Tác động của văn hoá tổ chức đến hiệu quả công việc vai trò trung gian của động lực nhân viên và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành phố hồ chí minh

Trang 1 Ạ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCMH HWHiSaTY KHOA QUẢN TRỊ KINH DO ANHNGUYỄN HỒNG DIỄM MI19502901TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HỐ TƠ CHỨC ĐÉN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG

Ạ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

NGUYỄN HOÀNG DIỄM MI

19502901

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TÔ CHỨC ĐÉN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG Lực NHÂN VIÊN VÀ sự HÀI LÒNG

TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

UNIVERSITY OF

NGUYỄN HOÀNG DIỄM MI

19502901

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỎ CHỨC ĐÉN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA ĐỘNG Lực NHÂN VIÊN VÀ sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở

THÀNH PHÓ HÒ CHÍ MINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

GVHD : ThS NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC SVTH : NGUYỄN HOÀNG DIỄM MI LỚP : DHQT15E

KHÓA: 15

KHÓA LUẬN TÓT NGHIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2023

Nghiêncứu này được tliực hiện VỚI mục đichnham đánhgiá và đo lường moiquan hệ giữa

văn hóatô chức và 111 ệu quả côngviệc dưới tác độngtrunggian của động lực nhân viên và

sự hàilòng trong công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành pho Hồ Chí Minh

Đẻ đạt được mục tiêu nghiêncứu, tác giả đã tiến hành khảosát 450 người lao động đanglàmviệc tại các doanhnghiệpnhỏ vàvừa tạithành phố Hồ Chí Minh thông qua bảng càuhỏi phỏng van cấu tiức Ket quảkiêm định mô hìnhnghiên cứucấu trác tuyến tínhPLS-SEM dự kiến cho thay được tat cả cácgiả thuyết đều được chap nhận: Động lực nhân viên

và sựhài lòng trong công việc đóng vai trò trung giantrong mối quan hệ giữa văn hóa tô chức và hiệu quả công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành pho Hồ Chí Minh

Dựavào ket quả nghiên cứu này, tác giả đã đề xuấtmột số hàmý quản trị VÓI kỳ vọng sẽ

giúp íchcho các doanhnghiệp nhỏ và vừa trongviệc đưa ra cácchiến lược nhằm thúc đây

và nâng cao hiệu quả làm việc của nhàn viên Đồng thòi, đày cũng là nguồn tài liệu tham

khảohữuích đối VÓIcácnhànghiên cứu về động lực làm việc, sựhài lòng trongcôngviệc,vănhóa tô chức và hiệu quả công việc

Từ khóa: Động lực nhân viên; Hiệu quả công việc; PLS-SEM; Sự hài lòng hong công

việc; Văn hóa tổ chức

Trảiquaquá trình2 tháng thực hiện Khóaluận tốt nghiệp, bàibáocáo khóa luận tốtnghiệp

”Tác động của văn hóa tô chúc đen 111 ệu quả công việc: Vai trò trung gian của động lụclàmviệc và sụ hài lòng trong công việc của nguời lao động tại các doanhnghiệp nhỏ và vừa tại thành pho Hồ Chí Mmh” là ket quả của quá trinh co gang học hỏi cũng nhu nhận đuợc sựgiúpđõtừcác thầy cô, bạnbè Trong suốt quá trinh hoàn thành đề tài tôi đã luônnhậnđuọcsự giúp đõvà hỗ trọ nhiệt tinh từ phía cácthầycỏ, cánbộ TrườngĐại học Công

nghiệp Thành phốHồ Chí Minhnói chung và khoa Quản trị kinhdoanh nói riêng VÓI lòng bieton sâu sac, tôixin chân thành gửilời cảm on tới:

Quý thầy cô, cánbộ khoa Trường Đại học Công nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh và đặc

biệtlà Quýthầy cô khoa Quản trị kinhdoanh đã truyềnđạt cho tôi những kiến thức và bài

học quý

VÓI lòng kính họng và biet on sâu sac, tôi xin đượccảm on Giảng viên - Thạc sĩNguyễnTill Bích Ngọc, là giảng viên hướng dẫncủatôi trong họcphần này, người đã dành ra nhiều

thời gian quý báu, tận tâm dan dắt, giúp đỡ và tận tinhhướng dẫn tôi trong suốt quá hình

thực 111 ện đề tài đẻ tôi có thẻ hoànthành đượcbáo cáokhóa luận tốtnghiệpnày

Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng bieton đen VÓI cha mẹ, anh chị em trong gia đình, bạn bè

đã luônđộng viên, chia sẻ và ủng hộ tôi trong suốt quá trìnhhọctập và nghiên cứu

Trong quá trinhthực hiện đề tài khóa luận, VỚI vốn kinh nghiệm ít ỎI cũng nhưthòi gian thực hiện đề tài chưa đủ dài nên bài báo cáo khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót, tôi rat

mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp tư quý Thầy Cô và mọi người đẻ bài báo cáo này được hoàn thiện hon, giúp emlứt ra nhữngbàihọc kinh nghiệm cho tương lai

TÔIxin chânthành cảm ơn

Thành pho Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 12 nẫm 2023

Người thực hiện

Nguyễn Hoàng Diễm Mi

TÔI là Nguyên Hoàng Diêm Ml, sinhviên khóa 2019 - 2023, ngành Quản trị kinhdoanhcủa Trường Đại học Công nghiệp Thànhphố Hồ Chí Minh, xin cam đoan như sau:

Đây là khóa luận tốtnghiệpdo bản thân tôi tiựctiếpthực hiệndưới sự hướng dẫn của ThS

Nguyễn ThịBích Ngọc

Các ketquả nghiêncứu vàcác ket luận trong nội dung báocáo khóa luận hoàn toàn là trungthực, không sao chéptừ bat kỳ một nguồnnào và dưới bat kỳ hìnhthức nào Việc thamkhảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu thamkhảo đúng quy định

Sinh viên

(Chữ ký)

Nguyễn Hoàng Diễm Mi

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và têngiảng viên: ThS Nguyễn Thi Bích Ngọc MSGV: 0199900367

Xác nhận sinh viên: NguyễnHoàng Diễm Ml MSSV: 19502901

đãhoànthành đầy đủ các tài liệu theo yẻu cầu của khoa tiên lms.fba.iuh.edu.vntrong lóp học của giảng viên hướng dẫn bao gồm:

1 Nhập thông tinvề tên đề tài, tóm tat, từ khóa, dạng đề tài, và các hồ so hèn quan theo yẻu cầucủakhóa luận tốt nghiệp

2 Nộp tậptin báo cáo nội dung file word và kiểm tra đạtyêu cầu về tỉlệtrùng laptheoquy đinh của khóa luận tốt nghiệp

3 Nộp dữ liệu và các minh chứng hènquan(càiđặt mật khâu dữ liệu và minh chứng).Sinhviên đẵ thống nhất mật khâu dữ liệu và minh chứng VÓI GVHD

TP HCM, ngày 05 tháng 12 năm 2023

Giảngviên hướng dẫn xác nhận

(chữ ký và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Thị Bích Ngọc

Tp HCM, n gày/{if tháng>/z_năm 2025

Giảng viên đánh giá

Độc lâp - Tự do-Hạnh phúc

BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TÔT NGHIỆP

Chuyên ngành: Quản tộ kinh doanh Kính gửi: Quý Thầy Cô thuộc Khoa Quản trị kinh doanh

Họ và tên sinh viên: Nguyễn Hoàng Diễm Ml Mã học viên: 19502901

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh HỘI đồng: HĐ25

Tên để tài theo biên bản hội đồng:

“Tác động của văn hoá tô chức đến hiệu quả công việc: vai trò trung gian của động lực nhàn viên và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở thành pho Hồ Chi Minh ”

Sinh viênđã hoàn chỉnh luận văn đúng VÓI góp ý của HỘI đồng và nhận xétcủa các phản

biện NỘIdung chỉnh sửa như sau (ghi rõ yêu cầu chỉnh sửa, kết quả chỉnh sửa hoặc giải

trình bảo luu kết quả, trong đó sinh viên ghi rõ câu hỏi của hội đong và trả lời từng câu hỏi):

NỘI dung yẻu cầu chỉnh sửa theo ýkiến của

hộiđồngbảo vệkhóa luận tốtnghiệp

Kết quả chỉnh sửa hoặcgiảitrình(TraođổiVỚI giảng viênhướng dẫn về

các nội dung góp ý của hội đồng tiước kin chỉnhsửa hoặc giải trình)

- Bổsung bảng tônghợpcácyeu tốtác

độngtrong mô hình nghiên cứu trong

chương 2

- Đã bổ sung bảng tông hợp cácyeu

to tác động bong mô hình nghiên

cứu bong chương 2 mục 2.3.2.2

- Viet thêm phần tóm tat của mỗi

chương

- Đã bo sung thêm nội dung bong

phần tóm tat của mỗi chương

Ýkiến giảng viên hướng dàn:

và thảo luận về các kết quả nghiên

cứu trongchuông 5

chung và thảo luận về các ket quả nghiên cứu trong chuông 5

- Điều chỉnh lại phần trích dẫntàiliệu - Đã chỉnh sửa lại phần trích dẫn tài

tham khảo liệu tham khảo theo chuẩn APA

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀTÀI 1

1.1 Bối cảnh nghiêncứu và lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1

1.1.2 Lý dochọnđề tài 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.1 Mục tiêu tông quát 4

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.3 Câuhỏi nghiên cứu 5

1.4 Đoi tượngvà phạmVInghiêncứu 5

1.4.1 Đốitượng nghiên cứu 5

1.4.2 Phạm V1nghiêncứu 6

1.5 Phương phápnghiên cứu ố 1.6 Ý nghĩa của đề tàinghiên cứu 7

1.7 Ket cấu đề tàikhóa luận 7

TỔNGKẾT CHƯƠNG 1 9

CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ LUẬN 10

2.1 Các kháiniệm 10

2.1.1 Khái niệmvềĐộng lực nhân viên 10

2.1.2 Khái niệm vềVănhóa tổchức 10

2.1.3 Khái niệmvềSựhài lòng trong công việc 11

2.1.4 Khái niệmvề Doanh nghiệp nhỏ và vừa 12

2.2 Các lý thuyếtnghiêncứu 14

2.2.1 Thuyết nhu cầu củaMaslow 14

2.2.2 Thuyết hai yếutổ của Hegbezt 15

2.3 Các nghiêncứu có liên quan 15

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài 15

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 21

2.4 Tổng hợplý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNGPHÁP NGHIÊN cứu 30

3.1 Tien trinhnghiên cứu 30

3.2.1 Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình 31

3.2.2 Nghiên cứu địnhtính xâydựng thang đo 32

3.2.3 Thiết ke bảngcâu hỏi khảo sát 36

3.3 Nghiên cứu định lượng 37

3.3.1 Phuongpháp chọnmẫu 37

3.3.2 Phuongpháp thu thậpdữ liệu 37

3.3.3 Phương pháp xử lý số liệu 38

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCHKÉT QUẢ NGHIÊN cứu 46

4.1 Tổng quan về tình hình kinhtevàthị trường laođộng tại Việt Nam 46

4.2 Ketquả phân tích sơ cap 49

4.2.1 Phân tích thốngkẻ mô tả 49

4.2.2 Đánh giá mô hình đo lường 53

4.2.3 Đánh glá mô hình cấu trúc 57

CHUƠNG 5: KẾTLUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 62

5.1 T óm tat ket quả nghiên cứu 62

5.2 Đexuấthàm ýquản trị 63

5.2.1 Đối VỚI nhân tố Sự hàilòng trong công việc 63

5.2.2 ĐốiVỚI nhân tố Động lực nhân viên 64

5.2.3 Đối VỚInhântố Văn hóa tổ chức 64

5.3 Những hạnche củanghiên cứuvà hướng đitiếp theo 65

TÀI LIỆUTHAMKHẢO 67

PHỤ LỤC 1

Bảng 3.1: Thang đo biếnĐộng lựcbèntrong 32

Bảng 3.2: Thang đo biến Động lựcbèn ngoài 33

Bảng 3.3: Thang đo biến Sự hài lòngtrong công việc 34

Bàng 3.4: Thang đo biến Vănhóa tô chức 35

Bảng 3.5: Thang đo biến Hiệu quả công việc 36

Bảng 4.1: Thong kẻ mô tả về G1Ớ1 tính củangười lao động 49

Bảng 4.2: Thống kẻ mô tả vềĐộ tuôi của người laođộng 50

Bảng 4.3: Thống kẻ mô tả về Bộ phận làmviệccủa người laođộng tại doanhnghiệp 51

Bảng 4.4: Thống kẻ mô tả về Thời gian làmviệc của người laođộng tại doanh nghiệp 52

Bảng 4.5: Thống kẻ mô tả về Thu nhậphàng tháng của người lao động 53

Bảng 4.6: Ketquả kiêm định độ tincậy và giá trị hội tụ lần 1 54

Bảng 4.7: Ketquả kiểm định độ tincậy và giá trịhội tụ lần2 55

Bâng 4.8: Ketquả kiêm định giá tụ phân biệt 56

Bảng 4.9: Ketquả đánh giá môhình cấu trúc 57

Bâng 4.10: Tóm tắtkết quả dự đoán MV 59

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu củaBerendvander Kolk và cộng sự 16

Hình 2.2: Mô hìnhnghiên círu của Maartje Paais và Jozef R Pattiruhu 17

Hình 2.3: Môhình nghiên cứu củatác giả Muhammad Al-Musadieqvà cộng sự 19

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu củatácgiả Suhamo Pawirosumarto và cộng sự 20

Hình 2.5: Môhình nghiên cứu củatác giả Barbara Bigliardi và cộng sự 21

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Sương và Lẻ Till Thu Hường 22

Hình 2.7: Môhình ket quả nghiên cứu của các tácgiả Mai Ngọc Khương và cộng sự 23

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu đề xuất của bài nghiên cứu 28

Hình 3.1: Tien trinh nghiêncứu 30

Hình 4.1: Ketquả của mô hìnhnghiêncứu 60

PHỤ LỤC 1 1

SMARTPLS 4

Doanh nghiệp nhỏ và vừaPhần mềm ứng dụng cáchtiếp cận phương pháp PLStrong ước lượng mỏ hình SEM

PLS-SEM Partial Least Square - Structural Equation Modeling: mô hình

phươngtrinh cấu tiức dựa trênbinh phươngtoi thiểu riêng phần

Bộ phậnnghiêncứu và phát triển

Bộ Lao động Thương binh và Xãhội

Quản lý nguồn nhân lực

StructuralEquation Model mg

Tô chức Hợp tácvà Phát triển kinh te

Quỹ Tiền tệ quốc teTông giám đốc

CHƯƠNG 1: TỎNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Bối cảnh nghiên cứu và lý do chọn đề tài

1.1.1 Boi cảnh nghiên cứu

Mặc dùtrong 9 tháng đầu năm 2022 thịtrường lao động và việc làm tại Việt Nam đãbatngờ đã trải qua một giai đoạnphục hồi mạnh mẽ, nhưng sang đen năm 2023 lại có nhiều

sự biến động lớn

Theo thông tinđược đề cậpđentrong báo điện tử của côngthông tin điện tửcủa Quốchội

Việt Nam vào tháng 07/2023, tácgiả LanHương của bàiViet “Cầnnhững quyếtsách thiết thực đẻ tháo gỡđiểm nghẽn thị trường lao động Việt Nam" đã cho thay tình hình hiện tại

của thị hường lao động Việt Nam, tinh hạng các lao động bị that nghiệp, giảm giờ làm diễnra phô biếnhon h ong năm 2023 CùngVỚIđó, báo Nhân dàn vàoCUO1 năm 2021 cũng

đã nhận định rang, thị trường lao động và việc làm tại Việt Nam đã hải qua mộtgiai đoạn

không hiệu quả hon so VỚI năm 2020 Cụ thể, số lượng người lao động từ 15 tuôi trở lẻn,

người hưng độ tuôi lao độngvà người từ 15tuôi trở lẻn đều giảm so VỚI năm 2020, trong

kin tỷ lệ that nghiệpvà tỷ lệngườithiếuviệc làm trong độ tuôi lao động đãtăng một cách

đột ngột

Ketquả điềutra củaTông cục Thống kẻ trong thời gian vừa qua, các doanh nghiệp tại Việt

Nam đa phần là các doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm hơn 97% tông số doanh nghiệp h ong

cảnước Những doanh nghiệp này đã đóng gópvào giải quyếtviệc làm cho khoảng 36%

tông sốlao động làm việc hong cácdoanh nghiệp và thu hút khoảng 32% tông nguồn vốn Ngoài ra, doanh nghiệp nhỏ và vừa còn tạo ra doanh thu thuần chiếm khoảng 26% tôngdoanh thu thuần của khối doanh nghiệp Từ những con số h èn, chúng ta có thẻ thayrõrangcác doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng một vai trò quan trọng trong sự phát hiển kinh te nói chung và phát triểncông nghiệp hỗ trợ nói riêng

Giữa tinh hình kinh te và thị trường đầy biến động vàthay đôinhư vậy, khó tránh khỏiviệctâm lý người lao động tạicác doanh nghiệp nhỏvàvừa có thẻ dễ bịlung lay dẫn đen những

thay đôi tiêu cực trong cách làm việc, từ đólàm chohiệuquả trongcôngviệc bịgiảm sút

Vì đây là nhóm doanh nghiệp chiếm tỷ trọng lớn trong cả nước, đồng thời cũng là nhóm doanh nghiệp dễ bị tác động kin tinh hìnhkinhtebiếnđộng theo chiều hướng tiêu cực.

1.1.2 Lý do chọn đề tài

Văn hóa tô chức không chỉ là mộtyeu to quan trọng mà còn là mộtnguồn động lực lớnđang sau sựthành công hay that bại củamột tổ chức Khi các doanh nghiệp có sựhiẻu biết

về cách mà vănhóa tổ chức ảnh hưởng đen động lực làmviệc của nhân viên sẽ mang lại

những thông tinquýbáu về cáchmà cácdoanh nghiệp có thẻ tối ưu hóa hiệusuấtlàmviệccủa nguồnnhân lực

Theo công thông tin điện tử Đảng bộ khối doanh nghiệp tỉnh Nghệ An (2022) có đề cập

den rang trong một cuộc khảo sát, đã có tói 66% người lao động timviệc COI văn hóa vàcác giá trị của công ty là yeutố đặc biệt quan trọng kin xemxét co hội nghềnghiệp Đồng thời, 80% người lao động cho rang vănhóa doanh nghiệp là yeu tố quyết định sự gan bó

của họ VÓI công ty, và 86%người lao động khẳng đinh họ sẽ không nộp đon xinviệc tại

mộttổ chức hoặc doanh nghiệp có hình ảnh hoặc danhtiếng thương Inệu không tích cực

Cáctổ chức VỚI văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ thường sẽ có mức độ gan ket nhân viên

cao hơn nhiều so VỚI những tô chức có văn hóadoanh nghiệp yếu Các doanh nghiệptích

cực quản lý vănhóa doanh nghiệp của mình thi có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hon ratđáng kể

Cũng theo trang tin này, việc văn hóa doanh nghiệp có tác động đen việc giữ chân nhân

viênlà một thực tekhông thểphủ nhận Neu nhânviên làm việc trong mộtcông ty có nền

văn hóa phùhợpVỚIgiá trị và mem tincá nhân, họ sẽ thẻhiện sự cam ket và độ chămchỉtrong công việc, đồng thời sẽ gan bó lâu dàiVỚI công ty Ngược lại, nếu vănhóa doanh nghiệp gây khó chiu, có khả năng lớnlà nhân viên sẽ chọn rời đi, hoặcnếu ở lại, họ có thẻ

không làm việchiệuquả Rõ ràng,vănhóa doanh nghiệp ảnh hưởng đen sự hạnh phúc,sự

hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Do đó, văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò

quantrọng trongviệc giữchân nhân viên và thu hút tài năng cho doanh nghiệp

Có thẻ thấy, tầm quan họng của động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc là điều

không thẻ phủnhận Những yeu tố này đóng vai trò lớntrong việc đinh hìnhtư duy, tinh thần làm việc, và sự camket của nhân viên đoi VỚI công việc và tô chức Điều này khiến

cho việc tim hiểu cách mà vănhóa tổ chứcảnh hưởng đến động lựcvà sự hài lòng trở nênthiết thực đẻ xácđịnh cách cải thiệnmôi ùưòng làmviệc và tăng cường hiệu suất làm việc Việc hiểurõ về tác động của vănhóa tô chức không chỉ giúp ta111 ẻu rõhơnvềbản chat của

tô chức mà còn tạo ra cơ hội đẻ đề xuất nhữngbiện pháp cụ thẻvàthiết thực nhamcải thiện

môitrường làm việc và tối ưu hóa động lực làm việc của nhân viên, từ đó đạt đượcsự hài

lòng và nâng cao 111 ệu quả công việc Điều này không chỉ làm tăng tính ứng dụng của

nghiên cứu mà còn mang lại giá trị lâudài cho sựphát triển và thành công của tô chức

Hon nữa, trong bối cảnh tinh hình kinh tếvà thị trường lao động hiện đang có nhiều biến động nhưhiện nay, sự không chacchan trong việc duytriviệc làm có thẻ ảnh hưởng tới sự

tậptrung và hiệu quả côngviệc củanhữngngười lao động, gây rasự lo lang về ansinh xã hội và tương lai nghề nghiệp, ảnhhưởng đen tâm trạng và tinh thần làm việc Chính vì vậy

nên các doanh nghiệp cũng cần phải tim ra các giải pháp nham nâng cao tinh thần, thúc

đâyhiệuquả công việc của ngườilao động

Giữa lúc nềnkinhte đangpháttriểnvà biếnđộng không ngùng, những doanhnghiệp nhỏ

và vừa tại Việt Nam đang ngày càng đóng vai trò quan trọng Đây không chỉ là những

nguồn lực quan trọng đoi VỚI sự đa dạng và động lực của nền kinh te mà cònlà một lực

thúc đây quanhọng cho sự sáng tạo vàsự nghiệpcánhân Trước tinh hìnhthực te nhưvậy,việc nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đen hiệu quả công việc dưới tác động

trung gian của động lực làm việc và sự hàilòng trong côngviệc tại các doanh nghiệp nhỏ

và vừa trở nên càng trở nên quan trọng

Việc nghiên cứu không chỉđáp úng nhu cầuthực temà còn đật ra những thách thức nghiên cứu thú VỊ.Nó nhậnđược sựquan tâm đặc biệt từ cộng đồng học giả trong và ngoài nước,

như các nghiên cứu của Maartje Paais và Jozef R Pattnuhu (2020), Muhammad Musadieqvà cộng sự (2018), Suhamo Pawirosumarto và cộng sự(2016) hoặcnghiên cứu

Al-củaHuỳnhThị ThuSương và Lẻ Thị Thu Hường (2021) đã đề cập đen các kliíacạnh quan

trọng của văn hóa tổ chức và hiệu quả công việc của người lao động Những nghiên cứu

củahọđã làm sáng tỏ mối quan hệphứctạpgiữa các yeu to này và hiệu quả làm việc Như vậy, sự cần thiếtcủa đề tài"Tác động của văn hóa tô chức đen hiệu quả côngviệc dưới vaitrò trung gian của động lựclàmviệc và sự hàilòng trong công việc tại các doanh nghiệp

nliỏ và vừa" có thẻ được chúng minh thông qua sựquantàm và nghiên cứucủa nhiềuhọcgiảtrongvà ngoài nước.

Căn cứ vàotinh hình thực te nêu tiên, tácgiả đã quyết địnli chọn đề tài nghiên cứu về “Tác động của văn hóatôchức đen hiệu quả công việcdưới vai trò trung gian của động lực làmviệc và sựhài lòng trong công việc tại các doanh nghiệp nhỏvà vừa tại thành phố Hồ Chí Minh”, đây là mộtquyếtđịnh có lý do và tích cực Lý do chọn đề tàinày có nguồn gốc từnhậnthức sâu sac về tầm quantrọng của vănhóa tô chức trong môi trường làm việc hiện đại Cùng VÓI sự phô biến về quy mô của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam.Nghiêncứu này hứa hẹn có thẻ mang lại những kiến thức mới và đóng góp vào lĩnh vực quân lý doanh nghiệp nhỏvà vừa Bang cách phân tích sâu sac tác động của văn hóa tôchức thông qua góc độ động lực làm việc và sựhài lòng, nó sẽ cung cap thông tinchi tiết

và ứng dụng cho cả lý thuyếtvà thực tế

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu tông quát

Nghiên cứu này được thực hiệnnham mục đích xác đinh mức độ tác động của vănhoá tôchức đen hiệu quả côngviệc, dưới vaitrò trung gian của động lực nhân viênvà sự hài lòng

trong côngviệctạicác doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh

Từ đó đề xuất nên nhữnghàm ý quản trị nham làm căn cứ tham khảo cho cácdoanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phoHồ ChíMinh để có thẻ tìm ra cácphương pháp giúp hoàn thiện

văn hóa tô chức và nâng caohiệuquả côngviệccủa người lao động

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Đêthực hiện được mụctiêu tông quát, nghiên cứu này hướng đen thực hiện các

mục tiêu sau:

- Mục tiêu 1: Xác định vai tròcủavănhoá tổ chức, động lực nhân viên và sựhài

lòng trong công việcđenhiệuquả côngviệc của người laođộng tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa tạithành phố Hồ Chí Minh

- Mục tiêu 2: Đolường mức độ ảnh hưởng của văn hoá tô chức, động lực nhân viên

và sựhài lòng trong côngviệc đenhiệuquả côngviệc của người lao động tại các

doanh nghiệpnhỏ và vừa tại thànhpho Hồ Chí Minh

- Mục tiêu 3: Kiểm địnhvai trò trung gian của của động lực nhân viênvà sựhàilòng trong công việc của người lao động trong moi quan hệ giữa văn hóa tô chức

và 111 ệu quả công việccủa người lao độngtại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại

thành phổ Hồ ChíMinh

- Mục tiêu 4: Đe xuất hàm ý quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu nham giúp chocác doanh nghiệpnhỏ và vừa tại Thànhphố Hồ Chí Minh có cácgiải pháp phù hợp đẻ nâng cao hiệu quả công việc của người lao động

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đẻ đạt đượcmục tiêu nghiên cứu đã đề ra, một số câu hỏi nghiên cứu được đật ranhư sau:

- Câu hỏi 1: Vai trò của văn hoá tổ chức, động lực nhân viên và sự hài lòngtrong

côngviệc đen hiệuquả công việc của người laođộng tại các doanh nghiệp nhỏ vàvừa tạithành phố Hồ Chí Minhlà gì9

- Câu hỏi 2: Mức độảnh hưởng của vănhoá tô chức, động lựcnhânviênvà sựhàilòng trong công việcđen hiệu quả côngviệc của người laođộng tại các doanhnghiệpnhỏ và vừa tạithành phố Hồ Chí Minh nhưthe nào?

- Câu hỏi3: Vaitrò trung gian của của động lực nhân viên và sự hài lòng hong công

việc của người laođộng hong mối quan hệ giữa vănhóa tổ chức và hiệuquả côngviệc của người laođộng tại các doanhnghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí

Minhđược thể hiện như the nào?

- Mục tiêu 4: Các hàm ý quản trị dựa h ènket quả nghiêncứu nhằm giúp cho các

doanh nghiệpnhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh có các giảipháp phù hợp đẻ nâng cao hiệu quả công việc của người lao động là gi?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đoi tượng nghiên cứu

Đối tương nghiên cửu: Tác động của vănhóatổ chứcđen hiệu quả công việc dưới vai tròtrung giancủa động lực nhân viên và sự hàilòng trong công việc

Đối tương khảosát: người lao động đang làm việctại các doanh nghiệp nhỏvà vừa ởthành

phổ Hồ ChiMinh

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Pham VI không gian: Cácdoanhnghiệp nhỏ và vừa đanghoạt độngtrên đìa bàn thành phố

Hồ Chí Minh

Pham VIthời gian:

- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Từ tháng 09/2023 đếntháng 12/2023

- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Từ năm 2012đến năm 2023

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Giai đoan nghiên cứu sơ bô: Sử dụng ket hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứuđinh lượng

- Nghiên cứuđinh tính: Thông qua quá trinh nghiên cứu timhiểu, phân tíchvà sosánh tổng hợpnhững thông tin từ các tài liệu, các mỏ hình nghiên cứu trong và

ngoài nước có hènquan, tácgiả đã hình thànhnên khung lýthuyết, thiếtlập các

thang đo, điều chỉnh cácbiến quan sát và xâydựng giảthuyết nghiên cứu cho đề

tài

- Nghiên círu đinh lượng: Dựa trên những thông tin thu thậpđược từ việc nghiên

cứuđịnh tínhthiếtlậpthangđo, từ đó xây dựng nên bàng câu hỏi khảosátđẻ cóthẻ tiến hành nghiêncứu đinh lượng Các sốliệu có được từ việcgửi biểu mẫu

khảosát trực tuyến qua Facebook, Zalo, Email đen người lao động tại các doanh

nghiệp nhỏ và vừa tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh đẻ họ trả lời các câu hỏi có

sẵn theobiêu mẫu Sau kill thu nhậnket quả từ khảo sát sẽ bat đầu tiến hành chạy

dữ liệusơ bộ đẻ đảmbảo tínhchínhxác của dữ liệuVỚIkích cỡ mẫu sơ bộ là 11=50

mẫu Ket quả của công đoạn chạy dữ liệu sơbộ là các biến đều đảm bảo độ tincậy

và có thẻ chap nhận được

Giai doan nghiêncửu chínhthức: Sau kill ket quả từ việc chạy dữliệusơ bộ đã đảm bảođạtyêu cầu, tác giả sẽ tiến hành xác địnhkíchthước mẫu chinh thức thông qua phương pháp chọn mẫu thuậntiện phi xác suất và tiếptục thu thập thèm những ketquả phảnhồi tưviệc khảosát, cho den killglu nhận đủ số lượng phảnhoi bang VỚI kích thướcmẫuđẵ xác

định trước đó Saukill thu thập đủ số lượngkhảo sát theo đúngVỚI kích thước mẫu,tác giả

sẽ sử dụng phần mem SMARTPLS 4 đẻ phân tích dữ liệu khảo sát Phầnmềm nàyphùhợp

đẻ có thẻkiêm định cácgiảthuyết đầđặt ra, có độ tincậycaovà cóthẻ giúpxử lý số lượnglớn dữ liệu mộtcách nhanh chóng và hiệu quả, giúp hạn che đen mức toi thiêu những lỗi

kỹ thuật có thẻphátsinh trong quá trinh xửlý số liệu

1.6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Ýnghĩakhoahoc: Bài nghiêncứu tônghọp và ứng dụng cáclýthuyết nhu cầu của Maslow

và thuyết hai yeu tố của Herzberg đẻ làmrõvai trò trung gian của động lực nhân viên và

sự hài lòngtrong côngviệctrong mối quan hệ giữa văn hóa tô chức và hiệuquả công việc

Ý nghĩa thưc tiễn: Nghiên cứu này nhằm xác đinh mức độ tác động của vănhoá tô chứcđen hiệu quả công việc,VÓI vai trò trung gian của động lựcnhân viênvà sự hài lòng trong

công việc tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phốHồ Chí Minh Và từ đó đề xuất

nênnhững hàm ý quản trịnham làm căn cứ tham khảo cho các doanh nghiệp nhỏ vảvừa

tại thành pho Hồ Chí Minh để có thẻ tim ra các phương pháp giúp hoàn thiện vănhóa tô chức và nâng caohiệu quả công việc của người lao động

1.7 Ket cấu đề tài khóa luận

Đe tài khóa luận được trinh bày theo bốcục 5chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài: Trong chươngnày sẽ trinh bàykhái quát lý do chọn đề tàinghiêncứu Sau đó sẽ xác đinh mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cúu, đoi tượng, phạm

VI nghiên cứu và ý nghĩa củađề tàinghiên cứu Cuối cùng là ket cấu của đề tài khóa luận.Chương 2: Cơ sở lý luận: Ở chương này, sẽ trinh bày các khái niệm cơbản liên quan đen

động lực nhân viên, kháiniệm về văn hóa tô chức, sự hàilòng trong công việc, hiệu quả

công việc và doanh nghiệp nhỏ và vừa Lý thuyết về nhucầu của Maslow, lý thuyết hai

nhân tố của Herzberg, qua đó đề xuất mô hìnhnghiên cứu cho phù hợp

Chương 3: Phươngphápnghiêncứu: Những nội dung được thực hiện trong chương nàylà

những cách thức, phương phápthực hiện nghiêncứu, điềuchỉnh thangđo, cách thức phân

tíchdữ liệunghiêncứu

Chương 4: Phân tích dữ liệu: Chương bốn trinh bày các thông tin về mẫukhảo sát, kiêmđịnhthangđo, kiểmđịnh cácgiảthuyết nghiêncứu, phân tích, đánh giá ketquả nghiên cứu

và thảoluận

Chương 5: Ket luận: Ở chương CUO1 cùng, bài nghiêncứu tóm tắt các kết quả nghiên cứu

được, đồng thời đề xuấtra một số hàm ý quản trị nham giúp các doanhnghiệplàm tư liệutham khảo VỚI mục đích tim ra các phương pháp giúphoàn thiện vănhóa tô chức và nâng

caohiệuquả côngviệc của ngườilaođộng Đồng thời chỉra được những mặt còn hạn che

trong bài nghiên cứu, và những khuyến nghị cho các nghiên cứutiếp theo trong tương lai

TỎNG KỂT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã trìnhbày tông quan về đề tài “Tác động của vănhóa tô chức đen hiệu quả

côngviệc dưới vai tròtrung giancủa động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Hồ Chí Minh.” Tiước tiên

đã nêu rõbốicảnh nghiên cứu và lý dochọn đề tài từ đóxác định được các mục tiêunghiên cứu, câu hỏi nghiêncứu, đốitượng nghiên cứu và phạm VI nghiên cứu CùngVỚI đó là nêu lẻn được ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễncủa đề tài nghiên cứu Sau đó, đưara các phươngpháp nghiên cứu phùhợp VỚI đề tàivà cuối cùng là trình bày chi tiết ket cấu đề tài

theotừng chuông

CHƯƠNG 2: cơ SỞ LÝ LUẬN

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Khái niệm về Động lực nhàn viên

Động lực về cơ bản có nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho việcthay đôi hành VI Đó là sứcmạnh cho phépmột cá nhânhành độngtheo hướng của một mục tiêu cụ thẻ Theo nghiên cứu của Grant (2008) về động lực của nhân viên; động lực buộc ketquảnhư vậy nhưnăngsuất, 111 ệu suất vàtínhkiên trì.Theonghiên cứu của Ryan vàDeci (2000) vàThomas (2002) till những nhân viên có động lực sẽ có xu hướngtự chủ và tự dohơn và tựchủ hơn so VỚInhững nhân viên ít động lực hơn Nhân viên có động lực tư đó tận dụng được các cơ hội phát triển một cách tuyệt đối hơn Tươngtự như vậy, việcnhânviên cam ket VỚI công việc

và làm việc nhiều hơn lieu họ có động lựcnhiều hơn so VỚI những nhân viên ít động lực

hon (Guayvà cộng sự, 2000; Vansteenkiste và cộng sự, 2007) Yeu tố quantrọngnhất đẻ tat cả cáctô chức đạt được thành tích dùlà công hay tư đó chính là động lựccủanhân viên (Chintallo& Mahadeo, 2013)

Động lực bèntrong hèn quanđen việc mọi người thực hiệnmộthoạt động vihọ thay nó

thú VỊ và nhận được sự hài lòng tự phát tìr chính hoạt động đó Ngược lại, động lực bèn ngoài đòi hỏi một công cụ giữa hoạt động và một số hậu quả có thẻ táchrời như phần

thưởng hữu hình hoặc bang lời nói, do đó sự hài lòng không đentừ hoạt động mà là tiĩ

những hậu quảbènngoàimà hoạt động đó dẫn tới (Gagne và Deci, 2005)

Như vậy, động lực là nhữngyeu to giúpthúc đây hànhVI của người lao động, giúp họcóthể hướng đen những mục tiêucụ thể và phan đau đẻ đạt đượcnó Động lực bên trong lànhững yeutố thúc đây hành VI xuất pháttìr chính bên trong conngười vì họ chủ động muốn

làm như the, còn động lực bèn ngoài là những yeu to hữu hình hoặc vô hình có thẻ giúpkích thích hành VI của người lao động

2.1.2 Khái niệm về Văn hóa tô chức

Văn hóa tô chức là nhữnggiá trị và biêu tượng được mọi thành viên trong tổ chức hiểuvàtuân thủ Vănhóa này thuộc về một tô chức cụthẻ như một điểm khác biệtgiữa tổ chức

này VỚIcác tổ chức khác (Marta và Suhamomo, 2011)

Theo Raf và cộng sự (2014), văn hóa tổ chức là mộthệ thống các giá tiỊ được mọi thành

viêntrong tô chức tintưởng, được nghiên cứu, ứng dụng và pháttriển như một hệ thống

ket dính làm nguồn tài liệu tham khảo cho công ty trong việc đạt được các mục tiêucủa minh

Còn đốiVÓI nghiêncứucủaRobbins và Judge (2013) đã tiết lộ rang một công ty có thẻ có hailoại hìnhvănhóa đối VÓI các thành viên nhưsau:

- Một là nền văn hóa thống trị, mộtnền vănhóa đại diện cho những giá trị đượchầuhet người dân củanó chap nhận thànhviên và làm cho công ty có nét đặc biệt

- Và hai là văn hóa nhóm, mộtnền văn hóa nhỏ xuat hiệntừ các phòng ban khác

nhau và các khu vực khácnhau, các khu vực đìa lý khác nhau

Như vậy, văn hóa tô chức là tập họp những hệ thống cácgiá trị được các thành viên trong

tổ chứctin tưởng vàtuân thủtheo

2.1.3 Khái niệm về Sự hài lòng trong công việc

Theo Rose (2001), một nhân viên hài lòng về bản chat neu anilta không nhận được phần

thưởng rõ ràng ngoại trừ chính hoạtđộng đó, trong khi sự hài lòng bên ngoài được đinh

nghĩa làkhái niệmngượclại (nghĩa là một nhân viên hài lòng về mặt bên ngoài nếu anh ta

nhận được thù lao bang tiền hoặc các phần thưởng vật chat khác) đẻ sửa đôi hành VI của

mình)

Chỉ cómột vài nghiên cứu đã điềutra moihèn hệ giữa sự hài lòng trong công việc vàvăn

hóa tổ chứcnhư tiền đề củanó Trong sốđó, công trinhtrướcđây của cùng tác giả của bàiVietnày sẽ được sử dụng làm khung nghiên cứu sau này (Bigliardi và cộng sự, 2009)

Sựhài lòng đã đượcphân thành ba loạichính: nội tại,bên ngoài vàtôngthe(Weiss và cộng

sự, 1967)

Như vậy, sựhài lòng trong công việc là kin người laođộng cảm thay hài lòng và thỏa mãn

VÓI những gìmà mình đãnhận đượctìĩ một hoạt động nàođó, hoặctừ mộttổ chức nào đó

đem lại

2.1.4 Khái niệm về Hiệu quả công việc

Hiệu quả có thẻ hiểu là nliững gì nhân viên đã làm hoặc không làm Hiệu quả của nhânviên đang ảnh hưởngđen mức độ họ đónggóp cho tổchức, baogồm số lượngđầu ra, chat

lượng đầu ra, sựthamgia côngviệc và thái độ họp tác (Gordon, 2000)

Hiệu quả là ket quảlàm việc của côngnhân, được tính bangtỷ lệ giữa côngviệcquanhọngVÓI tiêu chuẩnlao động củanó (Dessler, 1992) Hiệu quả là sảnphàm của khả năng và nỗ

lực củanhân viên Do đó, hiệu quả sẽ giảm đi nếumộttrong các yeu tố này bị giâm sút

hoặc thieu(Mathis và Jackson, 2001) Khả năng của một người bị ảnh hưởng bởi tài năng

và sở thích, trong kin nỗ lực bị ảnh hưởng bởi động lực, khuyên khích và thiết ke côngviệc Sự hỗ trợ cho một tô chức baogồm đào tạo và pháttriểnnguồnnhânlực cũng như sự sẵn có của trang thiếtbị tô chức đủ(Gordon, 2000)

Steers (1984) đã đề cập rang hiệu suất của một cá nhânlà sự ket hợpcủa ba yeu tố chức

năng, bao gồm khả năng, tính cách và sỏ thíchcủa một công nhân, sự rõ ràng và sự chapnhận về vai trò của họ trong công việc, vàmức độ động lực làm việc

Như vậy, hiệu quả công việc có thể hiểu được là việc đo lường mức độ thànhcông và đạt được mục tiêu trong quá trinh thực hiện một côngviệc Thông thường nó sẽ đượcđánhgiá

dựa tiên sự hoàn thành nhiệm vụ theo ke hoạch, sự sáng tạo, chat lượng công sản, và khả

năng đóng góp tích cực của người lao động Hiệu quả côngviệc không chỉ hên quan đenviệc hoàn thành công việcmà còn baogồm cả khả năng quản lý thời gian, tàinguyên, và mối quan hệ làm việc hiệu quả VÓI đồngnghiệp

2.1.5 Khái niệm về Doanh nghiệp nh ỏ và vừa

Tổ Chức Kinh Tế Họp Tác và Phát Triển (OECD) vào năm 1980 đã từngđịnh nghĩa rằng,

doanhnghiệp nhỏ và vừa (SEMs) là những doanh nghiệp có ít hon 250 nhân viên, trong

đó những doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp có ít hon 50 nhân viênvà doanh nghiệp

vừa sẽ cótừ 50đen 249 nhân viên

Còn theo quan diêm về doanh nghiệp nhỏ và vừa của David Birch (1987) được pho bien

qua cuốn sách "Job Creation in America: How Our Smallest Companies Put tire Most

People to Work” till doanh nghiệp nhỏ là những doanh nghiệp có ít hon 500 nhânviên

Song Buch cũng tập trung vào khái niệm "doanh nghiệp nhỏ quan trọng" (critical small

bus mess) đẻ mô tảnhững doanhnghiệp có tầm ảnh hưởng lớn đối VỚI nền kinh tế

David Storeytrong công trinh như "Understandingthe Small Busmess Sector" (1994) cho

rang, các SEMs có thẻ được phân thành ba phần theo số lượng nhân viên: Doanh nghiệp

nhỏ là dưới 50 nhân viên, doanh nghiệp vừa từ50 đen 250nhânviên và doanh nghiệp lớn

là U'èn 250 nhân viên

Cònđoi VÓI quy định của Nhà Nước Chính Phủ Việt Nam về tiêuchí xác định các doanh nghiệp nhỏ và vừa được quy định tại Nglụ định 80/2021/NĐ-CP đề cập nhưsau:

- ĐốiVỚI doanh nghiệpsiêu nhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủysản, lĩnh vựccông nghiệp và xây dưng thỏa mãn điều kiện là có thamgia bảo hiểmxãhội binhquàn năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 3 tỷđồng hoặc tông nguồn vốn của năm không quá 3 tỷ đồng Doanh nghiệp siêunhỏ

trong lĩnh vựcthưong mại và dich vụcũng phải đáp ứng điều kiện về laođộng và tài chính như doanh nghiệp siêu nhỏ trong các lĩnh vực khác

- Còn đối VỚI doanh nghiệpnhỏ trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, lĩnh vựccông nghiệp và xây dựng cũng có quy đinh riêng Điều kiệnlà có tham

gia bảo hiểm xã hội binhquânnăm không quá 100 người vàtông doanh thu của

nămkhông quá 50 tỷ đồng hoặctổng nguồn von của năm không quá 20 tỷ đồng

Tuynhiên, doanh nghiệpnhỏ này không được phânloại làdoanh nghiệp siêu nhỏ theo quy địnhtại khoản 1 Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thưong mại vàdịch

vụ cũng phảiđáp ứng điều kiện về lao động và tài chính như doanh nghiệp nhỏ trong các lĩnh vực khác

- Cuối cùng, doanh nghiệp vừa trong lĩnh vựcnông nghiệp, lâm nghiệp, thủysân,

lĩnh vực công nghiệp và xây dựng phải cóthamgia bảo hiểm xã hội bình quân

năm không quá 200người và tông doanh thu củanăm không quá 200tỷ đồng hoặc tôngnguồnvốn của năm không quá 100 tỷ đồng Điều này không áp dụng cho

doanh nghiệp vừa được xem xétlà siêu nhỏ,nhỏ Doanhnghiệp vừa trong lĩnh vực thương mạivà dịch vụ cũng phải đáp ứng các điều kiện tương tựnhư doanh

nghiệpvừa trong các lĩnhvực khác

Nhưvậy, doanhnghiệp nhỏ và vừa có thể được hiểu là những doanh nghiệp có số lượng

nhân viên tìĩ 50 đen dưới 200 người

2.2 Các lý thuyết nghiên cứu

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo trích dẫn củaRobert T Golembiewski, Abraham Maslow (1943) đã đề xuất một lý

thuyết về nhu cầu hoặc động cơ con người, và điều này đầ thu hút sự chúý rộng rãi trong

nghiêncứu động lực làmviệc Mặc dù một số nhà nghiêncứu động lực làm việc đã đánh

giá lýthuyết của Maslow nhưmột lýthuyết đầy đủ về động cơ, nhung nó vẫn tiếp tục cóảnhhưởng lớn đensựphát triển quan trọng trong trítuệ (Bums, 1978)

Maslow (1943) đã đề xuất phânloại các nhucầu cơ bân thành năm loại: nhucầu sinh lý,

nhu cầu an toàn và bảo đảm,nhu cầu xã hội, nhu cầutôn trọng và nhu cầu tự thẻhiện Onggiả đinh rang những nhucầu này xuất hiện theomột trìnhtự cụ thẻ kill con người tiến bộ

qua cácgiai đoạnphát triển và từ giai đoạn kin mới sinh ra đen kin trưởng thành Hơnnữa, Maslow nhanmạnhrang các nhucầu thấp hơnthường sẽ mạnh mẽ hơn và có ảnh hưởng

lớn hơn so VỚI các nhu cầu cao hơn Điềunày đồng nghĩa rang, khi các nhu cầu cơ bản được đắp ứng nhiều hơn, tàm lý và sức khỏe tinhthầncủa mỗicá nhân sẽtrở nêntốthơn.Maslow đã lập luận rang động cơ của con người tuân theo một hệ thong cap bậc ưutiên,

bao gồm cáccapđộ Cácnhu cầu thấp hơn, bat đầutừ nhucầusinh lý, chi phối động cơvà

hành VI của con người cho đenkin chúng đượcthỏamãn Sau đó, nhu cầu ởcáccapđộcao

hơn sẽ chiếm ưuthe và cứ the tăng lẻn theothứ tự Kill cácnhu cầu như đói và ngủ đượcthỏa mãn, người ta sẽ quan tâmhơn đen sựantoàn và bảo đảm Tiếptheo,nhu cầu về mối

quanhệ xã hội và tình yêu chiếm ưu the Kill những nhu cầu đó được thỏa mãn mộtcách

hợp lý, nhu cầu được tôn trọng sẽ chiem ưu the Nhu cầu cao nhất, về khả năng tự thựchiện, thu hút những người đang tìm cách thẻ hiện động cơtối thượng này của con người

để phát triển tiềm năng của họ

2.2.2 Th uy ết h aiJếu tố củ a Hegbezt

Lý thuyet của Frederick Herzberg ve hai yeu to trong công việc là một phần quan họng

của lĩnh vực quân lý vàtâm lýcông việc Theo lý thuyếtnày,Herzberg đề xuatrang có hailoạiyeutố quan trọng trongcông việc:

- Một là yeutốThúc đẩy (Motivator Factors hay SatisfierFactors): Đâylà yeutohèn quan đen sụ hài lòng và động lụccủanhânviên Nó bao gồm công việc thú VỊ,

thách thức, trách nhiệm, sụ công nhận, thành tích, co hội thăng tiến và phát triển

cánhân.Khinhữngyeu tố này hiện diện trong công việc, chúng có thẻ thúc đẩy

nhânviên làmviệctốthon và giúp họ có sự hài lònghon trong công việc

- Hai đó là yeu to Duy tri (Hygiene Factors hay Maintenance Factors): Đâylà yeutoliên quan den điều kiệncobản của côngviệc và không đánhgiá caotrongviệc tạođộng lục, nhưng nếu thiếu, chúng có thẻ gây ra sự không hài lòng Nó bao gồmmức lương,điều kiện làm việc, quan hệ VỚI đồng nghiệp, quảnlý, an toàn, bảohiểm và các yeu tốtương tự Kin nhữngyeutố này không được đáp ứng hoặc cóvanđề, họ có thể gây ra sự bat mãnvà loại bỏ động lực củanhân viên

Herzberg cho rang đẻ tạo ra sự động viênvàđánh thức động lực nội tại của nhânviên, cần

thiết phải tậptrung vàoyeutố Thúc day (Motivators) Trong khiđó, đẻ duy trì sự hài lòng

và tránh làm mat động lực, cần phải đảm bảorang các yeuto Duy trì (Hygiene Factors)

được đápứng

Lý thuyết Herzberg có thể giúp cho các nhà quản lý hiểurõ hơn về cách cải thiện 111 ệu suất

và động lực của nhân viên bang cách tạo ramôi trường làm việc tích cực và đáp ứng đượccác nhu cầu mà họ mong muốn

2.3 Các nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Hiệu suất trong Khu vực Công ”

Bài nghiên cứuvề “Tác động của kiêm soát quản lý đối VỚI Động lực nhân viên và Hiệu

suất trong Khu vực Công” của Berend van der Kolk và cộng sự vào năm 2018 đã kiêm

định mối quan hệ giữa các loạihình kiêm soát quản lý, động lục bèntrong và bênngoài,

và hiệu quả hoạt động trong khu vục công Sử dụng lý thuyết tập trung động lục và lýthuyết tụ quyết đẻ lập luận rang bonloại kiêm soát quảnlý khác nhau (tức là kiểm soátnhân sự, văn hóa, hành động và ket quả) có thẻ có ảnh hưởng đen động lực bèn trong và/hoặc động lực bênngoài Bàinghiên cứu được tiến hành thu thập dữ hệu từ 105 phòngban tương tự trong khu vực công

Nguồn: Berendvan ảer Kolkvà cộng sự, 2018.

Kết quả của nghiên cứu này đã cho thấy rằng việc sử dụng các biện pháp kiêm soát nhân

sựvà văn hóa có moi liên hệ tích cựcVỚI độnglực bên trong của nhân viên và việc sử dụng

các biện pháp kiêm soát kết quả có mối hèn hệ tích cực VỚI động lực bèn ngoài của nhân

viên Hơn nữa, cả hai loại động lựcbên trong và bên ngoài đều có moi hên hệtích cực VỚI hiệu suất

Tông kết lại, ta thấy rằng việckiêm soát kết quả có thẻ tăng cường động lực và hiệu suấtcủa các nhânviên tronglĩnh vực công Tuynhiên, chúng cũng đặtramột diêm quan trọng; Ngoài việckiêm soát kết quả,kiêm soátnguồnnhân lựcvàmôi trường tô chức cũng có vaitrò quan trọng trong việc thúc đây động lực và hiệu suấtnội tại Điều này chothayviệctập

trung duynhất vào kiêm soát kếtquả là hạn chế và có thẻ dãn đếnmúc độ tối uuhóa động lục và hiệu suấtcủa nhân viêntronglĩnh vực công.

đến Sự hài lòng và hiệu suất của nhân viên ”

Nghiên cứu “Ảnhhưởng của động lực, khả năng lãnh đạo và văn hóa tô chức đen Sự hài

lòng và 111 ệu suất của nhân viên” của Maartje Paais và JozefR Pattiruhuvào năm 2020 nham mụcđích đánh giá tầmquan trọng đoi VÓI cácnhà nghiên cứu tronglĩnh vực quản lý

nguồn nhân lực (HRM) Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp thực nghiệmnghiên cứu tác động của động lực, lãnh đạo và văn hóatô chức đen sựhài lòng trong công việcvà

hiệu suất làm việc của các nhân viên đang làm việc tại Công ty Wahana Resources Ltd, Quận Bac Seram, Hạt Maluku Tiling, Indonesia Mau của nghiên cứu bao gồm 155 nhân

viên được lựa chọn thông qua phương pháplaymẫungẫu nhiênphân tầngtỷ lệ Đồng thời,

dữ liệu được thu thập bang bảng càu hỏi vàsau đó được phàntích bangMô hình Phàn tíchCấutrúctrênphầnmem Amos

Nguồn: Maartje Paais và Jozef R Pattinihu, 2020.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy động lực làm việc và văn hóa tô chức có tác động tích

cực và có ý nghĩa đối VỚI hiệu suất, nhưng không ảnh hưởng đáng kẻ đen sựhài lòngcủa

nhân viên trong côngviệc Trong khi đó, lãnh đạo có tác động đáng kẻ đốiVỚI sự hài lòng

của nhânviên, nhưnglại không có sựảnh hưởng đến hiệusuất Kết quả kiểm tra hệ số xácđịnhcho thay rang sự hài lòng trong công việc được ảnh hưởng 57,4% bởi các biến động lực, lãnh đạo và văn hóa, trong khi hiệu suấtcủa các nhânviên được ảnh hưởng 73,5%bởi động lực, lãnh đạo,văn hóa và sự hài lòng trong côngviệc Cácyeu tố khác ngoàiphạm VInghiêncứu ảnh hưởng đen phần còn lại Động lực, lãnh đạo và văn hóa tổ chức của nhân

viên cần được cải thiện đẻ tăng sựhài lòngtrongcông việc Tuyệt đối, neusự hàilòng của nhân viêntăng, thi hiệu suấtcủahọ cũng sẽ tăng lẻn

của thiết kế công việc và văn hóa tô chức đến hiệu suất quàn lý nhản sự"

Bài nghiên cứu của tác giả MuhammadAl-Musadieq và cộng sự vào năm 2018 về "Tác động trunggiancủa động lực làm việcđốiVÓIảnh hưởng của thiết ke côngviệcvàvănhóa

tổ chức đen hiệu suất quản lý nhân sự" nhammục đỉch tim hiểu về tác động của việc điềuhòa động lực làm việc đenảnh hưởng của thiết ke côngviệc và vănhóa tổ chức đen hiệu

suất nguồnnhân lực Đốitượngnghiên cứu trongnghiên cứu này là những người lao động chuyên nghiệp và kỹ thuật làm việc trong lĩnhvực dịch vụ xây dụng tại công ty tư van

quốcgia PT Yodya Kaiya (Persero) tại cap tiling ương và các chi nhánh phân bố trên 11

chi nhánh trên lãnh thô Indonesia Phương pháp được sử dụng bong nghiên cứu đẻ phàn

tích dữ liệu là phân tích đường dẫnvà kiêm tra Sobelđẻ kiêm tra tác động gián tiếp (hiệu

ứng trung gian) Đây cũng là sự mới mẻ của nghiên cứu này trong việc hìnhthành biến trung gian là động lực làm việc trongmối quan hệ nhânquả của hai biến và thèm vào đó

các biến mới vềthiếtke công việc đốiVỚItác động đen hiệu suất nguồn nhân lực

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Muhammad Al-Musadieq và cộng sự

Nguồn: Muhammad Al-Musadieq và cộng sự, 2018.

Dựavào ket quả của bàinghiên cứu, ta cóthẻ nít ra một so ketluận nhưsau: có tác động

tiực tiếp và đáng kẻ của thiếtke công việc đối VỚI hiệu suấtnguồnnhânlực và động lựclàm việc; có tác động tiực tiếp đáng kẻ của văn hóa tổ chức đoi VÓI động lực làm việc và

hiệu suất nguồn nhânlực; và có tác động trực tiếp đáng kẻ của động lực làm việc đối VÓI

hiệu suất nguồn nhân lực Có tác động gián tiếp của thiết ke công việc đoi VỚI hiệu suấtnguồnnhânlực thông qua biến trung gian động lực làm việc Trongkhi đó,văn hóa tôchức

không tác động đen hiệu suất nguồnnhân lực thông qua bien tiling gian là động lực làm việc

hóa tô chức đoi với sự hài lòng trong công việc và tác động của nó đến hiệu

suất của nhân viên tại Par ador Hotels and Resorts, Indonesia”

Nghiên cứu “Tác động của môi trường làm việc, phong cáchlãnh đạo và văn hóa tổ chức

đối VÓI sự hài lòng trong công việc và tác động của nó đen hiệu suất của nhân viên tạiParador Hotels andResorts, Indonesia" củatácgiả SuhamoPawirosumarto và cộng sựvào

năm 2016 nhằm xác đinhtác động của môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và văn

hóa tô chức đoiVÓI sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của nó đen hiệu suất củanhân viên Đối tượng nghiên cứucủa bài nghiên cứu này bao gồm toàn bộ 642 nhân viên

của Parador Hotels and Resorts, Indonesia, số lượng mẫu được xác định bang công thứccủa Slovm, và xem xét mẫu SEM (Structural EquationModeling) tưong đưong VỚI 200

nhân viên, trong đó tông cộng có 179 bâng câu hỏi được hoàn trả và gửi đẻ phân tích Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp phântích là thong kẻ mỏ tả và SEM-Partial

Least SquareVỚIphần mềm IBM SPSS Statistics22.0 và chương trinh WarpPLS 3.0

Nguồn: Suhamo Pawirosumartova cộng sự, 2016.

Kết quả của nghiêncứu cho thấy rằng môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và văn

hóa tổ chức có tácđộng tích cực và đáng kẻđoi VỚI sựhàilòng trong công việc, nhưng chỉ

có phong cách lãnh đạo có tác động tích cực và đáng kẻ đoi VỚI hiệu suất củanhân viên

Sự hài lòng trong công việc không có tác động đáng kê và tích cực đổi VỚI hiệu suất của nhânviên và khôngphải là biến trung gian Bàinghiêncíru này cũng chothay được vai trocủa lãnhđạo trong ngànhkháchsạn, trong trường hợpnày là tông giám doc (GM), rất quan

trọng Mà không có một GM chat lượng cao, sự hài lòng trong công việc và văn hóa tô chức không thẻ đạt được Đây chính là sự mới mẻcủa nghiên cứu này

của người lao động tri thức ”

Nghiên cứu “Tác động của vănhóa tổ chức đen sự hài lòng trong côngviệc của người lao

động tri thức” của tác giả Barbara Bigliar di và cộngsự vào năm 2012 nhằm kiêm tia một

khung nhậnthức về mối quanhệ giữa sự hài lòng của những người lao động tri thức và

văn hóa tô chức trong ngành dược phàm đồng thời xem xét trong số các yeu tố tạo nên

khung nhận thức đó, yeu tố nào là quan trọng nhất Đê làm được điều này, các tác giả đã

áp dụng phương pháp nghiên cứu trường hợpnhiều lần Những nghiên cứu trường hợpđã

được thực hiện thông quamột loạt cuộc phỏngvan bán cấu trúcVỚI tat cả những người lao

động tri thức hoạt động trong các chức năng kinh doanh Nghiêncứuvà pháttriển(R&D)của mỗi công ty, trong khoảng hai tháng vàotháng 5và thángố năm 2009

Nguồn: Barbara Bigliarâi và cộng sự, 2012.

Ketquả chínhcủa nghiên cứu làviệc xác thực khung nhận thức nghiên cứu bang các nhân

viên tri thức hoạt động trong ngành công nghiệp dược phẩm Nghiên cứu cho thay rang

văn hóa tổ chức theohướng biirocratic ảnh hưởng tiêu cực đen sự hài lòng của người lao

động trí thức, trong kin văn hóatô chức đổi mớihoặc hỗ trợ có tácđộng tích cực Hơn nữa,

nghiên cứugiúp hiểu được những khía cạnh nào trong sự hài lòng của công việc của họ chịu ảnh hưởng lớn từ vănhóa tôchức Như vậyket quả thực te cho biết VỚI các quản lý

về những đặc diêm quantrọng của vănhóa tô chức có tác động tíchcực đen sự hài lòng

công việc, và đặc biệt đẻ giới thiệu vào các ngành công nghiệp (nhưngành dược phàm) nơi R&D là hoạtđộng chính,cáccap bậc và hình thức thamgia cho nhữngngười lao động trithức Hơn nữa, chúng giúp quản lý xác định các điều cần được cải thiện trong tô chức

đẻ cải thiện sựhài lòng công việc của những ngườilaođộng tri thức

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

việc của người lao động tại Công ty Cô phần Bất động sản Okamura Sanyo"

Bài nghiên cứu "Anh hưởng của văn hoá doanh nghiệp den ket quả thực hiện công việccủa người lao động tại Công ty Cô phần Bat động sản Okamura Sanyo" của Huỳnh Till

doanh nghiệp và ket quả thực hiện công việccủa ngườilaođộng Đê có thẻ làm được điềunày, các tácgiả đã sử dụngphương phápnghiên cứu mô tả và phân tích đánhgiá Nghiên

cứutập trung vàoảnh hưởng của vănhóadoanh nghiệp đối VỚI ket quả thực hiện côngviệccủa người laođộng Nghiên cứu này thu thập dữ liệu chủyeu thông qua các bảng câu hỏi

khảo sát được phát đi và đối thoại VỚI 246 người lao động hoạt động trong Công ty Cô

phần Bat động sản Okamura Sanyo

Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Thu Hường, 2021.

Ket quả đa chỉ ra rang vấn hóa doanh nghiệp có tác động đáng kẻ den ket quả thực hiện

công việc của người lao động, bao gồm sự tham gia, lương và khen thưởng, chăm sóc

khách hàng, giao tiếp giữa các thành viên, và sựhợp tác giữa các thành viên Nhũng kết quả này đa mang lại nhữngý nghĩa thực te cho các nhà quản trị của Công ty CôphầnBat

động sản Okamura Sanyo cũng nhưcác doanh nghiệp trong ngành dịch vụ quânlý và vận

hành toà nhà Điều này nhan mạnh sự quantrọng của những yeutốvăn hóa doanh nghiệp này đối VỚI kết quả công việccủanhân viên Những phát hiện này cung capcơ sở cho việc

điều chỉnh chiến lược xây dựng và phát triển vănhóa doanhnghiệp, giúp tạo ra giátạ tích

cực cho doanhnghiệp và là nền tảng cho cácnghiên cứu sâu rộng hơn trong tương lai

2.3.2.2 Nghiên cứu “Đánh giá tác động của các nhân tố đào tạo lên sự hài lòng, động

lực làm việc và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Ben Tre "

Bài nghiên cứu“Đánh giá tác động của các nhân tố đào tạo lẻn sự hài lòng, động lực làm

việc và hiệuquả công việc của cán bộ, công chức, viên chúc trên địa bàn tỉnh Ben Tre" của

các tác giả Mai Ngọc Khươngvà cộng sự vào năm 2021 nghiên cứu vềmối quanhệ giữa

sựhài lòng, động lực và hiệu quảlàmviệc Nghiên cứunày đã sử dụng phương phápnghiên cứu định lượng VỚI kích thước mẫu là 510 mẫu, được tiến hành khải sáttrực tiếp các đốitượng là cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh BenTre bài nghiên cứu nàycũng

sử dụng kỹ thuật thống kẻ PLS - SEMvà phần mềm SmartPLS đẻ kiểm định giả thuyết,

thang đo và mô liinlr cấu trác

Nguồn: Mai Ngọc Khươngvà cộng sự, 2021.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đánh giá về nhu cầu đào tạo, nội dung đào tạo, phương

pháp đào tạo, cam ket đào tạo, sự hài lòng VỚI công việc và động lực làm việc đềucó tác

động tiực tiếphoặc gián tiếp đen hiệuquả công việc Do đó, de xuat rang các sở ban ngành,

kinhọptácđàotạonguồnnhânlựcVỚIcác trường,trung tâm, cần thực hiện đánh giá chính xác về nhu cầu đào tạo của cơ quan mình Đồng thời, cũng cần tông hợp đánhgiá từ học

viên về nội dung đào tạo và phương pháp đàotạo đẻ có sự ket luận kmh nghiệm cho các chương trình đào tạotrong tương lai

Dưới đây là bảng tóm tắt những yếutố được đề cập hong các nghiên cứu của các tácgiàtrong và ngoàinước

Bảng 2.1: Bảng tông hợp một số yến tố có ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc từ những

Nguồn: Tác giả tự tông hợp.

Nghiên cún

Các nhân tố ảnh hưởng đến Hiệu quả công việc

Động lực bên trong

Động lực bên ngoài

Động lực làin việc

Văn hóa

tô chức

Thiết

kế công việc

Sự hài lòng trong công việc

Đánh giá nhu cầu đào tạo

Nội (lung đào tạo

Cain kết đào tạo

Phương pháp đào tạo

Berend van der

Nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm

việc Tlũết kế công việc