QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài nghiên cứu
"Hiền tài là nguyên khí quốc gia" thể hiện tầm quan trọng của con người trong mọi lĩnh vực của xã hội Yếu tố con người, đặc biệt là những người có tay nghề cao, luôn được chú trọng và đóng vai trò chủ chốt trong các khía cạnh như kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa và khoa học kỹ thuật Sự phát triển bền vững của đất nước phụ thuộc vào việc phát huy và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong các doanh nghiệp, người lao động là nguồn lực quan trọng và thiết yếu, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành một lĩnh vực quản trị cực kỳ quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần chú trọng.
Quản trị nhân lực là quá trình quản lý và tối ưu hóa nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao nhất Các hoạt động chính bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân lực Đặc biệt, đào tạo nhân lực là yếu tố thiết yếu giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ chất lượng, từ đó phát huy vai trò quan trọng của yếu tố nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Doanh nghiệp giống như một cây đại thụ, trong đó người lãnh đạo đóng vai trò như thân cây, còn công nhân viên là những chiếc lá Thân cây có nhiệm vụ cung cấp dinh dưỡng tốt nhất cho lá, giúp chúng phát triển khỏe mạnh Ngược lại, lá cây cũng cung cấp dưỡng chất cho thân cây, tạo điều kiện cho toàn bộ cây đại thụ phát triển mạnh mẽ Đây chính là lý do quan trọng cho công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Tại Việt Nam, công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, còn mới mẻ và gặp nhiều khó khăn Nhiều doanh nghiệp chưa có bộ phận chuyên trách cho đào tạo, dẫn đến việc triển khai chỉ dừng lại ở đào tạo đầu vào và nền tảng, thiếu tính chuyên sâu Các nhà quản trị doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về lợi ích của đào tạo nhân lực, khiến họ không sẵn sàng đầu tư chi phí cho công tác này Hệ quả là nhân viên không có cơ hội phát triển kiến thức và tiềm năng, dẫn đến giảm hiệu quả làm việc và doanh nghiệp mất đi nhiều lợi ích lâu dài.
Tại công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh, công tác đào tạo nhân lực đã được chú trọng nhằm nâng cao tay nghề và kinh nghiệm cho nhân viên Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế trong quá trình đào tạo cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng nguồn nhân lực.
- Tuy công ty đã có sự quan tâm đến đẩy mạnh đào tạo nhân lực nhưng đào tạo chưa chuyên sâu
- Công tác đào tạo chủ yếu mang tính bị động, khi có nhu cầu thì mới đào tạo
- Chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho tương lai
Việc nghiên cứu và tăng cường đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Áp lực Đông Anh hiện nay là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững cho công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết về đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Áp lực Đông Anh, bài viết này sẽ phân tích những thành công và hạn chế trong công tác đào tạo Qua đó, tôi quyết định chọn đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực" nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Đề tài nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp của tôi tập trung vào hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh Bài viết sẽ đánh giá và nhận xét về những ưu, nhược điểm cũng như hạn chế trong quá trình đào tạo, từ đó phân tích nguyên nhân và đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Vấn đề đào tạo nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp chú trọng và đầu tư mạnh mẽ Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này, nhiều tác giả đã nghiên cứu và cho ra đời các công trình thể hiện sự quan tâm đối với quản trị nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân lực Một số công trình tiêu biểu đã được thực hiện để làm sáng tỏ vấn đề này.
Về sách và giáo trình:
(1) Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Giáo trình quản trị nhân lực được xây dựng với cách tiếp cận trực diện, kết nối các chức năng quản trị nhân lực với quy trình tác nghiệp thực tế trong doanh nghiệp Tác giả nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa dân tộc và tư tưởng quản trị nhân lực mang tính nhân văn, kế thừa từ cha ông trong lịch sử dựng nước và giữ nước Phương pháp này không chỉ đảm bảo tính dân tộc mà còn mang tính khoa học và đại chúng, phù hợp với mọi điều kiện của doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
(2) Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân
Giáo trình quản trị nhân lực cung cấp kiến thức hệ thống về quản trị nhân lực trong các tổ chức như chính phủ, doanh nghiệp, giáo dục, y tế, và xã hội Nội dung giáo trình bao gồm ba giai đoạn quan trọng: hình thành nguồn nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, và phát triển nguồn nhân lực Những kiến thức này không chỉ mang tính lý luận mà còn có tính thực tiễn cao, phù hợp với bối cảnh Việt Nam.
(3) Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại
(2014), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực
Bài giảng về đào tạo và phát triển nhân lực cung cấp cái nhìn sâu sắc và chi tiết về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, bổ sung cho kiến thức tổng quan mà các giáo trình quản trị nhân lực trước đó đã trình bày.
Bài giảng này cung cấp kiến thức nền tảng và chi tiết về lý thuyết đào tạo nhân lực, đồng thời hướng dẫn cụ thể các hình thức, phương pháp và nội dung trong quá trình đào tạo.
(4) Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội
Giáo trình quản trị nhân lực căn bản giới thiệu các lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực thông qua cách tiếp cận quá trình, bao gồm hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị, tạo động lực làm việc và kiểm soát Từ những lý thuyết này, các hoạt động quản trị nhân lực sẽ được triển khai hiệu quả, giúp tổ chức duy trì và sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất Đặc biệt, cuốn giáo trình cập nhật các bối cảnh mới trong quản trị nhân lực toàn cầu như đa dạng hóa, hội nhập và chấp nhận sự khác biệt, phù hợp với điều kiện thực tế tại Việt Nam.
Các đề tài khóa luận:
(1) “Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ T- TECH Việt Nam”, Luyện Thị Thu Hồng, Trường Đại học Thương Mại (2016)
Công trình đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo nhân viên trong công ty, từ đó chỉ ra những điểm cần phát huy và hạn chế trong công tác đào tạo Mục tiêu là nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên thông qua việc đề xuất các giải pháp khắc phục khó khăn và hạn chế hiện tại Tuy nhiên, công trình chưa đi sâu vào từng công việc cụ thể để cải thiện quy trình đào tạo.
(2) “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Kim Túc”, Nguyễn Thị Hà, K48U2, Trường Đại học Thương Mại (2017)
Bài luận văn này trình bày các lý thuyết cơ bản về quản trị nhân sự và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời phân tích quy trình đào tạo và những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo.
Bài viết này dựa trên các lý thuyết cơ bản để phân tích tình hình thực tế tại công ty TNHH Kim Túc Qua đó, chúng tôi đánh giá tình hình đào tạo nhân viên, chỉ ra những ưu điểm và nhược điểm hiện có, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo trong công ty.
(3) “ Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần phân phối điện tử, điện lạnh Miền Bắc”, Nguyễn Cẩm Ánh, Trường Đại học Thương Mại (2016)
Khóa luận đã hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng tại Công ty CP TBAL Đông Anh một cách khách quan, chỉ ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác này Bài viết đưa ra các giải pháp cụ thể, kèm theo hình ảnh và số liệu minh họa rõ ràng Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về đào tạo nhân lực, nhưng tại đơn vị thực tập, bộ phận nhân sự và quản lý vẫn chưa có đề tài nào thực hiện chi tiết về thực trạng và biện pháp nâng cao đào tạo nhân lực Những tài liệu nghiên cứu trước đó sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc thực hiện đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh”.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của tác giả là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Áp lực Đông Anh Để đạt được mục tiêu này, cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể để thúc đẩy hiệu quả công tác đào tạo.
Thứ nhất: Làm rõ một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai: Tìm hiểu, phân tích và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh.
Thứ ba: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Cổ phần Thiết bị Áp lực Đông Anh, tọa lạc tại số 23 Dốc Vân, Mai Lâm, Đông Anh, Hà Nội.
Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích số liệu đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Áp lực Đông Anh trong giai đoạn 2016-2018, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực cho giai đoạn đến năm 2022.
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần TBAL Đông Anh, nhằm đưa ra những giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực trong công ty.
Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.1.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp khảo sát sử dụng phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin về công tác đào tạo nhân lực thông qua các câu hỏi lựa chọn với mức độ quan trọng khác nhau Mục tiêu của khảo sát là nghiên cứu thực trạng và thu thập ý kiến của nhân viên về công tác đào tạo tại công ty.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước đầu tiên trong quá trình khảo sát là lập phiếu điều tra, được xây dựng dựa trên các câu hỏi nhằm đánh giá chất lượng đào tạo tại công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh.
- Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm: Tiến hành phát 50 phiếu điều tra tới
Trong một đợt phát phiếu, 50 người lao động, bao gồm cả nhân viên văn phòng và công nhân tại phân xưởng, đã nhận được phiếu Cụ thể, 15 phiếu được phát cho bộ phận nhân viên văn phòng, trong khi 35 phiếu còn lại được phân bổ cho bộ phận phân xưởng.
Sau khi phát phiếu điều tra ý kiến của người lao động, bước tiếp theo là thu lại các phiếu này Cần kiểm tra thông tin trên từng phiếu và đối chiếu số lượng phiếu thu về với số lượng phát ra ban đầu Trong trường hợp cụ thể, tác giả đã phát 50 phiếu điều tra và thu về được 46 phiếu hợp lệ.
Bước 4 trong quy trình là xử lý phiếu điều tra, trong đó các phiếu đạt yêu cầu sẽ được tổng hợp và phân tích dữ liệu cùng thông tin Kết quả tổng hợp phiếu điều tra có thể được xem tại phụ lục 3.
Phương pháp phỏng vấn là một kỹ thuật nghiên cứu mà người điều tra tiến hành gặp gỡ trực tiếp các lãnh đạo cấp cao và ban giám đốc để thu thập ý kiến đánh giá khách quan về tình hình nghiên cứu Tại công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh, các đối tượng phỏng vấn bao gồm phó giám đốc Chế Thu Hương, trưởng phòng hành chính - nhân sự Nguyễn Thị Tâm, cùng với các nhân viên đại diện từ các phòng ban như phó phòng kinh doanh Mai Quốc Khánh, trưởng phòng thiết kế Đỗ Quốc Việt, và Anh Chế Hùng.
Phó tổng đốc nhà máy 1 nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực trong công ty Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào sự cần thiết của chương trình đào tạo, đối tượng được đào tạo, và những nội dung cụ thể cần làm rõ từ bảng hỏi Việc này giúp nâng cao chất lượng nhân sự và đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
1.6.1.2 Các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua xử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện bằng cách phân tích các tài liệu liên quan đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh trong những năm qua Nghiên cứu này bao gồm việc xem xét các văn bản hướng dẫn và quyết định về đào tạo và phát triển nhân lực Thông tin được tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và báo cáo đào tạo hàng năm của công ty, giúp cung cấp cái nhìn tổng quan về hoạt động đào tạo nhân lực.
1.6.2 Phương pháp xử lí dữ liệu Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
Phương pháp toán thống kê là quá trình tổng hợp số liệu thứ cấp và sơ cấp bằng cách sử dụng phần mềm Excel, giúp phân tích và trình bày thông tin một cách hiệu quả.
Phương pháp tổng hợp dữ liệu là bước quan trọng trong nghiên cứu, giúp làm rõ bản chất của vấn đề và nguyên nhân gây ra sự biến động của các yếu tố trong dữ liệu thứ cấp Bằng cách kết hợp với phương pháp thống kê so sánh, tôi đã tổng hợp dữ liệu từ cả nguồn sơ cấp và thứ cấp, cùng với các phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả cho vấn đề nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, phụ lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
2.1 Một số định nghĩa cơ bản
2.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức, với nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm này Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), nhân lực không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
Nhân lực trong tổ chức hay doanh nghiệp là tập hợp tất cả những cá nhân làm việc và nhận thù lao, được khai thác và sử dụng một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Quân (2007) định nghĩa: “Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực”
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và đóng góp vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, cả trong hiện tại lẫn tương lai.
Sức lực của con người ngày càng gia tăng theo sự phát triển của cơ thể, và đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã được thực hiện gần như triệt để Ngược lại, tiềm năng trí lực vẫn còn nhiều điều mới mẻ và chưa được khai thác hết, được xem như một kho tàng bí ẩn trong mỗi cá nhân.
2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Khái niệm về quản trị nhân lực có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau:
Quản trị nhân lực được hiểu theo hai góc độ: theo nghĩa rộng, đây là hoạt động chung của tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp, không chỉ là trách nhiệm của một bộ phận riêng lẻ Theo nghĩa hẹp, quản trị nhân lực bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như tuyển dụng, phân công công việc, giải quyết vấn đề tiền lương, đào tạo, và đánh giá chất lượng cán bộ, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì và phát triển yếu tố con người trong tổ chức Mục tiêu của quản trị nhân lực là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), là một chức năng cơ bản trong quản trị tổ chức, bao gồm các hoạt động hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát nhằm thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực, theo Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai Thanh Lan (2016), là tổng hợp các hoạt động quản lý nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, từ đó đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, bao gồm đầy đủ 4 chức năng chính: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Hoạt động này liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức Các hoạt động chính trong quản trị nhân lực bao gồm tuyển dụng, bố trí, đào tạo và phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt trong việc xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức, nhấn mạnh vai trò quan trọng của con người trong mọi hoạt động Con người không chỉ là thành phần cấu thành tổ chức mà còn là động lực quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức Nguồn nhân lực là tài sản quý giá mà mọi tổ chức cần phải quản lý hiệu quả, vì nếu không có sự quản lý tốt về nhân lực, các nguồn lực khác cũng sẽ không phát huy được hiệu quả Do đó, quản trị nhân lực trở thành một lĩnh vực thiết yếu trong quản lý tổ chức.
2.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại Vai trò của đào tạo nhân lực rất quan trọng, giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và tạo dựng vị thế trên thị trường nhờ vào đội ngũ nhân lực chất lượng cao với kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cần thiết.
Đào tạo nhân lực là một trong bốn nội dung cốt lõi của quản trị nhân lực, giúp người lao động khắc phục thiếu hụt về kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn Qua việc tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới và điều chỉnh quan điểm, hành vi, đào tạo nâng cao khả năng thực hiện công việc của từng cá nhân, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
Trong bài khóa luận này, tôi sẽ nghiên cứu về đào tạo nhân lực, tập trung vào phương pháp "duy trì và phát triển, sử dụng hiệu quả yếu tố con người".
2.2 Nội dung nghiên cứu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng trong việc thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động Mục đích chính của việc này là trả lời các câu hỏi cốt lõi: Đào tạo ai? Đào tạo những đối tượng nào? Đào tạo cái gì? Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo, từ đó cải thiện khả năng thực hiện công việc của nhân viên.
năm gần đây
3.2.1 Nhân tố bên ngoài Tình hình phát triển kinh tế
Năm 2018, GDP Việt Nam ghi nhận mức tăng trưởng 7,08%, cao nhất kể từ năm 2008, cho thấy sự phục hồi mạnh mẽ của nền kinh tế Chỉ số CPI bình quân năm cũng phản ánh tình hình kinh tế tích cực.
Năm 2018, GDP tăng 3,54% so với năm 2017, với GDP bình quân đầu người đạt 58,5 triệu đồng (2.587 USD), tăng 198 USD, cho thấy đời sống người dân được cải thiện và nhu cầu giáo dục đào tạo gia tăng Trước sự phát triển của nền kinh tế, Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh đã xây dựng kế hoạch và chiến lược để duy trì và phát triển sản phẩm dịch vụ trong ngành công nghiệp Để thực hiện các mục tiêu này, công ty chú trọng nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc cải thiện quy trình tuyển dụng, đầu tư ngân sách cho đào tạo, và nâng cao chất lượng giảng dạy trong doanh nghiệp.
Mức độ cạnh tranh của thị trường
Ngành công nghiệp tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là trong lĩnh vực nồi hơi, nơi có hàng nghìn doanh nghiệp cạnh tranh Tại Đông Anh, có hơn 5 công ty hoạt động trong lĩnh vực này, trong đó Công ty Thiết bị áp lực Hà Nội và Công ty CP cơ nhiệt hơi nước được xem là những đối thủ lớn nhất, trực tiếp cạnh tranh về thị phần và khách hàng trong khu vực.
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về chất lượng, thiết kế, giá cả và nguồn nhân lực, Công ty CP TBAL Đông Anh đặc biệt chú trọng đến công tác quản trị nhân lực, bao gồm cả đào tạo nhân lực Việc nâng cao chất lượng nguồn lực không chỉ giúp doanh nghiệp cải thiện năng lực cạnh tranh mà còn tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của các yếu tố nguồn lực khác.
3.2.2 Nhân tố bên trong Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc định hình công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là trong hoạt động đào tạo nhân lực Việc liên kết chiến lược kinh doanh với quản lý và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Công ty CP TBAL Đông Anh đã trải qua gần 20 năm phát triển từ nhà cung cấp đơn thuần thành doanh nghiệp sản xuất và cải tiến sản phẩm Sự chuyển đổi này không chỉ đánh dấu thay đổi trong chiến lược hoạt động mà còn kéo theo sự nâng cao trong công tác đào tạo nhân lực Kể từ khi chuyển sang tự sản xuất và cung ứng, công ty đã thực hiện hoạt động đào tạo chuyên môn sâu hơn, giúp nhân viên và công nhân không chỉ nắm vững công việc mà còn có khả năng tự phát hiện sai sót và sáng tạo ra những sản phẩm mới chất lượng với giá thành cạnh tranh.
Trong giai đoạn 2017-2022, công ty tập trung vào việc cải thiện hiệu suất và đa dạng hóa sản phẩm, đồng thời nâng cấp quy trình sản xuất nồi hơi và bình khí nén Để đạt được mục tiêu này, việc nâng cao năng lực đội ngũ là rất quan trọng Năm 2018, doanh nghiệp đã cử nhân viên đi đào tạo bên ngoài để tiếp thu kiến thức về quy trình hóa sản xuất hiệu quả và tối ưu hóa chi phí, cũng như nâng cao hiểu biết về tiêu chuẩn sản xuất và phương pháp đo lường chất lượng Tháng 8/2018, công ty đã mời chuyên gia cơ khí nhiệt điện Jos de Kort từ Hà Lan để hỗ trợ trong quá trình này.
Công ty CP TBAL Đông Anh có 45 năm kinh nghiệm trong việc hợp tác, thực nghiệm và giảng dạy trực tiếp các kiến thức về quy trình sản xuất và chế tạo nồi hơi cũng như bình khí nén Chúng tôi cam kết giúp người lao động và cán bộ quản lý nắm vững tiêu chuẩn sản xuất ASME, từ đó nâng cao hiểu biết và kỹ năng trong ngành công nghiệp này.
Công ty CP TBAL Đông Anh xác định chiến lược kinh doanh là nền tảng cho phát triển nhân lực, nhằm xây dựng đội ngũ quản lý và chuyên gia có năng lực Chiến lược kinh doanh hàng năm không chỉ ảnh hưởng đến ngân sách đào tạo mà còn định hình các chương trình đào tạo phù hợp với tài chính và mục tiêu chiến lược của công ty.
Quan điểm của nhà quản trị
Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh xem nhân lực là nguồn lực cạnh tranh cốt lõi cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Ông Chế Minh Chương, tổng giám đốc công ty, nhấn mạnh rằng nhân lực là yếu tố chính trong việc vận hành doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành sản xuất Dù máy móc và quy trình có hiện đại đến đâu, chúng vẫn không thể hoạt động hiệu quả nếu không có con người điều khiển Sự phát triển của doanh nghiệp và công nghệ đều phụ thuộc vào việc phát triển đội ngũ nhân lực.
Công ty CP TBAL Đông Anh đã chú trọng đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực theo triết lý phát triển bền vững Tuy nhiên, phòng nhân sự vẫn duy trì quan điểm chủ quan trong quá trình đào tạo, điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nhân lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh hiện có hệ thống cơ sở hạ tầng và nhiều thiết bị tiên tiến phục vụ cho hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, do sự phát triển nhanh chóng của công nghệ và chi phí cao của thiết bị mới, công ty gặp khó khăn trong việc mua sắm và cập nhật công nghệ Vì vậy, đối với các chương trình đào tạo cần công nghệ hiện đại và thiết bị tiên tiến, doanh nghiệp thường ưu tiên cử cán bộ đi đào tạo bên ngoài.
Khả năng tài chính của Công ty CP TBAL Đông Anh tác động trực tiếp đến tần suất và chi phí đào tạo Từ năm 2016 đến 2018, doanh thu và lợi nhuận của công ty tăng trưởng liên tục từ 14-25%, dẫn đến ngân sách dành cho đào tạo và các chương trình phát triển nhân sự ngày càng gia tăng.
Biểu đồ 3.2: Ngân sách đào tạo từ năm 2016-2018
Ngân sách đào tạo giai đoạn 2016-2018
(Nguồn: Sinh viên tự tổng hợp từ bảng số liệu)
Trong giai đoạn 2016-2018, Công ty CP TBAL Đông Anh đã liên tục tăng ngân sách cho đào tạo mỗi năm Năm 2018, mức đầu tư vào đào tạo đạt đột phá khi công ty cử cán bộ đi học và mời chuyên gia nước ngoài đến hỗ trợ thực nghiệm, đào tạo, cũng như quy trình hóa dây chuyền sản xuất.
Trình độ nhân lực doanh nghiêp
Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh chủ yếu sử dụng lao động phổ thông, với 56,84% nhân viên tốt nghiệp THPT, 30% đã qua đào tạo nghề hoặc trung cấp, và phần còn lại là lao động có trình độ đại học và sau đại học Do đó, việc đào tạo và nâng cao kỹ năng cho lao động mới là vấn đề cần được chú trọng hơn nữa để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ÁP LỰC ĐÔNG ANH
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
4.1.1 Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Trong giai đoạn 2019-2022, Công ty CP TBAL Đông Anh sẽ tập trung nâng cấp quy trình sản xuất nồi hơi và bình khí nén, nhằm tối ưu hóa hiệu suất và giá cả cạnh tranh Bên cạnh việc cải tiến sản phẩm hiện có, công ty sẽ triển khai các biện pháp hiệu quả từ các năm trước để đạt được các chỉ tiêu kinh tế và nâng cao đời sống.
- Phát huy tối đa năng lực hiện có của công ty.
- Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, quy trình hóa sản xuất và đẩy mạnh sản xuất nhập khẩu
- Tập trung củng cố và phát triển đội ngũ nhân viên.
- Tiết kiệm và cắt giảm các khoản chi phí không cần thiết trong bán hàng và quản lý tại công ty.
Triển khai quy chế dân chủ nội bộ là cần thiết để bảo đảm tính công bằng, văn minh và đoàn kết trong tất cả các hoạt động và công tác của công ty.
4.1.2.Định hướng đối với đào tạo nhân lực của công ty
Các cấp quản lý và bộ phận nhân sự cần nhận thức rằng không phải tất cả nhân viên đều nhận ra giá trị của việc đào tạo Do đó, cần triển khai các hoạt động tư tưởng nhằm giúp nhân viên hiểu rõ mối liên hệ giữa đào tạo và công việc của họ.
Công ty cần chuẩn bị trước để hỗ trợ nhân viên thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, từ đó tạo ra nguồn nhân lực mạnh mẽ và duy trì sự ổn định khi thiếu hụt nhân sự Trong giai đoạn 2019 – 2022, Ban lãnh đạo đã thống nhất định hướng chiến lược đào tạo nhân viên nhằm phát triển những nhân tài xuất sắc.
- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo đạt hiệu quả tối ưu, củng cố cơ chế, chính sách về đào tạo.
- Xây dựng hệ thống đào tạo khoa học, phù hợp với khả năng tài chính của công ty, đồng thời nỗ lực đảm bảo chất lượng đào tạo.
Quy hoạch nguồn lãnh đạo kế cận trong tương lai là rất quan trọng để đảm bảo có chiến lược đào tạo hợp lý, nhằm bổ sung và phát triển đội ngũ lãnh đạo cho công ty.
Chúng tôi thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm cập nhật kiến thức mới về quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ quản lý, trang bị phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên văn phòng, và cung cấp kiến thức hội nhập kỹ thuật tiên tiến cho lao động trong lĩnh vực sản xuất – kỹ thuật.
- Có định hướng trong sự phát triển của công ty trong tương lai để tiến hành đào tạo các kiến thức đón đầu.
Mục tiêu đào tạo nhân viên của Công ty CP TBAL Đông Anh trong giai đoạn 2019-2022:
Trong giai đoạn 2019 - 2022, đã có khoảng 12 khóa đào tạo được tổ chức nhằm nâng cao năng lực cho nhân lực, tập trung vào các nội dung chuyên môn - nghiệp vụ, phát triển văn hóa doanh nghiệp và cải tiến phương pháp công tác Đặc biệt, trong số đó còn có một số lớp đào tạo về lý luận chính trị.
Để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, công ty cần tiếp tục bổ sung ngân sách cho các chương trình đào tạo cả nội bộ và bên ngoài Đồng thời, việc phát hiện những thiếu sót trong công tác đào tạo năm trước và tìm ra giải pháp khắc phục cho các năm tiếp theo là rất quan trọng.
Để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng chu kỳ đào tạo hợp lý và thường niên cho nhân viên trong thời gian tới Điều này sẽ giúp nhân viên có cơ hội cập nhật kiến thức và kỹ năng mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Đồng thời, công ty cũng cần tăng cường số lượng nhân viên được đào tạo tương ứng với mỗi phòng ban chuyên trách, nhằm đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có cơ hội phát triển và đóng góp cho sự thành công của công ty.
Tỷ lệ cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học trong công ty đã tăng lên 20%, trong khi tỷ lệ cao đẳng và trình độ thấp hơn giảm, nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong thời gian tới.
Chúng tôi tập trung vào việc đào tạo đội ngũ kỹ thuật công nghệ có khả năng thiết kế và thành thạo công việc, đáp ứng yêu cầu của thị trường tương lai Đội ngũ này sẽ được trang bị khả năng học hỏi và ứng dụng các công nghệ hiện đại vào thực tế sản xuất.
Nhân viên tham gia khóa đào tạo cần áp dụng kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đã học vào công việc hiện tại để nâng cao năng suất lao động Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả công việc mà còn tạo cơ hội cho sự phát triển năng lực và bản thân.
4.2 Các giải pháp đề xuất để đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị áp lực Đông Anh
4.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước quan trọng trong công tác đào tạo của doanh nghiệp Việc xác định chính xác nhu cầu này giúp tránh những hậu quả khó khắc phục Để đảm bảo việc xác định nhu cầu đào tạo đầy đủ, chính xác và phù hợp với yêu cầu công việc cũng như chiến lược phát triển của công ty, doanh nghiệp cần thực hiện các bước cụ thể và khách quan.
Phân tích chiến lược và mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty là yếu tố quan trọng quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể Việc xác định mục tiêu nguồn lực và phân tích công việc giúp nhận diện các đối tượng cần đào tạo, từ đó xác định nội dung đào tạo phù hợp Điều này đảm bảo rằng công tác đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao cho nhân lực của công ty.
Để đạt được mục tiêu hiệu quả, cần làm rõ mức độ thực hiện và xác định các kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân lực Việc xem xét năng lực, sở trường, điểm mạnh, điểm yếu, cũng như các đặc tính cá nhân như tuổi tác, tính cách và thái độ trong công việc là rất quan trọng Điều này giúp xác định đối tượng cần đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp cần được chú trọng trong quá trình đào tạo.
