THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN TM DV bất ĐỘNG sản AN VƯỢNG LAND

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 MỞ ĐẦU 4 1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 4 2 Mục tiêu nghiên cứu 5 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5 4 Phương pháp nghiên cứu 5 5 Kết cấu của bài 6 CHƯƠNG 1 LÍ LUẬN CHUNG VỀ.

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

MỞ ĐẦU 4

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 4

2 Mục tiêu nghiên cứu 5

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

4 Phương pháp nghiên cứu 5

5 Kết cấu của bài 6

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .7 1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Tầm quan trọng 7

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 9

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc 9

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 9

1.2.1.2 Phân tích công việc 11

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 12

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng 12

1.2.2.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 13

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 13

1.2.4 Lương bổng và đãi ngộ 14

1.2.5 Quan hệ lao động 15

1.3 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 16

1.3.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực 16

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND 18

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 18

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 18

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh 20

2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 24

2.2.1 Hoạch định nhân sự : 24

2.2.1.1 Việc hoạch định nhân lực : 25

2.2.1.2 Nhận xét : 25

2.2.2 Phân tích công việc và Công tác tuyển dụng : 25

2.2.2.1 Phân tích công việc : 25

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng : 26

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự : 30

2.2.3.1 Công tác đào tạo : 30

2.2.3.2 Công tác phát triển nhân sự : 31

2.2.4 Sắp xếp và sử dụng nhân sự : 32

2.2.5 Công tác đãi ngộ nhân sự : 33

2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất : 33

2.2.5.2 Đãi ngộ về tinh thần : 36

2.3 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 38

2.3.1 Ưu điểm công tác nhân sự của công ty: 38

2.3.2 Nhược điểm của công tác nhân sự của công ty 38

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND 40

3.1 Phương hướng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty 40

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land 41

3.2.1.Về hoạch định : 41

3.2.2 Phân tích công việc và tuyển dụng : 41

3.2.3 Đào tạo và phát triển : 42

3.2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động : 42

3.2.5 Công tác đãi ngộ 43

3.2.6 Các giải pháp khác : 44

KẾT LUẬN 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những thành tựu khoa học công nghệ hiện đại nhằmmục đích tăng hiệu quả kinh doanh được chú trọng Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù cósức mạnh thế nào cũng không thay thế được vai trò của con người Nguồn nhân lực vẫnđóng một vai trò quan trọng, quyết định hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

Chủ động và đáp ứng được yêu cầu về nguồn nhân lực luôn là mục tiêu của nềnkinh tế cũng như mỗi doanh nghiệp đều hướng tới, do vậy, công tác quản lý nguồn nhânlực đã được các doanh nghiệp Việt Nam trú trọng Để tồn tại và phát triển, các doanhnghiệp không có con đường nào khác là phải quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệuquả Quản lý nguồn nhân lực tốt là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt độngtrong tổ chức

Phát triển ổn định và bền vững của doanh nghiệp trong bối cảnh nền kinh tế thế giớinói chung và kinh tế Việt nam nói riêng đang gặp nhiều khó khăn, thì vấn đề đặt ra choCông ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land là phải làm tốt công tác quản

lý nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhằm nâng cao năng suất laođộng, đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, lành mạnh hoá môi trường kinh doanh, doanh sốtăng trưởng cao

Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land rất chú trọng tới công tácquản trị nguồn nhân lực, điều đó đã giúp cho Công ty phát huy được năng lực của mỗithành viên Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập trong công tác này: từ việc hoạch địnhnguồn nhân lực tới các chính sách đãi ngộ, chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viênvẫn còn mang nặng tính chất “cào bằng” Chính vì vậy, tính từ thời điểm năm 2016 chođến nay đã có một số trường hợp đã xin thuyên chuyển sang các công ty khác có chínhsách đãi ngộ tốt hơn Trên ý nghĩa ấy, cần phân tích đánh giá hiện trạng công tác quản lýnguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp cần thiết hướng tới quản lý hiệu quả nguồn nhânlực của công ty

Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn của vấn đề, tác giả chọn đề tài: “Hoànthiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An VượngLand” làm bài nghiên cứu của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm ra những vấn đề bát cập trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty

Từ những vấn đề còn hạn chế đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tácquản trị nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nguồn nhân lực theo cách tiếpcận khoa học quản lý kinh tế Vấn đề nghiên cứu gắn với công cụ, cơ chế, chính sáchquản lý kinh tế của doanh nghiệp và của nhà nước

4 Phương pháp nghiên cứu

Thực hiện đề tài, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu kinh tế như:phương pháp logic kết hợp với phương pháp lịch sử, phương pháp thống kê kinh tế,phương pháp phân tích – tổng hợp, phương pháp so sánh…

Phương pháp logic – lịch sử

Phương pháp logic được sử dụng để xây dựng khung khổ lý thuyết về nhân lực, vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phương pháp lịch sử được sử dụng đểnghiên cứu kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số Công ty trong ngành khác Sửdụng kết hợp phương pháp logic và phương pháp lịch sử được thể hiện tập trung nhấttrong cấu trúc toàn bộ bài

Đặc biệt, phương pháp lịch sử được sử dụng trong nghiên cứu diễn biến công tácquản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

Phương pháp thống kê

Phương pháp thống kê được sử dụng phổ biến Các bảng số liệu thống kê về biếnđộng lao động, cơ cấu lao động qua các năm; Số liệu về tuyển dụng lao động, cơ cấu laođộng, quỹ lương, thưởng; Các số liệu về kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần TM &

DV bất động sản An Vượng Land đã được thống kê nhằm cung cấp tư liệu cho việcphân tích, so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của Công ty

Tác giả sử dụng các công cụ phân tích kinh tế như: dãy số liệu, biểu đồ để minhhọa một số nội dung như: Dãy số liệu về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty, tình hình tuyển dụng lao động tại Công ty, kết quả kinh doanh của Công ty

5 Kết cấu của bài

Bài gồm 3 chương chính:

- Chương 1: Lí luận chung về quản trị nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bấtđộng sản An Vượng Land

- Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

CHƯƠNG 1: LÍ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tàinguyên thiết bị…) Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con người là vấn đề trung tâm vàquan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Do đó, có thể nói nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Tầm quan trọng

Có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự,quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độkhác nhau:

+ Quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên

và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó

+ Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thuhút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưucho cả tổ chức lẫn nhân viên

+ Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụngngười, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức đểthu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng.

Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ,công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và cácquyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Chức năng NNL là thực hiện các yêu cầu NNL của một tổ chức có hiệu quả, luật laođộng nhà nước và địa phương và các quy định, thực hành đạo đức kinh doanh, một cáchtối đa hoá Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị NNL theo banhóm chức năng chủ yếu sau đây:

+ Nhóm chức năng thu hút NNL: là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩmchất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

+ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc của nhân viên và tạo điều kiện chonhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân Bên cạng đó còn có các hoạt động đào tạolại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹthuật, công nghệ đổi mới

+ Nhóm chức năng duy trì NNL: chú trọng đến việc kích thích, động viên nhân viênduy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, gồm ba hoạt động: đánh giáthực hiện công việc, thù lao lao động và duy trì - phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹptrong doanh nghiệp

+ Chức năng kích thích, động viên gồm các hoạt động: Xây dựng và quản lý hệthống thang lương, bảng lương Thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, tiềnlương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Là những biện pháp hữu hiệu để thu hút vàduy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

+ Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môitrường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng

lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y

tế bảo hiểm và an toàn lao động

Tất cả các yếu tố này đều có tầm quan trọng tác động tới kết quả kinh doanh bởiNNL là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

Quy trình quản trị NNL hoạt động theo trình tự sau:

Sơ đồ 2.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lựcCác nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏinhững hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút NNL trướctiên đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó nghiên cứu

và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa racác chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủNNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chấtlượng và hiệu quả

Tiến trình hoạch định NNL thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 2.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Trong đó:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch

Bước 3: Thực hiện kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Trong bốn giai đoạn trên thì bước 1 quan trọng nhất

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ vàtrách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết vàđiều kiện làm việc

+ Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiếnhành lần đầu tiên

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới

Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, cácphương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

Sơ đồ 2.3: Ích lợi của phân tích công việcLợi điểm của phân tích công việc:

- Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhânviên

Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và tráchnhiệm của công việc

Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhàquản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độcủa họ

Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Phương pháp phân tích công việc:

Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

Quan sát (Observation)

Phỏng vấn (Interview)

Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

Trình tự phân tích công việc:

Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc

Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức

Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nguồn tuyển dụng

Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủnăng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

+ Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác,công việc khác

+ Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

1.2.2.2 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như:quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân người, tự đến xin việc, quamạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

Tiến trình tuyển chọn thường được tiến hành theo các bước sau:

Sơ đồ 2.4: Tiến trình tuyển dụng nhân viên

Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuần sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tế

- khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm,hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc

Mục đích của đào tạo bao gồm:

+ Giúp cho CB-CNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viênmới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CB-CNV, giúp họ tiếp cận nhanh vớinhững thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

+ Hướng dẫn công việc cho CB-CNV mới

+ Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị

+ Thoả mản nhu cầu phát triển cho CB-CNV…

Quy trình đào tạo thường có bốn bước chính :

+ Phân tích nhu cầu đào tạo

+ Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo

+Tiến hành đào tạo

+ Đánh giá và kiểm tra

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiềnthưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn,đòi hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khenthưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái

Các hình thức trả lương:

Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau:

+ Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên)

+ Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

+ Trả lương cho các chức danh

1.2.5 Quan hệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ,quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữa người lao động vàngười sử dụng lao động trong quá trình lao động

Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vai tròquan trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao độngQuan hệ lao động gồm có:

+ Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất

+ Thỏa ước lao động tập thể

+ Tranh chấp lao động

+ Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp

+ Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản của nhân viên Mục đích là xây dựng mốiquan hệ tốt đẹp

Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có:

+ Luật pháp lao động

+ Nội quy lao động

+ Văn hóa doanh nghiệp

+ Phong cách lãnh đạo

1.3 SỰ CẦN THIẾT KHÁCH QUAN CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự: Hiệu quả quản trị nhân sự của doanhnghiệp được đánh giá thông qua một hoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệuquả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệpthường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự Các mục tiêu đó thường là cácmục tiêu sau đây:

Chi phí cho lao động nhỏ nhất

Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không cótình trạng dư thừa lao động

Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình

Nâng cao chất lượng lao động

Tăng thu nhập của người lao động

Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động

Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại củamột doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện côngviệc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định

nhân sự Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồnnhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêuđó.

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tàichính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai tròquan trọng nhất trong mọi hoạt động của doanh nghiệp Quản trị NNL là sự đối xử củadoanh nghiệp đối với người lao động

Mục tiêu cơ bản của quản trị NNL trong doanh nghiệp là thu hút, lôi cuốn nhữngngười giỏi về với doanh nghiệp, “ chiêu hiền đãi sĩ” sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăngnăng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhânviên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ và phát triển cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp

họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính mạnh, nguồn tài nguyên(vật tư) dồi dào với máy móc thiết bị hiện đại, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quảntrị NNL Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của doanhnghiệp, nên quản trị NNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý của mọi tổ chức, doanhnghiệp

+ Xét về mặt kinh tế: quản trị NNL giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khảnăng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh

+ Xét về mặt xã hội: quản trị NNL thể hiện rất nhân bản về quyền lợi của người laođộng, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan

hệ lợi ích của doanh nghiệp và người lao động

Từ những vai trò phân tích nêu trên, cùng với khả năng cố gắng và học hỏi, khôngngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị Công tác quản trị NNL trong các tổchức, doanh nghiệp đạt kết quả tốt, xứng tầm với vai trò then chốt của nó

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND

2.1 Khái quát về Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên giao dịch: AN VUONG LAND.,JSC

Loại hình hoạt động: Công ty Cổ Phần

Mã số thuế: 0106889212

Địa chỉ: Tòa nhà Seabank 104 Núi Thành - Hải Châu - Đà Nẵng

Đại diện pháp luật: Dương Văn Sỹ

Trải qua thời gian không quá dài từ khi thành lập đến nay AN VƯỢNG LAND đã

có tốc độ trưởng thành vượt bậc, đã trở thành đại lý phân phối chính thức hàng chục dự

án lớn của tập đoàn Vingroup cũng như các dự án khác

Ở mỗi dự án vinh dự được phân phối công ty luôn là một trong những đơn vị đứngđầu về mặt doanh số trên thị trường bất động sản Sự trưởng thành và thành công củacông ty không thể hiện ở lời nói mà thể hiện ở con số

Công ty cũng đã xây dựng thương hiệu và mối quan hệ tin cậy với hàng chục đối táclớn, được đông đảo khách hàng biết đến và tin tưởng với chất lượng dịch vụ tốt, phongcách dịch vụ chuyên nghiệp, hiệu quả Có được điều này là do đường hướng công tyđúng đắn, luôn lấy sự phát triển lâu dài, xây dựng thương hiệu và uy tín đối với kháchhàng và đối tác là mục tiêu, xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp, trung thành là cốt lõi

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức của công ty được sắp xếp theo sơ đồ sau

Đại hội đồng cổ đông cùng ban kiểm soát và hội đồng quản trị thực hiện chức năngquản lý các hoạt động của toàn công ty, chịu trách nhiệm về sự phát triển của công ty.Tổng giám đốc công ty là người đại diện theo pháp luật của công ty, đồng thời cũng

là người điều hành cao nhất trong công ty dưới sự định hướng của hội đồng cổ đông, bankiểm soát và hội đồng quản trị Có nhiệm vụ tổ chức bộ máy hoạt động của công ty, quản

lý chỉ đạo điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh, phương hướng phát triển vàcác vấn đề khác của công ty cùng với sự hỗ trợ trực tiếp của 02 phó tổng giám đốc vàphòng kế toán

Phó tổng giám đốc công ty là người giúp việc trực tiếp cho giám đốc công ty theotừng lĩnh vực được phân công, ủy quyền và chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc công ty

và pháp luật về kết quả công việc được giao

Phòng nghiệp vụ phụ trách về các hoạt động mang tính chất nghiệp vụ thẩm địnhgiá Phòng này hoạt động dưới sự lãnh đạo trực tiếp của phó tổng giám đốc nghiệp vụ

Người nhận chỉ thị trực tiếp và chịu trách nhiệm chính với phó tổng giám đốc nghiệp vụ

Bảng 2.1: Phân tích báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

3.Dt thuần 168.698.025.692 219.545.894.024 227.215.597.650 50.847.868.332 30,14 7.669.703.626 3,494.Giá vốn hàng bán 154.762.443.102 206.657.619.296 213.968.914.512 51.895.176.194 33,53 7.311.295.216 3,545.Lợi nhuận gộp 13.935.582.590 12.888.274.728 13.246.683.138 (1.047.307.862) (7,52) 358.408.410 2,786.Doanh thu hoạt động tài chính 35.759.551 723.246.527 50.517.568 687.486.976 1.922,53 (672.728.959) (93,02)7.Chi phí hoạt động tài chính 4.847.353.117 6.940.454.856 4.798.202.398 2.093.101.739 43,18 (2.142.252.458) (30,87)Chi phí lãi vay 4.836.641.229 6.940.454.856 4.401.895.294 2.103.813.627 43,0 (2.538.559.562) (36,58)8.Chi phí bán hang 242.395.981 3.50.888.050 989.402.800 3.208.492.069 1.323,66 (2.461.485.250) (71,33)9.Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.611.918.092 3.533.604.624 3.009.881.620 (78.313.468) (2,17) (523.723.004) (14,82)10.Lợi nhuận thuần từ hđ kd 3.088.110.951 (313.426.275) 4.499.713.888 (3.401.537.226) (110,15) 4.813.140.163 (1.535,65)11.Thu nhập khác 226.864.871 1.130.000.000

709.754.341

903.135.129 398,09 (1.130.000.000) (100,00)

13.Lợi nhuận khác 118,933,980 420.245.659 301.311.679 253,34 (420,245,659) (100.00)14.Lợi nhuận trước thuế 3.207.044.931 106.819.384 4.499.713.888 (3.100.225.547) (96,67) 4.392.894.504 4.112,4515.Thuế TNDN phải nộp 897.972.581 29.909.428 1.259.919.888 (868.063.153) (96,67) 1.230.010.460 4.112,4516.Lợi nhuận sau thuế 2.309.072.350 76.909.956 3.239.794.000 (2.232.162.394) (96,67) 3.162.884.044 4.112,45

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính)

Biều đồ 3.1: Giá vốn hàng bán so với doanh thu thuần 2017-2019

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính)

Doanh thu thuần Giá vốn hàng bán

năm 2019 năm 2018

21 20

22 21

250,000,000,000

Biều đồ 3.2: Lợi nhuận sau thuế và doanh thu thuần 2017-2019

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính)

Doanh thu thuần của doanh nghiệp tăng đều qua 3 năm Năm 2018 doanh thu thuầncủa doanh nghiệp là 219.545.894.024đ, tăng 50.847.868.332đ ( tương ứng 30.14%) sovới năm 2017 Năm 2019 doanh thu thuần của doanh nghiệp là 227.215.597.650đ, tăng7.669.703.626đ ( tương ứng 3.49%) so với năm 2017 Từ năm 2017 sang năm 2018doanh nghiệp tăng doanh thu với mức tăng cao là 30.14% nhưng đến năm 2019 doanh thuchỉ tăng lên nhẹ với mức tăng là 3.49%, qua đó ta thấy doanh nghiệp đang dần dần mởrộng quy mô kinh doanh

Nhưng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp không tăng đều qua 3 năm Năm 2018lợi nhuận sau thuế là 76.909.956đ , giảm 2.232.162.394đ ( tương ứng 96.67%) so với năm

2017

Doanh thu thuần Lợi nhuận sau thuế

năm 2019 năm 2018

22 21

250,000,000,000

Nguyên nhân chủ yếu của việc năm 2019 lợi nhuận của công ty cao như vậy là dogiảm được chi phí lãi vay với mức giảm 2.538.559.562 đ tương ứng 36.58% so với năm

2017, khi nền kinh tế phục hồi, ngân hàng bắt đầu giảm lãi suất giảm bớt gánh nặng về lãivay cho doanh nghiệp

Năm 2017 tuy doanh thu cũng trên 30% so với năm 2017 nhưng lợi nhuận lại giảmmất 96.67%, vì chi phí lãi vay năm 2018 tăng lên 2,103,813,627đ tương ứng với43.50%,đây là giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng ngân hàng tăng lãi suất ở mức cao làmảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Doanh thu hoạt động tài chính của công tytăng rất nhiều qua 3 năm Năm 2018 doanh thu hoạt động tài chính là 723.246.527đ , tăng687.486.976đ ( tương ứng 1,922.53%) so với năm 2017 Năm 2019 doanh thu hoạt độngtài chính có tăng lên nhưng tăng nhẹ so với năm 2018

Chi phí hoạt động tài chính, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp củacông ty chỉ có năm 2018 là tăng cao hơn so với năm 2017 và 2019 Chi phí hoạt động tàichính năm 2018 tăng 43.18% so với năm 2017 Chi phí bán hàng năm 2018 tăng1,323.66% so với năm 2017 Chi phí quản lý doanh nghiệp năm 2018 giảm nhẹ 2.17% sovới năm 2017, đây là vấn đề công ty cần quan tâm giảm bớt chi phí trong điều kiện nềnkinh tế bị khủng hoảng để rút thêm được kinh nghiệm

2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land

2.2.1 Hoạch định nhân sự :

Kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự tiếp cận thống nhất đối với cáchoạt động khác Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồnnhân lực của công ty trong tương lai Kế hoạch này từ sự phân tích mục tiêu của công tychuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bêntrong tổ chức đặt thành kế hoạch trong tương lai Hoạch định này còn phân tích cung laođộng trên địa bàn hoạt động của công ty Tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thểđòi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ranhững đánh giá về nhu cầu nhân lực của các và những dự thảo riêng rẽ này sẽ được tậphợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể