LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức Khi kinh tế phát triển, phương thức sản xuất liên tục đổi mới, trình độ sản xuất xã hội tiến nhanh tới chuyên nghiệp tự động hóa hồn tồn nhờ giúp đỡ khoa học cơng nghệ đại địi hỏi với lực lượng lao động cao Quản trị nhân tốt để phát triển nguồn nhân lực sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu Trong chế thị trường cạnh tranh nay, lao động có chun mơn, kỹ thuật cao nhân tố định thành công hay thất bại trình cạnh tranh thị trường Ðầu tư vào người đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, nhiều trường hợp hẳn so với việc đầu tư vào việc đổi công nghệ thiết bị trình sản xuất kinh doanh Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Kinh nghiệm thực tế công ty thành đạt phát triển cho thấy công ty trọng tới đào tạo huấn luyện nhân viên, cơng ty có nhiều hội thành công kinh doanh Trong trình đào tạo, nhân viên tự tích luỹ thiếu hụt kiến thức kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức đặc biệt học tập kinh nghiệm đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc đối đầu với thách thức tương lai Đào tạo đội ngũ nhân viên doanh nghiệp tiến trình liên tục, giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động cơng ty từ nâng cao lực làm việc người lao động, đồng thời tạo điều kiện để thu hút gìn giữ lao động tới cơng ty làm việc cống hiến lâu dài Tuy nhiên việc đầu tư vào đào tạo nhân lực có đa số doanh nghiệp không chuẩn bị tốt, cịn có nhiều bất cập nhiều ngun nhân Một nguyên nhân doanh nghiệp chưa có tầm nhìn chưa xây dựng chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao, phát triển nguồn nhân lực cách bản, có hệ thống Phần lớn doanh nghiệp chưa xây dựng cho chương trình đào tạo nhân lực, kể ngắn hạn dài hạn phù hợp với mục tiêu phát triển Để theo đuổi hoạt động tạm thời, nhiều doanh nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm chương trình hoạt động đào tạo cho nhân viên Bên cạnh đó, số doanh nghiệp tổ chức khóa đào tạo nâng cao trình độ, kỹ cho nhân viên không đạt hiệu mong muốn việc xây dựng áp dụng chương trình, nội dung phương pháp đào tạo chưa phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Cổ phần tư vấn Miền Trung đơn vị kinh doanh thành lập, đội ngũ lao động cơng ty có xáo trộn nguồn nhân lực sau thực việc chia tách chủ yếu đội ngũ có từ trước Nguồn nhân lực đánh giá có kinh nghiệm sử dụng chưa hiệu quả, vân đề đặt sử dụng hiệu nguồn nhân lực vấn đề cấp thiết cho cơng ty Để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực cho Cơng ty cần phảiđổi công tác quản trị nhân sự, sát với tình hình thực tế, phù hợp với thực trạng Cơng ty, từ đáp ứng nhu cầu đặt tình hình Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty cổ phần tư vấn Miền Trung” làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn kiến thức mà tác giả học chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Tổng quan vấn đề nghiên cứu Quản trị nhân vấn đề lạ lẫm nhà nghiên c ứu kinh tế, chuyên gia kinh tế Đã có nhi ều cơng trình nghiên c ứu v ề v ấn đ ề quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực nước ta gi ới Tuy nhiên, v ới đặc thù doanh nghiệp, tổ chức, công ty khác nên vấn đề m ới mẽ cho doanh nghiệp Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung đơn vị hình thành sau tách từ Tổng công ty Miền Trung Hơn công ty chuyên v ề lĩnh v ực xây dựng nên có đặc điểm riêng Bên cạnh phận nhân s ự t ại cơng ty nhiều xáo trộn Tuy nhiên đến chưa có nghiên c ứu v ề cơng tác nhân Cơng ty nhằm hồn thiện cơng tác nhân đây, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, góp phần thực mục tiêu Công ty Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài - Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đưa giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung - Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài gồm: + Hệ thống lại lý luận quản trị nhân doanh nghiệp + Vận dụng lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng cơng tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung + Rút hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nhân Công ty + Trên sở điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nhân định hướng phát triển Công ty giai đoạn để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế xu hướng phát triển Công ty tương lai Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu công tác quản trị nhân công ty - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nhân công ty Do thời gian có hạn tên đề tài rộng, đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề cơng tác quản trị nhân là: cơng tác tuyển dụng, cơng tác đánh giá thực công việc vấn đề tiền lương tiền công công ty + Thời gian: Từ năm 2008 - 2012 định hướng giai đoạn 2013 - 2020 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp lịch sử: Đi tìm nguồn gốc, nguyên nhân thực trạng công tác quản trị nhân Công ty CPTV Miền Trung - Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết: Phân tích nghiên cứu tài liệu, lý luận khác cách phân tích chúng thành phận để tìm hiểu sâu sắc đối tượng Tổng hợp liên kết mặt, phận thơng tin phân tích tạo hệ thông lý thuyết đầy đủ sâu sắc đối tượng - Phương pháp điều tra thu thập số liệu: Điều tra phương pháp khảo sát nhóm đối tượng diện rộng để phát quy luật phân bố đặc điểm đối tượng - Phương pháp thực nghiệm khoa học: Là chủ động tác động vào đối tượng trình diễn biến kiện mà đối tượng tham gia để hướng phát triển chúng theo mục tiêu dự kiến - Phương pháp phân tích tổng kết kinh nghiệm: Nghiên cứu xem xét lại thành thực tiễn khứ để rút kết luận bổ ích cho thực tiễn khoa học Kết cấu đề tài nghiên cứu Kết cấu đề tài chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân công ty Chương 2: Thực trạng quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm nhân quản trị nhân - Nhân doanh nghiệp: Nhân hay gọi nhân lực trước tiên hiểu tồn khả trí tuệ, sức lực người sử dụng trình hoạt động sản xuất kinh doanh để tạo cải vật chất cho xã hội Nhân lực không đơn giản yếu tố đầu vào khác trình sản xuất máy móc thiết bị,vv… mà chủ thể hoạt động tổ chức Ngồi việc cơng hiến sức lực bắp, người trí tuệ kiến thức làm chủ thiết bị máy móc đại, sáng tạo phát minh, sáng chế tạo nên suất lao động ngày cao Nói khác đi, biết sử dụng nhân lực hợp lý nhân lực trở thành nguồn lực vơ tận Nó yếu tố định đến thành bại tổ chức Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp - Quản trị nhân sự: Quản trị nhân định nghĩa nhiều góc độ khác nhau: + Ở góc đ ộ thực chức q trình quản trị: Quản tr ị nhân trình hoạt động bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp, kiểm soát hoạt động người tổ chức để nhằm đạt hiệu cao việc tạo cải vật chất cho xã hội + Ở góc độ tổchức trình lao đ ộng: quản trị nhân sự phân cơng, phối hợp hoạt động thành viên tổ chức cho đạt hiệu cao cho tổ chức + Đi sâu vào lĩnh vực hoạt động quản trị nhân sự: người ta thấy quản trị nhân bao gồm ba nhóm chức chính: * Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực số lượng, chất lượng giúp cho tổ chức hoạt động cách hiệu Trong nhóm chức bao gồm chức cụ thể: kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, xác định số lượng lao động cần thiết, tuyển dụng bố trí sử dụng nhân * Nhóm chức đào tạo phát triển: Quan tâm đến việc đào tạo nâng cao lực cán nhân viên để đáp ứng yêu cầu trước mắt tương lai sau Doanh nghiệp * Nhóm chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu thơng qua việc thực chức bản: khuyến khích động viên nhân viên, tiền lương-tiền thưởng, trì phát triển mối quan hệ tốt đẹp tổ chức * Xét góc độ quản lý: việc khai thác quản lý nguồn nhân lưcc̣ lấy giá trị người làm trọng tâm , vận dungc̣ hoaṭđ ộng khai thác quản lý nhằm giải tác đ ộng lâñ nguờ ̛ i với công vi ệc, người với người nguờ ̛ i với tổchức Tóm laị, khái niệm chung quản tri nguồṇ nhân lưcc̣ đươcc̣ hiểu như ộng nhằm tăng cuờng những đóng sau: “Quản lý ng̀n nhân lưcc̣ những hoaṭ đ ̛ góp có hiệu quảcủa cá nhân o mucc̣ tiêu của tổchức đồng thời cốgắng đaṭ đuơcc̛̣ mucc̣ tiêu xã hội mucc̣ tiêu cá nhân” 1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nhân tổ chức Q trình quản trị nhân khơng phải hoạt động độc lập mà chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố bên bên doanh nghiệp 1.2.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp Có thể quy thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp, nhóm nhân tố thuộc người nhóm nhân tố thuộc cơng việc a) Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp: - Chiến lược hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: để thực tốt vai trò hỗ trợ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trước tiên quản trị nhân cần phải gắn liền với trình triển khai chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Từ mục tiêu chiến lược kinh doanh đề yêu cầu nhân số lượng, chất lượng, ngành nghề và cấu trình độ nhân mà cơng tác quản trị nhân cần phải đáp ứng để thực Nói khác đi, chiến lược kinh doanh có ảnh hưởng lớn đến định hướng hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp - Văn hoá doanh nghiệp: hệ thống giá trị, niềm tin, biểu tượng mà thành viên tổ chức đồng thuận hướng tới Mỗi tổ chức, doanh nghiệp có nét văn hố riêng đặc trưng cho tổ chức, doanh nghiệp Những đặc trưng biểu thơng qua hành vi ứng xử, mối quan hệ người với người tổ chức, qua phong cách làm việc thành viên, quy trình, quy định tổ chức, vv…Văn hố Doanh nghiệp có ảnh hưởng đến tâm lý người lao động, cuối có ảnh hưởng mạnh đến cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp - Quy mô cấu tổ chức doanh nghiệp: quy mơ doanh nghiệp, cấu tổ chức doanh nghiệp có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp thể qua việc phân cấp quyền hạn trách nhiệm, khả quản lý người đứng đầu b) Nhóm nhân tố thuộc người: - Đối với người lao động doanh nghiệp: Mỗi người lao động cá thể riêng biệt khác lực, nguyện vọng, ham muốn sở thích khác Cơng tác quản trị nhân sự, ngồi việc đưa biện pháp quản lý chung để tập hợp người thành khối thống cần phải quan tâm đến khía cạnh phát triển cá nhân người Đảm bảo mối quan hệ phát triển hài hoà chung riêng - Đối với nhà quản trị: việc đề biện pháp quản lý, sách cho phát triển Doanh nghiệp đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ chun mơn, có tầm nhìn chiến lược tương lai Nhà quản trị cần phải biết kết hợp khéo léo hai vấn đề: phát triển tổ chức phát triển cá nhân, tạo bầu khơng khí thân mật cởi mở doanh nghiệp c) Nhóm nhân tố thuộc cơng việc: - Nội dung tính chất cơng việc: địi hỏi kỹ năng, trình độ chun mơn mà cá nhân cần phải đáp ứng để thực cơng việc Tính chất cơng việc phức tạp địi hỏi lực, trình độ cá nhân cao Do vậy, công tác quản trị nhân cần phải bố trí, xếp cá nhân cho phù hợp với vị trí cơng việc để phát huy sở trường họ giảm bớt sở đoản - Khả phát triển nghề nghiệp: người lao động doanh nghiệp mong muốn phát triển nghề nghiệp thân Người sử dụng lao động cần tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả họ Người lao động thoả mãn nhu cầu có động lực làm việc tốt 1.2.2 Các nhân tố thuộc bên doanh nghiệp Chúng bao gồm nhân tố tình hình kinh tế - trị, tình hình văn hố - xã hội, hệ thống pháp luật, trình độ khoa học - kỹ thuật - cơng nghệ, khách hàng đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng đến lực lượng lao động xã hội nói chung đến lao động doanh nghiệp nói riêng 1.2.2.1 Tình hình kinh tế - trị Khi trị ổn định đường lối sách quốc gia ổn định có điều kiện ngày hoàn thiện văn bản, quy định hành vi quyền nghĩa vụ người sử dụng lao động Người lao động thấy rõ vai trò trách nhiệm tổ chức Công tác quản trị nhân trước tiên phải thực đầy đủ quy định pháp luật, mặt khác phải xây dựng sách phù hợp với quy định pháp luật hành Về kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế, tốc độ làm phát, số giá tiêu dùng có ảnh hưởng trực tiếp đến sản xuất kinh doanh, đến đời sống làm việc người lao động 1.2.2.2 Văn hố - xã hội Văn hố - xã hội ln ln có vận động biến đổi theo sống có ảnh hưởng trực tiếp đến phong cách làm việc, cách suy nghĩ cách tư cá nhân từ ảnh hưởng đến sách quản trị nhân doanh nghiệp 1.2.2.3 Trình độ khoa học - kỹ thuật - cơng nghệ Sự tiến khoa học kỹ thuật cho xuất nhiều ngành nghề mới, sản phẩm công nghệ địi hỏi người lao động phải khơng ngừng nỗ lực học tập để làm chủ khoa học đại Điều đòi hỏi công tác quản trị nhân phải đổi để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sản xuất đề 1.3 Các chức quản trị nhân Các chức hoạt động quản trị nhân đa dạng phong phú Nó bao gồm chức từ chức hoạch định nhân sự, thu hút tuyển dụng, đào tạo phát triển xây dựng tiền lương tiền thưởng, vv… Tuy nhiên, trình bày phạm vi giới hạn nghiên cứu, đề tài tập trung vào vấn đề bản: hoạch định nguồn nhân lực, công tác thu hút tuyển dụng đào tạo phát triển nhân lực cơng ty 1.3.1 Nhóm chức thu hút Nhóm chức đảm bảo đủ số lượng, chất lượng chuyên môn nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu cơng việc bố trí người việc để phát huy hiệu đội ngũ nhân doanh nghiệp Trong nhóm chức bao gồm số chức sau: 1.3.1.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm giúp cho doanh nghiệp có biện pháp sử dụng nhân lực hiệu quả, đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng, chất lượng nhân lực thời điểm không sớm không muộn Việc gia tăng số lượng nhân mức yêu cầu làm tăng chi phí doanh nghiệp, chí làm giảm sản lượng sản xuất công ty Ngược lại số lượng nhân không đảm bảo, doanh nghiệp không đảm đương khối lượng công việc chất lượng công việc cần phải thực Nội dung kế hoạch hố nguồn nhân lực bao gồm nội dung sau: - Xác định nhu cầu nhân lực tương lai lâu dài doanh nghiệp - Xác định sách biện pháp cách thức thực để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng chất lượng nhân cần thiết cho tương lai sau Trong q trình xây dựng kế hoạch hố nhân lực cho doanh nghiệp cần phải thực mối liên hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh doanh kế hoạch SXKD doanh nghiệp Các bước quan trọng việc xây dựng kế hoạch hoá nhân cơng ty bao gồm: Bước 1: Phân tích mơi trường có ảnh hưởng đến kế hoạch hố nhân công ty bao gồm môi trường bên mơi trường bên ngồi Mơi trường bên ngồi bao gồm: yếu tố kinh tế, điều kiện tự nhiên, phát triển KHKT, yếu tố thuộc trị xã hội Mơi trường bên có ảnh hưởng đến q trình xây dựng kế hoạch hố nhân lực công ty bao gồm: nhân lực thực tế doanh nghiệp; lực sản xuất công ty, khả tài doanh nghiệp, vấn đề marketing doanh nghiệp,… Từ xác định mục tiêu chiến lược cơng ty Bước 2: Phân tích trạng nhân lực công ty Trong bước cần phân tích đặc điểm nhân lực cơng ty bao gồm : + Số lượng nhân tại, cấu nhân độ tuổi, cấu giới tính, cấu trình độ nghiề nghiệp, cấu ngành nghề cơng ty + Tính kỷ luật đội ngũ nhân công ty, số phẩm chất khác tính động, thật thà, nhiệt tình, tính trung thực, … + Tình hình suất lao động đội ngũ nhân sự, … + Xác định cấu tổ chức công ty Mỗi cơng ty có cấu tổ chức mang tính đặc trưng riêng Cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến việc xác lập kế hoạch nhân + Các sách nhân lực cơng ty là: sách tuyển dụng, đãi ngộ nhân sự, việc khen thưởng kỷ luật,… Bước 3: Dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty bao gồm dự báo dài hạn, trung hạn ngắn hạn Muốn cần dự báo khối lượng công việc từ dài hạn đến ngắn hạn Để dự báo tốt cần có kết hợp nhiều phương pháp dự báo khác Bước 4: Phân tích cung - cầu khả điều chỉnh kế hoạch nhân công ty Trong bước cần phải tiến hành bước sau: + Phân tích mức cung nội bộ, cung bên ngồi doanh nghiệp + Phân tích trình phát triển dự kiến + Xem xét mức độ chênh lệch việc cung - cầu nhân lực để đưa 10 - Trong thời gian tới mục tiêu phấn đấu công ty đưa tổng thu nhập bình quân người lao động lên khoảng 3.500.000đ/tháng Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống gia đình n tâm cơng tác - Nâng cao trình độ cán công nhân viên công ty đặc biệt đội thi cơng xây dựng cơng trình Nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc giao cán công nhân viên - Thay đổi cách quản lý để lao động có hiệu cao với đội thi công xây dựng Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức tổ chức kỷ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp tác phong cơng nghiệp - Có dính kết đơn vị sản xuất phòng ban với để tạo điều kiện việc điều hành sản xuất đảm bảo tiến độ sản xuất, chấm dứt tình trạng đồng sản xuất - Chăm lo đảm bảo điều kiện an toàn điều kiện làm việc cho người lao động - Duy trì phong trào đồn thể văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, … để tạo tinh thần tốt cho cán công nhân viên cơng tác 3.2 Những thuận lợi khó khăn Công ty để thực mục tiêu Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân cơng ty năm ta thấy thuận lợi khó khăn để thực mục tiêu định hướng sau: - Thuận lợi: + Cơng ty có truyền thống lâu đời việc kinh doanh lĩnh vực xây dựng, tạo vị cao thị trường, có uy tính khách hàng Cũng điều giúp cho Cơng ty có khối lượng cơng việc ổn định, ký nhiều hợp đồng lớn lĩnh vực tư vấn + Ban lãnh đạo cơng ty có trình độ lực cao nhận định, đưa chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi thiết bị công nghệ, để nâng cao suất lao động tạo tiền đề cho phát triển 62 + Bộ máy quản lý nhân Cơng ty hồn thiện, có phân cơng đồng chí Ban giám đốc phụ trách cơng việc cụ thể để nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, đạo phòng ban chức xử lý kịp thời vướng mắc sản xuất kinh doanh + Đội ngũ cán công nhân viên Cơng ty có trình độ chun mơn cao, động sáng tạo, nhiệt tình cơng việc, nên sản phẩm làm vừa đạt mỹ thuật cao, vừa đảm bảo yêu cầu chất lượng kỹ thuật đảm bảo tiến độ bàn giao sản phẩm Mặt khác, địa bàn có nguồn nhân lực dồi nên thuận tiện cho cơng tác tuyển dựng nhân có chun môn cao cần thiết + Các lĩnh vực kinh doanh chun mơn hóa phịng ban nên gặp trở ngại công việc + Bầu không khí làm việc cơng ty tốt, người quan tâm, yêu thương đoàn kết với Bên cạnh đó, Cơng ty thường xun tham gia tổ chức phong trào nên tạo tinh thần tốt hứng thú cho cán công nhân viên công tác - Khó khăn: + Năm 2011 với khủng hoảng nợ cơng tồn cầu gây nhiều ảnh hưởng sâu sắt cho kinh tế giới Việt Nam không trường hợp ngoại lệ khủng hoảng nợ cơng tồn cầu Đứng trước khó khăn đó, Chính phủ cắt giảm đầu tư cơng nhằm kiềm chế lạm phát Việc cắt giảm đầu tư công khiến cho công việc ngành xây dựng giảm lớn, điều gây nhiều khó khăn cho Cơng ty tìm kiếm việc làm, đảm bảo doanh thu năm trước + Hiện nay, địa bàn khu vực có nhiều đơn vị kinh doanh sản xuất lĩnh vực xây dựng Đối thủ cạnh tranh nhiều khiến cho Cơng ty khó khăn việc trì thị phần thị trường + Công ty bước vào lĩnh vực thi công xây dựng sản xuất trang trí nội thất nên cịn có kinh nghiệm Mặt khác thiết bị thi cơng nhiều hạn chế, để đầu tư trang thiết bị thi cơng cần chi phí q lớn nên Cơng ty trang bị lần 63 + Cũng khủng hoảng kinh tế toàn giới nên tín dụng bị thắt chặt, điều gây khó khăn cho cơng ty việc vay vốn phục vụ sản xuất kinh doanh + Mối quan hệ đơn vị sản xuất phòng ban chức cịn chưa chặt chẽ, có lúc cịn xảy đồng ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tƣ vấn Miền Trung : Căn vào lý luận chung quản trị nhân sự, thực trạng định hướng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung thời gian tới, mạnh dạn đưa số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân cơng ty sau: 3.3.1 Phân tích cơng việc: Cơng ty cần trọng vào cơng tác phân tích cơng việc cơng tác quan trọng cơng tác quản trị nhân nói chung Để thực tốt cơng tác việc phân tích cơng việc nên Ban giám đốc trưởng phòng, đội trưởng quản trị viên cấp sở đảm nhiệm, đội ngũ lao động có trình độ lực cao Các nhà quản trị viên cấp cao có trình độ, lực, hiểu biết, óc phán đốn tổng hợp tình hình cịn nhà quản trị viên cấp sở có kinh nghiệm nắm tình hình thực tế cơng ty, kết hợp tài tình hai yếu tố làm cho công tác phân tích cơng việc cơng ty tốt từ giúp cho việc nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Nếu công tác thực tốt sẽ: - Làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc công ty tốt - Giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc công ty cho hiệu suất công việc đạt kết cao 64 - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực thành viên cơng ty cho xác nhất, tránh thiên vị gây nên đố kỵ lẫn thành viên - Đưa tiêu chuẩn cần thiết cho việc tiến hành tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung cho đào tạo phát triển nhân đáp ứng với nhu cầu công việc Thực tốt công tác mối quan hệ đơn vị sản xuất phòng ban chức chặt chẽ hơn, đồng sản xuất 3.3.2 Tuyển dụng nhân - Xây dựng thực cơng tác kế hoạch hóa nhân sự: Hiện nay, cơng ty chưa có cơng tác dẫn đến nhiều bất cập tuyển dụng nhân sự, gây tình trạng dư thừa lao động Việc thực cơng tác kế hoạch hóa nhân giúp cơng tác tuyển dụng xác định số lượng chất lượng nhân viên phòng ban thiếu dư thừa bao nhiêu, để từ lên kế hoạch tuyển dụng hay cắt giảm cụ thể - Công ty cần cắt giảm lao động dư thừa, nhân viên không đủ khả đảm đương công việc hay lao động hiệu Đồng thời cơng ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm số lao động có lực kinh nghiệm cao để đáp ứng tốt cho công việc cơng ty Để đảm bảo tính hiệu công tác tuyển dụng, bước tuyển dụng Công ty phải đảm bảo nguyên tắc sau: + Thơng báo tuyển dụng: Ngồi dán thơng báo tin trụ sở, Công ty nên thông báo phương tiện thông tin đại chúng (như: Đăng thông báo truyền hình, đăng tin báo, Internet, …), hay liên hệ với trường Trung học chuyên nghiệp, trường đại học để đa hạng hóa nguồn tuyển dụng Như vậy, Cơng ty có nhiều lựa chọn tuyển dụng tuyển chọn người có lực hơn, khả 65 + Trong q trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vơ tư, khơng dựa vào cảm tính Yếu tố lực, trình độ chun mơn ứng viên phải đặt lên hàng đầu + Trong trình vấn nên tổ chức hội đồng vấn gồm Ban giám đốc quản trị cấp sở vị trí tuyển dụng Phỏng vấn phải đưa câu hỏi trọng tâm, sát với yêu cầu công việc tuyển chọn Quá trình vấn nên tạo trạng thái thoải mái, mơi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả mình, …Đối với công nhân đội thi công xây dựng xưởng sản xuất nội thất nên tổ chức thêm thi tay nghề việc vấn + Trong thời gian thử việc cần bố trí nhiều cơng việc cho ứng cử viên thử thách Ngoài ra, quản trị cấp sở cần đánh giá khả ứng cử viên cách khách quan xác, khơng đánh giá theo cảm tính Cơng tác tuyển dụng nhân thực tốt có ý nghĩa to lớn Công ty Công ty nhận nguồn nhân xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao, góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm lực cao Điều đảm bảo thu nhập cho thân người lao động Cơng ty mong muốn 3.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân - Công ty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo phát triển nhân sự, phải nâng cao chất lượng, hiệu công tác đào tạo phát triển nhân sự, có sách tích cực để tạo nguồn nhân có chất lượng cao thời gian tới - Việc đào tạo nhân nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn sở đào tạo phù hợp phân bổ chi phí dành cho đào tạo cách hợp lý - Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh chế thị trường nhu cầu đào tạo đào tạo lại cá nhân cần thiết khơng có điểm dừng Cơng ty phải ln trì hoạt động đào tạo cho tất người 66 - Gửi công nhân học nghề trường dạy nghề để nâng cao trình độ chun mơn, hoàn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật ln ln thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lịng u nghề, có trình độ chun mơn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho cơng ty, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho anh em làm việc - Ngồi cơng ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có kinh nghiệm chuyên môn cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo kích thích nhân viên đua học hỏi nữa, tâm lý chung người muốn bật, muốn người khác nể trọng - Là công ty Nhà nước lại đứng trước nhiều khó khăn nghành xây dựng nói chung nên cơng ty khơng có điều kiện để đầu tư nhiều vào công tác đào tạo nhân sự, mạnh dạn đưa số giải pháp cho việc nâng cao chất lượng đào tạo cán quản lý công ty Các phương pháp đơn giản lại không tốn chi phí, hiệu thu khả quan: + Ba năm nhiệm kỳ cho cán quản trị (trừ giám đốc tổng giám đốc Tổng công ty Miền Trung bổ nhiệm), hết nhiệm kỳ nên tổ chức thi, khuyến khích ứng cử viên từ bên ngồi, có đủ lực trình độ tiếp tục đảm nhận chức vụ ngược lại khơng đủ lực người có lực lên thay + Đối với nhân đề bạt tuyển dụng sau xếp cần có giai đoạn đào tạo bổ sung, đào tạo thích nghi phương pháp: kèm cặp, bồi dưỡng chỗ + Thêm vào cơng ty nên đào tạo nâng cao nhận thức thành viên công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh cơng nghiệp, nâng cao tác phong cơng nghiệp cho thành viên 67 Việc đào tạo phát triển nhân lực mang lại cho Công ty đội ngũ chun mơn cao, thích ứng đổi công nghệ khoa học kỹ thuật, nâng cao suất hiệu lao động, góp phần cho Cơng ty hồn thành mục tiêu sản xuất kinh doanh nhân đặt 3.3.4 Đánh giá đãi ngộ nhân 3.3.4.1 Công tác đánh giá nhân Công tác đánh giá nhân công ty thực chưa tốt, cần trọng Để việc đánh giá nhân cách khách quan xác, cơng ty nên thực giải pháp sau: - Thành lập Ban thi đua khen thưởng để đánh giá cách khách quan hơn, xác cơng - Cách đánh giá phải dựa tiêu chí cụ thể, khơng nên đánh giá chung chung theo kiểu A, B, C Phải đánh giá theo tiêu chuẩn như: khối lượng sản phẩm làm nhân viên; ý thức kỷ luật nhân viên công việc; tinh thần sáng tạo nhân viên công việc, … Việc đánh giá tiết hơn, cách chấm điểm từ đến (hoặc 10) cho vấn đề, sau tổng hợp phân loại lao động để khen thưởng - Công việc đánh giá phải thực cách đặn hàng tháng, hàng tuần Kết đánh giá phải tổng hợp từ kết đánh giá sau: kết đánh giá thân cá nhân người lao động, kết đánh giá cấp quản lý trực tiếp, kết đánh giá Ban thi đua khen thưởng Sau có kết đánh giá tổng hợp cách khách quan xác, Ban giám đốc đưa nhận xét, so sánh chất lượng lao động cá nhân, phịng ban, tìm vướng mắc, tồn tại, đưa giải pháp khắc phục loại bỏ - Nâng cao giá trị khen thưởng để người ý thức công tác đánh giá, giá trị khen thưởng thấp hay khơng đáng kể người khơng tơn trọng q trình đánh khơng quan tâm đến kết đánh giá Thực đánh giá thành tích cơng tác cách xác cơng đem lại nhiều lợi ích cho Cơng ty Qua đánh giá, Công ty biết rõ lực 68 triển vọng người, từ đưa định đắn liên quan đến người Việc đánh giá thành tích thực đắn cải thiện bầu khơng khí tập thể, người cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận đánh giá tốt Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm hai phía: người bị đánh giá hội đồng đánh giá Khơng người bị đánh giá có ý thức hành vi, lời nói, việc làm mà người hội đồng đánh giá phải nâng cao tinh thần trách nhiệm việc thu thập thông tin đánh giá người khác Ngược lại đánh giá hời hợt chủ quan tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự khơng thoả mãn hay hài lịng làm cho họ khơng tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc suất hiệu quả, có tạo nên chống đối ngầm, mâu thuẫn nội làm xấu khơng khí tập thể 3.3.4.2 Công tác đãi ngộ nhân Đây công tác quan trọng công ty Công tác thực nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu doanh nghiệp - Đãi ngộ vật chất: + Đãi ngộ vật chất thể qua tiền lương tiền thưởng Về tiền lương cơng ty có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian, khơng để xảy tình trạng nợ lương + Trong năm tới ban lãnh đạo công ty xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, để tăng thu nhập cho người lao động cơng ty phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường, muốn mở rộng thị trường cơng ty phải trọng đến cơng tác tìm kiếm việc làm, tất hoạt động hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động + Tiền thưởng vấn đề công ty nên quan tâm ý nhiều Tiền thưởng khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao 69 động Cơng ty nên trích cho quỹ khen thưởng nhiều Quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán công nhân viên công ty làm tốt công việc - Đãi ngộ tinh thần: Công tác đãi ngộ tinh thần công ty thực tốt, song dừng lại phong trào chung cho người, đãi ngộ cá nhân chưa có Một số biện pháp khắc phục vấn đề sau: + Thực cơng tác khen thưởng tặng khen, giấy khen, đề xuất cấp khen thưởng cá nhân xuất sắc Mở hội thăng tiến cho cá nhân + Việc khen ngợi quản trị nhân viên làm cho nhân viên hứng khởi tăng thêm động lực để hoàn thành tốt cong việc Để việc khen ngợi đạt hiệu hơn, cấp quản trị phải khen ngợi khen ngợi cách cụ thể + Sử dụng khả năng, bố trí công việc phù hợp với lực sở trường người, tạo điều kiện cho cá nhân tự nâng cao trình độ cho thân + Các nhà quản trị nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới nhân viên công ty: nắm vững tên, tuổi, hồn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt phân biệt cấp cấp Tạo điều kiện để sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh phân biệt thái lĩnh vực đãi ngộ - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh môi trường công ty để người lao động đảm bảo sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc 70 - Cần đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật, thiết bị bảo hộ lao động cho cán bộ, công nhân, tạo điều kiện cho cán bộ, công nhân lao động cách có hiệu an tồn Ngồi ra, cơng ty cần có động thái thăm hỏi, chăm lo cho nhân viên lần đau ốm - Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua doanh nghiệp Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo quần chúng tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý người nâng lên Mỗi cá nhân đến với doanh nghiệp với mục tiêu mong muốn riêng Mỗi người đếu có ưu tiên ràng buộc riêng Với nhà quản trị nhân sự, công tác đãi ngộ nhân phù hợp thúc đẩy nhóm, cá nhân nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu doanh nghiệp Ngồi việc đãi ngộ nhân cịn có tác dụng thu hút thêm nhiều nhân tài Công ty 3.4 Đề xuất với Nhà nƣớc Trước yêu cầu tình hình mới, kiến nghị với Nhà nước quan tâm tới Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung có sách, định hướng để giúp đỡ cho phát triển công tác quản trị nhân lực Cơng ty nói riêng doanh nghiệp tư nhân nói chung Việt Nam đứng trước nhiều thử thách thời kỳ hậu WTO, có vấn đề lạm phát Người lao động nói chung phải đối mặt với “cơn bão giá” số giá tiêu dùng tháng đầu năm 2011 ngưỡng hai số Trước tình hình đó, xin kiến nghị với Nhà nước Bộ lao động thương binh xã hội quan hữu quan xem xét, điều chỉnh mức lương tối thiểu, đồng thời ban hành sách, chế độ để đảm bảo tăng thu nhập thực tế người lao động nói chung nhân viên Cơng ty cổ phần tư vấn Miền Trung nói riêng Hiện nay, Chính phủ Bộ Xây dựng ban hành nhiều văn nhăm tăng cường công tác quản lý chất lượng cơng trình Tuy nhiên, thực tế, 71 lĩnh vực xây dựng cịn nhiều sai trái Vì Cơng ty kiến nghị đơn vị quản lý Nhà nước, đồn tra, tăng cường cơng tác giám sát kiểm trả, đồng thời xử lý nghiêm khắc trường hợp sai trái Điều góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh công lành mạnh doanh nghiệp 72 KẾT LUẬN Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung doanh nghiệp cổ phần với vốn Nhà Nước 50%, từ nước ta chuyển sang chế thị trường Công ty xoá bỏ tư tưởng quản lý cũ, đổi tác phong làm việc thu số thành tựu định hoạt động kinh doanh Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề quản trị nhân tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ hay thiết bị mà phụ thuộc vào nhiều lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, công tác quản trị nhân phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác quản trị nhân đứng trước thách thức giai đoạn Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững phát triển thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, Cơng ty gặp nhiều khó khăn, mà Công ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học vào sản xuất kinh doanh, hồn thiện cơng tác quản trị nhân để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò vị cạnh tranh thị trường 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO CTCP tư vấn Miền Trung (tháng 4/2010 - 6/2011), Phịng kế tốn tài - Báo cáo doanh thu hàng tháng CTCP tư vấn Miền Trung (tháng 4/2010 - 6/2011), Phịng kế tốn tài Tình hình nhân CTCP tư vấn Miền Trung (tháng 4/2010 - 6/2011), Phịng kế tốn tài Tình hình tuyển dụng CTCP tư vấn Miền Trung (2010), Thỏa ước lao động tập thể Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điểm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb ĐHKT Quốc Dân, Hà Nội Hà Văn Hội (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Bưu điện, Hà Nội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bưu điện, Hà Nội 10 Hà Văn Hội (2007), Quản trị học, những vấn đề bản, Nxb Bưu điện, Hà Nội 11 Hà Văn Hội (2007), Quản trị doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ kinh tế thị trường, Nxb Bưu điện, Hà Nội 12 Nguyễn Thanh Hội (2001), Quản trị học, Nxb Thống kê, Hà Nội 13 Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 14 John C.Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch) (2008), Phát triển kỹ năng lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội 15 John C.Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch) (2008), 17 Nguyên tắc vàng làm việc nhóm, NXB Lao động - Xã hội 16 John C.Maxwell (Đinh Việt Hòa dịch) (2008), 21 Nguyên tắc vàng nghệ thuật lãnh đạo, NXB Lao động - Xã hội 74 PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN MIỀN TRUNG Xin chào Anh/Chị Rất mong Anh/Chị dành chút thời gian đánh đấu vào phiếu điều tra Tất câu trả lời Anh/Chị điều tra sử dụng cho mục đích nghiên cứu giữ bí mật Hướng dẫn: Anh/Chị đánh dấu “x” vào ô mà Anh/Chị lựa chọn Các câu bên anh chị vui lòng lựa chọn theo thang điểm từ 1: Rất không đồng ý; 2: Khơng đồng ý; 3: Trung tính; 4: Đồng ý; 5: Rất đồng ý TT Câu vấn Chính sách tuyển dụng phù hợp Các tiêu chí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu Hệ thống đánh giá tuyển dụng đảm bảo xác Quy trình tuyển dụng phù hợp Cơng ty thường tuyển người có đủ lực Cơng ty thường bỏ sót người có lực (tiêu chí dùng để kiểm tra ngược kết quả trên) Anh/Chị cơng tác Cơng ty vị trí: Lãnh đạo (Phó trưởng phịng trở lên) Giới tính Anh/Chị Nam Nữ 75 Nhân viên, người lao động Các ý kiến khác: Trân trọng cám ơn hỗ trợ Anh/Chị 76 ... tư vấn Miền Trung Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY 1.1 Khái niệm nhân quản. .. trạng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần tư vấn Miền Trung + Rút hạn chế cịn tồn cơng tác quản trị nhân Công ty + Trên sở điểm mạnh điểm yếu công tác quản trị nhân định hướng phát triển Công ty. .. tế trên, tác giả chọn đề tài: ? ?Nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty cổ phần tư vấn Miền Trung? ?? làm luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, với mong muốn đem toàn kiến thức mà tác giả học