(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long

(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long(Luận văn thạc sĩ) Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp Sản xuất trang thiết bị phòng cháy chữa cháy Công ty TNHH Một thành viên BCA Thăng Long

Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời là nền tảng cho sự phát triển bền vững Nó tạo ra mối liên kết vô hình giữa các thành viên trong tổ chức, giúp gắn kết họ lại với nhau.

Trong thời gian qua, Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long đang đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp lao động tập thể và đình công không theo quy trình quy định Tình hình này ngày càng diễn biến phức tạp về số lượng và tính chất, ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, việc làm, thu nhập và đời sống của người lao động.

Lựa chọn đề tài nghiên cứu "Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp sản xuất phương tiện thiết bị phòng cháy chữa cháy - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long" là cần thiết để đề xuất giải pháp giải quyết những hạn chế tồn tại, từ đó phát triển quan hệ lao động hài hòa và ổn định tại Xí nghiệp.

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp;

Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động tại xí nghiệp sản xuất và phát triển thiết bị phòng cháy chữa cháy - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long cho thấy những kết quả tích cực trong việc thực hiện các quy định pháp luật, tuy nhiên cũng chỉ ra những bất cập trong quá trình áp dụng Thực tiễn tại doanh nghiệp này phản ánh sự cần thiết phải cải thiện các chính sách lao động nhằm nâng cao hiệu quả và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Dựa trên phân tích lý luận và thực trạng, bài viết đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu : Các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động tại

Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Đối tượng nghiên cứu: QHLĐ tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty

TNHH MTV BCA Thăng Long

Về thời gian : Nghiên cứu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể sau:

+ Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử được sử dụng làm nền tảng đúc kết kinh nghiệm nghiên cứu

+ Phương pháp mô tả, điều tra phân tích các số liệu thống kê

+ Số liệu thứ cấp từ các báo cáo của công ty

5 Đóng góp về khoa học của luận văn

- Góp phần hệ thống hóa lý luận về phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp

SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long trên các mặt: kết quả đạt được, các tồn tại, hạn chế và các nguyên nhân

- Đưa ra một số giải pháp phát triển quan hệ lao động tốt đẹp tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Giáo viên hướng dẫn Học viên

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động (QHLĐ) đóng vai trò quan trọng trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, với mối quan hệ hài hòa là nền tảng cho sự phát triển bền vững Sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức không chỉ giúp nhân viên đồng lòng làm việc mà còn tối ưu hóa nguồn lực con người Ngược lại, mối quan hệ xấu sẽ dẫn đến nhiều hệ lụy, làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh Do đó, xây dựng QHLĐ ổn định và hài hòa là cần thiết để đảm bảo lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động, đồng thời thúc đẩy sản xuất và tạo sự ổn định xã hội Mặc dù đã có những cải thiện gần đây, QHLĐ vẫn chưa đạt mức tối ưu, đòi hỏi các doanh nghiệp cần có phương án hiệu quả để giải quyết vấn đề này, góp phần vào sự phát triển mạnh mẽ của doanh nghiệp Việt Nam.

Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long đã nỗ lực trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thiết kế, thi công và lắp đặt hệ thống PCCC, camera quan sát và an ninh tại Việt Nam, đồng thời tìm kiếm đối tác quốc tế để mở rộng đầu tư Tuy nhiên, Xí nghiệp SXPTTB PCCC của công ty đang đối mặt với nhiều vấn đề phức tạp trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp lao động tập thể và đình công không theo quy định, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh, việc làm và đời sống của người lao động, cũng như môi trường đầu tư và an ninh trật tự xã hội.

Quan hệ lao động tại Xí nghiệp đang gặp nhiều hạn chế, đặc biệt là việc TƯLĐTT chưa được điều chỉnh hợp lý Cơ chế trả lương và chính sách phúc lợi còn tồn tại nhiều vấn đề, ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lao động và chủ xí nghiệp Những hạn chế này không chỉ làm giảm tính cạnh tranh của công ty mà còn tác động tiêu cực đến môi trường thu hút đầu tư trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng.

Nghiên cứu nội dung của quan hệ lao động (QHLĐ) là một lĩnh vực rộng lớn và phức tạp, liên quan đến nhiều chủ thể và yếu tố tác động Thực tiễn QHLĐ tại Xí nghiệp Sản xuất và Phát triển Thiết bị Phòng cháy Chữa cháy - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long trong giai đoạn từ 2016 đến 2019 đã chịu ảnh hưởng từ nhiều nguyên nhân, bao gồm cả tác động chủ quan và khách quan.

Việc nghiên cứu "Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long" là cần thiết để đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế hiện tại và phát triển quan hệ lao động ổn định, hài hòa Nghiên cứu cũng nhằm hệ thống hóa lý thuyết về quan hệ lao động và rút ra kinh nghiệm thực tiễn từ các công ty khác để áp dụng vào Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.

Tình hình nghiên cứu đề tài

Phát triển quan hệ lao động (QHLĐ) là một lĩnh vực rộng lớn và phức tạp, liên quan đến nhiều chủ thể và yếu tố tác động Tình hình QHLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay diễn biến phức tạp với số vụ, nguyên nhân và tính chất đa dạng Điều này đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà quản lý và dẫn đến việc tổ chức nhiều hội nghị, hội thảo ở cả cấp địa phương và quốc gia, cùng với một số nghiên cứu liên quan đến đề tài này.

Luận án tiến sĩ của tác giả Vũ Việt Hằng năm 2004 nghiên cứu về "Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế" Nghiên cứu này tập trung vào các thách thức và cơ hội trong quan hệ lao động, phân tích sự ảnh hưởng của môi trường kinh tế và chính sách đối với hoạt động của các doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động trong bối cảnh chuyển đổi kinh tế tại Việt Nam.

- Đề án phát triển QHLĐ trên địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2013-2020 của UBND tỉnh Bình Dương;

Bài viết của Ông Nguyễn Văn Bình, Điều phối viên quốc gia về Quan hệ Lao động của Văn phòng ILO Việt Nam, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường và bảo đảm tính độc lập, đại diện của công đoàn trong quá trình tham gia vào Quan hệ Lao động (QHLĐ) Ông cho rằng sự tham gia thực chất và hiệu quả của công đoàn là yếu tố then chốt để cải thiện điều kiện lao động và bảo vệ quyền lợi của người lao động Bài viết được đăng trên tài liệu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) vào tháng 2 năm 2011, đóng góp vào việc nâng cao nhận thức về vai trò của công đoàn trong hệ thống QHLĐ.

Bài viết “Những căn bản về QHLĐ trong kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước” của Ông Nguyễn Mạnh Cường, Giám đốc Trung tâm Hỗ trợ phát triển QHLĐ Việt Nam, đăng trên tạp chí Lao động tháng 4/2013, phân tích các vấn đề cơ bản của quan hệ lao động Tác giả nhấn mạnh vai trò quản lý của Nhà nước trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến công đoàn, thương lượng và đình công.

Công trình nghiên cứu của TS Đoàn Thị Phương Diệp tại Khoa Luật, Trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, mang tên “Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động giai đoạn hiện nay,” phân tích sâu sắc mối quan hệ này trong bối cảnh Cách mạng công nghiệp 4.0 Bài viết cũng đề cập đến khung pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cập nhật và điều chỉnh chính sách lao động trong thời đại công nghệ hiện đại.

- Công trình nghiên cứu “Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam và vấn đề áp dụng pháp luật trong lĩnh vực lao động”Phạm Thị Hồng Đào-

Văn phòng luật sư Thạnh Hưng đã chỉ ra rằng quan hệ lao động ở Việt Nam có những đặc trưng nổi bật như sự không đồng bộ và phân tán trong việc hình thành quan hệ lao động, cũng như tình trạng mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động Hiện nay, quan hệ lao động đang trải qua quá trình phân hóa và biến đổi Đặc điểm chung của quan hệ lao động tại Việt Nam phản ánh các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với sự đa dạng về hình thức sở hữu và thành phần kinh tế.

Vũ Thị Thu Hà (1999) đã trình bày trong luận văn thạc sĩ của mình một số vấn đề pháp lý cơ bản liên quan đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nghiên cứu này tập trung vào các khía cạnh pháp lý quan trọng, nhằm làm rõ những thách thức và cơ hội mà các doanh nghiệp này phải đối mặt trong việc quản lý quan hệ lao động.

- TS Lê Thị Hoài Thu (2012), “Pháp luật về quan hệ lao động Việt Nam-Thực trạng và phương hướng hoàn thiện", Đề tài nghiên cứu cấp ĐHQG Hà Nội

Các nghiên cứu hiện tại đã phân tích tình hình quản lý lao động (QHLĐ) tại Việt Nam và đề xuất mô hình hệ thống QHLĐ Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào phát triển QHLĐ tại doanh nghiệp cụ thể, như Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Vì lý do đó, tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài này.

Mục đích nghiên cứu của đề tài

Luận văn này nhằm làm rõ cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Dựa trên kết quả phân tích, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động tại xí nghiệp Để thực hiện mục tiêu này, luận văn sẽ tập trung vào các nhiệm vụ cơ bản liên quan đến nghiên cứu và cải thiện quan hệ lao động.

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp;

Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động tại xí nghiệp sản xuất và phát triển thiết bị phòng cháy chữa cháy - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long cho thấy những kết quả tích cực trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại một số bất cập trong việc thực hiện các quy định pháp luật Thực tiễn tại doanh nghiệp này chỉ ra rằng cần có sự cải thiện trong quy trình thực hiện các chính sách lao động để nâng cao hiệu quả và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cả người lao động và doanh nghiệp.

Dựa trên các phân tích và đánh giá lý luận cũng như thực trạng, bài viết đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào Xí nghiệp Sản xuất Phát triển Thiết bị Phòng cháy Chữa cháy thuộc Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long Đối tượng nghiên cứu là quản lý lao động tại Xí nghiệp này.

Về thời gian : Nghiên cứu được giới hạn trong khoảng thời gian từ năm 2017-2019

Đề tài này được nghiên cứu thông qua các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, và thu thập thông tin thực tế Các sự kiện thực tế được sử dụng làm cơ sở và căn cứ khoa học để tiến hành phân tích.

Tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể sau:

+ Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử được sử dụng làm nền tảng đúc kết kinh nghiệm nghiên cứu

Phương pháp mô tả và điều tra phân tích dữ liệu thống kê từ 150 phiếu khảo sát cán bộ nhân viên của Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long được áp dụng nhằm đánh giá thực trạng quan hệ lao động hiện tại tại Xí nghiệp.

Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của phòng tổ chức nhân sự, các tạp chí và báo chí chuyên ngành, cùng với các văn bản pháp luật như Luật và Nghị định, cũng như hệ thống các tài liệu hướng dẫn thi hành Ngoài ra, thông tin cũng được lấy từ các tài liệu của các hội nghị và hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động, cũng như các báo cáo liên quan từ các Sở và ngành chức năng.

+ Phương pháp chuyên gia: thu thập ý kiến các chuyên gia về các yếu tố tác động đến lợi ích kinh tế của doanh nghiệp trong QHLĐ

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp;

Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động tại xí nghiệp sản xuất thiết bị phòng cháy chữa cháy thuộc Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long cho thấy những kết quả tích cực trong việc cải thiện môi trường làm việc và quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số bất cập trong việc thực hiện các quy định pháp luật, như thiếu sự minh bạch trong quy trình tuyển dụng và chế độ đãi ngộ chưa đồng đều Những vấn đề này cần được xem xét để nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật và bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động tại doanh nghiệp.

Dựa trên các phân tích và đánh giá lý luận cũng như thực trạng, bài viết đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.

7 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long” bao gồm ba chương :

Chương 1: Những nội dung cơ bản về phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Chương 3: Những giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động tốt đẹp tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

CHƯƠNG 1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái ni ệ m v ề quan h ệ lao độ ng

Các mối quan hệ xã hội giữa con người bao gồm quan hệ chính trị, kinh tế, đạo đức, tôn giáo và lao động Quan hệ lao động được hình thành từ các tương tác giữa người lao động trong quá trình làm việc, bao gồm sự hợp tác giữa các cá nhân, nhóm, và các khâu trong dây chuyền sản xuất Những quan hệ này chủ yếu phụ thuộc vào nhu cầu phân công và hợp tác trong sản xuất, cũng như trang bị kỹ thuật và công nghệ Bên cạnh đó, các quyền, nghĩa vụ và quyền lợi liên quan đến lao động cũng tạo nên mối quan hệ lao động Theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động tập trung vào các khía cạnh này và thường được quy định bởi luật pháp của mỗi quốc gia.

Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định nghĩa về quan hệ lao động

Theo Giáo sư John W Budd (2010), quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn quản lý việc sử dụng lao động trong tổ chức công đoàn Về mặt học thuật, nó thường được xem là một phần của quan hệ công nghiệp, mặc dù nhiều học giả từ các lĩnh vực khác nhau như kinh tế, xã hội, lịch sử, luật và khoa học chính trị cũng nghiên cứu về công đoàn và phong trào công đoàn Trong thực tiễn, quan hệ lao động được coi là một bộ phận của quản trị nhân sự, phản ánh lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng và các vấn đề đương đại quan trọng.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quan hệ lao động được định nghĩa là các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước Những quan hệ này liên quan đến các khía cạnh pháp lý, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, và các quyền lợi như tiền thưởng, phúc lợi, y tế, và điều kiện làm việc.

Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa:

Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó người lao động thực hiện các hoạt động lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương cùng đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chính và phổ biến nhất trong các quan hệ lao động.

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, quan hệ lao động (QHLĐ) là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) QHLĐ được xác lập thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng và tôn trọng quyền lợi của các bên Mối quan hệ này bao gồm cả QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, được thể hiện qua hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể.

Quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.

1.1.2 Phân lo ạ i quan h ệ lao độ ng

Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đề tài này được nghiên cứu thông qua các phương pháp như phân tích thống kê, so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin thực tế, sử dụng các sự kiện cụ thể làm cơ sở khoa học cho quá trình phân tích.

Tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể sau:

+ Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử được sử dụng làm nền tảng đúc kết kinh nghiệm nghiên cứu

Phương pháp mô tả và điều tra phân tích các số liệu thống kê từ 150 phiếu khảo sát cán bộ nhân viên của Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long được áp dụng nhằm phân tích thực trạng quan hệ lao động hiện tại của Xí nghiệp.

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của phòng tổ chức nhân sự của công ty, cũng như từ các tài liệu như báo cáo, tạp chí, báo chí chuyên ngành, luật, nghị định và hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành Ngoài ra, các tài liệu từ các hội nghị, hội thảo chuyên đề về quan hệ lao động và các báo cáo liên quan từ các sở, ngành cũng được xem xét.

+ Phương pháp chuyên gia: thu thập ý kiến các chuyên gia về các yếu tố tác động đến lợi ích kinh tế của doanh nghiệp trong QHLĐ.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Làm rõ một số vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp;

Phân tích thực trạng pháp luật về quan hệ lao động tại xí nghiệp sản xuất và phát triển thiết bị phòng cháy chữa cháy - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long cho thấy những kết quả tích cực trong việc thực hiện các quy định pháp luật, tuy nhiên vẫn tồn tại một số bất cập trong quá trình áp dụng Cụ thể, doanh nghiệp đã đạt được những tiến bộ trong việc xây dựng môi trường làm việc an toàn và công bằng, nhưng vẫn cần cải thiện một số khía cạnh liên quan đến quyền lợi của người lao động và quy trình giải quyết tranh chấp lao động Thực tiễn tại doanh nghiệp này phản ánh rõ ràng những thách thức mà pháp luật lao động hiện hành đang gặp phải, đồng thời chỉ ra hướng đi cần thiết để hoàn thiện hơn nữa quan hệ lao động trong bối cảnh phát triển hiện nay.

Dựa trên các phân tích và đánh giá lý luận cùng thực trạng hiện tại, bài viết đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài “Phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long” bao gồm ba chương :

Chương 1: Những nội dung cơ bản về phát triển quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng phát triển quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Chương 3: Những giải pháp nhằm phát triển quan hệ lao động tốt đẹp tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Tổng quan về quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái ni ệ m v ề quan h ệ lao độ ng

Các mối quan hệ xã hội giữa con người bao gồm quan hệ chính trị, kinh tế, đạo đức, tôn giáo và lao động Quan hệ lao động hình thành từ các tương tác giữa người lao động trong quá trình làm việc, bao gồm sự hợp tác giữa các cá nhân, tổ nhóm và các khâu trong dây chuyền sản xuất Những quan hệ này chủ yếu được xác định bởi nhu cầu phân công và hợp tác trong sản xuất, cũng như trang bị kỹ thuật và công nghệ Hơn nữa, các mối quan hệ này liên quan đến quyền, nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động trong và sau quá trình làm việc Theo nghĩa thông thường, quan hệ lao động chủ yếu tập trung vào các quan hệ thuộc nhóm thứ hai và thường được quy định bởi luật pháp lao động của mỗi quốc gia.

Cho đến nay, trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đưa ra những định nghĩa về quan hệ lao động

Theo Giáo sư John W Budd (2010), quan hệ lao động là lý luận và thực tiễn về quản lý việc sử dụng lao động trong tổ chức công đoàn Về mặt học thuật, nó thường được xem là một phần của quan hệ công nghiệp, mặc dù nhiều lĩnh vực như kinh tế, xã hội, lịch sử, luật và khoa học chính trị cũng nghiên cứu về công đoàn và phong trào công đoàn Trong thực tiễn, quan hệ lao động được coi là một phần của quản trị nhân sự, phản ánh lịch sử lao động, luật lao động, tổ chức công đoàn, đối thoại, quản trị hợp đồng và các nội dung đương đại quan trọng.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), quan hệ lao động bao gồm các mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cùng với các mối quan hệ giữa đại diện của họ với Nhà nước Những quan hệ này liên quan đến nhiều khía cạnh như pháp luật, kinh tế, xã hội học và tâm lý học, bao gồm các vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, chấm dứt hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, nghỉ ngơi, nghỉ phép, và các vấn đề phúc lợi cho người lao động trong trường hợp thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật.

Theo Viện Từ điển học và Bách khoa toàn thư Việt Nam thuộc Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam giải nghĩa:

Quan hệ lao động là mối quan hệ xã hội giữa người lao động và người sử dụng lao động, hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động Người lao động thực hiện các hoạt động lao động và người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương và đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu và phổ biến nhất trong quan hệ lao động.

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, quan hệ lao động (QHLĐ) là mối quan hệ xã hội phát sinh từ việc thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) QHLĐ được hình thành thông qua đối thoại, thương lượng và thỏa thuận trên nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng quyền lợi của các bên Mối quan hệ này bao gồm cả QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể, thể hiện qua hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể.

Quan hệ lao động được định nghĩa là mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quá trình thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.

1.1.2 Phân lo ạ i quan h ệ lao độ ng

Quan hệ lao động là một lĩnh vực rộng lớn, bao gồm nhiều mối quan hệ liên quan đến công việc Có nhiều cách phân loại quan hệ lao động dựa trên các tiêu chí khác nhau, và một số phương pháp phân loại phổ biến hiện nay tập trung vào những tiêu chí chính.

Thứ nhất, căn cứ váo quy mô của quan hệ lao động: Có quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể

Có hai loại quan hệ lao động: quan hệ lao động hai bên, bao gồm người lao động và người sử dụng lao động, và quan hệ lao động ba bên, liên quan đến đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động và đại diện cơ quan Nhà nước.

Căn cứ vào trình tự quan hệ lao động, có thể phân chia thành các loại quan hệ như: quan hệ tiền lao động bao gồm học nghề, thử việc và các vấn đề liên quan đến tiền lương, an toàn lao động, kỷ luật lao động, cũng như chế độ chính sách đối với người lao động và tranh chấp lao động; quan hệ hậu lao động liên quan đến bảo hiểm xã hội.

Căn cứ vào nội dung quan hệ lao động, có nhiều khía cạnh quan trọng như quan hệ về việc làm, học nghề, bảo hiểm xã hội, bồi thường thiệt hại, tiền lương, đảm bảo an toàn lao động, giải quyết tranh chấp lao động và chấp hành kỷ luật lao động.

Căn cứ vào cấp quan hệ lao động, có thể phân loại thành các cấp độ như: quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, cấp tỉnh hoặc khu vực, cấp ngành, cấp quốc gia và quan hệ lao động đa quốc gia.

Thứ sáu, căn cứ vào tính pháp lý: Có quan hệ kinh tế - lao động và quan hệ pháp luật lao động

1.1.3 Các ch ủ th ể c ấ u thành quan h ệ lao độ ng

Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động: những người lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; người sử dụng lao động (giới chủ) và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ; Nhà nước Sau đây là sự xem xét kỹ hơn các bên chủ thể của quan hệ lao động

Sơ đồ 1: Chủ thể cấu thành quan hệ lao động [26, tr101]

Nguồn: Vũ Việt Hằng (2004)-[26 Tr101]

Thứ nhất là Người lao động:

Người lao động (NLĐ) tham gia vào thỏa thuận lao động, thực hiện công việc nhất định với các phương tiện cần thiết và nhận lương Công đoàn (CĐ) là tổ chức đại diện cho NLĐ trong quan hệ lao động, với mục tiêu bảo vệ quyền lợi hợp pháp, giáo dục ý thức nghề nghiệp và kỷ luật, đồng thời tham gia quản lý doanh nghiệp và Nhà nước để cải thiện xã hội CĐ thể hiện sự đoàn kết và mối liên hệ giữa NLĐ trong quá trình làm việc.

Thứ hai là Người sử dụng lao động (NSDLĐ)

Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) không chỉ đơn thuần là chủ sở hữu vốn hay người ký hợp đồng, mà còn có thể là những người có quyền tuyển dụng và sa thải lao động Theo Bộ luật Lao động của một số quốc gia, tất cả những người quản lý, từ tổng giám đốc đến đốc công, đều được coi là NSDLĐ Hơn nữa, NSDLĐ còn có thể được hiểu là đại diện cho tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn, cho thấy khái niệm này rất đa dạng và không gói gọn trong một định nghĩa cụ thể.

Trong giai đoạn đầu, quan hệ lao động chủ yếu diễn ra giữa giới chủ và giới thợ, với người lao động luôn ở thế yếu Để đảm bảo sự ổn định xã hội, Nhà nước đã bắt đầu can thiệp bằng cách quy định mức lương tối thiểu và thời gian làm việc tối đa Mối quan hệ ba bên giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động dần hình thành, trong đó Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo khuôn khổ pháp lý cho quan hệ lao động thông qua các điều luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của các bên, cũng như quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp.

Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử

Vai trò của QHLĐ đối với doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, quan hệ lao động (QHLĐ) đề cập đến mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động cũng như các cam kết đã thỏa thuận.

Để đảm bảo quyền lợi của cả người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), doanh nghiệp (DN) cần chú trọng đến các yếu tố như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, cũng như an toàn vệ sinh lao động Mối quan hệ lao động hài hòa không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của DN Việc cân bằng lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của DN Thực tế cho thấy, khi mối quan hệ này được cải thiện, lợi ích của cả hai bên đều được đảm bảo, dẫn đến việc NLĐ nâng cao ý thức chấp hành pháp luật và trách nhiệm trong công việc, từ đó tạo ra sản phẩm chất lượng và lợi nhuận cho DN.

Sự phát triển của doanh nghiệp (DN) không chỉ đảm bảo việc làm và thu nhập ổn định cho công nhân lao động (CNLĐ), mà còn đáp ứng các đề xuất hợp lý như tăng lương, hỗ trợ phụ cấp chuyên cần, nhà trọ và chi phí xăng xe Điều này tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn hoạt động hiệu quả, thúc đẩy phong trào thi đua lao động và sản xuất, từ đó nâng cao uy tín và thương hiệu của DN Tuy nhiên, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ cần được duy trì và phát triển liên tục, vì nó luôn thay đổi và phụ thuộc vào lợi ích hài hòa của cả hai bên.

1.2.1 Vai trò c ủa QHLĐ tớ i doanh nghi ệ p

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là điều kiện cần thiết để thúc đẩy sản xuất và giảm thiểu tranh chấp lao động Sự mâu thuẫn về lợi ích trong quan hệ lao động có thể dẫn đến đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng đến kế hoạch kinh doanh, uy tín doanh nghiệp và môi trường đầu tư Đình công không chỉ tác động tiêu cực đến tăng trưởng kinh tế mà còn ảnh hưởng đến đời sống người lao động và trật tự an ninh tại nơi làm việc Do đó, việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là yêu cầu cấp thiết nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò c ủa QHLĐ tới người lao độ ng

Xây dựng mối quan hệ lao động (QHLĐ) hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp (DN) có tác động lớn đến người lao động (NLĐ) Sự hài hòa trong QHLĐ thể hiện sự cân đối giữa quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế Mục tiêu chính của DN là lợi nhuận, trong khi NLĐ mong muốn nhận được lợi ích, tiền công, tiền lương và các chế độ theo quy định pháp luật, tương xứng với thành quả lao động Để đạt được mục tiêu chung, các bên cần có sự gắn kết và hợp tác chặt chẽ Hài hòa trong QHLĐ còn bao gồm cách ứng xử giữa các bên, trong đó thương lượng để đạt thỏa thuận về lợi ích là giải pháp tối ưu Ổn định trong QHLĐ bao gồm việc đảm bảo công việc, thu nhập và thời gian làm việc của NLĐ không bị biến động lớn, duy trì cân bằng lợi ích và giảm thiểu mâu thuẫn Khi có xung đột, nếu được giải quyết hiệu quả, sẽ tạo ra mối quan hệ lành mạnh hơn, góp phần vào sự phát triển bền vững của DN và nâng cao đời sống NLĐ.

Tiến bộ trong quan hệ lao động (QHLĐ) thể hiện sự phát triển tích cực, với các bên luôn mong muốn hợp tác để cải thiện mối quan hệ QHLĐ chỉ thực sự tiến bộ khi mục tiêu và lợi ích của tất cả các bên được đảm bảo và thỏa mãn Nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) ngày càng chú trọng đến chế độ đãi ngộ cho người lao động (NLĐ), như tiền thưởng và phụ cấp, đồng thời xây dựng nguồn nhân lực và tạo môi trường làm việc tốt hơn Ngược lại, NLĐ cũng sẵn sàng chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp và có ý thức làm việc với tinh thần trách nhiệm, nhằm nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp

1.3.1 N ộ i dung ký k ế t h ợp đồng lao độ ng Để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của QHLĐ, hình thức đó chính là HĐLĐ Thực chất của HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa hai bên, một bên là NLĐ đi tìm việc làm, còn bên kia là NSDLĐ cần thuê mướn người làm công, NLĐ cam kết làm một công việc cho NSDLĐ, tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về công việc có trả công, bao gồm các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (QHLĐ) Để hợp đồng này có hiệu lực, cần có ba yếu tố chính: cung ứng một công việc, trả công lao động bằng tiền lương, và sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ đối với NSDLĐ.

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) đóng vai trò thiết yếu trong đời sống kinh tế - xã hội và hoạt động của doanh nghiệp Thông qua việc ký kết HĐLĐ, các quan hệ lao động (QHLĐ) trong doanh nghiệp được hình thành, góp phần tạo ra sự ổn định và phát triển bền vững cho tổ chức.

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định rõ quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động (QHLĐ), đảm bảo trách nhiệm thực hiện hợp đồng và bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ), thường ở thế yếu hơn so với nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) Trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân, HĐLĐ là cơ sở chủ yếu để giải quyết vấn đề Hơn nữa, HĐLĐ cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, góp phần vào công tác quản lý Nhà nước.

1.3.1.1 Ký và thực hiện hợp đồng lao động trong doanh nghiệp

- Cách thức ký kết hợp đồng

Hợp đồng lao động là thỏa thuận trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc có thể được ký bởi người đại diện hợp pháp cho nhóm lao động Trong trường hợp này, hợp đồng được xem như đã ký với từng cá nhân lao động Để hợp đồng lao động có hiệu lực, cả hai bên cần đáp ứng các điều kiện nhất định.

Người sử dụng lao động tại Việt Nam bao gồm các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội và tổ chức nước ngoài, tất cả đều phải có tư cách pháp nhân khi tham gia vào quan hệ pháp luật Đối với các tổ chức hoặc cá nhân không có tư cách pháp nhân, họ cần đáp ứng đủ điều kiện theo quy định của pháp luật để thuê mướn và sử dụng lao động Đặc biệt, cá nhân muốn sử dụng lao động phải đủ 18 tuổi trở lên.

Người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng nhận thức được hành vi và hậu quả hành vi.[12, trang 123]

Người lao động có quyền ký kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, tuy nhiên, họ phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong các hợp đồng đã ký.

Công việc theo hợp đồng lao động phải được thực hiện bởi người ký hợp đồng, và không được phép chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, người sử dụng lao động phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đến khi hết hạn Nếu không sử dụng hết số lao động hiện có, cần có phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống này sẽ được trợ cấp mất việc, tương đương một tháng lương cho mỗi năm làm việc, tối thiểu là hai tháng lương Về giai đoạn thử việc, theo Điều 32 Bộ luật Lao động Việt Nam, người sử dụng lao động và người lao động cần thỏa thuận về thời gian và quyền, nghĩa vụ của hai bên Mức lương trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% lương cấp bậc của công việc, với thời gian thử việc tối đa là 60 ngày cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày cho lao động khác.

Trong thời gian thử việc, nếu công việc không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận, cả hai bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần thông báo trước và không phải bồi thường.

Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày ký hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận, hoặc từ ngày người lao động bắt đầu làm việc

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ), bên muốn thay đổi nội dung hợp đồng phải thông báo cho bên kia ít nhất ba ngày trước Các bên có thể sửa đổi hoặc bổ sung hợp đồng cũ, hoặc ký kết hợp đồng mới Nếu không đạt được thỏa thuận về sự thay đổi hoặc ký hợp đồng mới, các bên sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng cũ hoặc chấm dứt hợp đồng theo quy định pháp luật.

Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc nhu cầu sản xuất, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động sang công việc khác trái nghề, nhưng thời gian tối đa không quá 60 ngày trong một năm Người lao động phải được thông báo ít nhất ba ngày trước khi chuyển đổi công việc Nếu mức lương cho công việc tạm thời thấp hơn nhiều so với lương cũ, người lao động sẽ được hưởng nguyên lương cũ trong suốt thời gian làm việc tạm thời.

30 ngày làm việc; tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức lương cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu Nhà nước quy định

1.3.1.2 Tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động

- Tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo Điều 35 - Bộ Luật Lao động, HĐLĐ bị tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:

- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định

- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam

- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận

- Chấm dứt hợp đồng lao động

HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp sau:

- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;

- Người lao động chết, mất tích theo tuyên bố của Toà án;

Người sử dụng lao động có thể phải đóng cửa doanh nghiệp nếu bị kết án tù giam, bị cấm làm công việc cũ bởi Toà án, hoặc trong trường hợp phá sản, chết hoặc mất tích.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi:

- Không được bố trí việc theo đúng loại, đặc điểm làm việc hoặc điều kiện lao động đã thoả thuận

- Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận

- Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động

- Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng

- Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước

- Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc

Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã trải qua quá trình điều trị kéo dài 3 tháng (đối với hợp đồng từ 1 - 3 năm) hoặc 1/4 thời hạn hợp đồng (đối với hợp đồng dưới 1 năm) nhưng vẫn chưa hồi phục khả năng lao động.

Tuy nhiên, người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng:

- Với các trường hợp 1, 2, 3 và 7 ít nhất 3 ngày

- Trường hợp 4 và 5: ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 - 3 năm, ít nhất 3 ngày đối với hợp đồng lao động mùa vụ

- Trường hợp 6 : thời hạn phải báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định

Theo Bộ luật Lao động, người lao động có hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng cần thông báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày Trong trường hợp người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và đã điều trị liên tục trong sáu tháng, thời gian thông báo trước là ít nhất 3 ngày.

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của Bộ luật Lao động

Sự cần thiết phải phát triển QHLĐ trong doanh nghiệp

- Quan hệ lao động là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động, phát triển lực lượng sản xuất

Phát triển kinh tế là sự gia tăng năng suất lao động và sự phát triển của lực lượng sản xuất, trong đó nhân tố con người ngày càng được coi trọng Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong phát triển kinh tế - xã hội, do đó, tạo ra một môi trường sản xuất kinh doanh với mối quan hệ lao động hài hòa là rất cần thiết Điều này sẽ giúp con người phát triển toàn diện và tối ưu hóa đóng góp của họ vào sự phát triển của tổ chức cũng như nền kinh tế, xã hội.

- Quan hệ lao động góp phần thúc đẩy và hoàn thiện quan hệ sản xuất mới

Việt Nam hiện đang tích cực hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, đồng thời xây dựng một xã hội chủ nghĩa văn minh và tiến bộ.

Cơ chế thị trường và cạnh tranh khốc liệt yêu cầu doanh nghiệp phải thể hiện tính năng động và sáng tạo cao, từ đó thúc đẩy đổi mới công nghệ, kỹ thuật và hợp lý hóa sản xuất Việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, đặc biệt là trong mối quan hệ sản xuất, trở nên thiết yếu Song song với đó, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng cần được cải thiện thông qua tư duy tiến bộ, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế.

- Quan hệ lao động là nhân tố quan trọng hình thành con người mới để xây dựng và phát triển lực lượng sản xuất

Khi tổ chức chú trọng đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, họ thể hiện sự quan tâm đến giáo dục, đào tạo và sức khỏe của người lao động Giáo dục nâng cao trình độ và thúc đẩy tiếp thu công nghệ, trong khi sức khỏe cải thiện chất lượng nguồn nhân lực hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt mang lại lợi nhuận trực tiếp nhờ vào sức bền, dẻo dai và khả năng tập trung cao trong công việc Khi có sức khỏe, trí tuệ, tay nghề cao, và động lực làm việc, người lao động sẽ tạo ra nguồn lực mới, từ đó cải thiện mối quan hệ sản xuất.

Để xây dựng và duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp, các tổ chức cần chú ý đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích giao tiếp mở và minh bạch, cũng như thường xuyên đánh giá và cải thiện chính sách nhân sự Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và đáp ứng kịp thời các nhu cầu của họ cũng là yếu tố quan trọng giúp củng cố mối quan hệ này.

- Tiến hành thành lập Công đoàn cơ sở

Việc thành lập các tổ chức và cán bộ giám sát quan hệ lao động trong công ty là rất quan trọng để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc Để đảm bảo sự phát triển bền vững, cần có chính sách lao động hợp lý, các phương thức đối thoại hiệu quả giữa chủ sử dụng lao động và người lao động, cùng với chế độ khen thưởng công bằng Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Doanh nghiệp và tổ chức cần xây dựng, đăng ký và công khai nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể cùng với thang bảng lương để tất cả lao động, cả mới và cũ, đều nắm rõ.

Khi được tuyển dụng, người lao động cần phải học và hiểu rõ nội quy công ty, cũng như các quy định cơ bản trong Bộ Luật Lao động và một số luật liên quan khác.

- Xây dựng một bộ phận để thu thập, giải quyết những vướng mắc và bức xúc từ người lao động

Khi xảy ra tranh chấp lao động, các bên nên chủ động gặp gỡ và thương lượng để giải quyết kịp thời Nếu không đạt được thỏa thuận, cần đưa vụ việc ra hội đồng hòa giải Công đoàn cơ sở có trách nhiệm hướng dẫn người lao động thực hiện quyền lợi theo quy định của pháp luật.

Nhà nước cần nhanh chóng sửa đổi và bổ sung các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết các vấn đề phát sinh từ đình công Đồng thời, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và áp dụng hình thức xử phạt nghiêm khắc đối với những hành vi vi phạm pháp luật lao động.

Kinh nghiệm phát triển QHLĐ của một số công ty và bài học rút ra đối với Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng

1.5.1 Kinh nghi ệ m c ủ a Công ty TNHH Thi ế t b ị Phòng cháy và ch ữ a cháy Hà N ộ i

Công ty TNHH Thiết bị Phòng cháy và chữa cháy Hà Nội chú trọng lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của người lao động (NLĐ) và nhanh chóng phối hợp với các cơ quan chức năng để xử lý các tình huống phát sinh Đơn vị thực hiện quy chế dân chủ thông qua các cuộc đối thoại định kỳ, nhằm giải quyết kịp thời những kiến nghị của NLĐ Đồng thời, công ty cũng nâng cao chất lượng bản thỏa ước lao động tập thể với nhiều điều khoản có lợi hơn cho NLĐ Đây là những bài học kinh nghiệm quý báu trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại doanh nghiệp.

Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho Công đoàn hoạt động thông qua việc thành lập Quỹ lao động, với nguồn thu từ các hợp tác xã Số tiền từ Quỹ này được Công đoàn quản lý để hỗ trợ người lao động, đào tạo và phát triển cán bộ công đoàn, góp phần thúc đẩy phong trào lao động Hàng năm, Công ty dành một ngân sách đáng kể cho các hoạt động của Công đoàn và cải thiện cơ sở vật chất.

Cán bộ công đoàn từ cơ sở đến lãnh đạo cao nhất cần tạo niềm tin nơi người lao động (NLĐ) để ổn định tư tưởng và tránh sự kích động gây mất trật tự, ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh và đời sống NLĐ Nếu mâu thuẫn kéo dài, sẽ dẫn đến tâm lý ức chế, khiến NLĐ có thể vi phạm pháp luật Trong quá trình đối thoại với doanh nghiệp, công đoàn cần tìm biện pháp tháo gỡ từng phần, tránh ép doanh nghiệp vượt khả năng đáp ứng và lựa chọn các đề xuất hợp tình, hợp lý để dễ dàng nhận được sự lắng nghe từ phía chủ doanh nghiệp.

1.5.2 Kinh nghi ệ m c ủ a T ổ ng Công Ty Thi ế t B ị Y T ế Vi ệ t Nam

Khảo sát tại Tổng Công Ty Thiết Bị Y Tế Việt Nam cho thấy chỉ 33,9% hợp đồng lao động là không xác định thời hạn, trong khi 55% hợp đồng có thời hạn từ 1 năm đến dưới 3 năm Hợp đồng từ 3 tháng đến dưới 1 năm chiếm 8,7% và hợp đồng dưới 3 tháng chỉ chiếm 1,4% Điều này chứng tỏ công ty cam kết ký kết hợp đồng lao động với 100% nhân viên, tạo điều kiện cho người lao động được tham gia bảo hiểm đầy đủ.

Tiền lương trung bình hàng tháng của người lao động tại công ty đủ để trang trải cho cuộc sống hàng ngày, giúp họ không cần phải làm tăng ca liên tục mà vẫn đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu.

Công ty quy định thời gian làm việc là 8 giờ mỗi ngày và 48 giờ mỗi tuần, đồng thời hạn chế giờ làm thêm Trung bình, mỗi lao động chỉ làm thêm 27,8 giờ mỗi năm, cho thấy số giờ làm thêm rất ít Tổng số giờ làm thêm trung bình hàng năm thấp hơn mức quy định của Bộ luật Lao động.

Theo điều tra lao động – việc làm hàng quý của Tổng cục Thống kê, công ty đã thực hiện ký kết thương lượng tập thể khá hiệu quả Tính đến tháng 8/2019, công ty đã ký thỏa ước lao động tập thể, mang lại lợi ích cho hơn 2.500 lao động và đoàn viên công đoàn Nhiều bản thỏa ước sau khi ký kết đã được chủ doanh nghiệp thực hiện nghiêm túc, tạo động lực làm việc cho người lao động.

1.5.3 Bài h ọ c kinh nghi ệ m choXí nghi ệ p SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Cần thiết phải phát triển các chính sách hỗ trợ lao động nhằm ứng phó với những vấn đề xã hội phát sinh từ sự thay đổi cơ cấu sản xuất và đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động và củng cố trách nhiệm cũng như vai trò của công đoàn cơ sở.

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền về các quy định pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động nhằm nâng cao nhận thức về việc tuân thủ pháp luật trong quan hệ lao động Đồng thời, triển khai thành công thí điểm thương lượng nhóm để cải thiện sự hợp tác giữa các bên.

DN trong KCN đã tạo nên sự ổn định về mặt bằng chế độ chính sách và QHLĐ

Chú trọng xây dựng mối quan hệ phối hợp giữa NSDLĐ, Công đoàn và NLĐ là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động Cần tập trung bồi dưỡng năng lực cho cán bộ công đoàn nhằm cải thiện sự phối hợp trong giải quyết kịp thời các vấn đề liên quan đến QHLĐ Đồng thời, việc tổ chức các hoạt động chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ cũng cần được ưu tiên Thường xuyên kiểm tra và giám sát tình hình chấp hành pháp luật tại các DN giúp đảm bảo quyền lợi cho NLĐ Cuối cùng, định kỳ tổ chức hội nghị tiếp xúc giữa lãnh đạo tỉnh, NSDLĐ, cán bộ công đoàn và NLĐ sẽ tạo điều kiện lắng nghe và giải quyết kịp thời các đề xuất, kiến nghị, góp phần ổn định QHLĐ.

Tổ giải quyết tranh chấp lao động của công ty đã phát huy hiệu quả trong việc tham gia giải quyết các vụ tranh chấp và đình công, góp phần ổn định quan hệ lao động và ngăn chặn sự lây lan của vấn đề Để nâng cao hiệu quả công việc, tổ định kỳ tổ chức họp đánh giá tình hình và chia sẻ kinh nghiệm giải quyết.

Chương 1 đã Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quan hệ lao động và các nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp Đây là những cơ sở lý luận và phương pháp luận cho đề tài để nghiên cứu thực trạng về quan hệ lao động của Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long trong chương 2

Giới thiệu tổng quan về Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH

TNHH MTV BCA Thăng Long

2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ể n a) Giới thiệu chung về công ty mẹ - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Công ty TNHH một thành viên Bộ Công an Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích, được thành lập theo quyết định số 307/QĐ-BNV/H11 ngày 09 tháng 11 năm 1993 của Bộ trưởng Bộ Công an, trên cơ sở sát nhập các doanh nghiệp nhà nước trước đó.

Theo quyết định số 1790/QĐ-BCA của Bộ trưởng Bộ Công an ngày 26 tháng 05 năm 2011, Công ty Thăng Long đã được chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long, với nhà nước là chủ sở hữu.

Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long trải qua các lần đổi tên như sau:

- Ngày 9/11/1993, Bộ trưởng Bộ Công An ký quyết định số 307/QĐ- BNV/H11 v/v thành lập Công ty Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích

- Ngày 5/1/2002, Bộ trưởng Bộ Công An ký quyết định số 1116/2002/QĐ-BCA(H11) v/v sát nhập Công ty Bình Minh vào Công ty Thăng Long thành doanh nghiệp nhà nước

- Trên cơ sở sát nhập các doanh nghiệp nhà nước thuộc Bộ Công An theo quyết định số 1790/QĐ-BCA của Bộ trưởng Bộ Công An, ngày

26/5/2011, Công ty Thăng Long được chuyển thành Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước làm chủ sở hữu

Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long đạt được chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 ngày 10.6.2014

BCA-Thăng Long hướng đến việc trở thành doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thiết kế, thi công, lắp đặt và nghiệm thu các hệ thống phòng cháy chữa cháy (PCCC), camera quan sát, an ninh, cũng như cung cấp công cụ hỗ trợ và vũ khí Chúng tôi không ngừng tìm kiếm các đối tác quốc tế và mở rộng đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ và sản phẩm.

Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp các thiết bị phòng cháy chữa cháy, camera quan sát và thiết bị an ninh hiện đại nhất, đồng thời thi công các công trình quy mô lớn với công nghệ tiên tiến, đảm bảo tiến độ, chất lượng và thẩm mỹ cao Chúng tôi cam kết thực hiện chế độ đãi ngộ hợp lý về vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên, đồng thời chia sẻ trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng Xí nghiệp sản xuất PTTB phòng cháy chữa cháy đã trải qua một quá trình hình thành và phát triển mạnh mẽ, không ngừng nâng cao năng lực và cải tiến công nghệ.

Xí nghiệp sản xuất PTTB phòng cháy chữa cháy thuộc công ty TNHH một thành viên Bộ Công an Thăng Long, với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0100110856-002 do Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp, là đơn vị có nhiều kinh nghiệm trong việc cung cấp thiết bị phòng cháy chữa cháy và cứu nạn cứu hộ.

Xí nghiệp Sản xuất phương tiện và thiết bị phòng cháy chữa cháy thuộc Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên BCA- Thăng Long, có nguồn gốc từ Công ty Thăng Long trực thuộc Tổng cục Cảnh Sát, được thành lập vào năm 1990.

Xí nghiệp Sản xuất phương tiện, thiết bị phòng cháy chữa cháy, thuộc Công ty TNHH một thành viên BCA- Thăng Long, được hình thành sau khi sát nhập vào các công ty thuộc Tổng Cục Hậu cần - Kỹ thuật.

Hậu cần- Kỹ Thuật để thực hiện các công việc cho nghành và tham gia thị trường Các Công ty sau khi sát nhập chuyển đổi thành Xí nghiệp

Tháng 3/2013 sát nhập Xí nghiệp Điện tử vào Xí nghiệp PCCC Mô hình tổ chức Xí nghiệp PCCC bao gồm 4 phòng ban, 2 xưởng sản xuất và

12 đội thi công trực thuộc trực thuộc

Xí nghiệp PCCC có chức năng nhiệm vụ :

Chúng tôi chuyên tổ chức sản xuất thiết bị điện tử, công cụ hỗ trợ và vũ khí thô sơ, đồng thời thi công các hệ thống phòng cháy chữa cháy, an ninh điện tử và hệ thống ME Chúng tôi cũng thực hiện thi công xây lắp cho các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi, sân bay, cầu cảng và khu vui chơi giải trí Ngoài ra, chúng tôi hợp tác trong nước và quốc tế, ứng dụng và chuyển giao công nghệ mới trong lĩnh vực xây dựng.

Chúng tôi chuyên sản xuất và lắp ráp các thiết bị quang học, bao gồm công cụ hỗ trợ và vũ khí thô sơ Ngoài ra, chúng tôi cung cấp các thiết bị an ninh chuyên dụng, thiết bị bảo mật, và hệ thống chống trộm, cũng như camera quan sát Đặc biệt, chúng tôi cũng sản xuất và lắp ráp các trang thiết bị phục vụ cho công tác phòng cháy chữa cháy.

Sửa chữa máy móc thiết bị nghiệp vụ, công cụ hỗ trợ thiết bị an ninh chuyên dùng, thiết bị bảo mật, thiết bị chống trộm, thiết bị PCCC

Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy móc, bao gồm cả máy móc thiết bị vũ khí và công cụ hỗ trợ an ninh Chúng tôi cũng cung cấp thiết bị vật tư y tế, vật tư xử lý môi trường, cũng như hàng hóa phục vụ cho ngành ảnh và an ninh quốc phòng.

Bán buôn linh kiện điện tử viễn thông

Lắp đặt các hệ thống an ninh như thiết bị chống trộm, hàng rào điện tử và camera quan sát thang máy Cung cấp các loại cửa tự động, hệ thống đèn chiếu sáng, hút bụi, âm thanh, chống sét, cùng với hệ thống PCCC và điện nước.

2.1 2 Lĩnh vự c, ngành ngh ề kinh doanh a) Lĩnh vực sản xuất

- Sản xuất lắp ráp hệ thống báo cháy tự động và chữa cháy từ năm

Kể từ năm 1993, chúng tôi chuyên sản xuất và lắp ráp các hệ thống tin liên lạc, hệ thống điện và điện tử, camera, thiết bị bảo mật, cùng với các kỹ thuật nghiệp vụ công nghệ cao.

- Sản xuất lắp ráp hệ thống tháp giải nhiệt, máy phát điệnh, điều hoà, thông gió, cột, dây chống sét từ năm 1990 đến nay (28 năm) b) Ngành nghề kinh doanh:

Tham gia vào hoạt động kinh doanh và xuất nhập khẩu từ năm 1990, công ty chúng tôi chuyên cung cấp máy móc, thiết bị kỹ thuật nghiệp vụ, thiết bị vật tư thông tin liên lạc, điện, điện tử, cũng như các thiết bị vật tư báo cháy tự động và chữa cháy Chúng tôi còn cung cấp camera, thiết bị y tế, hóa chất, thiết bị xử lý môi trường, công cụ hỗ trợ, khớ tài và hàng hóa phục vụ an ninh quốc phòng Với 28 năm kinh nghiệm, chúng tôi cam kết mang đến sản phẩm chất lượng và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.

Chúng tôi chuyên cung cấp thiết bị và vật tư cho hệ thống báo cháy tự động, chữa cháy, hệ thống camera quan sát bảo vệ, hàng rào bảo vệ, hệ thống điện tử viễn thông, máy phát điện, hệ thống điều hòa thông gió, hệ thống chống sét, cùng với các dịch vụ lắp đặt hệ thống điện và nước (điện lên đến 35KV) từ năm.

Chúng tôi chuyên cung cấp thiết bị và vật tư húa chất, đồng thời thi công lắp đặt các hệ thống nước công nghiệp và sinh hoạt, cùng với hệ thống xử lý môi trường từ năm 2003 đến nay.

Thực trạng quan hệ lao động tại Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công

ty TNHH MTV BCA Thăng Long

2.2.1 Cơ sở thi ế t l ậ p quan h ệ lao độ ng trong Công ty

Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long ký hợp đồng lao động theo mẫu của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Hiện tại, công ty đang thực hiện nhiều loại hợp đồng lao động khác nhau.

 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: chủ yếu áp dụng với nhân viên làm công việc quản lý và kỹ sư, công nhân tay nghề cao

Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thường áp dụng cho những lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp, thực hiện các công việc trong khoảng thời gian này Ngoài ra, các công ty cũng có thể ký hợp đồng này với kỹ sư và công nhân kỹ thuật tay nghề cao khi cần thiết.

Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 năm thường được áp dụng cho các công việc tạp vụ, bảo vệ và lái xe, đặc biệt là trong trường hợp cần thuê thêm lao động Loại hợp đồng này chủ yếu dành cho những người lao động có trình độ phổ thông.

Những lao động được ký hợp đồng với Công ty đều là những người đã đạt yêu cầu sau quá trình thử việc

Về hình thức ký kết, cũng như các công ty khác, hiện nay hợp đồng trong

Xí nghiệp SXPTTB PCCC đa số đều thực hiện thông qua văn bản

Trong những năm gần đây, Xí nghiệp SXPTTB PCCC đã chú trọng đến việc thực hiện các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) với người lao động (NLĐ), dẫn đến tỷ lệ NLĐ ký HĐLĐ không xác định thời hạn và xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng tăng lên Tuy nhiên, do nhu cầu tìm việc của NLĐ luôn vượt quá nhu cầu tuyển dụng, Xí nghiệp đã khống chế mức lương, điều kiện làm việc và các chế độ khác, khiến việc chú trọng đến trình độ tay nghề của NLĐ bị giảm sút Kết quả khảo sát cho thấy hơn 15% HĐLĐ chưa ghi đầy đủ các điều khoản chủ yếu và khoảng 12% HĐLĐ không đảm bảo nguyên tắc thỏa thuận Công ty thường kéo dài thời gian thử việc và gia hạn HĐLĐ xác định thời hạn nhiều lần mà không vi phạm hợp đồng Đáng chú ý, trong giai đoạn đầu, NLĐ thường không quan tâm đến các thỏa thuận về chế độ và điều kiện làm việc, nhưng sau một thời gian, họ nhận thấy quyền lợi của mình bị thiệt thòi và thường có phản ứng tập thể yêu cầu cải thiện, dẫn đến việc tự ý nghỉ việc, gây khó khăn cho việc sắp xếp nhân sự của công ty.

2.2.1.2 Thoả ước lao động tập thể

Thoả ước lao động tập thể được ký kết vào ngày 28 tháng 3 năm 2010, bao gồm 8 chương và 23 điều Thoả ước này là kết quả của sự hợp tác giữa Ban chấp hành công đoàn và Giám đốc Công ty Quá trình ký kết đã tuân thủ đúng theo trình tự 4 bước quy định.

Bước 1: Các bên đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng

Bước 2 : Tiến hành thương lượng, trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung của mỗi bên

Bước 3 : Mỗi bên tổ chức lấy ý kiến về dự thảo thoả ước

Bước 4 : Các bên hoàn thiện dự thảo thoả ước tập thể và tiến hành ký kết sau khi đại diện của 2 bên nhất trí

Chiến lược áp dụng trong thoả ước lao động tại Công ty là chiến lược thoả thuận phối hợp

Bản TƯLĐTT của Xí nghiệp SXPTTB PCCC đã được xây dựng đầy đủ nhưng chủ yếu là sao chép các quy định pháp luật, ít thỏa thuận về quyền lợi NLĐ cao hơn luật lao động Gần đây, Công ty đã chú trọng hơn đến việc hoàn thiện nội dung TƯLĐTT, phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh, và đã xem xét đưa vào nhiều nội dung có lợi cho NLĐ Số bản TƯLĐTT cũng đã được lấy ý kiến từ tập thể NLĐ để cải tiến nội dung.

2.2.2 Các nội dung phát triển quan hệ lao động

2.2.2.1 Tiền lương, phúc lợi, kỷ luật lao động

Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động và đã nỗ lực trả thêm lương ngoài mức lương cơ bản của Nhà nước, mặc dù số tiền này vẫn còn hạn chế và không ổn định Theo hợp đồng, mức lương hoàn toàn do Công ty quyết định, nhưng Công ty cam kết trả lương tối thiểu 1.150.000 đồng/tháng, sẽ tăng lên 1.350.000 đồng/tháng từ ngày 1 tháng 5 năm 2019 Công ty cũng thực hiện việc trả lương cho người lao động trong thời gian nghỉ phép, lễ, tết theo quy định của pháp luật lao động Mức lương cho những giờ làm thêm, làm vào ngày nghỉ, lễ, và làm việc ban đêm cũng tuân thủ các quy định hiện hành Tuy nhiên, mức lương hiện tại vẫn chưa đủ để người lao động đảm bảo cuộc sống.

Bảng 2.4 Thu nhập bình quân tháng của người lao động Xí nghiệp giai đoạn 2017-2019

Mức thu nhập Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019

(Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán)

Bảng 2.5 trình bày kết quả thống kê về mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty về mức lương hiện tại trong năm 2019 Các chỉ tiêu đánh giá được thể hiện bằng số lượng người tham gia khảo sát và tỷ lệ phần trăm tương ứng.

(Nguồn: Kết quả từ bảng hỏi điều tra)

Mức thu nhập hiện tại tại Công ty chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống tại Hà Nội, dẫn đến tình trạng nhân viên không làm việc nghiêm túc, thường xuyên đi muộn và về sớm.

Một số nhân viên chưa cống hiến hết mình nhưng vẫn nhận lương đều và tăng lương đúng hạn, trong khi nhiều công nhân lao động trực tiếp phải làm việc vất vả và nặng nhọc nhưng mức lương họ nhận được lại rất khiêm tốn.

Sự bất công trong việc trả lương cho người lao động, cùng với mức lương thấp hiện tại, khiến công ty cần chú trọng đến việc người lao động có còn muốn gắn bó hay không Mối quan hệ lao động giữa hai bên đang gặp khó khăn, vì lương thấp thường là nguyên nhân chính dẫn đến các vấn đề trong quan hệ lao động.

Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long nhận thức rõ vai trò của phúc lợi, đã cân đối chi phí để xây dựng các chương trình phúc lợi cho người lao động nhằm nâng cao mức sống vật chất và tinh thần Hiện tại, Xí nghiệp SXPTTB PCCC đã thực hiện đầy đủ BHXH, BHYT và BHTN cho nhân viên có hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên hoặc hợp đồng không xác định thời hạn, thể hiện sự quan tâm chăm sóc của Công ty và tuân thủ pháp luật.

Bảng 2.6 Tổng chi BHXH, BHYT, BHTN của CBCNV giai đoạn 2017-2019

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán )

Tình trạng “lách luật BHXH” vẫn diễn ra trong Công ty, đặc biệt khi thầu các công trình lớn cần thêm lao động Các quản lý ở xưởng thường liên hệ với đội ngũ lao động quen biết để ký hợp đồng, mặc dù họ đã làm việc lâu dài với Công ty Thực tế, Công ty chỉ ký hợp đồng 3 tháng một lần nhằm tránh việc đóng BHXH cho họ Kết quả cho thấy có tới 20,13% lao động không được mua BHXH, con số này không chỉ bao gồm những người làm việc thời vụ mà còn cả những lao động bị ký hợp đồng ngắn hạn.

Công ty đã xem xét và cân nhắc tài chính để cung cấp các phúc lợi tự nguyện cần thiết cho người lao động, bao gồm hỗ trợ cho CBCNV ốm đau, tai nạn lao động, tiền ăn trưa và xăng xe, tuy nhiên mức độ hỗ trợ vẫn còn hạn chế.

Bảng 2.7 Một số chính sách phúc lợi của Công ty năm 2019

STT Các khoản chi phúc lợi Giá trị phúc lợi

1 Hỗ trợ CBCNV ốm đau 500.000 VND

2 Quốc tế phụ nữ, phụ nữ Việt Nam 300.000 VND

3 Quốc tế thiếu nhi (con CBNV-LĐ) 300.000 VND

4 Trung thu 1 hộp bánh Trung thu

5 Khen thưởng con CBNCV học giỏi 200.000 VND

6 NLĐ chết khi còn đang làm việc 5.000.000 VND

7 Người thân của NLĐ chết 1.000.000 VND

8 Hỗ trợ tai nạn lao động 1.000.000 VND

10 Xăng xe (chỉ áp dụng với Ban Giám đốc và các trưởng phòng,xưởng trưởng)

11 Điện thoại (chỉ áp dụng với Ban Giám đốc và các trưởng phòng,xưởng trưởng)

(Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính)

Công ty hiện có một số lượng lớn lao động trực tiếp làm việc trong môi trường sản xuất tiềm ẩn nhiều rủi ro như tai nạn lao động, tiếp xúc với hóa chất độc hại và nguy cơ cháy nổ Mặc dù đã có phòng y tế để khám sức khỏe cho nhân viên, nhưng quy mô và trang thiết bị y tế còn hạn chế, cùng với đội ngũ y bác sĩ chưa đủ mạnh Bếp ăn của công ty cũng nhỏ và thiếu thốn dụng cụ nấu ăn, gây ảnh hưởng đến điều kiện làm việc và sức khỏe của người lao động.

Đánh giá về công tác hoàn thiện quan hệ lao động trong Công ty

Thời gian gần đây, các hoạt động tuyên truyền và phổ biến pháp luật đã góp phần nâng cao ý thức tôn trọng và chấp hành pháp luật, đặc biệt là pháp luật lao động, trong cộng đồng người lao động và các chủ công ty.

Để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, cần thực hiện đầy đủ việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho những người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên hoặc hợp đồng không xác định thời hạn.

Nhận thức của lãnh đạo công ty về việc xây dựng quan hệ lao động (QHLĐ) đã được cải thiện đáng kể Hoạt động của Công đoàn đã có sự đổi mới, đi vào thực chất và tích cực phát huy vai trò đại diện, bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động.

Những kết quả đạt được đã đóng góp vào việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, cải thiện điều kiện làm việc và đời sống người lao động, đồng thời đảm bảo an sinh xã hội, an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.

2.3.2 Nh ữ ng m ặ t h ạ n ch ế trong quan h ệ lao độ ng

 Quy định pháp luật về quan hệ lao động và các thủ tục của Xí nghiệp

Nhà nước không chỉ xây dựng hành lang pháp lý mà còn tham gia vào quan hệ lao động (QHLĐ) thông qua việc hướng dẫn thi hành và thanh tra, kiểm tra Tuy nhiên, hoạt động này tại các Xí nghiệp vẫn gặp nhiều hạn chế, như cơ chế tiền lương hiện hành chưa cởi mở và sự can thiệp quá sâu của Nhà nước vào vấn đề riêng của người lao động (NLĐ) và doanh nghiệp Bộ luật Lao động (BLLĐ) quy định nhiều thủ tục hành chính phức tạp đối với các bên tham gia QHLĐ Hơn nữa, chế tài xử lý vi phạm pháp luật lao động còn thiếu nội dung và nhẹ về trách nhiệm, dẫn đến hệ thống xử lý vi phạm chưa đủ sức răn đe và ngăn ngừa vi phạm.

Hợp đồng lao động hiện nay thường chứa các điều khoản chung chung, ví dụ như việc cấp phát dụng cụ làm việc chỉ ghi là “theo công việc” Mặc dù công việc cụ thể đã được ghi rõ, nhưng dụng cụ cần thiết vẫn không được xác định cụ thể trong hợp đồng Hình thức trả lương, phụ cấp, tiền thưởng và chế độ nâng lương thường chỉ ghi “theo chế độ của Nhà nước”, và nhiều mục trong hợp đồng thậm chí còn được in sẵn Điều này dẫn đến tình trạng ký hợp đồng với các điều kiện giống nhau Vấn đề bảo hộ an toàn lao động cũng chỉ được ghi là “theo công việc”, trong khi thời gian trả lương và nghĩa vụ bồi thường vi phạm thường để trống Lao động biên chế được hưởng đầy đủ quyền lợi, trong khi lao động ký hợp đồng có thời hạn lại không được nâng lương và mất nhiều quyền lợi khác, như lao động thời vụ không được trang bị bảo hộ và lao động có thời hạn một năm không có quyền đi nghỉ mát hay nhận tiền thưởng lễ, tết.

Nhiều lao động khi ký hợp đồng với Công ty chỉ ghi làm việc tại Hà Nội, nhưng sau đó lại phải di chuyển đến các tỉnh thành khác, với hơn 30,54% không được thông báo trước Khi phải chuyển nơi làm việc, phần lớn lao động không muốn đi, trong đó 17,72% không thích và 47,45% rất không thích, chỉ có 8,05% cảm thấy vui vẻ Nguyên nhân chính là chi phí sinh hoạt tăng cao tại nơi mới Dù họ đã trình bày với quản lý và các phòng ban liên quan, nhưng vấn đề không được giải quyết, với lý do công việc xây dựng buộc phải di chuyển Tâm lý nặng nề khi đến nơi làm việc mới sẽ ảnh hưởng đến chất lượng công việc và thái độ của họ đối với quản lý.

TƯLĐTT không rõ ràng về sự phân biệt trong hợp đồng, và công ty cũng không đề cập đến vấn đề này khi ký kết Người lao động chỉ nhận ra sau khi hợp đồng đã được ký Theo quy định pháp luật, thỏa thuận trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong TƯLĐTT, điều này có thể khiến người lao động cảm thấy bị đối xử không công bằng.

Từ khi TƯLĐTT được ký kết vào năm 2010, Công ty vẫn chưa điều chỉnh một cách hợp lý Nội dung của thoả ước chủ yếu dựa trên Bộ Luật lao động của nước CHXHCNVN, dẫn đến tính chung chung, thiếu cụ thể và chi tiết, không mang lại lợi ích thực sự cho người lao động Hơn nữa, nội dung của thoả ước không có sự khác biệt đáng kể, chủ yếu do công đoàn và Công ty soạn thảo.

 Công tác trả tiền lương cho cán bộ nhân viên

Tiền lương tại Công ty hiện nay không phản ánh đúng sức lao động, với cơ chế trả lương theo đơn giá tiền lương cơ bản không khuyến khích năng suất lao động Việc trả lương không dựa vào kết quả công việc dẫn đến tình trạng mọi nhân viên đều nhận lương đều đặn, bất kể hiệu quả làm việc Điều này hạn chế sự học hỏi và nâng cao trình độ của người lao động, vì dù có thêm bằng cấp, chức vụ và quyền hạn không thay đổi thì lương cũng không tăng Nhà nước khuyến khích trả lương cao hơn mức lương cơ bản, nhưng Công ty trong lĩnh vực sản xuất thiết bị phương tiện PCCC cần xem xét kỹ lưỡng chất lượng sản phẩm và yêu cầu kỹ thuật cao trong các gói thầu lớn Những công việc phức tạp và chuyên môn hóa cao cần được trả lương tương xứng, tuy nhiên Công ty chưa chú trọng đến điều này trong chính sách trả lương.

 Chương trình phúc lợi của Xí nghiệp

Chính sách phúc lợi của Công ty hiện đang bộc lộ nhiều hạn chế, đặc biệt là trong việc ký hợp đồng lao động thời vụ Cụ thể, tình trạng ký hợp đồng 3 tháng một lần vẫn diễn ra, nhằm tránh việc đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) cho người lao động.

Chính sách phúc lợi tự nguyện tại công ty còn nghèo nàn và hạn chế, không đủ sức thu hút người lao động Các dịch vụ thiết yếu như phòng khám sức khỏe và bếp ăn tập thể gặp nhiều bất cập, với bếp ăn chỉ phục vụ 3-4 người nấu cho một số ít nhân viên, trong khi phần lớn phải gọi cơm từ bên ngoài hoặc tự ra ngoài ăn Công nhân tại các xưởng sản xuất phải ngồi trên những chiếc bàn ghế nhựa nhỏ, thiếu vệ sinh, và tại các công trường, họ phải ăn hộp cơm mà không có bàn ghế Công ty cũng chưa có phòng tập thể dục, thể thao hay khu vui chơi giải trí, cho thấy sự thiếu quan tâm đến đời sống của người lao động.

Công ty hiện đang thiếu giải pháp hỗ trợ về nhà ở cho đội ngũ lao động tham gia các dự án, mặc dù số lượng lao động này rất lớn Các nhân viên, từ quản lý đến thợ tay nghề cao và công nhân, đều phải dựng lán tại công trường để sinh sống Mặc dù có một số hình thức ở nhờ nhà người quen hoặc thuê nhà theo nhóm, nhưng số lượng này vẫn còn hạn chế.

Những bất cập trong chế độ phúc lợi có thể khiến người lao động so sánh với các công ty khác, dẫn đến sự bất mãn về mức phúc lợi mà họ nhận được.

Công ty vẫn đang áp dụng nội quy được soạn thảo từ năm 2010 mà chưa cập nhật theo quy định pháp luật hiện hành Nội quy này tương tự như thoả ước lao động tập thể, không có nhiều khác biệt so với Bộ Luật Lao động Tuy nhiên, nội quy vẫn mang tính chất chung chung và chưa chỉ rõ mức phạt cụ thể cho từng trường hợp vi phạm.

Chính vì thế kết quả mà nó mang lại trong việc điều chỉnh hành vi người lao động tất nhiên cũng chưa có gì đáng nói

Định hướng phát triển của Xí nghiệp SXPTTB PCCC - Công ty

Xí nghiệp SXPTTB PCCC luôn phấn đấu không ngừng để hoàn thành tốt 2 nhiệm vụ: nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ kinh tế

Chính sách chăm sóc khách hàng thân thuộc và khách hàng chiến lược cần được duy trì để tạo uy tín và niềm tin trong công việc, từ đó khẳng định vị trí trên thị trường Đến năm 2025, Xí nghiệp SXPTTB PCCC phấn đấu trở thành tổng thầu cung cấp thiết bị vật tư PCCC cho các công trình trọng điểm.

Một số định hướng phát triển về Quan hệ lao động cụ thể:

Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước Đồng thời, cần tăng cường hoạt động của tổ chức công đoàn và các tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm cải thiện quan hệ lao động.

Thứ hai, cần thúc đẩy các hoạt động đối thoại và thương lượng tập thể để giải quyết hiệu quả tranh chấp lao động và đình công Điều này không chỉ giúp phát triển sản xuất kinh doanh mà còn đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội.

Tập trung vào việc đào tạo nghề và giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu là rất quan trọng Cần nâng cao chất lượng đào tạo nghề, bổ sung các kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động quốc tế Đồng thời, việc liên kết đào tạo nghề theo chuẩn mực quốc tế sẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường toàn cầu.

Các giải pháp nhằm xây dựng mối quan hệ lao động tốt đẹp trong Công ty

3.2.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật về quan hệ lao động tạo ra môi trường pháp lý thông thoáng ph ù hợp với luật pháp quốc tế

Các chính sách về quan hệ lao động tại Việt Nam cần được điều chỉnh và hoàn thiện cả về nội dung lẫn hình thức để hỗ trợ hiệu quả cho việc thực hiện các chính sách này.

Trong Bộ Luật Lao động, việc phân biệt giữa “tranh chấp lao động tập thể” và “tranh chấp lao động cá nhân có đông người tham gia” là rất quan trọng Hầu hết các cuộc đình công tại Việt Nam hiện nay đều xuất phát từ mâu thuẫn giữa NSDLĐ và nhiều NLĐ cùng lúc, thể hiện rõ ràng là “tranh chấp lao động cá nhân của nhiều người” hơn là “tranh chấp lao động tập thể” Ngoài ra, các cuộc đình công thường liên quan đến “tranh chấp về quyền” thay vì “tranh chấp về lợi ích” Những đặc điểm này cần được PLLĐ thừa nhận và phản ánh trong các văn bản pháp luật, nhằm quy định rõ ràng về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đông người, tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.

Cần nhanh chóng hoàn thiện quy định về "Giải quyết tranh chấp lao động" và đơn giản hóa trình tự đình công Mục tiêu không phải là khuyến khích đình công mà là đưa hoạt động này vào khuôn khổ pháp luật, nhằm thu hẹp khoảng cách giữa luật và thực tiễn.

Ngoài các phương thức phổ biến như thương lượng, hòa giải và trọng tài, các bên có thể mời chuyên gia tư vấn hoặc chuyên gia phán quyết để giải quyết xung đột Phương pháp này cho phép một bên thứ ba trung lập tham gia làm trung gian, đảm bảo quá trình giải quyết diễn ra khách quan, vô tư, bảo mật và tuân thủ pháp luật.

Bổ sung quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) cấp ngành và doanh nghiệp là cần thiết, bởi mỗi ngành và vùng có đặc thù riêng về lao động Các thỏa ước này sẽ hướng dẫn thương lượng tại cấp doanh nghiệp hiệu quả hơn Thỏa ước ngành hoặc doanh nghiệp phải tuân thủ Bộ Luật lao động và không vi phạm các quy định đã được thiết lập Đồng thời, việc khuyến khích các điều khoản có lợi cho người lao động (NLĐ) là rất quan trọng Cần bổ sung quy định bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tạo môi trường cạnh tranh, nhằm đảm bảo việc làm cho những người có năng lực thực sự.

Bổ sung quy chế bảo vệ người lao động và Quỹ hỗ trợ người lao động là cần thiết Cần giảm thiểu số lượng văn bản dưới luật bằng cách tập hợp, thống nhất hoặc chuyển vào Bộ luật Lao động Việc rà soát thường xuyên các văn bản này giúp phát hiện quy định lạc hậu hoặc mâu thuẫn để điều chỉnh kịp thời Khi cần quy định mới, nên xem xét khả năng chỉnh sửa văn bản cũ thay vì ban hành thêm Học hỏi từ kinh nghiệm của các nước như Singapore và Nhật Bản, các quy định nên được diễn đạt rõ ràng và tập trung trong Bộ luật Lao động, giúp dễ dàng tra cứu và tránh mâu thuẫn không cần thiết, đồng thời giảm thiểu tình trạng phải chờ các nghị định, thông tư để thực hiện.

Cần đổi mới công tác trả lương cho người lao động nhằm đảm bảo phù hợp với thực tiễn kinh doanh, mức lương chung trên thị trường và tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

Để đổi mới công tác trả lương, Công ty cần thay đổi tư duy từ việc trả lương theo bằng cấp và chức vụ sang trả lương dựa trên năng lực và kết quả công việc Phòng Tổ chức – Hành chính cần thực hiện nghiêm túc quá trình phân tích công việc Hiện nay, việc xây dựng bản mô tả công việc, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện công việc đã trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, vì vậy Công ty nên áp dụng những phương pháp quản lý nhân sự tiên tiến này.

Bản mô tả công việc là một tài liệu chính thức chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và điều kiện lao động của một vị trí cụ thể Nó bao gồm ba phần chính, giúp người đọc hiểu rõ hơn về yêu cầu và mong đợi của công việc.

Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, tên của người quản lý trực tiếp, số lượng nhân viên dưới quyền cùng chức danh của họ; đồng thời ghi rõ xếp hạng, mã số, ngày phê duyệt và ngày có hiệu lực của văn bản.

Phần tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm công việc cần nêu rõ các nhiệm vụ thường xuyên và bất thường, cũng như những trách nhiệm quan trọng liên quan đến công việc Đồng thời, cần làm rõ các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc Thông tin phải được trình bày đầy đủ, chính xác, dễ hiểu và dễ nhớ để người đọc có thể nắm bắt nhanh chóng.

Điều kiện lao động bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như máy móc thiết bị hiện đại, môi trường làm việc an toàn và sạch sẽ, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, chăm sóc y tế cho người lao động, lịch trình làm việc hợp lý và phương tiện đi lại thuận tiện Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần nâng cao sức khỏe và tinh thần của người lao động.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là văn bản chính thức nêu rõ yêu cầu về thể lực và trí lực của người lao động, bao gồm kiến thức, kỹ năng, trình độ học vấn và kinh nghiệm Các yêu cầu này cần được trình bày một cách hợp lý và vừa phải để đảm bảo tính khả thi trong tuyển dụng.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu và tiêu chí thể hiện yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc.

Phân tích công việc giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, phương pháp thực hiện, đánh giá kỹ năng cá nhân và quyền lợi nhận được Quá trình này là nền tảng để xây dựng hệ thống trả lương công bằng và minh bạch Hơn nữa, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để ký kết hợp đồng lao động, xác định quy trình lao động an toàn và thực thi kỷ luật lao động khi người lao động không thực hiện đúng yêu cầu công việc.