Luận án Tiến sĩ Ảnh hưởng của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội

CƠ SỞ LÝ LUẬN, TỔNG QUAN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC

Các khái niệm

1.1.1 Khái ni ệ m v ề đặ c đ i ể m công vi ệ c Đặc điểm là những nét riêng biệt, đặc trưng, đặc thù (Từ điển tiếng Việt, 2013) Như vậy, mỗi sự vật, sự việc hoặc hiện tượng đều có những nét đặc trưng riêng, khác biệt so với sự vật, sự việc và hiện tượng khác

Công việc bao gồm tất cả các nhiệm vụ do người lao động thực hiện, hoặc các nhiệm vụ tương tự được thực hiện bởi nhiều người lao động (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Vân Điềm, 2012) Nó đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại tổ chức, bao gồm các hoạt động như tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá hiệu suất và xác định thù lao lao động.

Các công việc trong tổ chức có sự liên kết chặt chẽ và ảnh hưởng lẫn nhau, tuy nhiên, bản chất của chúng có thể thay đổi đáng kể giữa các tổ chức hoặc trong cùng một tổ chức (Hernaus và cộng sự, 2013) Đặc điểm công việc được đánh giá từ nhiều góc độ khác nhau.

Theo Hackman và Oldham (1976) cùng Chiu và Chen (2005), ĐĐCV hay bản chất công việc bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến nội dung và tính chất của một công việc Mỗi công việc đều có những yếu tố đa dạng, tạo nên sự phong phú trong nội dung thực hiện.

Theo Hackman và Oldham (1976), đặc điểm công việc bao gồm tất cả các yếu tố liên quan trực tiếp đến thái độ và hành vi của nhân lực tại nơi làm việc Những yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Theo Hackman và Oldham (1980), mọi công việc đều có nhiều đặc điểm, nhưng năm đặc điểm cốt lõi quan trọng nhất bao gồm: mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc, và thông tin phản hồi về kết quả công việc.

Theo Morgeson và Humphrey (2006), Đặc điểm công việc (ĐĐCV) là những yếu tố thiết kế công việc nhằm tạo động lực cho người lao động (NLĐ) ĐĐCV phản ánh cách thức hoàn thành công việc, tính chất và phạm vi nhiệm vụ liên quan Mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc thù riêng, thể hiện các khía cạnh khác nhau Khái niệm này được phát triển từ nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980), cho thấy mỗi công việc bao gồm các nhiệm vụ đa dạng với mức độ phức tạp khác nhau Công việc là một phần trong hệ thống nhiệm vụ, chức danh và vị trí trong tổ chức và xã hội, với vai trò và vị trí khác nhau NLĐ được trao quyền quyết định ở các cấp độ khác nhau khi thực hiện công việc, và có thể gặp những nhiệm vụ rõ ràng hoặc không rõ ràng Khi được giao việc, NLĐ cần nhận diện các kết quả để chủ động tìm kiếm phương pháp xử lý hiệu quả.

Dựa trên các nghiên cứu toàn cầu, mỗi công việc đều có những đặc điểm và đặc thù riêng Theo quan điểm của Hackman và Oldham (1976, 1980) cùng với Morgeson và Humphrey (2006), ĐĐCV được định nghĩa là những yếu tố đặc trưng, phản ánh bản chất của mỗi công việc mà người lao động trải nghiệm Những yếu tố này bao gồm mức độ đa dạng của công việc, tầm quan trọng, tính rõ ràng và hoàn chỉnh, quyền tự chủ trong công việc, cũng như thông tin phản hồi về kết quả công việc.

Từ định nghĩa tổng quát, tác giả phải đưa ra định nghĩa cho 5 yếu tố thuộc đặc điểm công việc như sau:

Mức độ đa dạng của công việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của người lao động Khi công việc cho phép họ sử dụng và phát triển các kỹ năng cùng tài năng, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực hơn Ngược lại, công việc đơn điệu, nhàm chán và lặp đi lặp lại sẽ dẫn đến sự chán nản và tinh thần làm việc giảm sút.

Do vậy, tổ chức cần thiết kế công việc với sự đa dạng các kỹ năng cho người lao động (Hackman và Oldham, 1980; Morgeson và Humphrey, 2006)

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (Task identity) đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế quy trình làm việc Khi NLĐ nhận diện rõ ràng từng phần công việc và mức độ hoàn thành, họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn và nâng cao tinh thần làm việc Điều này không chỉ giúp cải thiện kết quả công việc mà còn thúc đẩy sự gắn bó của người lao động với nhiệm vụ của mình (Hackman và Oldham, 1980).

Công việc có tầm quan trọng lớn khi mang lại lợi ích cho người khác và cộng đồng, đồng thời tạo ra giá trị tinh thần và kinh tế Khi nhận thức được ý nghĩa của công việc, người lao động sẽ nỗ lực hết mình để nhận được sự công nhận và đánh giá tích cực từ gia đình, bạn bè và đồng nghiệp (Morgeson và Humphrey, 2006).

Quyền tự chủ trong công việc là khả năng của người lao động (NLĐ) tự giải quyết nhiệm vụ mà không bị giám sát chặt chẽ từ quản lý Điều này cho phép NLĐ tự lập kế hoạch và vận dụng kiến thức để đưa ra quyết định, tạo điều kiện thuận lợi cho sự sáng tạo và hiệu quả trong công việc (Hackman và Oldham, 1980).

Thông tin phản hồi về kết quả công việc vào thứ năm giúp người lao động nhận được thông tin rõ ràng về hiệu suất làm việc của họ Sự phản hồi tích cực từ KQLV không chỉ làm tăng hứng thú với công việc mà còn nâng cao tinh thần làm việc của người lao động (Hackman và Oldham, 1976; Morgeson và Humphrey, 2006).

1.1.2 Khái ni ệ m v ề tinh th ầ n làm vi ệ c

Hiện nay, nhiều học giả trên thế giới đang nghiên cứu thuật ngữ TTLV (Bożek và cộng sự, 2020; Hvidt và cộng sự, 2020; Rathee và Rajain, 2020) Tuy nhiên, vẫn chưa có khái niệm nhất quán nào được đưa ra TTLV đã xuất hiện chính thức từ những năm 1990, khi các nhà quản lý và điều hành mong muốn nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên (Garcia-Zamor).

2003) Tinh thần làm việc được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào công việc của cá nhân người lao động trong môi trường làm việc (Iqbal, 2018)

Theo Milliman và cộng sự (1999), TTLV phản ánh mong muốn tìm kiếm ý nghĩa và mục đích trong công việc, quan điểm này cũng được Laabs (1995) và một số tác giả như Cash và cộng sự (2000) ủng hộ Họ cho rằng người lao động thường cảm thấy thiếu thốn điều gì đó trong cuộc sống, dẫn đến sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống Đây là một trạng thái tâm lý mà người lao động cần vượt qua để hình thành thái độ tích cực và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp Sự kết nối với mọi người và mong muốn vượt lên trên lợi ích cá nhân để mang lại lợi ích cho xã hội là điều cần thiết.

Tổng quan các công trình nghiên cứu

1.2.1 Các nghiên c ứ u v ề đặ c đ i ể m công vi ệ c

Mô hình ĐĐCV (Job Characteristic Model – JCM) của Hackman & Oldham

Mô hình ĐĐCV (Hackman & Oldham, 1976) được coi là một trong những lý thuyết thành công trong việc giải thích mối liên hệ giữa công việc và kết quả đầu ra của nhân viên (NLĐ) Theo lý thuyết này, ĐĐCV bao gồm ba thành phần chính: cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý và KQLV, tất cả đều tương tác và ảnh hưởng đến động lực làm việc Nghiên cứu của Henry và cộng sự (1976) đã kiểm định các đặc điểm công việc ở nhiều tổ chức, cho thấy các thang đo là đáng tin cậy để nghiên cứu mối quan hệ giữa ĐĐCV và thái độ, hành vi của nhân viên Tuy nhiên, nghiên cứu này không đề cập đến mức độ đa dạng của công việc, một yếu tố quan trọng trong mô hình của Hackman & Oldham Thêm vào đó, đặc điểm công việc cũng có thể được đo lường qua những thách thức của nhiệm vụ, mở ra hướng nghiên cứu mới cho ĐĐCV trong tương lai.

Theo hướng nghiên cứu này có thể kể đến nghiên cứu Suman và Srivastava

Nghiên cứu năm 2009 đã đo lường Đặc điểm Công việc (ĐĐCV) của nhân viên tại doanh nghiệp ở Ấn Độ, dựa trên mô hình của Hackman và Oldham (1975) Tác giả kết hợp các yếu tố liên quan đến mô tả công việc của nhân viên Ấn Độ và đã tiến hành khảo sát 240 nhân viên tại Nhà máy Thép Bokaro, Jharkhand Thang đo được điều chỉnh bao gồm 20 chỉ số liên quan đến các thuộc tính tâm lý, quyền tự chủ, tầm quan trọng, xung đột và tải công việc, và được đánh giá có độ tin cậy cao Nghiên cứu cũng phân tích ảnh hưởng của các khía cạnh công việc đến thái độ, sự hài lòng, động lực và cam kết của nhân viên Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chỉ áp dụng cho một tổ chức sản xuất cụ thể và không thể tổng quát cho các loại hình tổ chức khác, do khả năng có những kết quả khác nhau trong các bối cảnh khác.

Nghiên cứu của Zaman Anjum và cộng sự (2014) đã kiểm định mô hình ĐĐCV của Hackman và Oldham trong lĩnh vực ngân hàng nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của ĐĐCV đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Nghiên cứu sử dụng khảo sát Job Diagnostic Survey (JDS) để phát triển thang đo năm đặc điểm công việc, bao gồm mức độ đa dạng, tính rõ ràng, tầm quan trọng, quyền chủ động và thông tin phản hồi Mẫu khảo sát gồm 100 nhân viên ngân hàng với nhiều vị trí, độ tuổi và trình độ khác nhau Kết quả cho thấy ĐĐCV có tác động tích cực đến trạng thái tâm lý và kết quả lao động của nhân viên, đồng thời kinh nghiệm làm việc cũng ảnh hưởng đến đầu ra Tuy nhiên, nghiên cứu còn một số giới hạn như chưa xem xét điều kiện làm việc và các yếu tố như giới tính, độ tuổi của nhân viên trong lĩnh vực truyền thông.

Một hướng nghiên cứu quan trọng về ĐĐCV tập trung vào giáo viên và giảng viên, nhóm đối tượng có những đặc điểm công việc riêng biệt Công việc của họ thường mang tính độc lập và tự chủ, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều kỹ năng và khả năng sáng tạo Nhiều nghiên cứu đã áp dụng mô hình lý thuyết của Hackman và Oldham để phân tích ĐĐCV của giáo viên.

(1980) Tuy nhiên, các nghiên cứu đều nghiên cứu ĐĐCV hay bản chất công việc của

GV được xem là một biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến các yếu tố như sự thỏa mãn công việc, động lực lao động (ĐLLV), thái độ làm việc (TTLV) và kết quả lao động (KQLV), theo nghiên cứu của Houkes và cộng sự.

Nghiên cứu của Houkes và các cộng sự (2001) chỉ ra rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa đặc điểm công việc, như mức độ phức tạp và đa dạng, với động lực làm việc Các yếu tố này được điều chỉnh từ thang đo của Hackman và Oldham (1980) Khi giáo viên chịu áp lực lớn và không thể phát huy tính sáng tạo trong công việc, họ dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, dẫn đến việc giảm sút động lực làm việc (Alam & Farid, 2011).

Nguyễn Thùy Dung (2015) chỉ ra rằng Đặc điểm công việc (ĐĐCV) có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc (ĐLLV) của giáo viên (GV) Nghiên cứu dựa trên học thuyết ĐĐCV, được đo lường bằng thang đo của Hackman và Oldham (1980) đã được điều chỉnh ĐĐCV được thể hiện qua các yếu tố như yêu cầu phối hợp nhiều kỹ năng, tầm quan trọng của công việc đối với sinh viên và xã hội, cơ hội tiếp xúc với sinh viên để nâng cao kiến thức, phát triển năng lực chuyên môn, tính thú vị và sáng tạo trong công việc, cũng như khả năng phát triển mối quan hệ xã hội Tuy nhiên, nghiên cứu không đi sâu vào phân tích mức độ ảnh hưởng của từng thành phần trong 5 ĐĐCV đối với ĐLLV của GV.

ĐĐCV (đặc điểm công việc của giáo viên) đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như y tế, kinh tế, sản xuất và ngân hàng, nhưng lại còn hạn chế trong giáo dục, một ngành có những đặc thù riêng biệt Đặc thù này không chỉ đến từ sản phẩm đầu ra (năng lực của sinh viên) mà còn từ người thực hiện (giảng viên) Hiện nay, ĐĐCV của giáo viên đã có nhiều thay đổi để phù hợp với xu hướng phát triển của giáo dục Ngoài việc giảng dạy và nghiên cứu, giáo viên còn tham gia vào các hoạt động khác như tuyển sinh và quảng bá thương hiệu trường, thậm chí có thể tham gia vào các hoạt động không liên quan đến nghề như chăn nuôi hay trồng trọt trong thời gian không có giờ giảng Đây là khoảng trống mà tác giả muốn khám phá sâu hơn về ĐĐCV của giáo viên trong bối cảnh Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, với nhiều chính sách thay đổi, đặc biệt là trong giáo dục và sự thay đổi trong nhận thức xã hội về nghề giáo.

1.2.2 Các nghiên c ứ u v ề k ế t qu ả làm vi ệ c

Hiệu quả hoạt động của tổ chức được quyết định bởi khả năng tối ưu hóa các nguồn lực, bao gồm nguồn lực tài chính, trang thiết bị và nguồn nhân lực, theo nghiên cứu của Blumberg và Pringle.

Các nghiên cứu về KQLV từ năm 1982 chủ yếu tập trung vào hai nhóm đối tượng: người lao động nói chung và giáo viên, giảng viên Đối với người lao động, các nghiên cứu chủ yếu đo lường các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc, bao gồm kết quả thực hiện công việc được giao, công việc phát sinh và khả năng thích ứng cùng hành vi của họ Một số nghiên cứu tiêu biểu trong lĩnh vực này là của Borman và Motowidlo (1993), Viswesvaran và cộng sự (2000), cũng như Koopmans và các đồng tác giả.

Nghiên cứu của Borman và Motowidlo (1993, 1997) xác định KQLV bao gồm hai khía cạnh chính: kết quả theo nhiệm vụ (task performance) và kết quả theo bối cảnh (contextual performance) KQLV theo nhiệm vụ phản ánh các công việc chuyên môn cụ thể, đóng góp trực tiếp vào việc xây dựng "chuyên môn cốt lõi" của tổ chức, như chuyển nguyên liệu thành hàng hóa, giảng dạy trong trường học, hoặc phẫu thuật trong bệnh viện Ngược lại, KQLV theo bối cảnh đề cập đến những hành vi hỗ trợ không trực tiếp xây dựng chuyên môn cốt lõi, nhưng cần thiết cho hoạt động của tổ chức Kết quả làm việc theo bối cảnh còn được chia thành hai loại: mức độ tạo điều kiện thuận lợi và các hành vi bổ sung khác.

Borman và Motowidlo (1997) nhấn mạnh rằng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong mô tả công việc có vai trò quan trọng trong việc tạo ra hiệu quả hoạt động của tổ chức Kết quả làm việc (KQLV) được chia thành hai khía cạnh: kết quả thực hiện công việc được giao và kết quả phát sinh Để xác định KQLV, cần xem xét hai yếu tố: sự tạo thuận lợi cho cá nhân và sự cống hiến cho công việc Hai hành vi này hoàn toàn khác biệt và độc lập trong việc hình thành kết quả làm việc KQLV theo nhiệm vụ liên quan đến các công việc cụ thể với những yêu cầu khác nhau, trong khi KQLV theo bối cảnh được áp dụng cho nhiều công việc Hơn nữa, KQLV theo nhiệm vụ phụ thuộc vào năng lực cá nhân, trong khi KQLV theo bối cảnh phụ thuộc vào động lực làm việc Cuối cùng, KQLV theo nhiệm vụ liên quan đến những kết quả chính thức được quy định trong mô tả công việc, trong khi KQLV theo bối cảnh bao gồm những hành vi vượt ra ngoài yêu cầu công việc.

Nghiên cứu của Viswesvaran và cộng sự (2000) đã phát triển khái niệm về KQLV bằng cách kế thừa các khía cạnh từ Borman và Motowidlo (1993) Họ đề xuất ba khía cạnh độc lập để đánh giá KQLV, bao gồm: (1) Kết quả thực hiện công việc được giao, (2) Hành vi công dân phù hợp với mục tiêu của tổ chức, và (3) Hành vi cản trở công việc.

Năm 2011, Koopmans và cộng sự đã thực hiện một nghiên cứu thực nghiệm về kết quả làm việc dựa trên các nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu này xác định bốn khía cạnh chính của kết quả làm việc cá nhân, bao gồm: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Task performance), Kết quả làm việc theo bối cảnh (Contextual performance), Kết quả làm việc thích ứng (Adaptive performance), và Hành vi cản trở công việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy KQLV có thể được đo lường qua các khía cạnh tương đồng như kết quả thực hiện nhiệm vụ và hành vi cản trở, bên cạnh đó còn có những khía cạnh khác biệt như hành vi thích ứng và hành vi theo bối cảnh Từ những khía cạnh này, KQLV của cá nhân có thể được tổng hợp thành ba yếu tố chính: Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao (Task performance), KQLV theo bối cảnh (Contextual performance) và Hành vi cản trở công việc.

Khoảng trống nghiên cứu

Qua việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây, NCS nhận thấy có nhiều công trình liên quan đến ĐĐCV, TTLV, KQLV và mối quan hệ giữa các biến này Những nghiên cứu này đã cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về ĐĐCV, TTLV và KQLV Tuy nhiên, vai trò trung gian của TTLV vẫn chưa được nghiên cứu nhiều, đặc biệt trong bối cảnh giáo dục đại học, nơi chưa có nghiên cứu tổng thể nào kiểm định vai trò này trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của giáo viên Nghiên cứu vấn đề này tại Việt Nam hiện nay là cần thiết, bởi xu hướng đổi mới quản lý, giảng dạy và nghiên cứu theo hướng chuyển đổi số và ứng dụng khoa học công nghệ ngày càng phổ biến, ảnh hưởng lớn đến TTLV và từ đó tác động đến KQLV của giáo viên.

Như vậy, khoảng trống mà NCS nhận thấy khi tìm hiểu tổng quan được xác định là:

ĐĐCV ảnh hưởng đến TTLV, và TTLV ảnh hưởng đến KQLV của NLĐ, nhưng vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ này chưa được nghiên cứu nhiều Luận án này sử dụng TTLV như một biến trung gian để khám phá tác động của ĐĐCV đến KQLV của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội, nhằm lấp đầy khoảng trống trong nghiên cứu.

Tác giả đã điều chỉnh và bổ sung thang đo biến ĐĐCV với các nhân tố như “mức độ đa dạng của công việc”, “tầm quan trọng của công việc” và “thông tin phản hồi về KQLV” Ngoài ra, thang đo biến kết quả làm việc cũng được cập nhật, đặc biệt là ở biến “kết quả thực hiện công việc được giao” Đồng thời, thang đo TTLV đã được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng giáo viên và bối cảnh giáo dục đại học tại Việt Nam.

Nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung vào các tổ chức và lĩnh vực nghề nghiệp, ít chú trọng đến môi trường giáo dục, đặc biệt là ở các trường đại học và đối tượng giảng viên Sản phẩm của giáo dục là con người và tri thức, không thể đo lường như hàng hóa Do đó, việc nghiên cứu ảnh hưởng của ĐĐCV và TTLV đến KQLV của giảng viên ở các trường đại học sẽ cho ra kết quả khác biệt so với các đối tượng khác trong tổ chức Hơn nữa, ảnh hưởng của các yếu tố này chủ yếu được nghiên cứu trong bối cảnh một số nước phương Tây, với ít nghiên cứu ở các khu vực khác, điều này có thể không áp dụng cho các quốc gia đang phát triển như Việt Nam Trong bối cảnh Việt Nam, các chính sách và phương thức tổ chức giáo dục đại học có những đặc thù riêng, đặc biệt là sau khi Luật giáo dục mới được áp dụng và có những điều chỉnh trong “Luật giáo dục đại học”.

Luận án này sẽ tập trung vào việc nghiên cứu ảnh hưởng của Đặc điểm Công việc (ĐĐCV) đến Kết quả Làm việc (KQLV) của giáo viên, với vai trò trung gian của Thái độ Làm việc (TTLV) Nghiên cứu sẽ chỉ ra những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực của ĐĐCV tới KQLV, đồng thời khắc phục những hạn chế của các nghiên cứu trước đó Việc xác định khoảng trống nghiên cứu này là cơ sở để thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”, với hy vọng mang lại giá trị lý luận và thực tiễn cho lĩnh vực này.

Các lý thuyết nền tảng

1.4.1 Lý thuy ế t đặ c đ i ể m công vi ệ c

Theo Hackman và Oldham (1976), mỗi công việc đều có những đặc trưng cơ bản có khả năng tạo ra động lực nội tại cho người lao động, từ đó nâng cao năng suất và kết quả lao động Họ đã chỉ ra năm đặc trưng cốt lõi của công việc, bao gồm: mức độ đa dạng của công việc (sự đa dạng của các kỹ năng), tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi về kết quả lao động Mô hình này giúp các nhà quản lý thiết kế công việc một cách hiệu quả hơn.

Nghiên cứu của Hack và Oldham (1980) đã hoàn thiện lý thuyết ĐĐCV, xác định ba thành phần chính: cốt lõi công việc, trạng thái tâm lý và KQLV, tất cả đều tương tác và ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu còn bổ sung các biến kiểm soát như kiến thức, kỹ năng và bối cảnh thỏa mãn công việc Hai công cụ quan trọng được phát triển là Khảo sát về công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) và mẫu đánh giá công việc (Job Rating Form - JRF) Học thuyết chỉ ra năm đặc điểm cốt lõi của công việc: mức độ đa dạng, tính rõ ràng của nhiệm vụ, tầm quan trọng, quyền tự chủ và thông tin phản hồi về kết quả.

Các đặc điểm này ảnh hưởng đến trạng thái tâm lý của người lao động, từ đó tác động đến động lực làm việc, sự thỏa mãn trong công việc và kết quả lao động cuối cùng Nghiên cứu này đóng vai trò là nền tảng lý thuyết cho các nghiên cứu tiếp theo về đặc điểm công việc và ảnh hưởng của chúng đến thái độ cũng như tinh thần làm việc của người lao động.

Hình 1.1: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Lý thuyết ĐĐCV, giải thích cơ chế tác động của các đặc điểm cốt lõi của công việc đến KQLV như sau:

- Thứ nhất: Mức độ đa dạng của công việc (Skill variety)

Mức độ đa dạng của công việc, hay sự đa dạng kỹ năng, đóng vai trò quan trọng trong việc thể hiện tài năng của người lao động Những công việc cho phép NLĐ phát huy kỹ năng và tài năng sẽ tạo ra sự hứng thú và động lực làm việc cao hơn Khi so sánh hai công việc, người làm công việc đơn giản (A) thường cảm thấy nhàm chán do các thao tác lặp đi lặp lại, trong khi người làm công việc phức tạp hơn (B) không chỉ phát triển kỹ năng mà còn cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn Do đó, công việc với độ phức tạp cao và yêu cầu kỹ năng đa dạng sẽ mang lại sự thỏa mãn và động lực nội tại tốt hơn cho NLĐ.

Theo Hackman và Oldham (1980), mức độ đa dạng của công việc đề cập đến việc một công việc yêu cầu sự kết hợp giữa nhiều kỹ năng và tài năng khác nhau của người lao động Những công việc có tính phức tạp cao và sự linh hoạt trong thay đổi sẽ mang lại nhiều cơ hội phát triển kỹ năng cho nhân viên.

Những đặc điểm cốt lõi của công việc Những trạng thái tâm lý KẾT QUẢ LÀ chủ yếu

Quyền tự chủ trong công việc

Mức độ đa dạng của công việc

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc

Tầm quan trọng của công việc

Thông tin phản hồi về kết quả công việc

Cảm nhận về ý nghĩa của công việc

Cảm nhận về trách nhiệm với kết quả công việc

Nhận thức kết quả thực sự của công việc

1 Động cơ làm việc nội tại cao

2 Phát triển mức độ thoải mãn cao

3 Sự hài lòng công việc cao

4 Hiệu quả công việc đạt được cao

- Mức độ nhu cầu phát triển cá nhân

Mức độ hài lòng về môi trường làm việc có tác dụng tích cực đến năng lực lao động, vì nó khuyến khích người lao động áp dụng kiến thức và kỹ năng của mình Khi công việc yêu cầu những kỹ năng phù hợp với khả năng và trình độ của họ, người lao động sẽ cảm thấy công việc có ý nghĩa hơn, từ đó nâng cao sự hài lòng và tinh thần làm việc Điều này dẫn đến việc cải thiện kết quả lao động một cách rõ rệt.

- Thứ hai: Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (Task identity)

Rõ ràng trong công việc giúp nhân viên nhận thức được vai trò và kết quả của họ từ đầu đến cuối, tạo ra trách nhiệm và động lực làm việc Khi nhân viên hiểu rõ yêu cầu nhiệm vụ, họ có thể đánh giá kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả Việc tham gia đầy đủ vào nhiệm vụ giúp họ cảm nhận giá trị của công việc hơn Đối với những công việc chuyên môn hóa cao, nhân viên thường chỉ thực hiện một phần, dẫn đến cảm giác chưa hoàn thành Do đó, trong thiết kế công việc, cần mở rộng nhiệm vụ để nhân viên cảm thấy mình tham gia nhiều hơn, từ đó nâng cao tinh thần làm việc và cố gắng đạt kết quả cao hơn.

- Thứ ba: Tầm quan trọng của công việc (task significance)

Tầm quan trọng của công việc được xác định bởi mức độ tác động của nó đến cuộc sống của người khác trong tổ chức và cộng đồng Ở mức độ cá nhân, sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và kỹ năng của người lao động là rất quan trọng Mở rộng ra, công việc không chỉ mang lại lợi ích cho người thực hiện mà còn cho những người liên quan như lãnh đạo, đồng nghiệp, và gia đình Khi công việc tạo ra giá trị cho người khác, nó trở nên có ý nghĩa hơn, giúp người lao động cảm thấy hài lòng và có động lực làm việc tốt hơn Cảm giác rằng công việc của mình mang lại lợi ích vật chất hoặc tinh thần cho người khác sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc và sự gắn kết của họ.

- Thứ tư: Quyền tự chủ trong công việc (autonomy)

Quyền tự chủ trong công việc là khả năng định đoạt kết quả công việc của

NLĐ có quyền tự do và độc lập trong việc lập kế hoạch và xác định quy trình công việc, đặc biệt ở các vị trí quản lý như lãnh đạo, nhà quản lý cấp cao, và trưởng nhóm Quyền tự chủ này không chỉ giúp NLĐ cảm thấy có trách nhiệm hơn mà còn tạo cơ hội cho họ xác định mục tiêu và hoàn thành các nhiệm vụ liên quan.

- Thứ năm: Thông tin phản hồi về kết quả công việc (feedback)

NLĐ cần nắm rõ thông tin về KQLV từ lãnh đạo, với mong muốn nhận được thông tin chi tiết, cụ thể và chính xác Thông tin rõ ràng và thường xuyên giúp NLĐ nhận thức rõ khả năng và năng lực của mình Phản hồi cụ thể giúp NLĐ hiểu cách điều chỉnh và cải thiện KQLV Nghiên cứu của Hackman và Oldham cho thấy phản ứng của nhân viên đối với công việc có tiềm năng thúc đẩy cao là khác nhau, với một số có phản ứng tích cực và một số khác thì không Các tác giả đã xác định các yếu tố điều tiết như kiến thức, kỹ năng, nhu cầu phát triển cá nhân và mức độ hài lòng với môi trường làm việc ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa ĐĐCV và tinh thần làm việc NLĐ có mức cao trong các yếu tố này sẽ có cảm xúc tích cực và KQLV tốt hơn.

Hackman và Oldham đã phát triển chỉ số Điểm thúc đẩy tiềm năng của NLĐ (MPS), nhằm đánh giá động lực làm việc thông qua 5 đặc điểm của công việc Một chỉ số MPS thấp cho thấy NLĐ thiếu động lực, đòi hỏi cần thiết kế và sắp xếp lại công việc; ngược lại, chỉ số MPS cao cho thấy NLĐ đang tích lũy động lực làm việc hiệu quả.

- MPS: Trọng số động viên tiềm năng (Motivating Potential Score)

- SV: Mức độ đa dạng của công việc (Skill Variety)

- TI: Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (Task Identify)

- TS: Tầm quan trọng của công việc (Task Significance)

- AU: Quyền tự chủ trong công việc (Autonomy)

- FB: Thông tin phản hồi về KQLV (Feedback)

Công thức tính điểm thúc đẩy tiềm năng của người lao động (MPS) cho thấy rằng khi cả 5 đặc điểm cốt lõi của công việc đều cao, khả năng người lao động trải nghiệm ba trạng thái tâm lý tích cực cũng tăng lên Điều này dẫn đến kết quả làm việc tốt hơn từ phía người lao động Để công việc được xem là có tiềm năng tạo động lực cao, ít nhất một trong các yếu tố như mức độ đa dạng công việc (SV), tính rõ ràng và hoàn chỉnh (TI), và tầm quan trọng của công việc (TS) cần phải đạt điểm cao Thêm vào đó, quyền tự chủ trong công việc (AU) và thông tin phản hồi về kết quả làm việc (FB) cũng cần được nâng cao, vì nếu hai yếu tố này có điểm số thấp sẽ làm giảm tổng điểm MPS.

Hackman và Oldham đã tiến hành nghiên cứu trên nhiều lĩnh vực và nhận thấy rằng phản ứng của nhân viên đối với các công việc có tiềm năng thúc đẩy cao là khác nhau Một số nhân viên có thể phản ứng tích cực, trong khi những người khác lại không Để giải thích điều này, các tác giả đã bổ sung vào mô hình đặc điểm công việc những yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và trạng thái tâm lý, được gọi là các biến điều tiết.

Yếu tố kiến thức và kỹ năng đóng vai trò quan trọng trong tâm lý làm việc của người lao động Những cá nhân có kỹ năng và kiến thức phù hợp thường cảm thấy tích cực hơn và đạt được kết quả công việc tốt hơn Ngược lại, những người thiếu hụt kiến thức và kỹ năng cần thiết thường gặp khó khăn trong việc cảm nhận ý nghĩa công việc và trách nhiệm, dẫn đến kỳ vọng thấp về kết quả làm việc, thậm chí có thể đạt được kết quả tiêu cực.

Mức độ nhu cầu phát triển cá nhân của người lao động (NLĐ) đóng vai trò quan trọng trong việc thỏa mãn những mong muốn như thăng tiến và phát triển Khi NLĐ chỉ tập trung vào những nhu cầu cơ bản như an toàn và quyền sở hữu, sự ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến trạng thái tâm lý của họ sẽ không cao Ngược lại, những người có nhu cầu cao về sự thăng tiến và thử thách trong công việc sẽ dễ dàng trải nghiệm các trạng thái tâm lý tích cực hơn, đặc biệt khi công việc của họ đáp ứng đủ 5 đặc điểm quan trọng.

Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu và lý thuyết liên quan, tác giả nhận thấy rằng mỗi công việc đều có những đặc điểm riêng, nhưng có 5 đặc điểm cốt lõi chung: mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh, tầm quan trọng, quyền tự chủ và thông tin phản hồi về kết quả Những đặc điểm này ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến hiệu suất làm việc qua các biến trung gian, trong đó có biến tinh thần làm việc Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho luận án.

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV của giảng viên

Nguồn: tác giả đề xuất

Dựa trên lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu về ĐĐCV, TTLV và KQLV của NLĐ, đặc biệt là GV, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu Bảng 1.3 dưới đây sẽ tổng hợp các giả thuyết này, làm cơ sở cho việc kiểm định trong các chương tiếp theo.

1.5.2.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và tinh thần làm việc ĐĐCV giúp phát triển động lực nội tại thông qua khía cạnh mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc (Behson và cộng sự, 2000) Khi có động lực nội tại, nhân viên làm việc tốt hơn, hài

Mức độ đa dạng của công việc (skill variety) ĐẶC ĐIỂM CÔNG

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc

Tầm quan trọng của công việc (task significance)

Quyền tự chủ trong công việc (autonomy)

Thông tin phản hồi về kết quả làm việc

Kết quả thực hiện công việc được giao (Task performance)

Kết quả thực hiện công việc phát sinh (Contextual performance)

Hành vi cản trở công việc

(Counterproductive work behavior ) lòng hơn với công việc và ít phải đối mặt với những căng thẳng hay TTLV sa sút (Karatepe và cộng sự, 2006; Kim và cộng sự, 2010)

Công việc có đa dạng nhiệm vụ thường dẫn đến việc người lao động cống hiến nhiều hơn so với công việc chỉ có một nhiệm vụ đơn giản, từ đó tăng cường tổng thể lao động và hiệu suất làm việc (TTL) Tuy nhiên, sự đa dạng trong nhiệm vụ có thể khiến cá nhân gặp khó khăn trong việc hiểu rõ và kiểm soát công việc ban đầu, dẫn đến việc giảm TTLV TTLV đóng vai trò quan trọng trong việc điều tiết mối quan hệ giữa các đặc điểm cá nhân như sự cởi mở, tính dễ chịu và ý thức, đồng thời ảnh hưởng đến hành vi tại nơi làm việc (Iqbal và Hassan, 2016).

Mức độ đa dạng trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến ý thức cộng đồng trong tập thể, điều này thể hiện rõ ràng trong TTLV Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết về mối liên hệ này.

Giả thuyết H1a: Mức độ đa dạng của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc

Sự đóng góp của người lao động vào tập thể được thể hiện qua việc đầu tư thời gian, sức lực, kỹ năng và năng lực cá nhân cho công việc Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc được định nghĩa là mức độ hoàn thành toàn bộ hoặc một phần công việc có thể xác định, đồng thời thực hiện công việc từ đầu đến cuối với kết quả rõ ràng (Hackman và Oldham, 1975) Đây là một trong những yếu tố quan trọng giúp nhân viên trải nghiệm tích cực trong công việc (McKee và cộng sự, 2011).

Nghiên cứu của Iqbal và cộng sự (2018) chỉ ra rằng tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời thể hiện ý thức và tinh thần làm việc tại nơi làm việc Những công việc có tính rõ ràng và hoàn chỉnh cao giúp nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và tinh thần cộng đồng, từ đó tăng trưởng TTLV Nhân viên tham gia vào toàn bộ quá trình công việc sẽ nhận thức rõ hơn về kết quả đầu ra, tăng cường hiểu biết về công việc của mình và góp phần nâng cao TTLV Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng các đặc điểm của công việc, đặc biệt là tính rõ ràng và hoàn chỉnh, có ảnh hưởng tích cực đến TTLV của người lao động.

Giả thuyết H1b: Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc

Một đặc điểm quan trọng của công việc là mức độ ảnh hưởng của nó đến cuộc sống và công việc của người khác, cả trong và ngoài tổ chức Khi đảm nhận những công việc có tầm quan trọng cao, người thực hiện cần nỗ lực tìm hiểu sâu hơn và đầu tư nhiều trí lực cũng như sức lực, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.

Một công việc có ý nghĩa tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, giúp nâng cao tinh thần làm việc (Iqbal và Hassan, 2016; Duchon và Plowman, 2005) Mô hình ĐĐCV nhấn mạnh trạng thái tâm lý cốt lõi, liên quan đến trải nghiệm ý nghĩa trong công việc Sự phù hợp giữa ĐĐCV và tâm lý người lao động theo học thuyết tự thân của Shamir (1991) sẽ nâng cao hiệu quả công việc Theo Rosso và cộng sự (2010), ý nghĩa công việc bắt nguồn từ tinh thần làm việc (TTL) Karakas (2010) cho rằng các thuộc tính công việc thúc đẩy ý nghĩa, trong khi Milliman và cộng sự (2003) chỉ ra rằng TTL không chỉ thể hiện thách thức mà còn phản ánh nhu cầu tìm kiếm công việc có ý nghĩa Các ĐĐCV nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tâm của cá nhân, từ đó hình thành giả thuyết về ý nghĩa công việc.

Giả thuyết H1c: Tầm quan trọng của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc

Quyền tự chủ trong công việc ảnh hưởng đến TTLV thông qua ba cơ chế: kiểm soát đối tượng, hiểu biết sâu sắc về đối tượng và cống hiến bản thân cho công việc Sự tự chủ cho phép cá nhân quyết định quy trình và công cụ làm việc, từ đó tăng cường sự tận tâm và tích cực trong công việc Khi cá nhân có quyền quyết định, họ có khả năng kiểm soát công việc, dẫn đến sự gia tăng TTLV theo hướng tích cực Hơn nữa, trong quá trình ra quyết định, cá nhân cần thu thập thông tin liên quan, điều này góp phần nâng cao hiểu biết về công việc Nghiên cứu của Oldham và Hackman (2010) cho thấy quyền tự chủ cao trong công việc làm tăng ý nghĩa công việc Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng quyền tự chủ trong công việc có tác động tích cực đến cảm nhận về ý nghĩa công việc.

Giả thuyết H1d: Quyền tự chủ trong công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc

Thông tin phản hồi về kết quả làm việc ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên thông qua việc nâng cao hiểu biết về công việc Nhân viên nhận được thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc của họ nhờ vào phản hồi, từ đó cải thiện sự nhận thức về năng lực bản thân Khi cá nhân hiểu rõ hơn về công việc của mình, tâm lý làm việc sẽ được nâng cao Công việc với mức độ phản hồi cao không chỉ giúp nhân viên nhận ra hiệu quả công việc mà còn làm cho công việc trở nên có ý nghĩa hơn, theo nghiên cứu của Oldham và Hackman.

(2010) Khi cảm thấy ý nghĩa trong công việc người lao động sẽ có nâng cao TTLV cao hơn Từ những lập luận trên tác giả đưa ra giả thuyết sau:

Giả thuyết H1e: Thông tin phản hồi về kết quả làm việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc

1.5.2.2 Mối quan hệ giữa tinh thần làm việc và kết quả làm việc

Theo lý thuyết ảnh hưởng sự kiện cảm xúc (Weiss và Cropanzano, 1996), có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần làm việc (TTL) và chất lượng làm việc (KQL) Các sự kiện cảm xúc tại nơi làm việc, dù tích cực hay tiêu cực, tác động đến thái độ và hành vi của nhân viên TTL phản ánh đời sống tinh thần của nhân viên và khơi dậy cảm xúc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng với công việc và KQL Okeke và cộng sự (2016) cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc kích thích phản ứng tình cảm, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, và cảm xúc tiêu cực có thể làm giảm sự hài lòng và sức khỏe tâm lý của nhân viên, dẫn đến giảm KQL Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết rằng

Giả thuyết H2a: Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao

Giả thuyết H2b: Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh

Giả thuyết H2c: Tinh thần làm việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc

1.5.2.3 Ảnh hưởng trực tiếp của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc và vai trò trung gian của tinh thần làm việc

Mức độ đa dạng của công việc, theo Hackman và Oldham (1975), đề cập đến yêu cầu thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau bằng các kỹ năng và khả năng của người lao động Garg và Rastogi (2005) cũng nhấn mạnh rằng sự đa dạng này liên quan đến việc sử dụng các kỹ năng và khả năng khác nhau Khi thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, tâm lý và tình trạng lao động sẽ ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người lao động Do đó, một công việc có mức độ đa dạng cao luôn yêu cầu nhiều kỹ năng và khả năng từ người lao động (Hackman & Oldham, 1975).

Nghiên cứu cho thấy mức độ đa dạng trong công việc có tác động đáng kể đến tâm lý và thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến kết quả lao động của họ Tác giả đưa ra giả thuyết dựa trên các phân tích này.

H3.1a: Mức độ đa dạng của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao

H3.1b: Mức độ đa dạng của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh

H3.1c: Mức độ đa dạng của công việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc

H4.1a: TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc đến kết quả thực hiện công việc được giao

H4.1b: TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc đến kết quả thực hiện công việc phát sinh

H4.1c: TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc với hành vi cản trở công việc

Một công việc rõ ràng và hoàn chỉnh về nhiệm vụ mang lại sự hài lòng cho người lao động, từ đó tăng cường trách nhiệm và động lực làm việc (Hackman và Oldham, 1975) Tính rõ ràng này có tác động tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên (Humphrey và cộng sự, 2007) Ngược lại, công việc không rõ ràng và thiếu phân định chức năng có thể làm giảm nỗ lực và kết quả làm việc (Tonges, 2004) Khi nhân viên nhận thấy họ hoàn thành công việc từ đầu đến cuối và thấy được kết quả, họ sẽ đạt được thành tích và sự thỏa mãn trong công việc (Hackman & Oldham, 1975).

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Hình 2.1 Sơ đồ quy trình nghiên cứu của luận án

Đối với bất kỳ nghiên cứu khoa học nào, việc tổng quan các công trình nghiên cứu trong cùng lĩnh vực là bước đầu tiên quan trọng Quá trình này giúp tác giả hệ thống hóa các khái niệm và mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV Ngoài ra, việc tổng quan cũng hỗ trợ tác giả xác định các lý thuyết nền tảng được sử dụng để giải thích các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu.

Nghiên cứu tổng quan Xác định tính mới và khoảng trống nghiên cứu

Nghiên cứu định tính sơ bộ

Nghiên cứu định lượng chính thức

Chuẩn hóa và Việt hóa thang đo

Nghiên cứu định tính bổ sung

Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu các học thuyết nền tảng

Mô hình nghiên cứu và thang đo nghiên cứu đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá tác động của các biến độc lập, trung gian và phụ thuộc Biến độc lập được xây dựng theo mô hình của Hackman và Oldham (1980) bao gồm năm nhân tố: mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc, và thông tin phản hồi về kết quả làm việc Biến trung gian là tinh thần làm việc, trong khi biến phụ thuộc là kết quả làm việc với ba nhân tố: kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh, và hành vi cản trở công việc Đánh giá kết quả nghiên cứu trong các bối cảnh khác nhau sẽ giúp chỉ ra điểm mới về thực tiễn của luận án và xác định khoảng trống nghiên cứu về lý luận và thực tiễn giữa các biến Tổng quan nghiên cứu cũng góp phần xác định tính mới cho mô hình nghiên cứu.

Sau khi hoàn thành quá trình tổng quan nghiên cứu, tác giả tiến hành nghiên cứu các học thuyết nền tảng để làm rõ và chính xác hóa mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu Việc này không chỉ giúp xác định các thang đo cho các biến mà còn xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Tác giả áp dụng đồng thời hai phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng Phương pháp định tính bao gồm giai đoạn sơ bộ để đánh giá sự phù hợp của các biến và giai đoạn bổ sung nhằm xác nhận kết quả nghiên cứu Đồng thời, tác giả thực hiện phỏng vấn chuyên sâu các giảng viên để điều chỉnh thang đo và thuật ngữ Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát phỏng vấn giảng viên tại các trường đại học và học viện ở Hà Nội, nhằm kiểm định các giả thuyết và đánh giá tác động của các biến trong mô hình nghiên cứu.

Sau khi thực hiện phân tích định lượng, tác giả đã thảo luận các kết quả nghiên cứu và đưa ra những đề xuất cùng khuyến nghị cho các cơ quan quản lý Nhà nước, các trường đại học, học viện Những đề xuất này nhằm xây dựng chính sách và cơ chế phù hợp để nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện làm việc cho giáo viên, giúp họ yên tâm công tác, cống hiến cho nhà trường, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo và khẳng định thương hiệu của trường.

Thang đo nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu lý luận và tổng quan về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định thang đo phù hợp để đo lường các biến nghiên cứu cho giáo viên tại các trường đại học ở Việt Nam.

Biến độc lập trong mô hình nghiên cứu được xác định là các ĐĐCV, dựa trên lý thuyết thiết kế ĐĐCV do Hackman và Oldham phát triển.

Mô hình năm nhân tố của Morgeson và Humphrey (2006) về Đa dạng công việc (ĐĐCV) bao gồm: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) Tầm quan trọng của công việc (QT), (4) Quyền tự chủ trong công việc (TC), và (5) Thông tin phản hồi về Kết quả làm việc (KQLV) Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và nâng cao hiệu suất công việc.

Mức độ đa dạng của công việc là một thang đo quan trọng, bao gồm các chỉ báo liên quan đến công việc của người lao động (NLĐ) và giảng viên (GV) với nhiều nhiệm vụ khác nhau Để hoàn thành các nhiệm vụ này, NLĐ và GV cần áp dụng nhiều kiến thức và kỹ năng đa dạng, đặc biệt là những kiến thức và kỹ năng ở trình độ cao mà các nghề nghiệp khác không có Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã bổ sung chỉ báo PT4, nhấn mạnh rằng công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu lâu dài Mặc dù có nhiều thang đo khác nhau về mức độ đa dạng công việc trên thế giới và tại Việt Nam, thang đo của Morgeson và Humphrey (2006) được đánh giá cao về độ tin cậy và tính phù hợp để đo lường đối với giảng viên trong các trường đại học.

Thang đo tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc được thiết kế với ba chỉ báo, tập trung vào quy trình làm việc của người lao động và giảng viên, từ khởi đầu đến khi hoàn thành Nó cũng đề cập đến các cơ hội và điều kiện làm việc, giúp người lao động và giảng viên hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Được phát triển bởi Morgeson và Humphrey (2006), thang đo này đã được điều chỉnh thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ để phù hợp với giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội, với việc bổ sung chỉ báo QT4 về niềm tự hào của gia đình đối với công việc giảng dạy.

Công việc đóng vai trò quan trọng trong cuộc sống, và nhiều thang đo đã được phát triển để đánh giá tầm quan trọng này, trong đó thang đo của Morgeson và Humphrey (2006) được ưa chuộng nhờ vào độ tin cậy và tính phù hợp với nhiều loại hình người lao động, đặc biệt là giáo viên tại các trường đại học Thang đo này tập trung vào các chỉ báo liên quan đến giá trị và vai trò của công việc mà người lao động đảm nhận, giúp họ cảm thấy quan trọng đối với người khác và đóng góp giá trị lớn cho xã hội và cộng đồng.

Quyền tự chủ trong công việc là một yếu tố quan trọng, được đo lường qua thang đo của Morgeson và Humphrey (2006) Thang đo này cung cấp các chỉ báo cho phép người lao động (NLĐ) và giáo viên (GV) tự định hình kế hoạch công việc của mình Nó cũng đánh giá mức độ đồng ý của NLĐ và GV về cơ hội tự chủ khi áp dụng kiến thức trong quyết định làm việc Đặc biệt, thang đo này được sử dụng rộng rãi trong nhiều nghiên cứu nhờ vào các chỉ báo liên quan đến khả năng tự quyết định cách thức làm việc mà không bị can thiệp từ người khác trong tổ chức.

Thang đo thông tin phản hồi về KQLV bao gồm các chỉ báo liên quan đến việc đánh giá KQLV của NLĐ, đặc biệt là GV tại các trường ĐH Nó không chỉ đo lường thông tin đánh giá mà còn mức độ rõ ràng trong các đánh giá này Mặc dù có nhiều thang đo đã được công bố, tác giả chọn thang đo của Morgeson và Humphrey (2006) vì tính tiện ích của nó Qua phỏng vấn sâu với GV tại các trường ĐH Việt Nam, tác giả đã bổ sung chỉ báo “Giảng viên nhận được các phản hồi từ xã hội” để phù hợp với bối cảnh và văn hóa truyền thống của người Việt.

2.2.2 Thang đ o v ề tinh th ầ n làm vi ệ c

Trong luận án này, TTLV được xác định là một biến trung gian trong mô hình nghiên cứu, với thang đo kế thừa từ Iqbal và cộng sự (2018) Tác giả đã điều chỉnh một số thuật ngữ sau khi tham vấn các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực, nhằm phù hợp với bối cảnh của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội Đồng thời, qua nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả đã loại bỏ các chỉ báo không rõ ràng và không phù hợp với giảng viên Việt Nam Điều này là cần thiết vì nghiên cứu gốc của Iqbal và cộng sự (2018) được thực hiện trên 400 người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Ấn Độ, do đó nhiều chỉ báo không thích hợp cho đối tượng giảng viên trong môi trường đại học.

Năm 2018, Iqbal và cộng sự đã phát triển một thang đo gồm 6 chỉ báo để đánh giá mức độ sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và mức độ tập trung, chủ động trong công việc của giảng viên tại các trường đại học Mặc dù có nhiều thang đo khác hiện có, thang đo của Iqbal nổi bật vì đánh giá TTLV từ nhiều khía cạnh khác nhau Do đó, trong luận án này, tác giả đã áp dụng thang đo của Iqbal để nghiên cứu TTLV của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội.

Hiện nay, hầu hết các thang đo về KQLV được công bố tại Việt Nam và trên thế giới chỉ tập trung vào một yếu tố để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động (Mousa, 2020; Nwanzu và Babalola, 2021) Để phát triển bảng hỏi về KQLV cá nhân, Koopmans và cộng sự (2014) đã thực hiện một nghiên cứu thí điểm với 54 chuyên gia từ Tổ chức nghiên cứu khoa học ứng dụng Hà Lan và trường đại học Y dược, nhằm làm cho bảng hỏi trở nên rõ ràng và hợp lý hơn Kết quả từ những người tham gia cho thấy bảng hỏi có khả năng đo lường kết quả làm việc cá nhân, đồng thời xác định được các câu hỏi thừa hoặc thiếu Hầu hết người tham gia đánh giá bảng hỏi là hợp lệ, và nó đã được áp dụng trong bối cảnh giáo dục đại học tại Pakistan trong nghiên cứu gần đây của Deeba và cộng sự.

(2021) Deeba và cộng sự (2021) đã sử dụng thang đo kết quả thực hiện công việc phát sinh để đo lường kết quả làm việc của giảng viên

Thang đo KQLV của Koopmans và cộng sự (2014) rất phù hợp để áp dụng trong môi trường đại học, bao gồm ba yếu tố chính: (1) Kết quả thực hiện công việc được giao (DG).

Kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) và hành vi cản trở công việc (CT) là những yếu tố quan trọng trong nghiên cứu Qua quá trình nghiên cứu định tính, thang đo về KQLV được giảng viên trong các trường đại học đánh giá là phù hợp với bối cảnh giáo dục tại Việt Nam, đặc biệt là tại Hà Nội.

Kết quả thực hiện công việc được giao phản ánh các chỉ số liên quan đến quá trình lập kế hoạch công việc của người lao động, đặc biệt là giáo viên Thang đo này cũng bao gồm các chỉ báo liên quan đến hiệu suất làm việc của từng nhân viên, giúp đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

GV có khả năng xác định các công việc chính và phụ mà mình đảm nhận Thang đo kết quả thực hiện công việc không chỉ đánh giá mức độ hoàn thành mà còn xem xét chất lượng và thời gian hoàn thành Ngoài các chỉ báo gốc trong thang đo của Koopmans và cộng sự (2014), tác giả đã bổ sung thêm một chỉ báo mới trong quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ.

Phương pháp nghiên cứu

Sau khi hoàn thành nghiên cứu tổng quan và các học thuyết nền tảng, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ Ba khái niệm chính được kế thừa từ các thang đo gốc bao gồm đặc điểm công việc, tinh thần làm việc và kết quả làm việc Các thang đo trong mô hình đề xuất đã được điều chỉnh dựa trên các nghiên cứu trước và phát triển một phần thuộc tính ĐĐCV, KQLV Qua nghiên cứu định tính sơ bộ, các thang đo này đã được hiệu chỉnh để đảm bảo tính hợp lý về giá trị nội dung và phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các trường đại học ở Việt Nam.

2.3.1.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính sơ bộ

Mục tiêu chính của nghiên cứu định tính sơ bộ là khám phá quan điểm của đáp viên về các biến nghiên cứu như ĐĐCV, TTLV và KQLV Nghiên cứu kết hợp lý thuyết tổng hợp và ý kiến chuyên gia để loại bỏ các chỉ báo không cần thiết, giữ lại các chỉ báo quan trọng Qua phỏng vấn, tác giả xác định đặc điểm công việc và KQLV của giáo viên, đồng thời đánh giá sự phù hợp của các thang đo từ Morgeson và Humphrey (2006), Iqbal và cộng sự (2018), Koopmans và cộng sự (2014) với ĐĐCV, TTLV và KQLV của giáo viên tại các trường ĐH Việt Nam Các thang đo này cần được điều chỉnh để phù hợp với đặc điểm công việc của giáo viên Phỏng vấn cũng giúp bổ sung các chỉ báo phù hợp cho mô hình nghiên cứu Dựa trên gợi ý từ giáo viên và chuyên gia, tác giả đã điều chỉnh thuật ngữ và văn phong của các chỉ báo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại các trường ĐH ở Việt Nam, đặc biệt là Hà Nội, nhằm đưa vào bảng hỏi cho nghiên cứu sau này.

2.3.1.2 Mẫu nghiên cứu định sơ bộ Để thực hiện mục tiêu trên, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 GV tới từ 5 trường ĐH khác nhau đang làm việc tại các trường ĐH trên địa bàn Hà Nội và được lựa chọn theo phương pháp phi xác suất Các GV tham gia phỏng vấn đều có kinh nghiệm làm việc trên 5 năm, được chọn lọc kỹ càng, có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ và am hiểu lĩnh vực giảng dạy và trường đại học đang công tác Các GV được lựa chọn phỏng vấn có những đặc điểm riêng biệt về giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí chức danh, chuyên ngành đào tạo nên đã cung cấp các thông tin đa dạng, đầy đủ và chi tiết để tác giả có thể bổ sung cũng như hoàn chỉnh các thang đo được sử dụng trong luận án

2.3.1.3 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Thông tin cần thu thập

Trong cuộc phỏng vấn sáu trong nghiên cứu định tính, cần thu thập các thông tin quan trọng liên quan đến ĐĐCV của giáo viên, các yếu tố trong TTLV của giáo viên, và cách KQLV của giáo viên được đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả công việc phát sinh, và hành vi cản trở công việc Bên cạnh đó, cần xem xét sự phù hợp của các thang đo nháp trong việc đo lường ĐĐCV, TTLV và KQLV của giáo viên Trình tự buổi phỏng vấn cùng các thông tin cần thu thập sẽ được thể hiện chi tiết trong bảng dưới đây.

Bảng 2.1 Trình tự thông tin cần thu thập trong buổi phỏng vấn

STT Hoạt động Thời gian dự kiến

1 Giới thiệu làm quen 3 phút

Trong bài viết này, chúng ta sẽ xác định các đặc điểm cốt lõi trong công việc của giáo viên (GV), đồng thời so sánh sự khác biệt giữa các trường đại học và định hướng công việc của GV Ngoài ra, chúng ta cũng sẽ tìm hiểu những điểm mới trong nhiệm vụ của GV, nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy và đáp ứng yêu cầu của nền giáo dục hiện đại.

3 Sự phù hợp của các chỉ báo (item) về ĐĐCV trong bảng hỏi 7 phút

4 Những đặc điểm trong tinh thần tại nơi làm việc của GV và sự phù hợp của các chỉ báo trong bảng hỏi

Đánh giá KQLV của giáo viên dựa trên năm quan điểm chính, trong đó các chỉ tiêu đánh giá bao gồm hiệu quả giảng dạy, sự tham gia của học sinh, và kết quả học tập Các yếu tố ĐĐCV (đặc điểm cá nhân và văn hóa) và TTLV (thời gian và tình hình lao động) có ảnh hưởng đáng kể đến KQLV, góp phần định hình cách thức đánh giá và cải thiện chất lượng giảng dạy Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa các chỉ tiêu và yếu tố ảnh hưởng sẽ giúp nâng cao hiệu quả giáo dục.

Các chỉ báo trong bảng hỏi phản ánh sự phù hợp với kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả thực hiện công việc phát sinh và hành vi cản trở công việc Việc đánh giá các chỉ báo này giúp xác định mức độ hiệu quả và những yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động Sự tương thích giữa các chỉ báo và kết quả thực hiện là yếu tố quan trọng trong việc cải thiện quy trình làm việc và nâng cao hiệu suất.

Trong quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, tác giả đã thực hiện 5 cuộc phỏng vấn sâu với các giảng viên đang giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại các trường đại học ở Hà Nội Các cuộc phỏng vấn này kéo dài khoảng 40 phút và diễn ra trực tiếp tại các trường hoặc học viện nơi giảng viên công tác.

Cuộc phỏng vấn diễn ra tại phòng làm việc hoặc địa điểm do người tham gia chọn, nhằm tạo cảm giác thoải mái Thái độ và phản ứng của người tham gia sẽ được ghi chép và thu âm Sau mỗi cuộc phỏng vấn, các chủ đề chính sẽ được phân tích để điều chỉnh cho các cuộc phỏng vấn tiếp theo Tất cả ghi chép và file thu âm sẽ được nhập vào máy tính trong vòng 24 giờ Các đoạn thu âm sẽ được chuyển đổi thành văn bản và đánh dấu những ý kiến chung.

Dựa trên mục tiêu nghiên cứu định tính, NCS đã thiết kế phiếu hướng dẫn phỏng vấn sâu với nhiều câu hỏi mở liên quan đến mô hình nghiên cứu và thang đo Nội dung chi tiết của phiếu hướng dẫn phỏng vấn được trình bày ở phụ lục 03, trong đó phiếu được chia thành hai phần rõ ràng.

Phần 1: Giới thiệu mục đích, ý nghĩa của cuộc phỏng vấn

Phần 2: Nội dung của cuộc phỏng vấn:

- Các câu hỏi để kiểm tra và sàng lọc các biến độc lập và phụ thuộc

- Giới thiệu các thang đo của biến độc lập và biến phụ thuộc để xin ý kiến đóng góp điểu chỉnh bổ sung

Bài viết đặt ra các câu hỏi quan trọng liên quan đến ĐĐCV của giáo viên, bao gồm năm yếu tố chính: mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc, và thông tin phản hồi về KQLV Bên cạnh đó, cần xem xét các đặc trưng riêng của từng loại trường đại học trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay Thêm vào đó, TTLV của giáo viên cũng cần được làm rõ Cuối cùng, KQLV của giáo viên được đánh giá dựa trên các tiêu chí như kết quả thực hiện công việc được giao, kết quả công việc phát sinh, và hành vi cản trở công việc Bài viết cũng chú trọng đến việc áp dụng các thang đo trong luận án.

2.3.1.4 Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ

Sau khi thu thập và sắp xếp dữ liệu phỏng vấn các giáo viên, tác giả ghi nhận rằng 100% đáp viên đồng thuận về đặc điểm công việc, tiêu chí đánh giá và kết quả lao động của giáo viên Các giáo viên tham gia phỏng vấn cũng đề xuất điều chỉnh bộ thang đo và khám phá những đặc điểm công việc và kết quả lao động đặc trưng của giáo viên đại học tại Việt Nam Họ còn đưa ra những nhận xét về các đặc điểm công việc của giáo viên ở các trường đại học khác nhau cùng với các tiêu chí đánh giá kết quả lao động của giáo viên tại các cơ sở giáo dục khác nhau.

Qua nghiên cứu định tính sơ bộ, đề xuất điều chỉnh thang đo các biến độc lập và phụ thuộc nhằm giảm thiểu sự trùng lặp về từ ngữ và nội dung của nhiều biến quan sát Việc này giúp rút ngắn thang đo, tránh gây nhàm chán, khó hiểu và tiết kiệm thời gian cho đối tượng nghiên cứu.

Qua phỏng vấn sâu, tất cả các đáp viên đều nhất trí rằng mọi đặc điểm trong công việc của giáo viên tại các trường đại học đều có vai trò quan trọng.

“Cả 5 yếu tố trên tựu chung lại tạo nên một thể hoàn chỉnh và không thể thiếu đối với bất kỳ công việc nào.” (Đáp viên 1)

“Còn đối với các ĐĐCV như bạn vừa nêu thì cá nhân tôi nhận thấy rằng mức độ đa dạng của công việc là quan trọng nhất.” (Đáp viên 2)

Theo quan điểm của tôi, tất cả các yếu tố đã được trình bày đều có vai trò quan trọng trong công việc của cá nhân tôi.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Bối cảnh các trường đại học tại Hà Nội

Đảng Cộng sản Việt Nam xác định giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, thể hiện qua Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013, nhằm đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế Trong bối cảnh phát triển khoa học kỹ thuật và chuyển đổi số, các trường đại học phải thích ứng nhanh với thay đổi, nâng cao kiến thức công nghệ cho cán bộ, giảng viên, và đảm bảo cơ sở vật chất hiện đại Những thay đổi này đã diễn ra mạnh mẽ tại các trường đại học ở Hà Nội trong những năm qua.

3.1.1 S ố l ượ ng các tr ườ ng đạ i h ọ c t ạ i Hà N ộ i

Theo Niên giám thống kê 2021, hệ thống giáo dục đại học Việt Nam có 242 trường, bao gồm 176 trường công lập và 66 trường ngoài công lập Hà Nội dẫn đầu cả nước về số lượng trường đại học với 77 trường, trong đó có 62 trường công lập và 15 trường ngoài công lập (không tính các trường an ninh và quốc phòng) Hà Nội cũng là khu vực có mật độ trường đại học cao nhất và sở hữu nhiều trường đại học trọng điểm quốc gia như Đại học Quốc gia.

Hà Nội, với sự hiện diện của nhiều trường đại học như Đại học Ngoại Thương, Đại Bách Khoa và Đại học Kinh tế Quốc dân, một lần nữa khẳng định vị thế là trung tâm giáo dục hàng đầu của cả nước.

3.1.2 S ố l ượ ng gi ả ng viên

Theo Niên Giám thống kê 2021, cả nước có 76,6 nghìn giảng viên, trong đó Hà Nội có 26.292 giảng viên, tăng gần 1.000 người so với năm 2020 Dữ liệu từ các trường đại học công lập cho thấy số lượng giảng viên cơ hữu tại Hà Nội đang có xu hướng gia tăng trong những năm gần đây.

Cơ cấu giảng viên theo giới tính:

Theo Niên Giám thống kê năm 2021, Hà Nội có tổng cộng 12.898 giảng viên nam và 13.394 giảng viên nữ Số giảng viên nam đã giảm từ 12.790 người năm 2018 xuống 11.713 người năm 2019, nhưng có xu hướng tăng trong các năm 2020 và 2021 Trong khi đó, số giảng viên nữ năm 2021 tăng so với năm 2020, nhưng vẫn thấp hơn so với năm 2019.

Hình 3.1: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo giới tính năm 2018 - 2021

Nguồn: Niên giám thống kê năm 2021

Cơ cấu giảng viên theo loại hình trường:

Tính đến năm 2021, tổng số giảng viên tại các trường đại học công lập ở Hà Nội đạt 22.492 người, tăng 1.166 người (5,47%) so với năm 2019, trong khi số giảng viên tại các trường ngoài công lập giảm xuống còn 3.800 người, giảm 180 người (4,74%) Sự gia tăng giảng viên ở các trường công lập có thể được lý giải bởi sự mở rộng các chuyên ngành và hệ đào tạo, dẫn đến nhu cầu giảng viên tăng lên Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức cho các trường ngoài công lập trong việc phát triển đào tạo và giữ chân giảng viên.

Nam Nữ Đơn vị tính: Người

Hình 3.2: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội phân theo loại hình trường năm 2018 -2021

Nguồn: Niên giám thống kê năm 2021

Cơ cấu giảng viên phân theo trình độ chuyên môn năm 2018 -2021

Tại Hà Nội, tỷ lệ giảng viên có trình độ trên đại học ngày càng tăng, cho thấy sự nỗ lực cải thiện bản thân của giảng viên, khi yêu cầu tối thiểu hiện nay là thạc sỹ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cùng với sự nhạy bén của sinh viên, đòi hỏi giảng viên phải có ý thức học tập và nâng cao trình độ chuyên môn Mặc dù Bộ GĐ-ĐT quy định tiêu chuẩn giảng viên chính chỉ cần thạc sỹ, nhiều trường đại học lại yêu cầu trình độ Tiến sỹ trở lên khi xét nâng ngạch giảng viên chính, thúc đẩy giảng viên phấn đấu nâng cao học vị.

Trong năm 2021, Hà Nội ghi nhận 24.507 giảng viên có trình độ trên đại học và 1.470 giảng viên có trình độ đại học Điều này cho thấy vẫn còn một số giảng viên chưa đạt tiêu chuẩn về trình độ giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học.

Công lập Ngoài công lập Đơn vị tính: Người

Hình 3.3: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chuyên môn năm 2018-2021

Nguồn: Niên giám thống kê năm 2021

Hình 3.4: Cơ cấu giảng viên các trường đại học tại Hà Nội theo trình độ chuyên môn năm 2021

Nguồn: Niên giám thống kê năm 2021

Trên đại học Đại học, cao đẳng Trình độ khác

Trên đại học Đại học, cao đẳng Trình độ khác

3.1.3 Tình hình th ự c hi ệ n công vi ệ c c ủ a gi ả ng viên

Trong quá trình làm việc, giảng viên có những nhiệm vụ chính như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, và hỗ trợ cộng đồng Việc đánh giá giảng viên hàng năm được thực hiện khác nhau tại mỗi trường đại học, với các quy định và tiêu chí riêng dựa trên hướng dẫn chung của Bộ Giáo dục và Đào tạo Tại Hà Nội, trường Đại học Quốc gia cũng áp dụng các tiêu chí đánh giá riêng biệt.

Hà Nội là một trong những trường tiên phong trong việc xây dựng khung năng lực giảng viên, đặc biệt là khung năng lực giảng dạy Khung này không chỉ được áp dụng trong việc sắp xếp và bố trí công việc mà còn là căn cứ quan trọng để đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Hoạt động giảng dạy của giáo viên được đánh giá chủ yếu thông qua phản hồi từ sinh viên và học viên về hiệu quả giảng dạy, tài liệu, phương pháp truyền đạt, kiến thức và kỹ năng Sinh viên cũng cung cấp ý kiến về sự tương tác, bài kiểm tra và các gợi ý cải tiến Bên cạnh đó, giáo viên còn nhận được đánh giá từ đồng nghiệp và cấp trên thông qua các buổi dự giờ và sinh hoạt chuyên môn.

Hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên được đánh giá qua số lượng công trình nghiên cứu được công bố Theo dữ liệu từ Elsvier, Việt Nam đã có 17.028 bài báo quốc tế trong danh mục Scopus tính đến năm 2020, tăng 4.462 bài so với năm 2019 và gần gấp đôi so với năm 2018 Đặc biệt, các cơ sở giáo dục đại học đóng góp 16.346 công trình, chiếm 94,3% tổng số công bố trong cả nước tính đến ngày 10/12/2020.

Hoạt động phục vụ cộng đồng trong giáo dục đại học tại Việt Nam đã được quy định rõ ràng trong Thông tư 12/2017/TT-BGDĐT, nhấn mạnh vai trò của các cơ sở giáo dục trong việc nâng cao chất lượng phục vụ cộng đồng thông qua các tiêu chí đánh giá Các đoàn thể như Công đoàn, Đoàn thanh niên và Hội sinh viên thường xuyên tổ chức các hoạt động như đóng góp quỹ tình thương, nâng cao dân trí, hiến máu tình nguyện và bảo vệ môi trường Gần đây, một số trường đại học đã mở rộng khái niệm "cộng đồng" để bao gồm cộng đồng quốc tế và doanh nghiệp, nhằm thúc đẩy sự kết nối và hỗ trợ về mặt học thuật và khoa học công nghệ Tuy nhiên, sự khác biệt trong hoạt động phục vụ cộng đồng và tiêu chuẩn kiểm định chất lượng vẫn tồn tại giữa các trường đại học.

Kết quả kiểm định thang đo

Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA), tác giả áp dụng phương pháp PAF (Principal Axis Factoring) kết hợp với phép xoay Varimax để xác định các nhân tố phù hợp với bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam Phương pháp này giúp loại bỏ những nhân tố và chỉ báo không liên quan, đồng thời đánh giá sự hội tụ và phân biệt của các biến trong mô hình nghiên cứu Mô hình luận án dựa trên các nghiên cứu của Morgeson và Humphrey (2006), Iqbal và cộng sự (2018), Koopmans và cộng sự (2014), cho phép xác định số lượng nhân tố cho các biến độc lập, trung gian và phụ thuộc Do đó, tác giả đã sử dụng phương pháp xác định số nhân tố từ trước (priori determinant) thay vì dựa vào chỉ số Eigenvalue để thực hiện EFA.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 1 cho thấy hai biến TT3 và QT4 có hệ số tải nhân tố dưới 0,5, không đạt yêu cầu phân tích Ngoài ra, chỉ báo TT1 không hội tụ với các chỉ báo khác trong nhân tố "thông tin phản hồi về KQLV", mà lại thuộc về nhân tố "Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc", dẫn đến không đảm bảo yêu cầu về sự hội tụ và riêng biệt.

Do vậy, tác giả đã loại các chỉ báo TT1, TT3 và QT4 ra khỏi mô hình nghiên cứu trong luận án này (Hair và cộng sự, 1998)

Sau khi loại bỏ các chỉ báo TT1, TT3 và QT4, tác giả thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 2 với 42 chỉ báo còn lại Kết quả cho thấy 42 chỉ báo này đã được phân nhóm thành 9 nhóm nhân tố với hệ số KMO đạt 0,955, cho thấy sự phù hợp của phân tích với dữ liệu nghiên cứu Tất cả các hệ số tải nhân tố đều nằm trong khoảng 0,528 đến 0,812, đáp ứng yêu cầu của Hair và cộng sự (1998) Tổng phương sai giải thích tích lũy trong EFA lần 2 đạt 71,650%, chứng tỏ dữ liệu khảo sát giải thích được 71,65% sự biến thiên trong mô hình nghiên cứu.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần 2 cho thấy các biến quan sát đã hội tụ vào 9 nhóm nhân tố riêng biệt Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng của các chỉ báo đều lớn hơn 0,3 Hệ số Cronbach’s Alpha của 9 nhóm nhân tố nằm trong khoảng từ 0,834 đến 0,932, cho thấy các thang đo trong mô hình nghiên cứu có độ tin cậy cao và rất cao.

Bảng 3.1 Phân tích nhân tố và độ tin cậy của thang đo

Biến quan sát Hệ số tải nhân tố

PS DG TV CT TC PT RR QT TT

Biến quan sát Hệ số tải nhân tố

PS DG TV CT TC PT RR QT TT

Biến quan sát Hệ số tải nhân tố

PS DG TV CT TC PT RR QT TT

Phương sai trích tích lũy 43,494 49,849 55,046 58,854 62,099 65,309 67,592 69,663 71,650 KMO = 0,955; χ 2 = 10.825,998; df = 861; sig = 0,000

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy từ 45 chỉ báo ban đầu, sau 2 lần phân tích, 3 biến TT1, TT3 và QT4 đã bị loại, còn lại 42 biến quan sát được phân nhóm thành 9 nhân tố tương ứng với 9 biến trong mô hình nghiên cứu Trong đó, có 5 biến độc lập, 1 biến trung gian và 3 biến phụ thuộc, phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Mogeson và Humphrey (2006), Iqbal và cộng sự.

Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha trong luận án này tương đồng với các nghiên cứu trước đây của Mogeson và Humphrey (2006), Iqbal và cộng sự (2018), cũng như Koopmans và cộng sự (2014).

(2014) Điều này cho thấy các thang đo có độ tin cậy tốt, đồng thời hoàn toàn phù hợp với bối cảnh Việt Nam

Sau khi hoàn tất phân tích nhân tố khám phá và kiểm định độ tin cậy của thang đo, kết quả cho thấy các biến quan sát đã hội tụ và phân biệt rõ ràng vào từng nhóm nhân tố Do đó, tác giả đã sử dụng biến đại diện cho các nhân tố thông qua phương pháp trung bình cộng của các biến quan sát để tiếp tục thực hiện phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan hai chiều theo hệ số Pearson, và phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS).

Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu

3.3.1 Th ố ng kê mô t ả các đố i t ượ ng kh ả o sát

Sau khi thực hiện khảo sát, tác giả đã thu thập được 359 bảng hỏi hoàn chỉnh Trong số đó, các vị trí chức danh được ghi nhận như sau:

Bảng 3.2 Vị trí chức danh của đối tượng nghiên cứu

STT Vị trí chức danh Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả khảo sát cho thấy tất cả người tham gia đều là giảng viên từ các trường đại học tại Hà Nội Trong số đó, vị trí trưởng/phó khoa có 34 người tham gia, chiếm 9,5%, trong khi trưởng/phó bộ môn có 38 người, chiếm 10,6% Đặc biệt, giảng viên là nhóm tham gia đông nhất với 287 người, chiếm 79,9% tổng số người tham gia khảo sát.

3.3.1.2 Học vấn của đối tượng tham gia khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy tất cả người tham gia đều có trình độ học vấn từ thạc sỹ trở lên Cụ thể, số lượng Phó giáo sư tham gia là 10 người, chiếm 2,8%, trong khi Giáo sư có 11 người, chiếm 3,1% Đối tượng tham gia khảo sát đông nhất là Thạc sỹ với 152 người, chiếm 42,3%, và Tiến sỹ với 186 người, chiếm 51,8% (Bảng 3.3).

Bảng 3.3 Trình độ học vấn của đối tượng tham gia khảo sát

STT Trình độ học vấn Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng giáo dục ĐH tại Việt Nam, với tất cả người tham gia có trình độ học vấn từ Thạc sỹ trở lên Đặc biệt, hai nhóm đối tượng tham gia chủ yếu là Thạc sỹ và Tiến sỹ, cho thấy sự khách quan trong khảo sát và khẳng định yêu cầu về trình độ học vấn của giảng viên ĐH tại Việt Nam đang được đáp ứng.

3.3.1.3 Chức danh nghề nghiệp của đối tượng tham gia khảo sát Đối với chức danh nghề nghiệp của các đối tượng tham gia khảo sát, kết quả cho thấy các đối tượng tham gia trả lời khảo sát có chức danh công việc GV với 217 người, chiếm tỷ lệ 60,45% GV chính có 108 người, chiếm tỷ lệ 30,1% GV cao cấp có

34 người, chiếm tỷ lệ 9,47% (Bảng 3.4)

Bảng 3.4 Chức danh nghề nghiệp của đối tượng tham gia trả lời khảo sát

STT Chức danh nghề nghiệp Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng hầu hết những người giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học hiện nay là giáo viên (GV) Để trở thành GV chính hoặc GV cao cấp, GV cần tích lũy kinh nghiệm và học vấn, đồng thời đáp ứng các tiêu chuẩn về công trình nghiên cứu GV cao cấp thường là những người có nhiều năm kinh nghiệm, trình độ học vấn cao và đáp ứng đủ các tiêu chí của ngạch giáo viên cao cấp.

3.3.1.4 Số năm công tác của đối tượng tham gia khảo sát Đối với số năm công tác, tác giả chỉ lựa chọn đối tượng GV có trên 3 năm kinh nghiệm làm việc và giảng dạy trong các trường ĐH tại Hà Nội Vì đây là những đối tượng đã có kinh nghiệm và am hiểu về quy trình làm việc tại các trường ĐH Kết quả khảo sát cho thấy đối tượng trả lời nhiều nhất là trên 10 – 20 năm làm việc với 200 người, chiếm tỷ lệ 55,71% Và đối tượng trả lời ít nhất có số năm làm việc từ 3 – 5 năm là 22 người, chiếm tỷ lệ 6,13% Bên cạnh đó, đối tượng có số năm làm việc từ trên 5 – 10 năm là 52 người, chiếm tỷ lệ 14,5% và làm việc trên 20 năm là 85 người chiếm 24,36%

Bảng 3.5 Số năm làm việc của đối tượng tham gia khảo sát

STT Số năm làm việc Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả bảng 3.5 cho thấy đối tượng khảo sát chủ yếu có từ 10 đến 20 năm kinh nghiệm làm việc, điều này đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của dữ liệu nghiên cứu trong luận án Những người có kinh nghiệm trên 10 năm có khả năng đánh giá chính xác về ĐĐCV, TTLV và quy trình đánh giá KQLV tại cơ sở giáo dục của họ Để đảm bảo tính trung thực và khách quan, tác giả đã loại bỏ các bảng hỏi từ những người có kinh nghiệm dưới 3 năm.

3.3.1.5 Độ tuổi của đối tượng tham gia khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy, nhóm người tham gia chủ yếu nằm trong độ tuổi từ 30 đến 40 với 184 người, chiếm 51,3% Tiếp theo, có 137 người trong độ tuổi từ 40 đến 50, chiếm 38,2% Số lượng người dưới 30 tuổi là 28, chiếm 7,8%, trong khi nhóm trên 50 tuổi chỉ có 10 người, chiếm 2,8% (Bảng 3.6).

Bảng 3.6 Độ tuổi của đối tượng tham gia khảo sát

STT Độ tuổi Tần số Tỷ lệ %

Theo khảo sát và phân tích của tác giả, đa số người tham gia trả lời nằm trong độ tuổi 30 – 50, đặc biệt là từ 30 – 40 và 40 – 50 Những giáo viên này đã có nhiều năm kinh nghiệm trong môi trường giáo dục đại học, do đó họ rất am hiểu về ĐĐCV, TTLV và đánh giá KQLV Điều này góp phần tăng độ tin cậy của dữ liệu khảo sát.

3.3.1.6 Giới tính của đối tượng tham gia khảo sát

Kết quả khảo sát cho thấy 71,6% người tham gia là nữ giới, với 257 người, trong khi nam giới chỉ chiếm 28,4% với 102 người Điều này phản ánh tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới trong các trường đại học tại Hà Nội hiện nay.

Bảng 3.7 Giới tính của đối tượng tham gia khảo sát

STT Giới tính Tần số Tỷ lệ %

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Bảng 3.7 cho thấy tỷ lệ nữ giới tham gia trả lời khảo sát lớn hơn 2 lần so với tỷ lệ nam giới

3.3.2 Th ố ng kê mô t ả các bi ế n trong mô hình nghiên c ứ u Để đánh giá thực trạng của các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê mô tả dựa trên các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn đối với: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) tầm quan trọng của công việc, (4) quyền tự chủ trong công việc (TC), (5) thông tin phản hồi về KQLV (TT), (6) Tinh thần làm việc (TV), (7) KQ thực hiện công việc được giao (DG), (8)

KQ thực hiện công việc phát sinh (PS) và (9) hành vi cản trở công việc (CT)

3.3.2.1 Mức độ đa dạng của công việc (PT)

Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy mức độ đa dạng của công việc đang ở trên mức trung bình với giá trị trung bình là 3,9652 và độ lệch chuẩn là 0,61735 Trong đó, khía cạnh được đánh giá cao nhất là "Để hoàn thành công việc của mình, giảng viên cần vận dụng nhiều kỹ năng khác nhau" với giá trị trung bình là 4,13 và độ lệch chuẩn là 0,747, trong khi khía cạnh được đánh giá thấp nhất là PT4.

“Công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu trong một thời gian dài” (trung bình = 3,86; độ lệch chuẩn = 0,711)

Bảng 3.8 Mức độ đa dạng của công việc

Biến Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn

PT1 Công việc của giảng viên gồm nhiều nhiệm vụ đa dạng 3,92 0,794

PT2 Để hoàn thành công việc của mình, giảng viên cần vận dụng nhiều kỹ năng khác nhau 4,13 0,747

PT3 Công việc của giảng viên đòi hỏi các kỹ năng ở trình độ cao mới có thể thực hiện được 3,86 0,753

PT4 Công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu trong một thời gian dài 3,95 0,711

PT Đánh giá chung về mức độ đa dạng của công việc 3,9652 0,61735

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả 3.3.2.2 Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR)

Kết quả phân tích thống kê mô tả cho thấy “tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc” đạt mức trung bình 3,8719 với độ lệch chuẩn 0,67521 Khía cạnh được đánh giá cao nhất là RR3, với trung bình 3,94, cho thấy giảng viên có nhiều cơ hội để hoàn thành công việc khi được phân công Ngược lại, khía cạnh RR1 có mức đánh giá thấp nhất với trung bình 3,79, phản ánh rằng quy trình làm việc của giảng viên chưa được quy định rõ ràng theo các văn bản của Nhà nước và trường.

Bảng 3.9 Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc

Biến Nội dung Trung bình Độ lệch chuẩn

RR1 Quy trình làm việc của giảng viên được quy định rõ ràng theo các văn bản của Nhà nước và trường 3,79 0,818

RR2 Công việc của giảng viên được Nhà trường tạo điều kiện thuận lợi 3,88 0,768

RR3 Khi được phân công công việc, giảng viên có nhiều cơ hội để hoàn thành 3,94 0,739

RR Đánh giá chung về tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc 3,8719 0,67521

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả 3.3.2.3 Tầm quan trọng của công việc (QT)

Kết quả phân tích thống kê mô tả tại bảng 3.10 cho thấy tầm quan trọng của công việc hiện đang ở mức trên trung bình, với giá trị trung bình đạt 4,0826 và độ lệch chuẩn tương ứng.

Phân tích tương quan hai chiều

Sau khi hoàn thành quá trình kiểm định thang đo, tác giả đã tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích thống kê mô tả cho tất cả các biến trong mô hình nghiên cứu Tiếp theo, tác giả đã đánh giá mối quan hệ tương quan hai chiều giữa các cặp biến, bao gồm: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) Tầm quan trọng của công việc, (4) Quyền tự chủ trong công việc (TC), (5) Thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT), (6) Tinh thần làm việc (TV), (7) Kết quả thực hiện công việc được giao (DG), và (8) Kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS).

Việc đánh giá tương quan trong nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc Phân tích tương quan hai chiều không chỉ giúp phát hiện sớm các trường hợp đa cộng tuyến nghiêm trọng mà còn cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa các cặp biến độc lập Kết quả chi tiết của phân tích này được trình bày trong bảng 3.17.

Bảng 3.17 Phân tích tương quan

Các biến PS DG CT TC TV PT QT RR TT

** Tương quan tại mức ý nghĩa 1%

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Phân tích tương quan hai chiều cho thấy các biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến nhau, bao gồm: (1) mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), (3) tầm quan trọng của công việc (QT), và (4) quyền tự chủ trong công việc (TC).

(5) thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT), mặc dù có một số cặp biến như TT –

Các mối quan hệ giữa TC, TT – PT, TT – QT và TT – RR đạt mức ý nghĩa 5%, tuy nhiên không có cặp biến nào có hệ số tương quan Pearson lớn hơn 0,7, điều này cho thấy không có

Ngoài ra, đối với biến trung gian tinh thần làm việc (TV) với các biến độc lập:

Mức độ đa dạng của công việc (PT) ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) giúp nhân viên hiểu rõ trách nhiệm và mục tiêu, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc Tầm quan trọng của công việc (QT) không chỉ tạo động lực mà còn khẳng định giá trị của từng cá nhân trong tổ chức Cuối cùng, quyền tự chủ trong công việc (TC) cho phép nhân viên tự quyết định cách thức thực hiện nhiệm vụ, góp phần tăng cường sự sáng tạo và cam kết với công việc.

Thông tin phản hồi về kết quả làm việc cho thấy tất cả các cặp biến trung gian với biến độc lập như TV – PT, TV – RR, TV – QT, TV – TC, và TV – TT đều có ý nghĩa thống kê tại mức 5% Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các biến phụ thuộc trong phân tích kết quả làm việc.

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tương quan đáng kể giữa các biến phụ thuộc như kết quả thực hiện công việc được giao (DG), kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) và hành vi cản trở công việc (CT) với biến trung gian (TV) ở mức ý nghĩa 5% Đặc biệt, hành vi cản trở công việc chỉ có mối liên hệ với biến độc lập “Thông tin phản hồi về kết quả công việc” (TT) và biến trung gian “tinh thần làm việc” (TV), trong đó tất cả các mối quan hệ này đều mang tính chất ngược chiều.

Phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất

Sau khi hoàn thành phân tích tương quan mà không gặp hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng, tác giả nhận thấy các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc có mối tương quan tại mức ý nghĩa 5% Do đó, tác giả đã tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) để đánh giá tác động của từng biến độc lập đến các biến phụ thuộc Bên cạnh đó, tác giả cũng xem xét vai trò trung gian của "tinh thần làm việc" (TV) trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV.

3.5.1 Tác độ ng c ủ a đặ c đ i ể m công vi ệ c t ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

Tác động của các biến độc lập tới các biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu được thể hiện trong bảng 3.18 dưới đây:

Bảng 3.18 Tác động của đặc điểm công việc tới kết quả làm việc

Kết quả thực hiện công việc được giao

Kết quả thực hiện công việc phát sinh

Hành vi cản trở (CT) βββ β chu ẩ n hóa

*** Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 0,1%

*Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

và 2,265* Kết quả phân tích cho thấy các biến quan trọng ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc bao gồm: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT) và (2) Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR).

Thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT) có hệ số p-value lần lượt là 0,005; 0,001 và 0,000, cho thấy mức độ đa dạng của công việc (PT), tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR), và thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT) đều tác động tích cực tới kết quả thực hiện công việc Hệ số β chuẩn hóa cho thấy khi giáo viên có công việc đa dạng, nhiệm vụ rõ ràng và nhận được phản hồi chính xác, KQLV của họ sẽ cao hơn Đặc biệt, thông tin phản hồi về kết quả làm việc (TT) có tác động lớn hơn so với tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) và mức độ đa dạng của công việc (PT) Hệ số R² hiệu chỉnh của mô hình là 0,536, cho thấy các biến độc lập giải thích 53,6% sự thay đổi của KQ thực hiện công việc Tất cả các biến độc lập đều có hệ số phóng đại phương sai (VIF) < 4, không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng Phân tích hồi quy tuyến tính cũng cho thấy quyền tự chủ trong công việc (TC), mức độ đa dạng của công việc (PT), tầm quan trọng của công việc (QT), và tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR) đều có ảnh hưởng đáng kể.

(5) thông tin phản hồi về KQLV (TT) có hệ số p-value lần lượt là 0,017; 0,011; 0,033; 0,003 và 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận rằng (1) Quyền tự chủ trong công việc (TC),

Nghiên cứu cho thấy rằng quyền tự chủ trong công việc, mức độ đa dạng, tầm quan trọng và tính rõ ràng của công việc đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của giáo viên Cụ thể, hệ số β chuẩn hóa cho thấy thông tin phản hồi về kết quả làm việc có tác động lớn nhất, với hệ số 0,409 Mô hình nghiên cứu giải thích 58,3% sự thay đổi của kết quả thực hiện công việc Đối với hành vi cản trở công việc, chỉ có thông tin phản hồi về kết quả làm việc có tác động tích cực, với hệ số p-value là 0,004 Hệ số β chuẩn hóa của thông tin phản hồi cho thấy tác động ngược chiều tới hành vi cản trở, tức là khi giáo viên nhận được nhiều thông tin phản hồi hơn, hành vi cản trở sẽ giảm Mô hình này giải thích 17% sự thay đổi của hành vi cản trở công việc và không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng.

3.5.2 Tác độ ng c ủ a đặ c đ i ể m công vi ệ c t ớ i tinh th ầ n làm vi ệ c

Tác động của các biến độc lập tới biến trung trong mô hình nghiên cứu được thể hiện trong bảng 3.19 dưới đây:

Bảng 3.19 Tác động của đặc điểm công việc tới tinh thần làm việc

Tinh thần làm việc (TV) ββ ββ chu ẩ n hóa P-value VIF

1 Quyền tự chủ trong công việc (TC) 0,102 0,037 2,453

2 Mức độ đa dạng của công việc (PT) 0,130 0,002 1,737

3 Tầm quan trọng của công việc (QT) 0,123 0,010 2,332

4 Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) 0,086 0,065 2,195

5 Thông tin phản hồi về KQLV (TT) 0,510 0,000 1,965

*** Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 0,1%

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính tại bảng 3.19 cho thấy các biến độc lập:

Quyền tự chủ trong công việc, mức độ đa dạng của công việc, tầm quan trọng của công việc và thông tin phản hồi về kết quả lao động đều có tác động tích cực đến tình trạng làm việc của giáo viên tại các trường đại học ở Hà Nội, với các hệ số p-value lần lượt là 0,037; 0,002; 0,010 và 0,000, đều nhỏ hơn 0,05 Đặc biệt, thông tin phản hồi về kết quả lao động có hệ số β chuẩn hóa cao nhất là 0,510, cho thấy ảnh hưởng lớn nhất đến tình trạng làm việc của giáo viên Mặc dù tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc có p-value là 0,065, không đủ để khẳng định tác động tích cực tại mức ý nghĩa 5%, nhưng lại cho thấy ảnh hưởng tại mức ý nghĩa 10% Hơn nữa, tất cả các biến độc lập trong mô hình đều có hệ số phóng đại phương sai (VIF) nhỏ hơn 4, chứng tỏ không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng.

3.5.3 Tác độ ng c ủ a tinh th ầ n làm vi ệ c t ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

Tác động của TTLV tới KQLV được thể hiện trong bảng 3.20 dưới đây:

Bảng 3.20 Tác động của tinh thần làm việc tới kết quả làm việc

(PS) Hành vi cản trở (CT) β β β β chu ẩ n hóa

*** Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 0,1%

*Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy hệ số p-value của TTLV (TV) lần lượt là 0,000; 0,000 và 0,0044, cho thấy tác động tích cực tới KQLV thông qua (1) kết quả thực hiện công việc được giao, (2) kết quả thực hiện công việc phát sinh và (3) hành vi cản trở công việc (CT) Hệ số β chuẩn hóa của TTLV đối với các yếu tố này lần lượt là 0,701; 0,756 và -0,106, cho thấy TTLV ảnh hưởng lớn nhất tới kết quả thực hiện công việc phát sinh của GV Đặc biệt, hệ số β chuẩn hóa -0,106 cho thấy khi GV có TTLV cao hơn, hành vi cản trở công việc sẽ giảm thiểu.

3.5.4 Tác độ ng trung gian c ủ a tinh th ầ n làm vi ệ c trong m ố i quan h ệ gi ữ a đặ c đ i ể m công vi ệ c và k ế t qu ả làm vi ệ c

Theo nghiên cứu của Baron và Kenny (1986), để xác định liệu TTLV có đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV hay không, cần thực hiện các bước đánh giá cụ thể.

- Bước 1: ĐĐCV tác động tích cực tới KQLV (bảng 3.18)

- Bước 2: ĐĐCV tác động tích cực tới TTLV (bảng 3.19)

- Bước 3: TTLV tác động tích cực tới KQLV (bảng 3.20)

- Bước 4: ĐĐCV và TTLV tác động tích cực tới KQLV (bảng 3.21)

Tác động của ĐĐCV và TTLV tới KQLV được thể hiện trong bảng 3.21 dưới đây:

Bảng 3.21 Tác động của ĐĐCV và TTLV tới KQLV

(PS) Hành vi cản trở (CT) β β β β chu ẩ n hóa

*** Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 0,1%

*Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%

Nguồn: Theo khảo sát và phân tích của tác giả

Tác giả trình bày bảng 3.22, trong đó tổng hợp kết quả phân tích hồi quy tuyến tính, nêu rõ vai trò trung gian của TTLV trong ảnh hưởng của ĐĐCV đến KQLV.

Bảng 3.22 Tổng hợp kết quả phân tích hồi quy tuyến tính

Kết quả thực hiện công việc được giao

Kết quả thực hiện công việc phát sinh

Hành vi cản trở công việc

Mô hình 3c Đặc điểm công việc

*** Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 0,1% (Nguồn: Theo phân tích của tác giả)

*Có ý nghĩa thống kê tại mức ý nghĩa 5%

- Mô hình 1a, 2a, 3a là ảnh hưởng của biến độc lập đến các biến phụ thuộc

- Mô hình 1b, 2b, 3b là ảnh hưởng của biến trung gian đến các biến phụ thuộc

Mô hình 1c, 2c, 3c thể hiện vai trò của biến trung gian trong mối quan hệ giữa biến độc lập và các biến phụ thuộc Kết quả thực hiện công việc được giao chịu ảnh hưởng tích cực từ các biến độc lập, với hệ số p-value lần lượt là 0,044 cho mức độ đa dạng của công việc, 0,003 cho tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR), 0,000 cho thông tin phản hồi về KQLV (TT), và 0,000 cho tinh thần làm việc (TV), tất cả đều nhỏ hơn 0,05 (Bảng 3.21) Hệ số β chuẩn hóa cũng cho thấy sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố này đến kết quả công việc.

Mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR), cùng với thông tin phản hồi về KQLV (TT) cho thấy TTLV (TV) đóng vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ giữa các yếu tố này và kết quả thực hiện công việc được giao Đối với kết quả thực hiện công việc phát sinh, TTLV (TV) là trung gian toàn phần giữa quyền tự chủ trong công việc, mức độ đa dạng của công việc và tầm quan trọng của công việc (QT) với kết quả thực hiện công việc phát sinh (PS) Các yếu tố tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) và thông tin phản hồi về KQLV có ý nghĩa thống kê, cho thấy TTLV (TV) cũng là trung gian một phần giữa chúng và kết quả thực hiện công việc phát sinh tại mức ý nghĩa 5%.

KQLV có giá trị 0,014, nhỏ hơn 0,05, cho thấy tác động tích cực đến hành vi cản trở trong công việc Hệ số β chuẩn hóa của thông tin phản hồi về KQLV là -0,214, cho thấy khi đối tượng

GV nhận thấy rằng việc có nhiều thông tin phản hồi KQLV giúp giảm thiểu hành vi cản trở trong công việc Tuy nhiên, hệ số p-value của TTLV (TV) là 0,963, lớn hơn 0,05, nên không có ý nghĩa thống kê Điều này cho thấy rằng TTLV (TV) không đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và hành vi cản trở công việc.

Dựa vào kết quả từ bảng 3.21 và bảng 3.22, có thể nhận thấy rằng tinh thần làm việc (TV) có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa PT và RR.

TT thực hiện công việc được giao, trong khi TTLV đóng vai trò trung gian toàn phần giữa TC, PT, QT và kết quả công việc TTLV cũng là trung gian một phần giữa RR, TT và kết quả công việc, cũng như giữa TT và hành vi cản trở công việc.

Dựa trên kết quả ước lượng tại các bảng 3.18, 3.19, 3.20 và 3.21, 3.22 tác giả đưa ra bảng tổng hợp về kết quả kiểm định như sau:

Bảng 3.23: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Giả thuyết Nội dung P-value Kết quả kiểm định

H1 Đặc điểm công việc tác động tích cực tới tinh thần làm việc

H1a Mức độ đa dạng của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc 0,002 Chấp nhận

H1b Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc 0,065 Không chấp nhận

H1c Tầm quan trọng của công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc 0,010 Chấp nhận

H1d Quyền tự chủ trong công việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc 0,037 Chấp nhận

H1e Thông tin phản hồi về kết quả làm việc tác động tích cực đến tinh thần làm việc 0,000 Chấp nhận

H2 Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả làm việc

H2a Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao 0,000 Chấp nhận

H2b Tinh thần làm việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh 0,000 Chấp nhận

H2c Tinh thần làm việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,044 Chấp nhận

H3 Đặc điểm công việc ảnh hưởng tích cực tới kết quả thực hiện công việc

H3.1 M ứ c độ đ a d ạ ng c ủ a công vi ệ c ả nh h ưở ng tích c ự c tích c ự c đế n k ế t qu ả làm vi ệ c

Mức độ đa dạng của công việc có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao với giá trị p là 0,005, cho thấy mối liên hệ đáng kể Bên cạnh đó, mức độ đa dạng cũng tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh với giá trị p là 0,011, khẳng định tầm quan trọng của sự đa dạng trong công việc.

Giả thuyết Nội dung P-value Kết quả kiểm định

H3.1c Mức độ đa dạng của công việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,808 Không chấp nhận

H3.2 Tính rõ ràng và hoàn ch ỉ nh c ủ a công vi ệ c tác tích c ự c đế n k ế t qu ả làm vi ệ c

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao

Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh

H3.2c Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,475 Không chấp nhận

H3.3 T ầ m quan tr ọ ng c ủ a công vi ệ c tác độ ng tích c ự c đế n k ế t qu ả làm vi ệ c

H3.3a Tầm quan trọng của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao 0,772 Không chấp nhận

H3.3b Tầm quan trọng của công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh 0,033 Chấp nhận

H3.3c Tầm quan trọng của công việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,789 Không chấp nhận

H3.4 Quy ề n t ự ch ủ trong công vi ệ c tác độ ng tích c ự c đế n k ế t qu ả làm vi ệ c

H3.4a Quyền tự chủ trong công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao 0,177 Không chấp nhận

H3.4b Quyền tự chủ trong công việc tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh 0,017 Chấp nhận

H3.4c Quyền tự chủ trong công việc tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,602 Không chấp nhận

Giả thuyết Nội dung P-value Kết quả kiểm định

H3.5 Thông tin ph ả n h ồ i v ề k ế t qu ả làm vi ệ c tác độ ng tích c ự c đế n k ế t qu ả làm vi ệ c

H3.5a Thông tin phản hồi về KQLV tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao 0,000 Chấp nhận

H3.5b Thông tin phản hồi về KQLV tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc phát sinh 0,000 Chấp nhận

H3.5c Thông tin phản hồi về KQLV tác động ngược chiều đến hành vi cản trở công việc 0,004 Chấp nhận

Tinh thần làm việc là trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả làm việc

H4.1 TTLV là trung gian trong m ố i quan h ệ c ủ a m ứ c độ đ a d ạ ng c ủ a công vi ệ c v ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc đến kết quả thực hiện công việc được giao

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc đến kết quả thực hiện công việc phát sinh

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của mức độ đa dạng của công việc với hành vi cản trở công việc

Tinh th ầ n làm vi ệ c là trung gian m ố i quan h ệ c ủ a tính rõ ràng và hoàn ch ỉ nh c ủ a công vi ệ c v ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc với kết quả thực hiện công việc được giao

H4.2b TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc với kết quả 0,012 Chấp nhận

Giả thuyết Nội dung P-value Kết quả kiểm định thực hiện công việc phát sinh

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc với hành vi cản trở công việc

Tinh th ầ n làm vi ệ c là trung gian trong m ố i quan h ệ c ủ a t ầ m quan tr ọ ng c ủ a công vi ệ c v ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tầm quan trọng của công việc với kết quả thực hiện công việc được giao

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tầm quan trọng của công việc với kết quả thực hiện công việc phát sinh

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của tầm quan trọng của công việc với hành vi cản trở công việc

TTLV là trung gian trong m ố i quan h ệ c ủ a quy ề n t ự ch ủ trong công vi ệ c v ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của quyền tự chủ trong công việc với kết quả thực hiện công việc được giao

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của quyền tự chủ trong công việc với kết quả thực hiện công việc phát sinh

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của quyền tự chủ trong công việc với hành vi cản trở công việc

TTLV là trung gian trong m ố i quan h ệ c ủ a thông tin ph ả n h ồ i v ề k ế t qu ả làm vi ệ c v ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

Giả thuyết Nội dung P-value Kết quả kiểm định

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của thông tin phản hồi về KQLV với kết quả thực hiện công việc được giao

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của thông tin phản hồi về KQLV với kết quả thực hiện công việc phát sinh

TTLV là trung gian trong mối quan hệ của thông tin phản hồi về KQLV với hành vi cản trở công việc

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT LUẬN

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mặc dù nhiều nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV và TTLV của NLĐ, phần lớn được thực hiện trong bối cảnh doanh nghiệp (Iqbal và Hassan, 2016; Amahwa và Mukanzi, 2018; Iqbal và cộng sự, 2018; Mousa, 2020; Babalola, 2021), chỉ có nghiên cứu của Amahwa và Mukanzi (2018) tập trung vào các trường tiểu học ở Kenya Tuy nhiên, vẫn thiếu một nghiên cứu tổng thể về ảnh hưởng của ĐĐCV tới KQLV thông qua TTLV, đặc biệt trong bối cảnh giáo viên các trường ĐH tại Việt Nam Do đó, luận án này mang đến những đóng góp mới về lý thuyết và thực tiễn so với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới.

Dựa trên lý thuyết của Baron và Kenny (1986) về mối quan hệ trung gian, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để đánh giá tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc, cũng như tác động của biến độc lập đến biến trung gian và từ biến trung gian đến biến phụ thuộc Việc áp dụng 4 bước của Baron và Kenny đã cho phép tác giả phân tích tổng thể mối quan hệ giữa các biến trong mô hình nghiên cứu, từ đó đưa ra những kết luận chính xác dựa trên kết quả ước lượng về các cặp biến độc lập, trung gian và phụ thuộc.

4.1.1 Tác độ ng c ủ a các đặ c đ i ể m công vi ệ c t ớ i k ế t qu ả làm vi ệ c

4.1.1.1 Tác động của các đặc điểm công việc tới kết quả thực hiện công việc được giao

Kết quả ước lượng mô hình hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS) tại bảng 3.18 cho thấy các Đặc Điểm Công Việc (ĐĐCV) tác động tích cực tới kết quả thực hiện công việc được giao Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây của Kahya (2007) ở Thổ Nhĩ Kỳ và nghiên cứu của Amahwa và Mukanzin (2018) tại Kenya Trong số năm ĐĐCV được xây dựng bởi Hackman và Oldham (1980), các yếu tố bao gồm: (1) Mức độ đa dạng của công việc (PT), (2) Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc (RR), và (3) Tầm quan trọng của công việc (QT).

Nghiên cứu cho thấy quyền tự chủ trong công việc (TC) và tầm quan trọng trong công việc (QT) không có tác động tích cực đến kết quả thực hiện công việc (DG), với β lần lượt là 0,076 và 0,016 Ngược lại, ba yếu tố gồm mức độ đa dạng của công việc (PT) (β = 0,135), tính rõ ràng và hoàn chỉnh của công việc (RR) (β = 0,180), và thông tin phản hồi về kết quả làm việc (KQLV) (β = 0,463) lại có ảnh hưởng tích cực đến DG Đặc biệt, thông tin phản hồi về KQLV là yếu tố có tác động lớn nhất đến kết quả thực hiện công việc của giáo viên tại các trường đại học, với hệ số β chuẩn hóa đạt 0,463.

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng giáo viên có kỹ năng chuyên môn cao và đa dạng trong công việc sẽ cảm thấy hứng thú hơn và có khả năng giải quyết công việc hiệu quả hơn, dẫn đến chất lượng lao động (KQLV) cao hơn Kỹ năng đa dạng không chỉ mở ra nhiều cơ hội việc làm cho giáo viên mà còn gia tăng động lực và sự nhiệt huyết trong công việc Khi nhiệm vụ được xác định rõ ràng, giáo viên có thể hoạch định mục tiêu và phương pháp thực hiện, từ đó yên tâm hơn với trách nhiệm của mình Việc chuẩn bị tốt về mặt thể chất và tinh thần giúp giáo viên hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc trong thời gian cho phép Cuối cùng, thông tin phản hồi về KQLV đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc của giáo viên.

Khi giáo viên nhận được đánh giá từ học sinh, gia đình và bạn bè về công việc của họ, họ sẽ cảm thấy động lực hơn trong công việc Một quy trình làm việc rõ ràng giúp giáo viên dễ dàng đánh giá mức độ hoàn thành và điều chỉnh mục tiêu phù hợp để đạt được kết quả lao động như mong muốn Điều này đã góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của giáo viên tại các trường đại học ở Hà Nội.

Hai nhân tố không ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc là tầm quan trọng của công việc và quyền tự chủ trong công việc Nghề giáo được coi là cao quý và được tôn vinh, nhưng hiện nay, mức thu nhập và tầm ảnh hưởng của giáo viên đã giảm sút, đặc biệt trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ với nhiều ngành nghề mới có thu nhập cao Sự thay đổi này làm giảm giá trị và tầm quan trọng của giáo viên, ảnh hưởng đến tinh thần, động lực lao động và khả năng sáng tạo trong giảng dạy, từ đó tác động đến kết quả công việc Để làm rõ vấn đề này, tác giả đã phỏng vấn 5 giảng viên đang giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học ở Hà Nội.

Nhiều khi, tôi không thể tự chủ trong công việc, dẫn đến việc phải xử lý nhiều nhiệm vụ cùng lúc, ảnh hưởng đến chất lượng kết quả công việc được giao cũng như các công việc phát sinh tại trường.

Việc giảng viên tự thực hiện công việc theo cách riêng của mình trong môi trường giảng dạy là điều khó khả thi.

Giảng viên cần tuân thủ lịch trình cố định do Nhà trường quy định, do đó họ phải chủ động sắp xếp công việc cá nhân để đảm bảo không ảnh hưởng đến kết quả công việc được giao.

Giảng viên thường chỉ có thể sắp xếp một số lịch giảng theo phân công của Khoa hoặc Bộ môn, trong khi phần lớn còn lại phải tuân thủ hoàn toàn sự sắp xếp của các đơn vị này Do đó, mức độ tự chủ trong công việc của giảng viên không có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao cũng như kết quả của các công việc phát sinh.

Hiện nay, giảng viên tại các trường đại học không chỉ đảm nhiệm vai trò giảng dạy mà còn phải thực hiện nhiều công việc khác như hành chính, kiểm định chất lượng và kết nối doanh nghiệp Sự đa dạng trong công việc này, không đúng với chuyên ngành đào tạo, khiến nhiều giảng viên gặp khó khăn trong việc hoạch định nhiệm vụ và tự chủ trong công việc, từ đó ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc được giao.

Mặc dù xã hội đánh giá cao nghề giảng viên, nhưng mức lương thấp đã ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết quả công việc của họ.

Mức lương thấp ảnh hưởng đến sự đánh giá của giảng viên về tầm quan trọng của nghề nghiệp, dẫn đến việc công việc không được thực hiện hiệu quả và kết quả công việc không đạt yêu cầu.

Mức thu nhập thấp của giảng viên hiện nay đã làm giảm đi sự quan trọng của nghề này trong xã hội.

Một số đề xuất và khuyến nghị

Kết quả nghiên cứu của luận án không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn, đặc biệt trong bối cảnh các trường đại học tại Việt Nam Mặc dù nhiều nghiên cứu trước đây đã xem xét tác động của ĐĐCV theo mô hình của Hackman và Oldham (1980) đến KQLV, như nghiên cứu của Kahya (2007) tại Thổ Nhĩ Kỳ và Amahwa cùng Mukanzin (2018) tại Kenya, nhưng hầu hết đều thực hiện trong môi trường doanh nghiệp với lực lượng lao động khác biệt Các nghiên cứu về ảnh hưởng của ĐĐCV đến TTLV, như của Iqbal và Hassan (2016) tại Pakistan hay Iqbal và cộng sự (2018) tại Ấn Độ, cũng không đề cập đến vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV Do đó, nghiên cứu này cung cấp những phát hiện mới mẻ và đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện công tác xây dựng và TKCV theo mô hình ĐĐCV của Hackman và Oldham (1980), giúp nâng cao TTLV của GV và cải thiện kết quả công việc, đồng thời giảm thiểu hành vi cản trở trong công việc.

4.2.1 Đề xu ấ t hoàn thi ệ n các y ế u t ố đặ c đ i ể m công vi ệ c

4.2.1.1 Mức độ đa dạng của công việc

Mức độ đa dạng của công việc có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, đặc biệt là giáo viên Sự đa dạng và phức tạp trong công việc, với nhiều kỹ năng và kiến thức khác nhau, không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra sự thú vị cho giáo viên Do đó, sự đa dạng trong công việc đóng vai trò then chốt trong việc cải thiện kết quả lao động của nhân viên.

Giáo viên (GV) là lực lượng lao động trí óc, sở hữu tri thức và kỹ năng chuyên môn cao Để đứng trên bục giảng, GV phải trải qua một quá trình tuyển chọn khắt khe về kiến thức và đạo đức, do đó họ có trình độ học vấn cao hơn so với nhiều ngành nghề khác Ngoài các văn bằng chuyên môn, GV còn cần chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ và tin học để trở thành những người giảng dạy thực thụ, có phong cách lôi cuốn sinh viên Với sự đa dạng về kiến thức và chuyên môn, GV luôn tìm kiếm những công việc thách thức để khẳng định năng lực của mình Để nâng cao sự đa dạng trong công việc cho GV, các nhà quản trị và quản lý trường đại học có thể thực hiện một số đề xuất hợp lý.

Để hỗ trợ giảng viên trẻ có trình độ và đam mê nghiên cứu, các trường cần tạo môi trường phát triển nghề nghiệp bằng cách tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về kiến thức chuyên ngành và phương pháp nghiên cứu Mặc dù việc tổ chức các lớp đào tạo này tốn kém, nhưng một số trường đã thiết lập trung tâm hoặc phòng phụ trách đào tạo cán bộ để tận dụng cơ sở vật chất và giảng viên sẵn có Các trường đại học chưa có đơn vị như vậy có thể tham khảo mô hình này Hơn nữa, việc liên kết giữa các trường để tổ chức khóa đào tạo chung sẽ giúp giảm chi phí và tạo cơ hội cho giảng viên học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm.

Hiện nay, giảng viên không chỉ dạy sinh viên mà còn đào tạo cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp Đối với mỗi đối tượng học viên, kỹ năng sư phạm là rất quan trọng bên cạnh kiến thức chuyên ngành Một giảng viên dù am hiểu sâu nhưng thiếu khả năng truyền đạt có thể làm học viên cảm thấy chán nản Để giảng dạy hiệu quả, giảng viên cần có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, và các phương pháp giảng dạy cũng cần được đổi mới thường xuyên Nhiều trường đại học tổ chức các lớp tập huấn nâng cao kỹ năng giảng dạy, giao tiếp và tâm lý học cho giảng viên Điều này giúp giảng viên áp dụng các phương pháp giảng dạy hấp dẫn, tạo không khí học tập sôi nổi Các trường đại học có thể hợp tác với các cơ sở giáo dục uy tín như ĐH Sư phạm Hà Nội để tổ chức đánh giá và kiểm tra trình độ giảng viên sau mỗi khóa học.

Giáo viên không chỉ nên tập trung vào giảng dạy mà còn cần tham gia vào các đề tài và dự án nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ và thu nhập Các trường đại học công lập thường có nhiều dự án cho phép giáo viên tham gia, trong khi việc xin xét duyệt dự án tại các trường đại học ngoài công lập lại gặp khó khăn hơn.

Hiện nay, giảng viên (GV) các trường đại học ngoài công lập gặp khó khăn trong việc tiếp cận các dự án nâng cao trình độ Do đó, các cấp quản lý và nhà quản trị cần khuyến khích GV tham gia nghiên cứu khoa học bằng cách tài trợ kinh phí cho việc đăng tải bài báo trên các tạp chí uy tín trong nước hoặc các tạp chí quốc tế có thứ hạng cao theo bảng xếp hạng ISI và Scopus Hành động này sẽ thúc đẩy GV tại cả trường công lập và ngoài công lập tích cực tham gia nghiên cứu khoa học và công bố quốc tế.

Các trường đại học đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực cho thị trường lao động Để tăng cường kết nối với doanh nghiệp, việc thành lập trung tâm kết nối doanh nghiệp - đại học là cần thiết, giúp tổ chức các chương trình nghề nghiệp như Workshop và Job Fair Các giảng viên sẽ tổ chức các hoạt động này, từ đó nâng cao trách nhiệm của họ đối với sinh viên và gắn liền kiến thức giảng dạy với nhu cầu thực tế Trung tâm này sẽ tiếp nhận thông tin từ các khoa, bộ môn và doanh nghiệp, đồng thời việc kết nối với doanh nghiệp cũng là tiêu chí đánh giá chất lượng của trường Sự tham gia tích cực của giảng viên trong các chương trình liên kết sẽ tạo ra nhiều cơ hội cho sinh viên.

4.2.1.2 Tính rõ ràng và hoàn chỉnh của các công việc

Một công việc được thiết kế rõ ràng và hoàn chỉnh mang lại sự thoải mái cho người lao động, đặc biệt là giáo viên Để xây dựng một công việc phù hợp cho giáo viên, các cấp quản lý trong các trường đại học cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng.

Để đảm bảo công việc phù hợp với năng lực và trình độ của giáo viên, các khoa và bộ môn cần thiết lập tiêu chí cụ thể cho từng vị trí công việc Việc xây dựng bản mô tả công việc (JD) và bảng tiêu chuẩn công việc (JS) là cần thiết để giáo viên hiểu rõ nhiệm vụ và chuyên môn yêu cầu Điều này đặc biệt quan trọng đối với các trường đại học công lập, nhằm thực hiện Nghị quyết 27-NQ/TW về cải cách trả lương theo vị trí việc làm thay vì theo hệ số, ngạch, bậc Để thực hiện cải cách tiền lương hiệu quả, cần xác định rõ vị trí việc làm và độ phức tạp của từng vị trí để có thể trả lương hợp lý.

Khi giao nhiệm vụ cho giáo viên, người đứng đầu các khoa hoặc bộ môn cần hiểu rõ các thuận lợi và khó khăn của công việc Đồng thời, quản lý cũng phải nắm bắt trình độ và năng lực thực tế của giáo viên để phân công công việc một cách hợp lý, đảm bảo đạt tiêu chí đề ra.

“Đúng người và đúng việc” là nguyên tắc quan trọng trong việc phân công công việc cho giáo viên (GV) để đảm bảo hoàn thành tốt và đúng hạn Khi GV được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, họ có thể phát huy sở trường, từ đó nâng cao chất lượng giảng dạy Sự rõ ràng trong việc giao nhiệm vụ là cần thiết để tránh nhầm lẫn và đảm bảo hiệu quả công việc.

GV cảm thấy bị chèn ép, không công bằng

Các trường ĐH nên xây dựng khung năng lực cho giáo viên với bộ từ điển năng lực và tiêu chí đánh giá công việc hợp lý, cụ thể, công bằng và minh bạch Điều này giúp giáo viên tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc và đảm bảo rằng tổ chức đánh giá kết quả lao động của họ một cách công bằng Việc xây dựng khung năng lực có thể phức tạp, do đó nên được thực hiện cho từng nội dung cụ thể, chẳng hạn như khung năng lực giảng dạy, được chia thành ba nhóm: hoạt động chuẩn bị tổ chức dạy học, hoạt động tổ chức dạy học và hoạt động kiểm tra đánh giá người học, với các tiêu chí và cấp độ cụ thể cho từng nội dung.

4.2.1.3 Tầm quan trọng của công việc

Theo mô hình của Hackman và Oldham (1980), một yếu tố quan trọng là giúp nhân viên cảm thấy giá trị của mình trong công việc Khi giáo viên nhận thức được rằng công việc của họ có ý nghĩa và họ đóng vai trò quan trọng, động lực làm việc sẽ tăng lên đáng kể Điều này không chỉ thúc đẩy hiệu suất mà còn nâng cao lòng trung thành và cam kết của họ với tổ chức Để duy trì cảm giác này, các trường học cần chú ý đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và công nhận đóng góp của giáo viên.

Giáo viên từ lâu đã được coi là một nghề cao quý, nhưng hiện nay, nhiều sinh viên không còn giữ được sự trân trọng đối với họ Nhiều người xem giáo viên như một nhà cung cấp dịch vụ, dẫn đến việc mất đi truyền thống tôn trọng này Do đó, các trường đại học cần xây dựng quy định và quy chế rõ ràng về giảng dạy và học tập, đồng thời tạo ra môi trường mà sinh viên phải thể hiện thái độ tôn trọng đối với giáo viên.

Đóng góp mới của luận án

Dựa trên lý luận và nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐĐCV và TTLV, ĐĐCV và KQLV, cũng như TTLV và KQLV tại Việt Nam và toàn cầu, luận án đã đóng góp quan trọng về cả lý thuyết lẫn thực tiễn.

Nghiên cứu tại Việt Nam và trên thế giới cho thấy có nhiều công trình đánh giá tác động của ĐĐCV tới KQLV (Kahya, 2007; Amahwa và Mukanzin, 2018) và tác động của ĐĐCV tới TTLV (Iqbal và Hassan, 2016; Iqbal và cộng sự, 2018) Đồng thời, tác động của TTLV tới KQLV cũng đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu (Mousa, 2020; Nwanzu và Babalola, 2021) Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu này tập trung vào doanh nghiệp, trong khi nghiên cứu trong bối cảnh các trường ĐH còn hạn chế Đặc biệt, rất ít nghiên cứu đánh giá tác động tổng hợp của ĐĐCV tới KQLV qua vai trò trung gian của TTLV trong các trường ĐH tại Việt Nam Luận án này đã phát triển mô hình tổng thể về vai trò trung gian của TTLV trong mối quan hệ giữa ĐĐCV và KQLV của GV, chỉ ra tác động của ĐĐCV tới TTLV, TTLV tới KQLV và vai trò trung gian của TTLV gắn với GV đại học tại Việt Nam, từ đó làm phong phú thêm nền tảng kiến thức về ĐĐCV và KQLV.

Thông qua nghiên cứu định tính sơ bộ tại các trường ĐH Hà Nội, tác giả đã điều chỉnh thang đo bằng cách loại bỏ những chỉ báo không phù hợp với bối cảnh giảng viên Việt Nam Qua phỏng vấn sâu, tác giả nhận được gợi ý từ giảng viên về ba chỉ báo quan trọng liên quan đến các biến độc lập và phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu Đầu tiên, trong thang đo biến độc lập về ĐĐCV của Morgeson và Humphrey (2006), tác giả đã bổ sung chỉ báo PT4 “Công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu trong một thời gian dài” cho nhân tố “mức độ đa dạng của công việc” và TT5 “Giảng viên nhận được các phản hồi từ xã hội (Ví dụ: Bạn bè, người thân…)” cho nhân tố “thông tin phản hồi về KQLV” Thứ hai, quá trình phỏng vấn chuyên gia cũng giúp tác giả bổ sung chỉ báo DG6 cho các biến phụ thuộc trong thang đo của Koopmans và cộng sự (2014).

Giảng viên cam kết duy trì chất lượng công việc tốt nhất khi thực hiện nhiệm vụ, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc được giao Việc bổ sung chỉ báo sẽ làm cho các thang đo về ĐĐCV và KQLV trở nên phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu tại các trường đại học ở Việt Nam, đồng thời nâng cao độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tinh thần làm việc có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và hiệu quả làm việc của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội.

Kết quả ước lượng chỉ ra rằng mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, tầm quan trọng của công việc, quyền tự chủ trong công việc, và thông tin phản hồi về kết quả làm việc đều có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất thực hiện công việc được giao và các công việc phát sinh Trong đó, thông tin phản hồi không chỉ tác động tích cực đến kết quả công việc mà còn có ảnh hưởng ngược chiều đến hành vi cản trở của giảng viên.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà hoạch định chính sách và quản lý tại các trường đại học cần tập trung vào việc thiết kế các đặc điểm công việc để nâng cao tinh thần làm việc của giảng viên Kết quả này cung cấp cơ sở cho các nhà quản lý trong việc đưa ra các chính sách và quyết định hợp lý nhằm cải thiện tinh thần làm việc, phát huy năng lực và nâng cao hiệu quả công việc của giảng viên.

Tác giả đề xuất một số hướng nghiên cứu trong lĩnh vực Đề tài Đào tạo Chuyên viên (ĐĐCV) trong tương lai, bao gồm: nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc trong các trường đại học tại Việt Nam, phân tích các yếu tố tác động đến tình hình lao động và việc làm của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội, và khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả lao động của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học.

Hạn chế

Luận án này, tương tự như các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới về tác động của ĐĐCV đến KQLV, ĐĐCV đến TTLV và TTLV đến KQLV, cũng gặp một số hạn chế nhất định.

Cỡ mẫu nghiên cứu của luận án, mặc dù đủ cho phân tích hồi quy tuyến tính theo phương pháp bình phương nhỏ nhất (OLS), nhưng 359 giáo viên vẫn là con số khiêm tốn so với tổng số giáo viên tại các trường đại học ở Hà Nội Do đó, các nghiên cứu trong tương lai cần mở rộng cỡ mẫu để thu thập dữ liệu đáng tin cậy hơn và có kết quả thuyết phục hơn Ngoài ra, việc mở rộng quy mô mẫu không chỉ giới hạn ở giáo viên tại Hà Nội mà cần bao gồm giáo viên từ tất cả các trường đại học và cao đẳng trên toàn quốc Chỉ khi thực hiện được điều này, nghiên cứu mới có thể đánh giá chính xác tác động của các yếu tố đến kết quả giảng dạy và thực trạng tình hình giảng viên đại học tại Việt Nam.

Luận án chỉ áp dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bình phương nhỏ nhất (OLS) mà chưa sử dụng phương pháp cân bằng cấu trúc (SEM) Việc áp dụng mô hình SEM sẽ cho phép đánh giá đồng thời tác động của các biến độc lập và trung gian lên biến phụ thuộc, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu Các chỉ số phù hợp của mô hình SEM giúp tăng độ chính xác trong việc đánh giá sự phù hợp với dữ liệu nghiên cứu Do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên xem xét sử dụng mô hình SEM và bổ sung nghiên cứu định tính để đưa ra khuyến nghị và giải pháp chặt chẽ hơn.

Mặc dù đã nỗ lực, luận án này chưa thực hiện được nghiên cứu điển hình về mối quan hệ giữa ĐĐCV, TTLV và KQLV của giáo viên tại một trường đại học ở Việt Nam Do đó, các nghiên cứu tiếp theo nên tiến hành nghiên cứu định tính để đánh giá thực trạng và xây dựng bộ thang đo hoàn chỉnh về ĐĐCV, TTLV và KQLV trong bối cảnh các trường đại học Việt Nam.

Chương 4 đã trình bày các kết quả nghiên cứu của luận án Đồng thời, trong chương 4, tác giả đã thảo luận và luận giải các kết quả nghiên cứu cũng như so sánh sự giống nhau và khác nhau của kết quả luận án so với các nghiên cứu trước đây tại Việt Nam và trên thế giới trong các lĩnh vực liên quan đến ĐĐCV, TTLV và KQLV Ngoài ra, dựa trên các kết quả nghiên cứu của luận án và phương pháp nghiên cứu định tính, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp giúp các trường ĐH có thể nâng cao việc thiết kế ĐĐCV để có thể gia tăng TTLV cũng như KQLV cho GV Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số khuyến nghị đối với các cơ quản quản lý Nhà nước với mục đích giúp tăng cường ĐĐCV cho đối tượng GV được thuận lợi về dễ dàng hơn Bởi vì việc thiết kế các ĐĐCV sẽ là nhân tố chủ yếu tác động tới TTLV cũng như KQLV Đồng thời, chương 4 cũng đã trình bày và làm rõ các tính mới về cơ sở lý luận và thực tiễn của luận án Bên cạnh đó, chương 4 cũng đã chỉ ra một số hạn chế còn tồn tại của luận án để đưa ra những gợi ý cho các học giả về các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai trong lĩnh vực ĐĐCV, TTLV và KQLV đối với đối tượng

Luận án đã phát triển một mô hình nghiên cứu mới và tiến hành kiểm định trong các trường đại học tại Hà Nội Qua quá trình phỏng vấn các giảng viên, tác giả đã điều chỉnh một số thang đo bằng cách loại bỏ các chỉ báo không phù hợp với bối cảnh Việt Nam Đồng thời, ba chỉ báo quan trọng đã được bổ sung: PT4 “Công việc của giảng viên đòi hỏi quá trình học tập và nghiên cứu trong một thời gian dài” cho nhân tố “mức độ đa dạng của công việc” và TT5 “Giảng viên nhận được các phản hồi từ xã hội” cho nhân tố “thông tin phản hồi về KQLV” Ngoài ra, một chỉ báo mới DG6 “Giảng viên luôn đảm bảo chất lượng công việc một cách tốt nhất có thể khi thực hiện” đã được thêm vào cho nhân tố “Kết quả thực hiện công việc được giao” Những bổ sung này giúp các thang đo về ĐĐCV và KQLV phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam và nâng cao độ tin cậy của mô hình.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng tinh thần làm việc là yếu tố trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và hiệu suất làm việc của giảng viên tại các trường đại học ở Hà Nội.

Kết quả ước lượng cho thấy rằng mức độ đa dạng của công việc, tính rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ, cùng với tầm quan trọng và quyền tự chủ trong công việc đều ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc được giao và các công việc phát sinh Ngoài ra, thông tin phản hồi về kết quả làm việc không chỉ tác động tích cực đến hiệu suất công việc mà còn làm giảm hành vi cản trở công việc của giảng viên.

Nghiên cứu khuyến nghị các nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học nên chú trọng vào việc thiết kế công việc và nâng cao tinh thần làm việc của giảng viên Kết quả từ luận án sẽ là nền tảng cho các nhà quản lý trong việc xây dựng các chính sách và quyết định phù hợp, nhằm cải thiện động lực làm việc, phát huy năng lực và nâng cao hiệu quả công tác của giảng viên.

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

1 Nguyễn Thị Cẩm Nhung (2020), ‘Đặc điểm công việc của giảng viên - Một số thay đổi đáp ứng đào tạo công dân toàn cầu’, Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc gia:

"Phát triển nguồn nhân lực định hướng công dân toàn cầu”, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội, Mã ISBN: 978-604-9947-05-6, (Trang 204-211)

2 Nguyễn Thị Cẩm Nhung (2021), ‘Nghiên cứu một số nhân tố tác động đến kết quả làm việc của giảng viên’, Tạp chí Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, Số 595,

3 Nguyễn Thị Cẩm Nhung (2023), ‘Thực trạng đặc điểm công việc và tinh thần làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội', Tạp chí Kinh tế và dự báo, Số

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Adebayo, S.O & Ezeanya, I.D (2011), ‘Effects of job autonomy, task identity and profession among health workers in Jos, Nigeria’, European Journal of social sciences, 14(1) pp.116-124

2 Abraham, R (1997), ‘Thinking styles as moderators of role stress- job satisfaction relationships’, Leadership and Organisation Development Journal,

3 Agu, J C (2021), ‘Influence of stress on staff job performance: A study of Isu localgovernment area’, International Journal of Innovative Psychology and SocialDevelopment, 9(1), 41-51

4 Alam, M T & Farid, S, (2011), ‘Factors Affecting Teachers Motivation’,

International Journal of Business and Social Science, 2(1), 298-304

5 Aldrich, H E., & Martinez, M A (2001), ‘Many are called, but few are chosen: Perspective for the study of entrepreneurship’, Entrepreneurship Theory and Practice, 25, 41-56

6 Amahwa, O M., & Mukanzi, C (2018), ‘Effect of job characteristics on teacher performance in public primary schools in kakamega east sub county’, The Strategic Journal of Business & Change Management, 5 (4), pp 1797 – 1807

7 Angriani, M., Eliyana, A., Fitrah, H., & Sembodo, P (2020), ‘The effect of transactional and transformational leadership on lecturer performance with job satisfaction as the mediation’, A Multifaceted Review Journal in the Field of Pharmacy, 11(11), 1263-1272

8 Armstrong, M (2016), Armstrong's handbook of management and leadership: A guide to managing results, London: Kogan Page

9 Anwar, M., Chandratin, G., Darsono, J T., & Respati, H (2017), ‘Lecturer Job Performance Study: Motivation, EmotionalIntelligence, Organizational Culture Transformational Leadership as Antecedents with Job Satisfaction as an Intervening’, Journal of Business and Management, 19 (6), 01-09

10 Ashmos, D P., & Duchon, D (2000), ‘Spirituality at work: A conceptualization and measure’, Journal of Management Inquiry, 9(2), 134-145 https://doi.org/

11 Armstrong, M (2006), A Handbook of Human Resource Management Practice, 10th Edition, Kogan Page Publishing, London

12 Babin, B J., & Boles, J S (1998) Employee Behavior in a Service Environment: A Model and Test of Potential Differences between Men and Women Journal of

13 Ban chấp hành Trung ương (2013), Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế, Hà Nội

14 Ban chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp

15 Baron, R M., & Kenny, D A (1986), ‘The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations’, Journal of personality and social psychology, 51(6), 1173

16 Behson, S J., Eddy, E R., & Lorenzet, S J (2000), ‘The importance of the critical psychological states in the job characteristics model: A meta-analytic and structural equations modeling examination’, Current Research in Social Psychology, 5(12)

17 Bernardin, H.J & Russell, J.E.A (1993), Human Resource Management: An ExperientialApproach, New York: McGraw-Hill

18 Biswakarma, G (2018), ‘Impact of workplace spirituality on employee productivity in Nepalese hospitality organizations’, Journal of Tourism and HospitalityEducation, 8, 62-76 https://doi.org/10.3126/jthe.v8i0.2001

19 Borman, W C & Motowidlo, S J (1993), ‘Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance’, In N Schmitt, and W C Borman (Eds), Personnel selection in organizations (71-98) San Francisco: Jossey Bass

20 Borman, W C., & Motowidlo, S J (1997), ‘Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research’, Human

21 Bożek, A., Nowak, P F., & Blukacz, M (2020), ‘The relationship between spirituality, health-related behavior, and psychological well-being’, Frontiers in

Psychology, truy cập lần cuối ngày 15 tháng 11 năm 2022, https://doi.org/

22 Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017), Thông tư số 12/2017/TT-BGDĐT ban hành quy định về kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục đại học ngày 19/05/2017

23 Blumberg, M., & Pringle, C D (1982) The Missing Opportunity in

Organizational Research: Some Implications for a Theory of Work Performance

24 Bungai, J & Perdana, I (2018), ‘Implementation of Dayaknese Educational Philosophy Pintar Harati at Elementary School in Palangka Raya’, Proceedings of the First Indonesian Communication Forum of Teacher Training and

Education Faculty Leaders International Conference on Education 2017 (ICE

25 Campell, J P (1990), ‘Modeling the performacne predictiong problem in industrial and organizational psychology’, In M D Dinnette, and L M Hough (Eds), Handbook of industrial and organizational psychology, Vol 1 (2 nd ed, 687-732), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press

26 Campell, J P., McHenry, J J & Wise, L L (1990), ‘Modeling of Job Performacne in a Populationg of Jobs’, Personnel Psychology, 43, 313-343

27 Cash, K C, Gray, G R., Rood, S A (2000), ‘A framework for accommodating religion and spirituality in the workplace’, Academy of Management Executive, 14(3), 124- 134

28 Cavanaugh, G F (1999), ‘Spirituality for managers: context and critique’,

Journal of Organizational Change Management, 12(3), 186-199 https://doi.org/

29 Chen, C J & Huang, J W (2009), ‘Strategic human resource practises and innovation performance, The mediating role of knowlede managrment capacity’, Jounal of Business Research, 62 (1), 104-114

30 Chiu, S F & Chen, H L (2005), ‘Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior: the mediational role of job satisfaction’, Social behavior and personality, 33(6), 523-540

31 Choge, P.J., Chepkiyeng, F., Chelimo, K.K (2014), ‘Effects of Task Identity on Employee Motivation: A Survey of Eldoret Polytechnic, Kenya’, European

Journal of Business and Management, 6(33), 1905-2222

32 Cordes, C L., & Dougherty, T W (1993), ‘A review and an integration of research on job burnout’, The Academy of Management Review, 18(4), 621–

33 Deeba, F., Khan, H.K, Abiodullah, M (2021), University Teachers’ Contextual Performance: A Quantitative Analysis of Demographic Variables, Pakistan Social Sciences Review, 5(1), 870-886

34 Dehler, G E., & Welsh, M A (2003), ‘The experience of work: Spirituality and the new workplace In R A Giacalone and C L Jurkiewicz (Eds.)’, Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, New York: M E

35 Elanain, H.M.A (2009), Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non-western context: Distributive justice as a mediator, Journal of Management

36 El-Asmar, S (2013), The Roles of Task Significance and Social Perceptions in Job Stress and Employee Engagement, Degree of Master of Science (Business

Administration) at Concordia University, Canada

37 Prasetyo, D., (2008), Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Organisasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap kinerja Karyawan pada PT.Polysindo Eka Perkasa di Kaliwungu, Kendal, Universitas Negeri Semarang

38 Duchon, D., Plowman, D A (2005), ‘Nurturing spirit at work: impact on work unit performance, Leadership Quarterly, 16(5), 807-833 https://doi.org/

Routines As a Source of Flexibility and Change’, Administrative Science Quarterly, 48(1), 94-118

40 Fried, Y., Ferris, G R (1987), ‘The validity of the Job Characteristics Model: A review and meta-analysis’, Personnel Psychology, 40(2), 287–322

41 Garcia-Zamor, J C., (2003), ‘Workplace Spirituality and Organizational

Performance’, Public Administration Review, 63(3), 355–363 doi:10.1111/1540- 6210.00295

42 Garg P., Rastogi R., (2006), ‘New model of job design: motivating employees’ performance’, Journal of Management Development, 25(6), pp.572–587

43 Giacalone, R A., & Jurkiewicz, C L., (2003), ‘Toward a science of workplace spirituality In R A Giacalone and C L Jurkiewicz (Eds.)’, Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance, New York: M E

44 Girdwichai, L., & Sriviboon, C (2020), ‘Employee motivation and performance:

Do the work environment and the training matter?’, Journal of Security and Sustainability Issues, 9(1), 42-54

45 Geister, S., Konradt, U., & Hertel, G (2006) ‘Effects of Process Feedback on Motivation, Satisfaction, and Performance in Virtual Teams’, Small Group

46 Grant, A M (2008), ‘Does Intrinsic Motivation Fuel the Prosocial Fire? Motivational Synergy in Predicting Persistence, Performance, and Productivity’,

47 Hà Duy Hào (2018), Mối quan hệ giữa sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và KQLV của NLĐ: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội, Luận án tiến sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân

48 Hackman, J R., & Lawer, E E (1971), ‘Employee reactions to job charactericstics’, Journal of Applied Psychology Monograph, 55(3), 259-286

49 Hackman, J R., & Oldham, G R., Janson, R & Purdy, K (1975), ‘A new Strategy for Job Enrichment’, California management Review, 57-71

50 Hackman, J R., & Oldham, G R (1975), ‘Development of diagnostic survey’,

51 Hackman, J R., & Oldham, G R (1976), ‘Motivation through the design of work: Test of a theory’, Organizational Behavior and Human Performance,

52 Hackman, J R., & Oldham, G R (1980), Work redesign, Addson-Wesley,

53 Hair J.F., Tatham, R.L., Anderson R.E and Black W (1998), Multivariate Data

Analysis, 5th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc

54 Hajati Dayat Ikhsan; Dwi Wahyu A., Hj Nurul Wahyuni (2018), ‘Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan dan Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Politeknik Kotabaru)’, Jurnal Bisnis dan

Pembangunan, Edisi Januari- Juni 2018, Vol 7, No 1, ISSN 2541-187X

55 Hazriyanto, H., Ibrahim, B (2019), The factor analysis of organizational commitment, job satisfaction and performance among lecturers in Batam, journal of technical education and traning, 11(1), 151-158

56 Henry, P.S.J, Andrew, D.S., Robert, T.K (1976), The measurement of job characteristic, Academy of Management journal, 19(2), 195-212

57 Hernaus, T., & Mikulíc, T (2013), Work Characteristics and Work Performance of Knowledge Workers: What Goes Hand in Hand?

58 Hirschfeld, E R., Schmitt, L P., Bedeian, A G (2002), ‘Job-Content Perceptions, Performance-Reward Expectancies, and Absenteeism among Low- Wage Public-Sector Clerical Employees’, Journal of Business and Psychology,

59 Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng, Đà Nẵng

60 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức

61 Houkes, I., Janssen, P P M., de Jonge, J., & Nijhuis, F J N (2001) Work and Individual Determinants of Intrinsic Work Motivation, Emotional Exhaustion, and Turnover Intention: A Multi-Sample Analysis, International Stress Management, 8, 257-283

62 Humphrey, S E., Nahrgang, J D., & Morgeson, F P (2007), ‘Integrating, motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature’, Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–135