TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và công nghiệp hóa hiện đại hóa, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở cơ sở vật chất, hạ tầng hay nguồn vốn, mà còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực chất lượng cao không chỉ nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, mà còn giúp người lao động thực hiện tốt công việc, thỏa mãn nhu cầu thành đạt và khuyến khích họ vươn tới những đỉnh cao nghề nghiệp.
Đào tạo nhân lực là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thực hiện hiệu quả các chiến lược của mình Việc này không chỉ đảm bảo rằng mọi thành viên trong tổ chức có khả năng thích ứng với công việc được giao, mà còn giúp họ đối phó với những biến động trong môi trường làm việc Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng vào công tác đào tạo để nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên.
Công ty TNHH may Hiếu Lập đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực và đã chú trọng đến việc này trong những năm qua Tuy nhiên, trong quá trình thực tập, tôi nhận thấy công ty còn một số hạn chế, như nội dung đào tạo chưa đầy đủ và chủ yếu sử dụng phương pháp kèm cặp Các hình thức đào tạo khác chưa được áp dụng, trong khi quy trình xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá nhu cầu còn thiếu hệ thống Hoạt động đào tạo cũng chưa trở thành một hoạt động thường xuyên Do đó, công tác đào tạo nhân lực tại công ty vẫn cần được nghiên cứu và điều chỉnh để phù hợp hơn với yêu cầu thực tế.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Dựa trên tính cấp thiết của đề tài và thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty, có thể nhận diện rõ những thành công, ưu điểm và mặt tích cực, cũng như những vấn đề còn tồn tại và hạn chế trong quá trình đào tạo Việc phát huy các ưu điểm và khắc phục những hạn chế này sẽ giúp công ty nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân lực, từ đó tăng cường năng suất lao động.
Nhằm nắm bắt tầm quan trọng và tính cấp thiết của việc đào tạo nhân lực, công ty may Hiếu Lập đã quyết định lựa chọn đề tài này để phát triển bền vững.
“Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập”
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Đào tạo nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, giúp đảm bảo rằng nhân viên có đủ kỹ năng và kiến thức phù hợp với mục tiêu và chiến lược của tổ chức Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu thay đổi của thị trường Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm cải thiện hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, và dưới đây là một số công trình tiêu biểu trong lĩnh vực này.
Về sách và giáo trình
(1) Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động xã hội.
(2) Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB thống kê, Hà Nội.
(3) Bộ môn quản trị nhân lực doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại
(2014), Bài giảng đào tạo và phát triển nhân lực
(4) PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê.
(5) PGS.TS Hà Văn Hội (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty CP bánh kẹo Hải
Bài viết của tác giả Hoàng Thu Hương từ Khoa Quản trị Doanh nghiệp, Trường Đại học Thương Mại năm 2009, đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến công tác đào tạo nhân lực tại công ty Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các khía cạnh quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
- Đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần công nghệ
Vilintel” Tác giả thực hiện: Lan Phương K44A4,Trường đại học Thương Mại năm
Vào năm 2012, tác giả đã nghiên cứu nội dung đào tạo nhân lực trong công ty thông qua việc sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm cho nhà quản trị và nhân lực, nhằm phân tích dữ liệu sơ cấp và kết hợp với dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng Mặc dù đã đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đào tạo, nhưng tác giả vẫn chưa đề xuất giải pháp cụ thể cho việc đánh giá đào tạo nhân lực, khiến các giải pháp này chủ yếu mang tính lý thuyết và chưa phù hợp với thực tiễn tại công ty.
Đề tài “Đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại công ty Vinamex” của tác giả Trương Mạnh Linh, khoa quản trị doanh nghiệp, Trường đại học Thương Mại năm 2009, đã chỉ ra những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Vinamex Nghiên cứu này cũng đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Trong quá trình nghiên cứu qua sách báo và thực tập tại công ty TNHH May Hiếu Lập, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH May Hiếu Lập" Đề tài này hoàn toàn mới mẻ và không trùng lặp với bất kỳ tài liệu nào đã được công bố trước đây.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập Để đạt được mục tiêu này, đề tài sẽ thực hiện ba nhiệm vụ chính.
- Nghiên cứu một vấn đề, số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân lực.
Bài viết này phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập Đồng thời, nó cũng đánh giá kết quả đào tạo, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân lực của công ty Qua đó, giúp xác định các giải pháp cải thiện hiệu quả đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty, cần triển khai một số giải pháp thiết thực như xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, kết hợp lý thuyết với thực hành, đồng thời tăng cường các khóa huấn luyện chuyên sâu Việc này không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn góp phần hoàn thiện quy trình làm việc, từ đó hỗ trợ công ty đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra.
Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện tại công ty TNHH may Hiếu Lập, tọa lạc tại xã Bình Đình, huyện Kiến Xương, tỉnh Thái Bình.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm, từ năm 2013 đến năm
2015 và cùng với kết quả điều tra, phỏng vấn, phân tích đánh giá và đưa ra các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty.
Khoá luận này tập trung vào lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH May Hiếu Lập Các nội dung chính bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Duy vật biện chứng là phương pháp quan trọng trong nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực, giúp đặt nó trong mối quan hệ với các hoạt động quản trị nhân lực như tuyển dụng, đánh giá công việc, bố trí lao động và trả công Cần xem xét toàn diện để hiểu rõ bản chất kinh tế và xã hội của đào tạo nhân lực Ngoài ra, khi phân tích một doanh nghiệp cụ thể, cần đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các doanh nghiệp cùng ngành và các chỉ tiêu kinh tế phải được xem xét trong mối liên hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp.
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn diện xã hội, bao gồm các mối quan hệ xã hội và các quá trình tương tác lẫn nhau Những mối quan hệ này thể hiện sự phụ thuộc giữa các hiện tượng trong đời sống xã hội như pháp luật, kinh tế và chính trị.
1.6.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là các nhà quản trị, bao gồm giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng Hành chính – Nhân sự, trưởng phòng Tài chính – Kế toán, cùng một số nhân viên thuộc phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban khác Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các vấn đề liên quan đến đào tạo, như sự cần thiết của việc đào tạo nhân lực tại công ty, đối tượng được đào tạo, thời gian và nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, cũng như ngân sách dành cho hoạt động này.
Phương pháp khảo sát sử dụng phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi trắc nghiệm khách quan nhằm nghiên cứu thực trạng và ý kiến của nhân lực về công tác đào tạo tại công ty Đã phát ra 30 phiếu điều tra cho nhân lực thuộc bộ phận văn phòng để thu thập thông tin cơ bản về tình hình đào tạo nhân lực, và số phiếu thu lại là
30 phiếu với nội dung tập trung chủ yếu vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo mà công ty áp dụng trong thời gian qua.
1.6.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Đề tài khóa luận sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu đã qua sử lý, sẵn có mà người tìm kiếm không phải mất thời gian để thu thập Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài được tìm kiếm từ hai nguồn sau:
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban như hành chính, nhân sự, kinh doanh, marketing và kế toán của công ty TNHH may Hiếu Lập, bao gồm báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và kế hoạch cho các năm 2013, 2014, 2015 Ngoài ra, thông tin về cơ cấu lao động tại các bộ phận và nội quy đào tạo nhân lực, cũng như chương trình và chi phí đào tạo nhân lực tại công ty cũng được tổng hợp.
Nguồn dữ liệu bên ngoài công ty bao gồm các tài liệu và website liên quan đến đề tài, như sách, báo, tạp chí kinh doanh, và các khóa luận của khóa trước Việc tham khảo từ những nguồn này giúp tìm hiểu sâu về các vấn đề đào tạo nhân lực trong các công ty khác.
1.6.3 Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp phân tích được áp dụng nhằm làm rõ kết quả nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại công ty Phân tích này giúp xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quan đối với quá trình đào tạo, từ đó làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu liên quan.
Phương pháp so sánh được áp dụng trong nghiên cứu nhằm tổng hợp và thống kê các hoạt động của công ty TNHH may Hiếu Lập trong những năm gần đây Việc sử dụng phương pháp này giúp làm rõ tình hình hoạt động qua các năm, từ đó đưa ra những nhận xét và đánh giá chính xác hơn về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty.
Kết cấu khóa luận
Bài viết bao gồm các phần tóm tắt, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, các phụ lục và được chia thành 4 chương chính.
Chương 1 Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2 Tóm lược một số vấn đề cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập.
Chương 4 Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân tại công ty TNHH may Hiếu Lập.
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Một số khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân “ Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực” ( Giáo trình QTNL trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, Nguyễn Văn Điềm- Nguyễn Ngọc Quân-NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân năm 2010) Thể lực và trí lực là nguồn lực sẵn có trong mỗi cơ thể con người, giúp con người có khả năng tồn tại và biết tư duy trước mọi vấn đề xung quanh, tham gia vào quá trình lao động và sản xuất của cải vật chất cho xã hội.
Nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng trong các nước có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX, thể hiện sự nhận thức lại về vai trò của con người trong quá trình phát triển Khái niệm nguồn nhân lực không chỉ giới hạn ở những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc, mà còn mở rộng đến chất lượng và nguồn lực tinh thần, nhấn mạnh tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự tiến bộ xã hội.
2.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, góp phần đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp, theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải.
Quản trị nhân sự, theo TS Nguyễn Hữu Thân, là quá trình phối hợp tổng thể các hoạt động như hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên nhân viên Mục tiêu của quản trị nhân sự là tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, từ đó đạt được các mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức.
Quản trị nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao sự đóng góp hiệu quả của từng cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS.
Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải Từ khái niệm ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, tập trung vào việc quản lý con người - những cá thể sống có khả năng suy nghĩ và hành động Việc quản lý một cá nhân đã khó, huống chi là một nhóm người, do đó, lĩnh vực này không chỉ phức tạp mà còn đòi hỏi sự nghiên cứu và phát triển liên tục.
Quản trị nhân lực cần được thực hiện song song với các lĩnh vực quản trị khác, không chỉ đơn thuần là quản lý con người mà còn liên quan mật thiết đến quản trị thương hiệu, quản trị doanh nghiệp và quản trị kinh doanh.
Quản trị nhân lực là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp, bởi họ là những người đưa ra các quyết định quản lý Sự thành công hay thất bại trong quản trị nhân lực phụ thuộc vào những quyết định mà các nhà quản trị thực hiện.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật phức tạp, đòi hỏi sự khéo léo và linh hoạt Mỗi cá nhân đều có suy nghĩ, hành động và tính cách riêng, dẫn đến sự đa dạng trong nhận thức và hành vi Do đó, để thành công trong quản trị con người, người quản lý cần phải nắm bắt và điều chỉnh phương pháp tiếp cận phù hợp với từng cá nhân.
Theo ThS Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải, đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức, hoàn thiện kỹ năng và rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động Mục tiêu của quá trình này là đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, từ đó hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã xác định.
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
- Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai và đánh giá đào tạo nhân lực.
Trong quá trình đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn và kỹ năng chuyên môn Họ sẽ được trang bị kiến thức mới, kinh nghiệm cần thiết, và mở rộng tầm hiểu biết, từ đó nâng cao khả năng hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Quá trình đào tạo nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp bao gồm các nội dung chính như đào tạo chuyên môn và kỹ thuật, đào tạo chính trị và lý luận, đào tạo văn hóa tổ chức, cùng với đào tạo phương pháp công tác.
Đào tạo nhân lực được thực hiện qua nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, phù hợp với từng đối tượng đào tạo và các điều kiện của môi trường học tập.
Đào tạo nhân lực không chỉ là việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, mà còn là quá trình mà người học chủ động tiếp nhận và tự giác áp dụng những thông tin đó vào công việc một cách linh hoạt và sáng tạo.
- Đào tạo nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp được coi là quá trình đầu tư và mang lại hiệu quả cao.
Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bước khởi đầu quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nếu không thực hiện việc này một cách chính xác và đầy đủ, sẽ dẫn đến lãng phí tài nguyên và không đạt được mục tiêu đào tạo, từ đó làm giảm hiệu quả quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình quan trọng trong việc thu thập và phân tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động Để thực hiện chính xác, cần căn cứ vào chiến lược hoạt động, kế hoạch nhân sự, trình độ kỹ thuật, công nghệ và tiêu chuẩn công việc Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo bao gồm phân tích doanh nghiệp, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên, nhằm làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo, từ đó cải thiện khả năng thực hiện công việc.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực là bước quan trọng để xác định mục tiêu đào tạo cụ thể và các biện pháp thực hiện Kế hoạch này không chỉ làm cơ sở cho việc triển khai và đánh giá kết quả đào tạo mà còn giúp doanh nghiệp nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo nhân lực hiện tại và tương lai.
Mục tiêu của việc cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân lực là giúp doanh nghiệp có cơ sở vững chắc để triển khai các chương trình đào tạo, đồng thời làm căn cứ đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các căn cứ khoa học và thực tiễn, đảm bảo đầy đủ các nội dung thiết yếu và tuân thủ các nguyên tắc đã đề ra Để xây dựng kế hoạch này, cần xem xét các yếu tố như nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu chiến lược của tổ chức và các xu hướng thị trường.
(1) Mục tiêu, chiến lược phát triển của tố chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(2) Nhu cầu đào tạo nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp trong mỗi thời kì
(3) Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp ở quá khứ và hiện tại
(4) Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hiệu quả, cần tuân thủ các quy định, chủ trương và hướng dẫn của Nhà nước Kế hoạch này phải bao gồm các chính sách đào tạo nhân lực, xác định hình thức và loại hình đào tạo, điều kiện tham gia của người lao động, chi phí cho các khóa học, cũng như các chế độ ưu đãi và khuyến khích cho những người lao động có kết quả tốt trong quá trình đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo nhân lực là một kế hoạch quan trọng giúp cụ thể hóa mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp trong từng giai đoạn Chương trình này cần xác định rõ đối tượng, hình thức, phương pháp, nội dung, thời gian và nguồn lực cần thiết để đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Xác định ngân sách đào tạo là bước quan trọng, bao gồm các khoản thu từ quỹ đào tạo và chi phí liên quan đến hoạt động đào tạo nhân lực Việc xác lập ngân sách này giúp cân đối chi phí cho các hoạt động đào tạo, từ đó tránh tình trạng thâm hụt ngân sách trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Để thực hiện kế hoạch đào tạo nhân lực đã được xây dựng, cần triển khai các hoạt động cụ thể nhằm đạt được các mục tiêu đã xác định.
Triển khai đào tạo nhân viên nội bộ trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các khóa học và lớp học, gắn liền với các chương trình đào tạo đã được thiết kế sẵn.
Mời giảng viên tham gia giảng dạy cần lựa chọn những người có đủ năng lực từ bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, đồng thời chuẩn bị chu đáo về phương án đi lại, ăn ở cho họ Cán bộ quản lý đào tạo phải thông báo danh sách và kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học Việc theo dõi và quản lý người học là rất quan trọng, hướng dẫn họ chuẩn bị các điều kiện cần thiết để đạt kết quả học tập tốt.
Để đảm bảo chất lượng giảng dạy và học tập, các cán bộ quản lý đào tạo cần phối hợp chặt chẽ với giảng viên trong việc chuẩn bị tài liệu giảng dạy phù hợp với nội dung chương trình đào tạo.
Để đảm bảo hiệu quả trong giảng dạy và học tập, cần chuẩn bị đầy đủ các điều kiện vật chất như địa điểm, trang thiết bị giảng dạy, và các dịch vụ hỗ trợ Ngoài ra, việc cung cấp dịch vụ ăn uống, giải trí và nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên cũng rất quan trọng, đặc biệt khi có điều kiện thực hiện.
Việc triển khai giảng dạy và học tập cần tuân thủ đúng chương trình, môn học và tiến độ đã định Giảng viên cùng với cán bộ quản lý và lãnh đạo cần áp dụng các biện pháp phù hợp để khuyến khích học viên hứng thú trong việc học Đồng thời, việc kiểm tra và đánh giá thường xuyên sẽ giúp điều chỉnh phương pháp giảng dạy, đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức hiệu quả.
Để triển khai hiệu quả các chính sách đãi ngộ cho những người tham gia khóa học, cần thực hiện các đãi ngộ dựa trên chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo Các hình thức đãi ngộ tài chính có thể bao gồm tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và phụ cấp Bên cạnh đó, cũng cần chú trọng đến các đãi ngộ phi tài chính như việc tuyên dương và khen thưởng những cá nhân có thành tích xuất sắc trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo.
Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua các bước sau đây:
Một số nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
2.3.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 2.3.1.1 Môi trường kinh tế
Kinh tế Việt Nam đã có sự phát triển ổn định trong những năm gần đây, với GDP trong 6 tháng đầu năm 2015 ước tính tăng 6,28% so với cùng kỳ năm 2014 Môi trường kinh tế ổn định và lành mạnh đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, tạo ra nhiều cơ hội thuận lợi cho sự phát triển này.
Môi trường kinh tế luôn thay đổi, mang đến nhiều cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp Để thích ứng nhanh chóng với những biến động này, việc xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực hiệu quả là điều cần thiết Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định, do đó, đào tạo nhân lực cần được chú trọng hơn bao giờ hết.
2.3.1.2 Trình độ khoa học kỹ thuật
Do quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, các doanh nghiệp đang ngày càng chuyên môn hóa và áp dụng các thành tựu khoa học để nâng cao hiệu quả hoạt động Điều này tác động mạnh mẽ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Dựa trên xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, cũng như trình độ hiện tại của doanh nghiệp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực cần phải phù hợp và linh hoạt.
Đào tạo nguồn nhân lực về trang thiết bị máy móc một cách chính xác và khoa học là yếu tố then chốt giúp nâng cao hiệu quả công việc trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu người lao động không được đào tạo đầy đủ, sẽ dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến tiến độ công việc, gây lãng phí thời gian và tiền bạc, từ đó cản trở sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tri thức của nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và vô cùng quan trọng đối với mọi doanh nghiệp Đây chính là năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo bài bản và lành nghề, sẽ dễ dàng hội nhập vào công việc, từ đó tạo ra nhiều cơ hội kinh doanh cho doanh nghiệp.
Hiện tượng 'nhảy việc' ngày càng phổ biến khi người lao động không thấy được sự phát triển bản thân trong doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển hợp lý, cũng như lộ trình công danh rõ ràng Nếu không, nhân viên sẽ chuyển sang đối thủ, buộc doanh nghiệp phải liên tục đào tạo nhân lực mới.
2.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 2.3.2.1 Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Các nguồn lực của doanh nghiệp như tài chính, tài sản và uy tín trên thị trường có ảnh hưởng lớn đến việc đào tạo nhân lực Mức độ đầu tư vào đào tạo quyết định sự phong phú trong lựa chọn phương pháp và công cụ đào tạo, bao gồm việc mời chuyên gia và đãi ngộ hợp lý cho người học Ngược lại, ngân sách hạn hẹp sẽ làm giảm chất lượng chương trình đào tạo Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng ngân sách đào tạo hợp lý để tối ưu hóa hiệu quả và tránh lãng phí thời gian, tiền bạc.
2.3.2.2 Mục tiêu chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây là yếu tố quan trọng quyết định chiến lược đào tạo của doanh nghiệp Mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức gắn liền với tầm quan trọng của đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo nhân viên trong nội bộ công ty của mình giúp cho công tác này được chú trọng hơn và được thực hiện thường xuyên đều đặn hơn Điều này rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ nhân viên có tây nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.
2.2.2.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
Ngành nghề kinh doanh của từng doanh nghiệp có những đặc thù riêng, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo Từ việc xác định mục tiêu và yêu cầu đến lựa chọn phương pháp đào tạo, mọi khía cạnh đều phải được điều chỉnh phù hợp với đặc điểm ngành nghề để đạt hiệu quả tối ưu trong triển khai.
Các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và may mặc thường ít thay đổi công nghệ, dẫn đến thời gian đào tạo nhân lực ngắn hơn so với các ngành công nghệ thông tin và dịch vụ Để nâng cao hiệu quả đào tạo, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý, phù hợp với đặc thù ngành nghề của mình.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Đánh giá tổng quan về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty TNHH may Hiếu Lập
- Tên đơn vị: Công ty TNHH may Hiếu Lập
- Địa chỉ: Thôn Ái Quốc, Xã Bình Định, Huyện Kiến Xương, Tỉnh Thái Bình
Công ty TNHH may Hiếu Lập, với mã số thuế 1000795414, được thành lập theo giấy phép đăng ký kinh doanh số 1000795414, do Sở kế hoạch và đầu tư Thái Bình cấp vào ngày 01 tháng 11 năm 2010.
Người chịu trách nhiệm trước pháp luật là Giám Đốc Vũ Đình Quân Sau gần năm năm hoạt động, công ty mặc dù còn thuê địa điểm làm việc nhưng đã đầu tư vào trang thiết bị hiện đại và sở hữu đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân được đào tạo bài bản, nhiệt huyết Công ty áp dụng quy trình quản lý theo tiêu chuẩn ISO 9000:2001, luôn sẵn sàng đáp ứng nhu cầu khách hàng với mục tiêu nâng cao năng suất lao động, cải thiện chất lượng và giảm giá thành sản phẩm để tăng tính cạnh tranh Sự nỗ lực phát triển không ngừng của công ty đã được khẳng định qua việc khởi công nhà máy May Hiếu Lập vào ngày 28/12/2015.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH may Hiếu Lập
3.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH may Hiếu Lập
Công ty TNHH may Hiếu Lập là doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và thương mại Công ty chuyên sản xuất hàng may sẵn (ngoại trừ trang phục) và tham gia vào ngành công nghiệp chế biến, chế tạo, đồng thời được pháp luật bảo vệ trong các hoạt động kinh doanh của mình.
Nhằm thực hiện các nhiệm vụ :
Xây dựng và thực hiện các mục tiêu kế hoạch theo quy định của nhà nước, đồng thời đảm bảo sản xuất kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký và phù hợp với mục đích thành lập doanh nghiệp.
Tuân thủ chính sách và pháp luật của nhà nước là yếu tố quan trọng trong quản lý sản xuất, đồng thời cần đảm bảo thực hiện đúng các quy định trong hợp đồng kinh doanh với đối tác trong và ngoài nước.
Nghiên cứu và phát triển là yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho người lao động, từ đó tăng cường sức cạnh tranh của công ty trên thị trường trong và ngoài nước.
Để đảm bảo phát triển bền vững, công ty cần tuân thủ các quy định của nhà nước về bảo vệ quyền lợi người lao động, vệ sinh an toàn lao động và bảo vệ môi trường sinh thái Việc thực hiện đúng các tiêu chuẩn kỹ thuật và các quy định liên quan đến hoạt động của công ty là rất quan trọng.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động nhằm tối đa hóa lợi nhuận.
Lấy sản xuất làm bàn đạp cho kinh doanh và lấy kinh doanh để hỗ trợ sản xuất.
Đổi mới và hiện đại hóa công nghiệp cùng với phương thức quản lý là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất Đồng thời, việc thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động cũng rất quan trọng, nhằm đảm bảo quyền lợi và sự phát triển bền vững cho cả doanh nghiệp và người lao động.
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công Ty TNHH may Hiếu Lập
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự công ty TNHH may Hiếu Lập )
Phòng hành chính nhân sự
3.1.2.3 Khái quát về các hoạt động kinh tế và nguồn lực của công ty
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập Đơn vị tính: người
Giới tính Độ tuổi Trình độ
Nam Nữ 18-25 25-35 Trên 35 Đại học
(Nguồn: phòng hành chính nhân sự công ty TNHH may Hiếu Lập )
Lực lượng lao động của công ty TNHH may Hiếu Lập chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm 83.17%, trong khi lao động tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chiếm 9.52%, và trình độ đại học là 7.31% Đặc thù nghề may yêu cầu sự chịu khó và nhiệt tình, khiến lực lượng lao động nữ và trẻ tuổi rất phù hợp Công ty đã tận dụng sự nhanh nhẹn và năng suất của công nhân dưới 25 tuổi, kết hợp với kinh nghiệm của đội ngũ lao động lâu năm, tạo nên thành công lớn cho công ty.
Công ty TNHH may Hiếu Lập, mặc dù mới được thành lập với nguồn vốn hạn chế, đã nỗ lực không ngừng và đạt được nhiều thành công đáng kể.
Công ty TNHH may Hiếu Lập, mặc dù thuê địa điểm tại xã Bình Định, đã trang bị văn phòng đầy đủ thiết bị như máy tính, điện thoại, máy fax, điều hòa và tủ đựng đồ, đảm bảo môi trường làm việc thoáng mát cho công nhân Khối sản xuất được trang bị đầy đủ dụng cụ bảo hộ và thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất Ngày 28/12/2015, công ty đã tổ chức lễ khởi công cho dự án có diện tích 1,5ha với quy mô đầu tư lên tới 15 tỷ đồng.
Công nghệ đóng vai trò quan trọng trong quy trình sản xuất, quyết định chất lượng sản phẩm và giá thành Công ty may Hiếu Lập đã xây dựng và lắp đặt thiết bị đạt tiêu chuẩn công nghệ hiện đại, đảm bảo duy trì hiệu quả sản xuất.
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập
Công ty may Hiếu Lập, mặc dù mới thành lập, đã nhanh chóng phát triển và khẳng định thương hiệu trên thị trường Trong 3 năm qua, việc mở rộng quy mô sản xuất và hoàn thành nhiều đơn hàng lớn đã góp phần đáng kể vào sự tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận của công ty.
Bảng 3.2: Kết quả hoat động kinh doanh của Công ty TNHH may Hiếu Lập
2014/2013 2015/2014 Chênh lệch Tỷ lệ Chênh lệch Tỷ lệ
Trong ba năm gần đây, tổng doanh thu của công ty có xu hướng tăng trưởng rõ rệt Cụ thể, doanh thu năm 2013 đạt 24.726 triệu đồng, và đến năm 2015, con số này đã tăng lên 34.775 triệu đồng.
Chi phí của công ty cho các hoạt động kinh doanh đã có sự biến động đáng kể trong các năm gần đây Cụ thể, năm 2014, tổng chi phí đạt 18.503 triệu đồng, tăng 2.903 triệu đồng (1,18%) so với năm 2013 Đến năm 2015, chi phí tiếp tục tăng lên 22.479 triệu đồng, tăng 3.976 triệu đồng (1,22%) so với năm trước đó.
- Lợi nhuận trước thuế tăng năm 2015 đạt 12.196 tăng 2.000 triệu đồng và tăng1,97% so với năm 2014 Lợi nhuận sau thuế tăng năm 2015 tăng 1.577 triệu đồng và tăng 1,18% so với năm 2014
- Thuế thu nhập tăng dần qua các năm, năm 2013 là 7,75 triệu đồng, đến năm
2015 tăng lên là 8,06 triệu đồng.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH may Hiếu Lập
3.2.1 Điều kiện kinh tế, xã hội
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và quá trình công nghiệp hóa, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về cơ sở vật chất và nguồn vốn mà còn về chất lượng nguồn nhân lực Tại Thái Bình, sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực may mặc, đã làm tăng mức độ cạnh tranh trên thị trường Do đó, việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các công ty là vô cùng cần thiết để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng cao.
Để nâng cao hiệu quả lao động trong doanh nghiệp, cần xây dựng chính sách và phương pháp đào tạo phù hợp cho đội ngũ lao động phổ thông có trình độ kỹ năng còn hạn chế Việc này giúp cải thiện khả năng tiếp cận thông tin và tránh lãng phí thời gian, tiền bạc.
Theo số liệu từ cục thống kê, dân số tỉnh Thái Bình năm 2015 đạt 1.786 ngàn người, trong đó có 1.092 ngàn người trong độ tuổi lao động Thị trường lao động tại Thái Bình hiện khá phong phú, nhưng chủ yếu là lao động phổ thông với trình độ thấp, gây ra thách thức lớn cho công tác đào tạo của các công ty Nguồn nhân lực không đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp, cản trở quá trình đào tạo hội nhập và đào tạo chuyên môn ban đầu, từ đó ảnh hưởng đáng kể đến thời gian và chi phí đào tạo của doanh nghiệp.
3.2.3 Yêu cầu của khách hàng
Yêu cầu của khách hàng đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo nhân lực tại công ty, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế phát triển và nhu cầu của con người ngày càng cao Để đáp ứng những thay đổi này, công ty cần điều chỉnh chiến lược và quy trình làm việc Đối với ngành hàng may mặc, nhu cầu của khách hàng thường xuyên thay đổi, do đó, việc đào tạo nhân lực đầy đủ và hiệu quả là cần thiết để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm.
3.2.4 Chất lượng nguồn nhân lực
Công ty TNHH may Hiếu Lập có lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, chiếm 83.17%, trong khi lao động tốt nghiệp trung cấp và cao đẳng chiếm 9.52% và trình độ đại học là 7.31% Do đó, công ty cần một chương trình đào tạo mạnh mẽ để nâng cao chất lượng lao động, từ đó cải thiện năng suất lao động.
Việc đào tạo nhân lực tại công ty là rất cần thiết, bởi hiện nay có tình trạng lao động chưa qua đào tạo đang thay thế cho công nhân kỹ thuật.
3.2.5 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Trong năm qua, công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng tài chính vượt bậc nhờ vào việc chú trọng quản trị nhân lực thông qua đầu tư tài chính Công ty đã triển khai các khóa đào tạo cho nhân viên, kèm theo chính sách hỗ trợ và khuyến khích nhằm tạo động lực cho họ tham gia tích cực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc hiện tại và tương lai.
Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân lực tại công ty
3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo tại công ty a) Quy trình đào tạo nhân lực tại công ty
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo trong công ty diễn ra theo hình thức vòng khép kín, bắt đầu từ ban giám đốc nhận thấy cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực Ban giám đốc sẽ gửi yêu cầu đến phòng Hành chính – Nhân sự, nơi tiếp nhận và xây dựng các thông báo cùng yêu cầu cơ bản để xác định nhu cầu đào tạo Tiếp theo, các nhân viên đào tạo sẽ dựa vào thông tin từ phòng Hành chính – Nhân sự để xác định số lượng và kiến thức cần thiết cho từng phòng ban Cuối cùng, phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp danh sách học viên và khóa học để trình ban giám đốc phê duyệt.
Các bộ phận trong công ty cần dựa vào tình hình hoạt động và nhân lực để đề xuất yêu cầu đào tạo lên phòng Hành chính – Nhân sự Phòng này sẽ chuyển những yêu cầu và ý kiến đến ban giám đốc để xin phê duyệt Để xác định nhu cầu đào tạo, các phòng ban căn cứ vào bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và kết quả thực hiện công việc, nhằm đánh giá mức độ đáp ứng của nhân lực so với yêu cầu công việc.
Nhu cầu đào tạo không chỉ phụ thuộc vào các kế hoạch và mục tiêu chiến lược trong tương lai mà còn được xác định qua nhiều trường hợp khác nhau.
Công ty thực hiện chương trình đào tạo định hướng cho nhân lực mới tuyển dụng, nhằm trang bị cho họ kiến thức về quy tắc ứng xử, cơ cấu tổ chức, các chính sách và quy định, cũng như nội quy lao động và nội quy công ty.
Đào tạo bổ sung khi có sự thay đổi dịch vụ, môi trường làm việc, nhân viên…
Tái đào tạo giúp nhân lực cung cấp những kiến thức và kinh nghiệm khi có nhu cầu luân chuyển công việc tại các phòng ban.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, các phòng ban sẽ gửi yêu cầu đào tạo, trong đó nêu rõ số lượng, mục đích và thời gian đào tạo cần thiết.
Công ty thường tổ chức đào tạo hai lần mỗi năm, tập trung vào công nhân trực tiếp, trưởng khu sản xuất và nhân viên văn phòng Tuy nhiên, việc xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn gặp hạn chế về độ chính xác.
Sau đây là nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty năm 2015
Bảng 3.3: Nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty 2015
Khóa đào tạo Kế hoạch
(SL HV) Đào tạo về an toàn lao động
- Hướng dẫn sử dụng các thiết bị máy móc
- Công tác phòng cháy chữa cháy Đào tạo về các kiến thức căn bản
- Kiến thức về doanh nghiệp, đặc điểm hàng hóa
- Kiến thức giao tiếp, xử lí tình huống 7 Đào tạo chuyên môn
- Đào tạo về thiết kế hàng hóa 5
- Đào tạo về kĩ thuật may 50
(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)
Theo bảng 3.3, nhu cầu đào tạo kỹ thuật may và hướng dẫn sử dụng máy móc trong công ty là rất cao, do đặc thù sản xuất hàng may mặc xuất khẩu Việc đào tạo kỹ thuật may không chỉ quan trọng mà còn cần thiết để nâng cao chất lượng sản phẩm Ngoài ra, công ty cũng chú trọng phát triển các kỹ năng khác như giao tiếp và xử lý tình huống, giúp nhân viên tự tin hơn khi gặp gỡ khách hàng Đồng thời, kỹ năng thiết kế hàng hóa cũng được đào tạo để đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu của khách hàng.
Tại công ty, nhu cầu đào tạo ngắn hạn đang gia tăng, tuy nhiên, một khó khăn lớn là việc phải sắp xếp thêm người vào các lớp học đã được lên kế hoạch từ trước Điều này dẫn đến tình trạng số lượng học viên trong các lớp học trở nên đông đúc hoặc cần mở thêm lớp mới, kéo theo việc phải bố trí giảng viên giảng dạy phù hợp.
3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa trên nhu cầu của các phòng ban và kết quả khảo sát đào tạo, kết hợp với yêu cầu và kế hoạch phát triển của công ty Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo, báo cáo và xin phê duyệt từ ban giám đốc Một trong những bước quan trọng là lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
Xác định mục tiêu đào tạo
Phòng Hành chính – Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo cho toàn công ty, trong khi các trưởng phòng ban cụ thể hóa mục tiêu đào tạo cho từng phòng ban của mình.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty lập danh sách những nhân viên cần được đào tạo Trưởng phòng sẽ xem xét động cơ và thái độ của nhân lực để xác định xem họ có thực sự mong muốn tham gia đào tạo hay không Để làm điều này, Trưởng phòng các phòng ban sẽ tiến hành điều tra thông qua hồ sơ và kết quả công việc của nhân viên trong các thời kỳ trước.
Mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty bao gồm ba giai đoạn chính: Đào tạo lần 1 nhằm giúp nhân viên nhận biết các công việc cần thực hiện và cách thực hiện chúng; Đào tạo bổ sung để nâng cao kiến thức và kỹ năng còn thiếu, giúp nhân viên phát triển trong quá trình làm việc; và Đào tạo lại nhằm cung cấp kiến thức về các thao tác công việc khi có sự luân chuyển giữa các phòng ban.
Công ty đã xác định rõ mục tiêu đào tạo và thiết lập các yêu cầu, tiêu chuẩn công việc cho nhân lực Dựa trên trình độ năng lực chuyên môn, công ty đảm bảo đào tạo đúng đối tượng, giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ và vị trí công việc của mình.
Công ty áp dụng hình thức đào tạo nội bộ, trong đó tổ chức các khóa học cho nhân viên và mời giảng viên bên ngoài tham gia giảng dạy Hình thức đào tạo này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức cho lực lượng lao động, đồng thời đảm bảo sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Đối tượng đào tạo trong công ty bao gồm nhân lực làm việc tại các phòng ban Các trưởng phòng ban có trách nhiệm xác định nhân viên cần đào tạo trong phòng mình và chuyển thông tin này đến phòng Hành chính – Nhân sự.
Bảng 3.3 Đối tượng đào tạo tại công ty năm 2015 Đơn vị: Người Đối tượng đào tạo SL Mục đích đào tạo
Đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty TNHH may Hiếu Lập
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Công ty luôn coi việc đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời cho tương lai, vì vậy đã chú trọng đến việc cải thiện cơ sở vật chất và thực hiện các thay đổi cần thiết để thích ứng với tình hình hiện tại.
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo, công ty thực hiện phân tích nhân lực để đánh giá năng lực làm việc và các đặc tính cá nhân của nhân viên Việc này giúp công ty tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào, đảm bảo chương trình đào tạo phù hợp và hiệu quả hơn.
Các chương trình đào tạo của công ty, mặc dù chưa đa dạng, đã phù hợp với yêu cầu công việc thực tế Điều này giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp, đáp ứng tốt hơn cho công việc hiện tại và phát triển sự nghiệp trong tương lai.
Ban lãnh đạo công ty đã nhận thức rõ tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, xác định rằng mục tiêu của đào tạo là phục vụ cho mục tiêu chung của công ty Do đó, họ đã dần dần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng đào tạo cho đội ngũ cán bộ nhân lực.
Ban lãnh đạo công ty coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển Trong những năm qua, công ty đã tăng ngân quỹ cho đào tạo nhân lực và tổ chức các khóa học nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên, giúp họ hoàn thành tốt công việc hiện tại và tương lai.
3.4.2 Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành công về đào tạo nhân lực tại XN thì cũng tồn tại những hạn chế như:
Một là các phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo nhân lực mà công ty áp dụng chưa thực sự đa dạng, phong phú.
Công tác đánh giá chất lượng khóa đào tạo hiện nay còn yếu kém, thiếu quy trình và tiêu chí cụ thể để đánh giá sự ứng dụng của nội dung đào tạo vào công việc thực tế Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học, dẫn đến việc đối tượng tham gia chủ yếu là những người có mong muốn tham gia nhưng không thực sự phù hợp với nhu cầu đào tạo, gây lãng phí nguồn lực.
Công ty chưa chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân lực sau đào tạo, thiếu sự kiểm tra và theo dõi trong quá trình đào tạo, mà chỉ dựa vào kết quả thi cuối khóa để đánh giá.
Bốn là việc lựa chọn giảng viên giảng dạy cũng chưa thực sự được quan tâm đúng mức nên chất lượng đào tạo chưa hiệu quả
Nguyên nhân của những hạn chế mà XN gặp phải đó là:
Công ty nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo nhân lực, nhưng vẫn còn thiếu hiểu biết sâu sắc về từng bước trong quy trình đào tạo này.
Nguồn ngân sách cho đào tạo nhân lực của công ty là có hạn, vì vậy cần được dự trù trước khi bắt đầu quá trình đào tạo để xác định con số chính xác nhất với thực tế.
Đánh giá đào tạo thường diễn ra một cách hình thức, thiếu sự chú trọng đến kết quả thực hiện công việc sau này, dẫn đến hiệu quả công việc không đạt yêu cầu cao.
