TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết của đề tài
Yếu tố con người là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động Dù chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố khác nhau theo thời gian, nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò then chốt trong hoạt động của tổ chức Quản trị nhân lực, đặc biệt là tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực phù hợp với môi trường kinh doanh Một tổ chức có cơ sở vật chất hiện đại và nguồn tài chính dồi dào nhưng thiếu hụt về chất lượng và số lượng lao động sẽ không thể hoạt động hiệu quả Do đó, chỉ khi nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng hiệu quả, tổ chức mới có thể vận hành trơn tru và đạt được mục tiêu đề ra.
Thị trường lao động hiện nay đang đối mặt với nhiều thách thức do suy thoái kinh tế, dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp phải giải thể và nhu cầu nhân lực giảm Các doanh nghiệp thường xuyên sa thải và tìm kiếm nhân lực chất lượng cao, tạo ra sự mất cân bằng trên thị trường lao động Mỗi năm, khoảng 1,5 triệu lao động qua đào tạo gia nhập thị trường, nhưng cơ hội nghề nghiệp lại giảm, khiến nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn hơn cho nguồn lực phù hợp với công việc.
Trước cơn khủng hoảng kinh tế toàn cầu, công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm suy thoái kinh tế và cạnh tranh gay gắt Để tồn tại, công ty cần tái cơ cấu, cắt giảm bộ phận yếu kém và tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng hiện tại gặp khó khăn do thiếu căn cứ so sánh với kế hoạch ban đầu, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng Do đó, nghiên cứu thực trạng và tìm kiếm nguyên nhân để đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng là rất cần thiết trong giai đoạn này.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Xuất phát từ tính cấp thiết của vấn đề tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, tôi nhận thấy rằng việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là rất cần thiết, đặc biệt khi công ty đang trên đà phát triển và cần mở rộng quy mô Qua quá trình thực tập, tôi đã nhận ra rằng công ty cần chú trọng hơn đến công tác tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu phát triển Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước
Công tác tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu đề tài này là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả và sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam đã được nghiên cứu qua các đề tài trước đây Đề tài đầu tiên của Trần Thị Thu Trang (2009) tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại Cuộc Sống Việt đã phân tích quy trình tuyển dụng qua 7 bước, chỉ ra thành công và hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục Tuy nhiên, nghiên cứu chủ yếu dựa vào số liệu thứ cấp, thiếu thông tin thực tế Đề tài thứ hai của Nguyễn Thị Thanh (2010) tại công ty cổ phần hỗ trợ công nghệ Detech cũng tập trung vào quy trình tuyển dụng, từ định danh công việc đến hội nhập nhân viên mới, nêu rõ ưu điểm và nhược điểm, cùng các biện pháp cải thiện chất lượng tuyển dụng.
Đề tài 3 của sinh viên Phan Thanh Tâm tại Đại học Duy Tân năm 2006 tập trung vào việc nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại công ty Đại Nguyễn Qua việc nghiên cứu nguồn và quy trình tuyển dụng, tác giả đã đánh giá công tác tuyển dụng của công ty, chỉ ra thành công và hạn chế, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục để cải thiện chất lượng tuyển dụng Đề tài 4 của Trịnh Xuân Cường tại Đại học Thương Mại năm 2010 nghiên cứu tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH Poongchin Vina Tác giả đã đưa ra giải pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng, nhưng vẫn chưa làm rõ nguyên nhân chính, dẫn đến giải pháp chưa phù hợp với thực tế của công ty.
Qua khảo sát các công trình nghiên cứu trước đây, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam" Mặc dù có một số công trình liên quan đến tuyển dụng, nhưng chúng chủ yếu tiếp cận từ quy trình hoặc nguồn tuyển dụng bên ngoài và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả Do đó, tác giả tin rằng đề tài này sẽ mang lại nhiều giá trị cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam cũng như các nghiên cứu liên quan.
Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, đồng thời khảo sát thực trạng tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam Dựa trên những phát hiện này, nghiên cứu sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:
Về không gian Đề tài thực hiện nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
Khóa luận tập trung vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam trong giai đoạn 2010-2012, với năm 2012 là năm phân tích chính Mục tiêu của nghiên cứu là đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực.
Khóa luận này tập trung vào việc nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, đánh giá thực trạng hiện tại và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Trong bài viết, tác giả áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để phân tích vấn đề tuyển dụng nhân lực, xem xét mối quan hệ của nó với các hoạt động khác Nghiên cứu này tập trung vào việc tổng hợp các khía cạnh của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam.
1.6.2 Phương pháp cụ thể 1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp bảng hỏi và điều tra trắc nghiệm được sử dụng nhằm thu thập thông tin chi tiết về tình hình nhân sự hiện tại của công ty, cũng như đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Việc áp dụng phương pháp này giúp công ty có cái nhìn tổng quan và chính xác về nguồn nhân lực, từ đó cải thiện quy trình tuyển dụng và nâng cao hiệu quả làm việc.
Để xây dựng phiếu điều tra hiệu quả trong công tác tuyển dụng, cần dựa trên cơ sở lý luận vững chắc Phiếu điều tra sẽ bao gồm 10 câu hỏi, chủ yếu là dạng trắc nghiệm với các đáp án theo kiểu bậc thang, giúp đối tượng dễ dàng lựa chọn Cuối cùng, phiếu sẽ có một câu hỏi mở để người tham gia có thể nêu ý kiến về cách nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng nhằm thu thập thông tin chi tiết về quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, với mục tiêu bổ sung và làm rõ các dữ liệu đã thu thập từ khảo sát bảng hỏi.
Xây dựng câu hỏi phỏng vấn trên cơ sở nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực để có các thông tin đầy đủ hơn
+ Nội dung: gồm 10 câu hỏi chính Nội dung các câu hỏi đều xoay quanh vấn đề tuyển dụng nhân sự của công ty
Ngày phỏng vấn: Thứ 5 ngày 31/01/2013 Danh sách phỏng vấn:
1 Hoàng Văn Trung - Trưởng phòng nhân sự
2 Phạm Công Chẩn - Chuyên viên tuyển dụng
3 Trần Thị Hương - Chuyên viên tuyển dụng
1.6.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
So sánh kết quả hoạt động kinh doanh giữa các năm cho thấy sự phát triển rõ rệt, đặc biệt là trong tình hình lao động và mức lương trung bình Cơ cấu lao động đã có sự chuyển biến, phản ánh sự thay đổi về nhân sự trong năm 2011/2012 Phân tích những biến động này giúp hiểu rõ hơn về xu hướng phát triển và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh.
2012/2013 So sánh các mặt tương đối, tuyệt đối, từ đó nêu và phân tích những ưu điểm, nhược điểm cũng như tìm nguyên nhân vấn đề.
Phương pháp phân tích tổng hợp:
Tổng hợp tất cả các dữ liệu đã thu thập được để có cái nhìn tổng quát trong tổng thể nghiên cứu.
Kết cấu khóa luận
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về đề tài “nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
TÓM LƯỢC MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn Giai đoạn tuyển mộ tập trung vào việc xác định nhu cầu công việc, tiêu chuẩn lựa chọn và nguồn cung cấp nhân lực hiệu quả, nhằm thu hút những ứng viên có nguyện vọng xin việc Trong khi đó, giai đoạn tuyển chọn là quá trình sàng lọc để tìm ra những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp nhất với vị trí cần tuyển Hai hoạt động này không thể tách rời, mà bổ sung cho nhau để đạt được mục tiêu chính là tìm ra ứng viên phù hợp nhất.
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi lĩnh vực kinh tế, giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển đội ngũ trong bối cảnh toàn cầu hóa Đối với người lao động, quy trình tuyển dụng mang lại cơ hội việc làm, thăng tiến và phát triển năng lực cá nhân Hơn nữa, công tác tuyển dụng hiệu quả còn góp phần tăng cường số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, từ đó sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực và các nội dung khác trong quản trị nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình quản lý nguồn nhân lực, bao gồm việc bố trí, đào tạo, phát triển và đãi ngộ nhân viên Quá trình tuyển dụng có mối liên hệ chặt chẽ với các khía cạnh khác của quản trị nhân lực, đảm bảo sự đồng bộ và hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Để đạt được chất lượng cao trong hoạt động tuyển dụng, các tiêu chuẩn cần phải có độ chính xác cao Tuyển dụng không chỉ là bước khởi đầu mà còn là nền tảng cho việc bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, giúp phân công đúng người đúng việc và tránh tình trạng dư thừa lao động Nhân viên được tuyển dụng sẽ là đối tượng đầu tiên được đào tạo, do đó, việc đào tạo cần được thực hiện trước khi họ đảm nhận vị trí mới Kết quả đánh giá công việc sẽ hỗ trợ bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao trong việc đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút ứng viên về phía tổ chức, giúp nhà tuyển dụng sàng lọc và chọn lựa những người đủ điều kiện cho các vị trí công việc trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự, vì nhiều ứng viên có trình độ cao có thể bị bỏ lỡ do thiếu thông tin Chất lượng tuyển chọn sẽ không đạt yêu cầu nếu số lượng đơn xin việc không đủ so với nhu cầu Do đó, công tác tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời tác động đến các hoạt động khác như đánh giá hiệu suất làm việc và đào tạo nhân viên.
Tuyển chọn nhân lực là quy trình đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc từ những người đã được thu hút qua quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn nhân lực đóng vai trò then chốt trong quản trị nhân lực, giúp doanh nghiệp đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Quy trình tuyển chọn hiệu quả không chỉ đảm bảo nhân viên phù hợp với kế hoạch phát triển mà còn giảm thiểu chi phí liên quan đến việc tuyển dụng và đào tạo lại.
Nội dung nghiên cứu vấn đề
2.2.1 Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực 2.2.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là bước quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, bao gồm việc đánh giá số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm cần tuyển dụng Quá trình này giúp doanh nghiệp đáp ứng kịp thời các yêu cầu về nhân sự, đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Để xác định nhu cầu nhân lực trong doanh nghiệp, cần xem xét ba yếu tố chính: nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, tình hình đội ngũ nhân viên hiện tại và yêu cầu cụ thể của từng công việc.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên
Quy trình từ trên xuống:
Ban giám đốc dựa vào kế hoạch và chiến lược phát triển tương lai để xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp, bao gồm cả nhu cầu từ các phòng ban, và chuyển thông tin này cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch Quy trình từ dưới lên thì ngược lại.
Để xác định nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp có thể áp dụng một số phương pháp hiệu quả như phân tích xu hướng, phương pháp Delphi và tỷ suất nhận quà Những phương pháp này giúp đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực, từ đó tối ưu hóa quy trình tuyển dụng và đảm bảo doanh nghiệp đáp ứng được yêu cầu phát triển.
2.2.1.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng ở từng giai đoạn, doanh nghiệp cần xác định phương án truyền thông và tuyển mộ bằng cách trả lời các câu hỏi 5W và 1H (ai, cái gì, khi nào, tại sao, ở đâu, như thế nào) Thông báo tuyển dụng là một trong những phương án chính mà các doanh nghiệp thường sử dụng trong kế hoạch tuyển dụng.
Nhà tuyển dụng cần xác định phương pháp tuyển dụng phù hợp, có thể lựa chọn từ các phương pháp như thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, hoặc mô phỏng tình huống, hoặc kết hợp các phương pháp này để đạt hiệu quả tối ưu trong quy trình tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng là một nhóm các cá nhân có trách nhiệm trong quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp, bao gồm Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự trực tiếp phụ trách ứng viên trúng tuyển và thư ký Sự tham gia của các thành viên này đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả và chính xác.
Để tiến hành tuyển dụng hiệu quả, cần xác định thời gian và địa điểm phù hợp Thời gian tổ chức phỏng vấn không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, và địa điểm phải được chuẩn bị chu đáo, sạch sẽ Hơn nữa, phong cách làm việc trong buổi tuyển dụng cần thể hiện sự chuyên nghiệp để tạo ấn tượng tốt với ứng viên.
Doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ tài liệu cho hồ sơ tuyển dụng, bao gồm phiếu tham dự và phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra Ngoài ra, cần chuẩn bị các bài thi viết và trắc nghiệm cùng với thông báo tuyển dụng để đảm bảo quy trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả.
Để đảm bảo quy trình tuyển dụng hiệu quả, việc xác định ngân sách là rất quan trọng Ngân sách này cần bao gồm các chi phí thiết yếu như chi phí truyền thông tuyển dụng, chi phí cho tài liệu và văn phòng phẩm, cũng như chi phí thuê địa điểm tổ chức.
2.2.2 Tuyển mộ nhân lực 2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ
Khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng thì có thể tiếp cận từ hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp `
Nguồn tuyển mộ Nguồn nội bộ Nguồn bên ngoài
Khái niệm Là những ứng viên đang làm việc trong nội bộ doanh nghiệp, có nhu cầu và có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển.
Các ứng viên hiện tại không làm việc trong doanh nghiệp nhưng có nhu cầu và khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng Họ đã được thử thách qua lòng trung thành, thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm, điều này mang lại ưu điểm đáng kể cho nhà tuyển dụng.
Tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tổ chức có đủ thông tin về đánh giá ứng cử viên.
Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường.
Thu hút được nhièu nhân tài trong công ty.
Tạo không khí làm việc mới mẻ.
Phát triển kỹ năng,kinh nghiệm cho nhân viên.
Giảm chi phí đào tạo,hiệu suất công việc cao.
Nhược điểm Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức.
Tạo sức ì, xơ cướng khi đã quen với công việc cũ
Việc giới thiệu nhân viên mới có thể tác động tiêu cực tới tinh thần và sự liện kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ chức.
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ, tuy nhiên các doanh nghiệp thường sử dụng
2 phương pháp phổ biến đó là:
Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
- Giới thiệu từ cán bộ công nhân trong tổ chức.
Bản thông báo tuyển dụng được phát hành công khai trong toàn công ty, nêu rõ nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu về trình độ cho vị trí công việc.
Hồ sơ lưu trữ của doanh nghiệp chứa đựng thông tin quan trọng về thành tích cá nhân và trình độ của người lao động trong suốt quá trình làm việc tại công ty Những dữ liệu này không chỉ phản ánh năng lực mà còn giúp đánh giá sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
- Qua các phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền hình, đài phát thanh
Các trung tâm giới thiệu việc làm thường yêu cầu ứng viên nộp lý lịch để tiến hành chọn lọc Sau đó, họ sẽ gửi hồ sơ của ứng viên đến các công ty có nhu cầu tuyển dụng và nhận hoa hồng nếu ứng viên được tuyển.
Nhiều công ty hiện nay đang áp dụng hình thức tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học và cao đẳng để tìm kiếm những sinh viên ưu tú Họ cử đại diện đến các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nhằm lựa chọn những ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp.
- Qua các phương tiện khác: sinh viên thực tập, nhân viên giới thiệu, hội trợ việc làm
Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng, nhưng tất cả đều phải tuân thủ các quy định của luật lao động Doanh nghiệp cần chú ý đến các đối tượng ưu tiên và chính sách của nhà nước trong quy trình tuyển dụng Ngoài ra, các quy định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập doanh nghiệp cũng khiến doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng về chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
2.3.2 Sự cạnh tranh trên thị trường
Cạnh tranh đóng vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao thường thu hút được nhiều ứng viên hơn Vì vậy, để đáp ứng nhu cầu này, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng nhân lực.
2.3.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng là khoản đầu tư quan trọng mà doanh nghiệp phải chi trả trong quá trình tìm kiếm nhân sự Mức ngân sách dành cho tuyển dụng sẽ quyết định thời gian và công sức mà doanh nghiệp bỏ ra Khi chi phí tuyển dụng cao, chất lượng tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến lợi ích của doanh nghiệp Do đó, để đạt được kết quả tuyển dụng tốt nhất, doanh nghiệp cần đầu tư hợp lý về thời gian và nguồn lực.
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các nhà quản trị với quan điểm và cách đánh giá riêng, ảnh hưởng đến khả năng đánh giá ứng viên Những nhà quản trị có kiến thức và kinh nghiệm sẽ đưa ra lựa chọn chính xác, giúp tìm kiếm ứng viên phù hợp và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Ngược lại, nhà quản trị thiếu kinh nghiệm có thể đưa ra quyết định sai lầm, gây lãng phí thời gian và tiền bạc cho doanh nghiệp.
2.3.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự, bao gồm lương bổng, đào tạo, thăng tiến và các chế độ khác, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển toàn diện cho người lao động Hoạt động của tổ chức công đoàn không chỉ bảo vệ lợi ích của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH CNTT VIỆT NAM Địa chỉ : Số 4 Ngõ 121 Lê Thanh Nghị - HBT – Hà Nội Điện thoại : 844-36288406 Fax: 844-36288407
Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, mã số thuế 0101857129, được thành lập theo giấy phép số 8756/QĐ-SHTT ngày 6 tháng 5 năm 2007 của UBND thành phố Hà Nội Đại diện công ty là Giám đốc Lê Thị Thanh, với tài khoản ngân hàng 000950470001 tại NH Đông Á – Chi nhánh Bạch Mai Tên giao dịch quốc tế của công ty là “Vina Infotech”, hiện đang tập trung xây dựng thương hiệu với logo PCMAX.
Sau nhiều năm hoạt động với uy tín và chất lượng cao, công ty đã xây dựng được mạng lưới kinh doanh rộng khắp cả nước Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của xã hội, công ty không ngừng phát triển và cải tiến công tác quản lý sản xuất, cũng như dịch vụ kinh doanh.
Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Chúng tôi chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm công nghệ, đồng thời cung cấp dịch vụ công nghệ đa dạng Ngoài ra, chúng tôi thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện, cũng như các công trình ngầm và ngoài biển Chúng tôi còn thực hiện các dự án bưu điện, văn hóa, thể thao, bến cảng, cùng với các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, bao gồm cả hệ thống cấp thoát nước và môi trường, cũng như đường dây và biến thế điện Đội ngũ của chúng tôi đầu tư và phát triển nhà ở, hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao và khu kinh tế, đồng thời quản lý, khai thác, vận hành và kinh doanh các dịch vụ cho các khu chung cư cao tầng và văn phòng cho thuê.
Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)
Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 - 2012
Trong suốt quá trình hoạt động, công ty đã hoàn thành nhiều công trình với chất lượng cao và đúng tiến độ, nhận được sự đánh giá tích cực từ chủ đầu tư Công ty vinh dự được Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành Xây dựng trao tặng huy chương vàng về chất lượng công trình và sản phẩm xây dựng Việt Nam trong các năm 2010, 2011 và 2012 Nhiều dự án thực hiện có tính kỹ thuật phức tạp, đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Bảng 3.1: Năng lực tài chính của công ty Đơn vị: Tỷ đồng
A.Tổng TS 1.TSCĐ & ĐTDH 2.TSNĐ & ĐTNH B.Tổng NV
1.Nợ phải trả 2.NV chủ sở hữu
(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán)
Năm 2011, tổng tài sản của công ty đạt 173,8 tỷ đồng, tăng 42,69% so với 121,8 tỷ đồng năm 2010 Trong đó, tài sản cố định và đầu tư dài hạn tăng 16,6 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 52,36% so với năm trước.
BAN KIỂM SOÁTHỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
PHÒNG HÀNH CHÍNH-NHÂN SỰ
Năm 2011, công ty đã tập trung vào các khoản đầu tư dài hạn, với tỷ lệ tăng trưởng của sản phẩm TSNĐ % ĐTNH đạt 35,4 tỷ đồng, tương ứng 39,29%.
Năm 2012, tổng tài sản của công ty tăng 3,9 tỷ đồng, tương ứng với tỷ lệ tăng 17,77% Trong đó, tài sản cố định và đầu tư dài hạn đã tăng 11,9 tỷ đồng, đạt mức tăng 24,63% so với năm 2011 Đồng thời, tài sản ngắn hạn và đầu tư ngắn hạn cũng ghi nhận mức tăng 55 tỷ đồng, tương đương 43,82% so với năm trước Những con số này cho thấy công ty đã chú trọng vào việc cải tiến trang thiết bị và đổi mới công nghệ trong hai năm 2011 và 2012 nhằm gia tăng tổng tài sản.
Nợ phải trả chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn vốn của công ty, trong khi nguồn vốn chủ sở hữu chỉ tăng không đáng kể qua các năm Điều này cho thấy khả năng thanh toán của công ty chưa được cải thiện.
Tình hình quản lý và sử dụng lao động của công ty trong thời gian qua
Công ty có tới 146 công nhân kỹ thuật biên chế và có 40 cán bộ quản lý kinh tế, kỹ thuật, luật pháp.
Thông tin chung về nguồn nhân lực:
Bảng 3.2: Danh sách cán bộ quản lý kinh tế, luật pháp, kỹ thuật, của công ty
TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG GHI CHÚ
I Trình độ trên đại học 02
1 Thạc sỹ quản lý kinh tế Tốt nghiệp ĐHQG HN
II Trình độ đại học 21
1 Kỹ sư cầu đường 10 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHXD
2 Kỹ sư xây dựng 5 Tốt nghiệp ĐHXD
3 Kỹ sư công nghệ thông tin 2 Tốt nghiệp ĐH FPT
4 Kỹ sư cơ khí 1 Tốt nghiệp ĐHGT, ĐHBK
5 Cử nhân kinh tế tài chính 1 Tốtnghiệp HVTC, ĐHKTQD
6 Cử nhân quản trị nhân sự 2 Tốt nghiệp ĐHKTQD
III Trình độ cao đẳng 13
1 Cao đẳng giao thông (công trình) 8 Tốt nghiệp CĐGT
2 Cao đẳng xây dựng 1 Tốt nghiệp CĐXD
3 Cao đẳng tin học 2 Tốt nghiệp CĐGT
IV Trình độ trung cấp 4
1 Trung cấp cơ khí 1 Tốt nghiệp TCCĐ
2 Trung cấp cấu đường 1 Tốt nghiệp TCGT
3 Trung cấp xây dựng 2 Tốt nghiệp TCXD
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Bảng 3.3: Công nhân kỹ thuật biên chế của công ty
TT Tên nghề Số lượng Bậc 4/7 Bậc 5/7 Bậc 6/7 Bậc 7/7
(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)
Bộ máy lãnh đạo và quản lý của công ty được hình thành từ những cá nhân đã qua đào tạo chuyên môn về kỹ thuật, quản lý và quản trị kinh doanh Tất cả đều có ít nhất 5 năm kinh nghiệm làm việc, trong khi một số thành viên đã tích lũy hơn 26 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình trách nhiệm trong công tác và gắn bó với công ty.
Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trương quản trị nhân lực đến chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.2.1 Hệ thống luật pháp và các quy định, chính sách của Nhà nước
Trong những năm gần đây, Hà Nội đã triển khai nhiều chính sách thu hút đầu tư hấp dẫn, bao gồm việc giảm 30% thuế thu nhập doanh nghiệp Đồng thời, các ngân hàng thương mại cũng đồng loạt giảm lãi suất huy động và cho vay, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp tại Hà Nội phát triển.
Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam đã tiến hành mở rộng sản xuất và kinh doanh, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng thêm lao động cho một số bộ phận nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tăng.
3.2.2 Sự cạnh tranh trên thị trường
Thị trường lao động ngày càng cạnh tranh trong ngành đòi hỏi các công ty phải đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng để thu hút nhân lực phù hợp.
Việc đa dạng hóa hình thức và nội dung tuyển dụng đã làm tăng chi phí cho công ty, dẫn đến ngân sách đầu tư cho tuyển dụng ngày càng hạn chế.
3.2.3 Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Chiến lược kinh doanh của công ty tập trung vào "Phát triển bền vững dựa trên yếu tố con người", vì vậy công ty đặc biệt chú trọng đến chất lượng đầu vào và quy trình tuyển dụng.
Từ năm 2008, công ty đã thành lập quỹ riêng cho hoạt động quản trị nhân lực, giúp đảm bảo chi phí tuyển dụng luôn đầy đủ và kịp thời Nhờ đó, các hoạt động tuyển dụng được thực hiện đúng kế hoạch và đạt kết quả tốt Tuy nhiên, ông Phạm Công Chẩn, chuyên viên tuyển dụng, cho rằng quỹ đầu tư hiện tại chưa được sử dụng hiệu quả, dẫn đến tình trạng dàn trải và lãng phí cho doanh nghiệp.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của tuyển dụng đối với chất lượng nguồn nhân lực, ban lãnh đạo công ty luôn chú trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động này Họ sẵn sàng tăng cường chi phí khi cần thiết và tích cực tham gia vào quá trình tuyển chọn các vị trí quản trị viên cấp cao Điều này giúp công tác tuyển dụng diễn ra thuận lợi, luôn nhận được sự hỗ trợ kịp thời, từ đó đảm bảo chất lượng tuyển dụng luôn đạt mức cao.
3.2.5 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp
Công ty áp dụng chính sách nhân sự tốt, đảm bảo chế độ lương, thưởng và phúc lợi theo đúng quy định pháp luật Chính sách thăng tiến hấp dẫn, tạo cơ hội cho tất cả nhân viên Đặc biệt, công ty chú trọng đến công tác đào tạo, xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm thu hút ứng viên và tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân lực.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.3.1 Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua
Trong bối cảnh nền kinh tế biến động và phát triển, Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam đã không ngừng mở rộng và phát triển Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô, công ty cần tuyển dụng thêm những lao động có năng lực và trình độ phù hợp.
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2010-2012
1.Theo tính chất LĐ -LĐ trực tiếp
-LĐ gián tiếp 2.Theo độ tuổi -Dưới 30 tuổi -Từ 30 tới 45 tuổi -Trên 45 tuổi 3.Theo giới tính -Nam
-Nữ 4.Theo trình độ -ĐH và trên ĐH -Cao đẳng -THCN & bằng nghề -Lao động phổ thông
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự)
Qua bảng trên ta có nhận xét:
Theo tính chất lao động : Năm 2010 công ty đã tuyển thêm 17 người trong đó có
Tính đến năm 2011, công ty có 6 nhân viên làm việc ở các phòng ban, chiếm 28,6% tổng số lao động Năm 2011, công ty đã tuyển thêm 49 người, tăng 133,3% so với năm 2010, trong đó có 13 lao động trực tiếp và 36 lao động gián tiếp Số lao động trực tiếp tăng 7 người (117,67%), trong khi lao động gián tiếp tăng 21 người (140%) Đến năm 2012, công ty tiếp tục tuyển thêm 65 người, tăng 32,6%, với 18 lao động trực tiếp và 47 lao động gián tiếp, tương ứng với mức tăng 38,46% và 30,55% Qua các năm, tỷ trọng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng, nhưng lao động gián tiếp vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn trong tổng số.
Trong giai đoạn 2010 - 2012, công ty đã chú trọng tuyển dụng lao động trẻ dưới 30 tuổi, với số lượng tăng dần qua các năm: 13 người năm 2010, 47 người năm 2011 và 54 người năm 2012 Nhóm lao động từ 30 đến 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn, trong khi nhóm trên 45 tuổi có tỷ trọng thấp nhất Điều này cho thấy công ty đang hướng tới việc trẻ hóa đội ngũ nhân viên của mình.
Theo giới tính, số lượng nhân viên nam luôn vượt trội so với nữ trong quá trình tuyển dụng Cụ thể, trong năm 2010, khi công ty tuyển dụng 21 nhân viên, có đến 16 nam, chiếm tỷ lệ 76,2%.
Năm 2011 tuyển 49 lao động thì có 38 lao động nam tỷ lệ tăng 137,5% so với năm
Tính đến năm 2012, số lao động nữ đã tăng lên 11 người, đạt tỷ lệ tăng 120% so với năm 2010 Trong năm 2012, công ty đã tuyển dụng 65 lao động mới, trong đó có 52 lao động nam, tương ứng với tỷ lệ tăng 36,8% so với năm 2011.
Đội ngũ lao động tuyển mới đang ngày càng nâng cao về trình độ Số lượng lao động có trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng không ngừng gia tăng, trong khi đó lao động phổ thông có xu hướng giảm Cụ thể, vào năm 2010, trong số 21 lao động được tuyển mới, có 8 người có trình độ đại học và trên đại học, 3 người có trình độ cao đẳng, 1 người có trình độ trung học chuyên nghiệp và 9 người là lao động phổ thông.
Năm 2011, trong số 49 lao động mới được tuyển dụng, có 19 người có trình độ đại học và sau đại học, tăng 137,5% so với năm 2010 Đồng thời, số lao động có trình độ cao đẳng cũng đạt 15 người, với tỷ lệ tăng 400% so với năm trước.
Số lượng lao động có trình độ THCN và bằng nghề đã tăng 600% so với năm 2010, trong khi đó, số lao động phổ thông giảm 11,1% Đến năm 2012, trong tổng số 65 lao động được tuyển mới, có 25 lao động có trình độ đại học, tăng 31,6% so với năm 2011, và 22 lao động có trình độ cao đẳng, tăng 46,67%.
% so với 2011, 13 lao động THCN và bằng nghề tăng 85,7 % so với 2011 và 8 lao động phổ thông giảm 37,5% so với năm 2012.
Kết quả tuyển dụng từ phòng Hành chính nhân sự cho thấy trình độ lao động ngày càng được nâng cao, với độ tuổi lao động trẻ và tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế Đặc biệt, tỷ lệ lao động trực tiếp cũng đang gia tăng, điều này phù hợp với xu hướng phát triển hiện tại của công ty.
3.3.2 Thực trạng công tác xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực trong công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam
3.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực trong công ty
Trong những năm gần đây, việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực đã trở thành yếu tố quan trọng trong kế hoạch kinh doanh dài hạn của công ty Quy trình này ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công trong sản xuất và kinh doanh, cũng như sự phát triển của các bộ phận khác và toàn bộ công ty Phòng hành chính - nhân sự được giao nhiệm vụ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại các thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn, chu trình kinh doanh, đảm bảo tính hiệu quả trong quản lý nhân sự.
Công tác xác định nhu cầu nhân lực chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty và kinh nghiệm của cán bộ kế hoạch Ngoài ra, việc thu thập thông tin từ các phòng ban về tình hình thiếu hụt lao động cũng rất quan trọng Phòng hành chính - nhân sự sẽ tổng hợp các số liệu này để xác định nhu cầu nhân lực cụ thể Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng diễn ra theo cả hai chiều: từ trên xuống, khi cán bộ kế hoạch dự báo dựa trên kế hoạch sản xuất, và từ dưới lên, khi các phòng ban cung cấp thông tin về tình trạng thiếu hụt của họ.
Trong cuộc phỏng vấn với anh Hoàng Văn Trung, trưởng phòng Hành chính - nhân sự của công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam, anh cho biết rằng nhu cầu tuyển dụng của công ty được xác định từ hai nguồn: kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu thiếu hụt nhân lực từ các phòng ban Quy trình này diễn ra theo hai chiều, từ trên xuống dưới và từ dưới lên Sau khi ban giám đốc xác định nhu cầu nhân lực, phòng Hành chính - nhân sự sẽ chi tiết hóa và chuyển tới các phòng ban để triển khai Quy trình từ trên xuống thường diễn ra đột xuất, gắn liền với dự án của công ty Ngược lại, quy trình từ dưới lên xảy ra khi có sự gia tăng công việc hoặc nhân viên nghỉ việc, khi đó trưởng phòng gửi yêu cầu lên phòng Hành chính - nhân sự để được duyệt Công ty áp dụng phương pháp chuyên gia trong việc xác định nhu cầu lao động, chủ yếu dựa vào ý kiến của lãnh đạo trực tiếp các phòng ban.
3.3.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết trong công ty
Công ty đã thống nhất một số điểm quan trọng trong kế hoạch tuyển dụng nhân lực, mặc dù chưa được ghi thành văn bản Các vị trí cần tuyển dụng đã được xác định rõ ràng, tạo cơ sở cho quá trình tuyển chọn hiệu quả.
Kế hoạch tuyển dụng nhân lực thường gặp khó khăn do thiếu văn bản cụ thể, dẫn đến việc không có căn cứ rõ ràng trong quá trình triển khai tuyển dụng Thời gian và nguồn lực cho tuyển dụng không được xác định rõ ràng, gây trở ngại cho công ty trong việc thực hiện các bước cần thiết.
Công tác này thường do chuyên viên tuyển dụng thực hiện bao gồm các công việc:
- Việc xác định vị trí cần tuyển dụng tùy thuộc vào vị trí còn thiếu của công ty.
Có thể là vị trí nhân viên kinh doanh, chuyên viên nhân sự, bảo vệ, lễ tân hay một quản trị viên cấp cao.
Thời gian tuyển dụng của công ty thường được xác định dựa trên kế hoạch tuyển dụng cụ thể Thông thường, quá trình xây dựng kế hoạch này diễn ra trước khi bắt đầu hoạt động tuyển dụng khoảng một tháng, và quá trình thực hiện tuyển dụng thường kéo dài trong khoảng 30 ngày.
Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1 Ưu điểm và nguyên nhân
Qua thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam ta nhận thấy có những ưu điểm sau: Ưu điểm
Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty dựa trên sự kết hợp giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và kinh nghiệm của cán bộ dự báo, cùng với số liệu về nhu cầu thiếu hụt từ các phòng ban Nhờ đó, nhu cầu tuyển dụng được đưa ra sẽ chính xác và đầy đủ hơn.
Tuyển mộ từ nguồn nội bộ mang lại lợi ích lớn cho công ty bằng cách đáp ứng nhanh chóng nhu cầu nhân sự, đồng thời tiết kiệm chi phí về tiền bạc, thời gian và công sức Việc thăng tiến từ những vị trí thấp hơn lên cao hơn không chỉ giúp phát huy năng lực của nhân viên mà còn khuyến khích họ làm việc hăng hái, nhiệt tình và sáng tạo hơn.
Công ty chú trọng đến công tác tuyển dụng và áp dụng phương pháp tuyển mộ hợp lý, giúp số lượng ứng viên vượt xa nhu cầu thực tế Điều này tạo điều kiện thuận lợi để lựa chọn những ứng viên có năng lực và phù hợp nhất với yêu cầu của công ty.
Trong quá trình tuyển chọn, công ty đã tiến hành kiểm tra và phân loại hồ sơ ngay khi tiếp nhận và nghiên cứu Việc này giúp dễ dàng sử dụng hồ sơ sau này và loại bỏ những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn hoặc không rõ ràng.
Công ty tiến hành phỏng vấn một cách nghiêm túc nhằm đánh giá tính cách, nhận thức, năng lực, quan niệm sống và ý chí phấn đấu của ứng cử viên Điều này giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng hiệu quả, lựa chọn đúng người cho đúng vị trí công việc.
Công ty đã rất quan tâm chú trọng đầu tư công sức cũng như ngân sách cho hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Các chuyên viên tuyển dụng và những người liên quan luôn lỗ lực hết mình để hoàn thành tốt công việc.
Quy trình tuyển dụng, mặc dù ngắn gọn, nhưng bao gồm đầy đủ các yếu tố cần thiết để thu hút và chọn lựa ứng viên phù hợp cho từng vị trí.
3.4.2 Nhược điểm và nguyên nhân tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Công ty gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng do kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết chưa được xây dựng thành văn bản, mặc dù đã thống nhất về một số điểm quan trọng.
Thông báo tuyển dụng hiện tại có đầy đủ hình thức nhưng nội dung vẫn thiếu phong phú và chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút ứng viên chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Do quy mô nhỏ của công ty, việc tuyển dụng nội bộ với số lượng lớn có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động Hơn nữa, việc tuyển dụng nội bộ không phải lúc nào cũng khả thi và thường không được thông báo rộng rãi, điều này có thể khiến một số nhân viên có năng lực và mong muốn không được lựa chọn, từ đó làm giảm sự nhiệt tình và động lực làm việc của họ.
Tuyển dụng từ bên ngoài công ty có nhược điểm là chi phí cao hơn so với tuyển dụng nội bộ Bên cạnh đó, còn phát sinh chi phí cho đào tạo và đào tạo lại, vì đa số ứng viên từ bên ngoài chưa nắm rõ công việc và văn hóa của công ty.
Công tác đánh giá tuyển dụng chưa được triển khai, dẫn đến khó khăn cho công ty trong việc xác định hiệu quả của quy trình tuyển dụng Việc thiếu đánh giá này cản trở khả năng tìm ra nguyên nhân của những hạn chế hiện tại, từ đó ảnh hưởng đến việc điều chỉnh và nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng.
Mặc dù công ty đã thực hiện đầy đủ các hoạt động tuyển dụng nhân lực, nhưng việc chưa xây dựng thành văn bản cụ thể đã gây khó khăn cho bộ phận thực hiện.
Thông báo tuyển dụng còn bị coi nhẹ nên chưa thực sự đầu tư nhiều vào việc thiết kế thông báo sao cho hấp dẫn ứng viên.
Công ty quá tập trung vào việc ưu tiên nguồn nhân lực nội bộ dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực Khi một ứng viên từ nguồn nội bộ được tuyển dụng vào vị trí mới, vị trí cũ của họ sẽ bị bỏ trống, buộc công ty phải tìm kiếm nhân viên mới để lấp đầy khoảng trống đó.
CHƯƠNG 4 ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂNDỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
Định hướng và mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thừoi gian tới tại công
Công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam đang tập trung vào việc nâng cao chất lượng nhân lực toàn công ty, cả về số lượng lẫn chất lượng Để đạt được điều này, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao là điều cần thiết và không thể thiếu Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực phù hợp, từ đó đủ khả năng đạt được các mục tiêu phát triển trong hiện tại và tương lai.
Về quy mô cơ cấu nhân lực
Để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô kinh doanh trong thời gian tới, quy mô nhân sự cũng cần được mở rộng Dự kiến, tổng số lao động năm 2013 sẽ đạt 216 người, tăng 16,1% so với năm 2012 Trong đó, lao động trực tiếp sẽ tăng thêm 12 người, chiếm 6,5%, và lao động gián tiếp sẽ tăng 18 người, chiếm 9,6%.
Bảng 4.1 Lao động dự kiến của công ty 2013
Các bộ phận Hiện có Nhu cầu Cần tuyển thêm
P.Dự án và kinh doanh 122 141 19
(Nguồn phòng Hành chính-nhân sự )
Công ty cam kết nâng cao chất lượng lao động trong thời gian tới bằng cách tăng cường yêu cầu tuyển dụng Cụ thể, trong số 30 lao động cần tuyển, sẽ có 12 người có trình độ đại học và trên đại học, 15 người có trình độ cao đẳng, và 3 người có trình độ trung học chuyên nghiệp hoặc bằng nghề Đặc biệt, công ty ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm để giảm chi phí đào tạo và rút ngắn thời gian hòa nhập vào môi trường làm việc.
Công ty sẽ tập trung vào việc trẻ hóa đội ngũ nhân lực bằng cách ưu tiên tuyển dụng nhân viên trẻ tuổi trong độ tuổi từ 25 đến 35, nhằm phát huy sức mạnh năng động, nhiệt huyết và sáng tạo của thế hệ trẻ.
Công ty cam kết tăng cường đầu tư cho đào tạo phát triển nhân lực, tập trung vào đào tạo tại chỗ nhằm nâng cao chất lượng lao động Chúng tôi tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn và mời chuyên gia đến giảng dạy, nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty.
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng trong công ty
4.2.1 Đề xuất giải pháp chính
Nguồn tuyển chọn là yếu tố then chốt trong quy trình tuyển dụng, bởi việc có được nguồn ứng viên chất lượng sẽ tạo nền tảng vững chắc cho sự thành công trong việc thu hút và lựa chọn nhân tài.
Nguồn cung ứng nội bộ của công ty bao gồm các nhân viên hiện tại, được sử dụng khi cần gấp người cho các vị trí quan trọng Công ty có thể tuyển dụng từ nguồn nội bộ qua hai phương pháp.
Việc chuyển nhân viên giữa các phòng ban trong công ty là cần thiết, nhưng cần xem xét kỹ lưỡng trình độ và sở trường của từng người Để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, quyết định thuyên chuyển nhân viên phải được đưa ra một cách chính xác và hợp lý.
Tuyển dụng theo cách bổ nhiệm chức vụ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên trong công ty Khi bổ nhiệm ai đó vào vị trí cao hơn, công ty cần tổ chức quy trình bổ nhiệm và thông báo đến các bộ phận để thu thập ý kiến Đồng thời, các phòng ban phải lập danh sách những vị trí còn thiếu để tránh những quyết định mang tính chủ quan.
Quá trình bổ nhiệm cần được thực hiện thông qua sự phối hợp giữa các phòng ban liên quan, thay vì chỉ giao toàn bộ cho phòng tổ chức hành chính, nhằm đạt được sự đồng thuận trong việc quyết định ai sẽ được bổ nhiệm.
Việc bổ nhiệm chức vụ là cơ hội thăng tiến cho những nhân viên có kinh nghiệm, giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào công việc mới và giảm thiểu thời gian cũng như chi phí đào tạo cho công ty Sự công khai trong quá trình bổ nhiệm là rất quan trọng để tránh những nghi ngờ và đảm bảo sự đoàn kết trong nội bộ Công ty nên khai thác nguồn nhân lực nội bộ, vì họ không chỉ có trình độ và kinh nghiệm mà còn được đồng nghiệp tin tưởng Việc này không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc hăng say và xây dựng một môi trường cạnh tranh tích cực trong công ty.
Công ty đã chú trọng đến việc tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài, tuy nhiên để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, cần thông báo thông tin tuyển chọn qua nhiều kênh truyền thông như báo chí, đài phát thanh, truyền hình và các trường đại học.
Tuy nhiên, để có thể lựa chọn được nhiều nhất những nhân viên có đầy đủ năng lực thì công ty nên chú trọng đến một số nguồn sau:
Nhân viên trong doanh nghiệp thường giới thiệu bạn bè và người thân của họ cho công ty, vì họ hiểu rõ khả năng và chất lượng của những người này Khi nhân viên yêu thích môi trường làm việc, họ sẽ muốn người thân và bạn bè cùng làm việc với mình Những nhân viên mới từ nguồn giới thiệu này sẽ dễ dàng hòa nhập, nhờ vào sự hỗ trợ tận tình từ người giới thiệu, giúp họ làm quen với công việc và xây dựng mối quan hệ trong công ty Điều này giúp công ty giảm chi phí đào tạo và nhanh chóng đưa nhân viên vào công việc chính.
Ứng viên tự nộp đơn xin việc là những người đến trực tiếp văn phòng công ty mà không cần thông báo tuyển dụng Để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, công ty nên xây dựng một hệ thống lưu trữ hồ sơ ứng viên tự nguyện Hệ thống này giúp công ty tiết kiệm thời gian và chi phí khi cần tìm kiếm nhân sự gấp, mặc dù không phải tất cả ứng viên tự nguyện đều phù hợp với yêu cầu của công ty.
Trong thời gian qua, công ty chưa chú trọng đến nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học và Cao đẳng, mặc dù đây là nguồn nhân lực tiềm năng đang phát triển Sinh viên mới ra trường thường thiếu kinh nghiệm, nhưng họ mang lại sức trẻ, sự ham học hỏi, nhiệt huyết và khả năng sáng tạo Kinh nghiệm sẽ được tích lũy qua thời gian thực tập tại công ty, và họ hoàn toàn có khả năng đảm nhận những công việc quan trọng Để tuyển chọn hiệu quả, công ty nên mở rộng cơ hội thực tập cho sinh viên, chủ động xây dựng mối quan hệ với các trường và cử nhân viên tuyển dụng đưa ra yêu cầu cụ thể Điều này không chỉ giúp sinh viên có định hướng mà còn khuyến khích những tài năng xuất sắc tham gia thực tập tại công ty.
Quá trình thực tập đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối lý thuyết với thực tế, giúp sinh viên có cơ hội xâm nhập vào môi trường kinh doanh Với tinh thần nhiệt huyết, sinh viên sẽ tích cực tìm tòi, học hỏi và làm quen với công việc Công ty sẽ dần dần giới thiệu công việc cho sinh viên như một phần của quá trình đào tạo và thử việc, từ đó lựa chọn những sinh viên xuất sắc nhất để trở thành nhân viên chính thức Nhờ vậy, công ty không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn đảm bảo tìm được người phù hợp với vị trí cần tuyển.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, việc lập kế hoạch là rất quan trọng Công ty cần xây dựng một kế hoạch rõ ràng, xác định thời gian cho từng bước trong quy trình tuyển dụng, đồng thời ghi chép chi tiết kế hoạch thành văn bản để thuận tiện cho việc theo dõi và thực hiện.
Công ty cần tập trung vào việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí tuyển dụng Việc này sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và cải thiện hoạt động tổng thể của công ty.
Sau khi tổng giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng tổ chức hành chính sẽ bắt đầu thông báo tuyển dụng Công ty cần tăng cường quảng cáo trên các phương tiện truyền thông để thu hút nhiều ứng viên hơn, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Với sự phát triển của công nghệ thông tin, ngày càng nhiều người tìm kiếm thông tin tuyển dụng trực tuyến Do đó, các công ty nên đăng tuyển trên nhiều trang web khác nhau, bao gồm cả trang web của mình, để quảng bá hình ảnh và nâng cao uy tín Điều này giúp thu hút và tuyển chọn nhiều lao động giỏi hơn Công ty nên ngừng sử dụng các trung tâm giới thiệu việc làm, vì thực tế cho thấy hình thức này không hiệu quả và đang dần được thay thế bởi tuyển dụng qua internet Ngoài ra, công ty có thể thông báo tuyển dụng qua tivi, vì đây là những phương tiện thông tin đại chúng phổ biến, góp phần nâng cao hiệu quả thu hút ứng viên.
4.2.2 Giải pháp khác Để có thể hỗ trợ tốt hơn nữa cho quá trình tuyển dụng, công ty cũng nên qua tâm hơn đến một số vấn đề sau:
Về phương pháp tuyển chọn (phỏng vấn):
Các kiến nghị
Nghiên cứu cho thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện hiệu quả tìm kiếm, tuyển dụng và sử dụng lao động.
Nhà nước cần cải thiện luật lao động, chính sách lương và thuế thu nhập doanh nghiệp để đảm bảo sự công bằng và hiệu quả Việc này giúp ngăn chặn tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi lương không theo kịp, ảnh hưởng đến đời sống của người lao động, đặc biệt là những người làm việc tại các công ty Nhà nước.
Các trường đại học, cao đẳng và dạy nghề đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn lao động có chuyên môn cho doanh nghiệp, do đó, Nhà nước cần chú trọng hơn đến giáo dục và đào tạo Hiện nay, sinh viên thường học lý thuyết mà thiếu thực hành, vì vậy cần tạo điều kiện cho họ tham gia vào thực tế kinh doanh Điều này giúp sinh viên hoàn thiện kiến thức và kỹ năng, giảm thiểu sự bỡ ngỡ khi bắt đầu công việc mới Để doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp, các cơ quan Nhà nước cần kiểm định chất lượng và độ tin cậy của các trung tâm giới thiệu việc làm, đồng thời kiểm soát quy trình cấp giấy phép và hoạt động của các trung tâm này.
