Lời mở đầu LỜI MỞ ĐẦU Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế vấn đề nhân lực việc quản lý nguồn nhân lực cách có hiệu để có chất lượng cao mối quan tâm hang đầu nhà nước xã hội Con người tài sản quan trọng mà nột doanh nghiệp có, thành cơng doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu cách “quản lý người”của doanh nghiệp bao gồm: Quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp nhà cho vay Quản lý nguồn nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật làm cho mong muốn doanh nghiệp mong muốn nhân viên tương hợp để đạt mục tiêu chung Nhận thấy nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng phát triển doanh nghiệp, việc quản lý tốt nguồn lao động giúp doanh nghiệp phát triển cách vững theo kịp với thay đổi thị trường Với kinh nghiệm đội ngũ quản lý Công ty Dệt May Xuất Khẩu Thành công vạch kế sách áp dụng phương thức quản lý nguồn nhân lực cách hiệu mang lại nhiều thành công cho công ty Tuy nhiên việc quản lý nhân lực không đơn giản, em lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cơng ty dệt may xuất Thành Cơng” để hồn thành chun đề thực tập Đây cơng việc mà em nghiên cứu trình học tập vấn đề cấp thiết doanh nghiệp nhằm tạo lời cạnh tranh thị trường Đặc biệt mối quan tâm hang đầu nhà nước ta thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Bố cục đề tài chia thành phần chính: Chương I: Cơ sở lý luận quản lý nhân lực Chương II: Thực trạng quản lý nhân lực công ty dệt may xuất Thành Công Chương III: Các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty dệt may xuất Thành Công GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer Dornhusch nguồn nhân lực hiểu tồn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sang tham gia cơng việc Khi nói đến nguồn nhân lực, nói đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Nguồn nhân lực với tư cách phát triển kinh tế xã hội, hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào lao động, tổng hợp yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động Nếu xét nguồn nhân lực góc độ số lượng biểu qua tiêu quy mô tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ tăng trưởng dân số Chất lượng nguồn nhân lực biểu qua mặt trình độ văn hóa, trình độ chun môn, sức khỏe, khả sáng tạo… Nếu hiểu nguồn nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Trong q trình hoạt động sản xuất trực tiếp chủ yếu tận dụng thể lực, trí lực thường vận dụng vị trí quản lý Ngày doanh nghiệp vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh doanh có hiệu Như có nhiều khái niệm nguồn nhân lực ta xem khái niệm nguồn nhân lực hai góc độ: GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực  Nguồn nhân lực xã hội: Nguồn nhân lực xã hội dân số độ tuổi lao động có khả lao động  Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động doanh nghiệp số người có tên danh sách doanh nghiệp doanh nghiệp trả lương 1.1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực quản lý tập thể người mối quan hệ người với người, người với tổ chức mà họ làm việc Tại thời điểm q trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp cần hay nhiều nhân lực tùy thuộc vào khối lượng công việc Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức hoạt động khuôn khổ định sẵn, cơng việc xếp có trật tự, kỷ cương phù hợp với khả người lao động Như ta hiểu quản lý nguồn nhân lực trình tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo phát triển tạo điều kiện thuận lợi để đạt hiệu làm việc cao tổ chức nhằm thực mục tiêu vạch 1.1.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trị chủ đạo phát triển bền vững doanh nghiệp mà cịn đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản lý nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản lý nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người Trong thời đại ngày nay, quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lý sau: GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực  Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị đáng vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức  Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển ngành kinh tế buộc nhà quản lý phải biết thích ứng Do việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu  Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý học cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngơn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết cách lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức 1.1.4 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực Để tạo đội ngũ lao động có hiệu nhà quản lý phải biết cách sử dụng quản lý theo kế hoạch vạch Thường xuyên đánh giá lực làm việc nhân viên thông qua kết lao động đợt thi đua mặt kỹ chuyên môn, thành tích, khả sáng tạo, đóng góp cho tổ chức Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo nguồn nhân lực ổn định ngày cải thiện chất lượng, lớn mạnh cơng ty Các mục tiêu quản lý nguồn nhân lực: Mục tiêu xã hội: Ngồi mục tiêu cơng ty tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội Tìm hiểu nhu cầu mà xã hội cần, thỏa mãn lợi ích xã hội, có tổ chức tồn lâu dài GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Mục tiêu cá nhân: Đây điều mà nhà quản lý phải quan tâm Muốn đạt mục đích quản lý người phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện vật chất lẫn tinh thần Mỗi cá nhân có thỏa mãn nhu cầu họ đóng góp xứng đáng cho họ hưởng, tâm lý chung tất người lao động Mục tiêu tổ chức: Trả lời câu hỏi làm doanh nghiệp hoạt động cách hiệu với điều kiện nguồn nhân lực thực tế có để phù hợp với yêu cầu khách quan mơi trường u cầu doanh nghiệp đặt Mục tiêu phận chức năng: Các phòng ban phải thực tốt chức nhiệm vụ mình, đồng thời kết hợp phịng ban khác thực mục tiêu chung tổ chức 1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực 1.2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút nguồn nhân lực có khả làm việc đáp ứng nhu cầu thực tế tổ chức từ nhiều nguồn khác tới làm việc cho tổ chức Để có hiệu cao cơng tác cán quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược kế hoạch đề ra, thực mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực Xác định xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ làm việc, hạn chế trường hợp vào công ty không làm việc phải đào tạo lại Tiết kiệm tối đa thời gian chi phí việc tuyển mộ, cần tập trung vào ứng viên có hồ sơ đáp ứng yêu cầu tối thiểu mà công ty đề Nguồn tuyển việc: Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi tồn quốc phương tiện thơng tin đại chúng hay gửi thông báo tới sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế không gian thời gian, điều kiện yêu cầu đơn giản thu hút đơng dảo lực lượng lao động tham gia vào trình tuyển mộ, bao gồm nguồn sau: GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Nguồn nội bộ: Đây nguồn lao động an tồn, họ quen với mơi trường làm việc, kỷ luật tổ chức luật lệ khác Các tổ chức tiến hành thống kê vị trí cơng việc cịn trống, khuyến khích người nội có nhu cầu khả phù hợp với vị trí cảm thấy cơng việc tốt tại, nên tham gia ứng tuyển Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp áp dụng rộng rãi tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay them lĩnh vực sản xuất Nguồn huy động từ: Tuyển dụng từ trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay trường đào tạo nghề Tuyển dụng từ bạn bè, người thân nguồn nhân lực nội bộ: Thông qua giới thiệu nhân viên tổ chức, bạn bè hay người thân họ cần việc làm mà có khà đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng tham gia ứng tuyển Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực không nhiều đối tượng tuyển dụng tổ chức Nhân viên cũ trước bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển cơng tác cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn lĩnh vực tuyển vào vị trí cơng việc Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng khả làm việc phù hợp với cơng việc cần tuyển tham gia tuyển dụng Khách hàng người biết nhiều tổ chức nên việc ứng tuyển dễ dàng Tuyển từ nguồn khác: Có thể thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc người cần tìm việc 1.2.2 Tuyển chọn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Quá trình tuyển chọn quy trình gồm nhiều bước, bước coi hàng rào sàng lọc, số lượng bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả tài chính, mức độ tin cậy thơng tin thu Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ bộ: Là bước trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ người sử dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định cá nhân có tố chất có khả phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đây nội dung quan trọng trình tuyển chọn đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu người xin việc việc điền vào thông qua đơn xin việc có thơng tin kỹ kinh nghiệm, kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, ước mơ, kỳ vọng, khả đặc biệt khác Bước 3: Trắc nghiệm nhân tuyển chọn: Giúp nhà tuyển dụng nắm tố chất tâm lý, khả kỹ đặc biệt khác ứng viên Tuy nhiên để xây dựng trắc nghiệm đạt mục đích yêu cầu cần phái có người am hiểu cơng việc, nghiên cứu kỹ công việc mô tả công việc, yêu cầu công việc ứng viên Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là q trình giao tiếp lời thơng qua việc hỏi trả lời người tuyển dụng người xin việc, phương pháp thu nhập thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn giúp khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, loại văn chứng không nêu hết Bước 5: Khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên: Để đảm bảo cho ứng viên có sức khỏe làm việc có sức khỏe làm việc lâu dài tổ chức tránh địi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khỏe làm việc lâu dài tổ chức tránh đòi hỏi khơng đáng người tuyển đảm bảo sức khỏe bước quan trọng phải tiến hành khám sức khỏe đánh giá thể lực ứng viên Bước GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực cho chuyên viên y tế đảm nhận, phòng nguồn lực cần cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho vị trí làm việc để chuyên gia y tế dựa vào để tuyển chọn Bước cần xem xét đánh giá cách khách quan, tránh tượng hình thức, qua loa Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp: Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách để đánh giá cách cụ thể ứng viên Bước 7: Thẩm tra thơng tin thu q trình tuyển chọn: Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chon ta phải thực bước thẩm tra lại mức độ xác thông tin Bước 8: Tham quan công việc: Những người xin việc kỳ vọng thỏa mãn cơng việc tạo thất vọng công việc không đầy đủ thơng tin gây nhiều bất lợi cho người đến nhận cơng việc Do để tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm tổ chức cho ứng viên tham quan nghe giải thích đầy đủ cơng việc mà sau tuyển dụng họ phải làm Bước 9: Ra định tuyển chọn: Sau thực đầy đủ bước thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động nhằm mục đích nâng cao lực, chuyên môn ngiệp vụ cho người lao động để q trình làm việc có hiệu Q trình diễn liên tục suốt thời gian hình thành phát triển tổ chức, nâng cao kỹ làm việc, tăng tầm hiểu biết khả tư sáng tạo cho người, để từ đóng góp nhiều cho tổ chức Trước xây dựng hệ thống hệ thống đào tạo tổ chức cần trả lời đựơc câu hỏi: Mục tiêu đặc cho công tác đào tạo gì? Thế đào tạo có hiệu quả? GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực Đào tạo có phải phương án đầu tư tốt lựa chọn hay khơng? Đào tạo có phải giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực hay không? Nội dung đào tạo:  Đào tạo nâng cao kỹ làm việc cho nhân viên  Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hịa nhập làm việc theo nhóm cách hiệu  Đào tạo thực nhiều chức năng: Nội dung nhằm trang bị cho nhân viên lượng kiến thức rộng lớn đầy đủ, khả thực nhiều cơng việc, có khả tư tổng hợp cao, linh hoạt cơng việc  Đào tao tính sáng tạo cho nhân viên: Ở hình thức đào tạo đội ngũ nhân viên ưu tiên làm việc môi trường đặc biệt, tự suy nghĩ sáng tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà khơng bị kiểm sốt hệ thống kiểm soát Phát triển nguồn nhân lực: Đây nhiệm vụ hàng đầu tổ chức, đặc biệt bối cảnh hội nhập toàn cầu Phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc đánh giá thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán công nhân viên, tạo môi trường làm việc tối đa tiêm trí tuệ vốn có họ 1.2.4 Đề bạt thăng tiến Đề bạt chuyển vị trí cơng việc nhân viên lên vị trí cao với trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chun mơn khả làm việc nhân viên Đồng thời với nhiệm vụ nhận mức lương quyền lực lớn trước, khẳng định vị trí tổ chức Mục đích đề bạt là:  Tạo động lực cho nhân viên có mong muốn làm vị trí cao hồn xuất sắc cơng việc để có hội thăng tiến  Tạo động lực cho người lao động cố gắng làm việc cống hiến cho tổ chức xứng đáng với mà họ hưởng  Tránh rủi ro tuyển nguồn nhân lực từ bên vào chưa nắm rõ lực phẩm chất đạo đức họ GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB Chương : Cơ sở lý luận quản lý nguồn nhân lực 10  Giúp tổ chức giữ chân nhân tài trao cho họ nhiệm vụ xứng đáng với khả họ Đề bạt kết theo dõi trình làm việc cống hiến nhân viên, thước đo nức độ quan trọng cá nhân với tổ chức Một người đề bạt tổ chức nhận thấy họ có đủ lực trình độ để đảm nhiệm công việc Đề bạt phải tiến hành công khai minh bạch tổ chức, không lút ưu tiên người không xứng đáng Vị trí đề bạt phải cịn trống tổ chức phải có thơng báo rõ ràng ứng viên lựa chọn Việc đề bạt thường gắn liền với công tác đào tạo nâng cao chun mơn nghiệp vụ cần thiết cho vị trí cơng việc 1.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân Đây phương pháp tác động vào tâm lý người lao động Lợi ích thỏa mãn nhu cầu người, biểu kinh tế thể qua mối quan hệ người lao động với Kích thích vào lợi ích kích thích vào q trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc người lao động Sau trình làm việc, có câu hỏi mà tất người lao động quan tâm hàng đầu Lợi ích lớn động lực lớn, họ làm việc hăng say hơn, hiệu có chất lượng hơn, ngược lại công ty làm ăn yếu kém, lương thấp chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc tồi rõ ràng khơng có động lực làm việc hay làm việc đối phó họ nghĩ mà họ khơng xứng đáng với họ bỏ Nhu cầu người lao động buộc họ làm việc lợi ích động lực trực tiếp mạnh để họ làm việc với hiệu cao Các sách đãi ngộ áp dụng vào trình sản xuất phụ thuộc vào vị trí cơng việc, mùa vụ, tần suất, khả lao động cá nhân trình độ tay nghề, khả sáng tạo Các sách đãi ngộ áp dụng là: Chính sách tiền lương: Các nhà quản lý tiến hành đáng giá lực làm việc, hiệu đạt nguồn nhân lực, từ xây dựng hệ thống sách tiền lương phù hợp với kết lao động GVHD : ThS Tô Thị Huệ SVTT : Nguyễn Lương Bằng – DHQT2ATCTB