ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TIỂU LUẬN CUỐI KỲ MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT GIAI ĐOẠN 2016 2019. ĐƯA RA GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY VNDIRECT, HIỆN TRẠNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP.
KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi doanh nghiệp và tổ chức, bất kể quy mô hay lĩnh vực hoạt động Tầm ảnh hưởng của con người trong quá trình sản xuất là điều không thể phủ nhận, ngay cả khi doanh nghiệp sở hữu nguồn tài chính dồi dào, tài nguyên phong phú và công nghệ hiện đại.
Quản trị con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, ngay cả khi công nghệ tiên tiến nhất cũng trở nên vô ích nếu không có sự quản lý hiệu quả Công tác quản trị nhân lực sẽ giúp giải quyết vấn đề này, đảm bảo rằng nguồn lực con người được sử dụng một cách tối ưu.
Quản trị nguồn nhân lực, theo TS Lưu Thị Minh Ngọc, là quá trình tổng hợp các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu cơ bản sau:
● Giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu đề ra
● Sử dụng hiệu quả kỹ năng và năng lực của lực lượng lao động
● Cung cấp cho doanh nghiệp người lao động được đào tạo tốt và có động lực
● Tăng sự thỏa mãn của người lao động và giúp họ thể hiện đầy đủ tiềm năng
● Phát triển và duy trì chất lượng của cuộc sống làm việc của người lao động
● Thông tin chính sách đến người lao động
● Giúp duy trì các chính sách có đạo đức và hành vi phản ứng có tính xã hội
● Quản trị sự thay đổi có lợi cho cả hai bên xảy ra với các cá nhân, các nhóm, doanh nghiệp và cộng đồng.
TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM
Hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với thách thức gia tăng hiệu quả cung cấp sản phẩm và dịch vụ trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt Để tạo ra lợi thế cạnh tranh, các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong các lĩnh vực như Marketing và quản lý tài chính.
5 chính,sản xuất … Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên một trong những yếu không thể thiếu được của doanh nghiệp đó là “nguồn nhân lực”
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động của nhân viên và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của tổ chức.
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHOÁN VNDIRECT
Khái quát, giới thiệu chung về Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT giai đoạn 2016-2019
Công ty chứng khoán VNDIRECT được thành lập và đi vào hoạt động từ năm
VNDIRECT, thành lập vào năm 2006, hiện là một trong những công ty chứng khoán uy tín trên thị trường, nổi bật với chất lượng dịch vụ đáng tin cậy và được nhiều nhà đầu tư tin tưởng Hiện nay, cổ đông sáng lập của VNDIRECT là tập đoàn đầu tư tài chính IPA.
Kể từ khi thành lập, sàn giao dịch chứng khoán VNDIRECT đã cam kết xây dựng doanh nghiệp với quy trình quản trị minh bạch và đội ngũ nhân viên đoàn kết Sau hơn 10 năm phát triển trong ngành tài chính và chứng khoán tại thị trường Việt Nam, VNDIRECT đã khẳng định được vị thế của mình.
VNDIRECT đã khẳng định vị thế thành công trong lĩnh vực chứng khoán với chiến lược tập trung vào khách hàng bán lẻ Công ty chú trọng đầu tư vào hạ tầng công nghệ nhằm mang lại giá trị tối ưu cho nhà đầu tư, từ đó xây dựng VNDIRECT thành một trong những định chế tài chính và công nghệ hàng đầu tại Việt Nam.
Công ty cổ phần chứng khoán VNDIRECT hiện tại đang hoạt động trong một số lĩnh vực chính của ngành tài chính – chứng khoán gồm:
● Dịch vụ môi giới, tư vấn đầu tư chứng khoán cho các khách hàng
● Dịch vụ lưu ký chứng khoán
● Dịch vụ tư vấn tài chính dành cho khối khách hàng doanh nghiệp
● Dịch vụ tự doanh trên sàn vndirect
● Dịch vụ bảo lãnh, phát hành, quản lý các danh mục đầu tư
4.1.2 Định hướng của công ty Định hướng của VNDIRECT là trở thành Hệ thống sinh thái Dịch vụ tư vấn đơn giản và đủ sự lựa chọn cần thiết cho hành trình tạo ra Sức mạnh tài chính và Bảo an thịnh vượng của mọi khách hàng
Chiến lược của công ty tập trung vào việc xây dựng nền tảng thông tin và tri thức đầu tư vững chắc, cung cấp công cụ hỗ trợ và dịch vụ chuyên biệt, cùng với danh mục sản phẩm đầu tư đa dạng Đội ngũ chuyên viên tư vấn giàu kinh nghiệm sẽ giúp khách hàng đạt được Sức khỏe tài chính và Bảo an thịnh vượng một cách bền vững.
4.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Thực trạng về công tác quản trị nhân lực trong công ty VNDIRECT
Tổng quan về nhân lực của công ty
5.1.1 Số lượng người lao động
Năm 2019, VNDIRECT đã chuyển hướng tầm nhìn và sứ mệnh nhằm phục vụ nhà đầu tư, tập trung vào sức khỏe tài chính và an tâm đầu tư Sự hội tụ trí tuệ và kết nối giá trị của tập thể, trong đó mỗi cá nhân là tài nguyên và động lực phát triển bền vững, đã góp phần vào thành công của VNDIRECT Số lượng nhân viên đã có sự thay đổi đáng kể trong năm này.
Bảng 5.1.1 Số lượng nhân viên công ty VNDIRECT qua các năm
Số lượng nhân viên tại công ty chứng khoán VNDIRECT đã có sự thay đổi đáng kể qua các năm, cụ thể từ năm 2018 đến 2019, công ty đã giảm 120 nhân viên Sự thay đổi này phản ánh chiến lược và tầm nhìn mới của VNDIRECT trong năm 2019, điều này cho thấy việc điều chỉnh nhân sự là hợp lý trong bối cảnh tái cấu trúc.
Bảng 5.1.2 Cơ cấu nhân lực theo giới tính (đơn vị: người)
Trong giai đoạn 2016-2018, số lượng nhân viên nam luôn vượt trội so với nữ Tuy nhiên, đến năm 2019, tỷ lệ nhân sự nữ đã tăng lên, chiếm 53,3%, trong khi số lượng nam chỉ còn 46,2% Sự thay đổi này cho thấy sự tiến bộ trong việc cân bằng giới tính trong lực lượng lao động.
Bảng 5.1.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi (đơn vị: người) Độ tuổi Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lực lượng lao động trong ngành chứng khoán chủ yếu là những người trẻ tuổi từ 20 đến 30, chiếm hơn 50% tổng số nhân viên Họ không chỉ nhanh nhẹn và nhiệt tình mà còn thành thạo trong việc tiếp cận công nghệ mới Đặc biệt, họ luôn cập nhật tình hình thị trường chứng khoán, nơi diễn biến thay đổi nhanh chóng từng phút Với sức khỏe tốt, những người làm trong ngành này thường phải đối mặt với áp lực lớn, làm việc hơn 10 giờ mỗi ngày và có thể làm cả vào cuối tuần.
Người trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ nhỏ trong lực lượng lao động Mặc dù họ có nhiều kinh nghiệm và thâm niên công tác, nhưng thường chậm chạp trong việc thực hiện nhiệm vụ và tiếp cận công nghệ mới.
Qua bảng trên, công ty đã biết kết hợp giữa các độ tuổi nhằm đảm bảo ổn định và năng động cho doanh nghiệp
Bảng 5.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ (đơn vị: người)
Trình độ Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Đại học và trên đại học
Trình độ nhân lực trong ngành tài chính chứng khoán chủ yếu là đại học và trên đại học, chiếm hơn 96% tổng số lao động Điều này phản ánh yêu cầu cao về chuyên môn trong công việc, với chỉ 1,9% nhân lực dưới đại học.
Tỷ lệ nhân viên có trình độ dưới đại học rất thấp, chủ yếu đảm nhận các công việc không yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao như tạp vụ và vệ sinh.
Phân tích công việc
VNDIRECT sử dụng ba phương pháp phân tích công việc để xây dựng mô tả và tiêu chuẩn công việc phù hợp cho từng vị trí.
- Làm bản câu hỏi để hỏi được nhiều người, hỏi được nhiều câu hỏi, thông tin được lượng hoá, dễ dàng cập nhật, nhanh và tích kiệm chi phí
- Sử dụng chuyên gia bên ngoài để đảm bảo kịp thời nắm bắt xu thế, tình hình thị trường để phân tích công việc cho phù hợp
Vị trí Chuyên môn kế toán kiểm soát- TCKT-103A
● Chịu trách nhiệm xây dựng hệ thống báo cáo tuân thủ và kiểm soát rủi ro tuân thủ của Công ty
● Thực hiện giám sát, phân tích thường xuyên các chi phí vận hành để kịp thời phát hiện các mảng có vấn đề và có hành động phù hợp
● Đảm bảo việc mua sắm và quản lý tài sản, nguồn vốn hiệu quả, tối ưu và theo đúng quy định của công ty
● Tham gia review quy định, quy chế của Khối TCKT định kỳ đảm bảo phù hợp với vận hành và kiểm soát rủi ro
● Kiểm soát, đào tạo phân công công việc cho các bạn chuyên viên trong phòng
● Xây dựng KPIs của Phòng và cho từng vị trí theo nhiệm vụ của Phòng và theo GOSM chung của khối đã được phê duyệt
Ứng viên cần có trình độ học vấn từ đại học trở lên, chuyên ngành tài chính, kế toán hoặc ngân hàng Ưu tiên những người có chứng chỉ kế toán trưởng, ACCA và các chứng chỉ liên quan khác.
Để ứng tuyển vào vị trí này, ứng viên cần có ít nhất 3 năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí tương đương tại các công ty chứng khoán hoặc 5 năm kinh nghiệm phụ trách kế toán tại các tập đoàn lớn ở Việt Nam hoặc các công ty có vốn đầu tư nước ngoài.
Quyền lợi ● Môi trường làm nghề tài chính chuyên nghiệp
● Làm việc với tinh thần làm chủ, sáng tạo và thách thức
● Được đào tạo, chia sẻ kiến thức trong lĩnh vực tài chính/chứng khoán
● Không gian làm việc mở với trang thiết bị hiện đại
● Các hoạt động văn hóa, thiện nguyện phong phú và sôi nổi
● Thu nhập xứng đáng theo năng lực và giá trị đóng góp
● Thử việc 100% lương nếu đạt yêu cầu; xem xét thay đổi thu nhập hàng năm
● Được mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn 24/24
Vị trí IT Helpdesk- KCN- 89A
● Khắc phục các sự cố, hỏng hóc với các phần cứng và phần mềm theo yêu cầu của người dùng
● Tiếp nhận và trả lời các yêu cầu hỗ trợ trực tiếp từ người dùng
● Cài đặt máy móc thiết bị văn phòng gồm máy tính, máy in, máy photo, điện thoại, hội nghị truyền hình…
● Bảo trì bảo dưỡng và sửa chữa các thiết bị máy tính và mạng của công ty
● Hỗ trợ mở rộng văn phòng chi nhánh theo yêu cầu của bên kinh doanh
● Tham gia triển khai các dự án CNTT của công ty
● Xây dựng kho tri thức về IT Support
● Tốt nghiệp cao đẳng trở lên chuyên ngành máy tính
● Có tốt thiểu 1 năm kinh nghiệm về hỗ trợ người dùng trong các công ty quy mô từ 50 người trở lên
● Có kiến thức về hệ thống máy tính và mạng
● Có kinh nghiệm xử lý, khắc phục các sự cố
● Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ CCNA hoặc MCSA (chứng nhận học tại trung tâm hoặc chứng chỉ quốc tế
Quyền lợi 1 Cơ hội nghề nghiệp
● Trải nghiệm môi trường làm nghề chuyên nghiệp và phát triển sự nghiệp bền vững
● Cơ hội được làm chủ công việc, thỏa sức sáng tạo và thử thách bản thân
● Được đào tạo, chia sẻ kiến thức trong lĩnh vực tài chính/chứng khoán
● Văn hóa khuyến khích học tập và đào tạo bản thân
● Môi trường hướng tới sự hạnh phúc và cân bằng giữa công việc và cuộc sống
● Không gian làm việc mở với trang thiết bị hiện đại
● Các hoạt động văn hóa, thiện nguyện phong phú và sôi nổi
● Thu nhập xứng đáng theo năng lực và giá trị đóng góp
● Thử việc 100% lương nếu đạt yêu cầu; xem xét thay đổi thu nhập hàng năm
● Được mua bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn 24/24
Công ty đã áp dụng sự kết hợp giữa các phương pháp phân tích khác nhau, mỗi phương pháp đều mang lại những ưu điểm và nhược điểm riêng Mặc dù các chuyên gia phân tích bên ngoài có kinh nghiệm và chuyên môn sâu, nhưng họ có thể thiếu hiểu biết đầy đủ về doanh nghiệp, điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng phân tích công việc.
Công ty đã phát triển một bản miêu tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết, rõ ràng, xác định nhiệm vụ và yêu cầu cần thiết cho từng vị trí.
Bản miêu tả công việc hiện tại chưa nêu rõ mục đích và mối quan hệ công việc của Chuyên viên kế toán kiểm soát và IT, cũng như quyền hạn của họ Hơn nữa, phần tiêu chuẩn công việc cũng không đề cập đến những phẩm chất và thái độ cần thiết mà nhân viên ở vị trí này phải có.
Hoạch định nhân lực
Công ty thực hiện gồm các bước sau:
● Xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên nhân lực bao gồm sự biến động của nền kinh tế thị trường chứng khoán và kế hoạch phát triển các dịch vụ cùng mạng lưới thương mại mới Những yếu tố này có thể tác động trực tiếp đến nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc nắm bắt tình hình kinh tế và xu hướng thương mại sẽ giúp các tổ chức điều chỉnh chiến lược nhân sự phù hợp, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
● Dự báo nhu cầu theo từng lộ trình: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn
● Dự đoán cung nhân lực
● Có các chính sách biện pháp và biện pháp cân đối cung-cầu nhân lực
● Xây dựng các kế hoạch về số lượng, chất lượng nhân lực
VNDIRECT đã lên kế hoạch thực hiện quy trình hoạch định nhân lực, nhưng vẫn chưa tiến hành đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực về cả chất lượng lẫn số lượng Việc này có thể dẫn đến sai lệch trong việc tính toán nguồn cung-cầu của công ty.
Bằng việc hoạch định nhân lực, công ty đã thực hiện được các kế hoạch về nhân lực về nhân lực
Bảng 5.3 Kế hoạch tuyển dụng nhân lực (đơn vị tính: người)
Nhờ vào quy trình hoạch định nhân lực hiệu quả, công ty đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể Theo đó, số lượng lao động dự kiến tuyển dụng trong năm 2019 giảm 33,33%, chỉ còn 200 người so với kế hoạch năm 2018.
Tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng của công ty:
Bước 1: Đăng ký yêu cầu tuyển dụng
Trưởng các phòng bộ phận cần căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng và thực tế công việc để gửi văn bản tuyển dụng tới Hội đồng nhân sự ít nhất một tháng trước thời điểm cần tiếp nhận nhân viên mới.
Sau khi nhận được yêu cầu tuyển dụng, Hội đồng nhân sự sẽ căn cứ vào mô tả và tiêu chuẩn công việc để đăng tin tuyển dụng trên website của công ty cũng như trên các phương tiện truyền thông như báo giấy hoặc đài.
Bước 3: Thu thập, sàng lọc hồ sơ
Dựa trên phân tích công việc, Hội đồng nhân sự tiến hành sàng lọc hồ sơ và lựa chọn những hồ sơ phù hợp với vị trí tuyển dụng, ưu tiên các ứng viên nội bộ trong Công ty.
Dựa trên danh sách sàng lọc hồ sơ, nhân viên tuyển dụng sẽ lên lịch phỏng vấn cho các trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng và thông báo thời gian hẹn với ứng viên.
Bước 5: Phỏng vấn, kiểm tra
Phỏng vấn là cơ hội để công ty nắm bắt thông tin chi tiết về ứng viên, bao gồm kinh nghiệm, kiến thức, khả năng và sở thích của họ Đồng thời, đây cũng là dịp để ứng viên tìm hiểu thêm về công ty và các thông tin liên quan đến vị trí công việc mà họ ứng tuyển.
Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ tham gia vào các bài kiểm tra như IQ, EQ, và các tình huống thực tế để đánh giá tư duy, khả năng xử lý công việc, cũng như kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện.
Sau khi hoàn thành các vòng phỏng vấn và kiểm tra, ứng viên sẽ được ký hợp đồng từ 1-3 tháng, tùy thuộc vào yêu cầu và tính chất công việc Sau thời gian thử việc, Hội đồng nhân sự sẽ tiến hành đánh giá và đưa ra quyết định về việc tuyển dụng.
Bước 7: Ký hợp đồng lao động
Công ty đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và rõ ràng, nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cho các vị trí trong các bộ phận Tất cả lao động được tuyển dụng đều ký hợp đồng thử việc và được hưởng các chế độ theo quy định pháp luật.
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn sau khi sàng lọc hồ sơ, không tổ chức phỏng vấn sơ bộ, điều này có thể dẫn đến việc bỏ sót những ứng viên có trình độ chuyên môn tốt Hơn nữa, một số ứng viên có thể không trung thực trong việc trình bày thông tin trên hồ sơ.
Công ty hiện chưa có bộ phận tuyển dụng chuyên nghiệp, do đó, trách nhiệm tuyển dụng chủ yếu thuộc về trưởng các bộ phận Việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào kinh nghiệm thực tế, dẫn đến quy trình tuyển dụng mang tính chủ quan.
Bảng 5.4 Số lượng nhân lực tuyển mới (đơn vị: người)
Năm Giới tính Độ tuổi Trình độ Tổng cộng
30-50 tuổi trên 50 tuổi Đại học và trên đại học
Trong 4 năm qua, công ty đã tuyển dụng nhân lực chất lượng cao với 97,6% có trình độ đại học và trên đại học, điều này đã góp phần quan trọng vào hiệu quả hoạt động của công ty.
Nguồn nhân lực chủ yếu trong lĩnh vực chứng khoán hiện nay là những người trẻ tuổi từ 20 đến 30, sở hữu sự nhanh nhạy và khả năng cập nhật thông tin kịp thời Họ dễ dàng thích ứng và tiếp cận với môi trường mới, điều này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của ngành chứng khoán.
Số lượng nam giới được tuyển dụng nhiều hơn nữ giới trong lĩnh vực này vì công việc yêu cầu khả năng thích ứng với biến động thị trường và chịu áp lực cao Nam nhân viên không gặp phải gián đoạn công việc do các yếu tố như sinh nở, điều này giúp duy trì sự liên tục và hiệu quả trong công việc.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty chủ yếu đào tạo theo hình nội dung Các chương trình đào tạo như:
● Đào tạo về quy trình sản phẩm mới
● Các khóa học về chuyên môn nghiệp vụ ( kế toán, phân tích, quản lý quỹ, chứng khoán phái sinh…)
Quy trình đào tạo của công ty VNDIRECT:
1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Nhu cầu đào tạo và mục tiêu cụ thể do trưởng các bộ phận ở các phòng, ban thực hiện Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa trên:
● Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc đối với từng vị trí của công ty
● Kết quả đánh giá hàng tháng của nhân viên
● Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên
Hàng tháng, VNDIRECT tiến hành đánh giá hiệu suất làm việc của từng nhân viên do trưởng bộ phận phụ trách Nếu nhân viên không đạt yêu cầu công việc và không hoàn thành mục tiêu của công ty, trưởng bộ phận sẽ đề xuất nhu cầu đào tạo để cải thiện hiệu suất.
2 Xây dựng kế hoạch đào tạo
Trong giai đoạn từ 2016- 2019, công ty chủ yếu đào tạo với thời gian ngắn hạn
Công ty thường áp dụng phương thức đào tạo nội bộ và thuê ngoài
Kế hoạch đào tạo của công ty bao gồm:
3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực
Tổ chức các khóa học, lớp học theo chương trình đào tạo đã đề ra
Tất cả các khóa đào tạo do công ty tổ chức đều được đánh giá để xác định hiệu quả đạt được so với mục tiêu đã đề ra Học viên sẽ được kiểm tra kết quả đào tạo thông qua một bài kiểm tra, và kết quả sẽ được phân loại thành bốn mức độ: giỏi, khá, trung bình và không đạt.
Công ty thu thập đánh giá chất lượng khóa đào tạo từ ứng viên tham gia, nhằm phân tích những thành công và hạn chế, từ đó rút ra kinh nghiệm cho các khóa học tiếp theo.
Bảng 5.5 Công tác đào tạo năng lực
Nội dung Đơn vị Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số khóa đào tạo nội bộ và thuê ngoài
Số lượt học viên tham gia
Bình quân số lớp học/ nhân viên
VNDIRECT đã tổ chức nhiều khóa học thu hút đông đảo học viên, thể hiện sự quan tâm đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên Công ty cam kết nâng cao năng lực cho nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao.
Ví dụ: chương trình Nâng cao tri thức Môi giới VNDIRECT
1 Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu: nâng cao kiến thức cho nhân viên
Nhân viên thiếu kiến thức phân tích kỹ thuật cơ bản, dẫn đến việc áp dụng vào giao dịch không linh hoạt và hiệu quả, từ đó không tạo ra hiệu quả công việc như mong muốn.
2 Xây dựng kế hoạch và đào tạo
Trong khuôn khổ chương trình, Trung tâm Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực VNDIRECT đã tổ chức 2 lớp Nghiệp vụ, 2 lớp Phân tích kỹ thuật cấp độ 1, 1 lớp Phân tích cơ bản và 5 workshop chuyên sâu về các chủ đề như Elliot, Ichimoku, TPP, Tỷ giá, Kho vận & Cảng biển.
Các hoạt động đào tạo được tổ chức với phương pháp đa dạng, sáng tạo, giúp học viên áp dụng lý thuyết vào thực tế thông qua các dự án và ý tưởng tự thực hiện Điều này không chỉ giúp học viên tích lũy kinh nghiệm quý báu mà còn nâng cao hiệu quả công việc.
Chương trình học được học viên đánh giá cao, đáp ứng tốt mong đợi về giảng viên và điều kiện học tập Tuy nhiên, thời gian khóa học vẫn còn hạn chế, khiến học viên khó tiếp thu toàn bộ kiến thức cần thiết.
Nhìn chung, công ty đã thực hiện đầy đủ các bước đào tạo nhân lực cho công ty
Chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc, giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức cần thiết Nội dung đào tạo phong phú và đa dạng, bao gồm cả kiến thức lẫn kỹ năng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân viên.
Thời gian đào tạo ngắn chỉ khoảng 14 giờ mỗi khóa không đủ để cung cấp kiến thức chuyên sâu cho nhân viên, dẫn đến khó khăn trong việc áp dụng vào nhu cầu phát triển lâu dài của công ty Vào năm 2019, mỗi nhân viên tham gia trung bình 11 khóa đào tạo, tạo áp lực lớn khi họ vừa phải hoàn thành công việc vừa phải tham gia các chương trình đào tạo.
Công ty hiện chưa xác định nhu cầu nhân lực cho các mục tiêu trung hạn và dài hạn Việc xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu cụ thể chủ yếu do trưởng các bộ phận thực hiện, mà chưa dựa trên nhu cầu thực tế của người lao động.
Đánh giá hiệu quả làm việc
Công ty tiến hành đánh giá công việc hàng tháng bằng phiếu đánh giá sử dụng thang điểm Bảng đánh giá được sắp xếp theo tiêu chí từ mức kém đến xuất sắc, giúp xác định mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên Mỗi nhân viên sẽ nhận điểm dựa trên mức độ thực hiện các yêu cầu công việc.
Bảng 5.6.1 Phiếu đánh giá nhân viên năm 2019
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Tiêu chí đánh giá Tự đánh giá Đánh giá của trưởng bộ phận
Chất lượng, tiến độ hoàn thành công việc
Việc chấp hành nội quy, quy định công ty
Công tác phối hợp, làm việc nhóm với đồng nghiệp
𞄳 Kém 𞄳 Kém Đánh giá chung
Phương pháp đánh giá cho điểm có ưu điểm nổi bật là cấu trúc rõ ràng, giúp tiêu chuẩn hóa kết quả xếp hạng Điều này cho phép dễ dàng so sánh và đối chiếu kết quả, ngay cả khi áp dụng cho toàn bộ nguồn nhân lực của công ty.
Theo phương pháp này, tất cả nhân viên đều phải trải qua quy trình đánh giá đồng nhất với các tiêu chí và thang điểm cơ bản giống nhau Điều này không chỉ tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá mà còn thiết lập một tiêu chuẩn đo lường thành tích công việc thống nhất cho toàn bộ doanh nghiệp.
Phương pháp đánh giá này rất dễ hiểu và sử dụng, với khái niệm cho điểm rõ ràng, giúp cả người đánh giá lẫn người được đánh giá nhận thấy logic đơn giản và hiệu quả của thang điểm Do đó, phương pháp này trở nên phổ biến và được áp dụng rộng rãi.
Một nhược điểm đáng chú ý của phương pháp đánh giá nhân viên này là sự xuất hiện của sai sót chủ quan Trưởng bộ phận có thể dễ dàng mắc phải những lỗi thiên kiến hoặc có xu hướng đánh giá theo kiểu bình quân, dẫn đến kết quả không chính xác.
Ngoài ra, các tiêu chí mà công ty đưa mới chỉ mang tính chất chung chung, chưa cụ thể rõ ràng
Sau khi hoàn thành phiếu đánh giá, công ty tổ chức cuộc phỏng vấn đánh giá giữa nhân viên và trưởng các bộ phận để thống nhất kết quả đánh giá Trong cuộc phỏng vấn này, họ sẽ xem xét các kế hoạch đã đạt được, tìm ra nguyên nhân không đạt mục tiêu, và ghi nhận những nhận xét về thiếu sót, sai lầm cũng như những sáng kiến và kết quả tốt của nhân viên Qua đó, hai bên sẽ trao đổi, phân tích điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên nhằm đề xuất các giải pháp cải thiện hiệu suất làm việc Mục đích của cuộc phỏng vấn là giúp nhân viên hiểu rõ lý do công ty thực hiện đánh giá và tránh sai sót trong quá trình đánh giá nhân viên.
Bảng 5.5.2 Đánh giá của nhân viên VNDIRECT năm 2019
Tổng số nhân viên Đơn vị
Phân loại Xuất sắc Giỏi Tốt Trung bình Kém
Theo thống kê, hầu hết nhân viên của VNDIRECT đạt loại tốt, không có nhân viên nào bị xếp loại kém Điều này cho thấy họ luôn hoàn thành công việc đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng, tuân thủ nội quy và phối hợp làm việc nhóm hiệu quả.
Công ty dựa vào bảng đánh giá hàng tháng để xem xét và điều chỉnh tăng lương, khen thưởng cũng như cơ hội thăng tiến cho những nhân viên đạt loại giỏi và xuất sắc.
Đãi ngộ nhân lực
Mức lương của nhân viên được xác định dựa trên hệ số hoàn thành công việc, được đánh giá qua phiếu đánh giá nhân viên, kèm theo cơ chế thưởng dựa trên thâm niên và đóng góp cá nhân Công ty cam kết đãi ngộ người lao động theo nguyên tắc công bằng và bình đẳng.
Bảng 5.7.1 Mức lương trung bình của nhân viên toàn công ty (đơn vị: đồng)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Lương tối thiểu theo quy định
Lương trung bình của nhân viên toàn công ty
Theo thống kê, mức lương trung bình của công ty vượt trội hơn so với mặt bằng chung, thể hiện sự công bằng và cạnh tranh trong thu nhập Năm 2019, tiền lương trung bình của người lao động tăng 13,3% so với năm 2018, đồng thời cao hơn mức lương tối thiểu quy định.
* Chính sách đãi ngộ tài chính dành cho cán bộ nhân viên bao gồm:
- Lương cứng + thưởng lương tháng thứ 13
VNDIRECT thực hiện chế độ phúc lợi hấp dẫn bằng cách tặng quà hoặc tiền mặt hàng năm cho cán bộ nhân viên vào các dịp lễ, Tết như Tết Dương lịch, Tết Âm lịch, Ngày Giỗ tổ Hùng Vương và Tết Độc lập 2/9.
VNDIRECT thực hiện chương trình thưởng kết quả hàng năm cho nhân viên dựa trên hiệu quả kinh doanh của công ty và đánh giá năng lực làm việc của từng cán bộ nhân viên.
- Được xem xét tăng lương và thăng chức nếu có khả năng và tố chất phù hợp
Công ty không chỉ thực hiện chế độ bảo hiểm bắt buộc mà còn cung cấp bảo hiểm tai nạn 24/24 cho tất cả nhân viên Đặc biệt, công ty cũng dành bảo hiểm sức khỏe cho các vị trí chủ chốt và những nhân viên gắn bó lâu năm.
Tất cả cán bộ nhân viên đều được kiểm tra sức khỏe định kỳ và hưởng chính sách phúc lợi cho các sự kiện quan trọng như kết hôn và sinh con, đồng thời nhận hỗ trợ trong những trường hợp khó khăn như ốm đau hoặc các vấn đề gia đình.
*Chính sách đãi ngộ phi tài chính dành cho nhân viên bao gồm:
- Chế độ nghỉ phép: 12 ngày, 13 ngày, 15 ngày tùy từng cấp cán bộ nhân viên
- Tổ chức các sự kiện nội bộ hàng năm (team building, year-end party,…) các giải chạy Marathon giúp nhân viên rèn luyện sức khỏe
Chúng tôi tổ chức các chương trình nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên, bao gồm chương trình Nâng cao tri thức Môi Giới VNDIRECT và khóa học phân tích đánh giá cổ phiếu toàn diện.
Chính sách lương thưởng của công ty tuân thủ quy định của Nhà nước và đáp ứng nhu cầu của người lao động, chú trọng đến đời sống vật chất và sức khỏe tinh thần, tạo ra môi trường làm việc tích cực Chính sách đãi ngộ công bằng và dân chủ, dựa trên hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh, giúp người lao động có động lực làm việc và cống hiến hết mình cho công ty.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Phân tích công việc
Để đảm bảo quá trình phân tích công việc đạt hiệu quả và nhất quán, lãnh đạo doanh nghiệp cần cung cấp chỉ đạo rõ ràng Việc xác định điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự trong tổ chức dựa trên chiến lược phát triển của công ty sẽ giúp phân bổ nhân lực một cách hợp lý.
Công ty nên thành lập một nhóm chuyên trách bao gồm chuyên gia phân tích nhân lực bên ngoài, cùng với người giám sát và nhân viên nội bộ Cần tìm kiếm cán bộ có ít nhất 3 năm kinh nghiệm trong phân tích công việc và đam mê lĩnh vực này để thu hút nhân tài Đồng thời, công ty cũng nên luân chuyển các cán bộ trẻ, năng động, có khả năng thích ứng cao với từng tính chất công việc.
Công ty cần xây dựng một bản mô tả công việc hoàn chỉnh, bao gồm mục đích, mối quan hệ và quyền hạn của nhân viên, giúp họ hiểu rõ vị trí công việc Sau khi hoàn thành, bản mô tả và tiêu chuẩn chức danh nên được tham khảo ý kiến từ nhân viên và quản lý trực tiếp để thu thập phản hồi Điều này cũng tạo cơ hội cho nhân viên tự đánh giá và hiểu thêm về công việc của mình, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.
Bản tiêu chuẩn công việc cần nêu rõ các thái độ và phẩm chất cần thiết của nhân viên cho vị trí đó, giúp họ tự đánh giá sự phù hợp của mình Đồng thời, các cấp lãnh đạo cũng có thể sử dụng tiêu chuẩn này để đánh giá hiệu suất của nhân viên.
Hoạch định nhân lực
Công ty cần thực hiện đánh giá thường xuyên về thực trạng nguồn nhân lực để đối phó với những biến động trên thị trường chứng khoán và sự thay đổi trong tổ chức Việc này giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về đội ngũ nhân sự, từ đó đưa ra những điều chỉnh và quyết sách phù hợp Đánh giá năng lực đội ngũ trong mối tương quan với yêu cầu công việc là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp nhận diện điểm mạnh và điểm yếu của nhân sự Trên cơ sở đó, công ty có thể xây dựng kế hoạch nhân sự hợp lý.
Để dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai, công ty cần xây dựng một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực có hệ thống Việc thực hiện khảo sát và thường xuyên trao đổi về phạm vi cũng như tính chất công việc với các trưởng đơn vị và bộ phận là rất quan trọng.
Tuyển dụng nhân lực
Công ty cần cải thiện chất lượng tuyển dụng bằng cách đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng và mở rộng tiếp cận đến nhiều kênh khác nhau, chẳng hạn như mạng xã hội LinkedIn và các nhóm tìm việc trên Facebook.
Công ty cần thành lập một bộ phận tuyển dụng chuyên môn, bao gồm các chuyên gia và nhà tuyển dụng có ít nhất 2 năm kinh nghiệm Những ứng viên này nên có khả năng tìm kiếm nguồn nhân lực tiềm năng qua các kênh truyền thông xã hội và các trang web chuyên ngành như Facebook, Instagram Ngoài ra, họ cũng cần có kiến thức và kinh nghiệm trong việc sử dụng hệ thống quản lý tuyển dụng hiệu quả.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty nên tổ chức thêm vòng phỏng vấn sơ bộ nhằm sàng lọc kỹ lưỡng hơn, từ đó không bỏ lỡ những ứng viên có trình độ cao.
Sau mỗi đợt tuyển dụng, công ty cần xem xét lại quy trình để rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá ứng viên một cách cụ thể và rõ ràng.
Đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty cần xác định rõ ràng các mục tiêu đào tạo, bao gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, vì đây là những yếu tố quyết định đến nhu cầu đào tạo tổng thể của tổ chức.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo nhân viên, cần phải xem xét nhu cầu đào tạo dựa trên mong muốn và nhu cầu thực tế của họ Chỉ khi nhân viên cảm thấy sẵn sàng và nhận thấy giá trị từ việc học, quá trình đào tạo mới mang lại kết quả tích cực.
Công ty cần điều chỉnh số lượng khóa đào tạo mà mỗi nhân viên tham gia sao cho phù hợp với khối lượng công việc, nhằm tránh tạo áp lực cho họ Thời gian của mỗi khóa học cũng nên được cân nhắc kỹ lưỡng, không quá ngắn để đảm bảo nhân viên có thể tiếp thu kiến thức sâu sắc, nhưng cũng không quá dài để không gây nhàm chán, giúp họ dễ dàng ứng dụng vào công việc thực tế.
Công ty nên xem xét áp dụng các chế độ thưởng và ưu đãi cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong các khóa học, đồng thời khuyến khích tinh thần học tập, cầu thị và nỗ lực tham gia các chương trình đào tạo.
Đánh giá nhân lực
Công ty cần xây dựng phiếu đánh giá nhân viên chi tiết và cụ thể hơn, bổ sung các tiêu chí về thái độ và chất lượng làm việc, cũng như các tiêu chí phù hợp với từng giai đoạn chiến lược Điều này sẽ giúp nâng cao tinh thần và trách nhiệm của người lao động, đồng thời gia tăng sự gắn bó của nhân viên với các giai đoạn phát triển của công ty Cụ thể, thái độ làm việc cần được ghi rõ như chăm chỉ và nhiệt tình, từ đó việc đánh giá sẽ trở nên rõ ràng và hiệu quả hơn.
Cần thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá công khai và thống nhất để đảm bảo tính minh bạch trong công tác đánh giá Việc thực hiện kỷ luật nghiêm minh và công khai, dựa trên mức độ lỗi và hậu quả, sẽ giúp đưa ra các phương án kỷ luật và bồi thường phù hợp Điều này góp phần hạn chế những sai sót do yếu tố chủ quan của người đánh giá.
Đãi ngộ nhân lực
Chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính của công ty được đánh giá là tốt, nhưng cần có sự công khai và minh bạch về quy định thăng tiến, lương thưởng để tránh hiểu lầm.
Mỗi năm, công ty cần thực hiện khảo sát mức lương thưởng trong ngành chứng khoán và thu thập ý kiến nhân viên về chế độ đãi ngộ Đồng thời, công ty nên cập nhật thường xuyên các quy định và văn bản pháp luật liên quan đến chính sách lương thưởng cho người lao động Việc này giúp công ty điều chỉnh chính sách kịp thời, phù hợp với yêu cầu công việc và điều kiện thực tế, từ đó tạo sự an tâm cho nhân viên trong công việc.
Công ty VNDIRECT sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, chất lượng cao với trình độ Đại học và trên Đại học, góp phần nâng cao chất lượng công việc và phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực chứng khoán Mặc dù công ty đã thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực và đãi ngộ nhân viên, nhưng cần triển khai thêm nhiều giải pháp để cải thiện hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và lập kế hoạch hoạch định nhân lực một cách hiệu quả hơn.
