Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum nhằm đánh giá hiệu quả hiện tại và đề xuất các giải pháp cải thiện Các giải pháp này sẽ tập trung vào việc phát triển kỹ năng, tăng cường đào tạo và cải thiện môi trường làm việc để nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích đánh giá
Phương pháp kế thừa tổng hợp.
Nội dung nghiên cứu
Nội dung chính của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 Cở sở lí luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Kon Tum
Chương 3 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, vai trò, nguyên tắc của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là lực lượng lao động của tổ chức và nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển Thuật ngữ "vốn con người" thường được sử dụng tương đương với nguồn nhân lực, nhưng nó chủ yếu chỉ đến kiến thức và kỹ năng của cá nhân, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng trưởng kinh tế.
Nguồn nhân lực, theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân, tổ chức và quốc gia Nó phản ánh trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực hiện có hoặc tiềm năng của con người, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội của cộng đồng.
Nguồn lực con người không chỉ là lực lượng lao động hiện tại và tương lai, mà còn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ và tinh thần của từng cá nhân trong cộng đồng và quốc gia Những yếu tố này được huy động để phục vụ cho sự phát triển của xã hội.
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí tới vài năm Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Qua công tác đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự
1.1.1.3 Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp
Nguồn nhân lực và đào tạo là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu và chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh hàng đầu, giúp doanh nghiệp giải quyết vấn đề tổ chức và chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận Điều này cũng giúp doanh nghiệp thích ứng nhanh chóng với sự thay đổi xã hội, nâng cao sự ổn định và năng động của tổ chức Nhờ vào nguồn đào tạo dự trữ, doanh nghiệp có thể duy trì hoạt động bền vững ngay cả khi thiếu những nhân sự chủ chốt, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh vững chắc.
Đào tạo nguồn nhân lực mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Trong bối cảnh phát triển của công nghệ 4.0, việc nâng cao trình độ văn hóa và chuyên môn là rất cần thiết cho người lao động.
Để sử dụng hiệu quả các máy móc và thiết bị hiện đại trong công việc, người lao động cần trang bị kiến thức từ bốn môn học cụ thể Những người có trình độ chuyên môn cao không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn mang đến cái nhìn và tư duy mới mẻ, từ đó phát huy tính sáng tạo và đáp ứng nhu cầu phát triển của bản thân Điều này không chỉ có lợi cho cá nhân mà còn góp phần tích cực vào sự phát triển chung của xã hội.
Nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển năng lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Nguồn nhân lực không chỉ là nền tảng thiết yếu mà còn là yếu tố quyết định sự thịnh vượng của đất nước.
1.1.1.4 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp dựa trên 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ
Mỗi cá nhân đều mang trong mình giá trị riêng biệt, điều này khiến mỗi người trở nên độc đáo và khác biệt so với những người khác Sự đa dạng này không chỉ làm phong phú thêm cuộc sống mà còn tạo cơ hội cho mỗi người đóng góp những ý tưởng và sáng kiến độc đáo.
Lợi ích của người lao động và mục tiêu của tổ chức có thể hòa quyện, giúp đạt được thành công cho cả doanh nghiệp và nhân viên Sự phát triển của tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực con người, và khi nhu cầu của người lao động được công nhận, họ sẽ làm việc với tinh thần phấn khởi Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích lâu dài mà còn là phương tiện hiệu quả nhất để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào đạo nguồn nhân lực
(Nguồn tham khảo: https://vnresource.vn/hrmblog/chi-tiet-ve-quy-trinh-dao-tao-nguồn nhân lực) Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo Đưa ra quyết định tăng giảm nguồn lực
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Đánh giá lại nếu cần thiết
Dự báo nhu cầu nguồn lực Xác định mục tiêu đào tạo đề ra
Đặc điểm của hoạt động kinh doanh cây cao su ảnh hưởng đến nguồn nhân lực
Cao su là một loại cây công nghiệp nổi bật với những đặc điểm riêng biệt, bao gồm tính thời vụ, đa dạng và đặc thù trong công việc cũng như môi trường làm việc Những yếu tố này ảnh hưởng đáng kể đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tây Nguyên trải qua mùa mưa, thời điểm không cạo mủ cao su, vì mủ dễ bị rữa trôi và chất lượng giảm sút Ngược lại, mùa khô thường dẫn đến sản lượng mủ thấp Vì vậy, việc trồng, chăm sóc và cạo mủ cây cao su có tính chất mùa vụ rõ rệt, với quá trình cạo mủ diễn ra chủ yếu vào tháng 3.
Trước mùa mưa và cuối tháng 10, khi cây cao su ra lá mới từ tháng 1 đến tháng 3, vườn cây sẽ được nghỉ cạo để đảm bảo chất lượng Do đó, việc nâng cao tay nghề và chất lượng nguồn nhân lực cho người lao động nên được tổ chức trong thời gian không phải mùa vụ.
1.2.2 Tính đa dạng và đặc thù của công việc
Trong ngành kinh doanh cây cao su, có nhiều công đoạn khác nhau, mỗi công đoạn yêu cầu lực lượng lao động với những kỹ năng và kiến thức đặc thù riêng Các vị trí công việc trong lĩnh vực này đòi hỏi nguồn nhân lực phù hợp để đáp ứng yêu cầu cụ thể của từng nhiệm vụ.
Công nhân chăm sóc vườn cây cao su cần được trang bị kiến thức về sinh trưởng và phát triển của cây, quy trình kỹ thuật chăm sóc, cũng như các loại cây có thể trồng xen và thời gian thích hợp để trồng trong lô cao su.
Công nhân khai thác cao su cần trang bị kiến thức và kỹ năng cạo mủ hiệu quả, đồng thời áp dụng các phương pháp hiện đại để nâng cao năng suất và kéo dài tuổi thọ cây cao su.
Công nhân làm việc trong công đoạn pha chế mủ cần có trình độ kỹ thuật cao và được đào tạo bài bản về kiến thức cũng như kỹ năng pha chế, nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn tốt nhất.
Nhân viên kinh doanh cần nắm vững kiến thức về marketing, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng đàm phán, thương lượng Họ cũng phải có khả năng lập hợp đồng kinh tế và hiểu biết sâu sắc về công nghệ cũng như sản phẩm của công ty.
Nhân viên kỹ thuật cần nắm vững kiến thức và kỹ thuật mới trong trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến cao su Họ cũng phải hiểu quy trình kỹ thuật sản xuất cây cao su và nguyên lý hoạt động của các máy móc trong dây chuyền chế biến mủ cao su hiện tại, đồng thời đảm bảo xử lý nước thải an toàn cho môi trường.
Đào tạo lao động quản lý đòi hỏi kiến thức vững vàng về kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh, hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm, các phương pháp quản lý và chính sách của Nhà nước.
1.2.3 Môi trường làm việc và tính chất công việc
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã cập nhật danh mục nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm bằng việc bổ sung 19 công việc liên quan đến trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến cao su Những công việc này bao gồm lái xe vận chuyển mủ cao su và công nhân trồng cũng như chăm sóc cây cao su.
Trong ngành cao su, có nhiều vị trí công việc quan trọng như công nhân phun thuốc bảo vệ thực vật, công nhân khai thác và chế biến mủ cao su, cùng với các tổ trưởng và nhân viên kiểm tra chất lượng sản phẩm Để đảm bảo hiệu suất làm việc và an toàn lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc năng động, thân thiện, khuyến khích sự trao đổi thông tin và hỗ trợ lẫn nhau Đồng thời, người lao động cũng cần được thường xuyên bồi dưỡng và đào tạo để nâng cao kỹ năng và hiểu biết trong công việc.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KON TUM7 2.1 Các đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đặc điểm hình thành và phát triển
Cách đây 30 năm, nhằm thực hiện chính sách chuyển hướng phát triển cao su từ miền Đông Nam Bộ lên Tây Nguyên và Duyên Hải Miền Trung, với mục tiêu xây dựng kinh tế, an ninh quốc phòng, và tạo việc làm cho nhân dân, đặc biệt là đồng bào dân tộc thiểu số Đồng thời, việc này còn nhằm phủ xanh đất trống đồi núi trọc và bảo vệ môi trường sinh thái tại những vùng đất từng là chiến trường khốc liệt Công ty cao su Kon Tum, tiền thân của Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum, được thành lập vào ngày 17/08/1984.
Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, từ một đơn vị nhỏ với 39 cán bộ và hoạt động tại 4 huyện, đã phát triển thành đơn vị dẫn đầu về diện tích cao su khai thác tại Tây Nguyên, với 2.466 CBCNV, 3.129 hộ nhận khoán và 1.397 hộ liên kết, quản lý hơn 10.217 ha cao su Sau 30 năm xây dựng và phát triển, công ty đã đầu tư hơn 1.000 tỷ đồng, tạo ra các tiểu vùng kinh tế - xã hội trù phú tại tỉnh Kon Tum, đảm bảo cuộc sống ổn định cho hơn 10.000 nhân khẩu và hình thành các nông trường cao su như Ya Chim, Đăk Hring, Plêi Kần và Tân Hưng Bên cạnh việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, công ty còn đóng góp tích cực vào an sinh xã hội, điều mà tất cả CBCNV đều tự hào.
Công ty Cao su Kon Tum đã có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kon Tum và khu vực Tây Nguyên, được vinh danh với 25 Huân chương Lao động hạng I, II, III, cùng nhiều giải thưởng danh giá khác như Giải cầu vàng hàng Việt Nam chất lượng cao, cúp vàng vì sự tiến bộ xã hội và phát triển bền vững, cúp vàng Nông nghiệp, cúp vàng Thương hiệu và nhãn hiệu, cúp vàng doanh nghiệp hội nhập và phát triển, cùng các cúp vàng về an toàn lao động và sản phẩm dịch vụ ưu tú.
100 thương hiệu hàng đầu VN, cúp vàng chất lượng hội nhập WTO, cúp vàng văn hoá doanh nghiệp và 3 lần đoạt giải thưởng Sao vàng Đất Việt
Năm 2019, năng suất vườn cây cao su đạt bình quân 1,6 tấn/ha với sản lượng khai thác và tiêu thụ đều đạt 12.000 tấn Giá thành sản phẩm trung bình là 28,75 triệu đồng/tấn, trong khi giá bán trung bình đạt 30,5 triệu đồng/tấn Doanh thu từ mủ cao su đạt 366 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế là 27,76 tỷ đồng và nộp ngân sách 21,66 tỷ đồng Mức lương bình quân cho người lao động là 6,59 triệu đồng/người/tháng Dự báo trong năm 2020, giá cao su sẽ không có nhiều biến động.
Công ty Cao Su Kon Tum đang nỗ lực đoàn kết để vượt qua những khó khăn mà ngành tiếp tục đối mặt Với tinh thần thi đua sản xuất, công ty cam kết hoàn thành các nhiệm vụ đã đề ra.
- Chức năng và nhiệm vụ của Công ty TNHH MTVcao su Kon Tum
+ Xây dựng cơ bản cho công ty và đáp ứng nhu cầu thị trường
+ Sản xuất kinh doanh mủ cao su nguyên liệu
+ Khai hoang, trồng mới, chăm sóc, khai thác, chế biến và tiêu thụ mủ cao su nguyên liệu
+ Sản xuất cây giống cao su phục vụ trồngmới
+ Các dịch vụ khoa học kỹ thuật cao su
+ Xây dựng công nghiệp hóa chất, phân bón và cao su
Đặc điểm về tổ chức quản lý của Công ty
Cơ cấu tổ chức của Công ty được thiết kế theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng, với sự liên kết chặt chẽ từ cấp công ty đến các đơn vị trực thuộc Mô hình này không chỉ đảm bảo quyền điều hành của lãnh đạo mà còn khuyến khích sự tham mưu từ các đơn vị chức năng, tạo điều kiện cho sự phát triển hiệu quả trong hoạt động quản lý.
Công ty có 10 nông trường và 1 xí nghiệp trực thuộc, có nhiệm vụ quản lý, chăm sóc và khai thác mủ cao su, sau đó chuyển giao sản phẩm về cho xưởng chế biến.
Sơ đồ 2.1 Bộ máy quản lý Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
Phòng Quản lý chất lượng
Phòng Tài chính kế toán
01 Trường mầm non dân lập
Hội đồng thành viên là cơ quan quyết định cao nhất trong công ty, có vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý dựa trên điều lệ được đề ra khi thành lập Đối với các công ty có từ 2 thành viên trở lên, hội đồng này sẽ bao gồm tất cả các thành viên và có thể bao gồm các hình thức quản lý như chủ tịch hội đồng, giám đốc hoặc tổng giám đốc Theo quy định, hội đồng thành viên phải họp định kỳ, ít nhất một lần mỗi năm, để đưa ra các quyết định quan trọng cho sự phát triển của công ty.
Ban Tổng giám đốc có trách nhiệm điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo chế độ một thủ trưởng, đảm bảo thực hiện nghĩa vụ pháp lý với nhà nước Giám đốc công ty trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực quan trọng như sản xuất kinh doanh, tổ chức cán bộ, tài chính, thống kê, kế toán, kiểm tra, thanh tra và công tác đối ngoại.
- Ban Kiểm soát với chức năng tham mưu cho Ban Tổng Giám đốc trong phạm vi, quyền hạn và chuyên môn của mình
Văn phòng công ty đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ Ban Chấp hành, Ban Thường vụ và Ban giám đốc trong tổ chức và điều hành công tác chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị Văn phòng có trách nhiệm tổng hợp thông tin, đề xuất công tác đối nội và đối ngoại, cũng như tham mưu về quản lý hành chính, thư ký tổng hợp, văn thư lưu trữ, công nghệ thông tin, đội xe và bảo vệ Đồng thời, văn phòng cũng đảm bảo cơ sở vật chất cho các hoạt động của công ty.
Phòng Kế hoạch XDCB là bộ phận tham mưu cho Tổng giám đốc trong việc bán sản phẩm và dịch vụ, phát triển thị trường và xây dựng mối quan hệ khách hàng Phòng này chịu trách nhiệm về các hoạt động liên quan trong phạm vi nhiệm vụ và thẩm quyền được giao Đồng thời, phòng cũng phối hợp với phòng Tổ chức - hành chính để xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với các kế hoạch sản xuất kinh doanh và phát triển cơ sở hạ tầng của công ty.
Phòng Tổ chức LĐTL có nhiệm vụ tư vấn cho Tổng giám đốc về quản trị nhân sự, tiền lương và các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Đồng thời, phòng cũng đảm nhiệm việc xây dựng chính sách cho người đào tạo và đặc biệt là quản lý công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong công ty.
Phòng Kỹ thuật đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu cho Ban Giám đốc về quản lý kỹ thuật và công nghệ sản xuất Phòng này chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hệ thống máy móc và thiết bị tại các dây chuyền sản xuất, đồng thời kiểm soát và đảm bảo chất lượng sản phẩm Ngoài ra, Phòng Kỹ thuật còn nghiên cứu, đề xuất và xử lý các sự cố kỹ thuật phát sinh trong quá trình sản xuất.
Phòng Quản lý chất lượng có nhiệm vụ tư vấn cho lãnh đạo công ty về quản lý chất lượng sản phẩm, đồng thời đảm nhận các công việc liên quan đến kiểm tra và kiểm soát chất lượng mủ cao su thành phẩm.
- Phòng xuất nhập khẩu: Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Tổng Công ty trong lĩnh vực có liên quan đến công tác Xuất nhập khẩu
Phòng Tài chính Kế toán là đơn vị hỗ trợ Tổng giám đốc và lãnh đạo Công ty trong việc tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán và hạch toán kinh tế toàn Công ty Đồng thời, phòng cũng có nhiệm vụ kiểm tra và kiểm soát hoạt động kinh tế tài chính theo điều lệ và quy chế quản lý tài chính Phòng còn chỉ đạo các nghiệp vụ liên quan đến công tác tài chính và kế toán.
Công ty còn sở hữu nhiều đơn vị thành viên đa dạng, bao gồm Xí nghiệp cơ khí chế biến, Nông trường, các công ty con, công ty liên kết và trường mầm non, tạo nên một hệ sinh thái hoạt động phong phú và hiệu quả.
Đặc điểm về nguồn lực của công ty
Bảng 2.1 Tình hình lao động của Công ty qua các năm
Phân theo tính chất công việc
Theo bảng số liệu 2.1, số lượng lao động của công ty có sự biến động nhẹ qua các năm Cụ thể, năm 2017, tổng số lao động là 1.723 người, và đến năm 2018, con số này tăng lên 1.756 người.
Từ năm 2017 đến 2019, số lượng lao động trực tiếp trong ngành cao su giảm từ 84.5% xuống còn 79.3%, trong khi lao động gián tiếp tăng từ 15.4% lên 20.7% Sự chuyển dịch này cho thấy xu hướng giảm lao động trực tiếp và tăng lao động gián tiếp, điều này phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp trong việc trồng, khai thác, chế biến và xuất khẩu sản phẩm mủ cao su.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Theo bảng số liệu, tỷ lệ công nhân nữ luôn cao hơn nam giới Tuy nhiên, do hạn chế về thể lực, phụ nữ gặp khó khăn trong các công việc có cường độ lao động cao, điều này trở thành một yếu tố bất lợi cho công ty.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng số liệu cho thấy, trong cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, nhóm từ 18 - 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao, với 53.8% năm 2017, 56.9% năm 2018 và 69.53% năm 2019 Nhóm tuổi từ 36 đến 49 cũng có tỷ trọng lớn, trong khi đó, nhóm trên 50 tuổi giảm đáng kể từ 7.4% năm 2017 xuống 2.17% năm 2019 Do đó, công ty nên tận dụng đặc điểm này để tổ chức đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó tăng năng suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong thời kỳ công nghệ 4.0.
Công ty sở hữu nguồn lực cơ sở vật chất đa dạng, bao gồm trụ sở, máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, diện tích vườn cây cao su và nhà xưởng Cơ sở vật chất này được đầu tư và xây dựng đầy đủ, đáp ứng tốt yêu cầu sản xuất kinh doanh.
Bảng 2.4 Nguồn lực cơ sở vật chất của Công ty
Stt Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1.1 Nhà cửa, vật kiến trúc 89,181 111, 045 110, 812
1.3 Thiết bị dụng cụ quản lý 521 175 39
1.4 Tài sản cố định khác 217, 002 211, 760 164,868
Tài sản cố định của Công ty đang có xu hướng giảm do diện tích cao su khai thác bị thu hẹp trong những năm gần đây Tuy nhiên, Công ty vẫn đầu tư vào cải tiến dây chuyền công nghệ và phương tiện vận chuyển để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng trong và ngoài nước Điều này đồng nghĩa với việc Công ty cần đầu tư thêm máy móc, trang thiết bị hiện đại, đồng thời chú trọng phát triển nguồn nhân lực để người lao động có thể theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, làm chủ các thiết bị hiện đại, từ đó phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển trong tương lai.
Bảng 2.5 Quy mô diện tích vườn cây và năng suất cây trồng của Công ty
2 Diện tích cao su KTCB (ha) 231 369 448
3 Diện tích cao su khai thác (ha) 2, 513 2, 387 1,949
4 Sản lượng khai thác (tấn) 3, 180 3,058 2,041
Trong những năm gần đây, nền kinh tế toàn cầu đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến ngành cao su Việt Nam, dẫn đến sự giảm sút trong sản lượng xuất khẩu và lợi nhuận sau thuế của các công ty Cụ thể, sản lượng cao su xuất khẩu năm 2017 đạt 1,213 tấn với lợi nhuận sau thuế 22,329 triệu đồng, trong khi năm 2018, sản lượng tăng lên 1,281 tấn nhưng tình hình kinh doanh vẫn gặp khó khăn.
Năm 2019, doanh thu đạt 3,337 triệu đồng và sản lượng đạt 1,245 tấn, trong khi lợi nhuận sau thuế chỉ đạt 2,890 triệu đồng Sự sụt giảm này đã ảnh hưởng đến nguồn kinh phí dành cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
Bảng 2.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm (ĐVT: Trđ)
STT Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Doanh thu BH và CCDV 260, 266 219, 339 113,703
2 Các khoản giảm trừ DT 0 0 0
6 Doanh thu hoạt động tài chính 4,109 715 595
9 Chi phí quản lý doanh nghiệp 20,243 17,796 15,318
10 Lợi nhuận thuần từ hoạt động KD 29, 397 (19,247) (16,012)
Năm 2019, diện tích cao su khai thác đã giảm 438 ha so với năm 2018 và 564 ha so với năm 2017 Trong khi đó, diện tích trồng mới (KTCB) tăng 79 ha so với năm 2018 và 217 ha so với năm 2017 Tuy nhiên, sản lượng khai thác lại giảm 1,017 tấn so với năm 2018 và 1,139 tấn so với năm 2017.
Năm 2019, giá thu mua mủ cao su giảm mạnh so với các năm trước, dẫn đến doanh thu bán hàng sụt giảm Trong khi đó, các chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh như chi phí bán hàng, chi phí tài chính, chi phí quản lý doanh nghiệp và lương cho người lao động vẫn phải duy trì, cùng với chi phí đầu tư cho việc kiến thiết vườn cây mới Điều này đã ảnh hưởng tiêu cực đến lợi nhuận của doanh nghiệp.
Lợi nhuận sau thuế trong các năm 2018 và 2019, đặc biệt là năm 2019, đã bị ảnh hưởng nghiêm trọng Sự sụt giảm này không chỉ tác động đến ngân sách dành cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty mà còn ảnh hưởng đến đời sống của người lao động trong bối cảnh khó khăn của ngành cao su.
Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng đến việc nâng cao chất lượng tay nghề thông qua việc nhân viên đăng ký nhu cầu đào tạo từ đầu năm Phòng hành chính – nhân sự dựa vào những nguyện vọng này để đề xuất danh sách đào tạo hàng năm cho lãnh đạo xem xét Nhân viên mới cần được đào tạo về nội quy công ty, cơ cấu tổ chức, chuyên môn và kỹ năng xử lý công việc Đối với công nhân sản xuất, việc đào tạo bao gồm các chính sách an toàn lao động và kỹ thuật sử dụng máy móc Tuy nhiên, hiện nay chưa có tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá kỹ năng lao động trong ngành cao su, dẫn đến việc yêu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào ý kiến chủ quan của lãnh đạo Do đó, nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên một số yếu tố cơ bản mà chưa chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có Công ty cần áp dụng quy trình rõ ràng hơn để xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng và lĩnh vực cần bồi dưỡng, nhằm phát triển mạnh mẽ trong bối cảnh hiện tại Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch đào tạo cần căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động hiện có, cũng như yêu cầu kỹ năng và trình độ cần thiết Từ thực tế, nhu cầu đào tạo luôn cao hơn số lượng người được đào tạo hàng năm, do nhiều nguyên nhân như kế hoạch đào tạo, chính sách bồi dưỡng, và hạn chế về nguồn lực.
Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo của công ty (người)
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1,387 1,451 766
Số người được bồi dưỡng, đào tạo hằng năm 652 768 421
Tỷ lệ lao động qua đào tạo so với nhu cầu (%) 47.0 52.92 54.96
Sau khi xác định mục tiêu, đối tượng và nhu cầu đào tạo, phòng hành chính nhân sự xây dựng chương trình đào tạo cụ thể và trình lên ban giám đốc để phê duyệt Sau đó, công ty sẽ gửi công văn thông báo đến các phòng ban, bộ phận thực hiện theo kế hoạch đã được giao Gần đây, công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động.
Đào tạo tại nơi làm việc dành cho công nhân mới được tuyển dụng là nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự, bao gồm việc tổ chức, lập chương trình, thông báo, và chuẩn bị nội dung cùng tài liệu giảng dạy Chương trình đào tạo tập trung vào lý thuyết và quy trình sản xuất hiện tại của công ty, với sự điều chỉnh theo từng dây chuyền sản xuất mà công nhân tham gia Công nhân sẽ được phân chia theo các bộ phận liên quan để thực hành, trong đó những công nhân lành nghề sẽ hướng dẫn và kèm cặp nhân viên mới cho đến khi họ thành thạo công việc.
Công ty tổ chức đào tạo ngắn hạn cho nhân viên tại các cơ sở giáo dục địa phương, với Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm liên hệ về nội dung, thời gian, địa điểm, loại hình đào tạo và lệ phí Từ năm 2017 đến 2019, gần 80% cán bộ từ phó trưởng phòng trở lên đã tham gia các lớp bồi dưỡng về quản trị doanh nghiệp và chuyên ngành Công ty đã phối hợp với các đơn vị đào tạo để tổ chức các khóa học ngắn hạn, bao gồm đào tạo an toàn lao động, nâng bậc kỹ thuật và kỹ năng quản lý điều hành Tuy nhiên, công ty chưa chú trọng đến việc đào tạo dài hạn và chuyên sâu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hàng năm, một số cán bộ chủ chốt tự đề xuất tham gia đào tạo tại các trường đại học như Đại học Đà Nẵng, Phân hiệu Kon Tum và Đại học Tây Nguyên.
Bảng số liệu cho thấy nguồn nhân lực của công ty có trình độ chuyên môn còn thấp, với tỷ lệ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm hơn 70% Cụ thể, công nhân kỹ thuật bậc 1 chiếm 22.87%, bậc 2: 21.77%, bậc 3: 19.1%, bậc 4: 17.47%, bậc 5: 9.93%, và bậc 6: 8.87%, trong khi trình độ đại học chỉ chiếm khoảng 11.46%, cao đẳng 10%, và trung cấp 2.3% Sự thiếu hụt và yếu kém trong trình độ nguồn nhân lực đã ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công ty, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh gia tăng và ứng dụng công nghệ 4.0 Việc nguồn nhân lực chuyên môn còn hạn chế sẽ tác động lớn đến chất lượng công việc, khả năng nâng cao vị thế và tạo lợi thế cạnh tranh, đồng thời gây khó khăn trong việc duy trì sự phát triển ổn định của công ty.
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ
- Công nhân kỹ thuật bậc 6 136,503 8.7% 104.13 8.9% 144.9 9.0%
- Công nhân kỹ thuật bậc 5 161,607 10.3% 114.66 9.8% 156.17 9.7%
- Công nhân kỹ thuật bậc 4 269,868 17.2% 211.77 18.1% 275.31 17.1%
- Công nhân kỹ thuật bậc 3 302,817 19.3% 228.15 19.5% 297.85 18.5%
- Công nhân kỹ thuật bậc 2 331,059 21.1% 256.23 21.9% 359.03 22.3%
- Công nhân kỹ thuật bậc 1 367,146 23.4% 255,.06 21.8% 376.74 23.4%
Nguồn kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang có xu hướng giảm dần qua các năm, do lợi nhuận từ
2017 chiếm khoảng 0.09%, tăng lên 0.28%, năm 2018, năm 2019 giảm còn 0.15% điều
Mặc dù chi phí đào tạo không giảm, doanh thu của công ty đã giảm đáng kể, cụ thể là 1,2 lần vào năm 2018 so với 2017 và 1,9 lần vào năm 2019 so với 2018 Trong khi đó, chi phí đào tạo năm 2018 lại tăng 2,7 lần so với năm 2017, nhưng năm 2019 lại giảm 3,6 lần so với năm 2018 Đây là một trong những hạn chế mà công ty cần khắc phục để đáp ứng yêu cầu công việc, hoàn thành mục tiêu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đảm bảo sự phát triển ổn định và bền vững.
Bảng 2.9 Mức chi cho đào tạo tại công ty
1 Từ lợi nhuận của công ty 272,94 651,87 175,90
2 Kinh phí sử dụng (triệu đ/năm) 227,33 623,94 172,51
3 Tình hình sử dụng quỹ (%) 83.29 95.72 98.07
Bảng 2.10 Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu (triệu đồng)
Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng chi phí (%) 0.1 0.36 0.16
Tỷ trọng chi phí đào tạo/tổng doanh thu (%) 0.09 0.28 0.15
Đánh giá chung về công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV cao su Kon Tum
Trong quá trình phát triển, công ty đã nâng cao đáng kể nguồn nhân lực về cả quy mô và trình độ chuyên môn Cụ thể, tỷ lệ lao động có trình độ đại học tăng 3,26% từ năm 2018 đến năm 2019, trong khi tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng từ 0,36% (năm 2017) lên 0,65%.
Năm 2019, công ty đã tổ chức nhiều chương trình đào tạo ngắn hạn nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân, từ đó cải thiện năng lực cạnh tranh trên thị trường Ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người lao động cũng được duy trì và phát triển thông qua sự hỗ trợ từ những người có kinh nghiệm trong các bộ phận Công ty còn phát động các phong trào thi đua như "bàn tay vàng" và "chiếc dao vàng", cùng với việc tổ chức luyện thi tay nghề, giúp công nhân thành thạo trong nhiều lĩnh vực như cạo mũ, chăm sóc, kỹ năng giao tiếp, làm việc nhóm và quan hệ đối tác Kết quả là năng suất lao động tăng lên và số lượng người đạt danh hiệu thi đua cũng tăng đều qua các năm.
Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong việc phát triển nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh công nghệ 4.0.
- Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn trong thời đại mới
Việc xác định nhu cầu đào tạo hiện nay chưa được thực hiện một cách sâu sắc, chủ yếu dựa vào các đánh giá định kỳ, ý kiến chủ quan từ các cấp lãnh đạo và nhu cầu tự phát từ người lao động.
Các chương trình trao đổi và bồi dưỡng hiện nay còn mang tính chất chung chung, chưa đi sâu vào việc nâng cao kiến thức chuyên môn, chủ yếu tập trung vào lý thuyết Do đó, việc đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ và công vụ cụ thể vẫn chưa được chú trọng đúng mức.
Một số lao động vẫn có trình độ chuyên môn hạn chế, khiến họ chưa thể tiếp cận với các kỹ thuật, công nghệ và phương pháp quản lý tiên tiến Ngoài ra, khả năng ngoại ngữ và tin học của nhiều người vẫn còn yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
- Công tác đánh giá kết quả còn mang nặng tính hình thức, tổ chức kiểm tra còn sơ sài, hạn chế, chưa có tiêu thức đánh giá
- Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo - huấn luyện
Một số người lao động thiếu ý thức nghề nghiệp, dẫn đến tâm lý làm việc không ổn định và mức độ gắn bó lâu dài với công ty thấp Điều này ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất làm việc và kết quả của công tác đào tạo.
- Do đặc thù công việc của người lao động nên các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện khó khăn
Nguồn nhân sự trung niên từ 40 tuổi trở lên thường thiếu sự nhanh nhạy và năng động, không thích thay đổi và ngại học hỏi Trong khi đó, nguồn nhân sự trẻ lại chưa nhận thức đầy đủ về trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo, cũng như sự cần thiết phải nâng cao trình độ để phát triển nghề nghiệp trong tương lai.
Nguồn kinh phí cho đào tạo nhân lực hàng năm đã giảm, phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty Ngành cao su trong nước chịu ảnh hưởng từ nền kinh tế toàn cầu, dẫn đến giá xuất khẩu sản phẩm mũ cao su giảm mạnh Điều này đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động và sự phát triển bền vững của các công ty cao su, từ đó tác động tiêu cực đến chất lượng bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian qua.
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU KON TUM19 3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường hoạt động của doanh nghiệp trong tương lai
Mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành
Ngành cao su Việt Nam, sau hơn 100 năm phát triển, đã trở thành một lĩnh vực nông lâm nghiệp quan trọng về kinh tế, xã hội và môi trường Tuy nhiên, ngành này hiện đang đối mặt với nhiều khó khăn và thách thức do biến động toàn cầu Theo báo cáo của Bộ NN&PTNT, diện tích cao su cả nước đã tăng từ 801.600 ha năm 2011 lên 965.000 ha năm 2018, vượt quy hoạch khoảng 165.000 ha Nhiều vùng trồng cao su ngoài quy hoạch gặp khó khăn về tự nhiên và kinh tế, như bão lụt và rét đậm, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất và gây thiệt hại cho người trồng Hiện tại, cao su tiểu điền vẫn chiếm 53,2% tổng diện tích, với hơn 265.000 hộ gia đình tham gia trồng và thu hoạch.
Ngành cao su tiểu điền đang đối mặt với nhiều thách thức như quy trình chăm sóc khó kiểm soát, chất lượng sản phẩm không ổn định và giá nguyên liệu thấp hơn từ 1-1,5 triệu đồng/tấn so với cao su đại điền Điều này chủ yếu do chất lượng kém và sự can thiệp của nhiều khâu trung gian Khi giá cao su giảm, nông dân có xu hướng chuyển đổi sang các loại cây trồng khác có lợi hơn, đặc biệt là ở những vùng thuận lợi Hơn nữa, tỷ lệ cao su già cỗi tại các vùng trồng truyền thống đang gia tăng, dẫn đến suy giảm năng suất và chất lượng sản phẩm.
Theo báo cáo của Hiệp hội Các nước sản xuất cao su thiên nhiên (ANRPC), thị trường cao su thiên nhiên toàn cầu đang chịu ảnh hưởng từ những bất ổn do căng thẳng thương mại Mỹ-Trung, tình hình căng thẳng gia tăng tại Trung Đông và sự chững lại của nền kinh tế Trung Quốc Thêm vào đó, diện tích trồng cao su đã tăng nhanh trong giai đoạn 2005-2012, dẫn đến sự gia tăng diện tích thu hoạch cao su trong những năm tiếp theo.
2017 đến 2025 kéo theo nguồn cung ở mức cao và giá cao su tiếp tục thấp
Việt Nam đứng thứ 3 thế giới về sản lượng cao su, nhưng hơn 80% cao su thiên nhiên được xuất khẩu dưới dạng chế biến thô, cho thấy công nghệ chế biến còn hạn chế so với các nước trong khu vực Trung Quốc là thị trường xuất khẩu lớn nhất, tiêu thụ hơn 65% tổng lượng cao su của Việt Nam, khiến ngành cao su phụ thuộc nhiều vào thị trường này Từ năm 2015 đến nay, giá mủ cao su giảm và nền kinh tế toàn cầu biến động do dịch bệnh, ảnh hưởng tiêu cực đến sản xuất, chế biến và xuất khẩu cao su, từ đó tác động đến thu nhập và đời sống người dân, cũng như mục tiêu giảm nghèo bền vững.
Ngành cao su Việt Nam cần tái cơ cấu để củng cố nội lực doanh nghiệp và nhận được sự hỗ trợ từ Chính phủ, với các chính sách và chiến lược phát triển rõ ràng Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam (VRG) đã ký kết Quy chế phối hợp với các đối tác trong và ngoài nước giai đoạn 2019 – 2025, nhằm phát triển bền vững VRG quản lý hơn 413.000 ha cao su và tập trung vào việc thâm canh, cải thiện năng suất, cũng như nâng cao giá trị chuỗi cung ứng Tập đoàn hiện có 55 nhà máy chế biến mủ cao su với công suất thiết kế 538.300 tấn/năm, ứng dụng công nghệ hiện đại và đội ngũ công nhân lành nghề, đồng thời chủ động nghiên cứu các giải pháp công nghệ chế biến mủ cao su.
Việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) đã tạo điều kiện thuận lợi cho xuất khẩu sản phẩm cao su của Việt Nam Các doanh nghiệp sản xuất cao su sẽ hợp tác với nhà đầu tư nước ngoài để xây dựng nhà máy chế biến, đa dạng hóa sản phẩm và giảm xuất khẩu nguyên liệu thô, từ đó nâng cao giá trị sản phẩm và chuyển đổi thị trường sang EU và Bắc Mỹ, giảm phụ thuộc vào thị trường Trung Quốc Để nâng cao giá trị cây cao su, cần thúc đẩy nghiên cứu thị trường, lựa chọn công nghệ, đào tạo nguồn nhân lực và đầu tư cho sản phẩm cao su công nghiệp.
Mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum
Phát triển các ngành hàng liên quan đến sản phẩm cao-su thiên nhiên và nguyên liệu gỗ cao-su là ưu tiên hàng đầu Công ty sẽ tập trung vào việc phát triển các sản phẩm dễ dàng tiếp cận về kỹ thuật và công nghệ, bao gồm gỗ dân dụng, gỗ nguyên liệu, bao bì, và các sản phẩm tiêu dùng từ nguyên liệu cao-su.
Liên doanh và hợp tác với các tổ chức trong và ngoài ngành, cũng như các trung tâm nghiên cứu và trường đại học, đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển ngành nghề mới Vào đầu năm 2020, thời tiết thuận lợi cùng với vườn cây ít bị nhiễm bệnh phấn trắng đã giúp công ty khai thác được 60% kế hoạch sản lượng năm, trong bối cảnh giá cao su có xu hướng tăng Điều này đã giúp công ty trở thành một trong những đơn vị dẫn đầu về sản lượng trong Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam.
Trong nhiệm kỳ 2015 – 2020, mặc dù giá mủ cao su thấp, Ban chấp hành Đảng bộ Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum đã nỗ lực lãnh đạo để ổn định sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc làm cho gần 2000 lao động Sản lượng sản xuất vượt kế hoạch hàng năm từ 2 - 14%, doanh thu tăng từ 3 – 27%, và lợi nhuận tăng từ 63% đến 883%.
Đến năm 2025, dự kiến thu nhập bình quân của người lao động sẽ đạt 5,5 triệu đồng/tháng, với tỷ lệ nhân viên có trình độ thạc sĩ tăng lên 3-4%, đại học đạt 18-22%, và cao đẳng, trung cấp từ 13-18% Mục tiêu là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới quản lý và điều hành, đồng thời duy trì tăng trưởng trong sản xuất kinh doanh Công ty cam kết cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, phát triển đội ngũ nhân viên có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, phẩm chất đạo đức tốt, tính chuyên nghiệp cao, tư duy khoa học và tầm nhìn rộng, đáp ứng yêu cầu của thời đại mới.
3.4 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum
Cách mạng công nghệ 4.0 (CMCN 4.0) đại diện cho sự kết hợp của nhiều công nghệ tiên tiến, phát triển dựa trên nền tảng kết nối và công nghệ số Xu hướng này đang được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, mang lại những thay đổi sâu sắc trong cách thức sản xuất và cung cấp dịch vụ.
Cách mạng Công nghiệp 4.0 dự báo sẽ thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất và quản lý trên toàn cầu, tác động mạnh mẽ đến mọi khía cạnh của đời sống kinh tế, chính trị và xã hội, đồng thời tạo ra nền kinh tế số Để duy trì lợi thế cạnh tranh và bắt kịp các nước tiên tiến, Việt Nam và các doanh nghiệp đang chú trọng phát triển kinh tế số và ứng dụng công nghệ của CMCN 4.0 Điều này không chỉ tạo ra cơ hội việc làm mới và tăng năng suất lao động, mà còn đặt ra thách thức về chất lượng lao động và nguy cơ thay thế lao động thủ công bằng robot và máy móc, dẫn đến sự thay đổi mạnh mẽ trong cơ cấu và thị trường lao động Hệ thống tự động hóa sẽ dần thay thế lao động thủ công trong hoạt động chế biến sản xuất.
Số lượng công việc yêu cầu lao động chất lượng cao đang gia tăng, trong khi nguồn nhân lực của Công ty Cao su Kon Tum chưa đáp ứng đủ nhu cầu của nền kinh tế số Cuộc CMCN 4.0 đã đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải thay đổi và phát triển để phục vụ khách hàng tốt hơn Do đó, Công ty Cao su Kon Tum cần nhận thức rõ những thách thức này và xây dựng chiến lược phù hợp nhằm phát triển khoa học, công nghệ, cải tiến phương thức đào tạo, cũng như đầu tư cơ sở vật chất để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời đại kỹ thuật số.
- Đề xuất một số giải pháp:
Công ty cần xây dựng chiến lược và kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực hợp lý để duy trì kinh phí dài hạn cho đào tạo nâng cao chất lượng nhân lực Đồng thời, cần hoàn thiện chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp phù hợp, xác định các kỹ năng cần thiết và nội dung đào tạo cho từng kỹ năng Đối với công nhân trực tiếp chăm sóc vườn cây, nội dung tập huấn cần bao gồm các kỹ thuật cụ thể liên quan đến công việc của họ.
- Kỹ thuật thiết kế miệng cạo
- Kỹ thuật trang bị miệng cạo úp, ngửa
- Kỹ thuật bôi thuốc kích thích
- Kỹ thuật chăm sóc- chống cháy cuối năm
- Kỹ thuật bón phân cơ giới, thủ công
- Kỹ thuật bôi va selin- thuốc phòng bệnh
- Kỹ thuật và nghệ thuật bảo vệ vườn cây sản phẩm
- An toàn vệ sinh lao động- bảo hộ lao động
- Phòng chống cháy nổ Đối với cán bộ đội tổ sản xuất, nội dung tập huấn tập trung vào các nội dung kỹ thuật sau:
- Xây dựng và quản lý quy trình kỹ thuật chăm sóc
- Kỹ thuật khai thác mủ và sử dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào vườn cây
- Kỹ năng xây dựng kế hoạch tác nghiệp và điều hành lao động
- Kỹ thuật giám sát và nghiệm thu công việc, nghiệm thu mủ
- Công tác thống kê đội, tổ
- Tâm lý công nhân và nghệ thuật lãnh đạo tổ, nhóm
- Kỹ năng dân vận và giao tế nhân sự
- Kỹ năng phát hiện, giải quyết vấn đề và tạo động lực cho nhân viên
- Kỹ thuật và kinh nghiệm bảo vệ vườn cây, dụng cụ và sản phẩm
Công ty cần xây dựng bộ tiêu chuẩn về kỹ năng tối thiểu cho nghề nghiệp trong ngành sản xuất và chế biến mũ cao su, phù hợp với yêu cầu của người sử dụng lao động Để thực hiện điều này, cần hợp tác với các trường, trung tâm và tổ chức dạy nghề để phát triển chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu của người lao động và các doanh nghiệp liên quan Đồng thời, cần cải thiện công tác đánh giá kết quả và kiểm tra sau các chương trình đào tạo để đảm bảo đạt được mục tiêu và yêu cầu đề ra.
Công ty cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thời đại mới, bao gồm nâng cao trình độ tay nghề, ngoại ngữ và khả năng ứng dụng công nghệ trong các lĩnh vực như chăm sóc, trồng trọt, thu hoạch và chế biến mủ cao su Đồng thời, cần thiết lập chính sách hỗ trợ đào tạo và thúc đẩy hợp tác quốc tế trong nghiên cứu, phát triển và chuyển giao công nghệ.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, công ty cần xây dựng lại chương trình đào tạo và bồi dưỡng, tập trung vào các phương pháp giảng dạy thực tiễn, như học thực nghiệm tại vườn cao su và ứng dụng công nghệ thông tin trong quá trình học tập Đồng thời, công ty cũng cần đầu tư vào cơ sở vật chất và trang thiết bị để phục vụ cho việc học tập và rèn luyện của người lao động, từ đó cải thiện kỹ năng mềm cho họ.
Năm là: Tạo mối liên kết giữa nhà trường và doanh nghiệp để phát triển lực lượng lao động lành nghề, cho phép sinh viên vừa học vừa làm trong môi trường thực tế Cần tập trung vào việc gắn kết hoạt động đào tạo của nhà trường với sản xuất của doanh nghiệp thông qua các mô hình liên kết đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, hợp tác và kết nối với các đơn vị trong và ngoài nước để trao đổi kinh nghiệm và tham gia các cuộc thi tay nghề, từ đó nâng cao kỹ năng và học hỏi lẫn nhau.
Để nâng cao trình độ chuyên môn, người lao động nên đẩy mạnh hình thức tự học thông qua việc nghiên cứu tài liệu công nghệ có sẵn trong công ty Họ cũng cần tích cực quan sát và học hỏi từ những đồng nghiệp có kinh nghiệm để tích lũy kiến thức Tham gia các cuộc thi sáng tạo và kiểm tra trình độ chuyên môn không chỉ giúp rèn luyện kỹ năng mà còn tạo cơ hội để phát triển bản thân trong môi trường làm việc.
24 thân Hình thức tự học sẽ giúp cho cá nhân người lao động phát huy đƣợc tính tự giác,
Tư duy sáng tạo và khả năng tự học cao của người lao động giúp giảm chi phí đào tạo nguồn nhân lực Điều này cho phép công ty tiết kiệm chi phí đầu tư vào đào tạo Trước khi thực hiện các chương trình đào tạo quy mô lớn, doanh nghiệp nên tập trung vào việc khuyến khích nhân viên tự học.
Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm là một yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc hiện nay Kỹ năng làm việc nhóm không chỉ giúp xây dựng tinh thần cộng đồng học tập mà còn tạo cơ hội cho nhân viên hỗ trợ và thi đua cùng nhau Để thúc đẩy sự trao đổi kinh nghiệm, công ty nên tổ chức thường xuyên các buổi nói chuyện theo chủ đề, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và gắn kết giữa các nhân viên.
