫn có thể giữ được tính mạng của mình khi TNLĐ xảy ra, khả năng lao động của họ bị suy giảm do những thương tật mà không thể lấy lại được Chất lượng SLĐ bị giảm sút không chỉ gây khó khăn trong việc tiếp tục thực hiện QHLĐ hiện tại, mà còn trở thành trở ngại trong việc gia nhập QHLĐ mới trong tương lai Chính vì vậy, yêu cầu

về việc đảm bảo điều kiện làm việc trong môi trường ATVSLĐ được pháp luật lao động Việt Nam chú trọng

Thứ nhất, yêu cầu về gìn giữ môi trường làm việc ATVSLĐ trước hết được tiếp cận dưới góc độ sự ban hành quy định về tiêu chuẩn kỹ thuật, quy chuẩn kỹ thuật ATVSLĐ của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền Các tiêu

chuẩn kỹ thuật ATVSLĐ mang màu sắc của quyết định hành chính nhà nước, với phương pháp điều chỉnh mệnh lệnh – quyền uy, buộc các đơn vị sử dụng lao động phải phục tùng, tuân thủ một cách nghiêm ngặt Đặc điểm này không chỉ được thể hiện trong các quy định về tiêu chuẩn kỹ thuật, quy chuẩn kỹ thuật ATVSLĐ mà còn được thể hiện xuyên suốt trong các quy định khác về ATVSLĐ mang tính chất bắt buộc, không cho phép sự thỏa thuận Kể cả

NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận với nhau về việc không áp dụng các biện pháp đảm bảo các điều kiện ATVSLĐ thì thỏa thuận đó sẽ bị vô hiệu và không được xem như điều kiện miễn trừ trách nhiệm trang bị các điều kiện ATVSLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ

Thứ hai, yêu cầu gìn giữ môi trường làm việc ATVSLĐ được tiếp cận dưới góc độ thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe cho NLĐ của NSDLĐ, việc

khám sức khỏe được tiến hành ngay từ giai đoạn NLĐ tham gia vào QHLĐ Kết quả khám sức khỏe được sử dụng làm căn cứ để NSDLĐ bố trí việc làm phù hợp với tình trạng sức khỏe của NLĐ Mặt khác, trong quá trình thực hiện HĐLĐ đã ký với NSDLĐ, xuất phát từ yêu cầu của công việc mà NLĐ phải chuyển sang làm công việc đặc biệt, nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì việc khám sức khỏe không chỉ đảm bảo điều kiện NLĐ có đủ khả năng về thể trạng để chuyển sang làm công việc như vậy mà còn chủ động phát hiện ra các BNN họ đã và đang phải gánh chịu để có phương hướng điều trị kịp thời

Thứ ba, yêu cầu về gìn giữ môi trường làm việc ATVSLĐ còn được tiếp cận dưới góc độ thực hiện công tác bảo hộ lao động để phòng ngừa TNLĐ và BNN cho NLĐ của NSDLĐ Việc cấp phát dụng cụ, phương tiện cần thiết cho

NLĐ được xem là điều cần thiết trước nhu cầu bức thiết cần phải bảo vệ an toàn tính mạng, sức khỏe cho NLĐ trước những yếu tố độc hại, nguy hiểm tại môi trường làm việc mà các thiết bị đảm bảo ATVSLĐ không thể loại trừ được hết Nội dung này được đảm bảo thực hiện chính là sự tiếp thu đúng đắn triết lý hiện đại về đảm bảo điều kiện làm việc trong môi trường ATVSLĐ cho NLĐ NSDLĐ với tư cách chủ thể nắm bắt và hiểu rõ môi trường đơn vị

sử dụng lao động của mình nên hoàn toàn có khả năng tự mình thiết lập nên những giải pháp về công nghệ, kỹ thuật, thiết bị nhằm loại trừ hoặc hạn chế tối đa yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại đến tính mạng, sức khỏe của NLĐ mà trong nhiều trường hợp những tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật sẵn có chưa

lường trước hoặc chưa kịp được ban hành để cải thiện kịp thời điều kiện lao động

Thứ tư, yêu cầu về gìn giữ môi trường làm việc ATVSLĐ còn được thể hiện qua công tác quan trắc môi trường lao động của NSDLĐ Công tác này nhằm mục đích kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, các yếu tố có hại tại nơi làm

việc Đây là những yếu tố mặc dù không thể loại bỏ hết, nhưng NSDLĐ hoàn toàn có thể loại bỏ tối đa, giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực xuống mức tối thiểu đối với những yếu tố này

Việc bảo vệ QNT liên quan đến an toàn về tính mạng, sức khỏe, thân thể cho NLĐ không chỉ được tiếp cận dưới góc độ đảm bảo điều kiện làm việc trong môi trường ATVSLĐ, mà còn được tiếp cận dưới góc độ đảm bảo chế độ hợp lý về TGLV, TGNN Một sức khỏe tốt không chỉ là sự nguyên vẹn

về mặt thể trạng, mà còn là sự thoải mái về mặt tinh thần Một chế độ hợp lý

về TGLV, TGNN hợp lý sẽ giúp cho NLĐ không chỉ có thời gian tái tạo lại SLĐ mà còn có thời gian phục vụ cho các nhu cầu cá nhân Chính vì vậy, chế

độ hợp lý về TGLV, TGNN là một trong những nội dung quan trọng trong vấn đề bảo vệ QNT của NLĐ

- Đối với chế độ hợp lý về TGLV

Thứ nhất, chế độ hợp lý về TGLV được thể hiện trước hết qua quy định

về TGLV bình thường Xem xét trong bối cảnh xã hội đang chịu sự tác động

mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, với sự phát triển vượt bậc của trình độ khoa học – kỹ thuật dẫn đến sự giảm đi về năng suất lao động TGLV tối đa cần được pháp luật lao động xem xét giảm đi phù hợp với điều kiện hoàn cảnh thực tế Pháp luật của Vương Quốc Anh quy định NLĐ không được làm việc trung bình quá 48 giờ một tuần Đạo luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản quy định, NSDLĐ không được bắt NLĐ làm việc quá 40 giờ mỗi tuần, không bao gồm thời gian nghỉ ngơi và cũng không được bắt

NLĐ làm việc quá 8 giờ mỗi ngày trong mỗi ngày của tuần, không bao gồm thời gian nghỉ ngơi [64, Art.32 (1), (2)] Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc thì quy định giờ làm việc không được vượt quá 40 giờ một tuần nếu tính theo tuần và không quá 08 giờ một ngày nếu tính theo ngày, cả hai khoảng

thời gian này không bao gồm thời gian giải lao [75, Art.50] Còn trong pháp

luật lao động Việt Nam quy định về TGLV bình thường có thể tính theo ngày hay tuần và được giới hạn ở mức trần

Thứ hai, chế độ hợp lý về TGLV còn được thể hiện qua quy định về thời giờ làm việc ban đêm Khi NLĐ phải làm việc hay làm thêm giờ vào ban

đêm, họ đã phải “xoay ngược đồng hồ sinh học” của chính mình Hành vi này

ít nhiều cũng sẽ tác động tiêu cực đến tâm sinh lý của NLĐ, làm giảm khả năng đề kháng của cơ thể, tạo điều kiện cho sự phát triển của các tình trạng bệnh lý (nếu có) [7, tr.96] Điều này đặt ra nhu cầu bức thiết cho sự ban hành các quy định pháp luật về đảm bảo quyền được hưởng TGLV hợp lý của NLĐ khi phải làm việc ban đêm Những quy định này được thể hiện, trước hết ở việc xác định khoảng thời gian NLĐ được coi làm việc vào ban đêm Pháp luật quốc tế có sự khác biệt trong quy định về cách xác định thế nào TGLV vào ban đêm Đạo Luật Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc quy định ca đêm

là ca làm việc giữa 22:00 và 6:00 sáng [75, Art.56] Đạo Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản thì quy định ca đêm từ 22h đến 5h sáng ngày hôm sau [62, Art 61] Pháp luật lao động của Vương Quốc Anh quy định về nội dung này với nội hàm phong phú hơn Pháp luật quốc gia này không chỉ quy định ca làm việc đêm được tính từ 11 giờ tối đến 6 giờ sáng, trừ trường hợp NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận một khung giờ làm việc ca đêm khác, miễn là khung giờ

đó phải dài ít nhất 7 tiếng và bao gồm khoảng thời gian từ nửa đêm đến 5 giờ sáng Mà còn quy định rằng, chỉ cần NLĐ làm việc ít nhất 03 giờ trong ca làm việc đêm thì được coi là NLĐ làm ca đêm Bên cạnh đó, NLĐ cũng có thể

được coi là NLĐ làm việc làm ca đêm nếu điều này được quy định trong thỏa thuận tập thể Mặt khác, ngưỡng giới hạn về thời giờ làm việc ban đêm cần phải được đặt ra Nhu cầu này xuất phát từ trong bối cảnh khi mức lương tăng, hiệu ứng thay thế sẽ trở thành một trong hai yếu tố chi phối phản ứng của NLĐ Hiệu ứng này chính là chi phí cơ hội của thời gian giải trí (số tiền đánh mất do quyết định không làm việc) tăng lên, đổi lại, NLĐ sẽ phải tăng

TGLV của mình [62, p.96] Nếu không may bị ràng buộc trong quỹ thời gian

eo hẹp, đi kèm với tâm lý không thể tự giải phóng khỏi sự cám dỗ đến từ hiệu ứng thay thế, NLĐ sẽ có xu hướng tận dụng tối đa, thậm chí làm thêm quá số giờ làm đêm Pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật hầu hết các nước đều quy định hạn chế làm đêm với một số đối tượng nhất định, nhất là lao động

nữ và người chưa thành niên

Thứ ba, chế độ hợp lý về TGLV còn được thể hiện qua các quy định về thời giờ làm thêm Làm thêm giờ không chỉ là nhu cầu cần thiết của NLĐ khi

họ muốn gia tăng thêm thu nhập mà còn là nhu cầu của NSDLĐ trong một số trường hợp như thực hiện lệnh tổng động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp hoặc thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả của thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa Ngoại trừ những trường hợp vừa được đề cập, việc làm thêm giờ cần phải có sự đồng ý của NLĐ về thời gian làm thêm, địa điểm làm thêm và công việc làm thêm Sự đồng ý này được ghi nhận trở thành một trong những nguyên tắc quan trọng trong việc sử dụng NLĐ làm thêm giờ của NSDLĐ Bên cạnh đó, ngưỡng giới hạn trong số giờ làm thêm của NLĐ cũng cần phải được thiết lập Những giới hạn này được quy định để tránh tình trạng, NLĐ dưới sự thúc đẩy mạnh mẽ của kế sinh nhai hay mưu cầu khẳng định bản thân trong công việc mà lạm dụng số giờ làm thêm của bản thân dẫn đến

sức khỏe bị ảnh hưởng, cũng như hạn chế trường hợp NSDLĐ tận dụng quy định về số giờ làm thêm để trục lợi SLĐ của NLĐ

- Đối với chế độ hợp lý về TGNN

Yêu cầu này không chỉ nhằm bảo vệ sức khỏe cho NLĐ, mà còn giúp NLĐ phục hồi sức khỏe sau thời gian làm việc và đáp ứng nhu cầu khác trong

cuộc sống của NLĐ Sự thể hiện của chế độ hợp lý của TGNN được biểu hiện

qua một loạt các quy định về các loại TGNN khác nhau như: nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng Tùy thuộc vào mỗi quốc gia mà các quy định về các loại hình ngày nghỉ này có sự khác nhau đáng kể Chẳng hạn, đối với loại hình nghỉ việc riêng Pháp luật lao động của Vương quốc Anh cung cấp loại hình nghỉ phép này nhằm tạo điều kiện cho NLĐ có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình như nghỉ thai sản, nghỉ phép chăm sóc con theo nghĩa vụ của cả cha và mẹ và nghỉ phép khẩn cấp NLĐ cũng có thể yêu cầu sự cho phép của NSDLĐ để làm việc bán thời gian, làm việc tại nhà hoặc theo một cách nào khác hỗ trợ họ trong việc thực hiện trách nhiệm gia đình [60, p.95] Trách nhiệm gia đình này cũng gắn liền với việc đảm bảo quyền nghỉ ngơi của NLĐ trong việc thiết lập ra các ngày nghỉ phép Theo tiêu chuẩn quốc tế, NLĐ không được từ bỏ việc nghỉ phép này, kể cả để đổi lấy tiền bồi thường Sau khi chấm dứt việc làm, NLĐ sẽ nhận được số tiền bồi thường thay thế tương đương với mức trợ cấp lương hoặc tín dụng nghỉ lễ [63, p.11]

1.3.2 Bảo vệ quyền nhân thân liên quan đến danh dự, nhân phẩm,

uy tín của người lao động

Danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ được bảo vệ dưới góc độ xây dựng một loạt các quy chế pháp lý liên quan đến những hành vi xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, uy tín của NLĐ bị cấm như hành vi CBLĐ, QRTD, PBĐX trong lao động và sa thải NLĐ trái pháp luật

Đối với nội dung liên quan đến hành vi CBLĐ

SLĐ của NLĐ bị cưỡng bức trở thành một trong những biểu hiện của

sự bất công, tác động tiêu cực đến trạng thái tâm lý và định hướng cho hành động, quyết định của NLĐ Tình trạng này không khuyến khích được tính tích cực, sáng tạo của NLĐ khi họ phải làm việc trong trạng thái bị ép buộc dẫn đến sự thụ động, sự đè nén trong tâm lý, khó phát huy được tính tích cực, sáng tạo trong công việc Chính vì thế, nếu tình trạng CBLĐ được duy trì sẽ

là mầm mống làm giảm năng suất lao động, không có lợi cho sự phát triển chung của xã hội [51] Trong Công ước số 29 năm 1930 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc, thuật ngữ “lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc” là chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe dọa của một hình phạt nào đó và bản thân người đó không tự nguyện làm [69, Art 2(1)] Công ước này cũng ấn định nghĩa vụ của các quốc gia thành viên phải cam kết huỷ bỏ việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức, trong thời hạn ngắn nhất có thể đạt được [69, Art 1(1)] Như vậy , bất kể quốc gia thành viên nào cũng cần phải nội luật hóa nội hàm của hành vi CBLĐ vào trong quy định pháp luật lao động quốc gia sở tại Cần lưu ý, không phải bất cứ hành vi tác động nào trong việc thực hiện quyền quản lý, giám sát của NSDLĐ mà trái với ý muốn của NLĐ cũng được coi như xâm phạm vào QNT của NLĐ Mà chính những hành vi tước đoạt đi quyền tự do ý chí trong việc theo đuổi sự đầy đủ về vật chất và sự thoải mái về tinh thần mới

là những hành vi mang dấu hiệu CBLĐ

Đối với nội dung liên quan đến phòng chống QRTD trong môi trường làm việc

Không thể phủ nhận rằng bất kể một cá nhân nào, nếu vô tình trở thành nạn nhân của QRTD sẽ gặp phải những tổn thương nghiêm trọng về mặt tâm

lý, đồng thời hành vi này khiến cho môi trường làm việc trở nên kém thân