T Ổ NG QUAN V Ề ĐỀ TÀI NGHIÊN C Ứ U
ĐẶ T V ẤN ĐỀ NGHIÊN C Ứ U
Theo khảo sát của Towers Watson Việt Nam năm 2014, chỉ 42% nhân viên toàn cầu cảm thấy công ty họ thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả Tại Việt Nam, tình hình tương tự diễn ra trong các tổ chức, đặc biệt là giáo dục đại học, với tỷ lệ nghỉ việc trung bình trên 10% vào năm 2014 và dự báo sẽ phức tạp hơn trong năm 2015 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội khuyến cáo rằng các tổ chức cần cân bằng quyền lợi giữa người lao động và tổ chức để đảm bảo sự cam kết lâu dài, đặc biệt trong bối cảnh quy mô giảng viên chưa đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo.
Theo quy hoạch mạng lưới giáo dục đại học đến năm 2020, Việt Nam có khoảng 460 trường đại học và cao đẳng với gần 86.000 giảng viên, phục vụ khoảng 2,2 triệu sinh viên, tương đương tỷ lệ 26 sinh viên/1 giảng viên Tỷ lệ này cao hơn mức tiêu chuẩn quốc tế khoảng 20 sinh viên/1 giảng viên, dẫn đến việc ngành giáo dục đại học chỉ đáp ứng khoảng 60% nhu cầu giảng viên Tình trạng này tạo ra áp lực lớn cho các cơ sở giáo dục trong việc tuyển dụng và giữ chân đội ngũ giảng viên chất lượng.
Tình trạng thiếu giảng viên giỏi tại Việt Nam đang làm giảm chất lượng giáo dục, đặc biệt khi cử nhân lại dạy cử nhân Thủ tướng đã ban hành quyết định số 37/2013/QĐ-TTg nhằm điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn
Để nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu, cần có sự chuẩn bị giáo án kỹ lưỡng và tiếp xúc hiệu quả với sinh viên Tuy nhiên, hiện nay thiếu sự khuyến khích cho giảng viên trong việc cải thiện kỹ năng và chất lượng môn học Kết luận từ quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về đối tượng giảng viên chỉ mang tính chủ quan và thiếu căn cứ khoa học Chính sách này không đủ sức thu hút giảng viên ở lại tổ chức; do đó, cần thực hiện nghiên cứu cụ thể để xác định những yếu tố tâm lý thực sự ảnh hưởng đến ý định ở lại của giảng viên.
Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan và cộng sự (2014) tại Pakistan cùng Adam Martin và Gert Roodt (1999) tại Nam Châu Phi cho thấy việc giữ chân giảng viên, đặc biệt ở các trường công lập, là một thách thức lớn Các trường đại học đang nỗ lực nâng cao mức độ thỏa mãn công việc và cam kết của giảng viên đối với tổ chức, vì những giảng viên có cam kết cao thường có xu hướng ở lại lâu dài và làm việc hiệu quả hơn (Shirazi & ctg, 2010; Mudor).
Nghiên cứu của Tooksoon (2011) và Naji & cộng sự (2011) chỉ ra rằng sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên có mối liên hệ chặt chẽ với ý định rời bỏ tổ chức, tức là khi giảng viên hài lòng hơn với công việc, họ có xu hướng ở lại lâu hơn Hơn nữa, Douglas B Currivan (1999) nhấn mạnh rằng các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và động lực giữ chân giáo viên/giảng viên, mặc dù có nguồn gốc từ Hoa Kỳ, cần được điều chỉnh cho phù hợp với các nền văn hóa khác nhau, thời gian nghiên cứu khác nhau, hoặc trong cùng một ngành nhưng ở các khu vực khác nhau để đảm bảo tính hiệu quả trong bối cảnh nghiên cứu.
Việc nghiên cứu các đặc trưng cơ bản của các tổ chức giáo dục đại học và cao đẳng công lập, cùng với yếu tố văn hóa bản địa, là rất cần thiết Nghiên cứu này cần được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế của thành phố Bạc Liêu và tỉnh Bạc Liêu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2020, nhằm thực hiện quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ tướng.
Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại tỉnh Bạc Liêu, việc duy trì đội ngũ giảng viên là yếu tố then chốt để các trường đại học và cao đẳng đạt được mục tiêu của Bộ Giáo dục đến năm 2020 Đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức” được thực hiện nhằm nghiên cứu trường hợp tại các cơ sở giáo dục trên địa bàn thành phố Bạc Liêu Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng chính sách hiệu quả nhằm giữ chân giảng viên, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục tại địa phương.
M Ụ C TIÊU NGHIÊN C Ứ U
Nghiên cứu được thực hiện với 300 giảng viên làm việc toàn thời gian tại các trường đại học và cao đẳng ở thành phố Bạc Liêu nhằm xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại làm việc Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa những yếu tố này trong bối cảnh giáo dục tại Bạc Liêu.
- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức
- Xem xét ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
- Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức
Nghiên cứu này đề xuất các giải pháp cho các trường đại học và cao đẳng nhằm giữ chân giảng viên, đồng thời sẽ trả lời những câu hỏi quan trọng liên quan đến vấn đề này.
(1) Giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào? nào?
(2) Giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế
(3) Giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?
Nghiên cứu này nhằm xác định sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đối với ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên nam và nữ Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự gắn bó của giảng viên trong môi trường giáo dục.
Nghiên cứu nhằm xác định sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên, dựa trên số năm công tác của họ Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa những yếu tố này và thời gian làm việc, từ đó giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về động lực giữ chân nhân viên.
ĐỐI TƢỢ NG VÀ PH Ạ M VI NGHIÊN C Ứ U
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tác động của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đối với ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu.
Phạm vi nghiên cứu của bài viết này chỉ tập trung vào giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Các nghiên cứu mở rộng ra toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ được thực hiện trong tương lai.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨ U
Nghiên cứu này được tiến hành qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ áp dụng phương pháp định tính, tiếp theo là giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm nhằm khám phá và điều chỉnh các thang đo trong mô hình lý thuyết Mục tiêu của nghiên cứu là tìm hiểu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Bạc Liêu Dữ liệu được thu thập thông qua một bản câu hỏi chi tiết, được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức do Johnsrud và Rosser (1999) phát triển Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng và mẫu thuận tiện.
Thang đo được đánh giá qua hai bước chính: đầu tiên, sử dụng hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA với phần mềm SPSS để thực hiện đánh giá sơ bộ Sau đó, các thang đo được xác nhận lại thông qua phân tích nhân tố khẳng định CFA Cuối cùng, phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM với phần mềm AMOS được áp dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu.
K Ế T C Ấ U C Ủ A NGHIÊN C Ứ U
Luận văn gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau:
- Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức Ngoài ra, chương này cũng giới thiệu mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu tập trung vào việc giới thiệu các phương pháp thực hiện nghiên cứu định tính và định lượng Nội dung bao gồm quy trình thực hiện nghiên cứu định tính, cùng với các phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu cho nghiên cứu định lượng Những phương pháp này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
- Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra.
Chương 5 trình bày tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, nêu bật những đóng góp và ý nghĩa cho các nhà quản trị Đồng thời, chương cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu nhằm định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUY Ế T
CÁC LÝ THUY ẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾ N ĐỀ TÀI
2.1.1Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
2.1.1.1Định nghĩa sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc là một khái niệm được nhiều nhà nghiên cứu định nghĩa khác nhau, mỗi người có quan điểm và lý luận riêng về vấn đề này, từ đó hình thành các cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về thỏa mãn công việc.
Theo nghiên cứu của Porter và cộng sự (1974), sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng quyết định sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức Brow (1986) cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng với nội dung công việc là yếu tố tiên quyết dự đoán cam kết của nhân viên trong việc duy trì vị trí trong tổ chức Ngoài ra, Porter và cộng sự còn chỉ ra rằng sự thỏa mãn với cơ hội thăng tiến là yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc ở lại hay ra đi.
Theo Spector (1977) trong nghiên cứu của Komal Nagar (2012), sự thỏa mãn công việc được hiểu là cảm giác thích thú đối với công việc và các khía cạnh liên quan Đây là một đánh giá tổng thể, cho thấy sự thỏa mãn công việc là một yếu tố thuộc về thái độ của người lao động.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa bởi Schemerhon (1993) và trích dẫn bởi Luddy (2005) là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc.
Trong nghiên cứu của Ruey-Dang Chang và các tác giả khác, sự thỏa mãn công việc được xem xét từ nhiều khía cạnh quan trọng, bao gồm bản thân công việc, mức lương, mối quan hệ với cấp trên, cơ hội thăng tiến và sự tương tác với đồng nghiệp Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại nơi làm việc.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú xuất phát từ nhận thức của cá nhân về công việc, khi công việc đáp ứng đầy đủ nhu cầu và giá trị quan trọng của họ Theo Noe (2000) trích dẫn từ Ruey-Dang Chang & cộng sự, nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định rời bỏ công việc đó.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực về công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc đáp ứng tốt nhu cầu, giá trị và tính cách của nhân viên sẽ dẫn đến sự thỏa mãn cao hơn Nhân viên thường đánh giá công việc của mình dựa trên các yếu tố mà họ coi là quan trọng.
Sự thỏa mãn công việc được định nghĩa từ nhiều góc độ khác nhau, nhưng nhìn chung, nó là sự đánh giá của nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc của họ Đánh giá này dựa trên nhận thức của nhân viên về cảm xúc tích cực hay tiêu cực đối với công việc và môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001) Nhân viên sẽ cảm thấy thỏa mãn khi họ thực sự thích công việc của mình (Spector, 1997), và sự thỏa mãn này đạt được khi cả nhu cầu bên trong và bên ngoài của họ đều được đáp ứng.
Spector (1977) nêu ra ba nguyên nhân quan trọng về sự thỏa mãn công việc Thứ nhất, tổ chức có thể được điều hành dựa trên các giá trị nhân văn, với mức độ thỏa mãn cao cho thấy nhân viên được đáp ứng về mặt tinh thần Thứ hai, sự thỏa mãn công việc thường được thể hiện qua hành vi tích cực, trong khi sự không thỏa mãn lại dẫn đến hành vi tiêu cực Cuối cùng, thỏa mãn công việc đóng vai trò là kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức Spector khẳng định rằng mỗi lý do đều có giá trị riêng, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đo lường sự thỏa mãn công việc.
2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Linda Evans (1997) trích dẫn từ Muhammad Ehsan Malik và cộng sự (2010) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng” Do đó, sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng được xây dựng trên các định nghĩa chung về thỏa mãn công việc.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996), được trích dẫn trong nghiên cứu của Beverly A Perrachione và cộng sự (2008), đã có ảnh hưởng lớn đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên Herzberg cho rằng sự thỏa mãn công việc được ảnh hưởng bởi "nhân tố bên trong", liên quan đến nội dung công việc mà giảng viên thực hiện, và "nhân tố bên ngoài", liên quan đến môi trường làm việc Theo ông, nhân tố bên trong dẫn đến sự thỏa mãn, trong khi nhân tố bên ngoài không tạo ra sự thỏa mãn nhưng có thể gây ra sự không thỏa mãn Khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên, như các nghiên cứu của Lortie (1975), Cohn (1992), Hargreaves (1994), Perie & Baker (1997), và Meek (1998).
Nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn cao của giảng viên dẫn đến ý định ở lại và khả năng duy trì vị trí làm việc tốt hơn Có ba kết quả chính từ sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực và sự vắng mặt không có lý do Khi sự thỏa mãn giảm, sự tiêu hao sinh lực và tỷ lệ vắng mặt không có lý do sẽ tăng lên, tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc.
2.1.1.3 Đo lường sự thỏa mãn công việc
Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc.
Một trong những thách thức lớn trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc là nhân viên có thể cảm thấy hài lòng với một số khía cạnh nhưng không hài lòng với các khía cạnh khác, gây khó khăn cho việc đánh giá tổng thể (Spagnoli & cộng sự, 2012) Có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: phương pháp tổng thể, đánh giá mức độ hài lòng chung chỉ với một biến quan sát (Wanous & ctg, 1997), và phương pháp khía cạnh, tập trung vào mức độ thỏa mãn của từng khía cạnh cụ thể, từ đó dẫn đến sự thỏa mãn chung (James L Price, 1997) Một trong những công cụ phổ biến để đo lường khía cạnh của sự thỏa mãn công việc là Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969).
1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L Price, 1997).
Tiếp cận đa khía cạnh trong đo lường sự thỏa mãn công việc giúp nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về các yếu tố liên quan (Hirschfeld, 2000) Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota (MSQ) là kết quả của “dự án đánh giá công việc” tại đại học Minnesota, dựa trên giả định rằng sự phù hợp của công việc phụ thuộc vào sự tương tác giữa kỹ năng cá nhân và môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967) Phiên bản ngắn của MSQ gồm 20 biến quan sát, được rút ra từ phiên bản 100 biến, và thường được sử dụng để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012).
Trong nghiên cứu này, tác giả đã lựa chọn thang đo MSQ do Weiss và cộng sự (1967) đề xuất để đánh giá sự thỏa mãn công việc của giảng viên, vì nó phù hợp với bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu Thang đo này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục, như các nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar (2006), Adam Martin (2007) và Beverly A Perrachione & cộng sự (2008).
MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU ĐỀ XU Ấ T VÀ GI Ả THUY Ế T NGHIÊN C Ứ U
Dựa trên các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại, bài viết đề xuất một mô hình nhằm xác định và đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc cùng với sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng.
Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, có nhiều trường phái áp dụng các thang đo khác nhau Adam Martin và Gert Roodt (1999) đã sử dụng thang đo MSQ với 20 biến quan sát để đo lường các khía cạnh cụ thể của sự thỏa mãn công việc Ngược lại, Douglas B Currivan (1999) lại chọn phương pháp đo lường tổng thể để đánh giá mức độ thỏa mãn chung của giáo viên đối với công việc của họ.
Các tác giả lựa chọn thang đo dựa trên bối cảnh và mục tiêu nghiên cứu của họ, điều này cũng áp dụng cho khái niệm sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
Trong bối cảnh và mục tiêu của đề tài luận văn này, tác giả đồng tình với quan điểm của Weiss và các cộng sự (1967) về việc đo lường sự thỏa mãn công việc, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của nghiên cứu này trong việc hiểu rõ hơn về yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Để đo lường sự cam kết tổ chức, nghiên cứu của Johnsrud & Rosser (1999) tập trung vào ý định ở lại của nhân viên, trong khi Weiss và các cộng sự (1967) định nghĩa thỏa mãn công việc là khả năng tổ chức đáp ứng nhu cầu cá nhân, có thể đo lường qua 20 biến quan sát Cevat Celep (2000) cũng nhấn mạnh rằng cam kết với tổ chức liên quan đến niềm tin và sự chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, với 4 thành phần và 27 biến quan sát Thêm vào đó, Johnsrud & Rosser (1999) xác định ý định ở lại tổ chức là mức độ cam kết của nhân viên và sự sẵn sàng duy trì vai trò trong tổ chức, có thể đo lường qua 3 biến quan sát.
Sự thỏa mãn công việc Ý định ở lại tổ chức
Sự cam kết tổ chức
Cam kết với công việc giảng dạy
Cam kết với nghề giảng giảng dạy
Cam kết với nhóm làm việc
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng bao gồm ba khái niệm chính: Thỏa mãn công việc, Cam kết tổ chức, và Ý định ở lại tổ chức Mô hình này được xây dựng dựa trên sáu biến thành phần, bao gồm một thành phần của Ý định ở lại, một thành phần của Sự thỏa mãn công việc, và bốn thành phần của Cam kết tổ chức, với tổng cộng 50 biến quan sát Để đo lường các yếu tố này, thang đo Likert 5 bậc được áp dụng, trong đó bậc 1 thể hiện mức độ rất không đồng ý/rất không hài lòng và bậc 5 thể hiện mức độ rất đồng ý/rất hài lòng Ý nghĩa của các biến thành phần trong mô hình giả thuyết được tóm tắt trong bảng 2.9.
Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu
Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Việc tổ chức cần đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân, bao gồm cả sự thỏa mãn công việc, mà trong đó có sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài.
Sự cam kết tổ chức
Cam kết với trường (Commitment to School) Niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của trường.
Cam kết với công việc giảng dạy (Commitment to Teaching Work)
Duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống.
Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)
Thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp.
Cam kết với nhóm làm việc thể hiện sự trung thành và phối hợp của giảng viên với các nhóm công tác khác Ý định ở lại tổ chức cho thấy sự gắn bó và mong muốn phát triển lâu dài trong môi trường làm việc.
Là mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức và sẵn sàng vẫn là thành viên của tổ chức.
Nguồn: Dựa vào dữ liệu của nghiên cứu (2015)
Nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có tác động tích cực đến ý định ở lại tổ chức, nghĩa là nhân viên càng thỏa mãn và cam kết thì càng có xu hướng ở lại, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc thấp (DeCotiis & Summers, 1987; Hom & Griffeth, 1995) Mặc dù có ít nghiên cứu chứng minh mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng một số nghiên cứu đã chỉ ra ảnh hưởng gián tiếp thông qua cam kết tổ chức (Mowday & ctg, 1982; Price & Mueller, 1986a) Do đó, giả thuyết nghiên cứu được xây dựng từ mô hình này.
H 1 : Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức
H 2 : Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
H 3 : Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
Ngành giáo dục đại học cho thấy sự phân biệt rõ rệt về ý định ở lại tổ chức giữa các giảng viên có số năm công tác khác nhau, không chỉ ở số năm mà còn ở mức độ thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức Theo Ingersoll (2001) và Murnane & cộng sự (1991), khoảng 1/3 đến 1/2 giảng viên mới sẽ rời bỏ tổ chức trong 5 năm đầu do áp lực trách nhiệm cao và thiếu hỗ trợ tài chính cũng như đạo đức Điều này đặt ra câu hỏi liệu giảng viên có số năm công tác thấp có ít bị ảnh hưởng bởi sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức hơn so với những giảng viên có thâm niên dài hơn Luận văn này sẽ kiểm định sự khác biệt về số năm công tác và ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng ở TP Bạc Liêu.
Có sự khác biệt rõ rệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên tùy thuộc vào số năm công tác của họ Những giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm thường có mức độ thỏa mãn và cam kết cao hơn, dẫn đến ý định ở lại tổ chức mạnh mẽ hơn Ngược lại, giảng viên mới vào nghề có thể cảm thấy thiếu thỏa mãn và cam kết, ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó với tổ chức.
Sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên nam và nữ không chỉ xuất phát từ khác biệt giới tính mà còn liên quan đến đặc điểm tâm lý như sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức Theo nghiên cứu của Orly Shapira & Lischshinsky (2008), giáo viên nam có xu hướng rời bỏ tổ chức cao hơn so với giáo viên nữ, cho thấy ý định ở lại của nhóm giáo viên nam thấp hơn Sự khác biệt này được giải thích bởi những kỳ vọng và trách nhiệm đối với công việc giữa hai nhóm giáo viên không giống nhau (Feingold, 1994; Nelson).
Nghiên cứu này đặt ra câu hỏi về sự khác biệt trong ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đối với ý định ở lại của giáo viên nam và nữ tại các trường đại học và cao đẳng ở TP Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
Có sự khác biệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên khác giới Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân giảng viên, với sự khác biệt rõ rệt giữa nam và nữ Việc hiểu rõ những ảnh hưởng này sẽ giúp các tổ chức giáo dục xây dựng môi trường làm việc tốt hơn và nâng cao sự gắn bó của giảng viên.
TÓM T ẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức; tóm tắt lý thuyết trước đây về 3 khái niệm này, đồng thời đưa ra các định nghĩa và khái quát các lý thuyết khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, ý định ở lại tổ chức của các nhà nghiên cứu gần đây trên thế giới và ở Việt Nam.
Chương này khám phá mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại trong tổ chức, dựa trên các mô hình nghiên cứu đã được xác nhận bởi các tác giả hàng đầu trong lĩnh vực giáo dục Từ đó, đề xuất một mô hình nghiên cứu mới cùng với các giả thuyết dựa trên các nghiên cứu trước Mô hình nghiên cứu này áp dụng thang đo sự thỏa mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967) cùng với thang đo cam kết tổ chức của giảng viên do Cevat Celep phát triển trong các tổ chức giáo dục.
Nghiên cứu của Johnsrud & Rosser (1999) đã sử dụng thang đo ý định ở lại tổ chức với 50 biến quan sát, nhằm đo lường ba khái niệm chính: sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
Vấn đề nghiên cứu Mối quan hệ: Sự thỏa mãn công việc Sự cam kết tổ chức Ý định ở lại tổ chức Cơ sở lý thuyết
Thang đo MSQ Thang đo Cevat Celep Thang đo Johnsrud & Rosser
Phiếu khảo sát chính thức Thảo luận với người trả lời khảo sát thử
Cronbach Alpha EFA, CFA, SEM, Bootstrap
THI Ế T K Ế NGHIÊN C Ứ U
QUY TRÌNH NGHIÊN C Ứ U
Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng nghiên cứu định lượng.
Dữ liệu được thu thập từ giảng viên các trường đại học và cao đẳng tại TP Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi Những thông tin này sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được tiến hành tại TP Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu vào tháng 8 năm 2015.
Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
THI Ế T K Ế NGHIÊN C Ứ U
3.2.1Nghiên cứu định tính Đề tài dùng phương pháp định tính thông qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo đo lường các thành phần của mô hình biểu hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức với sự tham gia của 07 giảng viên khoa Kinh tế - Luật, trường đại học Bạc Liêu.
Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức do Douglas B Currivan đề xuất vào năm 1999 đã được áp dụng nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục tại các quốc gia phát triển như Mỹ và Pakistan Cụ thể, nghiên cứu của Muhammad và cộng sự (2014), cùng với Adam Martin và Gert Roodt (1999), đã vận dụng mô hình này để phân tích các nhân viên và giảng viên tại các trường đại học ở Mỹ và Nam Phi.
Mô hình tổng quát của Douglas B Currivan, như đã nêu trong Chương 2, có thể áp dụng cho nhiều loại hình kinh doanh khác nhau Tuy nhiên, nghiên cứu của các nhà khoa học khác chỉ ra rằng cần có sự điều chỉnh khi áp dụng mô hình này trong các khu vực và quốc gia khác nhau Chẳng hạn, Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã điều chỉnh mô hình cho phù hợp với cán bộ công nhân viên tại các trường ở khu vực phía Nam châu Phi, nơi có mức độ phát triển kinh tế và độ phức tạp trong đánh giá hành vi tổ chức cao hơn so với Việt Nam Do đó, cần điều chỉnh và bổ sung mô hình để phù hợp với cán bộ giáo viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Việt Nam.
Thảo luận nhóm là một công cụ hiệu quả trong việc điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, theo lý thuyết về phương pháp nghiên cứu Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong các dự án nghiên cứu định tính (Morgan).
Bài luận văn này áp dụng phương pháp thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo, phù hợp với nghiên cứu trong môi trường giáo dục đại học và cao đẳng tại Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Kết quả thảo luận nhóm, được trình bày trong phụ lục 2, đã giúp tác giả đưa ra ba quyết định quan trọng: (1) loại bỏ phát biểu JS9 và CS6, (2) bổ sung biến quan sát về bản chất công việc của tổ chức, nhấn mạnh những thách thức, sự sáng tạo và ý nghĩa xã hội trong công việc, và (3) điều chỉnh ngôn ngữ của các biến JS5, JS6, JS7, JS12, JS18, CS2 và CS8 để phù hợp hơn với đối tượng và khu vực nghiên cứu tại Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
So với thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh hiện có 20 biến quan sát để đo lường sự thỏa mãn công việc và 26 biến để đánh giá các thành phần của sự cam kết tổ chức, bao gồm “Cam kết với trường”, “Cam kết với công việc giảng dạy”, “Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy” và “Cam kết với nhóm làm việc” Thang đo này đã được bổ sung một biến quan sát mới và loại bỏ hai biến quan sát trước đó.
3 biến quan sát của thang đo ý định ở lại với tổ chức Phục lục 2 (Bảng 2) trình bày nội dung chi tiết của thang đo sau điều chỉnh.
Sau khi hoàn thành thang đo chính thức, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để đảm bảo người tham gia hiểu rõ các khái niệm và ý nghĩa từ ngữ Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, một công cụ phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội, do tính đa dạng và phức tạp của các vấn đề trong lĩnh vực này.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một kỹ thuật quan trọng trong nghiên cứu, giúp giảm số lượng biến liên quan và nhận diện một tập hợp biến mới không có tương quan để phục vụ cho các phân tích đa biến tiếp theo như CFA và SEM Để áp dụng EFA, việc đánh giá độ tin cậy của thang đo là cần thiết, trong đó hệ số Cronbach alpha được sử dụng để kiểm tra mức độ tương quan giữa các mục hỏi Một thang đo có độ tin cậy tốt thường có hệ số Cronbach alpha trong khoảng [0,70 - 0,80], trong khi hệ số trên 0,95 có thể chỉ ra sự trùng lặp giữa các biến Ngoài ra, biến đo lường cần có hệ số tương quan với tổng các biến còn lại đạt tối thiểu 0,3 để đảm bảo tính khả thi trong phân tích.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal components 2 (phép xoay Varimax) cho thang đo ý định ở lại tổ chức và phương pháp Principal Axis
Factoring 3 (phép xoay Promax) cho thang đo sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức với nguyên tắc (Nguyễn Khánh Duy, 2009):
- Quan tâm đến tiêu chuẩn: | | lớn nhất của mỗi biến >= 0,5 (Hair & ctg, 1998).
- Quan tâm đến tiêu chuẩn: Tại mỗi biến (Item), chênh lệch: | | lớn nhất và | | bất kỳ phải >= 0,3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003).
- Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
Theo Nguyễn Khánh Duy (2009), thang đo có tính đơn hướng (unidimensionality) nên cần áp dụng phương pháp phân tích thành phần chính (Principal Component Analysis) với phép xoay Varimax, vì phương pháp này giúp tối ưu hóa tổng phương sai trích.
Theo nghiên cứu của Gerbing & Anderson (1988) được trích dẫn trong Nguyễn Khánh Duy (2009), thang đo có khái niệm đa hướng (multidimensionality) nên phương pháp Principal Axis Factoring kết hợp với phép xoay Promax sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu một cách chính xác hơn so với phương pháp Principal Component với phép xoay Varimax.
KMO là chỉ số quan trọng để đánh giá tính phù hợp của phân tích nhân tố (EFA), với giá trị từ 0,5 đến 1 cho thấy phân tích là thích hợp Kiểm định Bartlett được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến quan sát không có mối tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này cho kết quả có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), điều đó chứng tỏ các biến quan sát có mối liên hệ với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tác giả tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA để kiểm tra tính hợp lệ của mô hình đo lường sau khi xác định các biến mới từ EFA Nghiên cứu sẽ đánh giá xem các thang đo có đáp ứng tiêu chuẩn của một thang đo tốt hay không Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin tổng thể, nghiên cứu sử dụng các chỉ tiêu như Chi-bình phương (CMIN), Chi-bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) và chỉ số RMSEA (root mean square error approximation).
Mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có p-value > 0,05, mặc dù Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu Để đánh giá sự phù hợp của mô hình, nếu các chỉ số GFI, TLI, CFI đạt 0,9 (theo Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df ≤ 2, hoặc trong một số trường hợp ≤ 3 (theo Carmines & McIver, 1981); và RMSEA ≤ 0,08 (theo Steiger, 1990), thì mô hình được xem là phù hợp tốt hoặc tương thích với dữ liệu thị trường.
Theo nghiên cứu của năm 2008, một mô hình được coi là phù hợp với dữ liệu thị trường khi đạt các chỉ số TLI, CFI từ 0,9 trở lên, CMIN/df không vượt quá 2 và RMSEA dưới 0,08 Quy tắc này thường được áp dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình thang đo cũng như mô hình nghiên cứu trong phân tích SEM.
PHƯƠNG PHÁP CHỌ N M Ẫ U
Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện
Chọn mẫu phân tầng là quá trình chia tổng thể nghiên cứu thành các nhóm nhỏ với tính đồng nhất cao trong cùng một nhóm và tính dị biệt lớn giữa các nhóm Tổng thể nghiên cứu được phân chia thành bốn nhóm khác nhau.
(1) Giảng viên tại trường Đại học Bạc Liêu
(2) Giảng viên tại trường Cao đẳng Y tế Bạc Liêu
(3) Giảng viên tại trường Cao đẳng Nghề Bạc Liêu
(4) Giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu
Chọn mẫu thuận tiện là một phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu lựa chọn những phần tử mà họ có khả năng tiếp cận.
PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƯỚ C M Ẫ U
Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), kích thước mẫu cho nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy yêu cầu Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định cỡ mẫu cần thiết thông qua công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp Trong phân tích yếu tố khám phá (EFA), cỡ mẫu thường được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường được đưa vào phân tích.
Hair & cộng sự (2006) trích trong Nguyễn Đình Thọ (2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát
Tỉ lệ biến đo lường so với quan sát tối thiểu là 5:1, với tỉ lệ lý tưởng là 10:1 trở lên Theo kinh nghiệm, các nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc (SEM) thường yêu cầu kích thước mẫu khoảng 250-300 (Trần Kim Dung & cộng sự, 2005) Bài luận văn này áp dụng cả hai phương pháp EFA và SEM với 49 biến quan sát, do đó, số mẫu tối thiểu cần thiết là 49*5 = 245 mẫu Vì vậy, tác giả đã chọn khảo sát trên 300 giảng viên, điều này là phù hợp (xem bảng 3.1).
Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu
Trường Đại học Bạc Liêu 215 55,41 166
Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu 70 18,04 54
Trường Cao đẳng Y tế Bạc Liêu 59 15,21 46
Trường Cao đẳng Nghề Bạc Liêu 44 11,34 34
Nguồn: Website các trường đại học và cao đẳng thuộc Tp.Bạc Liêu
NGU Ồ N THÔNG TIN
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các website của trường đại học và cao đẳng tại Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu nhằm thống kê số lượng giảng viên Dữ liệu này sẽ được sử dụng để xác định số mẫu cần thu thập cho nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp 300 giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở TP Bạc Liêu Bản câu hỏi điều tra sơ bộ đã được phát cho 10 giảng viên tại Trường Đại học Bạc Liêu Dựa trên phản hồi từ các giảng viên, tác giả đã điều chỉnh câu từ của bản câu hỏi chính thức để đảm bảo rõ ràng và dễ hiểu.
TÓM T ẮT CHƯƠNG 3
Chương 3 đã trình bày quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu định tính, thiết kế nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu, phương pháp xác định kích thước mẫu, và nguồn thông tin để thu thập dữ liệu Cụ thể, trong chương này, trình bày phương pháp sử dụng nghiên cứu định tính để hiệu chỉnh thang đo đo lường các thành phần của mô hình nghiên cứu biểu hiện mối quan hệ giữa 3 khái niệm: sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở địa bàn Tp.Bạc Liêu Phương pháp nghiên cứu định lượng trình bày các phương pháp được dùng để phân tích và xử lý số liệu như Cronbach alpha, EFA, CFA, SEM,Boostrap để kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đã được đề ra trong chương 2 Bên cạnh đó, các phương pháp để thu thập số liệu, xác định kích cỡ mẫu dùng trong nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.
K Ế T QU Ả NGHIÊN C Ứ U
TH Ố NG KÊ MÔ T Ả
Dữ liệu được thu thập từ ngày 10/08/2015 đến 28/08/2015 thông qua việc gửi bản câu hỏi trực tiếp cho người phỏng vấn Tổng cộng có 300 bản câu hỏi được thu hồi, nhưng sau khi kiểm tra, 10 bản bị loại do có quá nhiều ô trống Cuối cùng, 290 bản câu hỏi hoàn chỉnh đã được sử dụng cho nghiên cứu.
Kích thước mẫu 290 phiếu trả lời hợp lệ được coi là đạt yêu cầu cho luận văn này, nhờ vào việc sử dụng phân tích nhân tố EFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Theo Hair và cộng sự (2006) trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ (2011), phân tích nhân tố EFA cần tối thiểu 50 quan sát, và tỷ lệ số quan sát nên lớn hơn 5 lần số biến độc lập.
Theo nghiên cứu năm 2005, kích thước mẫu tối ưu cho mô hình SEM thường dao động từ 250 đến 300 quan sát Trong nghiên cứu này, số lượng biến độc lập bao gồm 20 biến từ thang đo MSQ, 26 biến từ thang đo Cevat Celep, và 3 biến từ thang đo Johnsrud & Rosser, do đó số mẫu tối thiểu cần thiết là (20 + 26 + 3) * 5 = 245 mẫu Với 290 phiếu khảo sát hợp lệ thu thập được, mẫu này đáp ứng yêu cầu về số lượng và đảm bảo tính đại diện cho tổng thể đám đông.
Trước khi phân tích dữ liệu, cần trình bày và thống kê tóm tắt thông tin về nhân thân của 290 giảng viên tham gia khảo sát Các tiêu chí phân loại bao gồm nơi công tác, giới tính, độ tuổi, số năm công tác, chức vụ hiện tại, trình độ chuyên môn cao nhất, tình trạng hôn nhân và thu nhập bình quân hàng tháng, được thể hiện trong bảng 4.1.
Trong số 290 giảng viên được khảo sát, có 166 giảng viên làm việc tại Trường Đại học Bạc Liêu và 35 giảng viên thuộc Trường Cao đẳng Nghề Bạc Liêu.
Trường cao đẳng Y tế Bạc Liêu có 41 giảng viên, trong khi trường cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu có 48 giảng viên Số lượng mẫu thu thập từ hai trường này đảm bảo tỷ lệ cân đối, phù hợp với tiêu chuẩn được nêu trong bảng 3.1, giúp việc phân tích trở nên chính xác và hiệu quả hơn.
Trong khảo sát giảng viên, giới tính được phân bố tương đối cân bằng với 46,6% giảng viên nam và 53,4% giảng viên nữ Về độ tuổi, phần lớn giảng viên nằm trong hai nhóm chính: 46,2% giảng viên từ 32 tuổi trở lên và 40,7% giảng viên trong độ tuổi từ 26 đến dưới 32 tuổi Ngoài ra, có 13,1% giảng viên trẻ hơn 26 tuổi, cho thấy tổng cộng 53,8% giảng viên khảo sát thuộc nhóm tuổi dưới 32.
Phần lớn giảng viên có kinh nghiệm công tác trên 5 năm, chiếm 47,6% Thời gian công tác từ 3 đến 5 năm và dưới 3 năm có tỷ lệ tương đối cân bằng, lần lượt là 27,6% và 24,8%.
Hiện tại, 83,5% các đáp viên là giảng viên, trong khi 11% là giảng viên kiêm cán bộ quản lý cấp tổ trưởng hoặc tổ phó bộ môn, và 5,5% còn lại là cấp trưởng hoặc phó khoa.
Trình độ chuyên môn của giảng viên cho thấy 54,1% có bằng thạc sĩ, 37,0% có bằng cử nhân, và 7,2% có trình độ chuyên môn khác, chủ yếu là cao học Tỷ lệ giảng viên có trình độ tiến sĩ rất thấp, chỉ đạt 1,7%.
Tình trạng hôn nhân của các giảng viên cho thấy phần lớn đã lập gia đình và có con, chiếm 48,6% Trong khi đó, 33,8% giảng viên vẫn còn độc thân, và 17,6% đã có gia đình nhưng chưa có con.
Theo thống kê, thu nhập bình quân hàng tháng của giảng viên cho thấy 54,1% giảng viên có thu nhập từ 2 đến dưới 4 triệu đồng, 32,8% có thu nhập từ 4 đến dưới 6 triệu đồng, 7,2% nhận từ 6 đến dưới 8 triệu đồng, 4,1% có thu nhập từ 8 đến dưới 10 triệu đồng, và chỉ 1,7% giảng viên có thu nhập trên 10 triệu đồng mỗi tháng.
Bảng 4.1: Thống kê thông tin giảng viên tham gia khảo sát
(người) % % tích lũy Nơi công tác
Trường đại học Bạc Liêu 166 57,2 57,2
Trường cao đẳng Nghề Bạc Liêu 35 12,1 69,3
Trường cao đẳng Y tế Bạc Liêu 41 14,1 83,4
Trường cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Bạc Liêu 48 16,6 100,0
Chức vụ công tác hiện tại
Tổ trưởng/Tổ phó bộ môn 32 11,0 94,5
Trình độ chuyên môn cao nhất
Tình trạng hôn nhân Độc thân 98 33,8 33,8 Đã có gia đình và chưa có con 51 17,6 51,4 Đã có gia đình và có con 141 48,6 100,0
Thu nhập bình quân một tháng
Nguồn: Kết quả phân dữ liệu của tác giả (2015)
ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO
Thang đo sự thoả mãn công việc MSQ, thang đo cam kết tổ chức Cevat Celep và thang đo ý định ở lại tổ chức Johnsrud & Rosser thể hiện những khía cạnh khác nhau trong nghiên cứu Do đó, việc kiểm định chặt chẽ các thang đo này là cần thiết để loại bỏ các biến quan sát và thành phần không đạt yêu cầu trước khi tiến hành các phân tích tiếp theo.
4.2.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha
4.2.1.1.Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên (thang đo MSQ)
Thang đo sự thỏa mãn công việc bao gồm 20 biến quan sát, đánh giá mức độ thỏa mãn ở các khía cạnh như bản chất công việc, tiền lương, cấp trên và đồng nghiệp Sử dụng thang đo Likert 5 bậc, trong đó bậc 1 thể hiện sự rất không hài lòng và bậc 5 thể hiện sự rất hài lòng.
Kết quả Cronbach Alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc được trình bày ở bảng 4.2.
Thang đo sự thỏa mãn công việc cho thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha cao, đạt mức 0,890 Các hệ số tương quan giữa biến và tổng đều vượt mức giới hạn 0,30, trong đó chỉ số thấp nhất là JS16 (điều kiện làm việc) với giá trị 0,325, tiếp theo là chỉ số JS17.
Hệ số Cronbach alpha của thang đo sự thỏa mãn công việc là 0,353, cho thấy cần chú ý đến cách phối hợp thực hiện công việc Khi loại biến JS16, hệ số này tăng từ 0,890 lên 0,891, nhưng khi loại biến JS17, giá trị vẫn giữ nguyên ở 0,890, cho thấy mức tăng không đáng kể Theo Nunnally (1978) trích dẫn trong Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Cronbach alpha từ 0,8 đến gần 1 được coi là thang đo đo lường tốt, vì vậy không cần thiết phải tăng giá trị chung của thang đo thỏa mãn công việc Hơn nữa, do các tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu, tất cả các biến đo lường trong thang đo này sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này Thỏa mãn công việc (JS): Cronbach’ Alpha = 0,890
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
4.2.1.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo sự cam kết tổ chức
Kết quả Cronbach alpha của các thành phần thang đo cam kết tổ chức được trình bày ở bảng 4.3.
Các thành phần của thang đo cam kết tổ chức đều cho thấy hệ số tin cậy Cronbach alpha cao, với cam kết với trường đạt 0,83, cam kết với công việc giảng dạy là 0,735, và cam kết với nghề giảng dạy là 0,753.
Hệ số Cronbach alpha cho nhóm làm việc là 0,835, cho thấy tính đáng tin cậy cao, với phần lớn các hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,30 Khi loại bỏ biến CS2, Cronbach alpha của thang đo cam kết với trường tăng từ 0,830 lên 0,885 Tương tự, khi loại bỏ biến CO6 và CG1, thang đo cam kết với nghề giảng dạy và nhóm làm việc cũng có sự cải thiện nhẹ, từ 0,753 lên 0,754 và từ 0,853 lên 0,854 Mặc dù loại bỏ biến CW5, Cronbach alpha cho cam kết với công việc giảng dạy vẫn giữ ở mức 0,735 Theo Nunnally (1978), hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên là có thể chấp nhận, từ 0,7 đến gần 0,8 là khá tốt, và từ 0,8 trở lên là tốt Do đó, không cần thiết phải tăng giá trị Cronbach alpha cho các thành phần cam kết Với các tương quan biến-tổng đạt yêu cầu, các biến đo lường cho các thành phần cam kết tổ chức sẽ được giữ nguyên trong phân tích EFA.
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo cam kết với tổ chức của giảng viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này Cam kết với trường (CS): Cronbach’ Alpha = 0,830
Cam kết với công việc giảng dạy (CW): Cronbach’ Alpha = 0,735
Cam kết với nghề giảng dạy (CO): Cronbach’ Alpha = 0,753
Cam kết với nhóm làm việc (CG): Cronbach’ Alpha = 0,835
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
4.2.1.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo ý định ở lại tổ chức
Thang đo ý định ở lại tổ chức có độ tin cậy cao với hệ số Cronbach alpha là 0,728, và các hệ số tương quan biến-tổng đều đạt yêu cầu, với giá trị thấp nhất là ITS1 = 0,432, vượt mức tối thiểu 0,30 Nếu loại bỏ biến ITS1, hệ số Cronbach alpha sẽ tăng lên 0,822 Tuy nhiên, do tất cả các tương quan đều đạt yêu cầu và hệ số Cronbach alpha từ 0,6 trở lên đã đủ độ tin cậy theo tiêu chuẩn của Nunnally (1978), nên các biến đo lường trong thang đo này vẫn được sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Alpha nếu loại biến này Ý định ở lại tổ chức (ITS): Cronbach’ Alpha = 0,728
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, nghiên cứu sẽ tiến hành kiểm định giá trị của thang đo thông qua phân tích EFA.
4.2.2.1 EFA cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên
Kết quả của phân tích Cronbach alpha cho thấy các biến quan sát trong thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên (MSQ) đều đạt yêu cầu về độ tin cậy Do đó, 20 biến quan sát đã được đưa vào kiểm định tiếp theo trong phân tích EFA Kết quả EFA chỉ ra rằng có 02 biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.9 (JS5 và JS13) đã bị loại, trong khi 18 biến còn lại được nhóm thành 06 nhân tố với tổng phương sai.
9 Do có hệ số tải nhân tố < 0,5; và chênh lệch giữa | | lớn nhất và
Kết quả phân tích cho thấy rằng 06 nhóm nhân tố có khả năng giải thích 61,86% mức độ biến thiên của dữ liệu, với hệ số KMO đạt 0,823 Kiểm định Bartlett cũng cho giá trị Sig = 0,000, chứng tỏ tập dữ liệu đáp ứng đủ điều kiện cần thiết để tiến hành phân tích nhân tố.
Và tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5; chênh lệch
| | lớn nhất và | | bất kỳ đều > 0,3.
Sau khi nhóm và loại bỏ biến, hệ số Cronbach alpha của từng nhóm nhân tố được tính lại, cho thấy nhân tố thứ nhất có hệ số 0,824, nhân tố thứ hai là 0,789, nhân tố thứ ba đạt 0,820, nhân tố thứ tư là 0,923, nhân tố thứ năm là 0,785, và nhân tố thứ sáu là 0,813 Tất cả 6 nhân tố đều đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy, như được trình bày trong bảng 4.5 và phụ lục 8.1.
Bảng 4.5: Kết quả EFA đối với thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (MSQ)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015) Đặt tên nhân tố:
Theo bảng 4.5, các biến JS6, JS7, JS8, JS9 tạo thành một nhân tố riêng biệt, được gọi là “Lãnh đạo” Các biến JS1, JS2, JS3, JS4 hình thành nhân tố thứ hai, mang tên “Dấn thân vào công việc” Nhân tố thứ ba được xác định từ các biến JS10, JS11, JS12, với tên gọi “Chính sách – Thu nhập” Hai biến JS16, JS17 tạo thành nhân tố thứ tư, được đặt tên là “Điều kiện làm việc” Các biến JS18, JS19, JS20 tập trung vào nhân tố thứ năm, gọi là “Động viên” Cuối cùng, hai biến JS14, JS15 hình thành nhân tố thứ sáu, được đặt tên là “Tự chủ trong công việc”.
Kết quả phân tích EFA trong nghiên cứu này cho thấy sự tương đồng với các nghiên cứu trước đó, cho rằng khi phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo MSQ với 20 biến quan sát, có thể thu được từ 2 đến 6 nhân tố tùy thuộc vào môi trường và lĩnh vực nghiên cứu Cụ thể, nghiên cứu của Moorman (1993) chỉ ra 2 nhân tố chính: (1) sự thỏa mãn bên trong và (2) sự thỏa mãn bên ngoài liên quan đến các khía cạnh công việc.
Nghiên cứu của & cộng sự (1993) phân loại sự thỏa mãn thành ba nhóm: sự thỏa mãn bên trong, sự thỏa mãn bên ngoài và sự thỏa mãn chung Đồng thời, phân tích nhân tố của Mathieu (1991) xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, bao gồm thỏa mãn với điều kiện làm việc, thỏa mãn với lãnh đạo, thỏa mãn với trách nhiệm công việc và thỏa mãn với các phần thưởng Ngoài ra, nghiên cứu của Adam Martin (2007) cũng cho ra bốn yếu tố tương tự, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng biến quan sát trong thang đo MSQ thể hiện ba khía cạnh của sự thỏa mãn công việc: thỏa mãn bên trong, thỏa mãn bên ngoài và thỏa mãn chung Thỏa mãn bên trong liên quan đến yếu tố cá nhân của người lao động, trong khi thỏa mãn bên ngoài và thỏa mãn chung liên quan đến các yếu tố khác như công việc, tiền lương và điều kiện làm việc (Helena Martins & Teresa Proenỗa, 2012) (Xem bảng 4.6).
Bảng 4.6: Tổng hợp các nghiên cứu trước về kết quả phân tích EFA của thang đo MSQ20 từ lý thuyết và nghiên cứu hiện tại
Nhân tố ban đầu Martins,
JS1 Công việc lúc nào cũng bận rộn Bên trong Bên ngoài * Dấn thân vào công việc
MÔ HÌNH NGHIÊN C ỨU ĐIỀ U CH Ỉ NH
Từ kết quả EFA, tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như sau:
Mô hình nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ở lại của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân giảng viên, góp phần vào sự phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục trong khu vực.
Các giả thuyết cần kiểm định:
H1: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức
H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
H3: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
Có sự khác biệt rõ rệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên nam và nữ Nghiên cứu cho thấy rằng mức độ thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến quyết định giữ lại vị trí mà còn phản ánh sự khác biệt trong động lực làm việc của giảng viên theo giới tính Điều này chỉ ra rằng các tổ chức cần xem xét các yếu tố này để cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên trong môi trường giáo dục.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên tùy thuộc vào số năm công tác của họ Những giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm thường thể hiện mức độ thỏa mãn công việc cao hơn và cam kết tổ chức mạnh mẽ hơn, dẫn đến ý định ở lại lâu dài hơn so với những giảng viên mới vào nghề Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc tạo ra môi trường làm việc tích cực để giữ chân nhân tài trong giáo dục.
KI ỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰ NG CFA
4.4.1 Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên
Kết quả kiểm định thang đo sự thỏa mãn công việc cho thấy các chỉ số như tính đơn nguyên, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt đều đạt yêu cầu, khẳng định rằng thang đo này phù hợp với điều kiện nghiên cứu.
(1) Mô hình có tham số phù hợp với: Chi-square = 270,637; df = 120; p = 0,000; Chi- square/df = 2,256 < 3; GFI = 0,907 > 0,9; TLI = 0,918 > 0,9; CFI = 0,936 > 0,9; và RMSEA = 0,066 < 0,08.
Thang đo đạt được tính đơn hướng nhờ vào mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị trường, đồng thời đảm bảo rằng các sai số của các biến quan sát không có sự tương quan lẫn nhau.
Hệ số tương quan giữa các khái niệm với sai lệch chuẩn cho thấy các hệ số này nhỏ hơn 1, với giá trị r từ 0,062 đến 0,651, có ý nghĩa thống kê Điều này cho thấy các khái niệm lãnh đạo, dấn thân vào công việc, chính sách thu nhập, điều kiện làm việc, động viên và tự chủ đều đạt giá trị phân biệt.
Các trọng số chuẩn hóa của các biến quan sát đều đạt tiêu chuẩn cho phép (>=0,50) và có ý nghĩa thống kê với p-value bằng 0,000 Trong đó, trọng số thấp nhất là của biến JS2 với giá trị 0,617 Kết quả cho thấy các biến này đủ khả năng đo lường 6 thành phần của thang đo thỏa mãn công việc, đạt giá trị hội tụ.
Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên
Hệ số tương quan (correlations) Ước lượng (r) SE CR p-value
Lãnh đạo < > Dấn thân vào công việc 0,577 0,048 8,79 0,000
Lãnh đạo < > Chính sách – Thu nhập 0,322 0,056 12,15 0,000
Lãnh đạo < > Điều kiện làm việc 0,141 0,058 14,72 0,000
Dấn thân vào công việc < > Chính sách – Thu nhập 0,483 0,052 10,02 0,000 Dấn thân vào công việc < > Điều kiện làm việc 0,239 0,057 13,30 0,000
Dấn thân vào công việc < > Động viên 0,505 0,051 9,73 0,000
Dấn thân vào công việc < > Tự chủ 0,328 0,056 12,07 0,000
Chính sách – Thu nhập < > Điều kiện làm việc 0,239 0,057 13,30 0,000
Chính sách – Thu nhập < > Động viên 0,518 0,050 9,56 0,000
Chính sách – Thu nhập < > Tự chủ 0,19 0,058 14,00 0,000 Điều kiện làm việc < > Động viên 0,249 0,057 13,16 0,000 Điều kiện làm việc < > Tự chủ 0,062 0,059 15,95 0,000 Động viên < > Tự chủ 0,407 0,054 11,02 0,000
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
(5) Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp ( với tất cả
Tất cả các phương sai trích đều lớn hơn 0,5, ngoại trừ yếu tố dấn thân vào công việc với giá trị 0,487, tuy nhiên vẫn có thể chấp nhận nếu loại bỏ biến JS2: Cơ hội được làm việc độc lập Nếu loại bỏ biến này, thang đo dấn thân vào công việc sẽ có chỉ số phù hợp hơn (lớn hơn 0,5) Dù vậy, tác giả khuyến nghị giữ lại biến JS2 để đảm bảo giá trị nội dung của thành phần dấn thân vào công việc, vì giá trị 0,487 vẫn có thể được chấp nhận (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2002).
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (thang đo MSQ) Thang đo Số lƣợng biến Giá trị thang đo
Dấn thân vào công việc 4 0,791 0,487 Phù hợp
Chính sách – Thu nhập 3 0,822 0,606 Phù hợp Điều kiện làm việc 2 0,925 0,860 Phù hợp Động viên 3 0,785 0,549 Phù hợp
Ghi chú: : Độ tin cậy tổng hợp; : Tổng phương sai trích
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Thang đo MSQ, hay thang đo sự thỏa mãn công việc được điều chỉnh, cho thấy giá trị và tính thích hợp của nó trong môi trường giáo dục tại Việt Nam.
Hình 4.2: Kiểm định thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (Chuẩn hóa)
4.4.2 Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên
Kết quả kiểm định CFA cho thang đo sự cam kết với tổ chức vẫn giữ nguyên 15 biến quan sát, tương tự như việc kiểm định thang đo MSQ Những biến quan sát này thể hiện rõ giá trị nội dung của bốn thành phần ý thức cam kết với tổ chức Kết quả kiểm định cho thấy thang đo ý thức cam kết phù hợp với điều kiện nghiên cứu.
Hình 4.3: Kiểm định thang đo ý thức cam kết tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa)
(1) Mô hình có tham số phù hợp với: Chi-square = 218,534; df = 79; p = 0,000; Chi- square/df = 2,766 < 3; GFI = 0,912 > 0,9; TLI = 0,910 > 0,9; CFI = 0,933 > 0,9; và RMSEA = 0,078 < 0,08.
Thang đo chỉ đạt tính đơn hướng khi có thành phần cam kết với nghề và cam kết với công việc giảng dạy Trong khi đó, hai thành phần còn lại không đạt được tính đơn hướng do sự tương quan giữa các sai số của các biến quan sát.
Theo Steenkamp & van Trijp (1991) được trích dẫn trong Nguyễn Khánh Duy (2009), mức độ phù hợp của mô hình đo lường với dữ liệu thị trường là điều kiện cần và đủ để tập biến quan sát đạt tính đơn hướng Tuy nhiên, trong thang đo cam kết với tổ chức, một số sai số của các biến CS1, CS3; CS3, CS4; CS6, CS7; CG4, CG5; và CG5, CG6 có sự tương quan, dẫn đến việc thang đo này không đạt tính đơn hướng Dù vậy, theo Nguyễn Khánh Duy (2009), thang đo vẫn có thể được sử dụng ngay cả khi không đạt được tính đơn hướng.
Thang đo đã cho thấy khả năng phân biệt rõ ràng giữa các mối quan hệ có giá trị r nhỏ hơn 1, với r nằm trong khoảng từ 0,23 đến 0,72 Kết quả này được xác nhận bởi giá trị CR lớn hơn 2 và P-value đạt yêu cầu.
= 0,5) và có ý nghĩa thống kê với các giá trị p bằng 0,000 Trọng số thấp nhất được ghi nhận là của biến CG5, với giá trị 0,505.
(5) Thang đo đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy tổng hợp ( ) với tất cả
Tất cả các phương sai trích đều lớn hơn 0,5, ngoại trừ yếu tố cam kết với nghề giảng dạy có giá trị 0,491, vẫn được coi là chấp nhận được Nếu loại bỏ biến CO5: "Thầy/Cô mong muốn được nổi tiếng trong giảng dạy", thang đo cam kết với nghề giảng dạy sẽ có chỉ số phù hợp hơn Tuy nhiên, tác giả khuyến nghị giữ lại biến CO5 để đảm bảo giá trị nội dung của thành phần cam kết với nghề giảng dạy, vì giá trị 0,491 vẫn có thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2002).
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo ý thức cam kết với tổ chức của giảng viên
Thang đo Số lƣợng biến
Cam kết với trường 6 0,878 0,549 Phù hợp
Cam kết với nhóm làm việc 4 0,819 0,540 Phù hợp
Cam kết với nghề giảng dạy 3 0,736 0,491 Phù hợp
Cam kết với công việc giảng dạy 2 0,753 0,615 Phù hợp
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Ghi chú: : Độ tin cậy tổng hợp; : Tổng phương sai trích
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo ý thức cam kết của giảng viên đối với tổ chức trong môi trường giáo dục Việt Nam là hoàn toàn phù hợp.
4.4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng CFA
Lần 1 , kết quả CFA cho thấy mô hình có 534 bậc tự do, Chi-bình phương 883,940 với giá trị p = 0,000 Bên cạnh đó, các chỉ tiêu khác cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu của thị trường với các chỉ số Chi-square/df=1,655 < 2; TLI=0,915 > 0,9; CFI=0,928 >0,9, và RMSEA = 0,048 0,05), do đó giả thuyết H0 được chấp nhận Điều này có nghĩa là mô hình bất biến được lựa chọn để phân tích sự khác biệt, cho thấy không có sự khác biệt trong ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các giảng viên có giới tính khác nhau.
Bảng 4.20: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
TÓM T ẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu với hai bước kiểm định sơ bộ và khẳng định Thang đo sự thỏa mãn công việc bao gồm 5 thành phần: lãnh đạo, dấn thân vào công việc, chính sách – thu nhập, động viên, và tự chủ trong công việc Thang đo sự cam kết tổ chức có 3 thành phần: cam kết với trường, cam kết với nhóm làm việc, và cam kết với nghề giảng dạy Thang đo ý định ở lại tổ chức chỉ gồm 1 thành phần là ý định ở lại tổ chức Kết quả cho thấy có mối quan hệ dương giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, cũng như giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức Tuy nhiên, thỏa mãn công việc không tạo ra hiệu ứng trực tiếp đối với ý định ở lại tổ chức của giảng viên tại trường.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, nêu rõ những đóng góp và hàm ý cho các nhà quản lý giáo dục khu vực, đồng thời chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm công tác khác nhau
Nhóm có thời gian < 3 năm Nhóm có thời gian từ 3 - 5 năm Nhóm có thời gian > 5 năm Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P
H1: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức
H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
H3: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả
K Ế T LU Ậ N VÀ CÁC G Ợ I Ý CHÍNH SÁCH
K Ế T QU Ả CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QU Ả N TR Ị
5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại của giảng viên, với việc tham khảo định nghĩa từ nhiều tác giả trong và ngoài nước Tác giả so sánh các định nghĩa và chọn lựa định nghĩa phù hợp cho nghiên cứu, nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên tại các trường đại học và cao đẳng ở Tp Bạc Liêu Mô hình nghiên cứu bao gồm một yếu tố thỏa mãn công việc, một yếu tố cam kết tổ chức với bốn thành phần, và một yếu tố ý định ở lại tổ chức, từ đó đưa ra các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
Nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn khám phá nhằm nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với giảng viên Mục tiêu là điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, đồng thời xây dựng thang đo sơ bộ về thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức Hoạt động này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 7 thành viên, dựa trên nội dung chuẩn bị trước.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp với 300 giảng viên, sử dụng bảng câu hỏi chi tiết Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu Để đánh giá sơ bộ thang đo, phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA được áp dụng Cuối cùng, thang đo và mô hình nghiên cứu sẽ được kiểm định lại giá trị và độ tin cậy thông qua các phương pháp thống kê phù hợp.
Trong nghiên cứu này, 98 yếu tố đã được phân tích để khẳng định CFA, và mô hình nghiên cứu đã được kiểm định bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, được trình bày chi tiết trong chương 4.
Mục đích của chương 5 là tóm tắt các kết quả chính và đưa ra các hàm ý cho các nhà quản lý giáo dục.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, sau khi thực hiện bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt độ tin cậy cao và giá trị chấp nhận được.
Sau khi phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha, thang đo thỏa mãn công việc đã đạt yêu cầu và 20 biến quan sát được sử dụng trong phân tích EFA Kết quả EFA cho thấy thang đo được cấu thành từ 6 thành phần với 18 biến quan sát, phản ánh mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, điều kiện làm việc, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc, và động viên So với thang đo gốc ban đầu với 3 thành phần, trong môi trường giáo dục đại học, cao đẳng tại Tp Bạc Liêu, sự thỏa mãn công việc của giảng viên được thể hiện qua 6 khía cạnh cụ thể Kiểm định giá trị thang đo bằng CFA cho thấy các biến thuộc các thành phần đều đáp ứng yêu cầu, phù hợp với dữ liệu thị trường, mặc dù thành phần dấn thân vào công việc có phương sai trích hơi thấp, nhưng mức độ chênh lệch không cao nên vẫn được chấp nhận.
Kết quả phân tích Cronbach alpha cho thang đo cam kết tổ chức cho thấy độ tin cậy cao với 26 biến quan sát từ 4 thành phần được sử dụng trong phân tích EFA EFA xác nhận thang đo với 15 biến quan sát, loại bỏ 11 biến không đạt yêu cầu, phù hợp với nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015) Kiểm định CFA cho thấy các biến quan sát đều đáp ứng tiêu chí giá trị, mặc dù thành phần cam kết với nghề có phương sai trích hơi thấp, nhưng vẫn được chấp nhận.
Kết quả phân tích thang đo ý định ở lại tổ chức cho thấy độ tin cậy cao với hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu Mặc dù loại biến ITS1 có thể làm tăng đáng kể hệ số này từ 0,728 lên 0,822, biến này vẫn được giữ lại do đáp ứng tiêu chuẩn chấp nhận Tuy nhiên, trong quá trình phân tích nhân tố khẳng định CFA, biến ITS1 không đạt yêu cầu về giá trị hội tụ và đã bị loại để cải thiện sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường Cuối cùng, thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên được xác định bởi hai biến quan sát, phản ánh mức độ mong muốn ở lại trường và theo đuổi nghề giảng viên.
Mô hình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức đã loại bỏ các yếu tố điều kiện làm việc và cam kết với công việc giảng dạy do không đáp ứng yêu cầu về giá trị hội tụ Điều này có thể do nghiên cứu chỉ tập trung tại Tp Bạc Liêu, khiến hai yếu tố này trở nên kém quan trọng trong việc giải thích thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức của giảng viên tại khu vực Phân tích CFA cho thấy các khái niệm trong mô hình nghiên cứu bao gồm: (1) thỏa mãn công việc được đo lường qua 5 thành phần: thỏa mãn với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc và động viên; (2) cam kết tổ chức được đo lường qua 3 thành phần: cam kết với trường, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc; (3) ý định ở lại tổ chức được đo lường qua 2 biến: vẫn ở lại trường này và vẫn làm nghề này Tất cả các khái niệm đều đạt độ tin cậy và giá trị cao.
Thống kê mô tả cho thấy giảng viên có mức độ thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại cao Điều này cho thấy hầu hết giảng viên đều hài lòng với công việc và có ý định gắn bó với tổ chức Phân tích SEM chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, cũng như giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại Cụ thể, giảng viên càng thỏa mãn với công việc thì càng cam kết với tổ chức, và ngược lại Tuy nhiên, thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp đến ý định ở lại mà chỉ có ảnh hưởng gián tiếp qua cam kết tổ chức Kết quả này phù hợp với quan điểm của Mueller & cộng sự (1994), cho rằng rất ít nghiên cứu chứng minh mối liên hệ trực tiếp giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại, nhưng nhiều nghiên cứu khẳng định mối quan hệ gián tiếp thông qua cam kết tổ chức Mặc dù thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại, điều này có thể được giải thích bởi môi trường nghiên cứu nơi giảng viên có xu hướng cam kết và muốn gắn bó với tổ chức hơn Kết quả ước lượng được xác nhận qua phân tích Boostrap (N = 500).
Kết quả phân tích cho thấy không có sự khác biệt về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại giữa các nhóm giảng viên khác giới và khác số năm công tác Thông tin này rất quan trọng cho các nhà quản lý giáo dục đại học và cao đẳng trong việc xây dựng chính sách giữ chân giảng viên Mặc dù giảng viên có mức độ thỏa mãn và cam kết cao, nhưng ý định ở lại tổ chức phụ thuộc nhiều vào hai yếu tố này Do đó, để nâng cao ý định ở lại, các nhà hoạch định chính sách cần triển khai các biện pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn công việc và cam kết của giảng viên thông qua các chính sách phù hợp.
5.1.3 Hàm ý cho nhà quản lý
Nghiên cứu này có tầm quan trọng đối với các trường đại học và cao đẳng tại thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, vì đây là những đơn vị trực tiếp sử dụng đội ngũ giảng viên, đóng vai trò là nguồn nhân lực chủ chốt.
Các giảng viên có ý định ở lại tổ chức cao (Mean = 4,045), do đó, các đơn vị giáo dục đại học và cao đẳng cần thực hiện các biện pháp nhằm gia tăng ý định này, đặc biệt chú trọng vào sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức Kết quả phân tích từ mô hình SEM chỉ ra rằng ý định ở lại tổ chức bị tác động trực tiếp bởi sự cam kết tổ chức và gián tiếp bởi sự thỏa mãn công việc thông qua cam kết tổ chức Để nâng cao ý định ở lại, các nhà quản trị cần tập trung vào việc cải thiện mức độ cam kết và sự thỏa mãn của giảng viên, vì khi hai yếu tố này tăng lên, giảng viên sẽ càng gắn bó với tổ chức hơn.
1 đơn vị (trong khi các yếu tố khác không đổi) thì ý định ở lại tổ chức tăng 0,113 đơn vị (0,554 cam kết tổ chức x 0,203 thỏa mãn công việc).
Để nâng cao ý định ở lại tổ chức cho giảng viên, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc gia tăng mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức Theo thang đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), cam kết với tổ chức bao gồm sự tin tưởng và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực vì tổ chức, và mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức Điều này được thể hiện qua cam kết với trường, nghề giảng dạy và nhóm làm việc Do đó, việc nâng cao mức độ cam kết là rất quan trọng.
Để nâng cao hiệu quả tổ chức, các nhà quản trị cần chú trọng đến việc gia tăng sự chấp nhận các giá trị và mục tiêu của tổ chức Điều này bao gồm việc tạo ra thái độ tích cực của giảng viên đối với nghề dạy học và khuyến khích ý thức trung thành, đồng thời thúc đẩy sự phối hợp với các nhóm công tác khác Để đạt được điều này, cần tạo ra cơ hội cho giảng viên phát triển về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và chuyên môn.
CÁC ĐÓNG GÓP CỦ A NGHIÊN C Ứ U
Nghiên cứu này đã giới thiệu và áp dụng các thang đo về “sự thỏa mãn công việc”, “sự cam kết tổ chức” và “ý định ở lại tổ chức” trong bối cảnh các trường đại học, cao đẳng tại Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu Đồng thời, nghiên cứu cũng thực hiện việc đo lường, phân tích và kiểm định các yếu tố này dựa trên mô hình nghiên cứu của các nhà khoa học quốc tế.
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các nhà quản lý tại các trường đại học và cao đẳng ở Tp Bạc Liêu về tác động của sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đối với ý định gắn bó của giảng viên Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút và giữ chân giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển bền vững cho tổ chức.
H Ạ N CH Ế C Ủ A NGHIÊN C ỨU VÀ HƯỚ NG NGHIÊN C Ứ U TI Ế P THEO 96
Luận văn đã phân tích và đưa ra các chính sách hữu ích cho các nhà quản lý giáo dục đại học và cao đẳng nhằm thu hút, tuyển dụng và giữ chân giảng viên chất lượng Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng tồn tại một số hạn chế cần được lưu ý.
Nghiên cứu này chỉ được thực hiện tại các trường đại học và cao đẳng ở Tp Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, tuy nhiên, giá trị của nó sẽ được nâng cao nếu được mở rộng ra các thành phố lớn khác như Cần Thơ và Tp Hồ Chí Minh, nhằm tăng cường tính đại diện Điều này cũng là một gợi ý hữu ích cho các nghiên cứu trong tương lai.
Nghiên cứu này tập trung vào tác động của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên, với hai yếu tố tâm lý chính được xem xét Mặc dù có nhiều yếu tố khác như cơ hội phát triển nghề nghiệp và khối lượng công việc cũng ảnh hưởng đến ý định này, nghiên cứu không đề cập đến các yếu tố tác động đến thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, chẳng hạn như môi trường làm việc và các yếu tố cá nhân Điều này mở ra hướng nghiên cứu mới cho các nghiên cứu tiếp theo, nhằm xác định các yếu tố bên ngoài như tình hình thị trường việc làm, gia đình và văn hóa có thể ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên.
