NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
BẢN CHẤT CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Khái niệm về tiền lương
Tiền lương và tiền công là một thành phần của thù lao lao động Đó là phần thù lao cố định (thù lao cơ bản) mà người lao động nhận được một cách thường kỳ thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức Trong đó, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, có thể là lương tuần hay lương tháng Còn tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ thực hiện công việc tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện
Nhưng hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội Theo cách hiểu này thì tiền lương và tiền công là giống nhau Và trong thực tế hai thuật ngữ tiền công, tiền lương này thường được dùng lẫn lộn để chỉ thù lao cơ bản, cố định mà người lao động nhận được trong tổ chức. Đối với tiền lương chúng ta biết rằng, tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội.
Trong các hoạt động nhất là hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất - kinh doanh Do vậy, vấn đề tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương là một phần thu nhập từ quá trình lao động của họ, thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục tiêu của mọi người lao động, mục tiêu này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan hệ phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ trao đổi Do vậy mỗi quốc gia cần phải có chính sách tiền lương, phân phối thu nhập hợp lý, phù hợp với quá trình phát triển của đất nước.
1.1.2 Bản chất của tiền lương
Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập chung quan liêu bao cấp ở nước ta tiền lương được thể hiện là một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội Theo quan điểm này, chế độ tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật, thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản phúc lợi khác Do đó chúng ta có thể nhận thấy rằng chế độ tiền lương này thể hiện tính bao cấp, tính bình quân, sự phân biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không rõ rệt Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hoá tiền lương thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động Vì thế, nó hạn chế, không kích thích thúc đẩy sản xuất phát triển
Từ đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý theo cơ chế thị trường Trong nền kinh tế thị trường, với sự hoạt động của thị trường sức lao động còn gọi là thị trường lao động Sức lao động trở thành hàng hoá, loại hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả của hàng hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ bỏ ra Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền kinh tế thị trường Với bản chất như vậy thì tiền lương không chỉ tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuên theo các quy luật khác của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu…
1.1.3 Chức năng của tiền lương
Tiền lương là thành phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau:
Chức năng thước đo giá trị: Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Chức năng duy trì và mở rộng sản xuất: Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản xuất kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải được giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì và tiếp tục sản xuất kinh doanh Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng yêu cầu trên thị trường phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng.
Chức năng kích thích: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: Đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất trắc.
1.1.4 Các nguyên tắc cơ bản tổ chức thực hiện trả lương trong doanh nghiệp
* Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Nguyên tắc này bảo đảm được tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp Chúng ta đã biết cơ sở để xác định mức trả lương là mức đóng góp lao động được xã hội thừa nhận Mức đóng góp của người lao động thể hiện qua công việc mà họ thực hiện, cụ thể nó biểu hiện ở mức độ phức tạp của công việc thông qua yêu cầu về trình độ lành nghề và mức tiêu hao sức lao động thông qua điều kiện và môi trường làm việc Nghĩa là lao động có số lượng, chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau không phân biệt giới tính lứa tuổi
* Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân:
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có quan hệ chặt chẽ với nhau Tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp khuyến khích con người hăng say làm việc để tăng năng suất lao động Trong các doanh nghiệp thường tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tiền lương tăng Nguyên tắc này là cần thiết phải bảo đảm để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động.
* Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, vì như thế sẽ tạo ra sự ỷ lại và sức ỳ của người lao động trong doanh nghiệp Trong quy chế trả lương, sự chênh lệch giữa các bậc trong thang lương phải khuyến khích được người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng, kích thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp,đạt hiệu quả và chất lượng cao Do vậy, người lao động có đóng góp nhiều phải được trả lương cao.
CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP HIỆN NAY
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, Công ty quy định chế độ trả lương cụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận, như sau:
Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian.
1.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
- Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm. Công thức :
TL : Tiền lương nhận được. ĐG : Đơn giá sản phẩm.
Qtt : Khối lượng sản phẩm.
- Đối tượng áp dụng: Tiền lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất không ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm.
- Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động đặc biệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập, vì tiền lương mà họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào khối lượng sản phẩm của họ làm ra.Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản và có thể giải thích dễ dàng đối với người lao động.
- Nhược điểm: Trả lương theo sản phẩm có thể dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc, thiết bị Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động
- Để áp dụng hình thức trả lương này cần có các điều kiện :
+ Phải có hệ thống định mức lao động được xây dựng có căn cứ khoa học ( mức được xây dựng thông qua các phương pháp khảo sát như bấm giờ, chụp ảnh các bước công việc để có được lượng thời gian hao phí chính xác của từng bước công việc ) đảm bảo tính trung bình tiên tiến của hệ thống mức lao động.
+ Phải tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt, góp phần hạn chế tối đa lượng thời gian làm hao phí không cần thiết, giúp người lao động có đủ điều kiện hoàn thành công việc được giao.
+ Phải có chế độ kiểm tra nghiệm thu sản phẩm được kịp thời bởi vì lương của công nhân phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm xuất ra đúng quy cách chất lượng.Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập, nhưng vừa phải đảm bảo chất lượng sản phẩm đồng thời tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hiệu quả máy móc trang thiết bị
- Hình thức trả công theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều cách khác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả công Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:
1.2.1.1 Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân :
- Trong chế độ này, đơn giá được theo công thức : ĐG = TLcv / Q hoặc ĐG = TLcv * T
Trong đó : ĐG : là đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm
TLcv : Lương theo cấp bậc của công việc.
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Qtt : Số sản phẩm thực tế được nghiệm thu.
TLSP : Tiền lương công nhân được nhận trong kỳ.
- Đối tượng áp dụng: Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt
- Ưu điểm: Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là mối quan hệ giữa tiền lương mà công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập Việc tính toán tiền lương đơn giản, công nhân có thể dễ dàng tính được số tiền lương nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ
- Nhược điểm Chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể
1.2.1.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể :
- Đơn giá tiền lương tính như sau:
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = N * Lcv / Qo
Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ: ĐG = Lcv * T
Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản xuất trong kỳ.
Qo : Mức sản lượng của cả tổ sản xuất.
Lcb : Tiền lương cấp bậc của công nhân.
N : Số công nhân trong tổ.
To : Mức thời gian của cả tổ.
- Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là
TLtổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được. ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho tổ sản phẩm.
Qtt : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành.
Vấn đề đặt ra bây giờ là phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ Có hai phương pháp chia lương cho công nhân trong tổ.
- Phương pháp thứ nhất dùng hệ số điều chỉnh.
+ Tính hệ số điều chỉnh
Hđc : Hệ số điều chỉnh
TLtổ : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L0 : Tiền lương cấp bậc của tổ
+ Tính tiền lương cho từng công nhân
Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được
Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i
- Phương pháp dùng giờ hệ số
Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc 1 công nhân i
Ti : Số giờ làm của của công nhân i
Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương
+ Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc 1 ( cho 1 giờ )
L 1 : tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực tế
L 2 : Tiền lương thực tế của cả tổ
Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I
+ Tính tiền lương của từng công nhân
L 1 i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i
L 1 : Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
- Đối tượng áp dụng: chế độ trả lương này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, trông nom máy liên hợp.
- Ưu điểm : Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TỔ CHỨC CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, chúng ta cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:
1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất Bạn phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng một khu vực địa lý Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước
1.3.2 Các yếu tố thuộc về Công ty
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Chúng ta phải xác định rõ doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Chúng ta cần làm gì để có nó?
Cách thức tính trả lương: Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà bạn lựa chọn cách trả lương cứng hay lương khoán, hoặc đồng thời cả hai Lương cứng là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành Lương khoán có thể theo thời gian (giờ), hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh Chúng ta cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên tổng doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vùa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Liệt kê và sơ bộ phận loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp bạn trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn
Khi xác định các hình thức trả lương trong doanh nghiệp chúng ta còn phải quan tâm đến quan điểm và ý kiến của người lao động: Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, bạn có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khác phục Từ đó chúng ta có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương… Điều này,giúp chúng ta tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ Tuy nhiên tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập để thực hiện các chức năng đó mà xét trên một giác độ khác thì tiền lương lại là một yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra Do đó người lao động thì muốn được trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thoả mãn cả hai bên (người lao động và doanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp.
Thực tế hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, vì những nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan chưa làm tốt công tác trả lương Như các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp Trong đó để hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức trả lương hợp lý Mà ở đây là hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và theo thời gian đây là hai hình thức chính được áp dụng phổ biến nhất trong doanh nghiệp Nằm trong tình trạng trên Công ty không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong công tác tổ chức tiền lương Vì vậy em đã quyết định chọn chuyên đề tốt nghiệp của mình là “ hoàn thiện các hình thức trả lương trong
Công ty thuốc lá Bắc Sơn” để có thể góp một phần trong việc nâng cao hơn hiệu quả của các hình thức trả lương của Công ty.
THỰC TRẠNG VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
- Tên gọi đầy đủ: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Thuốc lá Bắc Sơn
- Tên giao dịch: Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
- Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam
- Ngày thành lập: 15 tháng 02 năm 1968
- Diện tích mặt bằng 4ha.
Công ty thuốc lá Bắc Sơn được hình thành từ bộ phận T2 của Công ty thuốc lá Thăng Long sơ tán lên Lạng Sơn, địa điểm sơ tán tại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn.
Sau gần 2 năm vừa sản xuất và chiến đấu Để đáp ứng nhu cầu của xã hội ngày càng tốt hơn, Bộ công nghiệp nhẹ đã ra quyết định số 113/CNn/TCCB ngày 15/02/1968 thành lập Công ty thuốc lá Bắc Sơn.
Những năm đầu mới thành lập, được sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và các cơ quan địa phương giúp đỡ, hỗ trợ Nhà xưởng nơi sơ tán và thiết bị còn lạc hậu thiếu thốn, cán bộ công nhân viên Công ty phải khắc phục khó khăn, nhiều công đoạn sản xuất phải làm thủ công nguyên phụ liệu cho sản xuất chủ yếu nhập ngoại Các sản phảm chính ra đời khi đó là Tam Thanh, Nhị Thanh, D’rao, Sông Hương, Bắc Sơn… chất lượng luôn được người tiêu dùng tín nhiệm.
Tháng 4/1970 Công ty trả lại trường văn hóa Quân đội thị xã Lạng Sơn di chuyển về Đáp Cầu-Thị xã Bắc Ninh-Tỉnh Hà Bắc theo chủ trương của Bộ Công Nghiệp Nhẹ.
Từ năm 1975 khi đất nước hoàn toàn giải phóng, Công ty đã nhanh chóng củng cố cơ sở vật chất, đẩy mạnh sản lượng và chất lượng sản phẩm đáp ứng nhu cầu người tiêu dùng ngày càng tốt hơn.
Năm 1881 theo nhu cầu của ngành, Công ty thuốc lá Bắc sơn trực thuộc Xí Nghiệp Liên Hợp thuốc lá I quản lý.
Tháng 10/1992, chuyển đổi Tổ chức và hoạt động của Liên Hiệp thuốc lá Việt Nam thành Tổng Công ty thuốc lá việt Nam,
Từ ngày 01/01/2006 Công ty thuốc lá Bắc Sơn chuyển thành Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Bắc Sơn theo quyết định số 321/2005/QĐ-TTg ngày 6/12/2005 của Thủ tướng Chính phủ.
Trong quá trình hình thành, xây dựng và phát triển Công ty luôn phát huy truyền thống khắc phục khó khăn hoàn thành toàn diện vượt mức kế hoạch nhà nước giao, những thành tích đó đã được Đảng và nhà nước ghi nhận, tặng thưởng huân chương lao động hạng I, II, III và huân chương độc lập hạng III.
2.1.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
3 Nộp ngân sách Triệu đồng 120.250 132.227 145.000
4 Quỹ lương chi cho người lao động
5 Thu nhập bình quân Tr/ng/th 3,43 4,01 4,52
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Phân tích biểu chúng ta thấy:
Doanh thu của Công ty trong những năm qua đạt mức tăng trưởng cao trung bình trên 22,545%/năm, trong những năm gần đây Công ty vẫn giữ vững được tốc độ tăng trưởng cao, năm 2008 so với năm 2007 tăng tới 26,37%
Lợi nhuận: Lợi nhuận của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào chính sách giá, thuế của nhà nước Mặt khác do sản xuất thuốc lá là một mặt hàng nhậy cảm nên bị cấm quảng cáo dưới mỗi hình thức, việc điều chỉnh giá nâng giá bán không dễ thực hiện được Tuy nhiên bằng cách tiết kiệm chi phí, giảm định mức tiêu hao vật tư tăng năng suất lao động và hạ giá thành nên tốc độ tăng trưởng bình quân lợi nhuận đạt khá cao vào khoảng 12,26%
Nộp ngân sách nhà nước: So với Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam, Công ty nộp ngân sách còn khiêm tốn, nhưng so với các doanh nghiệp khác trong tỉnh Bắc Ninh thì Công ty có số nộp ngân sách lớn nhất tỉnh mỗi năm nộp > 100 tỷ đồng Là đơn vị nghiêm chỉnh thực hiện đúng luật thuế của nhà nước, tốc độ tăng trưởng bình quân về nộp ngân sách đạt 9,8%.
Quỹ lương chi cho lao động không ngừng tăng lên, năm sau cao hơn năm trước trung bình hằng năm quỹ lương của Công ty tăng 17,75%, còn năm 2008 so với năm
2007 thì quỹ lương chi cho lao động của Công ty tăng 17,23%
Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm: bình quân 3 năm tăng 14% Do đó đã bảo đảm đời sống cho người lao động ổn định, đạt mức khá so với mức sống ở tỉnh Bắc Ninh, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao.
2.1.3 Những đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
* Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp:
- Hoạt động sản xuất kinh doanh là đơn vị hạch toán kinh tế độc lập với chức năng và nhiệm vụ chính là sản xuất thuốc lá điếu phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng nội địa và xuất khẩu, thông qua các hệ thống đại lý với mạng lưới nhân viên tiếp thị của Công ty ở các tỉnh thành phố trong cả nước.
- Công ty đã và đang duy trì phát triển sản xuất để sản phẩm của Công ty đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của mọi tầng lớp dân cư trong và ngoài nước.
Phần nguyên liệu là lá thuốc được Công ty thu mua từ các Công ty nguyên liệu thuốc lá thuộc Tổng Công ty thuốc lá Việt Nam và từ các vùng nguyên liệu nhập vào kho nguyên liệu của Công ty Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, khả năng tiêu thụ của thị trường, nguyên liệu được xuất cho phân xưởng Sợi Phần nguyên liệu bằng lá thuốc được tước cuộng riêng, phần lá riêng sau đó thông qua hệ thống thiết bị công nghệ của phân xưởng như máy hấp Trung Quốc, máy thái Tây Đức máy sấy và hấp sợi Trung Quốc… sợi thành phẩm được đóng thùng trữ sợi Sợi thành phẩm được xuất sang các phân xưởng Bao cứng và Bao mềm để cuốn điếu đóng bao vào tút, đóng thành các kiện thành phẩm nhập kho và chở đi tiêu thụ, Toàn bộ quá trình được sự kiểm tra chặt chẽ của các kỹ sư công nghệ, các nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm, các nhân viên kỹ thuật cơ điện, nhân viên phòng kế hoạch… theo một quy trình công nghệ khép kín nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm, an toàn vệ sinh lao động, tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Hình 2.1 Sơ đồ về quy trình công nghệ của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
* Cơ cấu máy móc được sử dụng trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Bảng 2.2 Một số thiết bị sản xuất thuốc lá của Công ty
STT Tên máy Năm sử dụng Năng suất Ghi chú.
NL Phân loại Lên men Bảo quản Làm ẩm
1 Làm ẩm chân không 2000 8 tấn lá/ca PX sợi
2 Máy phối trộn 1990 8 tấn lá/ca PX sợi
3 Máy sấy sợi 1980 4 tấn/ca PX sợi
4 Máy dịu phun hương 1980 4 tấn/ca PX sợi
5 Máy đóng bao mềm U2L 1989 100 bao/phút PX BM
5 Máy cuốn điếu YJ14 1994 2200 điếu/phút PX BM
6 Máy ghép đầu lọc YJ23 1994 2200 điếu/phút PX BM
7 Máy cuốn điếu MK8 1992 2200 điếu/phút PX BC
8 Máy ghép đầu lọc MAX3 1992 110 bao/phút PX BC
9 Máy đóng bao HPL2 1992 2200 điếu/phút PX BC
10 Máy đóng BK bao ƯMH2 1992 110 bao/phút PX BC
11 Máy bóng kính tút ME4 1992 22 tút/phút PX BC
12 Máy ghép đâu lọc MAX3 2002 2200 điếu/phút PX BC
13 Máy đóng kính bao WMH2 2002 110 bao/phút PX BC
14 Máy đóng tút BOXER 2002 22 tút/phút PX BC
15 Máy bóng kính tút ME4 2002 22 tút/phút PX BC
16 Máy cuốn điếu MARK9 2006 5000đ/phút PXBC
17 Máy đóng bao FOCKE349 2006 250 bao/phút PXBC
Nguồn: Phòng kỹ thuật của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Quy trình công nghệ hiện nay đã đổi mới về chất so với thời điểm trước năm
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN.
2.2.1 Những quy định chung của Công ty về trả lương
* Đối tượng áp dụng quy chế trả lương gồm: Viên chức quản lý Công ty, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 năm trở lên Không áp dụng đối với những người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm và những người làm hợp đồng theo thời vụ, theo việc.
Tiền lương của cán bộ, công nhân viên phụ thuộc vào quỹ tiền lương thực hiện theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của Công ty Điều này là do mức lương mà công nhân nhận được gồm 2 phần một phần là lương cứng mà người công nhân nhận được theo số ngày làm việc hay số công làm việc trong một tháng, còn một phần là tiền lương năng suất hay còn gọi là tiền lương phân phối lại Tuỳ vào điều kiện của từng tháng mà người lao động trong Công ty nhận được những mức lương khác nhau.
Tiền lương trả cho người lao động theo nguyên tắc “Làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc đó, chức vụ đó” Khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới Nguyên tắc này đã đảm bảo tính công bằng cho người lao động Làm cho họ yên tâm khi nhận một công việc nào đó trong Công ty Vì số tiền lương mà họ nhận được sẽ không phụ thuộc vào các vấn đề khác mà chỉ phụ thuộc vào công việc mà họ đang làm.
Hệ số dãn cách giữa người có mức lương cao nhất trong Công ty không vượt quá hai lần hệ số mức lương bậc hai của Giám đốc Công ty và hệ số mức lương thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại NĐ 204/NĐ-CP Và thực hiện không cào bằng trong phân phối tiền lương, tiền thưởng và bảo đảm công bằng trong Công ty.Những người làm công việc đòi hỏi có chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao.Nguyên tắc này đảm bảo việc phân phối tiền lương trong Công ty có sự khác biệt, hay nói cách khác đó là tránh hiện tượng phân phối bình quân Làm cho người lao động trong Công ty cố gắng hơn để có thể lên được các vị trí cao hơn trong Công ty để số tiền lương mà họ nhận được sẽ cao hơn so với mức tiền lương hiện nay của họ.
Tiền lương trả cho các phòng, phân xưởng, bộ phận và người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và mức độ đóng góp của đơn vị và người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của Công ty Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Công ty, không được sử dụng vào mục đích khác.
Trong quy chế trả lương của Công ty có ghi nguồn hình thành quỹ lương của Công ty bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao, quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao, quỹ tiền lương còn lại chuyển sang năm sau, quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Biểu2.5: Quỹ tiền lương của Công ty thuốc lá Bắc Sơn
Chỉ tiêu ĐVT Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
2 Quỹ tiền lương theo đơn giá
HĐQT, chủ tịch, HĐ thành viên, giám đốc.
4 Tổng quỹ tiền lương chuyển từ năm trước sang
5 Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 24.179,09 28.552,26 32.173,17
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của Công ty
Trong các nguồn hình thành quỹ tiền lương trên của doanh nghiệp chỉ có quỹ tiền lương theo đơn giá được giao chiếm tỷ trọng lớn, còn quỹ tiền lương từ các hoạt động khác của Công ty hầu như không có Ngoài ra còn phải kể đến đó là quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc cùng với quỹ tiền lương từ năm trước chuyển sang.
Chúng ta thấy tổng quỹ tiền lương của Công ty tăng đều đặn hàng năm, năm sau cao hơn năm trước Năm 2008 quỹ tiền lương tăng 3.620,91 triệu đồng tương đương với tốc độ tăng là 12,68% Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của năm
2008 cao hơn so với năm 2007 là
Mặt khác ta thấy tổng quỹ tiền lương của Công ty năm 2008 cao hơn năm 2007 là 3.180 triệu đồng tương đương với mức tăng là 14% Điều này có được là do quỹ tiền lương theo đơn giá của Công ty 2008 tăng lên đáng kể so vơi năm 2007 và một phần là do quỹ tiền lương hội đồng quản trị, chủ tịch, hội đồng thành viên, giám đốc tăng lên
* Tổng quỹ tiền lương trong năm được sử dụng như sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian, lương năng suất ít nhất bằng 71 % tổng quỹ tiền lương thực hiện.
- Quỹ khen thưởng trích từ tổng quỹ tiền lương để trả thưởng cho người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác tối đa không quá 10 % tổng quỹ tiền lương thực hiện.
- Quỹ dự phòng cho năm sau tối đa không quá 17% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ).
2.2.2 Trả lương cho người lao động trong Công ty
Công ty đã nắm rõ vai trò của tiền lương đó là một phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Xây dựng được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài, tăng thêm sự đồng lòng của nhân viên đối với tổ chức, từ đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường Hiểu được điều đó Công ty đã xây dựng một quy chế trả lương cho người lao động, qua đó xác định được tiền lương của mỗi người trong Công ty một cách dễ dàng và dễ hiểu đối với mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty. Đối với người lao động trong Công ty, Công ty xác định tiền lương của họ theo công thức sau:
- TLlđ : Tiền lương tháng của người lao động trong Công ty.
- TLcđ ( Tiền lương chế độ) là: Tiền lương trả cho người lao động theo số ngày thực tế làm việc hoặc số công làm việc trong một tháng.
- TLns ( Tiền lương năng suất) là: Tiền lương trả cho người lao động theo năng suất, chất lượng và hiệu quả của Công ty và mức độ đóng góp của người lao động được tính theo bảng hệ số trả lương theo các chức danh công việc do Công ty quy định.
Qua công thức trên chúng ta có thể nhận thấy, số tiền của người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào bản thân người lao động trong Công ty mà nó còn phụ thuộc vào năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt động của Công ty Do đó số tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty nhận được không cố định theo tháng. Để có thể hiểu rõ hơn hình thức trả lương trong Công ty chúng ta nên xem xét từng thành phần cấu tạo nên tiền lương của cán bộ, công nhân viên trong Công ty thuốc lá Bắc Sơn sau.
2.2.2.1 Tiền lương theo chế độ (TLcđ) của Công ty.
Trong Công ty vấn đề công tác tiền lương không những được cán bộ công nhân viên quan tâm mà ban lãnh đạo Công ty cũng rất chú trọng Hiện nay trong điều kiện tự chủ sản xuất kinh doanh công tác tiền lương được Công ty mở rộng đường lối nhưng vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc của Đảng và Nhà Nước Các hình thức tiền lương đang được áp dụng trong Công ty gồm:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY THUỐC LÁ BẮC SƠN
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1.1 Mục tiêu phát triển của Công ty trong tương lại
Nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh và đa dang hoá sản phẩm phù hợp với tâm lý, thị trường người tiêu dung Nâng cao chất lượng sản phẩm theo hướng đầu lọc hóa và giảm dần chất độc hại, đáp ứng nhu cầu tiêu dung Tăng lợi nhuận bằng những sản phẩm chất lượng cao để tạo nguồn cho ngân sách và giải quyết việc làm Mở rộng thị trường tiêu thụ Đẩy mạnh sản xuất thuốc lá điếu sang các nước Trung Đông, ChâuPhi, và lân cận Đổi mới máy móc thiết bị và nâng cao trình độ khoa học công nghệ ngang tầm với trình độ các nước trong khu vực, để có thể sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng tiêu chuẩn quốc tế với năng suất lao động cao, giá thànhhaj nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
Thực hiện đầy đủ trách nhiện và nghĩa vụ của Công ty đối với nhà nước và xã hội Đảm bảo ổn định việc làm, từng bước nâng cao đời sống thu nhập cho người lao động
Về sản lượng: Căn cứ vào tỷ lệ tăng bình quân từ 2004_2008 là 14%, định hướng mức độ tăng trưởng của Công ty, dự báo về nhu cầu tăng trưởng và khả năng đáp ứng của Công ty, từ nay đến năm 2010, phấn đấu sản lượng thuốc lá điếu sản xuất và tiêu thụ đạt 100 triệu bao.
Về xuất khẩu: Căn cứ vào định hướng phát triển của ngành thuốc lá Việt Nam và tình hình xuất khẩu thuốc lá điếu trong 2 năm trở lại đây dự kiến từ nay đến năm
2010, Công ty sẽ dự kiến phấn đấu xuất khẩu thuốc lá điếu là 6,5 triệu bao/năm
Về nghĩa vụ đối với Nhà nước: Dự kiến nộp ngân sách đạt 200 tỷ đồng vào năm 2010
3.1.2 Quan điểm của Công ty
Trong việc thực hiện chiến lược đề ra, thì yếu tố con người đóng vai trò là nhân tố quyết định sự thành công của chiến lược kinh doanh đề ra.
Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý cần được đầu tư phát triển mang lại sự thoả mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất trong tổ chức, khi nguồn nhân lực được đầu tư thoả đáng họ sẽ có cơ hội phát triển khả năng cá nhân tiềm tàng yên tâm gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp cho doanh nghiệp
Xây dựng nguồn nhân lực bảo đảm về số lượng và cơ cấu có phẩm chất tốt, có kiến thức và kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của công công cuộc công nghiệp hoá,hiện đại hoá Công ty và yêu cầu cầu thị trường
Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kinh doanh có đủ năng lực đáp ứng được yêu cầu phát triển của tình hình mới, có trình độ nghiệp vụ và có khả năng thích ứng với môi trường để có thể đứng vững trên thị trường trong nước và hội nhập vào thị trường khu vực và thế giới Nâng cao đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ của Công ty.
Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng Công ty vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY
Với những lý luận, thực trạng nêu trên kết hợp với một số kiến thức đã học trong nhà trường em mạnh dạn đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công ty và phù hợp với sự phát triển của Công ty trong thời gian tới như sau:
3.2.1 Hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm
Mặc dù Công ty đã xây dựng được một chế độ trả lương theo sản phẩm rõ ràng, và khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc cũng như bảo đảm chất lượng Tuy nhiên để hoàn thiện để công tác trả lương theo sản phẩm Công ty cần áp dụng một số biện pháp sau:
3.2.1.1 Hoàn thiện các điều kiện chuẩn bị sản xuất.
- Chuẩn bị về nhân lực: Khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cần thiết vì con người là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất Con người có quán triệt chế độ lương sản phẩm thì mới nâng cao tinh thần trách nhiệm tích cực và quyết tâm tạo điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chế độ lương sản phẩm Để chuẩn bị tốt yếu tố con người cần phê phán tư tưởng rụt rè, cầu toàn, khuynh hướng làm bừa làm ẩu Thiếu chuẩn bị điều kiện cần thiết, thiếu chỉ đạo chặt chẽ gây hoang mang dao động cho công nhân Phải giải thích giáo dục cho công nhân hiểu rõ mục đích ý nghĩa của chế độ lương sản phẩm và cho họ thấy mục tiêu phấn đấu của họ về sản lượng và năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất Ngoài ra còn phải bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ lao động tiền lương, cán bộ kỹ thuật kiểm tra chất lượng sản phẩm
- Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất phải rõ ràng cụ thể, phải tổ chức cung cấp đầy đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc thiết bị và phương tiện phòng hộ lao động để công nhân có thể sản xuất được liên tục.
- Chuẩn bị về tổ chức, phục vụ nơi làm việc: Để hoàn thiện công tác trả lương thì cũng phải hoàn thiện những điều kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc Có như vậy mới có tác dụng là đòn bẩy khích thích người lao động hăng say làm việc. Để làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải:
+ Bước thứ nhất: Phân loại những thứ cần thiết và không cần thiết, loại bỏ những thứ không cần thiết, xác định đúng số lượng đối với những thứ cần thiết
+ Bước thứ hai: Sắp xếp những thứ cần thiết theo thứ tự ngăn nắp, khoa học, sắp xếp đúng vật đúng chỗ, sắp xếp các vị trí dụng cụ, máy móc, công nhân … sao cho tiến trình làm việc trôi chảy và liên tục, không bị tắc nghẽn hay chậm trễ
+ Bước thứ ba: Giữ gìn nơi làm việc, thiết bị, dụng cụ luôn sạch sẽ, hạn chế nguồn gây dơ bẩn, bừa bãi, luôn lau chùi có “Ý THỨC”
+ Bước thư tư:Thiết lập một chương trình để duy trì việc thực hiện thường xuyên và có ý thức 3 bước trên trên, tổ chức việc thi đua và đánh giá kết quả thực hiện giữa các đơn vị.
Nêu thực hiện được các công việc trên thì: Sản lượng sản xuất gia tăng là do ở điều kiện kinh doanh có ngăn nắp trật tự của Công ty, do biết tháo gỡ những trở ngại trong sản xuất… Các khâu kiểm tra lao động và thu thập thông tin dữ liệu được tiến hành dễ dàng và nhanh chóng hơn Tinh thần đạo đức được nâng cao Công nhân quan tâm đến Công ty hơn.
3.2.1.2 Định mức lao động. Định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về lao động, đánh giá kết quả lao động và tính đơn giá lương Nếu định mức lao động không phù hợp thì đơn giá lương sẽ sai và tiền lương của công nhân sẽ tăng hoặc giảm không hợp lý Do đó sẽ không khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động.
Hiện nay trong Công ty xuất hiện những vấn đề liên quan đến việc tính công của người lao động Một trong những nguyên nhân ở đây là do công tác định mức của Công ty chưa được chính xác từ đó dẫn đến tình trạng không công bằng trong Công ty. Việc xây dựng mức của các hiện nay mới dựa trên phương pháp bấm giờ, và kinh nghiệm của bản thân người làm công tác định mức để xác định hao phí thời gian cho từng bưóc công việc, làm cơ sở để tính đơn giá trả lương Do đó công tác định mức trong Công ty chưa được chính xác.
Như vậy để khắc phục những nhuợc điểm của Công ty tôi xin đưa ra một số giải pháp sau:
- Xem xét đánh giá lại ưu nhược điểm của các phương pháp định mức cũ Từ đó xây dựng phương pháp định mức mới có căn cứ khoa học hơn dựa vào tình hình thực tế ở các Công ty để khắc phục những nhược điểm nêu trên Bên cạnh phương pháp thống kê kinh nghiệm, xây dựng mức còn phải kết hợp hai phương pháp khảo sát là phương pháp bấm giờ và chụp ảnh ngày làm việc Phương pháp xây dựng mức thời gian dựa vào bấm giờ là chưa chính xác Vì tuy phương pháp bấm giờ người cán bộ định mức có thể xác định thời gian tác nghiệp sản phẩm, phát hiện được các nguyên nhân không hoàn thành mức do công nhân sản xuất có những thao tác, động tác chưa hợp lý do việc tổ chức, phục vụ nơi làm việc chưa tốt Đồng cũng tìm ra được các phương pháp làm việc tiên tiến để phổ biến rộng rãi trong công nhân Nhưng vẫn còn chưa chính xác do chụp ảnh thời gian giúp cán bộ định mức phân tích tình hình sử dụng thời gian làm việc trong ngày của công nhân, phát hiện ra các loại thời gian lãng phí, tìm ra các nguyên nhân và đề ra biện pháp loại trừ để tính được các loại thời gian tác nghiệp, thời gian phục vụ, thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cần thiết trong ngày Chỉ khi kết hợp được kết quả của hai phương pháp này thì mức lao động (mức thời gian và mức sản lượng) mới thực sự mang lại kết quả chính xác cao.
- Ngoài ra, Công ty cần phải tổ chức hợp lý hội đồng định mức Theo tôi để đảm bảo có sự ăn khớp, kết hợp hài hoà, phù hợp Công ty nên tổ chức một hội đồng chuyên làm các công tác định mức lao động, và xác định đơn giá Thành viên của hội đồng phải là những người có trình độ, kinh nghiệm, có khả năng phân tích đánh giá và phải có đại diện của các xưởng sản xuất để đảm bảo tính chính xác, kết hợp với điều kiện thực tế để xây dựng mức thể hiện tính tiên tiến hiện thực của nó.
3.2.1.3 Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
Yêu cầu của chế độ lương sản phẩm là đảm bảo thu nhập tiền lương theo đúng số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành theo xác nhận của KCS, do đó cần phải kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đảm bảo sản xuất những sản phẩm có chất lượng tốt, tránh khuynh hướng chạy theo sản lượng để tăng thu nhập, làm ra những sản phẩm sai, hỏng, không đúng quy cách và yêu cầu kỹ thuật đồng thời đảm bảo việc trả lương cho công nhân đúng đắn kịp thời.
Hướng nâng cao hiệu quả của công tác này là:
- Bộ phận kiểm tra KCS phải thông thạo về mặt kỹ thuật, có kinh nghiệm và sự suy đoán tốt.
- Tách quyền lợi của người kiểm tra KCS ra khỏi quyền lợi của cả dây chuyền sản xuất để đánh giá chất lượng sản phẩm một cách khách quan.
- Hàng ngày cán bộ Phòng Kỹ thuật sản xuất kinh doanh cùng kết hợp tiến hành theo dõi kiểm tra chất lượng sản phẩm, khả năng tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu của từng công đoạn sản xuất Từ đó uốn nắn kịp thời những thiếu sót về kỹ thuật cũng như khả năng tiết kiệm nguyên vật liệu, định kỳ tổ chức hoặc đánh giá chất lượng sản phẩm cũng như về tiết kiệm nguyên vật liệu Khuyến khích với cá nhân, tổ có chất lượng sản phẩm cao và phạt những công nhân không đạt mức về chất lượng.
KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN
Qua việc phân tích các hình thức trả lương tại Công ty tôi có những kiến nghị sau:
Tính lại sự khác biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các chuẩn, điều kiện tăng lương cho công nhân viên.
Dựa vào mức tiền lương của một năm trong những năm trước đó cho đến nay và % tăng theo tốc độ tăng trưởng của Công ty.
Thường xuyên tổ chức thi tay nghề để nâng cao tay nghề bậc thợ, khuyến khích nhân viên không ngừng cố gắng để nâng cao tay nghề của mình để có thể nhận được các mức lương cao hơn.
Với xu hướng ngày nay Công ty nên khuyến khích mỗi nhân viên mở một tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương của Công ty gọn nhẹ hơn và cùng với xu hướng hoạt động như thế này Công ty có thể tiến tới trả lương 1 lần cho nhân viên Nhà nước hiện nay đánh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao, thông qua tài khoản tiền gủi nhà nước có thể dễ dàng biết được thu nhập của mỗi cá nhân sẽ giúp việc thu thuế nhà nước tốt hơn.
Thường xuyên xây dựng định mức lao động, định mức vật tư kỹ thuật theo hướng tiên tiến nhằm hạ giá thành sản phẩm góp tăng sức cạnh tranh trên thị trường
Về lĩnh vực kinh doanh, Công ty nên mở rộng thị trường trong và ngoài nước bằng cách tìm kiếm những khách hàng mới, những đối tác trong kinh doanh thuộc lĩnh vực hoạt động của Công ty Nên có những chương trình chăm sóc khách hàng, đặc biệt là khách hàng truyền thống.
Công ty cũng gặp một số khó khăn nhỏ trong trang thiết bị máy móc, mặc dù hàng năm Công ty cũng có trang bị thêm một số máy móc thiết bị mới trong công tác quản lý nhưng vẫn hạn chế, nên cần bổ sung thêm.
Ngoài vấn đề trên Công ty cũng nên tổ chức nhiều hơn các hoạt động vui chơi giải trí, du lịch, dã ngoại Vì chính các hoạt động này sẽ phần nào giúp cho các nhân viên trong Công ty hiểu về nhau rõ hơn, đoàn kết hơn và giải tỏa bớt những căng thẳng sau thời gian làm việc.
