Lý do nghiên cứu đề tài
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Cách mạng khoa học và công nghệ (KH&CN) bắt đầu từ thập kỷ 80 của thế kỷ XX và ngày càng phát triển mạnh mẽ Khoa học và công nghệ ngày càng gắn kết chặt chẽ, với tri thức khoa học là nền tảng cho sự sáng tạo công nghệ Trong sản phẩm công nghệ cao, hàm lượng trí tuệ đóng vai trò quyết định trong việc gia tăng giá trị Tốc độ phát triển của KH&CN sẽ ngày càng nhanh chóng, với sự sản sinh tri thức KH&CN phát triển theo cấp số nhân Nhờ vào tiến bộ kỹ thuật tin học và thông tin, tri thức sẽ được phổ biến nhanh chóng Sự phân hóa trong các ngành khoa học và sự đi sâu vào vi mô vẫn sẽ là hướng phát triển quan trọng, trong khi xu thế tiến vào vĩ mô và sự giao thoa giữa các ngành khoa học cũng diễn ra mạnh mẽ Các mối liên kết khoa học liên ngành sẽ đóng vai trò lớn trong việc giải quyết các vấn đề mới của xã hội.
Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ, việc nâng cao trình độ lao động KH&CN trong các tổ chức là rất cần thiết Hợp tác quốc tế về KH&CN đang trở thành xu hướng toàn cầu, đòi hỏi các tổ chức phải tăng năng suất lao động, đổi mới công nghệ và cải thiện chất lượng sản phẩm Sự phát triển của công nghệ thông tin và xu hướng toàn cầu hóa đang tạo ra những lợi thế cạnh tranh mới Đối với các nước đang phát triển, việc chuẩn bị nguồn nhân lực và nâng cấp hạ tầng thông tin - viễn thông là rất quan trọng; nếu không, nguy cơ tụt hậu trong quan hệ quốc tế sẽ ngày càng gia tăng.
1.2 Ý nghĩa lý thuyết và thực tiễn của Luận văn
Nghiên cứu đề tài “Đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án” là cần thiết và quan trọng, cung cấp thông tin thiết yếu cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực KH&CN Đề tài này có ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn cao, góp phần vào việc cải thiện chính sách nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ tại Việt Nam.
Một là, xác lập triết lý thu hút nhân lực theo định hướng dự án
Hai là, đưa ra phương hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
KH&CN của Việt Nam theo định hướng dự án.
Lịch sử nghiên cứu
Chính sách nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức Nhiều tác giả đã nghiên cứu và phân tích lý thuyết cũng như thực trạng công tác đào tạo trong doanh nghiệp, nhằm khắc phục những hạn chế hiện có, đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước Các cuốn sách như “Những vấn đề cốt yếu của quản lý” của Harold Koontz và đồng tác giả, “Quản trị nguồn nhân lực” của George T Milkovich và Jonh W Boudreau, cùng với “Quản lý nguồn nhân lực” của Paul Hersey và Ken Blanchard, cung cấp cái nhìn tổng quan về vai trò, quy trình và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt, trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, chương 5 tập trung vào tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công nhân kỹ thuật và nhân lực chuyên môn Cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm cũng góp phần làm rõ hơn vấn đề này.
Trong chương IX “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần IV của cuốn sách, Ngọc Quân đã trình bày các phương pháp và cách thức tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Và các đề tài liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực còn được tiếp tục nghiên cứu ở các bậc học sau đại học
Luận văn Thạc sĩ của Đoàn Đức Vinh năm 2008 nghiên cứu về “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án” tại tỉnh Hải Dương Nghiên cứu đã khảo sát và phân tích thực trạng hiện tại, đồng thời đề xuất các giải pháp đổi mới chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực KH&CN trong khu vực.
Trong luận văn năm 2007 của Nguyễn Thị Kim Dung, nghiên cứu về giải pháp thu hút và phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao tại các cơ quan hành chính nhà nước Hà Nội chỉ ra rằng nguồn nhân lực công nghệ thông tin hiện tại còn thiếu và yếu Nguyên nhân chủ yếu là do môi trường làm việc chưa hấp dẫn cho chuyên viên công nghệ thông tin Để cải thiện tình hình, cần đổi mới công tác đào tạo và quản lý nguồn nhân lực theo hướng khoán việc phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn.
Nguyễn Thị Hoàng (2006) đã nghiên cứu về “Giải pháp phát triển nhân lực công nghiệp tại tỉnh Đồng Nai”, trong đó đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Những giải pháp này không chỉ áp dụng cho Đồng Nai mà còn được nhân rộng và làm hình mẫu cho các vùng lân cận, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế khu vực.
Các nghiên cứu đã chỉ ra các phương thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh và điều kiện khác nhau, đồng thời đưa ra hướng giải quyết cho những khó khăn trong lĩnh vực này tại Việt Nam Những bài nghiên cứu không chỉ phân tích mà còn chia sẻ bài học kinh nghiệm từ các quốc gia khác, tạo cơ hội cho các nhà khoa học và nghiên cứu trao đổi kiến thức Ngoài ra, các nghiên cứu cũng nêu rõ các giải pháp vi mô và vĩ mô ảnh hưởng đến tổ chức, giúp hiểu rõ hơn về hiệu quả và hạn chế trong việc đào tạo và phát triển nhân lực Những mô hình tổ chức có phương pháp đào tạo tốt sẽ là mẫu hình cho các tổ chức khác tham khảo và cải thiện quản lý nguồn nhân lực của mình.
Qua các nghiên cứu, tác giả nhận thấy sự quan tâm mạnh mẽ của các nhà nghiên cứu và học giả đối với vấn đề đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Các bài viết và nghiên cứu đều mang lại giá trị thực tiễn Tác giả tập trung vào việc nhận diện vấn đề chính sách nhân lực khoa học và công nghệ của Việt Nam từ góc độ triết lý vĩ mô, điều này tạo nên sự khác biệt so với các nghiên cứu trước đây.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu chính của luận văn là chuyển đổi triết lý chính sách nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) của Việt Nam từ việc chú trọng bằng cấp sang định hướng dự án Để đạt được mục tiêu này, luận văn đề xuất một số nhiệm vụ cụ thể nhằm thúc đẩy sự phát triển và hiệu quả trong chính sách nhân lực KH&CN.
- Làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực KH&CN;
Bài viết đánh giá các quan điểm cơ bản về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) của các quốc gia trên thế giới, đồng thời phân tích kinh nghiệm và thực tiễn của một số nước trong việc xây dựng và thực thi chính sách liên quan đến nguồn nhân lực KH&CN Qua đó, bài viết nêu rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia và thúc đẩy đổi mới sáng tạo.
Chính sách nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) của Việt Nam hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong bối cảnh phát triển kinh tế và xã hội Thực trạng nguồn nhân lực KH&CN cho thấy sự thiếu hụt về chất lượng và số lượng, ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của đất nước Thị trường lao động KH&CN tại Việt Nam cần được nhận dạng rõ ràng hơn để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các ngành công nghiệp Việc cải thiện chính sách nhân lực KH&CN là cần thiết để thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững.
- Phân tích và đánh giá chính sách nhân lực KH&CN Việt Nam vị bằng cấp
- Đưa ra được phương phướng, cách thức chuyển đổi từ chính sách vị bằng cấp sang chính sách định hướng dự án
Mẫu khảo sát
Chính sách nhân lực KH&CN của các cấp
Câu hỏi nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN ở Việt Nam là gì?
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam theo hướng nào?
Giả thuyết nghiên cứu
Bất cập trong chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam là chính sách vị bằng cấp
Cần đổi mới chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam sang chính sách định hướng theo dự án.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu tài liệu về các chính sách và dự án nhằm nâng cao nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong các tổ chức là rất quan trọng Các đề án và chương trình phát triển nhân lực KH&CN ở cả tầm vĩ mô và vi mô cần được phân tích kỹ lưỡng để đảm bảo hiệu quả và sự phát triển bền vững.
Phỏng vấn sâu với các nhà quản lý KH&CN và chuyên gia nghiên cứu về nhân lực KH&CN giúp hiểu rõ hơn về cách tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức KH&CN Những cuộc phỏng vấn này cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của nhân lực trong sự phát triển của khoa học và công nghệ, đồng thời nêu bật những thách thức và cơ hội mà các nhà quản lý đang đối mặt trong việc tối ưu hóa tổ chức nhân lực.
Kết cấu của luận văn
Luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án
Chương 2: Thực trạng chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam Chương 3: Chính sách định hướng theo dự án trong chính sách nhân lực
Kết luận và khuyến nghị
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN THEO ĐỊNH HƯỚNG DỰ ÁN
Nguồn nhân lực KH&CN
Nguồn nhân lực xã hội bao gồm lực lượng lao động và các năng lực thể chất, trí tuệ cần thiết để sản xuất hàng hóa và dịch vụ cho hoạt động kinh doanh Định nghĩa khác cho nguồn nhân lực xã hội là tổng số người có khả năng làm việc khi cần thiết.
Xem xét từ góc độ nguồn nhân lực, vai trò quyết định của nó được thể hiện rõ ràng khi các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên và vị trí địa lý chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng Những nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực thông qua hoạt động có ý thức của con người Con người là nguồn lực duy nhất có khả năng tư duy, trí tuệ và ý chí, biết sử dụng và kết nối các nguồn lực khác, tạo thành sức mạnh tổng hợp cho sự phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá Các nguồn lực khác chỉ là đối tượng chịu sự cải tạo và khai thác của con người, phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con người nếu biết cách tác động và chi phối chúng.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đóng vai trò quyết định trong quá trình công nghiệp hóa thành công của mỗi quốc gia Điều này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của quốc gia mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của từng doanh nghiệp.
Quan niệm truyền thống cho rằng sự giàu có và sức mạnh của một quốc gia thường được đánh giá qua tài nguyên thiên nhiên đã thay đổi Ngày nay, sự giàu có không chỉ phụ thuộc vào tài nguyên mà còn vào chiến lược phát triển và chất lượng nguồn nhân lực Những quốc gia như Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore và Hồng Kông, mặc dù nghèo nàn về tài nguyên thiên nhiên, nhưng đã phát triển mạnh mẽ nhờ vào công nghiệp hóa và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực Ngược lại, một số quốc gia châu Phi, dù có nhiều tài nguyên khoáng sản, vẫn chưa thể phát triển công nghiệp luyện kim.
Nguồn nhân lực của một quốc gia phản ánh tiềm năng con người, bao gồm cả những người đang thất nghiệp và trẻ em trong các trường học.
Nguồn nhân lực của một tổ chức là một phần quan trọng của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm tất cả những người đang làm việc cho tổ chức và những người đang chờ đợi cơ hội làm việc tại đó.
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những yêu cầu riêng tùy thuộc vào chức năng và nhiệm vụ của tổ chức đó, vì vậy việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực là rất cần thiết Khi nguồn nhân lực xã hội đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, tổ chức sẽ có thể khai thác hiệu quả nguồn lực này Cạnh tranh để thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu tổ chức đã trở thành xu thế toàn cầu trong nhiều năm qua, bao gồm cạnh tranh về nhân tài, lao động tay nghề cao và lao động chi phí thấp, và xu thế này sẽ tiếp tục thúc đẩy sự cạnh tranh trong tương lai.
Nhân lực được định nghĩa là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực Do đó, nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp các khả năng và tiềm năng của con người trong tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng hợp sức mạnh và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong việc cải tạo tự nhiên và xã hội Sự tác động của con người thể hiện qua khả năng khai thác và phát triển các nguồn lực, góp phần vào sự tiến bộ và phát triển bền vững.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân
- Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động
Theo thuyết kinh tế phát triển, nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào thị trường lao động Cụ thể, Điều 6 của Bộ luật Lao động quy định rằng người lao động phải từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có khả năng tham gia vào các hoạt động cộng đồng.
1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN
Nhân lực KH&CN được xây dựng dựa trên nền tảng của nguồn nhân lực, và ngược lại, nó cũng nâng cao cả chất lượng lẫn số lượng nguồn nhân lực Do đó, trước khi nghiên cứu sâu về nhân lực KH&CN, chúng ta cần khảo sát những vấn đề cơ bản liên quan đến nguồn nhân lực.
Trong lý luận quản lý khoa học và công nghệ (KH&CN), việc xác định rõ ràng và hợp lý khái niệm “nhân lực KH&CN” là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao nhận thức và tạo sự hiểu biết thống nhất trong toàn xã hội, mà còn thuận lợi cho công tác quản lý, phân loại và bố trí sử dụng nhân lực một cách hợp lý Hơn nữa, nó còn là cơ sở cho công tác thống kê trong lĩnh vực KH&CN.
Thuật ngữ nguồn nhân lực KH&CN được sử dụng rộng rãi để xây dựng kế hoạch phát triển và xác định cung - cầu về nhân lực trong lĩnh vực này Nguồn nhân lực KH&CN thường được hiểu là đội ngũ lao động có trình độ tay nghề trở lên tham gia vào hoạt động KH&CN, và đôi khi được đồng nhất với nhân lực KH&CN Tuy nhiên, có sự khác biệt khi một số quan niệm cho rằng nhân lực KH&CN bao gồm cả đội ngũ có trình độ và tay nghề đang hoạt động trong nền kinh tế, trong khi nguồn nhân lực KH&CN còn bao gồm lực lượng tiềm năng về tay nghề và trình độ OECD cũng coi nguồn nhân lực KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN, bao gồm cả lực lượng hiện tại và tiềm năng Để xây dựng khái niệm hoàn chỉnh về nguồn nhân lực KH&CN, cần xem xét các môđun thành tố của hệ thống KH&CN, bao gồm bốn mô-đun chính.
Tạo công nghệ bao gồm nghiên cứu và sáng tạo để phát triển công nghệ trong nước, cũng như nắm vững công nghệ nhập khẩu thông qua thử nghiệm và thích nghi Áp dụng công nghệ yêu cầu sự hiểu biết sâu sắc về thiết kế, kỹ thuật và quy trình vận hành, nhằm xây dựng xí nghiệp và đảm bảo sản xuất liên tục và ổn định.
Môi trường chính sách bao gồm các yếu tố như cơ cấu chính sách, công cụ lập kế hoạch, luật lệ và thể chế, tất cả đều đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách tài chính, cùng với các phương tiện vật chất và chế độ khuyến khích.
Cơ sở hạ tầng bao gồm các tiêu chuẩn, cấp phát tài chính, các tổ chức tư vấn và công trình, các cơ quan về an toàn công nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN đối với phát triển kinh tế và hội nhập KH&CN quốc tế
1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực KH&CN trong bối cảnh hội nhập KH&CN quốc tế
Nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng trong hệ thống KH&CN, với các chức năng cụ thể bao gồm nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, và khai thác sử dụng Chức năng nghiên cứu sáng tạo là một trong những nội dung cốt lõi, góp phần thúc đẩy sự phát triển và đổi mới trong lĩnh vực khoa học và công nghệ.
Nhân lực KH&CN hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu sáng tạo thường được gọi bằng nhiều tên khác nhau, nhưng chúng ta sẽ tập trung vào hai thuật ngữ chính để mô tả chúng.
Các nhà nghiên cứu hoặc các nhà khoa học
Các nhà nghiên cứu thường có trình độ học vấn cao, ít nhất từ tốt nghiệp đại học trở lên, và có sự đa dạng về trình độ, chức danh, chuyên môn và kỹ thuật Họ chủ yếu làm việc tại các tổ chức nghiên cứu khoa học và công nghệ.
Các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, bao gồm cả những người làm việc với công nghệ tiềm ẩn từ các lĩnh vực như vật lý, sinh học và khoa học xã hội, cần một môi trường làm việc đầy đủ thông tin, vốn, thiết bị hiện đại và cơ sở hạ tầng vững chắc Họ cũng cần có mối liên hệ thuận lợi với đồng nghiệp trong nước và quốc tế để hoạt động hiệu quả Bên cạnh đó, chức năng giảng dạy, được thể hiện qua vai trò của giáo viên và giảng viên, đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho nền kinh tế, thúc đẩy sự đổi mới và tiến bộ xã hội.
Bài viết này chỉ tập trung vào những giảng viên trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, những người có vai trò quan trọng trong việc giáo dục và đào tạo Họ giúp học viên nắm vững cách ứng dụng khoa học và công nghệ vào phát triển, góp phần nâng cao năng lực và kiến thức cho thế hệ tương lai.
Hoạt động giáo dục và đào tạo khoa học và công nghệ (KH&CN) được phân chia thành nhiều loại hình với các cấp độ khác nhau, trong đó đào tạo đại học là cơ bản nhất Các hình thức đào tạo rất đa dạng, bao gồm đào tạo chính quy, không chính quy và đào tạo trong môi trường làm việc thực tế Ngoài ra, còn có các chương trình bồi dưỡng, nâng cao trình độ và truyền nghề nhằm cải thiện kỹ năng và kỹ xảo trong lĩnh vực KH&CN Tất cả các hình thức này đều liên quan mật thiết đến công việc của kỹ sư, nhà khoa học và các cấp độ đào tạo cao hơn.
Nhân lực KH&CN hoạt động theo chức năng quản lý, chúng ta gọi chung họ với một thuật ngữ: Nhà quản lý
Mặc dù số lượng nhà quản lý trong lĩnh vực này tương đối ít, nhưng họ đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc nhập khẩu, thích nghi, lắp đặt và truyền bá công nghệ Nhóm này không chỉ bao gồm các kỹ sư mà còn có các nhà quản lý có trình độ cao, công chức nhà nước chịu trách nhiệm về các quyết định khuyến khích giảm thuế xuất nhập khẩu công nghệ và quota nhập khẩu, cùng với các luật sư làm việc với các điều khoản của giấy phép và các nhà kinh tế.
Đánh giá hiệu quả của việc thay đổi công nghệ là một nhiệm vụ quan trọng, tuy nhiên vai trò của các kỹ sư trong quá trình này thường không rõ ràng Ví dụ, một kỹ sư từ nước đang phát triển có thể được xem là đủ năng lực để sang Nhật Bản hoặc Hoa Kỳ nhằm đánh giá giá trị của các hệ thống thông tin điện tử phục vụ cho nhu cầu quốc gia Để thực hiện nhiệm vụ này, kỹ sư không chỉ cần có trình độ kỹ thuật chuyên môn mà còn phải sở hữu kiến thức kinh tế và những khả năng đặc biệt khác Không phải kỹ sư nào cũng đáp ứng được yêu cầu này, và việc phát triển nguồn nhân lực có khả năng như vậy trong đội ngũ chuyên gia là một thách thức lớn đối với sự đổi mới tại các nước đang phát triển, đặc biệt là ở Việt Nam.
Nhóm người hoạt động trong lĩnh vực này được gọi bằng thuật ngữ: Công nhân kỹ thuật Họ bao gồm:
Kỹ thuật viên là những chuyên gia am hiểu về công nghệ và các thành phần của nó Họ thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng, bao gồm việc vận hành nhà máy, chăm sóc cây trồng, chế biến nông sản sau thu hoạch, cũng như bảo trì và sửa chữa thiết bị.
Công nhân, bao gồm lao động lành nghề và bán lành nghề, đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động sản xuất và xây dựng Họ trực tiếp tham gia vào quy trình công nghệ, thực hiện các nhiệm vụ được giao và góp phần vào sự phát triển của ngành công nghiệp.
1.2.2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực KH&CN
Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu trong thời đại hiện nay, đặc biệt trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội Yếu tố khoa học và công nghệ (KH&CN) giữ vai trò then chốt, trong đó nguồn nhân lực KH&CN đóng góp rất lớn cho sự phát triển Việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN là trung tâm trong việc thành lập và duy trì sự tồn tại của các tổ chức KH&CN trên thị trường Sự quan trọng của quản lý nguồn nhân lực KH&CN xuất phát từ vai trò của con người, là yếu tố cấu thành và quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN là yếu tố thiết yếu trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong quản lý tổng thể Nếu không có sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, các nguồn lực khác sẽ khó đạt được hiệu quả, vì mọi hoạt động quản lý đều phụ thuộc vào con người.
Quản lý nguồn nhân lực KH&CN có hai vai trò cơ bản:
Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng giúp tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Điều này không chỉ góp phần vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức mà còn tạo ra những giá trị bền vững cho sự phát triển.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tổ chức KH&CN cần tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân Việc khuyến khích và động viên nhân viên tại nơi làm việc sẽ giúp xây dựng lòng trung thành và sự tận tâm đối với tổ chức.
Chính sách nhân lực KH&CN
Chính sách là một thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực, nhưng vẫn chưa có định nghĩa thống nhất về nó.
Chính sách được hiểu theo nghĩa hẹp là sự thể hiện qua các chương trình, mục tiêu của chương trình, hoặc tác động của chương trình lên các vấn đề xã hội.
Các quan niệm đầu tiên coi chính sách là một bản kế hoạch hoạt động
Bản tường trình hoặc báo cáo kế hoạch hoạt động của các tổ chức, bao gồm cả tổ chức nhà nước và phi chính phủ, thường được đưa ra trong bối cảnh cụ thể nhằm đạt được những mục tiêu nhất định Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng việc hiểu rõ mục tiêu và bối cảnh là rất quan trọng trong quá trình lập kế hoạch và thực hiện các hoạt động của tổ chức.
Bản kế hoạch này được xây dựng một cách công phu và cụ thể, thể hiện rõ ràng sự khác biệt với những ý tưởng và suy nghĩ ban đầu.
- Nó được đưa ra trong bối cảnh, môi trường cụ thể mà nhà làm chính sách đã hình dung ra
- Có mục tiêu hay một hệ thống các mục tiêu được đề ra phải đạt được
Các chủ thể xác định như tổ chức, cá nhân, nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị xã hội, và các loại hình doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định và chính sách.
Theo quan điểm của các nhà chính trị, chính sách phản ánh quan điểm chính trị của các tổ chức nhằm đạt được những mục tiêu cụ thể Điều này bao gồm việc đưa ra quyết định về những hành động mà tổ chức hoặc cá nhân sẽ thực hiện Ví dụ, các tổ chức sản xuất và kinh doanh cần xác định liệu họ có chấp nhận trả lương theo cơ chế thị trường hay không Trước khi đưa ra quyết định, các tổ chức và cá nhân phải thiết lập mục tiêu rõ ràng, như thu hút lao động có tay nghề, tăng cường cạnh tranh trên thị trường lao động và giảm thiểu sự chống đối từ người lao động và nghiệp đoàn.
Theo các nhà quản lý vĩ mô của các tổ chức, chính sách là định hướng tư duy cho các nhà quản lý điều hành, giúp họ đưa ra quyết định trong môi trường sản xuất, kinh doanh cụ thể Chính sách thực chất là chỉ dẫn cần thiết cho các nhà quản lý tác nghiệp, không chỉ ra cách thức thực hiện cụ thể Điều này tạo điều kiện cho các nhà quản lý đưa ra quyết định hợp lý khi mua hàng, như chính sách thu hút khách hàng với phương châm "vui lòng khách đến, vừa lòng khách đi; khách hàng là thượng đế" trong các hoạt động kinh doanh toàn cầu.
Theo cách tư duy mục tiêu và phương tiện
Trong tư duy phổ biến, chính sách được coi là bước tiếp theo của chiến lược mà các công ty, tập đoàn sản xuất và kinh doanh đặt ra, đồng thời là khởi đầu cho việc nghiên cứu các hoạt động cần thiết nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra Trong chiến lược phát triển của các tổ chức, chính sách đóng vai trò là chỉ dẫn cụ thể để thực hiện các quyết định triển khai chiến lược, kết nối giữa đường lối, chủ trương chiến lược (vĩ mô) và các hành động cụ thể như dự án và chương trình.
Trong quản lý sản xuất và kinh doanh, nhiều nhà quản lý cho rằng chính sách đóng vai trò là đường lối lãnh đạo và định hướng tư duy theo mục tiêu cụ thể Chính sách không phải là những quy tắc bắt buộc mà là hướng dẫn cho việc ra quyết định Quyền quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các nhà quản lý điều hành.
Chính sách chiếm lĩnh thị trường của các công ty đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chiến lược gia nhập và phát triển Các công ty sẽ áp dụng nhiều phương thức khác nhau để đạt được mục tiêu chiếm lĩnh, miễn là họ có thể thành công trong việc nắm bắt thị trường mục tiêu.
5 Thuật ngữ chiến lược cũng có nhiều cách tiếp cận, trong khái niệm được dùng ở đây nhằm chỉ chiến lược vĩ mô
Theo lý thuyết trò chơi, chính sách được xem như một sự lựa chọn giữa các phương án chơi trong môi trường cạnh tranh Việc lựa chọn hoạt động tối ưu không phải là tuyệt đối mà chỉ mang tính tương đối, tức là các nhà hoạch định chính sách cần chọn phương án tốt nhất trong số những lựa chọn mà họ biết Do đó, để xây dựng một chính sách hiệu quả, cần áp dụng lý thuyết phân tích hệ thống, lý thuyết lựa chọn tối ưu và nhiều công cụ toán học khác nhằm xác định phương án tốt nhất.
Chính sách được định nghĩa là một tập hợp các biện pháp được thể chế hóa, do một chủ thể quyền lực hoặc quản lý đưa ra, nhằm tạo ra sự ưu đãi cho một hoặc một số nhóm xã hội Điều này không chỉ kích thích động cơ hoạt động của các nhóm này mà còn định hướng hành động của họ để thực hiện các mục tiêu ưu tiên trong chiến lược phát triển của hệ thống xã hội.
1.3.2 Quan niệm về chính sách công
Chính sách công là một thuật ngữ quan trọng và thường được sử dụng trong lĩnh vực quản lý Các cách tiếp cận chính sách thường được áp dụng cũng có thể áp dụng cho chính sách công, nhưng cần nhấn mạnh tính công của nó Việc khai thác "tính công" này giúp làm rõ hơn về bản chất và vai trò của chính sách công trong xã hội.
Chính sách công được hiểu là những quyết định của nhà nước nhằm xác định rõ những gì cần làm và lý do thực hiện, cũng như chi phí liên quan Gần đây, có sự tranh cãi về việc chính phủ có xu hướng giảm bớt những nhiệm vụ truyền thống, chuyển giao cho đời sống dân sự Trong khi đó, người dân mong muốn nhận được nhiều hơn từ chính phủ thông qua thuế mà họ đã đóng Do đó, việc nghiên cứu chính sách công, bao gồm các quyết định của nhà nước trong những giai đoạn cụ thể, trở thành một lĩnh vực quan trọng cần được khai thác.
6 Theo Vũ Cao Đàm, Khoa học chính sách, Bài giảng, Nxb ĐHQG HN, 1996
Chính sách công có thể được hiểu như một sự phân bổ giá trị quyền lực của nhà nước cho toàn xã hội Mọi hành động hoặc không hành động của chính phủ đều liên quan đến việc phân bổ giá trị xã hội, và chỉ có nhà nước mới có khả năng thực hiện việc này.
Chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án
Dự án thu hút ba loại nhân lực chính: nhân lực quản lý dự án bao gồm Ban chủ nhiệm chương trình, Ban điều hành đề án và Giám đốc các dự án; nhân lực chuyên môn như chuyên gia, kỹ thuật viên và lao động có tay nghề; và nhân lực phục vụ như lái xe, tạp vụ và văn thư.
Có nhiều hình thức thu hút nhân lực KH&CN theo dự án, bao gồm ký hợp đồng theo công việc, thuê theo thời vụ và thuê theo thời gian Những phương thức này giúp đáp ứng linh hoạt nhu cầu nhân lực cho các dự án khoa học và công nghệ.
Ký hợp đồng theo công việc và trả thù lao theo quy định của nhà nước hoặc quốc tế là phương thức phổ biến cho chuyên gia và tư vấn Chẳng hạn, chuyên gia có trình độ cao thực hiện các giai đoạn cụ thể của dự án sẽ nhận thù lao theo giờ, tương tự như nhân viên làm việc tại các phòng thí nghiệm.
Thuê theo thời vụ được áp dụng cho ban chỉ đạo dự án và bộ phận quản lý, tùy thuộc vào tính chất của dự án nghiên cứu, bao gồm các lĩnh vực như nông nghiệp, môi trường, y tế và giáo dục đào tạo.
Chủ nhiệm dự án ký hợp đồng dài hạn với lái xe, kế toán, văn thư và các vị trí khác theo mức lương quy định của nhà nước Đối với các dự án nước ngoài, mức lương sẽ được chi trả theo quy định chung của thế giới.
* Ƣu điểm của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Chủ nhiệm dự án KH&CN cần xây dựng đội ngũ dự án linh hoạt dựa trên mục tiêu cụ thể, cho phép tuyển dụng những cá nhân có năng lực và tiêu chuẩn phù hợp Điều này giúp giảm thiểu sự phụ thuộc vào các quy định hành chính, từ đó nâng cao hiệu quả triển khai dự án.
Chủ nhiệm dự án KH&CN có quyền hạn lớn trong việc mời gọi và chấm dứt hợp đồng với các chuyên gia nếu không đáp ứng yêu cầu về chất lượng và tiến độ Điều này tạo ra một môi trường cạnh tranh cao, buộc các chuyên gia phải nâng cao trình độ, uy tín và khả năng đáp ứng công việc để duy trì cơ hội tham gia vào các dự án khác.
Hoạt động nhóm là phương thức quan trọng trong dự án, giúp tạo ra tinh thần hợp tác và hỗ trợ giữa các thành viên, ngay cả khi họ ở khoảng cách xa Tuy nhiên, nếu nhóm làm việc bị quản lý theo kiểu độc đoán hoặc có tư tưởng bè phái, sự tương tác và phối hợp giữa các thành viên sẽ bị hạn chế, dẫn đến việc hoạt động của nhóm không thể tiến triển.
Phi hành chính hóa trong tổ chức dự án bao gồm Ban chủ nhiệm dự án và các thành viên tham gia chủ yếu là kiêm nhiệm Hình thức quản lý dự án được điều hành bởi Ban chủ nhiệm, đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các thành viên.
Mối quan hệ giữa chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp
án với chính sách nhân lực KH&CN theo bằng cấp Đặc điểm Chính sách nhân lực
KH&CN theo bằng cấp
Chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án Triết lý Có bằng cấp là có việc (Nhân lực KH&CN phụ thuộc vào bằng cấp)
Nhân lực KH&CN phụ thuộc vào dự án (theo định hướng thị trường)
Hệ quan điểm về đào tạo và học tập trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sở hữu bằng cấp Việc thu hút nhân lực KH&CN dựa vào bằng cấp là một yếu tố quyết định trong việc đánh giá năng lực và thành tích thi đua của các cá nhân trong ngành.
Việc làm (biên chế) phụ thuộc
Thu hút nhân lực KH&CN theo dự án
Nhân lực KH&CN có trình độ, năng lực thì có việc làm (không phụ thuộc vào bằng cấp) vào bằng cấp và thành tích
Hệ chuẩn mực Muốn làm KH&CN thì phải có bằng cấp
Muốn làm KH&CN thì phải có năng lực làm việc (chuyên môn và kỹ năng)
Hệ khái niệm Thành tích, học hàm, học vị, thi đua, khen thưởng, bố trí, sắp xếp, cán bộ, biên chế, công chức viên chức
Thị trường kéo, năng lực, chuyên môn, cam kết, tự chủ
1) Trong chương 1, tác giả đã phân tích và đánh giá sâu về nhân lực KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN Việc nhận định về nhân lực KH&CN, sự khác biệt giữa nhân lực KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN đã đem đến cho tác giả cơ sở lý luận để xác định được các chỉ báo về nhân lực KH&CN của Việt Nam mới chỉ dừng lại ở việc thống kê theo trình độ, tổ chức làm việc, giới, độ tuổi của nhóm đối tượng KH&CN hiện tại đang làm việc trong lĩnh vực KH&CN chứ chưa có nghiên cứu về nhóm đối tượng KH&CN tiềm năng (đang được đào tạo và nhóm có bằng cấp về KH&CN nhưng không tham gia hoạt động KH&CN) Việc xác định đúng và đầy đủ nội hàm của nguồn nhân lực KH&CN sẽ giúp chúng ta quy hoạch tốt hơn nguồn nhân lực KH&CN để phát triển kinh tê – xã hội, tránh việc lãng phí nguồn lực
2) Theo như phân tích về chính sách nhân lực KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN theo dự án ta có thể thấy được chính sách nhân lực KH&CN theo dự án là một mô hình linh hoạt, có khả năng áp dụng cao, dễ dàng thực hiện trong các tổ chức KH&CN và có thể đạt được hiệu quả cao.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN
Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam
2.1.1 Thực trạng nhân lực KH&CN Việt Nam thông qua số lƣợngnhân lực KH&CN
2.1.1.1 Nhân lực làm công tác quản lý nhà nước về KH&CN
Hệ thống quản lý KH&CN của nước ta cho đến nay đã được kiện toàn, củng cố từ Trung ương đến địa phương
2.1.1.1.1 Nhân lực quản lý thuộc Bộ KH&CN
Theo Nghị định số 28/2008/NĐ-CP ngày 14/3/2008 của Chính phủ quy định:
Bộ KH&CN là cơ quan chính phủ chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, bao gồm các lĩnh vực như hoạt động khoa học và công nghệ, phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ, sở hữu trí tuệ, tiêu chuẩn đo lường chất lượng, năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân Bộ cũng quản lý các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, Bộ KH&CN có tổng số 510 người tham gia quản lý trong các lĩnh vực nói trên:
- Theo giới tính: có 196 nữ, chiếm tỉ lệ 38,4 % và 314 nam, chiếm tỉ lệ 61,6%
- Theo độ tuổi: ≤ 45 tuổi có 274 người, chiếm tỉ lệ 53,7 % và trên 45 tuổi có
- Chia theo ngạch, bậc có 13 chuyên viên cao cấp, 166 chuyên viên chính,
293 chuyên viên và 38 giữ ngạch khác
Theo trình độ đào tạo, có tổng cộng 48 người sở hữu trình độ tiến sĩ, 98 người có trình độ thạc sĩ, 322 người đạt trình độ đại học và 42 người có trình độ khác.
- Chia theo lĩnh vực quản lý:
+ Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng: 129 người
+ An toàn bức xạ và hạt nhân: 40 người
+ Năng lượng nguyên tử: 20 người
+ Sở hữu trí tuệ: 95 người
+ Quản lý hoạt động KH&CN: 226 người
2.1.1.1.2 Nhân lực quản lý KH&CN thuộc các Bộ, ngành Trung ương
Các Vụ Khoa học và Công nghệ (KH&CN) tại các Bộ, ngành Trung ương đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Bộ trưởng xây dựng các cơ chế và chính sách quản lý KH&CN trong lĩnh vực mà Bộ, ngành đó phụ trách.
Theo thống kê, hiện có 10 Vụ KH&CN tại 10 Bộ, ngành và 04 Vụ quản lý hoạt động KH&CN tại các cơ quan thuộc Chính phủ, bao gồm Viện KH&CN Việt Nam, Viện Khoa học xã hội Việt Nam, Đại học Quốc gia Hà Nội và Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh Tổng số nhân lực tham gia quản lý nhà nước về KH&CN là 286 người.
- Theo giới tính: có 75 nữ, chiếm tỉ lệ 26,2 % và 211 nam, chiếm tỉ lệ 73,8%
- Theo độ tuổi: ≤ 45 tuổi có 191 người, chiếm tỉ lệ 66,8 % và trên 45 tuổi có
- Chia theo ngạch, bậc có 15 chuyên viên cao cấp, chiếm tỉ lệ 5,2%; 172 chuyên viên chính, chiếm tỷ lệ 60,1%; 99 chuyên viên, chiếm tỉ lệ 34.7%
Trong tổng số người được khảo sát, có 61 người sở hữu trình độ tiến sĩ, chiếm 21,3%; 159 người có trình độ thạc sĩ, chiếm 55,6%; và 66 người có trình độ đại học, chiếm 23,1%.
2.1.1.1.3 Nhân lực quản lý thuộc các sở KH&CN tại các tỉnh, thành phố
Sở Khoa học và Công nghệ (KH&CN) là cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ UBND tỉnh trong việc quản lý nhà nước về KH&CN Các lĩnh vực quản lý của Sở bao gồm hoạt động KH&CN, phát triển tiềm lực KH&CN, tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng, sở hữu trí tuệ, ứng dụng bức xạ và đồng vị phóng xạ, an toàn bức xạ và hạt nhân, cùng với các dịch vụ công trong lĩnh vực mà Sở quản lý, tất cả đều tuân thủ theo quy định của pháp luật.
Hiện cả nước có 3.138 người tham gia quản lý tại các Sở KH&CN thuộc các tỉnh thành phố, trong đó:
- Theo giới tính: có 973 nữ chiếm, tỉ lệ 31,1% và 2.165 nam chiếm tỉ lệ 68,9%
- Theo độ tuổi: ≤ 45 tuổi có 2.227 người, chiếm tỉ lệ 70,9 % và trên 45 tuổi có 911, người chiếm tỉ lệ 29,1%
- Chia theo ngạch, bậc có 01 chuyên viên cao cấp chiếm tỉ lệ 0,03%; 103 chuyên viên chính, chiếm tỉ lệ 3,3%; 2523 chuyên viên chiếm tỉ lệ 80.5%
- Chia theo trình độ đào tạo có 35 người có trình độ tiến sỹ chiếm tỉ lệ 1,1%,
234 người có trình độ thạc sỹ, chiếm tỉ lệ 7,4%; 2627 người có trình độ đại học, chiếm tỉ lệ 83,7%
Số liệu nhân lực quản lý KH&CN được tổng hợp tại bảng dưới đây:
Bảng 2.1 Tổng hợp số liệu nhân lực quản lý KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ Dưới 45 Trên 45 TS ThS ĐH Khác
2.1.1.2 Nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN
Hiện nay, cả nước có tổng cộng 1.513 tổ chức khoa học và công nghệ (KH&CN), trong đó 1.001 tổ chức thuộc Trung ương, chiếm 66,1%, và 512 tổ chức tại địa phương, chiếm 33,9%.
Theo lĩnh vực hoạt động, Khoa học Xã hội và Nhân văn có 149 tổ chức, chiếm 9,8%; Khoa học Tự nhiên có 124 tổ chức, chiếm 8,3%; Khoa học Nông nghiệp có 327 tổ chức, chiếm 21,6%; Khoa học Y - Dược có 103 tổ chức, chiếm 6,8%; trong khi Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ dẫn đầu với 810 tổ chức, chiếm gần 53,5%.
Việt Nam hiện có 60.543 người tham gia nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, được phân bổ theo năm lĩnh vực chính: Khoa học Xã hội và Nhân văn, Khoa học Tự nhiên.
Khoa học Nông nghiệp; Khoa học Y- Dược và Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ theo Bảng 2 dưới đây:
Bảng 2.2 Nhân lực khoa học trong các tổ chức KH&CN theo các lĩnh vực
TT Lĩnh vực Số tổ chức
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
2.1.1.2.1 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn
Trong lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn, tổng số nhân lực là 6.420 người, trong đó 5.607 người làm việc tại khối cơ quan trung ương (chiếm 87,3%) và 813 người tại khối địa phương (chiếm 12,7%) Đặc biệt, 3.827 người dưới 45 tuổi, chiếm 59,6% tổng số nhân lực Về trình độ đào tạo, có 667 tiến sĩ (10,4%), 1.585 thạc sĩ (24,7%), 3.554 đại học (55,3%) và 614 người có trình độ khác (9,6%).
Bảng 2.3 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn
Số tổ chức KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
Nguồn: Bộ KH&CN 2.1.1.2.2 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Tự nhiên
Trong lĩnh vực Khoa học Tự nhiên, tổng số nhân lực là 4.460 người, trong đó 3.912 người (87,7%) làm việc tại các cơ quan trung ương và 548 người (12,3%) tại địa phương Về giới tính, có 2.916 nam (65%) và 1.544 nữ (35%) Về trình độ học vấn, số lượng người có tiến sĩ là 894 (20%), thạc sĩ 975 (21,8%), đại học 1.987 (44,5%) và các trình độ khác là 604 (13,7%).
Bảng 2.4 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Tự nhiên
Số tổ chức KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
2.1.1.2.3 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp
Trong lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp, tổng số nhân lực nghiên cứu đạt 15.302 người, trong đó 11.675 người (76,3%) làm việc tại các cơ quan trung ương và 3.627 người (23,7%) tại các cơ quan địa phương Số lượng nam giới là 9.546 người (62,4%) và nữ giới là 5.756 người (37,6%) Về trình độ học vấn, có 1.139 người (7,4%) có trình độ tiến sĩ, 2.678 người (17,5%) có thạc sĩ, 7.433 người (48,6%) có đại học, và 4.052 người (26,5%) còn lại thuộc các trình độ khác.
Bảng 2.5 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp
Số tổ chức KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
Nguồn: Bộ KH&CN 2.1.1.2.4 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Y - Dược
Trong lĩnh vực Khoa học Y - Dược, tổng số nhân lực nghiên cứu đạt 6.548 người, trong đó 86% (5.627 người) làm việc tại các cơ quan nghiên cứu trung ương và 14% (921 người) tại địa phương Về giới tính, nam giới chiếm 57,7% (3.775 người) và nữ giới chiếm 42,3% (2.773 người) Về trình độ học vấn, có 12,8% (844 người) có trình độ tiến sĩ, 21,3% (1.396 người) có trình độ thạc sĩ, 41,4% (2.710 người) có trình độ đại học, và 24,5% (1.598 người) còn lại thuộc các trình độ khác.
Bảng 2.6 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Y - Dƣợc
Khu vực Số tổ chức
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
2.1.1.2.5 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ
Trong lĩnh vực Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ, tổng số nhân lực là 27.813 người, trong đó 22.572 người (81,1%) làm việc tại các cơ quan nghiên cứu trung ương và 5.241 người (18,9%) tại cơ quan nghiên cứu địa phương Về trình độ học vấn, có 1.749 người (6,3%) có trình độ tiến sĩ, 4.447 người (15,9%) có thạc sĩ, 13.005 người (46,7%) có đại học, và 8.612 người (31,1%) còn lại thuộc các trình độ khác.
Bảng 2.7 Nhân lực trong lĩnh vực Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ
Số tổ chức KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khác
Tổng hợp nhân lực KH&CN trong các tổ chức KH&CN chia theo 5 lĩnh vực được trình bày tại Bảng 8 dưới đây:
Bảng 2.8 Tổng hợp nhân lực khoa học trong các tổ chức KH&CN theo các lĩnh vực
Số tổ chức KH&CN
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 45 > 45 TS ThS ĐH Khá c
1 Lĩnh vực Khoa học Xã hội và Nhân văn
2 Lĩnh vực Khoa học Tự nhiên
3 Lĩnh vực Khoa học Nông nghiệp
4 Lĩnh vực Khoa học Y – Dƣợc
5 Lĩnh vực Khoa học Kỹ thuật và Công nghệ
Nguồn: Bộ KH&CN 2.1.2 Thực trạng năng lực nhân lực KH&CN qua chất lƣợng nhân lực KH&CN
Việc giải quyết các vấn đề khoa học và công nghệ (KH&CN) thực tiễn đã giúp nâng cao năng lực nghiên cứu của Việt Nam, thể hiện qua nhiều công trình công bố quốc tế và văn bằng bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ Nhiều sản phẩm nghiên cứu đã đạt tiêu chuẩn khu vực và quốc tế, được ứng dụng thực tiễn, mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Đánh giá chính sách nhân lực KH&CN của Việt Nam
2.2.1 Các chính sách về thu hút nguồn nhân lực KH&CN 2.2.1.1 Thu hút nhân lực KH&CN là người Việt Nam ở nước ngoài về nước
Việt Nam đã triển khai nhiều chính sách nhằm thu hút Việt kiều về nước đóng góp cho sự phát triển đất nước, trong đó nổi bật là Chương trình TOKTEN được hỗ trợ bởi Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc (UNDP) và Nghị quyết số 36/NQ-TW cùng với một số chính sách khác đã được ban hành.
Nghị quyết số 36/NQ-TW ngày 26/3/2004 của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của việc vận động và phát huy khả năng đóng góp của trí thức kiều bào Đảng và Nhà nước luôn coi cộng đồng người Việt Nam ở nước ngoài là một phần không thể tách rời của dân tộc, từ đó đã đề ra nhiều chủ trương và chính sách mở rộng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho kiều bào trong việc thăm quê hương, kết nối với người thân, đầu tư, kinh doanh, hợp tác trong lĩnh vực khoa học - công nghệ, cũng như tham gia các hoạt động văn hóa - nghệ thuật.
Nghị quyết đề ra nhiệm vụ hoàn thiện hệ thống chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài, nhằm phát huy đóng góp của trí thức kiều bào cho sự phát triển đất nước Cần xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho các chuyên gia, trí thức Việt Nam ở nước ngoài, đặc biệt là những người có trình độ chuyên môn cao và khả năng tư vấn về quản lý, điều hành, cũng như chuyển giao công nghệ và kỹ thuật cao, từ đó góp phần vào sự phát triển văn hóa và nghệ thuật của đất nước.
Xây dựng và hoàn thiện chính sách nhằm khuyến khích các ngành nghiên cứu khoa học, văn hóa nghệ thuật, giáo dục, y tế, thể dục thể thao và các cơ sở sản xuất, dịch vụ trong nước mở rộng hợp tác Mục tiêu là thu hút chuyên gia, trí thức Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào các chương trình, dự án hợp tác đa phương và song phương của Việt Nam với nước ngoài, cũng như trong các tổ chức quốc tế có chỉ tiêu dành cho người Việt Nam, nhằm tăng cường quan hệ giữa Việt Nam và các đối tác quốc tế.
Đảng và Nhà nước Việt Nam đã thể hiện rõ ràng chủ trương khuyến khích và thu hút trí thức kiều bào trở về đóng góp cho quê hương Tuy nhiên, sau một thời gian dài, vẫn còn nhiều thách thức cần vượt qua để thực hiện hiệu quả mục tiêu này.
Sau 10 năm thực hiện Nghị quyết, các chính sách thu hút trí thức Việt kiều vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong đợi Hội nghị “Trí thức Việt Nam ở nước ngoài với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước – từ tiềm năng đến hiện thực” diễn ra tại thành phố đã chỉ ra rằng cần có những giải pháp cụ thể hơn để khai thác tiềm năng của trí thức Việt kiều trong việc đóng góp cho sự phát triển của đất nước.
2.2.1.2 Thu hút nhân lực KH&CN là người nước ngoài đến Việt Nam làm việc Đối với các chính sách thu hút người nước ngoài đến Việt Nam học tập và làm việc cũng đã có một số chính sách như Quy định tiếp nhận người nước ngoài đến nghiên cứu khoa học và học tập tại Việt Nam; Quy định thực hiện quy chế xét duyệt và công nhận học hàm Giáo sư cho người nước ngoài và người Việt Nam ở nước ngoài; Quy định miễn thuế, lệ phí đối với chuyên gia nước ngoài thực hiện các chương trình, dự án sử dụng nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA); Quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, v.v
Đảng và Nhà nước đã đề ra quan điểm thu hút người Việt Nam ở nước ngoài cũng như người nước ngoài đến Việt Nam làm việc và học tập Tuy nhiên, các chính sách hiện tại vẫn còn nhiều bất cập và hạn chế, dẫn đến việc chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Sự phát triển kinh tế - xã hội hiện nay đang đặt ra những yêu cầu cấp thiết đối với khoa học và công nghệ (KH&CN) Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong lĩnh vực KH&CN đang gặp nhiều thách thức, ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững Để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực có trình độ và kỹ năng, Việt Nam cần thực hiện các chính sách hợp lý nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực KH&CN.
2.2.1.3 Chủ trương, chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong nước
Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 (Quyết định 579/QĐ-TTg), với mục tiêu tổng quát là nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam, biến nhân lực thành nền tảng và lợi thế quan trọng cho sự phát triển bền vững, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội Chiến lược này hướng tới việc nâng cao năng lực cạnh tranh của nhân lực Việt Nam, đạt mức tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực, và trong một số lĩnh vực, tiếp cận trình độ của các nước phát triển trên thế giới.
Một trong những mục tiêu quan trọng trong phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) có trình độ chuyên môn và kỹ thuật tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đặc biệt, cần tập trung phát triển nhóm chuyên gia đầu ngành có khả năng nghiên cứu, tiếp nhận và chuyển giao công nghệ, cũng như đề xuất các giải pháp khoa học nhằm giải quyết những vấn đề phát triển của đất nước và hội nhập với xu hướng phát triển khoa học tự nhiên, khoa học xã hội và công nghệ toàn cầu.
Một trong những giải pháp chiến lược quan trọng là xây dựng và triển khai chương trình đào tạo cùng chính sách trọng dụng nhân tài, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, nhằm hình thành đội ngũ chuyên gia đầu ngành Đồng thời, cần phát triển thị trường lao động thông qua việc xây dựng cơ chế và công cụ phù hợp để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó tạo động lực cho sự phát triển bền vững của chính nguồn nhân lực này.
Quyết định số 735/QĐ-TTg ngày 18/5/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án hội nhập quốc tế về KH&CN đến năm 2020 nhằm mục tiêu đến năm 2015, đội ngũ cán bộ KH&CN Việt Nam sẽ có đủ năng lực tham gia hoạt động nghiên cứu trong các lĩnh vực ưu tiên Để đạt được mục tiêu này, cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ KH&CN và cán bộ quản lý, đồng thời thu hút chuyên gia và nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài cũng như các chuyên gia quốc tế tham gia vào các chương trình nghiên cứu và đào tạo tại Việt Nam.
Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) cần gắn liền với việc quản lý, sử dụng và trọng dụng nhân lực để phát huy tối đa năng lực và phẩm chất của công chức, viên chức trong ngành Đồng thời, sự phát triển này phải đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế theo Quyết định số 4009/QĐ.
Ngày 29/12/2011, BKHCN đã phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành KH&CN giai đoạn 2011 – 2020, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thực hiện cơ chế đổi mới trong hoạt động KH&CN Để cụ thể hóa các quan điểm này, cần thiết phải có các giải pháp cụ thể như xây dựng và ban hành các chính sách ưu đãi nhằm thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực KH&CN, đặc biệt là cải thiện môi trường làm việc và chính sách tiền lương, phụ cấp Đồng thời, cần chú trọng đến việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng như tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực cho ngành KH&CN.
Hiện tƣợng lệch chuẩn trong chính sách nhân lực KH&CN
Trong những năm gần đây, số lượng trường đại học và học viện đào tạo về quản lý khoa học và công nghệ (KH&CN) đã tăng lên đáng kể, nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho lĩnh vực này Tuy nhiên, nhiều cơ quan chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nghiệp từ các trường công lập danh tiếng, không chấp nhận bằng cấp từ hệ tại chức, liên thông hay từ xa Điều này dẫn đến việc các chính sách thu hút và đào tạo nhân lực KH&CN cũng ưu tiên những người có bằng cấp cao, tạo ra tình trạng “mua bằng, chạy chức” trong xã hội.
Hiện nay, Việt Nam có hơn 200 trường đại học và 215 trường cao đẳng, hàng năm đào tạo hàng chục ngàn sinh viên và cấp hàng ngàn bằng thạc sĩ, tiến sĩ Số lượng giáo sư và phó giáo sư tại nước ta đã vượt qua 8.000, với nhiều người được công nhận học vị thạc sĩ, tiến sĩ Đặc biệt, trong năm 2013, Việt Nam đã có thêm 517 giáo sư và phó giáo sư Chúng ta có thể tham khảo bảng tổng hợp các điều kiện chuẩn để xét duyệt giáo sư, phó giáo sư.
BẢNG TÓM TẮT TIÊU CHUẨN XÉT CÔNG NHẬN CHỨC DANH
GIÁO SƯ, PHÓ GIÁO SƯ NĂM 2013 9
9 Nguồn: Đại học Kinh tế (Ban hành kèm theo công văn số 479 /ĐHKT-TCNS ngày 26/3/2013
1 Có đủ tiêu chuẩn của nhà giáo
2 Trung thực, khách quan và hợp tác với đồng nghiệp trong hoạt động giáo dục, NCKH, công nghệ
3 Có bằng TS ≥ 36 tháng; nếu < 36 tháng phải có số điểm công trình quy đổi gấp hai lần theo quy định
Để đáp ứng yêu cầu của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, cần có đủ số công trình khoa học quy đổi, trong đó ít nhất 50% là từ các bài báo khoa học Đồng thời, ít nhất 25% số công trình quy đổi phải được thực hiện trong 3 năm gần đây.
5 Đạt số phiếu tín nhiệm so với tổng số TVHĐ:
HĐCDGSCS ≥ 2/3, HĐCDGSN ≥ 3/4, HĐCDGSNN ≥ 2/3 (với điều kiện ≥ 3/4 TV dự họp)
6 Có Báo cáo khoa học tổng quan dưới dạng công trình KH tổng quan trình bày ý tưởng khoa học
7 Sử dụng thành thạo 1 ngoại ngữ phục vụ cho công tác chuyên môn và giao tiếp được bằng tiếng Anh
Đối với những cá nhân có đóng góp xuất sắc cho sự nghiệp khoa học và công nghệ, có thể xem xét đặc cách các tiêu chuẩn chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư theo Điều 8, nhằm ghi nhận những thành tựu đột phá trong lĩnh vực khoa học Việc này cần được báo cáo lên Thủ tướng Chính phủ trước khi đưa ra quyết định.
Giáo sƣ Phó Giáo sƣ
Để đạt tiêu chuẩn, giảng viên cần có ít nhất 3 năm kinh nghiệm và tối thiểu 6 năm thâm niên trong lĩnh vực giảng dạy đại học Trong 3 năm cuối, họ phải thực hiện đầy đủ số giờ chuẩn giảng dạy Nếu thâm niên dưới 6 năm, điểm công trình sẽ được tính gấp đôi, nhưng vẫn phải đảm bảo 3 năm cuối có đủ số giờ giảng dạy đại học Đối với những người có bằng tiến sĩ khoa học (TSKH) hoặc tiến sĩ (TS), yêu cầu là phải có ít nhất 1 năm thâm niên cuối trong giảng dạy đại học với đủ số giờ chuẩn.
Chủ trì ít nhất 1 đề tài NCKH cấp Bộ hoặc đề tài cấp cao hơn đã nghiệm thu đạt yêu cầu trở lên
Chủ trì ít nhất hai đề tài cấp cơ sở hoặc một đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, hoặc đề tài cấp cao hơn đã được nghiệm thu với kết quả đạt yêu cầu trở lên.
Ít nhất 2 NCS của HD chính đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ Đối với khối ngành nghệ thuật, tiêu chuẩn này có thể được thay thế bằng các công trình nghiên cứu, giải thưởng lớn trong nước và quốc tế, cũng như việc hướng dẫn sinh viên đạt giải thưởng cao.
Ít nhất 2 học viên cao học (HVCH) đã hoàn thành và bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ (ThS), trong khi 1 nghiên cứu sinh (NCS) đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ (TS) Đối với các ngành nghệ thuật chưa có chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ, tiêu chuẩn này sẽ được xem xét một cách linh hoạt.
Biên soạn sách sử dụng đào tạo từ trình độ đại học trở lên, phù hợp với chuyên ngành đăng ký xét đạt tiêu chuẩn chức danh GS
11 Điểm công trình khoa học quy đổi:
Sách phục vụ đào tạo: ≥ 3
3 Sách Giáo trình hoặc/và chuyên khảo: ≥
5 Ứng viên thuộc ngành G.dục, T.lý, K.tế, Luật, N.ngữ, Q.sự, A.ninh, Sử, K.cổ, D.tộc
Nhìn vào bảng tóm tắt tiêu chuẩn xét phong Giáo sư, Phó giáo sư ta có thể thấy rằng:
- Để được xét phong Giáo sư, Phó Giáo sư thì bắt buộc phải tham gia công tác giảng dạy
Tiêu chuẩn phong chức danh hiện nay không khuyến khích nhà giáo đại học thực hiện nghiên cứu khoa học có ý nghĩa, mà thường tập trung vào việc đạt "điểm" theo quy định Các chức danh này thường được áp dụng cho những người không có vị trí giảng dạy đại học hoặc nghiên cứu, dẫn đến việc nhiều quan chức hành chính phải tham gia giảng dạy tại các trường đại học Ở Âu Mỹ, giáo sư được xem là một chức vụ giảng dạy do các trường đại học tự quyết định, trong khi ở Đông Âu và Liên bang Nga, giáo sư là chức vụ do hội đồng chuyên ngành quyết định dựa trên thành tích giảng dạy và công trình khoa học Tại Việt Nam, hàng năm chỉ có hơn 1.000 ấn phẩm khoa học được công bố quốc tế, trong khi có khoảng 7.000 Giáo sư và Phó giáo sư không có ấn phẩm khoa học nào được đăng trên tập san quốc tế.
Trong những năm gần đây, số lượng Giáo sư và Phó giáo sư ngày càng tăng, chủ yếu là giảng viên từ các Học viện và trường Đại học Hiện tại, bên cạnh việc sinh viên tốt nghiệp Đại học có cơ hội tiếp tục nghiên cứu để trở thành Tiến sỹ, xu hướng cho thấy nhiều người trong lĩnh vực học thuật như Triết học, Xã hội học, Chính trị học, Văn học, Văn hóa, Nghệ thuật và Thể dục thể thao đang tích cực viết ít nhất một sách chuyên khảo và một giáo trình Đồng thời, lãnh đạo và quản lý ở các Bộ, ngành cũng đang tham gia nghiên cứu để đạt học vị Tiến sỹ, phản ánh sự phát triển tích cực của xã hội.
Hiện tượng "đạo luận án" và "đạo ấn phẩm khoa học" đang gia tăng ở Việt Nam, với nhiều nguyên nhân như mong muốn được đề bạt, tăng lương, kéo dài tuổi công tác, hoặc hưởng lương "kiêm chức" Nhiều người chưa từng đứng giảng nhưng vẫn tìm cách được công nhận là giảng viên kiêm chức, hoặc có bằng cử nhân ở một ngành nhưng lại theo học cao học và nghiên cứu sinh ở ngành khác Thêm vào đó, nhiều người có bằng ngoại ngữ và tin học trình độ cao nhưng lại không biết cách sử dụng chúng trong thực tế.
Tình trạng "tị nạn giáo dục" tại Việt Nam đang gia tăng, khi nhiều nhà khoa học và quản lý tìm cách ra nước ngoài học tập hoặc cho con em du học từ cấp phổ thông Họ mong muốn có được bằng cấp từ các trường nước ngoài mà không quan tâm đến chất lượng của các cơ sở giáo dục này.
Bằng cấp đã trở thành mục tiêu hàng đầu của các nhà khoa học trẻ trong tương lai, dẫn đến việc các cơ quan và tổ chức KH&CN tuyển dụng chủ yếu dựa trên bằng cấp mà không xem xét năng lực thực sự và chất lượng công việc của ứng viên Hiện tượng mua bằng, sao chép luận án, và thuê viết luận án đang gây ra những tác động tiêu cực nghiêm trọng đến đạo đức khoa học và xã hội.
2.3.2 Vị thành tích và vị hƣ danh
Mặc dù số lượng người được đào tạo trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) rất đông và có nhiều bằng cấp, nhưng phần lớn họ chỉ hoạt động với danh nghĩa mà không thực sự tham gia vào nghiên cứu Hầu hết nhân lực KH&CN chỉ mới hoàn thành giai đoạn học việc, như có bằng tiến sĩ, mà chưa được rèn luyện thêm trong môi trường KH&CN phát triển, dẫn đến việc họ chưa trở thành những nhà khoa học trưởng thành.
Các nhà khoa học Việt Nam đang thiếu môi trường khoa học và công nghệ (KH&CN) phù hợp để phát triển và sáng tạo Môi trường này cần ba yếu tố chính: điều kiện làm việc tốt, mức lương đủ sống, và các chính sách khuyến khích sáng tạo Hiện tại, điều kiện làm việc tại nhiều trường đại học và viện nghiên cứu còn hạn chế, không đủ để thực hiện các đề tài khoa học quan trọng Một số cơ sở có trang thiết bị tốt nhưng vẫn gặp khó khăn về lương Mức lương thấp không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng nghiên cứu mà còn khiến các nhà khoa học phải tìm thêm nguồn thu nhập, làm giảm sự tập trung vào công việc nghiên cứu.
CHÍNH SÁCH ĐỊNH HƯỚNG THEO DỰ ÁN TRONG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC KH&CN CỦA VIỆT NAM
Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nước trên thế giới
3.1.1 Những quan điểm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các nước
Các quan điểm về phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) của các quốc gia chủ yếu dựa trên việc nâng cao chất lượng hoạt động KH&CN Qua việc phân tích các đặc điểm của lao động KH&CN và chính sách nhân lực KH&CN của các nước, tác giả nhận diện được những quan điểm chủ yếu trong lĩnh vực này.
- Nhân lực KH&CN là bộ phận không thể tách rời trong chiến lược phát triển chung của quốc gia
- Chính sách nhân lực KH&CN được coi là phương tiện và mục tiêu của chiến lược phát triển KH&CN của mỗi quốc gia
Phát triển nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) cần đảm bảo đội ngũ được phát triển đồng bộ về trình độ và chức năng nghiên cứu Điều này sẽ tạo ra nguồn nhân lực khoa học trẻ, đáp ứng nhu cầu thay thế và kế thừa trong hoạt động nghiên cứu của các tổ chức KH&CN Việc này không chỉ góp phần vào sự phát triển bền vững của các tập thể khoa học mà còn giúp tránh những gián đoạn trong hoạt động nghiên cứu.
- Chất lượng chuyên môn và hiệu quả công việc là yêu cầu quan trọng nhất trong phát triển nguồn nhân lực KH&CN của các tổ chức KH&CN
Trong phát triển khoa học và công nghệ, việc đảm bảo tính cân đối giữa các nguồn lực là rất quan trọng Các yếu tố như nhân lực, vật lực, tin lực và tài lực cần phải hỗ trợ lẫn nhau và phát triển một cách đồng bộ Sự phối hợp này sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho sự tiến bộ và đổi mới trong lĩnh vực KH&CN.
3.1.2 Kinh nghiệm và thực tiễn của một số nước trong việc xây dựng và ban hành chính sách phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Trong khu vực ASEAN, ngân sách giáo dục của Singapore luôn đứng đầu thế giới, với chi tiêu của Chính phủ tăng từ 2,8% GDP năm 1980 lên gần 10% GDP năm 2012, thể hiện sự quan tâm đối với phát triển nguồn nhân lực Chính sách giáo dục của Singapore tập trung vào việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó Chính phủ đóng vai trò chủ đạo trong phát triển giáo dục và đào tạo Nhà nước đầu tư vào một số ít trường công lập chất lượng cao và thực hiện chính sách tín dụng để thu hút nhân tài Đồng thời, Chính phủ cũng khuyến khích phát triển khối ngoài công lập, tạo điều kiện cho việc liên thông, liên kết với nước ngoài và mời gọi các đại học quốc tế.
Chính phủ Singapore đã ưu tiên ngân sách cho giáo dục, mở rộng trường học để mọi người có cơ hội học tập, đồng thời kết hợp giữa khoa học - kỹ thuật và văn hóa truyền thống trong đào tạo Để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng mạng lưới dày đặc các trường đại học và viện nghiên cứu, nổi bật là Đại học Quốc gia Singapore (NUS) và Đại học Công nghệ Nanyang Chính sách đào tạo của Singapore đặc biệt chú trọng đến nhân lực khoa học - kỹ thuật, với sự thành lập Ủy ban thuộc Bộ Nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực kỹ thuật dồi dào và linh hoạt, giúp người lao động dễ dàng chuyển đổi giữa các lĩnh vực công việc.
Singapore được xem là một trong những quốc gia hàng đầu thế giới về chính sách thu hút nhân tài nước ngoài, với nhiều điểm tương đồng với Mỹ Cả hai quốc gia đều chú trọng vào việc thu hút nhân tài trước khi phân công công việc cụ thể Cựu Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tài trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển kinh tế Do đó, việc thu hút nhân tài, đặc biệt là từ nước ngoài, đã trở thành chiến lược ưu tiên hàng đầu của Singapore.
Sau khủng hoảng tài chính châu Á, Singapore thành lập Ủy ban Tuyển dụng tài năng nhằm thu hút nhân tài quốc tế, xem họ không chỉ là “nguồn vốn đặc biệt” mà còn là “động lực mạnh mẽ” cho sự phát triển của quốc gia Những người nhập cư đã mang đến sự phong phú và đa dạng cho văn hóa Singapore, góp phần làm phong phú thêm đời sống nơi đây Nhờ đó, Singapore đã thu hút nhiều chuyên gia hàng đầu thế giới, bao gồm các nhà khoa học, bác sĩ phẫu thuật thần kinh, lập trình viên, giám đốc ngân hàng và giáo sư trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển.
Singapore chú trọng thu hút nhân tài cho khu vực công, vì điều này ảnh hưởng lớn đến phát triển kinh tế quốc gia Chính phủ áp dụng nhiều chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng, thể hiện qua 4 nguyên tắc chính trong chính sách lương thưởng: hệ thống lương linh hoạt theo điều kiện kinh tế, giữ chân nhân lực KH&CN giỏi, thưởng và tăng lương theo thành tích, và phương thức trả lương rõ ràng Để thu hút nhân tài nước ngoài, Singapore đã thành lập 4 trung tâm hỗ trợ, bao gồm: Trung tâm tìm người tài, Trung tâm hỗ trợ sinh viên phát triển kỹ năng, Trung tâm kết nối doanh nghiệp với giáo dục, và Trung tâm phát triển tài năng.
Singapore cung cấp chính sách học bổng hỗ trợ cho sinh viên tài năng từ nhiều quốc gia trong khu vực thông qua các đợt tuyển sinh Sau khi tốt nghiệp, sinh viên được yêu cầu cam kết làm việc tại đây ít nhất 6 năm Thực tế cho thấy, nhiều sinh viên đã quyết định ở lại làm việc lâu dài sau khi hoàn thành chương trình học.
Trong suốt 6 năm qua, Singapore đã duy trì một chính sách thu hút lao động nước ngoài, với 1/3 dân số hiện tại là người nước ngoài, chủ yếu là những chuyên gia có trình độ cao Chính sách này không chỉ giúp giải quyết tình trạng thiếu hụt nhân lực mà còn thu hút được nguồn chất xám từ bên ngoài, góp phần phát triển kinh tế đất nước.
Malaysia đã sớm nhận thức được tầm quan trọng của giáo dục đại học như một ngành công nghiệp then chốt và đã triển khai nhiều chính sách hiệu quả để phát triển lĩnh vực này Quốc gia này đầu tư mạnh vào một số trường đại học công lập lớn nhằm nâng cao vị thế, tạo thương hiệu cho giáo dục đại học và sánh vai cùng các trường danh tiếng toàn cầu Đồng thời, Malaysia cũng nỗ lực thu hút các nhà đầu tư cá nhân và tập đoàn bằng cách xây dựng một khung pháp lý ổn định, đảm bảo quyền sở hữu và quản lý tài sản hợp pháp của họ trong lĩnh vực giáo dục.
Malaysia thực hiện đồng thời hai chính sách nhằm thu hút nguồn lực xã hội, mở rộng cơ hội giáo dục cho mọi người dân, đồng thời tập trung nguồn lực công để phát triển các đại học công lập hàng đầu và hỗ trợ khu vực tư nhân đạt được các mục tiêu công ích.
Malaysia đã thành công trong việc trở thành trung tâm giáo dục đại học khu vực, thu hút nhiều cơ sở giáo dục uy tín từ Anh, Mỹ, và Australia Quốc gia này đã triển khai các chương trình liên kết hiệu quả, đồng thời thu hút đông đảo sinh viên quốc tế đến học tập.
Malaysia công khai thừa nhận vai trò quan trọng của các cơ sở giáo dục tư thục vì lợi nhuận Thực tế cho thấy, hầu hết các trường đại học tư tại Malaysia đều hoạt động với mục tiêu lợi nhuận.
Chính phủ Malaysia đã triển khai chính sách thu hút nhân tài với mức thuế cá nhân chỉ 15% trong 5 năm cho những người trở về làm việc, đồng thời miễn thuế cho toàn bộ tài sản mang theo Đối với gia đình của lao động có chuyên môn cao là người nước ngoài, họ sẽ được cấp quyền thường trú trong vòng 6 tháng từ ngày nộp đơn và được miễn thuế khi mua xe hơi sản xuất hoặc lắp ráp trong nước.
Các yếu tố trong chính sách nhân lực KH&CN định hướng theo dự án
3.2.1 Triết lý chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Triết lý chính sách nhân lực KH&CN theo dự án nhấn mạnh việc cần người đúng với yêu cầu công việc và thị trường, đòi hỏi sự tương thích giữa trình độ nhân lực và nội dung dự án Mỗi dự án có thời gian và đặc thù công việc riêng, vì vậy không thể áp dụng triết lý cũ rằng chỉ cần có nhân lực KH&CN mà không xem xét khả năng thực hiện Triết lý này đã tạo ra rào cản cho sự phát triển của KH&CN trong nền kinh tế thị trường, dẫn đến tình trạng thừa nhân lực về số lượng nhưng thiếu chất lượng, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Từ đó, ta nhận thấy những lợi ích khi áp dụng triết lý mới.
Triết lý của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án nhấn mạnh việc cần có người phù hợp cho từng vị trí, qua đó loại bỏ tính hành chính trong quản lý nhân lực KH&CN Nhân lực tham gia hoạt động KH&CN không còn bị áp lực từ các tiêu chí hành chính hay thành tích đánh giá của tổ chức, mà được xem xét dựa trên năng lực cá nhân khi tham gia các dự án.
Triết lý nhân lực KH&CN hiện nay tạo ra sự cạnh tranh và thúc đẩy phát triển trong môi trường khoa học công nghệ Trước đây, việc có bằng cấp và vào biên chế giúp người lao động an nhàn với công việc, chỉ cần duy trì hiệu suất trung bình để không bị trừ điểm thi đua Tuy nhiên, hiện nay, họ buộc phải nỗ lực hơn nữa, dựa vào khả năng cá nhân để đạt được các mục tiêu mong muốn.
Ba là, tổ chức KH&CN có thể chủ động, linh hoạt trong việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN trong chính tổ chức của mình
Bốn là, cả tổ chức và người lao động đều đạt được sự thoả mãn nhất định
Nhu cầu của tổ chức tập trung vào hiệu quả công việc, trong khi nhu cầu của nhân lực KH&CN lại hướng đến các mục tiêu cá nhân như lương, thưởng, uy tín, sự đánh giá, lòng đam mê khoa học và sự cống hiến Triết lý của chính sách đã đóng vai trò là cầu nối quan trọng giữa hai loại nhu cầu này.
3.2.2 Mục tiêu của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án Mục tiêu 1: Tạo sự tương thích giữa trình độ nhân lực KH&CN và hoạt động KH&CN
Lao động khoa học và công nghệ (KH&CN) có những đặc thù riêng, khác biệt với lao động hành chính và quản lý Trong khi lao động hành chính tập trung vào thái độ phục vụ nhân dân, ý thức chấp hành giờ giấc và nắm vững nghiệp vụ, lao động KH&CN yêu cầu các kỹ năng và cách thức làm việc độc đáo hơn.
Đối với các nhà khoa học, sự sáng tạo và độc đáo là rất quan trọng, cho phép họ tư duy cả trong và ngoài giờ làm việc Sự hiện diện của họ tại phòng thí nghiệm, thư viện, hoặc trong thực địa có thể quan trọng hơn việc có mặt tại công sở hàng ngày Do đó, quy trình tuyển chọn và quản lý nhân sự trong lĩnh vực khoa học và công nghệ cần khác biệt so với những người lao động hành chính Tùy thuộc vào từng nhóm nhân lực trong lĩnh vực KH&CN, cần có chính sách tuyển dụng linh hoạt, bao gồm cả biên chế và hợp đồng lao động dài hạn.
- Đối với nhân lực KH&CN không tham gia trực tiếp nghiên cứu và triển khai khi tuyển chọn chú trọng tới các yếu tố sau:
Cơ chế tuyển chọn và sàng lọc đội ngũ nhân lực KH&CN trong lĩnh vực giáo dục được thực hiện thông qua thi tuyển với quy định chặt chẽ và khách quan Để đảm bảo chất lượng, các ứng viên sẽ trải qua chế độ thử việc cùng với các giai đoạn hợp đồng có thời hạn.
Để đánh giá nhận thức chính trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn và ngoại ngữ, cần thực hiện các hình thức thi tuyển Qua đó, sẽ đánh giá khả năng xử lý tình huống liên quan đến khoa học, chính trị xã hội và năng lực tư duy logic.
Để kiểm tra khả năng sư phạm, ứng viên cần thực hiện một buổi giảng thử hoặc thuyết trình về một vấn đề khoa học Đây là bước đánh giá tổng hợp, vì vậy cần có sự tham gia của Hội đồng gồm các nhà giáo và nhà khoa học có trình độ, kinh nghiệm trong môn học hoặc ngành học liên quan Hội đồng sẽ tiến hành đánh giá thông qua việc trao đổi, chất vấn ứng viên và kết quả sẽ được đánh giá bằng điểm, kết luận bằng phiếu kín.
Đội ngũ nghiên cứu và triển khai là lực lượng chủ chốt trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, được tuyển chọn dựa trên tiêu chuẩn chuyên nghiệp cao Họ được hưởng quyền lợi và có nghĩa vụ tương ứng, với đặc điểm nổi bật là tính chọn lọc và đào thải khắt khe Tiêu chuẩn chung cho những người làm nghiên cứu và triển khai là tài năng, không phụ thuộc vào tuổi tác Xã hội đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự phát triển của khoa học, công nghệ, kinh tế - xã hội và văn hóa.
Việc chuyển đổi từ chế độ biên chế dài hạn sang chế độ hợp đồng theo thời hạn cho nhân lực KH&CN, cùng với chế độ bổ nhiệm có thời hạn cho nhân lực quản lý, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển và hình thành thị trường lao động trong lĩnh vực này Điều này giúp thiết lập "cơ chế mềm" để lưu chuyển nhân tài, cho phép các chuyên gia làm việc tại đơn vị mới mà không cần thay đổi hộ khẩu thường trú hay công việc hiện tại Bên cạnh đó, cần khuyến khích việc học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn, đặc biệt là khai thác nguồn lực từ những nhân lực KH&CN đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn còn khả năng và tâm huyết với nghề thông qua các hợp đồng công việc.
Để thúc đẩy sự phát triển của hoạt động khoa học và công nghệ, cần thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh và dần xoá bỏ chế độ phân phối bình quân Đồng thời, cần có chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến của nhân lực trong lĩnh vực này, cũng như miễn, giảm thuế thu nhập cá nhân từ các hoạt động khoa học và công nghệ Bên cạnh đó, việc bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ là rất quan trọng nhằm khuyến khích các hoạt động sáng tạo và đưa kết quả nghiên cứu vào ứng dụng rộng rãi.
Mục tiêu 2 là đa dạng hóa các loại hình dự án nghiên cứu và triển khai, nhằm xây dựng phương thức quản lý phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động khoa học và công nghệ (KH&CN).
Nhu cầu thị trường cần trở thành mục tiêu chiến lược trong các tổ chức KH&CN, với chính sách nhân lực KH&CN dựa trên các dự án đã được triển khai Để dự án có thể thực tiễn hóa, nó phải đáp ứng nhu cầu thị trường và áp dụng cơ chế “thị trường đặt hàng” nhằm thương mại hóa kết quả nghiên cứu Khi chính sách nhân lực KH&CN theo định hướng dự án hoạt động hiệu quả, nó sẽ khuyến khích các tổ chức tìm kiếm và thực hiện nhiều dự án hơn Để đảm bảo tính bền vững, các dự án KH&CN cần phải có tính thực tiễn và phù hợp với nhu cầu thị trường.
Nội dung chính sách nhân lực KH&CN định hướng theo dự án
3.3.1 Đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực KH&CN theo dự án
Quá trình tổ chức và sắp xếp lại đội ngũ nhân lực KH&CN cần phải phù hợp với nhu cầu nhân sự, dựa trên nhiệm vụ của từng bộ phận và đơn vị, đồng thời liên kết quy hoạch nhân lực với định hướng phát triển của tổ chức Tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhiệm vụ và đặc điểm lao động của mỗi đơn vị, đảm bảo thực hiện quy hoạch nhân lực KH&CN một cách hiệu quả tại các tổ chức.
Phân tích nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) liên quan đến các nhiệm vụ và dự án là rất quan trọng Nhu cầu này không chỉ phản ánh số lượng mà còn cả chất lượng nhân lực, phụ thuộc vào khối lượng công việc và nguồn kinh phí của từng dự án cụ thể.
- Phân tích được khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực KH&CN của tổ chức
Nhu cầu về nhân lực KH&CN trong tổ chức thể hiện rõ qua sự biến động trong nội bộ, bao gồm việc thay đổi vị trí công tác, đơn vị công tác, thuyên chuyển và nghỉ hưu Sự biến động này cũng liên quan đến chất lượng nhân lực, như nâng cao trình độ qua tự học, đào tạo tổ chức và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc.
Phân tích khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) ở các tổ chức khác bao gồm cả lao động KH&CN ngoài xã hội và tại các tổ chức đào tạo KH&CN là rất quan trọng Điều này giúp xác định nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và xã hội Việc đánh giá này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về thị trường lao động KH&CN mà còn hỗ trợ trong việc xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong lĩnh vực KH&CN.
Cung cầu nhân lực KH&CN có thể đạt đến các trạng thái:
- Mức lý tưởng: nhu cầu và khả năng cung ứng là ngang bằng nhau
- Mức khan hiếm: nhu cầu cao hơn khả năng cung ứng (số lượng và chất lượng nhân lực KH&CN không đủ khả năng thực hiện công việc)
Mức dư thừa trong lĩnh vực KH&CN xảy ra khi khả năng cung ứng vượt quá nhu cầu, thường liên quan đến số lượng Để tối ưu hóa hiệu quả của từng dự án, các tổ chức cần xây dựng tiêu chí yêu cầu công việc cụ thể cho từng vị trí khác nhau.
Tất cả yêu cầu về độ tuổi, ngoại hình, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cần được công khai và minh bạch Đồng thời, các thỏa thuận và cam kết cũng phải được thể hiện một cách rõ ràng.
3.3.2 Chủ dự án sắp xếp nhân lực KH&CN theo đúng vị trí cần
Việc tối ưu hóa nhân lực KH&CN là quá trình mà chủ dự án chủ động phân bổ nhân sự vào các vị trí phù hợp, nhằm khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của từng cá nhân, từ đó đạt được hiệu quả lao động cao nhất.
Việc sử dụng lao động đúng vị trí có ảnh hưởng đến các vấn đề như sau:
- Ảnh hưởng đến năng suất lao động cao hay thấp trong dự án KH&CN
- Ảnh hưởng đến khả năng thực hiện kế hoạch sản xuất của dự án
- Có ảnh hưởng đến các mối quan hệ của các thành viên trong dự án
Người quản lý dự án KH&CN cần chú ý đến sở trường và năng lực chuyên môn của từng nhân lực Mỗi vị trí công việc yêu cầu những kỹ năng và trình độ khác nhau Việc sắp xếp nhân lực KH&CN cần được thực hiện một cách hợp lý để đảm bảo hiệu quả công việc.
- Đảm bảo sắp xếp lao động đúng người, đúng số lượng yêu cầu
- Đảm bảo sắp xếp lao động đúng nơi đúng chỗ, đúng thời điểm
- Đảm bảo sắp xếp lao động theo kế hoạch đã tuyển và đã cam kết
- Phải đảm bảo tính hiệu quả của dự án
- Sắp xếp phải đảm bảo sự phát triển của cá nhân tham gia hoạt động KH&CN
3.3.3 Đào tạo nhân lực KH&CN thông qua các dự án
Thông qua các dự án KH&CN, nhân lực có cơ hội trau dồi và áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tiễn, đồng thời thể hiện năng lực cá nhân và tiếp thu kỹ năng mới Người quản lý dự án có thể đánh giá năng lực cá nhân qua quá trình thực hiện dự án, đồng thời sử dụng nó như công cụ đào tạo Việc bồi dưỡng và đào tạo tại chỗ thông qua các dự án sẽ giúp xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng Tuy nhiên, điều này đòi hỏi sự kiên trì và thời gian từ nhà quản lý để chuẩn bị nhân lực với tầm nhìn xa.
3.3.4 Sử dụng cùng một nhân lực KH&CN cho nhiều dự án
Làm việc theo dự án là việc huy động nguồn lực từ các phòng ban hoặc thuê ngoài để thực hiện một dự án cụ thể Sau khi hoàn thành, nhân viên sẽ trở về bộ phận của mình hoặc tiếp tục tham gia vào các dự án khác Mỗi dự án có đặc thù riêng về quy mô, phạm vi ảnh hưởng, và mức độ phức tạp, cùng với các yêu cầu đạt được khác nhau Cách tổ chức và cơ cấu nhân lực của mỗi dự án cũng khác nhau, không hoạt động đồng thời Do đó, khả năng hoàn thành công việc ở một dự án có thể được sử dụng để đánh giá cho các dự án khác Việc bố trí nhân lực KH&CN cho các nhiệm vụ tại nhiều dự án cần tránh sự chồng chéo trong công việc.
Mỗi dự án cần sự phối hợp chuyên môn giữa các bộ phận khác nhau để đảm bảo hiệu quả thực hiện Đây là cơ hội cho nguồn nhân lực KH&CN nâng cao kiến thức và năng lực quản lý Mô hình này cho phép tận dụng nhân lực sẵn có hoặc thuê ngoài theo hợp đồng Quá trình quản lý nhân lực, bao gồm luân chuyển vị trí hoặc chấm dứt hợp đồng khi không đáp ứng yêu cầu dự án, được thực hiện một cách chủ động.
Việc tuyển chọn nhân lực theo hình thức dự án giúp đảm bảo công việc được giao phù hợp với khả năng, sở trường và chuyên môn của từng cá nhân trong lĩnh vực KH&CN Điều này sẽ khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp hiệu quả vào công việc.
Kiểm soát thời gian hoàn thành dự án hiệu quả giúp cá nhân tự do phát huy ý tưởng và sáng tạo mà không bị ràng buộc bởi quy định hành chính hay áp lực về công việc tương lai.
Khi công việc được thực hiện thuận lợi, người lao động không chỉ nhận thu nhập mà còn phát triển tham vọng để đảm nhận nhiều vị trí khác nhau trong các dự án khác nhau Điều này giúp tối ưu hóa nguồn nhân lực, khai thác tiềm năng khoa học và công nghệ, đồng thời tạo cơ hội cho nhân lực KH&CN phát huy khả năng của bản thân.
Dự báo các hệ luỵ khi áp dụng chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Phân tích chính sách nhân lực KH&CN theo dự án theo ma trận 9 ô:
Hệ luỵ (Impact) Dương tính Sử dụng được nhân lực KH&CN theo đúng yêu cầu công việc
Hiệu quả công việc cao
Phát triển nền KH&CN của Việt Nam
Tinh giản cơ cấu nhân lực trong tổ chức KH&CN
Không mất kinh phí để đào tạo nhân lực và trả lương cho nhân lực
Phát triển KH&CN Việt Nam theo nhu cầu tự thân của KH&CN
Xoá bỏ cơ chế vị bằng cấp
Dần dần xoá bỏ hình thức biên chế, thi đua, chạy bằng
Phát triển khoa học và công nghệ (KH&CN) cần nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Tuy nhiên, mức độ cam kết giữa nhân lực KH&CN và tổ chức hiện nay còn thấp, dẫn đến cấu trúc của dự án dễ bị phá vỡ.
Dự án không hoàn thành theo đúng mục tiêu về chất lượng, thời gian và kinh phí đã đặt ra
Giảm hiệu quả của dự án, gây thiệt hại đối với KH&CN
Hiện tượng xung đột (xung đột lợi ích, xung đột mục tiêu) trong quá trình thực hiện dự án KH&CN
Cạnh tranh không công bằng giữa tổ chức với cá nhân thực hiện cũng như giữa các cá nhân thực hiện với nhau
Dự án bị phá vỡ
Cơ chế tính lương cho nhân lực trong các dự án KH&CN hiện nay đang gặp nhiều khó khăn và bất cập, dẫn đến sự không thoả đáng và tâm lý chán nản Sự chênh lệch giữa chi phí và lợi ích là một trong những nguyên nhân chính khiến nhân lực không muốn tham gia vào các dự án này.
Nguồn nhân lực KH&CN của dự án dựa trên hợp đồng, thời vụ và thời gian
Nguồn nhân lực KH&CN không đảm bảo tính bền vững
Tổ chức KH&CN khó phát triển bền vững
Tạo động cơ để nhân lực KH&CN phát triển tự thân
Củng cố chất lượng nguồn nhân lực KH&CN
Xây dựng được nguồn nhân lực KH&CN tiềm năng
Huy động các nguồn nhân lực khác có khả năng tham gia hoạt động KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực KH&CN
Xã hội hóa hoạt động khoa học và công nghệ (KH&CN) đang đối mặt với những thách thức về sự chênh lệch trong phát triển giữa các tổ chức, dẫn đến sự phân tầng trong nguồn nhân lực KH&CN và các tổ chức KH&CN Điều này ảnh hưởng đến khả năng hợp tác và phát triển bền vững của lĩnh vực này trong xã hội.
Tăng sự cạnh tranh giữa các tổ chức KH&CN
Môi trường KH&CN không lành mạnh, mang tính thị trường hoá
(có tiền thì làm, không tiền không làm)
Nhân lực KH&CN trong lĩnh vực nghiên cứu cơ bản khó trở thành đối tượng của chính sách
Sự phát triển không đồng đều giữa khoa học cơ bản và khoa học ứng dụng đang là thách thức lớn trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển (R&D) tại Việt Nam, mặc dù lực lượng lao động trong R&D chiếm phần lớn trong tổng số nhân lực khoa học và công nghệ của đất nước.
Khoa học cơ bản không được phát triển
Hiện tượng mất cân bằng nhân lực đang gia tăng do sự "chạy" theo các dự án ứng dụng di động xã hội trong lĩnh vực KH&CN, ảnh hưởng đến sự phân bổ nguồn nhân lực giữa các tổ chức và các lĩnh vực khác nhau.
* Tác động dương tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Theo triết lý của chính sách, nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) được sử dụng một cách hiệu quả, đúng người đúng việc, dẫn đến hiệu quả cao trong các dự án KH&CN và thúc đẩy sự phát triển của nền KH&CN Việt Nam.
Vì phần lớn nhân lực KH&CN được tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, tổ chức KH&CN đã được tinh giản, giúp giảm áp lực về đào tạo và chi phí cho nhân lực Quản lý nhân lực KH&CN theo dự án trở nên đơn giản hơn, giảm bớt tính hành chính.
Chính sách nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ hiện nay đã thay đổi, loại bỏ cơ chế ưu tiên bằng cấp như trước đây Thay vào đó, chất lượng nhân lực được đánh giá dựa trên hiệu quả công việc thực tế, không còn phụ thuộc vào trình độ học vấn hay tấm bằng.
* Tác động âm tính của chính sách nhân lực KH&CN theo dự án
Sự cam kết không cao giữa tổ chức và nhân lực tham gia dự án, hay còn gọi là liên kết mờ, dẫn đến việc cấu trúc dự án dễ bị phá vỡ, gây khó khăn cho người quản lý trong việc duy trì tiến trình dự án Tình trạng này có thể tạo ra ba trạng thái khác nhau.
Thứ nhất, dự án bị dừng vì phải kết cấu lại tổ chức nhân sự Thứ hai, mục tiêu của dự án có thể bị thay đổi
Vào thứ ba, người phụ trách dự án cần phải dựa vào nguồn nhân lực trong lĩnh vực KH&CN, vì chỉ cần một vị trí gặp vấn đề cũng có thể làm thay đổi toàn bộ hệ thống.
- Xung đột trong quá trình thực hiện dự án + Xung đột mục tiêu:
Khi có sự mâu thuẫn giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu của ban tổ chức dự án, hiện tượng xung đột mục tiêu sẽ xảy ra Mục tiêu của dự án thường được xác định rõ ràng ngay từ đầu, trong khi mục tiêu cá nhân lại có thể thay đổi, dẫn đến mâu thuẫn Hiện tượng này không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển của dự án mà còn tác động đến toàn bộ tổ chức.
Xung đột lợi ích thường xảy ra trong đội ngũ nhân lực KH&CN do sự khác biệt về trình độ chuyên môn và tính cách Những khác biệt này có thể dẫn đến xung đột về lợi ích, tính cách, chuyên môn và phương pháp thực hiện trong quá trình triển khai dự án.
Sự cạnh tranh trong nhóm thường xuất phát từ xung đột lợi ích, chủ yếu do sự không tương thích giữa trách nhiệm và thẩm quyền Khi cá nhân được giao nhiệm vụ, họ cần có thẩm quyền tương ứng, bao gồm hỗ trợ tinh thần và vật chất từ đồng nghiệp, trang thiết bị, và kinh phí cần thiết để thực hiện công việc Thiếu những điều kiện này, cá nhân có thể cảm thấy bất lực trước yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến xung đột không chỉ giữa các thành viên trong nhóm mà còn giữa họ và các nhà quản lý dự án KH&CN Bên cạnh đó, sự phân công công việc không hợp lý cũng có thể gây ra sự không tương thích về năng lực và chức trách.
Thiếu tính minh bạch và sự tham gia trong tổ chức lao động
Thiếu hệ thống quy trình và thủ tục làm việc khoa học dẫn đến việc các cá nhân thực hiện cùng một loại công việc theo những cách khác nhau, tạo ra kết quả không đồng nhất Trong khi tổ chức chưa xây dựng được khung đánh giá với các tiêu chí nhất quán, việc đánh giá dự án trở nên không thực chất, không dựa vào kết quả thực thi làm tiêu chí chính Hệ quả là chế tài khen thưởng và kỷ luật không hợp lý, gây khó khăn trong việc đảm bảo công bằng và khách quan.
- Cơ chế tính lương cho nhân lực KH&CN theo dự án còn nhiều khó khăn và bất cập
Trong nghiên cứu khoa học, đặc biệt là nghiên cứu cơ bản, việc lập dự trù kinh phí và ngân sách gặp nhiều khó khăn do tính rủi ro cao Thêm vào đó, các dự án trong nước thường có định mức kinh phí cho các hạng mục công việc quá thấp, điều này gây khó khăn trong việc thu hút nhân lực khoa học và công nghệ tham gia thực hiện.
- Nguồn nhân lực KH&CN của dự án dựa trên hợp đồng, thời vụ và thời gian