Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm ngân hàng thương mại cổ phần tại thành phố hồ chí minh

Lýdochọnđềtài

Trong môi trường kinh doanh hiện đại, tổ chức cần có lực lượng lao động có trình độ cao và động lực để theo kịp sự phát triển nhanh chóng của thị trường Ngành dịch vụ, với đặc thù dựa trên tri thức, đang đối mặt với tình trạng khan hiếm nhân sự chất lượng cao Sự thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm và kỹ năng khiến nhiều tổ chức gặp khó khăn trong việc thay đổi nguồn nhân lực Việc tuyển dụng nhân sự giỏi ngày càng trở nên khó khăn, buộc các công ty phải cạnh tranh gay gắt để thu hút ứng viên tiềm năng Do đó, các tổ chức cần chú trọng đến việc tạo ra sự khác biệt cho ứng viên và tìm cách thu hút những nhân tài ưu tú nhất.

Kháiniệmthuhútvàgiữchânnhânviênthôngquathươnghiệunhàtuyểndụn gđanglàmộtchủđềđượcquantâmvàápdụngtrênthếgiớitrongnhữngnămgầnđây.Việ cxâydựngthươnghiệucủangườisửdụnglaođộng(haygọilànhàtuyểndụng)đượcch olàmộtcáchtiếpcậnhiệnđạicóthểhỗtrợhiệuquảcáccôngtytrongnỗlựctiếpcậnvàgiữchâ nnhânviên(Fernandez-

Loresvàcộngsự,2015).Kháiniệmnàybắtđầuxuấthiệntừđầunhữngnăm1990,làsựkếth ợptừcơsởlýthuyếtcủahailĩnhvựcQuảntrịnhânsựvàMarketingthươnghiệu(theoAmblerand

B a r r o w , 1996).TừgócđộMarketing,cóthểxemcôngtynhư“sảnphẩmđặcbiệt”vành ântàinhư“kháchhànghiệntạihoặctiềmnăng”.Vớicáchẩndụtrên,côngviệccủacácnhànhâns ựcũngcónhiềuđiểmtươngđồngvớiMarketing,từviệcthuhútkháchhàng,đếnlàmthến àođểhọlựachọnvàđưaraquyếtđịnhcóchọnsửdụng sảnphẩmđóhaykhông,vàcáchthứcđểduytrìmốiquanhệthânthiếtgiữahọvàsảnphẩmh ọđãlựachọn.

AmblervàB a r r o w ( 1 9 9 6 ) đ ã đ ị n h n g h ĩ a “ T h ư ơ n g h i ệ un hàt u y ể ndụng(EmployerBrand)làtậphợpnhữnglợiích vềchứcnăng,kinhtếvàtâmlýđượctạor a bởicôngviệcvàđượcgắnliềnvớicôngty”.Còntheo Minchington(2015)đãđịnhn g h ĩ a , “Thươnghiệunhàtuyểndụng là hình ảnh củamộttổchức nhưmột‘Nơi làmviệctuyệtvời’trongtâmtrícủanhânviênvàứngviêntiềmnăng.”

Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn là khái niệm mới tại Việt Nam và đang thu hút sự quan tâm đáng kể Lý thuyết khoa học về chủ đề này vẫn còn hạn chế và chưa có nhiều nghiên cứu sâu rộng Gần đây, khái niệm "thương hiệu nhà tuyển dụng" đã nhận được sự chú ý thông qua nghiên cứu về "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam" do Anphabe và Nielsen phối hợp thực hiện Nghiên cứu này nhằm đánh giá và xếp hạng các thương hiệu nhà tuyển dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, dựa trên quan điểm của nhân viên hiện tại và các ứng viên tiềm năng Mục đích của khảo sát là xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đo lường sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng tại Việt Nam.

ViệtNam,cậpnhậtxuhướng nhântàivàđolường“sức khỏe”vàxếphạngcácthươnghiệunhàtuyểndụngtạiViệtNamhàngnăm,từđóđưaracácgi ảiphápgắnkếtnhânviênvàthuhútnhântài.

“Nhântàilàtàisảnquýgiánhấtcủabấtkỳdoanhnghiệpnào.Vìvậy,thuhútvà giữchânn hântàilàchiếnlượcquantrọngnhấtcủamọicôngty.Thươnghiệunhàtuyểndụnglàcôngcụcầnt hiếtđểthuhútnhântàivàcũnglàphươngtiệnchuyểntảiv ă n hóa,giátrịdoanhnghiệprabê nngoài.Pháttriểnthươnghiệunhàtuyểndụngthànhcôngsẽgiúpdoanhnghiệpthuh útnhiềuứngviênchấtlượng,giữchânnhântàihiệuquả.Hơnhết, giátrịcủa thươnghiệunhàtuyểndụngcòn giúpđộingũnhânlựclàmviệchiệuquảhơn,giảmthiểusựtrìtrệtrongkinhdoanhvàchi phítuyển dụng”(CôngÔng,Giámđốcđiềuhành-

Trongbàiviếtvềthươnghiệunhàtuyểndụng,Minchingtonvàcộngsự(2015)đãkhẳngđị nhrằng,trongquátrìnhxâydựngthươnghiệunhàtuyểndụng,thìsựtrảin g h i ệmlàyếutốquant rọngnhất.Lýthuyếtvềsựtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngcủanhânviênđượclấyýtưởn gtừlýthuyếttrảinghiệmthươnghiệucủangườitiêudùng.Trảinghiệmcủanhânviênđốivớithươ nghiệunhàtuyểndụngcóthểđượcđịnhnghĩalànhậnthứctổngthểcủanhânviênvềmốiquan hệvớitổchứccủahọbằngtấtcảsựtrảinghiệmtrongsuốtquátrìnhsựnghiệpcủahọtạicôn gty,từlúctiếpcậnchođếnkhirờikhỏitổchức(Crawford,2005).Sựtrảinghiệmnàyđượccholà baogồmnhiềunhântốkíchthíchxuấtpháttừnơilàmviệc,nơinhữngtrảinghiệmx ảyra,từsựhài lòngtrongcôngviệccóđượcbằngcáchthựchiệncácnhiệmvụvớic á c giátrịđượcthểhiệnb ởithươnghiệutrongmắtnhânviên(Fernadez-

Philips, một trong những công ty hàng đầu thế giới về thiết bị điện tử, cho rằng chìa khóa thành công của tổ chức nằm ở việc tạo ra nhiều trải nghiệm cho nhân viên thông qua thương hiệu tuyển dụng và tối đa hóa những giá trị mà sự trải nghiệm mang lại Khi nhân viên suy nghĩ về thương hiệu tuyển dụng của họ, điều đầu tiên họ cân nhắc là những trải nghiệm thực tế trong công việc hàng ngày Trải nghiệm của họ phần lớn phụ thuộc vào phong cách quản lý công ty, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và phối hợp chức năng Những trải nghiệm này sẽ hình thành nhận thức và hành vi của nhân viên Khi nhân viên hiểu rõ về thương hiệu tuyển dụng của tổ chức và hệ thống, họ sẽ mang đến cho khách hàng một trải nghiệm tích cực, từ đó công ty hưởng lợi nhờ mức độ tham gia của nhân viên cao hơn, tỷ lệ nghỉ việc giảm và lợi nhuận cao hơn.

TronglĩnhvựctàichínhngânhàngtạiViệtNam,saunhiềuquátrìnhtáicấutrúctro nghệthống,cùngvớiđặcđiểmcôngviệcchuyênmôntạicác ngânhàngt h ư ơ n g m ạiởViệtNamkhôngcóquánhiề usựkhácbiệt,sựdịchchuyểnnhânsự đangdiễnrangàymộtnhiềuhơn.Cácnhânviêndễdàngnhảyviệctừngânhàngnàysangngânhà ngkhác,nơimàcóchínhsáchlươngthưởng– phúclợithuhúthơnnơil àm việchiệntại.Ngoàiviệcnhânviênnhảyviệctừngânhàngnàysan gngânhàngk h ác, hiệnnaycònxuấthiệnhiệntượngnhânviênchuyểndịchsangcácdoanhnghiệp k h á c hoặctựkinhdoanh(Thy,2014).Nhânlựcngânhànghiệnđangdưthừaởcấpn h â n v iênnhưnglạithiếuhụttrầmtrọngởkhâunhânsựcấpcao.Nhữnglĩnhvựcchuyênsâuhiệ ntrongtìnhtrạng‘‘đãicáttìmvàng’’(TrầnLâmVũ,2015).

MộtđạidiệnquảnlýnguồnnhânlựccủangânhàngVPBanknhậnđịnh,trướcđ â y mỗinh ânviênthườnggắnbó5-6nămtrongmộtngânhàng,saugiảmxuốngcòn3-

3năm.Tìnhtrạngnàykhiếncácngânhàngthườngxuyênlaovàovòngxoáytuyểndụngnhânsựm ới 1 (theoB á o mới,2017).

Vớixuhướngtoàncầunhưhiệnnay,sựcạnhtranhgiatănggiữacáctổchức,n h u cầuca ovềnhânviêncóchuyênmôngiỏivàchiphícủaviệcgiữchânnhânviên,đặcbiệtlànhữngngườicó trìnhđộcaotrởnênquantrọnghơnbaogiờhết(Davidson,TimovàWang,2010).Hiệnnay,cónhi ềudoanhnghiệp,tậpđoànlớnsẵnsàngchitrảmứclươngrấtcaokèmtheonhiềuphúclợihấpd ẫn,dođónhữngnhânviênngânh à n g – nhữngngườicónănglực,đượcđàotạochuyênnghiệpvàrènluyệntrongmôitrườngkhắcnghiệtl uônlànhữngmụctiêusănđónhàngđầuởcácdoanhnghiệpnày.Q u a nhữngđiềutrên, cóthểthấyđượcrằng, tìnhhìnhnhânsựcủangànhngânhàngđ a n g gặprấtnhiềubấtổn.

Mộttổchứcmuốnpháttriểnbềnvững,trướctiêncầncómộtnguồnnhânlựcmạnhmẽv àổnđịnh.Việccácnhânviên,đặcbiệtlàcácvịtrícaocấpvàcôngtáclâunăm,nghỉviệcsẽảnhhưở ngrấtlớnđếnviệchoạtđộngvàsựpháttriểncủamộttổchức.Phảinhấnmạnhrằngquátrình tìmkiếm,tuyểndụngngườiphùhợpvớiyêu

Việc xây dựng và duy trì mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức là một quá trình khó khăn và tốn nhiều thời gian Đào tạo nhân viên để họ hiểu và gắn bó với tổ chức không chỉ tiêu tốn kinh phí mà còn yêu cầu sự nỗ lực liên tục Duy trì nguồn nhân lực và lòng trung thành của nhân viên là yếu tố cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến tốc độ và quy mô phát triển của tổ chức, đặc biệt trong ngành ngân hàng.

Nghiêncứuvề ýđịnhnghỉviệccủanhânviên tronglĩnhvựcngânhàng luônnhậnđượcsựquantâmcủanhiềunhàkhoahọcởViệtNam.Tuynhiênphầnlớncácn g h i ê n cứutậptrung vàocácchínhsáchnhânsự,lươngthưởng,phúclợi,gắnkếttổc h ức,… màchưacónghiêncứucụthểtừkhíacạnhtrảinghiệmthươnghiệutuyểndụngngânhàngc ủanhânviênảnhhưởngđếnýđịnhnghỉviệccủa họ.Đểgópphầnc ảithiệnsựcamkếtcủanhânviênđốivớitổchứcngânhàng,vàmongmuốnđư aragiảiphápmớithựcsựcóíchgiúpgiảmtỉlệnghỉviệccủanhânviên,gópphầncảithiệnc hấtlượngdịchvụcủacácngânhàngTMCPtrênđịabànthànhphốHồChíMinh,tácgiảq uyếtđịnhnghiêncứuđềtàinày.

Mụctiêuđềtài

- Xácđịnhmốiquanhệgiữacácyếutốvềtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngvà ýđịnhnghỉviệccủanhânviênthôngquayếutốcamkếttìnhcảmcủanhânv i ê n tạicácngânhà ngTMCPtạiTP.HCM.

Nghiêncứusơbộđượcthựchiệnbằngphươngphápnghiêncứuđịnhtínhth ôngquakỹthuậtphỏngvấntayđôivàthảoluậnnhóm.Thôngtinthuthậpđượctừq u á trìnhnghi êncứunàynhằmkhámphá,điềuchỉnhvàbổsungcácthangđovềcáctrảinghiệmthươnghiệunhàt uyểndụngcủanhânviên,camkếttìnhcảm,ýđịnhnghỉviệc,cuốicùnglàđưarabảngcâuhỏi.

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin Mục đích chính là khẳng định các thành phần, yếu tố có giá trị và độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời các mục tiêu nghiên cứu Quá trình nghiên cứu bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ và điều chỉnh, sau đó thực hiện điều tra chính thức Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0, bao gồm các thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).

Giớithiệuvềcơsởlýthuyếtcủađềtàibaogồmcácđịnhnghĩavàcácmôhìnhn g h i ê n cứ ucóliênquanvềsựtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng,sựcamkếtt ì n h cảmvàýđịnhn ghỉviệccủanhânviên.Từđó,tácgiảđưarađượcmôhìnhnghiênc ứuđềxuất.

Tổngkết kếtquảkiểmđịnhthangđo,môhìnhnghiêncứuvàcác giảthuyếtđãđ ư a ratrongmôhình.

Trìnhbàytómtắtkếtquảnghiêncứuđãđạtđược,đưarahàmýquảntrịvàcáchạnchếcủađ ềtài.

Chương1trìnhbàyvềlýdochọnđềtài,mụctiêunghiêncứucủađềtài,đốitượngv àphạmvinghiêncứu.Ởphầnnày,tácgiảcũngtrìnhbàysơlượcvềphươngp h á p nghiêncứuđư ợcsửdụngvàtómtắtcấutrúccủađềtài.

Chương 2, tácgiảsẽđisâu vào tìmhiểuvà trìnhbày cơsởlý thuyếtcũng nhưđềxuấtmôhìnhnghiêncứu,cácgiảthuyếtnhằmphụcvụchomụctiêunghiêncứuđ ư ợ c nêuởchương1.

Khái niệm “thương hiệu nhà tuyển dụng” xuất hiện từ đầu những năm 1990, kết hợp giữa lý thuyết quản trị nhân sự và marketing thương hiệu Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn là khái niệm mới, thu hút sự quan tâm và có một số nghiên cứu đề cập đến, tuy nhiên khái niệm chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn chưa được xác định rõ ràng (Bondarouk và Ruel, 2009) Các nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu của công ty và truyền thông trong công ty cung cấp nhiều khái niệm và định nghĩa liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

Greyser,2003).Đặcbiệtlàcáckháiniệmvềdanhtiếngcôngtyvàhìnhảnhtổchứcluônđượ cxemxétk h i tiếpcậnđếnchủđềthươnghiệunhàtuyểndụngvàsựthuhútcủanhàtuyểndụng(C hristiaans,2013).

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) được Amblerv và Barrow (1996) định nghĩa là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý liên quan đến công việc và gắn liền với công ty Khái niệm này nhấn mạnh rằng kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu sẽ phản ánh những gì mà nhân viên cảm nhận được Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ mang đến cho nhân viên những lợi ích tương tự như một thương hiệu sản phẩm mang lại cho khách hàng, trong đó bao gồm các hoạt động phát triển và lợi ích về chức năng.

(3) Cáccảmxúcnhưmongmuốnđượctrởthànhmộtphầncủatổchức,cóđịnhhướngv à cómụctiêu (lợiíchvềmặttinhthần)(AmblervàBarrow,1996).

Thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu, và việc xây dựng thương hiệu này có thể được coi là một quá trình để đạt được kết quả này Theo Sullivan (2004) và Backhaus cùng Tikoo (2004), xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược dài hạn nhằm quản lý nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan trong một tổ chức cụ thể Quá trình này hướng đến các đối tượng bên trong và bên ngoài của tổ chức, nhằm tạo ra mong muốn làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ khác (JennervàTaylor, 2009) Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả quyết định liên quan đến việc lập kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu, cùng với các hoạt động tương ứng để ảnh hưởng tích cực đến những mong muốn về nhà tuyển dụng của nhóm đối tượng mà tổ chức đang hướng đến (Christiaans, 2013).

Cấu trúc thương hiệu của một công ty được chia thành ba cấp độ: thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ Các thương hiệu công ty đóng vai trò quan trọng, được thiết kế để hỗ trợ các thương hiệu khác trong danh mục thương hiệu và đảm bảo sự nhất quán giữa các thương hiệu Nhiều nghiên cứu khoa học đã chỉ ra rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần quan trọng trong chiến lược xây dựng thương hiệu của công ty, vì đối tượng tham chiếu mang thương hiệu trên thị trường lao động chủ yếu là công ty.

Thị trường người tiêu dùng

Xây dựng thương hiệu người tiêu dùng Người tiêu dùng, Đại lý bán lẻ

Thị trường đầu tư Xây dựng thương hiệu nhà đầu tư

Cổ đông, Nhà phân tích, Ngân hàng Thị trường nhà cung cấp Xây dựng thương hiệu nhà cung cấp

Nhà cung cấp Quản trị thương hiệu công ty

Xây dựng thương hiệu người tuyển dụng Nhân viên hiện tại (nội bộ), Nhân viên tiềm năng (bên ngoài)

Việcxâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngtậptrungvàoviệcđápứngnhucầuv àmongmuốncủanhânviênhiệntại(xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngbênt ro n g ) vàứngvi êntiềm năng(xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngbênngoài),dođ ó việcxâydựngthươnghiệucôn gtycầnphảitínhđếntấtcảcácnhómcóliênquanc ủamộtcôngty,nhưđượcmôtảtrongHình2.1.

Theo Riel (2001), thương hiệu của công ty được định nghĩa là một quá trình lập kế hoạch và thực hiện có hệ thống nhằm tạo ra và duy trì danh tiếng tốt của công ty thông qua các yếu tố cốt lõi Thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng để đáp ứng nhu cầu của các nhóm đối tượng mục tiêu trong thị trường lao động Đồng thời, thương hiệu này cũng phải phù hợp với thương hiệu công ty và thương hiệu người tiêu dùng để đảm bảo duy trì hình ảnh thương hiệu một cách đồng nhất (Christiaans, 2013) Thương hiệu nhà tuyển dụng không thể tách rời khỏi thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, vì các nhân viên tiềm năng cũng có thể là khách hàng và nhận được những ấn tượng khác nhau về công ty qua các kênh truyền thông và giao tiếp (Backhaus và Tikoo, 2004) Thương hiệu công ty cần có chức năng bảo trùm và tích hợp các thương hiệu của công ty, đại diện cho sự nhận diện tổng thể của một công ty và là nền tảng cho việc triển khai chiến lược và hoạt động của thương hiệu nhà tuyển dụng (Christiaans, 2013).

Từ góc độ cấu trúc tổ chức, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng thường nằm giữa Marketing và quản trị nguồn nhân lực Lý tưởng nhất là cả hai chức năng cần kết hợp trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng Việc phân loại quản trị nguồn nhân lực theo các cấp độ như chiến lược, chiến thuật và hoạt động cho thấy rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được thực hiện ở cấp độ chiến lược, tập trung vào các mục tiêu chiến lược của công ty Các yếu tố chiến thuật liên quan đến nhóm nhân viên và công việc trong khi các yếu tố hoạt động liên quan đến từng cá nhân lao động Khái niệm Marketing nhân sự thường được sử dụng liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng ở cấp độ chiến thuật, nhằm thu hút ứng viên tiềm năng và tạo động lực cho nhân viên hiện tại Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là một phần của thương hiệu công ty, và nó được xem xét trong thị trường lao động cụ thể liên quan đến nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và cộng đồng nhân viên của công ty Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần đồng bộ với chiến lược xây dựng thương hiệu công ty.

Theoquanđiểmcủacácnhânviêntiềmnăng,nhânviênhiệntạivàcựunhânv i ê n , các chứcnăngcủathươnghiệunhàtuyểndụngcũngtươngtựnhưcácchức năngcủathươnghiệunóichungvàbaogồmbakhíacạnhchính:giảmrủiro,hiệuquảthô ngtinvàlợiíchmangtínhbiểutrưng(Christiaans,2013).

Nhân viên tiềm năng thường không thể đánh giá đầy đủ một nhà tuyển dụng trước khi có những trải nghiệm làm việc Họ có thể thu thập thông tin từ các nguồn không chính thức như gợi ý từ người quen hoặc bảng xếp hạng nhà tuyển dụng, nhưng không thể so sánh các nhà tuyển dụng như một người tiêu dùng so sánh thương hiệu sản phẩm Nguy cơ lựa chọn sai nhà tuyển dụng có thể lớn hơn việc chọn sản phẩm kém Việc chậm dứt mối quan hệ làm việc có thể làm tăng thêm những ảnh hưởng tiêu cực đến hồ sơ việc làm của một người, dẫn đến những bất lợi liên quan đến các việc ứng tuyển sau này Để hiểu rõ hơn và đánh giá một nhà tuyển dụng tiềm năng, nhân viên có thể sử dụng thương hiệu tập đoàn hoặc sản phẩm của một công ty như một sự chỉ dẫn Nếu cam kết với khách hàng của các thương hiệu công ty hoặc thương hiệu sản phẩm phù hợp với những lợi ích được chia sẻ với nhân viên, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được củng cố bởi sự liên kết này Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của người tiêu dùng không được hỗ trợ bởi trải nghiệm việc làm, có thể xảy ra vấn đề về nhân viên sẽ thất vọng với nhà tuyển dụng hoặc công ty Vì vậy, quan trọng là phải tạo ra được một thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp với danh mục thương hiệu đầy đủ của công ty.

Trong giai đoạn lựa chọn, việc tham gia phỏng vấn với nhà tuyển dụng và các công việc khác nhau giúp ứng viên giảm nguy cơ nhận thất bại Tầm quan trọng của chức năng giảm rủi ro trong giai đoạn này là rất lớn, khi chức năng của hiệu suất thông tin trở nên quan trọng hơn Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể đáp ứng nhu cầu thông tin chính thức và tạo ấn tượng tích cực cho ứng viên trước khi họ đưa ra quyết định Chức năng của lợi ích biểu tượng cũng quan trọng vì quyết định của nhà tuyển dụng trở nên rõ ràng hơn, và ứng viên tiềm năng hiện nay xem xét giá trị truyền đạt của công ty Ứng viên có thể liên kết thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên mà họ đã gặp, so sánh các tính và giá trị với nhà tuyển dụng, từ đó quyết định hợp tác hay không Chức năng của lợi ích biểu tượng hỗ trợ thực tế là các ứng viên đang cố gắng đánh giá 'giá trị thị trường của họ' Việc nhận một đề nghị tuyển dụng từ một nhà tuyển dụng với hình ảnh nổi tiếng và hấp dẫn sẽ củng cố hình ảnh công ty trong mắt ứng viên, khiến họ cảm thấy phù hợp với tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng.

Xét về phí nhân viên hiện tại, lợi ích mang tính biểu tượng của thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên tiềm năng Nhân viên đã đưa ra quyết định làm việc tại công ty hiện tại dựa trên thông tin từ quá trình trải nghiệm và hình thành ấn tượng đối với nhà tuyển dụng Các chức năng về giảm rủi ro và hiệu quả thông tin có xu hướng ít quan trọng hơn, nhưng vẫn có ảnh hưởng Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên các chi tiết về những mong muốn, chỉ tiêu làm việc và các sự kiện cần thiết cho sự nghiệp và sự thăng tiến trong công ty Lợi ích biểu tượng đóng vai trò quan trọng hơn vì sự nhận diện của nhân viên với nhà tuyển dụng là điều cần thiết Việc trở thành một phần của tổ chức có thể được xem là cách nhân viên tự nhận biết và tự thể hiện Chức năng của lợi ích mang tính tượng trưng cũng quan trọng đối với các nhân viên cũ, vì sự nhận diện với công ty và cảm giác về uy tín vẫn là hai yếu tố thúc đẩy các gợi ý tích cực của nhân viên Là đại sứ thương hiệu, những nhân viên lâu năm trở thành nguồn thông tin cho những nhóm mục tiêu khác, sự nhận diện của nhà tuyển dụng đối với nhân viên lâu năm càng cao thì sự giới thiệu của nhân viên về nhà tuyển dụng càng tích cực hơn.

TheoSinghvàRokade(2014),“Xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtchiếnlư ợcdàihạnnhằmquảnlýnhậnthứcvàýthứccủanhânviênhiệntại,cácứngv i ê n tiềmnăngvàc áccổđôngcóliênquantrongmộttổchứccụthể.Thươnghiệunhàtuyểndụnglàhìnhảnhcủ atổchứctrong tâmtrícủa nhân viên hiệntạinhưmộtnơi tốtnhấtđểlàmviệc.Hiệnnay,xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụnglàmột quát r ì n h quảnlýthươnghiệutrongquanđiểmnhânsựđểđạtđược,thuhút,gắnkếtvàduyt rìnhânviêncủatổchức.Thươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtchiếnlượcgiúpduytrìnguồnn hânlựcvàcốgắnggiảmthiểusựtiêuhaonhânsựtrongmộttổchức.”

Mụctiêucủathươnghiệunhàtuyển dụnglàgiúpthuhútđúngnhân viênthíchhợpvàduytrìcamkếtcủanhânviênhiệntạidẫnđếnnăngsuấtlàmviệccao,đóngv ai tròquantrọngtrongviệcxâydựngvàhỗtrợthươnghiệucôngtyvàthươnghiệuđốivớingười tiêudùng.Khiđãlàmviệcvớicôngty,vớiniềmtựhào,họchiasẻd a n h tiếngbênngoàic ôngtygiúpduytrìlòngtrungthànhvàsựcamkết của họvớic ô n g ty.

Tại Việt Nam, thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng được quan tâm Anphabe (2015) cho rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về một công ty dưới góc độ một ‘nơi làm việc’ trong mắt của nhân viên hiện tại và tương lai.” Thương hiệu này có thể được xem như “lớp áo” của doanh nghiệp, không chỉ được đánh giá qua kiểu dáng và màu sắc mà còn phụ thuộc vào chất lượng bên trong Cụ thể, thương hiệu nhà tuyển dụng được thể hiện qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên hành động của người làm Do đó, để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả, cần bắt đầu từ những chính sách nội bộ dành cho nhân viên, vì chính họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu tốt nhất của công ty (Anphabe, 2015).

Trongphạmvinghiêncứunày,tácgiảchỉtậptrungnghiêncứuvềtácđộngcủatrảinghiệm thươnghiệunhàtuyểndụngcủacácnhânviênhiệntạitrongtổchức, khôngnghiêncứuđốitượngcácứngviêntiềmnăngchưaphảilànhânviênchínhthứ ccủatổchứcvàcácnhânviênđãrờibỏtổchức,dođó,nhà tuyểndụngtrongnghiêncứu này,mangýnghĩanhưtổchứcmànhânviên đangcôngtácvàlàmviệc.Tácgiảsửdụngđịnhnghĩavềthươnghiệunhàtuyểndụngcủa SinghvàRokade(2014)vàcủaAnphabe(2015),chorằng“Thươnghiệunhàtuyểndụn glàhìnhảnhcủacôngtytrong mắt nhânviênhiệntạivàtươnglaivàđượccholà‘nơitốtnhấtđểlàmviệc’vàđượcthểhiệnquam ứcđộhàilòng,gắnkếtvàtácđộnglêncáchànhđộngcủanhânviên.”

Trảinghiệmlàcáchmàchúngtatươngtácvớimôitrườngthôngquanhậnthứcc ủachúngt avềcáctácđộngvềvậtlý,cảmgiác,cảmxúc,suynghĩvàhànhđộng(DubévàLeBel,200 3).

TrongMarketing,nhữngtrảinghiệmquantrọngnhấttheotruyềnthốnglàmuavàtiêudù ng(HolbrookvàHirschman,1982),tuynhiên,cácnghiêncứugầnđâychothấynhiềut á c đ ộ n g màt r ả in g h i ệmn g ư ờ i d ù n g c ó đ ư ợ ct ừt h ư ơ n g h i ệ uc ủan ó (Brakusvàcộngs ự,2009).Brakusvàcộngsự(2009)đãđịnhnghĩasựtrảinghiệmt h ư ơ n g hiệulà“nhữngp hảnứngnộitạivàchủquancủakháchhàng(tìnhcảm,nhậnthứcvàcảmxúc),vànhữngphảnứ nghànhviđượckíchhoạtbởicáctácnhânliênq u a n đếnthươnghiệu baogồmmộtphầncủathiếtkếvànhậndiệnthươnghiệu,baob ì , truyềnthôngvàmôitrường.

Theo Lores và cộng sự (2015), trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố kích thích mà nhân viên cảm nhận được từ môi trường làm việc và những trải nghiệm xảy ra trong quá trình thực hiện công việc Minchington và cộng sự (2015) nhấn mạnh rằng trải nghiệm của nhân viên là trọng tâm chính trong chiến lược xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng và cần được xem xét một cách toàn diện Khi nhân viên nghĩ về thương hiệu nhà tuyển dụng, những suy nghĩ đầu tiên của họ thường liên quan đến trải nghiệm thương hiệu trong công việc hàng ngày Trải nghiệm này chịu ảnh hưởng lớn từ phong cách quản lý, hoạt động quản trị nhân sự và sự kết hợp chéo giữa các phòng ban (Kimpakorn và Tocquer, 2009).

Tương tựnhưtrảinghiệmthươnghiệutiêudùng,trảinghiệmthươnghiệucủanh àtuyểndụngbaog ồmbathànhphần:trảinghiệmcảmgiác,trảinghiệmnhậnthứcv à trảinghiệmcảmxúc(Fernad ez-Loresvàcộngsự,2015).

Trảinghiệmcảmgiácđềcậpcácyếutốtácđộngđếncảmgiáccủamộtnhânv i ê n màt hươnghiệunhàtuyểndụngmanglạithôngquaquátrìnhtiếpxúcvớithươnghiệunhàtuyểndụngtạin ơilàmviệc,điềunàytạonênsựtrảinghiệmtrongquátrìnhl à m việc(PinevàGilmore,1999).Nơil àmviệclànơimàcácđặcđiểmnhậndiệncủat h ư ơ n g hiệuđượcnhậnthấy.Mộttrảinghiệ mcảmgiácvềthươnghiệunhàtuyểndụngtíchcựcsẽgiúptổchứctrởthànhmộtnơilàm việcmangcảmgiáchạnhphúcv à tạonênmốiliênkếttìnhcảmgiữanhânviênvàthươnghiệu( Fernandez-LoresvàGavilan,2015).

Trảinghiệmnhậnthứcvềthươnghiệunhàtuyểndụnglànhữnggìnhânviênđãđ ư ợ chọch ỏivà tiếpthutừgiátrịthươnghiệu(KingvàGrace,2010).Nhiềunghiênc ứuchothấymộtsựquảnlý hiệuquảcủanhữnggiátrịđócóthểgiúpcácnhânviênnhậndiệnvàcósựgắnkếtvớithươnghiệu( Harris,2007,dẫntheoFernandez-

Loresv à Gavilan,2015).Mộttrảinghiệmvềcácgiátrịthươnghiệutốtsẽhìnhthànhsực a m kết tìnhcảmcủanhân viênđối với thươnghiệu nhàtuyểndụngkhi ngườinhânvi ên xácđịnhchặtchẽmốiquanhệvớinó.

Thànhphầncảmxúccủatrảinghiệmnhàtuyểndụngliênquanđếncáctrảing hi ệmvềtìnhcảmtrongcôngviệc.Mộtnhân viênthíchcôngviệccủamìnhnhiềub ao nhiêusẽảnhhưởngđếncáchmàngườiđónhậnth ứcnhưthếnàovềcôngviệcv à môitrườnglàmviệc.Nhữngnhânviêntậnhưởngcôngviệcc ủahọ,thìlàmviệctốthơn,đánhgiáchấtlượngcuộcsống- côngviệccủahọtíchcựchơnvàthườngtựhọcóđượcđộnglựclàmviệctốthơn.Độnglựcnộitại nàytạoramộtsựmongmuốnthắtchặtmốiquanhệgiữacánhân ngườinhânviênvàthươnghiệu

(Bakker,2008).Bằngcáchnày,việctậnhưởngtrảinghiệmcủamộtthươnghiệuđóngvaitrònhư mộttiềnđềchosựcamkếttìnhcảm.

Loresvàcộngsự(2015),“Trảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngbaogồmnhiềunhântốk í c h thíchmànhânviêncảmnhậnđượcxuấtpháttừnơilàmviệc,nơinhữngtrảing h i ệmx ảyra,từsựhàilòngtrongcôngviệc cóđượcthôngquaquátrìnhthựchiệnc á c nhiệmvụvớicácgiátrịđượcthểhiệnbởithươnghiệu trongmắtnhânviên”.

Cam kết là nền tảng của tất cả các mối quan hệ, được nghiên cứu từ nhiều góc nhìn khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau (Fernandez-Lores và Gavilan, 2015) Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết được định nghĩa là "ảnh hưởng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu." Trong nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, Kimpakorn và Tocquer (2009) định nghĩa cam kết thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân viên là mức độ mà nhân viên nhận định và có liên quan đến thương hiệu dịch vụ của họ, sẵn sàng nỗ lực để đạt được mục tiêu của thương hiệu và quan tâm đến những việc còn lại với tổ chức.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết của họ với tổ chức Mặc dù có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về sự cam kết đối với tổ chức, vẫn chưa có sự thống nhất rõ ràng Những quan điểm này tạo ra sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam kết tổ chức của các tác giả Các khác biệt này liên quan đến các thành phần như trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết, các điều kiện ảnh hưởng đến sự phát triển cam kết, và hành vi mong đợi là kết quả của cam kết đối với tổ chức Vì vậy, số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự cam kết đối với tổ chức là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây.

MeyervàAllen(1991)đãpháttriểnmôhình3dạngcamkếtvàcôngbốnó t r o n g “Tổngquanquảntrịnhânsự”.Môhìnhnàygiảithíchrằngsựcamkếtcủanhânviên vớimộttổch ứclàmộttrạngtháitâmlý,vànócóbathànhphầnkhácnhauảnhhưởngđếncáchnhânviêncả mthấyvềtổchứcmàhọlàmviệc.Baogồm:Camkếtbằngtìnhcảm,camkếtduytrìvàcamkếtc huẩnmực.

-Camkếttìnhcảm:Cảmxúcgắnbó,đồngnhấtvàmongmuốnđượccốnghiếnc h o tổch ức,tìnhcảmtựnguyệnmuốngắnkếtvớitổchức(haycòngọilàsựgắnkếtv ì tìnhcảm).

-Cam kết duy trì: Nhânviên nhậnthấysẽmấtmátchiphí khi rờikhỏitổchứcd o đócầnphảicamkếtvớitổchức(haycòngọilàsựgắnkếtvìlợiích)

Ba loại camkếtnàycóthể có nhữ ngảnhhưởng khác nhau đốivớihành vi củan h ân viên,vìvậycầnphảinghiêncứuchúngmộtcáchriêngbiệt.Trongbaloạicamkết,ca mkếttìnhcảmđãchothấyđemlạilợiíchlớnnhấtchotổchức(Meyervàcộngs ự,2002,Meyervà Maltin,2010).Cam kếttìnhcảmcũngchothấycósựliênquanchặtchẽhơnvớicáchànhvivềmongmuốnđượclà mviệc(MeyervàHerscovitch,

9 1 ) vềcamkếttìnhcảmđểtậptrungnghiêncứuvàđolường,theođó,camkếtt ì n h cảml ànhững cảmxúcgắnbó,đồngnhất vàmong muốnđượccốnghiếnchotổc h ức,tìnhcảmtựnguyệnmuốngắnkếtvớitổchức.

Nghiên cứu của Allen và Meyer (1991) đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, bao gồm quản lý nhân sự và marketing Trong marketing, sự thành công của thương hiệu phụ thuộc vào việc tạo ra mối liên hệ giá trị với khách hàng Những mối quan hệ này đã mang lại cảm xúc mạnh mẽ cho người tiêu dùng (Schmitt, 1999; Thomson và cộng sự, 2005; Gobé, 2010) Cảm xúc này không chỉ củng cố sự gắn bó mà còn có thể thúc đẩy khách hàng mua sản phẩm, ngay cả khi giá cao Tương tự, việc xây dựng thương hiệu đối với người tiêu dùng cũng đã chuyển hướng sang việc mang lại lợi ích cảm xúc để đạt được cam kết của nhân viên (Kimpakorn và Tocquer, 2009) Cam kết cảm xúc này có thể dẫn đến hành vi mong đợi như sẵn sàng giúp đỡ hoặc muốn phát triển hơn nữa tại công ty (Burman và cộng sự, 2009) Do đó, việc xây dựng thương hiệu đối với người tiêu dùng và xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có mối liên quan mật thiết với nhau.

TheoKimpakornvàTocquer(2009),hầuhếtcácnghiêncứuvềcamkếtcủanh ânviênđềunhấnmạnhvềyếutốtìnhcảm,đóđượccholàmứcđộtrảinghiệmcủan h â n viênvềc ảmgiác nhậndiệnvà thamgia đốivớigiá trịthươnghiệucủacôngtymàhọđanglàmviệc.Họsẵnsàngnỗlựcđểcùngđạtđượcmụctiêucô ngtyvàquantâmđến việcởlạivớicôngty.Trong nghiêncứuvềsựcamkết đốivớithươnghiệu nhàtuyểndụng,kháiniệmcamkếttìnhcảmcủaAllenvàMeyer(1991)đượctậpt r u n g nghiêncứuvàápdụng(KimpakornvàTocquer,2009;Hanin,StinglhambervàDelobbe,2013; Fernandez-Lores,Gavilan,2015;HarikumarvàSusha,2016).

Từnhữngcơsởlýthuyếttrên,tácgiảtậptrung nghiên cứuvàđolườngsựtácđộngcủatrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngđốivớiyếutốcam kếttìnhcảmc ủanhânviên.

Phươngphápnghiêncứu

Nghiêncứusơbộđượcthựchiệnbằngphươngphápnghiêncứuđịnhtínhth ôngquakỹthuậtphỏngvấntayđôivàthảoluậnnhóm.Thôngtinthuthậpđượctừq u á trìnhnghi êncứunàynhằmkhámphá,điềuchỉnhvàbổsungcácthangđovềcáctrảinghiệmthươnghiệunhàt uyểndụngcủanhânviên,camkếttìnhcảm,ýđịnhnghỉviệc,cuốicùnglàđưarabảngcâuhỏi.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng bảng câu hỏi để thu thập thông tin Mục tiêu chính là xác định các thành phần và yếu tố có giá trị, đồng thời trả lời các mục tiêu nghiên cứu Quá trình nghiên cứu bao gồm bước điều tra thử trên mẫu nhỏ và điều chỉnh, sau đó tiến hành điều tra chính thức trên các đối tượng khảo sát Phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0 sẽ được sử dụng để thực hiện các thống kê mô tả, kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA) và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM).

Cấutrúcđềtài

Giớithiệuvềcơsởlýthuyếtcủađềtàibaogồmcácđịnhnghĩavàcácmôhìnhn g h i ê n cứ ucóliênquanvềsựtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng,sựcamkếtt ì n h cảmvàýđịnhn ghỉviệccủanhânviên.Từđó,tácgiảđưarađượcmôhìnhnghiênc ứuđềxuất.

Tổngkết kếtquảkiểmđịnhthangđo,môhìnhnghiêncứuvàcác giảthuyếtđãđ ư a ratrongmôhình.

Trìnhbàytómtắtkếtquảnghiêncứuđãđạtđược,đưarahàmýquảntrịvàcáchạnchếcủađ ềtài.

Chương1trìnhbàyvềlýdochọnđềtài,mụctiêunghiêncứucủađềtài,đốitượngv àphạmvinghiêncứu.Ởphầnnày,tácgiảcũngtrìnhbàysơlượcvềphươngp h á p nghiêncứuđư ợcsửdụngvàtómtắtcấutrúccủađềtài.

Chương 2, tácgiảsẽđisâu vào tìmhiểuvà trìnhbày cơsởlý thuyếtcũng nhưđềxuấtmôhìnhnghiêncứu,cácgiảthuyếtnhằmphụcvụchomụctiêunghiêncứuđ ư ợ c nêuởchương1.

Cáckháiniệmtrongmôhình

KháiniệmvềTrảinghiệmthươnghiệu nhàtuyểndụng

Khái niệm "thương hiệu nhà tuyển dụng" xuất hiện từ đầu những năm 1990, là sự kết hợp giữa lý thuyết quản trị nhân sự và marketing thương hiệu Hiện nay, thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn là khái niệm mới, thu hút sự quan tâm và có một số nghiên cứu đề cập đến Tuy nhiên, khái niệm chung cho thương hiệu nhà tuyển dụng vẫn chưa được xác định rõ ràng (Bondarouk và Ruel, 2009) Các nghiên cứu về nhận diện tổ chức, danh tiếng công ty, hình ảnh tổ chức, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng thương hiệu công ty và truyền thông trong công ty cung cấp nhiều khái niệm và định nghĩa liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng và việc xây dựng thương hiệu này.

Greyser,2003).Đặcbiệtlàcáckháiniệmvềdanhtiếngcôngtyvàhìnhảnhtổchứcluônđượ cxemxétk h i tiếpcậnđếnchủđềthươnghiệunhàtuyểndụngvàsựthuhútcủanhàtuyểndụng(C hristiaans,2013).

Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Brand) được định nghĩa bởi Amblerv và Barrow (1996) là tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý mà công việc mang lại, gắn liền với công ty Khái niệm này nhấn mạnh rằng kết quả cuối cùng của mọi hoạt động liên quan đến thương hiệu sẽ tạo ra những cảm nhận cho nhân viên Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ thu hút nhân viên mà còn mang lại những lợi ích tương tự như một thương hiệu sản phẩm đối với khách hàng, bao gồm các hoạt động phát triển và lợi ích về chức năng.

(3) Cáccảmxúcnhưmongmuốnđượctrởthànhmộtphầncủatổchức,cóđịnhhướngv à cómụctiêu (lợiíchvềmặttinhthần)(AmblervàBarrow,1996).

Thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả cuối cùng của tất cả các hoạt động liên quan đến thương hiệu và việc xây dựng thương hiệu này được coi như một quá trình nhằm đạt được kết quả đó Theo Sullivan (2004), việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chiến lược có mục tiêu lâu dài nhằm quản lý nhận thức của nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan trong một tổ chức cụ thể Quá trình này bao gồm những nỗ lực hướng đến các đối tượng bên trong và bên ngoài của tổ chức, nhằm tạo ra mong muốn làm việc tại tổ chức và tạo sự khác biệt so với các đối thủ khác (JennervàTaylor, 2009) Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm tất cả quyết định liên quan đến việc lên kế hoạch, sáng tạo, quản lý và kiểm soát thương hiệu để ảnh hưởng tích cực đến những mong muốn về nhà tuyển dụng của nhóm đối tượng mà tổ chức đang hướng đến (Christiaans, 2013).

Cấu trúc thương hiệu của một công ty được chia thành ba cấp độ: thương hiệu công ty, thương hiệu đơn vị kinh doanh chiến lược và thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ Các thương hiệu công ty đóng vai trò quan trọng, vì chúng được thiết kế để hỗ trợ các thương hiệu khác trong danh mục thương hiệu và đảm bảo sự nhất quán giữa các thương hiệu Nhiều nghiên cứu khoa học đã đồng ý rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một phần trong chiến lược xây dựng thương hiệu của công ty, bởi vì đối tượng tham chiếu mang thương hiệu trên thị trường lao động chính là công ty.

Thị trường người tiêu dùng

Xây dựng thương hiệu người tiêu dùng Người tiêu dùng, Đại lý bán lẻ

Thị trường đầu tư Xây dựng thương hiệu nhà đầu tư

Cổ đông, Nhà phân tích, Ngân hàng Thị trường nhà cung cấp Xây dựng thương hiệu nhà cung cấp

Nhà cung cấp Quản trị thương hiệu công ty

Xây dựng thương hiệu người tuyển dụng Nhân viên hiện tại (nội bộ), Nhân viên tiềm năng (bên ngoài)

Việcxâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngtậptrungvàoviệcđápứngnhucầuv àmongmuốncủanhânviênhiệntại(xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngbênt ro n g ) vàứngvi êntiềm năng(xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụngbênngoài),dođ ó việcxâydựngthươnghiệucôn gtycầnphảitínhđếntấtcảcácnhómcóliênquanc ủamộtcôngty,nhưđượcmôtảtrongHình2.1.

Thương hiệu của công ty được định nghĩa là một quá trình lập kế hoạch và thực hiện có hệ thống nhằm tạo ra và duy trì danh tiếng tốt cho công ty thông qua các yếu tố cốt lõi, bao gồm việc truyền tải dấu hiệu đến các nhóm sử dụng thương hiệu Thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng đặc biệt để đáp ứng nhu cầu của các nhóm đối tượng mục tiêu trong thị trường lao động Đồng thời, thương hiệu nhà tuyển dụng cũng cần phù hợp với thương hiệu công ty và thương hiệu người tiêu dùng, nhằm đảm bảo duy trì hình ảnh thương hiệu một cách đồng nhất Thương hiệu nhà tuyển dụng thường không thể tách rời khỏi thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ, vì các nhân viên tiềm năng có thể là khách hàng tiềm năng và nhận được những ấn tượng khác nhau về công ty qua các kênh truyền thông và sự giao tiếp giữa các cá nhân Do đó, thương hiệu nhà tuyển dụng cần được xây dựng theo hướng hỗ trợ và giúp nâng cao thương hiệu sản phẩm hoặc dịch vụ Cuối cùng, thương hiệu công ty cần có chức năng bao trùm và tích hợp các thương hiệu của công ty, đại diện cho sự nhận diện tổng thể của một công ty và là nền tảng cho việc triển khai chiến lược và hoạt động của thương hiệu nhà tuyển dụng.

Từ góc độ cấu trúc tổ chức, khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng nằm giữa Marketing và quản trị nguồn nhân lực Lý tưởng nhất là cả hai chức năng này cần kết hợp trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược thương hiệu nhà tuyển dụng (Edwards, 2010) Khi phân loại quản trị nguồn nhân lực theo các cấp độ như chiến lược, chiến thuật và hoạt động, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được thực hiện ở cấp độ chiến lược vì nó tập trung vào các mục tiêu chiến lược của công ty như một tổng thể Để so sánh, các yếu tố chiến thuật tập trung vào các nhóm nhân viên và công việc, trong khi các yếu tố hoạt động liên quan đến từng người lao động và việc làm (Christiaans, 2013) Khái niệm Marketing nhân sự thường được sử dụng liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng, nằm ở cấp độ chiến thuật vì nó liên quan đến việc thực hiện các giải pháp chung để thu hút các ứng viên tiềm năng và tạo động lực cho các nhân viên hiện tại Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem là một phần của thương hiệu công ty, được xem xét trong thị trường lao động cụ thể là các nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và cộng đồng nhân viên của công ty Chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cần đồng bộ với chiến lược xây dựng thương hiệu công ty (Christiaans, 2013).

Theoquanđiểmcủacácnhânviêntiềmnăng,nhânviênhiệntạivàcựunhânv i ê n , các chứcnăngcủathươnghiệunhàtuyểndụngcũngtươngtựnhưcácchức năngcủathươnghiệunóichungvàbaogồmbakhíacạnhchính:giảmrủiro,hiệuquảthô ngtinvàlợiíchmangtínhbiểutrưng(Christiaans,2013).

Nhân viên tiềm năng thường gặp khó khăn trong việc đánh giá một nhà tuyển dụng do thiếu thông tin Họ có thể thu thập thông tin từ các nguồn không chính thức như bạn bè hoặc bảng xếp hạng, nhưng không thể so sánh các nhà tuyển dụng như một sản phẩm thương hiệu Nguy cơ lựa chọn sai nhà tuyển dụng có thể lớn hơn so với việc chọn sản phẩm kém Việc thiếu thông tin về mối quan hệ công việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hồ sơ xin việc của một người Để đánh giá nhà tuyển dụng tiềm năng, nhân viên có thể dựa vào thương hiệu của công ty Nếu thương hiệu phù hợp với lợi ích của nhân viên, nó có thể củng cố sự liên kết này Tuy nhiên, nếu kỳ vọng của người tiêu dùng không được đáp ứng, có thể gây ra sự thất vọng với nhà tuyển dụng Do đó, việc tạo ra một hình ảnh nhà tuyển dụng phù hợp với danh mục thương hiệu của công ty là rất quan trọng.

Trong giai đoạn lựa chọn, việc tham gia phỏng vấn với nhà tuyển dụng giúp ứng viên giảm nguy cơ nhận thức tiêu cực Tầm quan trọng của chức năng giảm rủi ro trở nên rõ ràng, trong khi chức năng cung cấp thông tin ngày càng quan trọng hơn Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể đáp ứng nhu cầu thông tin và tạo ấn tượng tích cực cho ứng viên trước khi họ đưa ra quyết định Hơn nữa, chức năng lợi ích biểu tượng giúp quyết định của nhà tuyển dụng trở nên minh bạch hơn, trong khi các ứng viên tiềm năng cũng xem xét giá trị truyền đạt của công ty Ứng viên có thể liên kết thương hiệu nhà tuyển dụng với nhân viên mà họ đã gặp, so sánh các giá trị và quyết định hợp tác với công ty Chức năng lợi ích biểu tượng hỗ trợ ứng viên trong việc đánh giá "giá trị thị trường" của họ, và nhận được một đề nghị từ nhà tuyển dụng có hình ảnh nổi tiếng sẽ củng cố nhận thức rằng họ phù hợp với tính cách thương hiệu nhà tuyển dụng.

Xét về phí anh nhân viên hiện tại, lợi ích mang tính biểu tượng của thương hiệu nhà tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên tiềm năng Nhân viên đã đưa ra quyết định làm việc tại công ty hiện tại và hình thành ấn tượng đối với nhà tuyển dụng Các chức năng về giảm rủi ro và hiệu quả thông tin có xu hướng ít quan trọng hơn, nhưng vẫn có ảnh hưởng Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp cho nhân viên các chi tiết về mong muốn, tiêu chí làm việc và các sự kiện cần thiết cho sự nghiệp và thăng tiến trong công ty Lợi ích biểu tượng đóng vai trò quan trọng hơn, vì sự nhận diện của nhân viên với nhà tuyển dụng là điều cần thiết Việc trở thành một phần của tổ chức có thể được xem là cách nhân viên tự nhận biết và tự thể hiện Chức năng của lợi ích mang tính tượng trưng cũng quan trọng đối với các nhân viên cũ, vì sự nhận diện với công ty và cảm giác về uy tín vẫn là hai yếu tố thúc đẩy các gợi ý tích cực của nhân viên Là đại sứ thương hiệu, những nhân viên lâu năm trở thành nguồn thông tin cho những nhóm mục tiêu khác, và sự nhận diện của nhà tuyển dụng đối với nhân viên lâu năm càng cao thì sự giới thiệu của nhân viên về nhà tuyển dụng càng tích cực hơn.

TheoSinghvàRokade(2014),“Xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtchiếnlư ợcdàihạnnhằmquảnlýnhậnthứcvàýthứccủanhânviênhiệntại,cácứngv i ê n tiềmnăngvàc áccổđôngcóliênquantrongmộttổchứccụthể.Thươnghiệunhàtuyểndụnglàhìnhảnhcủ atổchứctrong tâmtrícủa nhân viên hiệntạinhưmộtnơi tốtnhấtđểlàmviệc.Hiệnnay,xâydựngthươnghiệunhàtuyểndụnglàmột quát r ì n h quảnlýthươnghiệutrongquanđiểmnhânsựđểđạtđược,thuhút,gắnkếtvàduyt rìnhânviêncủatổchức.Thươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtchiếnlượcgiúpduytrìnguồnn hânlựcvàcốgắnggiảmthiểusựtiêuhaonhânsựtrongmộttổchức.”

Mụctiêucủathươnghiệunhàtuyển dụnglàgiúpthuhútđúngnhân viênthíchhợpvàduytrìcamkếtcủanhânviênhiệntạidẫnđếnnăngsuấtlàmviệccao,đóngv ai tròquantrọngtrongviệcxâydựngvàhỗtrợthươnghiệucôngtyvàthươnghiệuđốivớingười tiêudùng.Khiđãlàmviệcvớicôngty,vớiniềmtựhào,họchiasẻd a n h tiếngbênngoàic ôngtygiúpduytrìlòngtrungthànhvàsựcamkết của họvớic ô n g ty.

Tại Việt Nam, thương hiệu nhà tuyển dụng đang ngày càng thu hút sự quan tâm Anphabe (2015) cho rằng “Thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về một công ty dưới góc độ một ‘nơi làm việc’ trong mắt của nhân viên hiện tại và tương lai.” Thương hiệu này được xem như “lớp áo” của doanh nghiệp, không chỉ đánh giá qua kiểu dáng và màu sắc mà còn phụ thuộc vào chất lượng bên trong Cụ thể, thương hiệu nhà tuyển dụng thể hiện qua mức độ hài lòng, gắn kết và tác động lên hành động của nhân viên Do đó, để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiệu quả, cần bắt đầu từ các chính sách nội bộ dành cho nhân viên, vì họ sẽ trở thành những đại sứ thương hiệu tốt nhất của công ty (Anphabe, 2015).

Trongphạmvinghiêncứunày,tácgiảchỉtậptrungnghiêncứuvềtácđộngcủatrảinghiệm thươnghiệunhàtuyểndụngcủacácnhânviênhiệntạitrongtổchức, khôngnghiêncứuđốitượngcácứngviêntiềmnăngchưaphảilànhânviênchínhthứ ccủatổchứcvàcácnhânviênđãrờibỏtổchức,dođó,nhà tuyểndụngtrongnghiêncứu này,mangýnghĩanhưtổchứcmànhânviên đangcôngtácvàlàmviệc.Tácgiảsửdụngđịnhnghĩavềthươnghiệunhàtuyểndụngcủa SinghvàRokade(2014)vàcủaAnphabe(2015),chorằng“Thươnghiệunhàtuyểndụn glàhìnhảnhcủacôngtytrong mắt nhânviênhiệntạivàtươnglaivàđượccholà‘nơitốtnhấtđểlàmviệc’vàđượcthểhiệnquam ứcđộhàilòng,gắnkếtvàtácđộnglêncáchànhđộngcủanhânviên.”

Trảinghiệmlàcáchmàchúngtatươngtácvớimôitrườngthôngquanhậnthứcc ủachúngt avềcáctácđộngvềvậtlý,cảmgiác,cảmxúc,suynghĩvàhànhđộng(DubévàLeBel,200 3).

TrongMarketing,nhữngtrảinghiệmquantrọngnhấttheotruyềnthốnglàmuavàtiêudù ng(HolbrookvàHirschman,1982),tuynhiên,cácnghiêncứugầnđâychothấynhiềut á c đ ộ n g màt r ả in g h i ệmn g ư ờ i d ù n g c ó đ ư ợ ct ừt h ư ơ n g h i ệ uc ủan ó (Brakusvàcộngs ự,2009).Brakusvàcộngsự(2009)đãđịnhnghĩasựtrảinghiệmt h ư ơ n g hiệulà“nhữngp hảnứngnộitạivàchủquancủakháchhàng(tìnhcảm,nhậnthứcvàcảmxúc),vànhữngphảnứ nghànhviđượckíchhoạtbởicáctácnhânliênq u a n đếnthươnghiệu baogồmmộtphầncủathiếtkếvànhậndiệnthươnghiệu,baob ì , truyềnthôngvàmôitrường.

Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc Theo Lores và cộng sự (2015), trải nghiệm này bao gồm nhiều yếu tố kích thích từ công việc và sự hài lòng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Minchington và cộng sự (2015) nhấn mạnh rằng trải nghiệm của nhân viên nên được coi là trung tâm trong chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Khi nhân viên nghĩ về thương hiệu, những suy nghĩ đầu tiên thường liên quan đến trải nghiệm cá nhân của họ trong công việc hàng ngày Hơn nữa, trải nghiệm này bị ảnh hưởng bởi phong cách quản lý, hoạt động quản trị nhân sự và sự phối hợp giữa các phòng ban (Kimpakorn và Tocquer, 2009).

Tương tựnhưtrảinghiệmthươnghiệutiêudùng,trảinghiệmthươnghiệucủanh àtuyểndụngbaog ồmbathànhphần:trảinghiệmcảmgiác,trảinghiệmnhậnthứcv à trảinghiệmcảmxúc(Fernad ez-Loresvàcộngsự,2015).

Trảinghiệmcảmgiácđềcậpcácyếutốtácđộngđếncảmgiáccủamộtnhânv i ê n màt hươnghiệunhàtuyểndụngmanglạithôngquaquátrìnhtiếpxúcvớithươnghiệunhàtuyểndụngtạin ơilàmviệc,điềunàytạonênsựtrảinghiệmtrongquátrìnhl à m việc(PinevàGilmore,1999).Nơil àmviệclànơimàcácđặcđiểmnhậndiệncủat h ư ơ n g hiệuđượcnhậnthấy.Mộttrảinghiệ mcảmgiácvềthươnghiệunhàtuyểndụngtíchcựcsẽgiúptổchứctrởthànhmộtnơilàm việcmangcảmgiáchạnhphúcv à tạonênmốiliênkếttìnhcảmgiữanhânviênvàthươnghiệu( Fernandez-LoresvàGavilan,2015).

Trảinghiệmnhậnthứcvềthươnghiệunhàtuyểndụnglànhữnggìnhânviênđãđ ư ợ chọch ỏivà tiếpthutừgiátrịthươnghiệu(KingvàGrace,2010).Nhiềunghiênc ứuchothấymộtsựquảnlý hiệuquảcủanhữnggiátrịđócóthểgiúpcácnhânviênnhậndiệnvàcósựgắnkếtvớithươnghiệu( Harris,2007,dẫntheoFernandez-

Loresv à Gavilan,2015).Mộttrảinghiệmvềcácgiátrịthươnghiệutốtsẽhìnhthànhsực a m kết tìnhcảmcủanhân viênđối với thươnghiệu nhàtuyểndụngkhi ngườinhânvi ên xácđịnhchặtchẽmốiquanhệvớinó.

Thànhphầncảmxúccủatrảinghiệmnhàtuyểndụngliênquanđếncáctrảing hi ệmvềtìnhcảmtrongcôngviệc.Mộtnhân viênthíchcôngviệccủamìnhnhiềub ao nhiêusẽảnhhưởngđếncáchmàngườiđónhậnth ứcnhưthếnàovềcôngviệcv à môitrườnglàmviệc.Nhữngnhânviêntậnhưởngcôngviệcc ủahọ,thìlàmviệctốthơn,đánhgiáchấtlượngcuộcsống- côngviệccủahọtíchcựchơnvàthườngtựhọcóđượcđộnglựclàmviệctốthơn.Độnglựcnộitại nàytạoramộtsựmongmuốnthắtchặtmốiquanhệgiữacánhân ngườinhânviênvàthươnghiệu

(Bakker,2008).Bằngcáchnày,việctậnhưởngtrảinghiệmcủamộtthươnghiệuđóngvaitrònhư mộttiềnđềchosựcamkếttìnhcảm.

Loresvàcộngsự(2015),“Trảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngbaogồmnhiềunhântốk í c h thíchmànhânviêncảmnhậnđượcxuấtpháttừnơilàmviệc,nơinhữngtrảing h i ệmx ảyra,từsựhàilòngtrongcôngviệc cóđượcthôngquaquátrìnhthựchiệnc á c nhiệmvụvớicácgiátrịđượcthểhiệnbởithươnghiệu trongmắtnhânviên”.

Camkếttìnhcảm

Cam kết là nền tảng của tất cả các mối quan hệ và đã được nghiên cứu từ nhiều góc nhìn khác nhau trong nhiều hoàn cảnh (Fernandez-Lores và Gavilan, 2015) Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết được định nghĩa là "ảnh hưởng ràng buộc một cá nhân vào một quá trình hành động liên quan đến một hoặc nhiều mục tiêu" Trong nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, Kimpakorn và Tocquer (2009) định nghĩa cam kết thương hiệu nhà tuyển dụng là mức độ mà nhân viên nhận định và có liên quan đến thương hiệu dịch vụ của họ, sẵn sàng nỗ lực để đạt được mục tiêu của thương hiệu và quan tâm đến những việc còn lại với tổ chức.

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự cam kết của họ với tổ chức Mặc dù có nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau về sự cam kết, nhưng vẫn chưa có sự thống nhất Những quan điểm này tạo nên sự khác biệt trong cách tiếp cận về cam kết tổ chức của các tác giả Các khác biệt này liên quan đến các thành phần như trạng thái tâm lý thể hiện trong cam kết, các điều kiện ảnh hưởng đến sự phát triển của cam kết, và hành vi mong đợi như là kết quả của cam kết đối với tổ chức Do đó, số lượng thành phần và ý nghĩa của từng thành phần trong sự cam kết đối với tổ chức là rất khác biệt trong các nghiên cứu trước đây.

MeyervàAllen(1991)đãpháttriểnmôhình3dạngcamkếtvàcôngbốnó t r o n g “Tổngquanquảntrịnhânsự”.Môhìnhnàygiảithíchrằngsựcamkếtcủanhânviên vớimộttổch ứclàmộttrạngtháitâmlý,vànócóbathànhphầnkhácnhauảnhhưởngđếncáchnhânviêncả mthấyvềtổchứcmàhọlàmviệc.Baogồm:Camkếtbằngtìnhcảm,camkếtduytrìvàcamkếtc huẩnmực.

-Camkếttìnhcảm:Cảmxúcgắnbó,đồngnhấtvàmongmuốnđượccốnghiếnc h o tổch ức,tìnhcảmtựnguyệnmuốngắnkếtvớitổchức(haycòngọilàsựgắnkếtv ì tìnhcảm).

-Cam kết duy trì: Nhânviên nhậnthấysẽmấtmátchiphí khi rờikhỏitổchứcd o đócầnphảicamkếtvớitổchức(haycòngọilàsựgắnkếtvìlợiích)

Ba loại camkếtnàycóthể có nhữ ngảnhhưởng khác nhau đốivớihành vi củan h ân viên,vìvậycầnphảinghiêncứuchúngmộtcáchriêngbiệt.Trongbaloạicamkết,ca mkếttìnhcảmđãchothấyđemlạilợiíchlớnnhấtchotổchức(Meyervàcộngs ự,2002,Meyervà Maltin,2010).Cam kếttìnhcảmcũngchothấycósựliênquanchặtchẽhơnvớicáchànhvivềmongmuốnđượclà mviệc(MeyervàHerscovitch,

9 1 ) vềcamkếttìnhcảmđểtậptrungnghiêncứuvàđolường,theođó,camkếtt ì n h cảml ànhững cảmxúcgắnbó,đồngnhất vàmong muốnđượccốnghiếnchotổc h ức,tìnhcảmtựnguyệnmuốngắnkếtvớitổchức.

Nghiên cứu của Allen và Meyer (1991) đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, bao gồm cả quản lý nhân sự và marketing Trong marketing, sự thành công của thương hiệu phụ thuộc vào việc xây dựng mối quan hệ mang lại giá trị cho khách hàng Những mối quan hệ này không chỉ tạo ra cảm xúc mạnh mẽ mà còn thúc đẩy sự gắn bó của khách hàng, ngay cả khi giá trị sản phẩm cao Việc xây dựng thương hiệu đối với người tiêu dùng và thương hiệu nhà tuyển dụng có mối liên hệ mật thiết, giúp đạt được cam kết của nhân viên và tạo ra lợi ích cảm xúc, từ đó dẫn đến sự sẵn sàng hỗ trợ và phát triển trong công ty.

TheoKimpakornvàTocquer(2009),hầuhếtcácnghiêncứuvềcamkếtcủanh ânviênđềunhấnmạnhvềyếutốtìnhcảm,đóđượccholàmứcđộtrảinghiệmcủan h â n viênvềc ảmgiác nhậndiệnvà thamgia đốivớigiá trịthươnghiệucủacôngtymàhọđanglàmviệc.Họsẵnsàngnỗlựcđểcùngđạtđượcmụctiêucô ngtyvàquantâmđến việcởlạivớicôngty.Trong nghiêncứuvềsựcamkết đốivớithươnghiệu nhàtuyểndụng,kháiniệmcamkếttìnhcảmcủaAllenvàMeyer(1991)đượctậpt r u n g nghiêncứuvàápdụng(KimpakornvàTocquer,2009;Hanin,StinglhambervàDelobbe,2013; Fernandez-Lores,Gavilan,2015;HarikumarvàSusha,2016).

Từnhữngcơsởlýthuyếttrên,tácgiảtậptrung nghiên cứuvàđolườngsựtácđộngcủatrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngđốivớiyếutốcam kếttìnhcảmc ủanhânviên.

Ýđịnhnghỉviệccủanhânviên

Ý định nghỉ việc của nhân viên được định nghĩa bởi Mobley, Horner, và Hollingsworth (1978) là suy nghĩ từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm cơ hội mới bên ngoài tổ chức Jehanzeb và Rasheed (2013) cho rằng ý định nghỉ việc là sự dự định của nhân viên về việc tự nguyện rời bỏ một tổ chức Đây là giai đoạn cuối trong quá trình ra quyết định nghỉ việc và chịu ảnh hưởng trực tiếp từ nhiều yếu tố như môi trường làm việc, mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp và văn hóa doanh nghiệp Ngược lại, ý định ở lại (Costen và Salazar, 2011) phản ánh sự hài lòng với công việc và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với công việc và tổ chức, họ có xu hướng muốn tiếp tục duy trì vai trò của mình trong tổ chức (James, 1997).

Hewitt(2004)chorằngýđịnhởlạiphảnánhmứcđộcamkếtcủanhânviênđốivớitổchứcv àsẵnsàngduytrìlàthànhviêncủatổchức.Hànhviởlạibịảnhhưởngbởiýđịnhởlại,vàýđịnhởlạ ihoặcrờikhỏilàmộtchỉsốtốtđểdựbáonhữnghànhđộngthựctếcủanhânviên. Ýđịnhnghỉviệclàmột trong cácnghiên cứurộng nhất vềkếtquảcủa sựthỏamãncôngviệcvàsựcamkếttổchức,dựatrênmốiquanhệnày,các nhànghiêncứutạoramốiquanhệgiữatháiđộvàhànhvicủanhânviên(Mowdayvàcộngsự,1982

;S h o r e , NewtonvàThornton,1990).Cónhiềuyếutốthúcđẩynhânviêncóýđịnhrờikhỏitổchứ ccủahọ,mộttrongnhữngyếutốcótácđộngđếnýđịnhrờikhỏitổchứcđ ư ợ cbiếtđếnnhiềunhấ tđólàcamkếttổchức(Sowvàcộngsự,2015).

Cáctàiliệuvềpháttriểnnguồnnhânlựcđãxácnhậnrằngcamkếttìnhcảmsẽg iảmbớtý định rời khỏi tổchức của nhân viên (vídụ nhưBluedorn,1982;KochvàSteers,1978,LeevàBruvold,2003,HollenbeckvàWilliams,19 86,Sturmanvàcộngs ự,2006,MeyervàAllen,1997).Cóthểnóirằngsựcamkếttìnhcảmcủanhâ nviênvớitổchứclàyếutốcầnthiếtđểgiảmbớtýđịnhnghỉviệc(theoTalat,2015).

Hình2.2làmôhìnhnghiêncứucủaKimpakornvàTocquer(2009,tr.537)vềmốiq uanhệgiữacácyếutốcủathươnghiệunhàtuyểndụngđốivớicamkếtcủanhânviênđối vớithươnghiệu,trườnghợpnghiêncứuchuỗikháchsạncaocấpởT h ái Lan.Kếtquảc hothấy,trong5yếutốđượcđưara,yếutốtrảinghiệmcủanhânviênđốithươnghiệunhàtuyểnd ụngchothấycómốiquanhệtíchcựcđốivớisựcamkếtcủanhânviên.Trảinghiệmcủanhânviên vớithươnghiệu nhàtuyểndụngđược

Kiến thức của nhân viên về thương hiệu Sự khác biệt của các khách sạn

Nhận thức của nhân viên về thương hiệu H1

Cam kết về thương hiệu của nhân viên

Thương hiệu nhà tuyển dụng H4 và các đối thủ cạnh tranh

Trải nghiệm của nhân viên về thương hiệu nhà tuyển dụng tácgiảchứngminhlàmộttrongnhữngchứcnăngquantrọngvàhiệuquảnhấtđểphátt riểncamkếtthươnghiệucủanhânviên.Nghiêncứuchothấysựtrảinghiệmt h ư ơ n g hiệ unhàtuyểndụngcủanhânviêncósựtácđộngđốivớisựcamkếtthươnghiệu.

Hình2.2.Môhình“Camkếtcủanhânviênvớithươnghiệutrongngànhdịchv ụ : nghiên cứutạichuỗikháchsạncaocấptạiTháiLan”

NghiêncứucủaIglesiasvàcộngsự(2011)nhằmtìmhiểumốiquanhệtrựctiếpvàgiántiếp giữatrảinghiệmthươnghiệuvàsựtrungthànhcủathươnghiệu.Cáctácgiảđềxuấtrằngmốiqua nhệnàyđượctácđộngbởinhântốtrunggianlàcamkếtt ì n h cảm.Cáchtiếpcậnđịnhlượn gdựatrênkhảosátđượcsửdụngđểkiểmtracácgiảthuyếtdựa trênmôhìnhđềxuấtmô tảcácmốiquanhệgiữa trảinghiệmthươnghiệu,camkếttìnhcảmvàlòngtrungthànhcủathươnghiệu(Hình2.3).Trongđ óyếutốtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng đượctác giả đolường bằngthang đovới1 2biếnquansát(Brakusvàcộngsự,2009),baogồm4thànhphần:trảinghiệmcảmg i á c , trảinghiệmnhậnthức,trảinghiệmcảmxúcvàtrảinghiệmhànhvi.

Lòng trung thành thương hiệu

Hình2.3.Môhình“Vaitròcủakinhnghiệmthươnghiệuvàcamkếttìnhcảmt r o n g việc xácđịnhlòngtrungthànhcủathươnghiệu”

LoresvàGavilan(2015)vềsựảnhhưởngcủatrảin g h i ệmthươnghiệunhàtuyểndụngđối vớisựcamkếttìnhcảm,đồngthời,nghiênc ứunhằmxâydựngmộtthangđođángtincậy,cóthể đượcápdụngdễdànggiúpcáccôngtythuhút,duytrìvàđánhgiánhữngcamkếtcảmxúcvớithươn ghiệunhàtuyểndụngtừnhữngnhânviênxuấtsắctrongmộtmôitrườngcạnhtranhtoàn cầu.Đốitượngkhảosátcủanghiêncứulànhânviêncủacáccôngtytưnhântrongnhiềulĩnhv ự ckhácnhau(nhưngânhàng,bảohiểm,côngnghiệptựđộng,giáodục,tưvấn).

Hình2.4làmôhìnhnghiêncứuđượcđềxuất,yếutốtrảinghiệmthươnghiệun h à tuy ểndụngcủanhânviênsửdụng3thànhphầnbaogồm:trảinghiệm cảmgiác,trảinghiệmnhậnthứcvàtrảinghiệmcảmxúcđốivớithươnghiệunhàtuyểndụn g.T á c giảnghiêncứuảnhhưởngcủatừngthànhphầntrảinghiệmthươnghiệuđốivới

+ Trải nghiệm cảm xúc yếutốcamkếttìnhcảmcủanhânviên.Kếtquảchothấycảbathànhphầncủatrảinghiệm đềucóảnhhưởngtíchcựcđếncamkếttìnhcảmcủanhânviên.

Hình2.4.Môhình“Ảnhhưởngcủatrảinghiệmthươnghiệuđếncamkếttìnhc ả m củan hânviênđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”

Cónhiềulýdothúcđẩynhânviêncóýđịnhrờikhỏitổchứccủahọ.Sựcamkếtvềtổch ứcđãđượcnhiềutácgiảnghiêncứuvàchorằngđâylà mộttrongnhữngnguyênnhânkhiếnnhânviêncóýđịnhnghỉviệc(RashidvàRaja,2011;Yücel,2012;

A l n i a c i k vàcộngsự,2013).Nhữngnhânviêncósựgắnkếtvớicôngtycóthểsẽởlạilâuh ơnvớicáctổchứcsửdụnglaođộngcủahọ(Sowvàcộngsự,2015).

NghiêncứucủaMeyervàcộngsự(2001)đãtiếnhànhphântíchtổnghợpđểđ á n h gi á(a)mốiquanhệgiữacáccamkếtvềtìnhcảm,duytrìvàchuẩnmựcđốivớitổchứcvà(b)quanh ệgiữabahìnhthứccamkếtvàcácbiếnđượcxácđịnhlàtiền

Cam kết tình cảm Ý định nghỉ việc

Cam kết duy trì Hành vi trong công việc

Tình trạng sức khỏe nhân viên Cam kết chuẩn mực đề,s ựt ư ơ n g quanv à h ệ q uảtrong“ M ô h ìn h 3 thànhphầ n”c ủaMeyervà Al le n ( 19

91 ) Tácgiảnhậnthấyrằngbahìnhthứccamkếtliênquanđếnnhaunhưngvẫncó thểphân biệtđượcvớinhau,cũngnhưtừsựhàilòngcôngviệc,sựthamgiacủac ô n g việcvàcamkếtn ghềnghiệp.Kếtquảchothấy,cảbahìnhthứccamkếtcómốil i ê n quanđếnsựnhậnthứcrútluivà quyếtđịnhnghỉviệc,trongđó,camkếttìnhcảmcó mốitươngquanmạnhvàthuậnlợinhấtvớicác biếnliênquanđếntổchức(sựhiệndiện,kếtquảcôngviệc,hànhvicủacácthànhviêntrongt ổchức)vàcácbiếnliênquanđếnnhânviên(stressvàsựmấtcânbằnggiữacôngviệc– cuộcsống).Nhưvậy,yếutốcamkếttìnhcảmcómốiquanhệđốivớiýđịnhnghỉviệccủanhânvi ên.

NghiêncứucủaAlniacikvàcộngsự(2013)kiểmtratácđộngđiềutiếtcủayếutốphùhợp giữatổchứcvàcánhânvớimốiquanhệgiữacamkếttìnhcảm,sựhàilòngcôngviệcvàýn ghỉviệccủanhânviên.Cácgiảthuyếtnghiêncứuđượckiểmt ra vớidữliệutừmộtmẫuthu ậntiệncủa200nhânviênlàmviệctạicáccơsởgiáodụcđạihọcởThổNhĩKỳ.Kếtquảnghiê ncứutrướchếtchothấycómốiquanhệgiữayếutốcamkếttìnhcảmvà ýđịnhnghỉviệc,cũngnhưmốiquan hệgiữasựhàilòngtrongcôngviệcvớiýđịnhnghỉviệc.Bêncạnhđó,nghiêncứucũngchỉramứ c

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Sự hài lòng trong công việc Ý định nghỉ việc

Cam kết tình cảm độphùhợpgiữacánhânvàtổchứclàmgiảmđángkểảnhhưởngcủasựhàilòngc ô n g vi ệcđốivớicácýđịnhnghỉviệc.Tuynhiên,khôngcóảnhhưởngnhưvậyđượcq u a n sáttrênmốiqu anhệgiữacamkếttìnhcảmvớitổchứcvàýđịnhnghỉviệc.

Hình2.6.Môhình“Nghiêncứuảnhhưởngcủacamkếttìnhcảmvàsựhàilòngtrongcông việcđếnýđịnhnghỉviệccủanhânviênvàsựđiềutiếtcủayếut ố sựphùhợpgiữacánhânv àtổchức”

TrongnghiêncứucủaTalat(2015)vềsựảnhhưởngcủavănhóahọctậpcủatổchứcvàsự hỗtrợtổchứcđốivớicamkếttìnhcảmvàýđịnhnghỉviệccủanhânviên.N g h i ê n cứuđượcthự chiệndựatrêncácnhânviênđangcôngtáctạilĩnhvựcngânhàngởPakistanvớicỡmẫu1, 340,gồmcácnhânviênđếntừcácngânhàngcổphầnt r ê n khắpnước.Mộttrongnhữnggiảthuyế tcủanghiêncứunhằmkhẳngđịnhlạimốiq u a n h ệgiữayếutốcam kếttình cảm vàýđịnh nghỉviệccủa nhânviên.Tácgiảhyvọngrằngcácchínhsáchhỗtrợtổchứccóthểtạoramộtnơilàmviệchấ pdẫnđốivớinhânviên,làmtăngmứcđộcamkếtcủahọđốivớitổchứcvàgiảmýđịnhrờibỏtổch ức(Perryervàcộngsự,2010,Ahmedvàcộngsự,2014).Kếtquảnghiêncứu

Trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng

Cam kết tình cảm của nhân viên

Trải nghiệm cảm xúc chothấy,cómộtmốiquanhệâmgiữayếutốcamkếttìnhcảmvàýđịnhnghỉviệcc ủanhânviê ntrongngànhngânhàngtạiPakistan.

Căncứvàomụctiêunghiêncứucủađềtàivàcácmôhìnhnghiêncứucóliênqu an ,tác giảđềxuấtmôhìnhnghiêncứucủađềtàinhưhình2.7,dựatrênkếtquảcáccôngtrìnhnghiên cứucủaIglesiasvàcộngsự(2011),nghiêncứucủaFernandez-

L o r e s vàGavilan(2015)vànghiêncứuMeyervàcộngsự(2001)đểnghiêncứusựả n h h ưởngcủayếutốtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngđốivớiýđịnhnghỉviệccủanhân viên,thôngquayếutốcamkếttìnhcảm.Trongmôhình,yếutốtrảin g h i ệmthươnghiệun hàtuyểndụnglàmộtbiếnđahướng,baogồm3thànhphầnlàtrảinghiệmcảmgiác,trảinghiệmn hậnthứcvàtrảinghiệmcảmxúc,mỗithànhphầnđ ư ợ c đolườngbằngcácbiếnquansát.

TheonghiêncứucủaIglesiasvàcộngsự(2011)vềtrảinghiệmthươnghiệun g ư ờ i tiêudùng,yếutốtrảinghiệmthươnghiệulàmộtbiếnđahướng,đượcmôhìnhh ó a bằng4yế utốtrảinghiệm:cảmgiác,nhậnthức,cảmxúcvàhànhvi.Tuynhiên,t r o n g nghiêncứuvềthịtr ườnglaođộng,dựatrênkếtquảnghiêncứucủaFernandez-

L o r e s vàGavilan(2015),tácgiảlựachọnyếutốtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngba ogồmbathành phầnlàtrảinghiệm cảmgiáccủanhânviênđối với nơilàmviệc, trảinghiệmnhậnthứccủa nhân viênđốivớigiá trịthươnghiệuvàtrảinghiệmc ảmxúctrongquátrìnhlàmviệc.Dođó,trongphạmvi nghiêncứu đềtàicủamình,t á c giảsửdụngkháiniệmtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngcủaFer nandez-L o r e s vàGavilan(2015)gồmcó3thànhphần:

Trảinghiệmcảmgiácđềcậpđếncácyếutốtácđộngđếncảmgiáccủamộtn hân v iênmàthươnghiệunhàtuyểndụngmanglạithôngquaquátrìnhtiếpxúcvàc ảmgiáccủahọv ớithươnghiệunhàtuyểndụngởtạinơilàmviệc,điềunàytạonêntrảinghiệmtrongquátrìnhlàm việc(PinevàGilmore,1999).

Trảinghiệmnhậnthứcvềthươnghiệunhàtuyểndụngcónghĩalànhânviênđãhọchỏivàti ếpthuđượcnhữnggiátrịnhấtđịnhtrongquátrìnhtrảinghiệmthươnghiệu(KingvàGrace,2 010).Cácyếutốnhậnthứcbaogồmsựtựhàovềgiátrịdoanhnghiệp,sựsuynghĩ vàtưduyliêntụcvề côngviệc,khảnăngtưduyvà họchỏicủan h ân viên(CacioppovàPetty,1982).Nhiềunghiêncứuchothấymộtsựquảnlýhiệu quảcủa những giátrịđócóthểgiúpcác nhânviênnhậndiệnvà cam kếtvớithươnghiệu(Harris,2007,dẫntheoFernandez-LoresvàGavilan,2015).

Thànhphầntìnhcảmcủatrảinghiệmnhàtuyểndụngliênquanđếncáctrảing h iệmvềtìnhcảmtrongcôngviệc.Một nhânviênthíchcôngviệccủamìnhnhiều baonhiêusẽảnhhưởngđếncáchmàngườiđónhậnthứcnhưthếnàovềcôngviệcv àmôitr ườnglàmviệc.Nhữngnhânviêntậnhưởngcôngviệccủahọ,thìlàmviệctốthơn,đánhgiách ấtlượngcuộcsống-công việccủahọtíchcựchơnvàthườngtựhọcóđượcđộnglựclàmviệctốthơn.Độnglựcnộitạinàytạ oramộtsựmongmuốnthắtchặtmốiquanhệgiữanhânviênvàthươnghiệu(Bakker,2008).

TheoKimpakorn vàTocquer(2009),sựcamkếtcủanhânviênđối vớithươnghiệunhàtuyểndụnglàmứcđộtrảinghiệmcủanhânviênvềcảm giácnhậndiệnvàt h a m giađốivớigiátrịthươnghiệucủacôngtymàhọđanglàmviệc.Họs ẵnsàngnỗlựcđểcùngđạtđượcmụctiêucôngtyvàquantâmđếnviệcởlạivớicôngty.tứclàsựtr ảinghiệmthươnghiệucủanhânviênlàtiềnđềchosựcamkếtcủanhânviên.

MeyervàAllen(1991)tổnghợpcácnghiêncứutrướcđóvàđưaramộtmôhìnhcamkếttổch ứckếthợpbathànhphần:camkếttìnhcảm,camkếtduytrìvàcamkếtchuẩnmực.Trongsốbathà nhphầncủacamkếttổchức,camkếtmangtínhtìnhcảmđ ã đượckếtluậnlàmộttiềnđềcóýng hĩaquantrọngđốivớiýđịnhnghỉviệccủan h ân viên(Joardervàcộngsự,2011;Maertzvàcộ ngsự,2007;Newmanvàcộngsự,2012).

Meyervàcộngsự(2001)cũngđãchỉrarằngmộtnhânviêncócamkếttìnhcảmc a o sẽcóýđịn hởlạivớinhàtuyểndụngcủahọvàđượccholàcótácđộngmạnhmẽnhấtsovớicác loại camkếtcòn lại NghiêncứucủaPerryervàcộngsự(2010) thấyr ằngcómộtmốiquanhệmạnhmẽgiữacamkếttìnhcảmvàýđịnhnghỉviệc.Leevàc ộng sự(2010)đãkếtluận rằngnhânviêncảmnhậnđượcsựhỗtrợnhiềuhơntừtổchức của họcóthểlàm tăng tâm trạngtíchcực trongcông việc, điềunàycóthểdẫnđếnmốiliênhệtìnhcảmtíchcựcvớitổchức.

Nghiên cứu trong quá khứ đã chỉ ra rằng việc xác định chính xác nguyên nhân của ý định nghỉ việc là rất quan trọng (Talat, 2015) Nhiều công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố cam kết của tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên (Jovà và Park, 2010; Jovà và Joo, 2011; Islam và cộng sự, 2014; Lee).

Kellyvàcộngsự,2007;LeevàBruvold,2003).Tuynhiên,c h ư a cónhiềunghiêncứuvề camkếttìnhcảmcũngảnhhưởngđếnýđịnhnghỉviệc( J o o , 2010;Talat,2015),đặcbiệtlàcam kếttìnhcảmđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng.Vìvậy,nghiêncứuđưaragiảthuyếtrằng:

Tómtắtchương2 Ởchương2,tácgiảđãtrìnhbàykháiquátcơsởlýthuyếtvềtrảinghiệmthươnghiệunhàtuy ểndụng,camkếttìnhcảmcủanhânviênvàýđịnhnghỉviệccủanhânv i ên đốivớitổchức. Chươngnàycũngtrìnhbàysơlượccáclýthuyếtvàmôhìnhnghiêncứutrướcđâyvềtr ảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng, mốiquanhệgiữacá c yếutốtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngđốivớicamkếttìnhcảmvàýđ ịnhnghỉviệccủanhânviên.Từcơsởcáclýthuyếtvànghiêncứutrướcđây,tácgiảđãgiớithiệ umôhìnhnghiêncứuđềxuấtvàcácgiảthuyếtđượcnêu.

Vấn đề nghiên cứu Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

Thảo luận tay đôi (n = 7) Thảo luận nhóm (n = 7)

→ Phát triển, điều chỉnh các thang đo, hình thành bảng câu hỏi Nghiên cứu sơ bộ định tính

Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Kiểm định giá trị của các thang đo bằng EFA Nghiên cứu sơ bộ định lượng (Phỏng vấn trực tiếp, n = 100)

Kiểm định lại độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Kiểm định lại giá trị các thang đo bằng

Kiểm định CFA, SEM Nghiên cứu chính thức định lượng (Phỏng vấn trực tiếp n 50)

Chương2đãgiớithiệuvềcơsởlýthuyếtcóliênquanđếnmôhìnhvàđềxuấtmô hìnhnghi êncứuchođềtài,giảthuyếtnghiêncứu.Chương3sẽtrìnhbàyvềquyt r ì n h nghiêncứu,phươ ngphápnghiêncứu,xâydựngthangđo,bảngcâuhỏi,cáchthuthậpdữliệuvàcácbướcphâ ntíchdữliệu.

Mụctiêu củađềtàilàtìm hiểuvềmốiquanhệgiữayếutốtrảinghiệm thương hiệunhàtuyểndụng,sựcamkếttìnhcảmcủanhânviênvàýđịnhnghỉviệccủanhânv i ê n dựa trên cơ sở các nghiên cứu trướcđây.Từđó tác giả hình thành nênmôhìnhvàcácgiảthuyếtnghiêncứuđềxuất.

Thang đo sơ bộ được hình thành dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây nhằm thực hiện nghiên cứu sơ bộ định tính Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phương pháp thảo luận nhóm và thảo luận nhỏ bằng dàn bài thảo luận Kết quả thu được sẽ được sử dụng để hình thành bảng câu hỏi nghiên cứu Tác giả sử dụng bảng câu hỏi này để phỏng vấn thử một số đáp viên và áp dụng phương pháp nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm kiểm định thang đo Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha yêu cầu các biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0.3, đồng thời phân tích EFA yêu cầu các biến quan sát có trọng số.

TấtcảdữliệuthuthậptừnghiêncứuđịnhlượngsẽđượclàmsạchvàxửlýbằngphầnmềmSP SS23.0,sau đó tiến hành các bướcmôtảmẫu,kiểm định lại thangđov à môhìnhnghiêncứuthôngquaphântíchCronbach’sAlpha,EFA,CFAvàSEM. Cáckếtquảthuđượcsaukhixửlýsẽđượcphântíchvàkếtluậnmụctiêunghiêncứuc ó đạtđượch aykhông.

Trêncơsởtôntrọngthangđogốctừnhữngcôngtrìnhnghiêncứutrướcđây,tácgiả tiếnhànhnghiêncứusơbộđểpháttriểnvàđiềuchỉnhthangđosaochophùhợp vớingữcảnhtại thịtrườnglaođộngtrongngành ngânhàngởViệtNam Trước khihìnhthànhthangđochínhthức,tácgiảđãtiếnhànhnghiêncứusơbộđịnhtínhthôngqua cáccuộcthảoluậntayđôivàthảoluậnnhóm.

Mụcđíchcủathảoluậntayđôilànhằmkhámphá,điềuchỉnh,bổsungtậpbiếnq u a n sátc hocáckháiniệmtrongmôhìnhnghiêncứuđềxuất.Tácgiảtiếnhànhphỏngvấntay đôivớibốn đápviênđangcông táctại cácngânhàngTMCPtrênđịabànTP.HCMđểthảoluận,thuthậpýkiếnvàđiềuchỉnhthan gđo.Sauđó,tácgiảtiếptụcmangnhững thông tinđãđượcpháthiện thảoluậntiếpvớiđối tượngthứ5,6 , … chođếnkhikhôngpháthiệnthêmyếutốmớithìsẽngừnglạivàxácđịnhđượct h a n g đonháp1 Thangđonháp1nàyđượctácgiảdùngchophầnthảoluậnnhómtiếptheo.

Nghiên cứu định tính đầu tiên được thực hiện thông qua quá trình thảo luận tay đôi với bốn đáp viên, bao gồm một nhân viên kế toán tại ngân hàng TMCP Á Châu, một chuyên viên tín dụng tại ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển BIDV quận 10, một giao dịch viên tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam chi nhánh quận Tân Bình, và một phó phòng nghiệp vụ kinh doanh thẻ tại ngân hàng TMCP VPBank chi nhánh quận 3 Tác giả đã xây dựng thang đo dự kiến về trải nghiệm thương hiệu tuyền dụng, bao gồm ba thành phần, đồng thời thang đo về cam kết tình cảm và thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên Sau đó, tác giả tiến hành thảo luận với các đáp viên để thu thập quan điểm và ý kiến của họ Tổng hợp ý kiến từ thảo luận tay đôi, thang đo dự kiến được hình thành và tác giả tiếp tục thực hiện phỏng vấn tay đôi với các đối tượng thứ 5, thứ 6, thứ 7, thì dừng lại vì không còn tìm thấy ý kiến mới Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến thu được và hình thành thang đo hấp 1.

Tuynhiên,thảoluậntayđôicũngcónhượcđiểm,dosựvắngmặtnhữngtươngtácgiữacác đốitượngthảoluậnnênnhiềutrườnghợpdữliệuthuthậpkhôngsâuvàk h ó khăntrongviệcdiễn giảiýnghĩa(NguyễnĐìnhThọ,2011).Đểkhắcphụcnhượcđiểmnày,tácgiảtiếptụctiếnhànhthả oluậnnhómtrướckhihìnhthànhbảngcâuhỏic h í n h thức.

Mụcđíchcủathảoluậnnhómlànhằmkhámphá,điềuchỉnhvàbổsungtậpbiếnq u a n sátch ocáckháiniệmtrongmôhìnhnghiêncứuđềxuấtdựatrênthangđonháp1.

“Khituyểnchọnthànhviênthamgiathảoluậnnhóm,cầnchúýnguyêntắ cđồng nhấttrongnhóm vàcácthànhviênchưaquenbiếtnhaunhằmdễdàngthảoluận”(N guyễnĐìnhThọ,2011,tr.128).Đểđảmbảonguyêntắcấy,tácgiảđãtiếnh à n h thảoluậnnh ómvới7nhânviênđanglàmviệctạicácngânhàngTMCPtrênđịab à n TP.HCM.Thảoluậnnhómđ ượctiếnhànhvàongày10/09/2017tạiquánNhanamb oo k,QuậnBìnhThạnh,TP.HCM.

Thangđonháp1sẽđượcsửdụngđểthảoluậnnhóm.Trongquátrìnhthảoluận,t á c giảlàm ngườidẫnchươngtrìnhvàthưký.Mỗinhómbiếnquansátđượcinrav à đ ư ợ c ngườidẫnchương trìnhđặtvàogiữabànđểđặtcâuhỏi.Sauđó,cácthànhviênsẽtiếnhànhthảoluậncũngnhưđánh giámứcđộquantrọng(từ1đến3)vàđiđếnthốngnhất.

Thôngquathảoluậnnhóm,các biếnquansátđượcbổsung,loạibỏ,làmrõ,trán hsựtrùnglắpgiữacácýkiến.Cơsởđểbổsung,loạibỏcácbiếnquansátdựatrênsựthốngn hấtgiữacácthànhviêntrongnhóm.

Danhsách thànhviênthamgia thảoluận nhóm, dàn bàithảo luậnnhómvàkếtquảđượctrìnhbàytrongPhụlục1.

Thangđodựkiếnđược hìnhthànhthôngqua haiquátrìnhthảoluận tayđôivàthảoluậnnhóm.Từkếtquảnàysẽ hìnhthànhbảng câuhỏi khảo sátcủa đề tài(Phụlục1).

Sauquátrìnhphỏngvấntayđôivàphỏngvấnnhóm,tácgiảđãđúckếtđượckếtquảlàg iữlạicácyếutốTrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng(gồm3thànhphầntrảinghiệmcảm giác,trảinghiệmnhậnthức,trảinghiệmcảmxúc),Sựcamkếtt ì n h cảmcủanhânviênđốivới tổchức,Ýđịnhnghỉviệccủanhânviênvàchỉthayđổivềthànhphầnthangđocủachúngchophù hợpvớingônngữ,ngữcảnhViệtNam.

Yếutốtrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngdựatrênthangđocủa3thànhphầnlàtr ảinghiệmcảmgiác,trảinghiệmnhậnthức,vàtrảinghiệmcảmgiác.

Lores(2015),baogồm4biếnquansátđ ư ợ c mãhóatừTCG1đếnTCG4(bảng3.1)tr ongđócó1biếnquansátđượcđiềuchỉnhtừngữđểdễhiểuhơn,vàphùhợpvớithịtrườngtạiViệtNam.Cụthể,“Nơil à m việccủatôigâyấntượngtrongtâmtrítôi”đượcđiềuchỉnhthành“Nơilàmviệchiệntạigâyấntượngsâusắctrongtâmtrítôi”.Cácbiếnquansátcònlạibaogồ m“T ô i thíchnơilàmviệccủamình”,“Nơilàmviệchiệntạigâyhấpdẫnđốivớitôi”và“ N ơ i là mviệchiệntạigiúptôilàmtốtcôngviệccủamình”đượcgiữnguyêntheothangđocủaBra kus(2009).

Bảng3.1.KếtquảnghiêncứuđịnhtínhthangđoTrảinghiệmcảmgiácđốivớit h ư ơ n g hiệ unhàtuyểndụng

Nơil à m việccủat ôi gâyấnt ư ợ ngtron gtâm trí tôi.

Nơilàmviệchiệntạigâyấntượngsâusắ ctrongtâm trí tôi TCG1

Tôi thích nơilàmviệccủamình Tôi thích nơilàmviệc củamình TCG2 Nơilàmviệccủatôigâyhấpdẫnđốiv ới tôi.

Lores (2015) đã tổng hợp ý kiến thảo luận về tay đôi và thảo luận nhóm, xác định các yếu tố trải nghiệm nhận thức thông qua 6 biến quan sát được mã hóa từ TNT1 đến TNT6 Trong số đó, có 4 biến quan sát được giữ nguyên, 2 biến được chỉnh sửa, và 1 biến quan sát bị loại Các biến quan sát như “Tôi tự hào về giá trị doanh nghiệp của công ty tôi đang làm việc”, “Tôi tin rằng nếu tôi làm việc chăm chỉ tôi sẽ có thể được thăng tiến”, “Tôi dựa vào khả năng trí tuệ để phát triển công việc của mình”, và “Tôi thích học hỏi những cách thức mới để phát triển công việc” được giữ nguyên theo thang đo của Cacioppo và Petty (1982) Biến quan sát “Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi” được chỉnh sửa thành “Công việc của tôi kích thích và thách thức khả năng suy nghĩ của tôi”, trong khi biến “Tôi thích công việc của mình bởi vì nó buộc tôi phải suy nghĩ liên tục” được chỉnh sửa thành “Tôi thích công việc hiện tại vì nó buộc tôi thường xuyên phải tư duy” Cuối cùng, biến quan sát “Công việc buộc tôi phải suy nghĩ” đã bị loại bỏ do sự trùng lặp với biến “Công việc hiện tại có sự thử thách khả năng suy nghĩ của tôi”.

Bảng3.2.KếtquảnghiêncứuđịnhtínhthangđoTrảinghiệmnhậnthứcđốiv ớ i thương hiệunhàtuyểndụng

(Cacioppovà Petty, 1982) Điềuchỉnh Mãhóa

Tôit ự hàov ề giát r ị doanhnghiệpcủac ôngtytôi đanglàmviệc

Tôit ự hàov ề giát r ị d o a n h nghiệpcủa côngtytôi đanglàmviệc TNT1

Côngviệchiệnt ạicósựthửtháchkhản ăngsuynghĩcủatôi TNT2

Tôithíchc ô n g v i ệ ch i ệnt ạiv ì n ó b u ộctôi thườngxuyênphải tưduy TNT3 Tôitinrằngnếutôilàmviệcchămchỉ tôi sẽcóthểđượcthăngtiến Tôitinrằngnếutôilàmviệcchămchỉ tôi sẽcóthểđượcthăngtiến TNT4 Tôidựavàokhảnăngcủamìnhđểphá ttriểncôngviệc Tôidựavàokhảnăngcủamìnhđểphá ttriểncôngviệc TNT5

Tôithíchh ọ chỏinhữngcácht h ứ cmới đểpháttriểncôngviệc TNT6

YếutốtrảinghiệmcảmgiácsaukhiđượcchỉnhsửadựatrênthangđocủaB a k k e r (2008) baogồm3biến quansátđượcmãhóatừTCX1đếnTCX3.Các biếnquansátđượcgiữnguyên,cụthểlà“TôithíchcôngviệccủamìnhtạingânhàngX”,“T ô i t hấyvuikhilàmviệctạingânhàngX”và“TôicóđượcniềmvuitừcôngviệctạingânhàngX”( bảng3.3).

Bảng3.3.KếtquảnghiêncứuđịnhtínhthangđoTrảinghiệmcảmxúcđốivớit h ư ơ n g hi ệunhàtuyểndụng

Tôithíchcôngviệccủamìnhtạing ânhàngX Tôithíchcôngviệccủamìnhtạin gân hàngX TCX1

X Tôithấyv u i k h i l à m v i ệ ct ại ngân hàngX TCX2

Tôic ó đ ư ợ cniềmv u i t ừc ô n g việctạingânhàngX Tôic ó đ ư ợ cn i ềmv u i t ừc ô n g v iệctạingânhàngX TCX3

Yếutốcamkếttìnhcảmcủanhânviên saukhichỉnhsửa baogồm7biếnquansátđượcmãhóatừCKT1đếnCKT7(nhưbảng3.4).Có2biếnquansá tđượcloạibỏ,đólàbiến“Tôikhôngcóýthứcmạnhmẽrằngmìnhthuộcvềtổchứcnày”đượclo ạibỏ,do các thànhviênthamgiaphỏngvấncho rằngnógiống vớibiến

Tôi cảm thấy mình như một thành viên trong gia đình tại tổ chức X, thể hiện sự gắn bó và cam kết với nơi làm việc Các biến thể như "Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của tôi" và "Tôi tự hào nói với mọi người rằng tôi là một phần của tổ chức này" cho thấy sự đồng cảm và tự nhận thức cao Hai biến quan sát được điều chỉnh là "Tôi cảm thấy như là 'một thành viên trong gia đình' tại ngân hàng X" và "Tổ chức này có ý nghĩa rất lớn đối với cá nhân tôi", nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức trong cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của mỗi nhân viên.

Bảng3.4.KếtquảnghiêncứuđịnhtínhthangđoCamkếttìnhcảmcủanhânv i ê n đốivớit hươnghiệunhàtuyểndụngX

Camkếttìnhcảmcủanhân viên Điềuchỉnh Mãhóa

Tôicảmthấynhưlà“mộtthànhviêntron ggiađ ì n h ” tại ngânh à n g X

Tôicảmt h ấym ì n h n h ư m ộ t t h à n h v iêntronggiađìnhtạiX(Thảoluận) CKT1

Tôikhôngcóýthứcmạnhmẽrằngm ì n h t h u ộ cv ềt ổchứcn à y

Tôithựcsựcảmthấyvấnđềcủatổchức cũ ng chínhl à v ấ n đ ề củat ôi (AllenvàMeyer,1990)

Tôicảmthấymìnhcósựgắnbótìnhcảmđ ốivớitổc h ứcnày(AllenvàMeyer,19

Tôicảmthấymìnhcósựgắnbótìnhcảmđ ốivớitổchứcnày.

Tôitựhàonóivớ im ọingườirằngtôi l à m ộ tphầncủat ổchứcn à y

Tôit ự hàok h i n ó i v ớ im ọingườirằ ngtôilàmộtphầncủatổchứcnày.

Tổchứcnàyxứngđángvớisựtrungt h à n h củatụi.(Alniaỗik,2013) CKT5 Tổchứcnàymangmộtýnghĩarấtl ớ n đ ố i v ớ i t ụ i (Alniaỗik,2013)

Tổchứcnàycóýnghĩarấtlớnđốiv ới cá nhântôi CKT6

Thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên sau khi điều chỉnh và bổ sung bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ YNV1 đến YNV4 Biến quan sát “Trong vòng 1 năm, có thể tôi sẽ chuyển sang làm cho một công ty khác” được điều chỉnh thành “Trong vòng 1 năm, tôi có dự định sẽ chuyển sang làm việc cho ngành nghề khác” Biến “Tôi thường xuyên suy nghĩ sẽ rời bỏ công việc hiện tại” được điều chỉnh thành “Tôi thường xuyên có suy nghĩ sẽ nghỉ việc” Biến quan sát “Tôi đang lên kế hoạch tìm kiếm một công việc khác trong một tổ chức khác trong vòng 12 tháng tới” được sử dụng từ thang đo của Alniaói k (2013), trong khi biến “Tụi đang tích cực tìm kiếm một công việc với một công ty khác” được giữ nguyên từ thang đo của Lance (1988), Khatri, Fern và Budhwar (2001).

Bảng3.5.KếtquảnghiêncứuđịnhtínhthangđoÝđịnhnghỉviệccủanhânv i ê n Ýđịnhnghỉviệccủanhânviên Điềuchỉnh Mãhóa

Trongv ò n g 1 năm,cót h ể t ô i s ẽ chuyểns a n g l à m chom ộ t côngtyk hỏc.(Alniaỗik,2013)

Trongvòng1năm,tôicódựđịnhsẽchu yểnsanglàmviệcchongânhàngkhác.

Tôiđanglênkếhoạchtìmkiếmmộtcôn gv i ệ c kháct r o n g m ộ t t ổ chứckhá ctrongvũng12thỏngtới(Alniaỗik,

Quátrìnhthuthậpdữliệuđượcthựchiệnthôngquakỹthuậtphỏngvấntrựctiếpvới mẫulà100,phỏngvấnđượcthựchiệntạithànhphốHồChíMinhtừngày2 0 / 0 9 / 2 0 1 7 đế n02/10/2017theophươngpháplấymẫuthuậntiện.Sauđó,tácgiảsửdụngphầnmềmSPSS23. 0đểxửlýsốliệuvàtiếnhànhcáckiểmđịnhcầnthiết.

Mộtthangđođượccoilàcógiátrịkhinóđolườngđúngcáicầnđo,cónghĩal à phươn gphápđolườngđókhôngcósailệchmangtínhhệthốngvàsailệchngẫunhiên.NếuhệsốC ronbach’sAlphatừ0.6trởlênlàcóthểsửdụngđượctrongtrườnghợpkháiniệmđangđolườngl àmớihoặcmớiđốivớingườitrảlờitrongbốicảnhn g h i ê n cứu(NguyễnĐìnhThọ,2011).

Trongđềtàinghiêncứunày,tácgiảsửdụngtiêuchuẩnhệsốCronbach’sAlphatừ0.6trởlên. Cácbiếnquansátcóhệsốtươngquansovớibiếntổng(Correcteditem

PhântíchnhântốEFA,trongđónhântốtríchđượccủathangđođơnhướngphảilà 1,hệsốtảinhân tốcủa cácbiếnquansát≥0.5,tổngphươngsai tríchphải≥5 0 %

Mụcđíchcủabướcnàynhằmđánhgiásựphùhợpvềtừngữ,nộidungcủathangđ o Than gđosaukhiđánhgiásơbộsẽđượcsửdụngchonghiêncứuđịnhlượng chínhthức.Kếtquảphântíchsơbộthangđođượctrìnhbàytrongbảng3.6,bảng3.7vàPhụlục2.

Bảng3.6.KếtquảkiểmđịnhCronbach’sAlpha

Trungbìnht hang đo nếuloại biến

Phươngsaitha ng đo nếuloại biến

A lph a nếuloại biến Trảinghiệmcảmgiác đối vớithươnghiệu nhàtuyểndụng(TCG),α =0.796

Trảinghiệmnhận thứcđối vớithươnghiệunhàtuyển dụng (TNT), α =0.934

Trảinghiệmcảmxúcđối vớithươnghiệu nhàtuyểndụng(TCX),α =0.876

Camkếttìnhcảmcủanhânviênđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng(CKT),α=0.884

CKT7 21.92 29.226 0.675 0.867 Ý địnhnghỉviệc củanhânviên(YNV),α = 0.918

Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu cho độ tin cậy Các biến trong 5 thang đo của các khái niệm “Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCG), “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TNH), “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (TCX), “Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” (CKT), và “Ý định nghỉ việc của nhân viên” (YNV) đều có hệ số tương quan biến-tổng đạt yêu cầu (>0.3) Hệ số tương quan biến-tổng nhỏ nhất là của thang đo TCG (TGC1=0.554) và cao nhất là của thang đo TNT (TNT6=0.874) Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo cũng khá cao và đều đạt yêu cầu (>0.6), với hệ số Cronbach’s Alpha lần lượt là TCG có α=0.796, TNT có α=0.934, TCX có α=0.876, CKT có α=0.884, và YNV có α=0.918.

CácthangđođạtyêucầusaukhikiểmđịnhhệsốtincậyCronbach’sAlphasẽtiếptụcđược đưavàokiểmđịnhnhântốkhámpháEFAnhằmloại bỏcácbiếnquans á t cóhệsốtảinhântốkhôngđạtyêucầu(P%).Kếtquảkiểmđịnhnhântốk h ám pháđượctrìnhbàyởbảng3.7.

TNT CKT YNV TCG TCX

Bảng3.7.K ế t quảkiểmđịnhEFAMatrậnxoaynhântố

Nhưvậy,thangđochocáckháiniệm“Trảinghiệmcảmgiácđốivớithươnghiệun hàtuyểndụng”(TCG),“Trảinghiệmnhậnthứcđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”(TNH),“ Trảinghiệmcảmxúcđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”(TCX),“ C a m kếttìnhcảmc ủanhânviênđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”(CKT),“Ýđịnhnghỉviệccủanhânviên

Nghiêncứuđịnhlượngđượcsửdụngtronggiaiđoạnnghiêncứuchínhthức,thiếtkếb ảngcâuhỏithôngquacáckếtquảthuđượccủaquátrìnhnghiêncứusơbộđ ư ợ ctrìnhbàytrong Phụlục1,thựchiệnchọnmẫu,thiếtlậpquytrìnhnghiêncứug ồmcácbướckhảosát,thuthập, xửlýdữliệuvàlựachọnphươngphápphântíchdữliệu.

Dohạnchếvềthờigianvàchiphínênmẫucủanghiêncứunàythựchiệnchọntheophươn gphápthuậntiện,phixácsuất. Đốitượngkhảosát :NhữngđốitượngđanglàmviệctạicácngânhàngTMCPtrênđịabàn

TheoHairvàcộngsự(2006)kíchthướcmẫutốithiểuphảilà50,tốthơnlà1 0 0vàt ỷlệquansát/ biếnđolườnglà5:1,tứclàmộtbiếnđolườngcầntốiđa5biếnq u a n sát(NguyễnĐìnhThọ,201 1).Với24biếnquansátthìkíchthướcmẫudựtínhlà24*50trởlên.

200.Nhằmgiảmsaisốdochọnmẫu,tiêuchíkhithựchiệnkhảosátnàylàtrongđiềukiệnchophé pthìviệcthuthậpc à n g nhiềudữliệunghiên cứucàngtốt, giúp tăng tínhđạidiện cho tổng thể.Do đó,k í c h thướcmẫumàtácgiảlựachọnlà350mẫu.

Hìnhthứccâuhỏi:Câuhỏiđóng. Đốitượngđiềutra:Nhữngnhânviênchínhthứcđanglàmviệctạingânhàngtrênđịa bànTP.HCM(theothiếtkếmẫu).

Bảngcâuhỏiphácthảođược tham vấnmộtsốchuyêngiađangcôngtáctronglĩnhvựcngânhàng.Saukhiđiềuchỉnhxong,bảngcâ uhỏisẽđượcdùngđểkhảosáttrongnghiêncứuđịnhlượng.

Phầngạnlọc:Dùngđểkiểmtraxemngườiđượckhảosátcó đangcôngtáctron gcácngânhànghaykhông,nếu“Có côngtáctrongngànhngânhàng”sẽtiếnh à nh các bướctiếptiếptheo,nếungườiđượcphỏngvấntrảlời“Khôngcôngtáctrongn g à n h ngânhàng”,p hỏngvấnsẽdừnglạiởđó.

Phầnchính:Thuthậpđánhgiáthuộctính,cảmnhậncủacácđốitượngvềcácyếutốtrải nghiệmthươnghiệunhàtuyểndụngđốivớiýđịnhnghỉviệctạingânhàng,thôngquamứcđộcamk ếttìnhcảmcủahọ.

Phầnthôngtincánhân:Thuthậpthôngtincánhâncủađápviênvềgiớitính,độtuổi,trì nhđộhọcvấn,thunhậpbìnhquânđểcóthểtiếnhànhcácphépkiểmđịnhbổtrợkhácchonghiênc ứuchínhthức.

Tácgiảsẽtiếnhànhkhảosát thôngqua nhữngngườiquen,đồng nghiệp,bạnb èđanglàmviệctạicácngânhàngtạiTP.HCM.Thôngquađâytácgiảnhờhọg ửiphiếukhảosáttớinhữngđồngnghiệp,ngườithân,bạnbèđangcôngtáctrongngànhn g â n hà ngởThànhphốHồChíMinh.

Dữliệuthu thập saugiaiđoạnkhảosátđượctiến hànhchọnlọcvàloại bỏcácbảnkhôngđạtyêucầu.Toànbộdữliệuthuđượcsẽđượcmãhóa,nhậpliệuvàxửlý,p h â n tí chbằngcôngcụSPSS23.0vàAMOS20.0.

TácgiảsửdụngphântíchmôtảtrongphầnmềmSPSS23.0đểphântíchcácthuộctín hcủamẫunghiêncứu(cácthôngtincủađốitượngđượckhảosát)gồmgiớitính,độtuổi,trìnhđộ họcvấnvàthunhậphàngtháng.

Chương3 đ ã t r ì n h b à y c ác h t h ứ ct h ựch i ệnc á c n g h i ê n c ứ u địnht í n h , địnhl ượng,quytrìnhnghiên cứu, thiếtkếthangđovà các phương phápxửlý sốliệuthuthậpđược.Saukhithựchiệnthảoluậntayđôivàthảoluậnnhóm,cácthangđođượcđiề uchỉnhlạivềtừngữđểphùhợpvớingữcảnhthịtrườnglaođộngViệtNam.

Nhưvậy,môhìnhnghiêncứuchínhthứcđượcxâydựngvới3thangđovà24biếnquan sátthểhiệnở:trảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng(gồm13biếnquans á t , đượcđolườngch o3thànhphầncủatrảinghiệmđólàcảmgiác,nhậnthức,cảmx ú c ) , sựcamkếttìnhcảmđốivớit hươnghiệunhàtuyểndụngvàýđịnhnghỉviệccủan h â n viênđốivớitổchứchiệntại. Đốitượngnghiêncứ ulànhữngngườiđanglàmviệctạimộttrongcácngânhà ngTMCPtạiThànhphốHồChíMinhvớimẫunghiêncứulà350.

Sốliệuthu thập được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 vàAMOS20.0t h ô n g quacácphươngphápthốngkêmôtả,kiểmđịnhhệsốCronbach’sAlpha,phân tíchEFA,phântích CFA,SEM.Cáckếtquảphântíchđượctrìnhbàyởchươngtiếptheo.

KẾT QUẢNGHIÊNCỨU Ởchương3,nghiêncứuđãtrìnhbàycácphươngphápdùngđểkiểmđịnhthangđ o vàđưaram ôhìnhnghiêncứu Chương4sẽtrìnhbàycáckiểmđịnhthôngqua3b ướ c nhưsau: (1)Đánhgiásơbộthangđo,(2)KiểmđịnhthangđobằngCFA,

(3)KiểmđịnhmôhìnhnghiêncứuSEM.NghiêncứusửdụngphầnmềmSPSS23.0vàA m o s 20.0đểthựchiệncáckiểmđịnh.

Nghiêncứusửdụngphươngpháplấymẫuthuậntiên,384bảngcâuhỏiđượcphátr ađểđảmbảođạtđượckíchcỡmẫulà350(có34bảngcâuhỏikhôngđạtyêucầu,chiếmtỉlệlà9

Thông tinmẫu Tần số Tỷlệ(%)

Giớitính:Mẫucó183nữ(tỉlệlà52.3%),có167nam(tỉlệlà47.7%). Độtuổi:Nhómcóđộtuổidưới25tuổilà49người(chiếmtỉlệ14%),nhómtừ2 5 đến35 tuổicó255người(chiếmtỉlệ72.9%),nhómtuổitừ36tuổitrởlêncó46n g ư ờ i(chiếmtỉlệ13. 1%).

Trìnhđộhọcvấn:TốtnghiệpTHPTcó2người(tỉlệ0.6%),tốtnghiệpTrungc ấp-

Caođẳngcó 64n gư ờ i(tỉlệ18 3%), tốtnghiệpđạihọccó229ngườ i(tỉlệ6 5.4% ) ,cótrìnhđộsauđạihọclà55người(tỉlệ15.7%).

Kinhnghiệm:Nhómcó kinhnghiệmlàmviệcdưới3nămcó 63người(tỉlệ1 8 % ) , nhómcótừ3-

5nămkinhnghiệmgồm189người(tỉlệ54%),nhómcókinhn g h i ệmtừ6-

10nămgồm77người(tỉlệ22%),nhómcókinhnghiệmtrên10nămg ồm21người(tỉlệ6

5người(chiếmtỉlệ1.4%),nhómc ó thunhậptừ7-

15triệucó208người(chiếmtỉlệ59.4%),nhómcóthunhậptừ16-

2 5 triệugồm89người(chiếmtỉlệ28%),nhómcóthunhậptrên25triệucó39người(tỉlệlà11.1%)

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ở chương 3 cho thấy có 5 khái niệm nghiên cứu, bao gồm: “Trải nghiệm cảm giác đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” với 4 biến quan sát (TCG1 đến TCG4); “Trải nghiệm nhận thức đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” với 6 biến quan sát (TNH1 đến TNH6); “Trải nghiệm cảm xúc đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” với 3 biến quan sát (TCX1 đến TCX3); “Cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương hiệu nhà tuyển dụng” với 7 biến quan sát (CKT1 đến CKT7); và “Ý định nghỉ việc của nhân viên” với 4 biến quan sát (YNV1 đến YNV4) Tất cả 5 khái niệm này sẽ tiếp tục được đưa vào kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA.

Bảng4.2.KếtquảkiểmđịnhCronbach’sAlpha

Trungbìnht hang đo nếuloại biến

A lph a nếuloại biến Trảinghiệmcảmgiác đối với nhà tuyểndụng(TCG),α =0.888

Trảinghiệmnhận thứcđối vớithươnghiệunhàtuyển dụng (TNT), α =0.890

Trảinghiệmcảmxúcđối vớithươnghiệu nhàtuyểndụng(TCX),α =0.838

Camkếttìnhcảmcủanhânviênđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng(CKT),α=0.889

CKT7 22.27 27.747 0.633 0.879 Ý địnhnghỉviệc củanhânviên(YNV),α = 0.886

Thangđo“Trảinghiệmcảmgiácđốivớinhàtuyểndụng”( TCG)cóhệsốα=0 8 8 8 (0.3(đạtyêucầu),c áchệsốαnếuloạibiếnđều0.6)đạtyêucầu.Cáchệsốtươngquanbiếntổngđều

>0.3,cáchệsốαnếuloạibiếnđều0.3,cáchệsốα nếuloạibiếnđều0.6,cáchệsốtươngquanbiếntổngđều>0.3,cáchệsốαnếuloại biếnđề0.6,c á c h ệ sốtương quan biến tổngđều >0.3, cáchệsốαnếu loạibiến đều1)vàcó tổng phươngsaitrích đượclà 60.859%.Cáckiểmđịnh

KMO=0.929,Bartlettcógiátrịsig=0.000nênđềuđạtyêucầu(xembảng4.3).

Bảng4.3.KếtquảkiểmđịnhEFAchokháiniệmtrảinghiệmthươnghiệunhàt u y ể n dụn gvàcamkếttìnhcảmcủanhânviên

Bảng4.3chothấy,cáchệsốtảinhântốđềuđạtyêucầu(>0.5).Kháiniệm“Trảin ghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng”làthangđođahướngvàđãđượcrúttrícht hà n h 3nhântố(Nh ântốsố2,số3vàsố4).

Kháiniệm“Camkếttìnhcảmcủanhânv i ên đốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”làmộtkháini ệmđơnhướngvàđượctrícht h à n h 1nhântố(Nhântốsố1).Kếtluận,cả4thangđođềuđạtyêucầ uvềđộtincậy.

 KếtquảphântíchEFAchokháiniệm“Ýđịnhnghỉviệccủanhânviên”K ếtquảphântíchEF Achokháiniệmýđịnhnghỉviệccủanhânviênnhưsau:Bảng4.4.KếtquảEFAchokháiniệ mýđịnhnghỉviệccủanhânviên

KếtquảEFA chothấycó 01 nhântốđượctrích ratạieigenvaluelà3.004(>1)vàcó tổngphương saitríchđượclà67.066%

(bảng4.4).CáckiểmđịnhKMO=0.834,Bartlettcógiátrịsig=0.000nênđềuđạtyêucầu (xemthêmởphầnphụlụcPL.3.3).Kháiniệm“ýđịnhnghỉviệccủanhânviên”làmộtthangđođơ nhướngvàđượctríchthành1nhântố(Nhântốsố1).Kếtluận,thangđođạtyêucầuvàsẽđượcdùng chobướckiểmđịnhCFAtiếptheo.

NghiêncứusửdụngphầnmềmphântíchcấutrúctuyếntínhAMOSđểthựchiệnkiể mđịnhCFA. Đểđolườngmứcđộphùhợpcủamôhìnhvớithôngtinthịtrường,nghiêncứusửdụngcác chỉtiêuChi-bìnhphương,Chi- bìnhphươngđiềuchỉnhtheobậctựdo,chỉsốthíchhợpsosánhCFI,TLIvàRMSEA.Môhìn hđượcgọilàthíchhợpkhiphépkiểmđịnhChi- bìnhphươngcógiátrịP>0.05,giátrịTLIvàCFItừ0.9đến

1,CMIN/ df≤2,RMSEA≤0.08(NguyễnĐìnhThọvàNguyễnThịMaiTrang,2007).T h e o nghiêncứucủaKe ttingervàLee(1995),môhìnhcóthểphùhợpvớidữliệuthịtrườngkhiCMIN/ df200,hoặcCMIN/df0.5 cảmcủanhânviênđốivớithươnghiệu nhàtuyển dụngđạtđược giá trịhộitụ vàgiátrịphânbiệt.

Hình4.1.KếtquảCFA:Camkếttìnhcảmcủanhânviênđốivớithươnghiệun h à tuyểndụ ng(Chuẩnhóa)

Thangđotrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtkháiniệmđahướngg ồmcó3thà nhphần:(1)“Trảinghiệmcảmgiácđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”,

(3)“Trảinghiệmc ảmxúcđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”.MôhìnhCFAcủathan gđonàysẽđ ược trìnhbàyởhình4.2.

Hình4.2.KếtquảCFA:Trảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng(Chuẩnhóa)

Kếtquả phântích CFAchothấymôhình thangđonàycó:Chi- bìnhphương=1 3 0 7 0 6 , có62bậctựdodf(p=0.000).Cácchỉtiêuđolườngkhácđềurấtđ ạtyêucầunhư:CMIN/DF=2.108(0.9),CFI=0.973(>0.9),RMSEA

=0.056(50%),hệsốC r o n b a c h ’ s Alphađềuđạt(>0.6).Kếtquảsẽđượctrình bàyởbảng4.5.

Bảng4.5.Tómtắtkếtquảkiểmđịnhđộtincậy

Thànhphần Sốbiến quansát Độtincậy

Tổng hợp Trảinghiệmcảmgiácđốivớithương hiệunhàtuyểndụng 4 0.888 0.890 0.669 Đạtyêu cầu

TCG,TNT,TCX,CKT,YNV)vớisailệchchuẩnlàse(Bảng4.6).Cácgiá trịnàykhácsovới1vớimứcýnghĩa p=0.000 Dođó cácthànhphầntrongmôhìnhthangđođềuđạtđượcgiátrịphânbiệt.

Bảng4.6.Kếtquảkiểmđịnhgiátrịphânbiệtgiữacácbiến

Mốiquanhệ r se 9 cr 10 p-value 11

CKT ↔ TNT 0.610 0.042477174 9.181401671 3.798516E-18 CKT ↔ TCG 0.411 0.048868784 12.05268378 3.221022E-28 CKT ↔ TCX 0.786 0.033140419 6.457371631 3.562052E-10 TNT ↔ TCG 0.462 0.047541754 11.3163683 1.639747E-25 TNT ↔ TCX 0.604 0.042722844 9.269045904 1.967551E-18 TCG ↔ TCX 0.388 0.049406128 12.38712728 1.801967E-29 CKT ↔ YNV -0.459 0.047625183 30.63505295 4.412795E-101 TNT ↔ YNV -0.341 0.050392682 26.61100666 4.291920E-86 TCG ↔ YNV -0.069 0.053477866 19.98957838 7.648189E-60 TCX ↔ YNV -0.255 0.051833481 24.21214959 8.925403E-77

(4) Giátrịhộitụ:Các trọngsố(λi)i)đềuđạttiêuchuẩnchophépvàcóýn g h ĩ a t hốngkê(p-value0.9),RMSEA=0.056(0.3,cáchệsốαnếuloại biếnđề0.6,c á c h ệ sốtương quan biến tổngđều >0.3, cáchệsốαnếu loạibiến đều1)vàcó tổng phươngsaitrích đượclà 60.859%.Cáckiểmđịnh

KMO=0.929,Bartlettcógiátrịsig=0.000nênđềuđạtyêucầu(xembảng4.3).

Bảng4.3.KếtquảkiểmđịnhEFAchokháiniệmtrảinghiệmthươnghiệunhàt u y ể n dụn gvàcamkếttìnhcảmcủanhânviên

Bảng4.3chothấy,cáchệsốtảinhântốđềuđạtyêucầu(>0.5).Kháiniệm“Trảin ghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng”làthangđođahướngvàđãđượcrúttrícht hà n h 3nhântố(Nh ântốsố2,số3vàsố4).

Kháiniệm“Camkếttìnhcảmcủanhânv i ên đốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”làmộtkháini ệmđơnhướngvàđượctrícht h à n h 1nhântố(Nhântốsố1).Kếtluận,cả4thangđođềuđạtyêucầ uvềđộtincậy.

 KếtquảphântíchEFAchokháiniệm“Ýđịnhnghỉviệccủanhânviên”K ếtquảphântíchEF Achokháiniệmýđịnhnghỉviệccủanhânviênnhưsau:Bảng4.4.KếtquảEFAchokháiniệ mýđịnhnghỉviệccủanhânviên

KếtquảEFA chothấycó 01 nhântốđượctrích ratạieigenvaluelà3.004(>1)vàcó tổngphương saitríchđượclà67.066%

(bảng4.4).CáckiểmđịnhKMO=0.834,Bartlettcógiátrịsig=0.000nênđềuđạtyêucầu (xemthêmởphầnphụlụcPL.3.3).Kháiniệm“ýđịnhnghỉviệccủanhânviên”làmộtthangđođơ nhướngvàđượctríchthành1nhântố(Nhântốsố1).Kếtluận,thangđođạtyêucầuvàsẽđượcdùng chobướckiểmđịnhCFAtiếptheo.

NghiêncứusửdụngphầnmềmphântíchcấutrúctuyếntínhAMOSđểthựchiệnkiể mđịnhCFA. Đểđolườngmứcđộphùhợpcủamôhìnhvớithôngtinthịtrường,nghiêncứusửdụngcác chỉtiêuChi-bìnhphương,Chi- bìnhphươngđiềuchỉnhtheobậctựdo,chỉsốthíchhợpsosánhCFI,TLIvàRMSEA.Môhìn hđượcgọilàthíchhợpkhiphépkiểmđịnhChi- bìnhphươngcógiátrịP>0.05,giátrịTLIvàCFItừ0.9đến

Kiểmđịnh thangđobằngCFA

CFAchocáckháiniệmtrongmôhìnhnghiêncứu

7biếnquansát Kếtquả phântíchCFAchothấymô hìnhthangđonàycóđộphùhợpvớidữliệuthịtrường:Chi- bìnhphươngG.194,bậctựdodf(p=0.000).Cácchỉtiêuđolườngkháccũngđạtđượcởmứ crấtcao:CMIN/

DF=3.630,TLI=0.956,CFI=0.973,RMSEA=0.87 2 Tuynhiên,thangđonàykhôngđ ạtđượctínhđơnh ư ớ ng 3 Cáctrongsốchuẩnhóađềuđạttiêuchuẩnchophép 4và cóýnghĩathố ngkê( p < 0 0 5 ) nêncóthểkếtluậnrằngcácbiếnquansátdùngđểđolườngcamkếttình

3 Trong thangđonàycósaisốgiữacácbiếnCKT3vàCKT7cótươngquannhaunênthangđonàykhôngđạtt í n h đơnhướn g 4 Các trọngsốđều>0.5 cảmcủanhânviênđốivớithươnghiệu nhàtuyển dụngđạtđược giá trịhộitụ vàgiátrịphânbiệt.

Hình4.1.KếtquảCFA:Camkếttìnhcảmcủanhânviênđốivớithươnghiệun h à tuyểndụ ng(Chuẩnhóa)

Thangđotrảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụnglàmộtkháiniệmđahướngg ồmcó3thà nhphần:(1)“Trảinghiệmcảmgiácđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”,

(3)“Trảinghiệmc ảmxúcđốivớithươnghiệunhàtuyểndụng”.MôhìnhCFAcủathan gđonàysẽđ ược trìnhbàyởhình4.2.

Hình4.2.KếtquảCFA:Trảinghiệmthươnghiệunhàtuyểndụng(Chuẩnhóa)

Kếtquả phântích CFAchothấymôhình thangđonàycó:Chi- bìnhphương=1 3 0 7 0 6 , có62bậctựdodf(p=0.000).Cácchỉtiêuđolườngkhácđềurấtđ ạtyêucầunhư:CMIN/DF=2.108(0.9),CFI=0.973(>0.9),RMSEA

=0.056(50%),hệsốC r o n b a c h ’ s Alphađềuđạt(>0.6).Kếtquảsẽđượctrình bàyởbảng4.5.

Bảng4.5.Tómtắtkếtquảkiểmđịnhđộtincậy

Thànhphần Sốbiến quansát Độtincậy

Tổng hợp Trảinghiệmcảmgiácđốivớithương hiệunhàtuyểndụng 4 0.888 0.890 0.669 Đạtyêu cầu

TCG,TNT,TCX,CKT,YNV)vớisailệchchuẩnlàse(Bảng4.6).Cácgiá trịnàykhácsovới1vớimứcýnghĩa p=0.000 Dođó cácthànhphầntrongmôhìnhthangđođềuđạtđượcgiátrịphânbiệt.

Bảng4.6.Kếtquảkiểmđịnhgiátrịphânbiệtgiữacácbiến

Mốiquanhệ r se 9 cr 10 p-value 11

CKT ↔ TNT 0.610 0.042477174 9.181401671 3.798516E-18 CKT ↔ TCG 0.411 0.048868784 12.05268378 3.221022E-28 CKT ↔ TCX 0.786 0.033140419 6.457371631 3.562052E-10 TNT ↔ TCG 0.462 0.047541754 11.3163683 1.639747E-25 TNT ↔ TCX 0.604 0.042722844 9.269045904 1.967551E-18 TCG ↔ TCX 0.388 0.049406128 12.38712728 1.801967E-29 CKT ↔ YNV -0.459 0.047625183 30.63505295 4.412795E-101 TNT ↔ YNV -0.341 0.050392682 26.61100666 4.291920E-86 TCG ↔ YNV -0.069 0.053477866 19.98957838 7.648189E-60 TCX ↔ YNV -0.255 0.051833481 24.21214959 8.925403E-77

(4) Giátrịhộitụ:Các trọngsố(λi)i)đềuđạttiêuchuẩnchophépvàcóýn g h ĩ a t hốngkê(p-value0.9),RMSEA=0.056(