1 BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP TÊN ĐỀ TÀI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PADITECH VIỆT NAM Địa điểm kiến. CÔNG NGHỆ PADITECH VIỆT NAM
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP VÀ GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PADITECH VIỆT NAM
Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng
Nhân lực là sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi con người, cho phép họ hoạt động và phát triển Sức lực này gia tăng theo sự phát triển của cơ thể, đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là sở hữu sức lao động.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho tổ chức và đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động một cách hiệu quả.
1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh Điều này cho thấy tầm quan trọng lớn của tuyển dụng trong quản trị nhân sự, vì chỉ khi thực hiện tốt khâu tuyển dụng, doanh nghiệp mới có thể hoàn thành các bước tiếp theo một cách hiệu quả.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh, vì nó đảm bảo tìm kiếm những ứng viên có năng lực và phẩm chất phù hợp để hoàn thành công việc Qua đó, doanh nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả kinh doanh mà còn phát triển đội ngũ nhân sự, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp “đầu vào” cho nguồn nhân lực, từ đó quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên, đáp ứng tốt các yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực chất lượng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và tối ưu hóa ngân sách, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đề ra.
Tuyển dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì đây là quá trình "đãi cát tìm vàng." Việc chọn lựa nhân viên không đủ năng lực sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị và hoạt động kinh doanh, dẫn đến sự không ổn định trong tổ chức, mất đoàn kết và lãng phí chi phí Hơn nữa, việc tuyển dụng sai lầm và sau đó sa thải nhân viên không chỉ tốn kém mà còn tạo tâm lý bất an cho các nhân viên còn lại.
1.1.2.2 Đối với lao động
Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp người lao động trong doanh nghiệp nắm bắt triết lý và quan điểm của các nhà quản trị, từ đó định hướng họ theo những giá trị và mục tiêu chung của tổ chức.
Tuyển dụng nguồn nhân lực không chỉ tạo ra một môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên, mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế – xã hội, tạo công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động, đồng thời giảm thiểu vấn nạn thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Quá trình này không chỉ tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội mà còn đòi hỏi nhà quản trị phải trực tiếp theo dõi và thực hiện các bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng.
1.1.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Để tìm kiếm ứng viên xuất sắc phù hợp với vị trí công việc, các nhà tuyển dụng cần chuẩn bị kỹ lưỡng ngay từ bước đầu Giai đoạn này là rất quan trọng trong quy trình tuyển dụng, bao gồm việc lập kế hoạch tuyển dụng, xác định thời gian thực hiện, yêu cầu cụ thể đối với ứng viên và nội dung cần có trong thông báo tuyển dụng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Hiện nay, việc thông báo tuyển dụng đã trở nên dễ dàng hơn bao giờ hết Các nhà tuyển dụng chỉ cần soạn thảo một thông báo chi tiết về yêu cầu công việc và quyền lợi mà ứng viên sẽ nhận được, sau đó đăng tải trên các phương tiện truyền thông Nhờ vào những thông báo này, ứng viên có thể xác định liệu công việc có phù hợp với họ hay không và từ đó quyết định nộp hồ sơ ứng tuyển.
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ
Khi một vị trí công việc được đăng tải, nhà tuyển dụng sẽ nhận nhiều hồ sơ ứng tuyển, nhưng không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầu Nhiều ứng viên gửi hồ sơ một cách ngẫu nhiên mà không xem xét tính phù hợp với vị trí Do đó, việc chọn lọc hồ sơ trở nên cần thiết, giống như phỏng vấn sơ tuyển, giúp nhà tuyển dụng lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất và lên kế hoạch phỏng vấn Quy trình này giúp tiết kiệm thời gian quý báu trong quá trình tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi lựa chọn hồ sơ ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành hẹn lịch phỏng vấn cho những ứng viên phù hợp Vòng phỏng vấn này không chỉ giúp xác minh thông tin trong hồ sơ mà còn là cơ hội để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Đánh giá năng lực thực tế của ứng viên bao gồm việc kiểm tra IQ, khả năng logic, trình độ ngoại ngữ và chuyên môn Vòng kiểm tra này giúp nhà tuyển dụng loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn để tiến vào vòng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn tuyển chọn
Tổng quan về công ty
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển a Quá trình hình thành
Theo báo cáo Tổng kết công tác năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông:
Tính đến 25/12/2014, ngành công nghiệp CNTT Việt Nam ước tính đạt doanh thu hơn 27 tỷ USD, với các doanh nghiệp phần mềm duy trì thị trường xuất khẩu và dịch vụ CNTT phát triển đa dạng Nhận thấy tiềm năng này, một kỹ sư IT Nhật Bản cùng những người bạn tốt nghiệp từ các trường đại học hàng đầu Việt Nam đã thành lập công ty TNHH công nghệ PadiTech vào ngày 14/3/2014 PadiTech, do ông Mai Thế Tài đại diện, có trụ sở tại Hà Nội và chuyên về lập trình máy vi tính, với mã số thuế 0106482427, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành công nghệ thông tin.
Công nghệ không chỉ là công cụ thay đổi xã hội mà còn là chìa khóa để nâng cao chất lượng cuộc sống Tầm nhìn của PADITECH, với slogan "Xây công nghệ - Nâng chất lượng - Đắp thành công", thể hiện rõ ràng trong bốn giá trị cốt lõi PADI: People (Con người), Aspiration (Khát vọng), Discipline (Kỷ luật), và Innovation (Đổi mới) Ban lãnh đạo luôn coi con người là tài sản quý giá nhất, với triết lý "Quan tâm" và "Tôn trọng" để phát triển bền vững Khát vọng là động lực thúc đẩy thành công, trong khi kỷ luật tạo ra sức mạnh vượt trội, giúp thực hiện từ những việc nhỏ nhất đến những thách thức lớn Đổi mới là yếu tố then chốt trong một môi trường công nghệ luôn biến đổi, giúp công ty tồn tại và phát triển Bốn giá trị này không chỉ phản ánh bản sắc riêng của PADITECH mà còn giúp công ty bắt kịp xu hướng hiện đại mà vẫn giữ vững giá trị truyền thống.
- 14/3/2014: hình thành công ty TNHH công nghệ PadiTech (tên viết tắt là
- 25/8/2018: Chuyển đổi mô hình công ty thành Công ty Cổ Phần (CP) Công nghệ PadiTech Việt Nam (PadiTech JSC).
- 28/6/2019: Mở văn phòng đại diện tại tầng 2, số 47 Hồ Bá Kiện Phường 15,
Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh.
- 5/2/2020: Mở văn phòng đại diện tại Fuji Elevator Bldg, 2F 4-6, Uchikamida Chiyoda-ku, Tokyo, Japan
1.2.2 Đặc điểm về sản phẩm và dịch vụ của công ty a Về dịch vụ
PadiTech, với 80% dự án đến từ Nhật Bản và đội ngũ lãnh đạo có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại đây, triển khai phát triển hệ thống một cách chuyên nghiệp và bài bản Công ty áp dụng mô hình quản lý tiến độ công việc và chất lượng sản phẩm tương tự như các doanh nghiệp Nhật Bản, đảm bảo hiệu quả trong từng dự án.
Dịch vụ thuê nhân lực IT tại PadiTech cung cấp nhân sự IT tại chỗ, cho phép khách hàng toàn quyền giao nhiệm vụ và quản lý dự án Dịch vụ này đặc biệt phù hợp với các công ty nước ngoài như Mỹ, Anh, Canada, nơi có nhu cầu cao về nhân lực làm việc từ xa Lợi ích của việc thuê nhân sự tại Việt Nam bao gồm chi phí hợp lý, khả năng đáp ứng tiêu chí làm việc tại Hà Nội, và tiết kiệm chi phí thuê mặt bằng cũng như tìm kiếm nhân sự PadiTech không chỉ thu phí thuê mà còn quản lý hiệu quả nguồn nhân sự thừa.
Dịch vụ thuê nhân lực IT – Phái cử của PadiTech cung cấp đội ngũ IT làm việc tại chỗ, cho phép khách hàng trực tiếp giao công việc, kế hoạch và chỉ tiêu Nhân sự IT sẽ làm việc tại địa điểm của khách hàng, nơi mà khách hàng cũng cung cấp điều kiện làm việc, giúp bảo mật thông tin dự án và tiết kiệm chi phí tuyển dụng Hiện tại, PadiTech đã có đội ngũ IT phái cử làm việc tại CMC Cầu Giấy, giúp các công ty dễ dàng giám sát và quản lý tiến độ công việc mà không cần thông qua PadiTech.
PadiTech, công ty sẽ vừa nhận được phí thuê, vừa xử lí tốt nguồn nhân sự thừa.
Gia công phần mềm là dịch vụ chủ chốt mang lại doanh thu lớn nhất cho PadiTech Đội ngũ lãnh đạo và nhân sự, đặc biệt là khối kỹ thuật, đều là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành công nghệ thông tin Họ được đào tạo bài bản và đã tham gia vào nhiều dự án chất lượng, được khách hàng từ Mỹ, Nhật Bản và Việt Nam kiểm chứng về tiến độ và chất lượng.
PadiTech luôn chào đón cơ hội hợp tác với đối tác trong các dự án tiềm năng, giúp khẳng định sức mạnh của công ty trong lĩnh vực công nghệ Một trong những dự án nổi bật là Farmme, hợp tác cùng Vitex Capital, đã thu hút sự chú ý trong giới game nhờ áp dụng công nghệ blockchain và FITs Mặc dù vẫn đang hoàn thiện và chưa ra mắt trên App Store, dự án này đã góp phần tăng cường độ phủ của PadiTech trên thị trường.
PadiTech là công ty hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin, chuyên sản xuất và cung cấp các sản phẩm dịch vụ công nghệ cao Các sản phẩm mà PadiTech mang đến cho khách hàng bao gồm nhiều giải pháp công nghệ tiên tiến, đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của thị trường.
PadiTech sở hữu tiềm lực mạnh mẽ trong lĩnh vực phát triển Web/Server với các công nghệ như PHP, NET, Java, Python, HTML, CSS và JavaScript Trong bối cảnh thương mại điện tử ngày càng phát triển, vai trò của mảng này trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Nhận thấy sự tiềm năng và tính truyền thống của phát triển Web/Server, PadiTech tiếp tục đầu tư và phát triển lĩnh vực này Một số sản phẩm nổi bật của PadiTech bao gồm các website trang chủ cho công ty, khẳng định thương hiệu và uy tín của mình trên thị trường.
CP nhựa Thiếu Niên Tiền Phong; Kosaido; công ty CP Hawee
Công ty hiện đang tập trung vào việc phát triển ứng dụng và trò chơi di động, đáp ứng xu hướng ngày càng tăng trong lĩnh vực game mobile Sự tiện lợi của smartphone, cho phép người dùng chơi game mà không cần cắm sạc, đã thúc đẩy nhu cầu sử dụng dịch vụ này.
Mạng 4G và 5G trên PC và điện thoại giúp người dùng chơi game mà không cần phụ thuộc vào wifi, đồng thời công nghệ tăng cường thực tế ảo và cảm biến mang đến trải nghiệm thú vị hơn Hiện nay, Android và iOS là hai hệ điều hành phổ biến nhất cho game Nhận thấy sự phát triển của thị trường, PadiTech đã thành lập đội ngũ Mobile và Game để mở rộng dịch vụ Một số sản phẩm tiêu biểu bao gồm ứng dụng Homecare, Visunite, và JLPT Quizz.
PadiTech đã triển khai giải pháp quản lý hiệu quả cho các lĩnh vực bán hàng, kho vận, nhân sự và chấm công trong giai đoạn mới thành lập Tuy nhiên, hiện tại công ty đã hạn chế hoạt động này để tập trung vào mảng Game Một trong những sản phẩm nổi bật là ứng dụng Inventory Report, hỗ trợ quản lý hàng tồn kho một cách thực tế và hiệu quả.
PadiTech cung cấp dịch vụ tư vấn giải pháp công nghệ tối ưu, giúp khách hàng giải quyết các vấn đề liên quan đến công nghệ, như xác định nguyên nhân và cách khắc phục lỗi website Đối tượng khách hàng chủ yếu là các công ty công nghệ, và với đội ngũ lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm cùng nhân viên nhiệt huyết, PadiTech đang phát triển mạnh mẽ trong lĩnh vực này.
1.2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
Công ty cổ phần công nghệ PadiTech hiện có 87 nhân viên, được chia thành các đội ngũ như Tester, Mobile, Web/Serve, HR/AD, Comtor, Brs và Game Mỗi bộ phận đảm nhận những chức năng và nhiệm vụ cụ thể, với Ban giám đốc đóng vai trò lãnh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động của công ty.
Ông Mai Thế Tài, CEO của PadiTech, là một trong những người sáng lập công ty, chịu trách nhiệm xây dựng chiến lược thực hiện tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, đồng thời quản lý lợi nhuận và phát triển bền vững Ông cũng đảm nhiệm việc phê duyệt các dự án, tìm kiếm đối tác và quản lý ngân sách Ông Lê Anh Tuấn, COO, đồng sáng lập và giám đốc vận hành, giám sát các hoạt động hàng ngày, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với mục tiêu công ty và quản lý tiến độ dự án Ông Yamamoto Shegeki, cố vấn người Nhật Bản, có nhiệm vụ hoạch định chiến lược và giám sát hoạt động IT, đồng thời đưa ra giải pháp nâng cao hiệu suất và cập nhật công nghệ mới cho công ty.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ PADITECH VIỆT NAM
Đặc điểm nhân sự tại công ty
2.1.1 Số lượng, chất lượng nhân sự a Theo trình độ
Bảng 2.1 Trình độ của nhân sự từ năm 2019 - 2021 tại PadiTech
Theo trình độ Năm
Tương đối Tuyệt đối Tươn g đối Đại học và trên đại học 13 20 54 7 53.85 34 170
Lao động phổ thông 2 4 9 2 100 5 125 Đạ i h ọ c v à tr ên đ ạ i h ọ c
La o độ ng p hổ th ôn g
Biều đồ 2 1 Trình độ nhân sự tại PadiTech từ năm 2019 - 2021
Bảng và biểu đồ cho thấy số lượng nhân sự có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm ưu thế, tiếp theo là Trung cấp và Cao đẳng, trong khi Lao động phổ thông (học nghề) đứng cuối Điều này cho thấy tỷ lệ nhân viên được đào tạo bài bản chiếm đa số, giúp công ty tiết kiệm chi phí đào tạo đầu vào Tuy nhiên, PadiTech không bỏ qua những nhân tài từ nhóm Lao động phổ thông, vì họ có thể có kinh nghiệm sâu hơn trong một số ngôn ngữ và dự án PadiTech hiện tại không đánh giá quá cao trình độ học vấn của ứng viên, mà chú trọng vào kỹ năng, công nghệ đã sử dụng và thái độ làm việc của họ.
Bảng 2.2 Số lượng nhân sự theo phòng ban của PadiTech giai đoạn 2019 – 2021
Theo phòng ban Năm
Tương đối Tuyệt đối Tương đối
Biều đồ 2.2 Số lượng nhân sự theo phòng ban tại PadiTech giai đoạn 2019 – 2021
Theo biểu đồ và bảng số liệu, bộ phận kỹ thuật là nơi có số lượng nhân sự đông đảo nhất trong công ty Từ năm 2019 đến năm 2020, phòng kỹ thuật đã tăng thêm 10 nhân viên.
Từ năm 2020 đến 2021, số lượng nhân viên trong bộ phận kỹ thuật đã tăng lên 45 người Sự gia tăng này xuất phát từ vai trò quan trọng của bộ phận kỹ thuật trong việc sản xuất các sản phẩm của công ty, đồng thời là nguồn doanh thu chính Ngoài ra, kế hoạch mở rộng hoạt động và tiếp nhận nhiều dự án mới cũng đã góp phần làm tăng số lượng nhân viên trong bộ phận này.
Bộ phận ban giám đốc của PadiTech vẫn giữ nguyên, vì đây là những người sáng lập và định hình sứ mệnh, mục tiêu phát triển của công ty Với quy mô nhân sự hiện tại chưa lớn, ban giám đốc có đủ khả năng điều hành và dẫn dắt PadiTech tiến xa hơn.
Bộ phận kinh doanh của PadiTech đã tăng từ 1 người năm 2019 lên 4 người năm 2021 để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động và các dự án outsource với CMC Sự gia tăng này cần thiết để đảm bảo khả năng giao tiếp, thỏa thuận và đàm phán với khách hàng và đối tác Đồng thời, bộ phận nhân sự cũng tăng từ 1 người năm 2019 lên 6 người năm 2021 do quy mô công ty mở rộng, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng cao Trước đây, bộ phận nhân sự đảm nhiệm cả công việc hành chính và tuyển dụng, nhưng do quá tải trong giai đoạn 2021-2022, công ty đã tách thành hai bộ phận riêng biệt là AD và HR để chuyên trách từng mảng, từ đó tăng cường khả năng đáp ứng nhu cầu nhân sự.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
2.2.1 Quy trình tuyển dụng a Tiêu chuẩn tuyển dụng
- Có trình độ chuyên môn cần thiết, tinh thần học hỏi, chịu được áp lực cao trong công việc, hòa đồng
- Có sức khỏe, lý lịch rõ ràng, trung thực, kỷ luật tốt, gắn bó với công việc.
Tiêu chuẩn cho từng vị trí:
Bảng 2 3 Tiêu chuẩn riêng dành cho từng vị tri
Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí Leaderer
Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm về chuyên môn
Ứng viên cần có kiến thức chuyên môn vững vàng, đồng thời phải trung thực, năng động và sở hữu kỹ năng giao tiếp tốt Tư duy logic và khả năng làm việc nhóm cũng là những yếu tố quan trọng Ưu tiên những ứng viên đã có kinh nghiệm tham gia các dự án thực tế.
Kinh nghiệm: từ 6 tháng trở nên
Có khả năng giao tiếp tốt
Có base công nghệ thông tin
Có ít nhất 5 năm ở vị trí Brs
Kỹ năng giao tiếp tốt Ngôn ngữ Nhật: N2
Từ 18 – 35 tuổi Linh hoạt, hoạt bát, năng nổ trong công việc Học/ tốt nghiệp các ngành Kế toán, Quản trị kinh doanh,
PadiTech đã thiết lập những tiêu chuẩn phù hợp cho từng vị trí, giúp xây dựng mô tả công việc (JD) linh hoạt và thích ứng với các hoàn cảnh khác nhau Công tác tuyển dụng của PadiTech được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn này, đảm bảo đáp ứng đúng yêu cầu của từng vị trí.
PadiTech hiện cần tuyển dụng cho 2 mảng là nội bộ và outsource, do đó
PadiTech đã xây dựng 2 quy trình dành cho cả 2 mảng này.
Trước khi tiến hành tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần chuẩn bị kỹ lưỡng bằng cách xác định nhu cầu tuyển dụng, bao gồm số lượng và vị trí cần tuyển của từng đội nhóm, thời điểm tuyển dụng và hình thức tuyển (nội bộ hoặc outsource) Đồng thời, cần xây dựng mô tả công việc (JD) cho từng vị trí, bao gồm ba phần chính: mô tả công việc, yêu cầu công việc và chế độ đãi ngộ, lương thưởng.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Để thu hút ứng viên phù hợp, PadiTech đã áp dụng các xu hướng tuyển dụng hiện đại thông qua mạng xã hội Chúng tôi sử dụng các nhóm trên Facebook, kết nối ứng viên qua LinkedIn, và đăng tin trên các trang tuyển dụng như TopCV, FreeC, Itviec, Viecoi Đồng thời, PadiTech cũng đẩy mạnh video viral trên TikTok: PadiTech.official và đăng bài trên trang tuyển dụng của công ty Thông báo tuyển dụng không chỉ giúp ứng viên tiếp xúc với JD mà còn giới thiệu về công ty Do đó, việc xây dựng nội dung và hình ảnh phù hợp với từng kênh là rất quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Bước 3: Thu thập CV và lựa chọn ứng viên
Tất cả các hồ sơ xin việc được gửi đến sẽ được bộ phận HR/AD thu thập và lưu trữ, sau đó phân loại theo vị trí và kinh nghiệm để phục vụ cho công tác tuyển dụng hiện tại và tương lai Ngay khi nhận được hồ sơ, bộ phận HR sẽ gửi email xác nhận đã nhận.
Bộ phận HR sẽ rà soát và sàng lọc CV của ứng viên để loại bỏ những hồ sơ không phù hợp, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho các bước tiếp theo Những CV đạt yêu cầu sẽ được gửi đến các Leader hoặc Khách hàng để đánh giá tính phù hợp với dự án Sau khi nhận được phản hồi từ các Leader, những CV đủ tiêu chuẩn sẽ tiến vào vòng phỏng vấn, trong khi bộ phận HR sẽ thông báo kết quả đến các ứng viên không đạt.
Bước 4: Phỏng vấn là giai đoạn quan trọng tại PadiTech, nơi cả ứng viên nội bộ và outsource sẽ gặp gỡ các Leader Khi ứng viên được thông báo trạng thái "Phỏng vấn", bộ phận nhân sự HR sẽ liên hệ với ứng viên và Leader để thống nhất lịch phỏng vấn Sau đó, HR sẽ gửi thư mời phỏng vấn đến ứng viên và yêu cầu họ xác nhận sự tham gia.
Trong quá trình phỏng vấn tại PadiTech, có hai phần chính Phần đầu tiên do bộ phận nhân sự (HR) thực hiện, giới thiệu về công ty và các chế độ lương thưởng, phúc lợi cho vị trí ứng viên Điều này giúp ứng viên hiểu rõ hơn về công ty và lĩnh vực hoạt động HR cũng sẽ hỏi về thời gian có thể bắt đầu làm việc và mức lương mong muốn của ứng viên để cung cấp thông tin cho Leader xem xét Phần thứ hai là phỏng vấn của Leader, nơi Leader sẽ đặt câu hỏi liên quan đến vị trí công việc, như các kỹ thuật mà ứng viên đã sử dụng, cách thức áp dụng, các dự án đã tham gia và lý do thay đổi công việc Qua đó, Leader sẽ đánh giá năng lực và sự phù hợp của ứng viên với các dự án tại PadiTech.
Bước 5: Đánh giá năng lực ứng viên
Sau khi phỏng vấn, bộ phận HR sẽ tổng hợp đánh giá từ Leader về buổi phỏng vấn và kết quả Đối với ứng viên không đạt, HR sẽ gửi email thông báo kết quả phỏng vấn Ngược lại, những ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyển sang bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2 với khách hàng là giai đoạn quan trọng cho các Developer đã vượt qua vòng phỏng vấn với Leader tại PadiTech HR sẽ gửi CV của ứng viên theo mẫu đến khách hàng, sau đó sắp xếp lịch phỏng vấn và thông báo cho ứng viên Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 30 phút đến 1 tiếng, tập trung vào kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên Vòng phỏng vấn này giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên với môi trường và dự án của khách hàng.
Bước 7: Ứng viên đạt chuẩn
Sau khi ứng viên vượt qua vòng phỏng vấn, HR sẽ liên hệ để gửi thư mời làm việc và thảo luận về mức lương, đặc biệt nếu ứng viên chưa hài lòng với đề nghị ban đầu Đồng thời, HR cũng sẽ xác nhận thời gian mà ứng viên có thể bắt đầu công việc.
Bước 8: Gửi thư mời nhận làm việc
Sau khi ứng viên nhận được đề nghị làm việc, bộ phận nhân sự sẽ gửi thư mời và yêu cầu ứng viên xác nhận các thông tin cá nhân như họ tên, ngày sinh, và số căn cước công dân.
Quy trình tuyển dụng tại PadiTech đã được hoàn thiện, đáp ứng tốt cho cả tuyển dụng nội bộ và outsource Sự chuyên nghiệp trong quy trình này giúp PadiTech xử lý thông tin một cách bài bản và hiệu quả hơn.
Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
Nhờ vào nỗ lực không ngừng của ban giám đốc, bộ phận nhân sự và toàn thể nhân viên PadiTech, trong những năm qua, công ty đã đạt được những kết quả ấn tượng trong công tác tuyển dụng.
Bảng 2.4 Kết quả thực hiện chỉ tiêu tuyển dụng giai đoạn 2019 - 2021
Số CV trúng tuyển vị trí
Ngành công nghệ thông tin có đặc thù riêng với nhiều kỹ thuật, ngôn ngữ và framework khác nhau, khiến việc tuyển dụng trở nên khó khăn hơn so với các ngành khác Mặc dù PadiTech đã có sự phát triển và định hướng rõ ràng về nhu cầu tuyển dụng, nhưng số lượng CV trúng tuyển vẫn chưa đạt được KPI đề ra, ảnh hưởng đến tiến độ dự án Cụ thể, lượng CV trúng tuyển đã tăng từ 19 CV năm 2019 lên 83 CV năm 2021, với tỷ lệ đạt kế hoạch tuyển dụng trên 85% Tuy nhiên, số lượng CV vượt chỉ tiêu chủ yếu ở một số vị trí, trong khi nhiều vị trí khác vẫn không đạt yêu cầu Do đó, cần xác định rõ những hạn chế trong công tác tuyển dụng để nâng cao hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của PadiTech.
2.3.2 Ưu điểm của công tác tuyển dụng tại PadiTech
Thứ nhất: Về quy trình tuyển dụng:
PadiTech đã phát triển một quy trình chuẩn phù hợp với đặc điểm riêng cho cả vị trí outsource và nội bộ, giúp nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng Điều này tạo nền tảng vững chắc cho việc thực hiện các bước tuyển dụng hiệu quả.
Thứ hai: Khai thác các kênh tuyển dụng đa dạng
PadiTech sử dụng đa dạng kênh truyền thông để tiếp cận ứng viên, từ các nền tảng truyền thống như Facebook, LinkedIn và TopCV đến những kênh đang thịnh hành như TikTok và các phương pháp gửi tin nhắn tự động Chiến lược này không chỉ mở rộng độ phủ thông tin về các cơ hội việc làm mà còn nâng cao hiệu quả tuyển dụng cho công ty.
Thứ ba: Quản lý hoạt động tuyển quy củ, bài bản
Mỗi tuần, các nhân viên tuyển dụng sẽ nhận KPI và kế hoạch riêng Vào chiều thứ Sáu hàng tuần, họ cần nộp báo cáo vào file chung và sau đó tham gia cuộc họp để đánh giá công tác tuyển dụng.
Bên cạnh những kết quả đạt được ấn tượng, công tác tuyển dụng tại PadiTech vẫn còn nhiều hạn chế.
Thứ nhất: Thiếu nhân lực về nhân sự tuyển dụng
Từ đầu năm 2021, bộ phận HR chỉ có 2 nhân sự chính thức, mặc dù đã có thêm 5 thực tập sinh hỗ trợ vào năm 2022 Tuy nhiên, khối lượng công việc quá lớn đã khiến nhiều hoạt động, như tổ chức đào tạo nhân viên, bị đình trệ Đến đầu tháng 4 vừa qua, các hoạt động này mới bắt đầu được khôi phục, dẫn đến việc thực tập sinh không thể hoạt động hiệu quả.
Nguyên nhân là do tình hình dịch Covid diễn biến phức tạp khiến cho các IT
HR hạn chế chuyển việc hoặc chuyển sang làm remote, do đó tuyển dụng nhân sự HR gặp nhiều khó khăn
Thứ hai: Ra quyết định lâu từ phía Leader
Kết quả ứng viên phụ thuộc vào đánh giá từ phía Leader, tuy nhiên, việc chờ đợi quá lâu, có khi lên đến hơn 1 tuần sau phỏng vấn, gây ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình tuyển dụng Thời gian chờ đợi dài khiến ứng viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội khác, làm giảm xác suất nhận việc Điều này đặt ra thách thức lớn cho HR trong việc giữ chân ứng viên tiềm năng.
Hiện tại, PadiTech chưa có quy định cụ thể về thời gian chuẩn để thông báo kết quả ứng viên, dẫn đến việc phụ thuộc vào thời gian xem xét của các Leader Do các Leader thường rất bận rộn, nếu không được nhắc nhở, họ có thể quên việc trả lời kết quả ứng viên Thêm vào đó, thời gian trao đổi giữa Leader và team dự án cũng ảnh hưởng đến tiến độ, khiến cho vấn đề này chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của các Leader.
Thứ ba: Chế độ phúc lợi chưa nổi bật
Tại PadiTech, chế độ phúc lợi chỉ ở mức trung bình so với các công ty cùng phân khúc như Sun và Tinh Vân Software Chẳng hạn, một số doanh nghiệp đã áp dụng mức lương thử việc lên đến 100%, trong khi PadiTech hiện chỉ trả 85%.
Thị trường hiện nay đang đối mặt với tình trạng "ngáo offer", khi nhiều ứng viên có ít kinh nghiệm nhưng lại yêu cầu mức lương cao, hoặc tự đánh giá không đúng về năng lực của mình Điều này dẫn đến việc các công ty khác phải điều chỉnh mức lương để thu hút nhân tài Thêm vào đó, tình hình tài chính của một số công ty vẫn chưa ổn định, ảnh hưởng đến khả năng chi trả lương hợp lý cho nhân viên.
Thứ tư: Vấn đề trong đào tạo, kiểm soát hoạt động của nhân sự tuyển dụng
Quản lý quy trình tuyển dụng hiện tại mặc dù đã được thiết lập một cách quy củ nhưng vẫn thiếu sự đào tạo kỹ lưỡng và giám sát chặt chẽ ngay từ đầu Điều này đã dẫn đến việc có những thực tập sinh và nhân viên HR mới chỉ làm việc được hai tháng mà chưa nhận thức được trách nhiệm gửi email xác nhận ứng tuyển thành công cho ứng viên.
Nguyên nhân chính dẫn đến vấn đề hiện tại là sự thiếu hụt nhân sự IT HR, khiến khối lượng công việc dồn vào hai nhân viên chủ chốt, dẫn đến hiệu quả đào tạo đội ngũ mới chưa cao Đồng thời, đây là lứa thực tập sinh đầu tiên, nên công tác đào tạo còn nhiều bỡ ngỡ Hơn nữa, công ty chỉ chú trọng vào việc giám sát đánh giá KPI mà chưa quan tâm đúng mức đến các hoạt động của nhân viên tuyển dụng, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu.
Một nguyên nhân khác là do sự chủ động của nhân viên tuyển dụng còn kém.
Sự chủ động là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả tuyển dụng Nhân viên tuyển dụng hiện tại chưa chủ động tìm hiểu thông tin ngành nghề và phụ thuộc vào đào tạo từ công ty Họ cũng chưa khám phá các nguồn tuyển dụng khác hoặc các phương pháp hiệu quả trên các nền tảng như Facebook và LinkedIn Do đó, công ty cần thay đổi phương pháp nhằm khuyến khích sự chủ động và sáng tạo trong đội ngũ tuyển dụng, từ đó nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
Thứ năm: Công tác xây dựng hình ảnh của công ty chưa tốt
Hình ảnh của công ty có tác động đáng kể đến quy trình tuyển dụng Những đánh giá tiêu cực về môi trường làm việc, quy trình tuyển dụng và cả lãnh đạo có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định của ứng viên, khiến họ dễ dàng từ chối cơ hội làm việc tại công ty.
PadiTech hiện chưa có phản biện nào trên các trang đánh giá, cho thấy công ty chưa xử lý hiệu quả thông tin tiêu cực Điều này khiến độc giả càng thêm tin tưởng vào tính chính xác của các đánh giá đó.
Định hướng kế hoạch phát triển công tác tuyển dụng năm 2022 – 2023
3.1.1 Kế hoạch tuyển dụng năm 2022
Sau đại dịch Covid, ngành tuyển dụng đã có nhiều biến động, nhưng PadiTech đã khẳng định vị thế trên thị trường với nhiều đối tác hợp tác lâu dài Công ty không chỉ hoạt động tại Nhật Bản mà còn mở rộng dự án tại Việt Nam, Âu Mỹ và cung cấp dịch vụ outsource, dẫn đến nhu cầu nhân sự tăng cao Ông Lê Anh Tuấn – COO của PadiTech cho biết, trong năm 2022, công ty dự định gấp đôi số lượng nhân sự hiện tại, tập trung vào các vị trí Java, Net và Unity để đáp ứng nhu cầu dự án Đồng thời, PadiTech cũng đặt mục tiêu phát triển mảng headhunt trong năm 2022.
Bảng 3.1 Chỉ tiêu tuyển dụng năm 2022
(Nguồn: Team HR/AD) 3.1.2 Định hướng công tác tuyển dụng giai đoạn 2022 – 2023
Lên kế hoạch và thực hiện tuyển dụng với mục tiêu đạt trên 90% là điều cần thiết cho sự hiệu quả của đội ngũ HR, đặc biệt là bộ phận tuyển dụng Mặc dù 90% không phải là con số tuyệt đối, nhưng việc phấn đấu vượt qua chỉ tiêu này sẽ chứng minh sự thành công trong công tác tuyển dụng Khi nhân sự được cung cấp đầy đủ cho dự án, tiến độ thực hiện sẽ được đảm bảo, từ đó nâng cao kết quả kinh doanh của công ty.
Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, công ty cần tăng cường công tác đào tạo nội bộ cho đội ngũ nhân viên tuyển dụng, bao gồm việc lập kế hoạch chi phí đào tạo Nhân viên tuyển dụng cần nắm vững thông tin về đặc điểm nhân sự của công ty, KPI tuyển dụng, yêu cầu từng vị trí, cũng như các nguồn tuyển dụng và sự biến động của thị trường lao động Việc hiểu rõ nhu cầu của công ty và tâm lý ứng viên sẽ giúp xây dựng những chiến lược tuyển dụng hiệu quả, đảm bảo "biết mình biết ta" để đạt được thành công trong mọi cuộc tuyển dụng.
Để tối ưu hóa hiệu quả công việc, cần phối hợp linh hoạt giữa các phòng ban, sử dụng tối đa nguồn lực nhân công và tránh tình trạng dư thừa nhân viên Đồng thời, điều chỉnh mức lương phù hợp với thực tế nhằm duy trì sự công bằng giữa các bộ phận Việc đánh giá công tác tuyển dụng cũng cần được thực hiện thường xuyên, với báo cáo kết quả hàng tháng gửi đến COO.
Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần công nghệ
3.2.1 Bổ sung nhanh chóng nhân lực tuyển dụng
Hiện tại 5 thực tập sinh (TTS) tuyển dụng chỉ còn 2, do đó sắp tới bộ phận HR cần thực hiện các công tác sau:
Để duy trì hoạt động hiệu quả của đội ngũ tuyển dụng, cần xây dựng nội dung bài viết tuyển dụng nổi bật, nắm rõ đặc điểm đối tượng và cập nhật xu hướng mới trên mạng xã hội Thiết kế hình ảnh đồ họa tối giản nhưng thu hút là yếu tố quan trọng trong năm 2022 Công ty đang tuyển dụng 3 vị trí thực tập sinh (TTS) và 10 nhân viên HR IT, với quy mô nhân sự gần gấp đôi so với năm 2021 Đối tượng TTS chủ yếu là sinh viên gen Z, nhanh nhạy với các xu hướng mạng và có khả năng sáng tạo nội dung Trong khi đó, HR IT cần có ít nhất 2 năm kinh nghiệm, bao gồm 1 năm trong lĩnh vực HR IT, giúp giảm thiểu thời gian đào tạo Đội ngũ tuyển dụng hiện tại cần tăng cường hoạt động trên các kênh truyền thống như Facebook, LinkedIn và TikTok, đồng thời lập kế hoạch chi tiết cho chi phí tuyển dụng, bao gồm chạy quảng cáo và mua gói dịch vụ từ các nền tảng như Top CV và Việc Làm 24h.
6 tháng đầu năm phải thực hiện được 50% KPI cả năm theo kế hoạch.
3.2.2 Ra quyết định nhanh chóng từ phía các Leader
Ra quyết định là một kỹ năng thiết yếu của người lãnh đạo, vì một sai lầm có thể dẫn đến nhiều hệ lụy tiêu cực Việc lựa chọn cộng sự cho các dự án của công ty là rất quan trọng, do đó, lãnh đạo cần thời gian để cân nhắc kỹ lưỡng Tuy nhiên, nếu quá trình ra quyết định kéo dài, đặc biệt là hơn một tuần, có thể dẫn đến việc mất đi những ứng viên tiềm năng và phù hợp cho vị trí cần tuyển.
Cải thiện thời gian ra quyết định sẽ giúp các Leader giải quyết công việc nhanh chóng và nâng cao năng lực ra quyết định, đồng thời giúp ứng viên nhận kết quả sớm hơn, tăng khả năng gia nhập công ty Điều này cũng giảm thời gian chờ đợi của ứng viên, tạo điều kiện cho họ có những định hướng khác, thể hiện sự chuyên nghiệp của đội ngũ tuyển dụng tại PadiTech Để đạt được điều này, ban giám đốc và bộ phận HR cần họp để xác định thời gian trả lời kết quả cho ứng viên, với quy định thời gian tối đa là 2 ngày cho CV và 5 ngày cho phỏng vấn Ngoài ra, công ty cần có quy chế phạt rõ ràng để thúc đẩy các Leader đưa ra quyết định đúng hạn, có thể áp dụng phạt tài chính hoặc sử dụng kết quả này để đánh giá KPI trong các kỳ xét tăng lương vào tháng 7 và tháng 1 hàng năm.
HR đang tích cực nhắc nhở các Leader về việc tuân thủ thời gian đã cam kết với ứng viên Điều này không chỉ giúp nâng cao khả năng chốt ứng viên trước đối thủ mà còn giảm bớt áp lực tuyển dụng cho đội ngũ.
3.2.3 Cải thiện chế độ phúc lợi, lương thưởng
Phúc lợi và lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên, vì vậy PadiTech cần tập trung cải thiện hai yếu tố này để nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty.
PadiTech cần tái cấu trúc nguồn lực tài chính để tối ưu hóa chi phí, từ đó có thể bổ sung thêm vào chế độ phúc lợi và lương thưởng cho nhân viên Sức khỏe của người lao động ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh dịch Covid-19 Công ty nên xem xét việc cung cấp các phúc lợi sức khỏe như kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm và tổ chức các buổi tư vấn, tập luyện cho nhân viên mang bầu Những cải thiện này không chỉ giúp đảm bảo sức khỏe cho nhân viên mà còn thu hút ứng viên tiềm năng.
Trong bối cảnh biến đổi nhanh chóng của ngành công nghệ thông tin và thị trường lao động, PadiTech cần thường xuyên đánh giá mức lương của mình so với các đối thủ cạnh tranh và tình hình tuyển dụng hiện tại Đặc biệt, trong giai đoạn khan hiếm nguồn nhân lực trình độ Middle, công ty nên xem xét việc tăng thêm 1 tháng lương/năm cho các vị trí khan hiếm như Unity, PHP Lead, hoặc áp dụng cơ chế thưởng đầu vào cho ứng viên mới Những chính sách phúc lợi này sẽ giúp nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thu hút nhân tài.
Công ty có thể tuyển dụng Fresher có kinh nghiệm làm việc ít nhất 6 tháng để đào tạo thay thế nhân sự sắp rời đi hoặc đáp ứng yêu cầu dự án trong 2-3 tháng Việc tuyển Fresher hiện nay dễ hơn so với tuyển Developer từ Middle trở lên, do nguồn lực dồi dào trên thị trường Tuy nhiên, công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng về chi phí đào tạo và tình hình tài chính, đồng thời yêu cầu nhân viên ký cam kết làm việc từ 1-2 năm để bù đắp chi phí ban đầu Fresher có nhiều ưu điểm như tiếp thu công nghệ mới nhanh chóng và mức lương thấp khoảng 7-10 triệu, do đó, đây là một giải pháp hợp lý cho công ty.
3.2.4 Đào tạo, giám sát chặt chẽ công tác tuyển dụng
Việc đào tạo đội ngũ tuyển dụng là rất quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động đang chuyển từ gen X sang gen Z, vì hai thế hệ này có những đặc điểm và nhu cầu khác nhau Để thu hút ứng viên gen Z, đội ngũ tuyển dụng cần cập nhật thông tin và được đào tạo về nội dung, hình ảnh phù hợp với xu hướng hiện tại Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên HR tham gia các hội thảo về tuyển dụng trong ngành công nghệ thông tin, giúp họ nắm bắt xu hướng mới, mở rộng mối quan hệ với các HR khác và tích lũy kiến thức cần thiết để áp dụng vào công việc.
Công ty cần thiết lập một hệ thống giám sát chặt chẽ hoạt động tuyển dụng để nâng cao hiệu quả của đội ngũ HR, bên cạnh các chỉ tiêu KPI và báo cáo cuối tuần từ nhân viên tuyển dụng Việc sử dụng phần mềm quản lý công việc như Tune hoặc Jira sẽ giúp theo dõi hiệu suất làm việc hàng ngày của nhân viên, từ đó đánh giá kết quả từng cá nhân Điều này không chỉ giúp nhắc nhở những nhân viên chưa chú tâm vào công việc mà còn làm cơ sở để xem xét trong các kỳ review lương vào tháng 7 và tháng 12 hàng năm.
Công ty nên tổ chức các cuộc thi nhỏ về hình ảnh và nội dung sáng tạo cho nhân viên tuyển dụng nhằm tạo ra những sản phẩm tuyển dụng độc đáo, thu hút ứng viên Đồng thời, lãnh đạo có thể giao bài kiểm tra kiến thức hàng tháng cho nhân viên tuyển dụng để đảm bảo họ hiểu rõ các vị trí cần tuyển, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng Việc này rất quan trọng vì nhân viên tuyển dụng cần nắm vững thông tin liên quan đến vị trí để có thể giải đáp chính xác cho ứng viên Ngoài ra, việc tổ chức các cuộc thi đua về chỉ tiêu sẽ giúp thúc đẩy hoạt động tuyển dụng của đội ngũ trở nên tích cực hơn.
3.2.5 Xây dựng hình ảnh công ty
Hình ảnh công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhà đầu tư, đánh giá từ đối tác, ảnh hưởng đến quyết định của khách hàng, và thu hút ứng viên Do đó, PadiTech và các công ty khác cần chú trọng xây dựng hình ảnh tích cực để tạo ấn tượng mạnh mẽ Để đạt được điều này, PadiTech cần triển khai các chiến lược truyền thông hiệu quả, cải thiện chất lượng dịch vụ, và nâng cao sự hiện diện thương hiệu trên các nền tảng trực tuyến.
Thứ nhất: Kế hoạch xây dựng hình ảnh công ty
Để xây dựng hình ảnh vững chắc cho công ty, PadiTech cần tập trung vào việc tạo ấn tượng tích cực trong lòng ứng viên thông qua việc trả lương đúng hạn, chi trả bảo hiểm và thuế minh bạch, cùng với quy trình bàn giao nhanh chóng Bên cạnh đó, công ty nên tổ chức nhiều khóa học nội bộ chất lượng và uy tín Sự phối hợp chặt chẽ giữa các quy định công ty, lãnh đạo, ban giám đốc và đội ngũ HR là điều cần thiết để thực hiện các hoạt động theo kế hoạch đã đề ra Cuối cùng, cần triển khai các hoạt động marketing hiệu quả để lan tỏa hình ảnh của công ty đến đông đảo người tìm việc.
Thứ hai: Xử lý các review tiêu cực trên các trang review
Ban giám đốc hoặc HR cần chủ động liên hệ với những người đã để lại review tiêu cực về PadiTech, trao đổi về phương pháp xử lý và đính chính thông tin nếu cần thiết Việc này không chỉ giúp làm rõ thông tin cho ứng viên mà còn ngăn chặn sự nhiễu loạn thông tin trên internet Nếu công ty im lặng, mọi người sẽ hiểu rằng những thông tin tiêu cực đó là đúng, ảnh hưởng lớn đến hình ảnh và công tác tuyển dụng Hơn nữa, công ty cần đánh giá lại các hoạt động chưa tốt, ảnh hưởng đến nhân viên và cựu nhân viên, từ đó cải thiện để tránh tái diễn những review không tích cực trong tương lai.
Thứ ba: Công ty cần xây dựng đội ngũ truyền thông – marketing chuyên nghiệp
Việc xây dựng đội ngũ Marketing truyền thông không chỉ hỗ trợ cho công tác tuyển dụng mà còn nâng cao nhận diện thương hiệu PadiTech trên các mạng xã hội Điều này giúp tăng cường hiệu quả tuyển dụng và mở rộng hình ảnh công ty, thu hút nhiều đối tác và khách hàng tiềm năng Để đạt được mục tiêu này, PadiTech cần quy hoạch lại tài chính, xác định số lượng nhân sự và mục tiêu của đội ngũ Marketing, từ đó giúp bộ phận HR lên kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
3.2.6 Bắt kịp xu hướng remote, freelancer
