BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐIA ỐC IETSTARLAND, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Khóa luận tốt nghiệp ngành QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Người hướng dẫn THS ĐỖ THỊ HẢI HÀ Sinh viên thực hiện ĐẶNG THỊ TRANG Mã số sinh viên 1805QTNB076 Khóa 2018 2022 Lớp 1805QTNB HÀ NỘI 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin bảo đảm đây là bài khóa luận tốt nghiệp do tôi nghiên cứu và được sự hướng dẫn khoa học của ThS Đỗ Thị Hải.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
Các khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực
Theo Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn giáo trình quản lý, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực nội tại của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe), trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (tâm lý, mức độ cố gắng, cảm xúc) Những yếu tố này thể hiện qua khả năng làm việc và khả năng giải quyết vấn đề của mỗi người.
Theo Luật lao động hiện hành, nhân lực được định nghĩa là sức lực của mỗi con người, nằm trong bản thân họ và thúc đẩy hoạt động Sức lực này phát triển song song với sự trưởng thành của cơ thể, và khi đạt đến một mức độ nhất định, con người có khả năng tham gia vào quá trình lao động, tức là họ có sức lao động.
1.1.2 Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo tác giả Mai Thanh Lan trong cuốn giáo trình tuyển dụng nhân lực (2014) và nhóm tác giả Trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong bài giảng tuyển dụng nhân lực (2020), khái niệm tuyển dụng nhân lực được hiểu một cách rõ ràng và cụ thể.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng nhằm tìm kiếm, thu hút và sử dụng nguồn lao động phù hợp để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu kinh doanh.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Quy trình tuyển dụng bao gồm việc xác định nhu cầu, xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, cùng với việc đánh giá kết quả tuyển dụng.
Uyển dụng nhân lực là một quá trình phức tạp, bao gồm nhiều bước và nội dung liên quan chặt chẽ với nhau.
Tuyển dụng nhân lực bao gồm việc xác định yêu cầu tuyển dụng và nhu cầu nhân sự của tổ chức để đạt được mục tiêu trong một giai đoạn nhất định Sau khi xác định nhu cầu, tổ chức sẽ xây dựng và triển khai kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các hoạt động tìm kiếm và thu hút ứng viên, cũng như lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với công việc và văn hóa công ty Tóm lại, quy trình tuyển dụng nhân lực gồm hai bước chính: tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3 Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng, bắt đầu từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển dụng cụ thể và truyền thông thông tin để thu hút ứng viên Mục tiêu cuối cùng là khuyến khích các ứng viên quan tâm gửi hồ sơ ứng tuyển đến công ty.
Công tác tuyển mộ đóng vai trò quyết định trong hiệu quả hoạt động tuyển dụng Việc thực hiện tốt quy trình này không chỉ giúp thu hút hồ sơ ứng viên mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho các bước tiếp theo trong quy trình tuyển dụng.
1.1.4 Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau quá trình tuyển mộ, trong đó đội ngũ nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc hồ sơ ứng tuyển để tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc cần tuyển.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Nguyên tắc đúng pháp luật
Quá trình tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật lao động và các văn bản liên quan Điều này không chỉ tạo cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng mà còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động.
1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Việc tuyển dụng nhân sự cần phải phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp và kế hoạch nhân lực của tổ chức Nó phải dựa trên nhu cầu thực tế của từng phòng, ban, nhằm bổ sung nhân lực cho các vị trí còn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.
Việc tuyển dụng nhân lực cần phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển và khả năng tài chính của tổ chức Đồng thời, cần xem xét sự phù hợp giữa các yếu tố chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức để lựa chọn nguồn nhân lực thích hợp Ngoài ra, nguồn nhân lực cũng cần thích ứng với xu thế quản lý hiện đại và sự phát triển của khoa học công nghệ.
1.2.4 Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Nguyên tắc đảm bảo tính khách quan trong tuyển dụng là rất quan trọng, vì nó giúp lựa chọn những ứng viên tốt nhất cho các vị trí cần tuyển, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Để đạt được điều này, nhà tuyển dụng cần xác định các ứng viên có năng lực và tạo ra một môi trường cạnh tranh công bằng, bình đẳng thông qua việc sàng lọc hồ sơ và tiến hành phỏng vấn.
1.2.5 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc tuyển dụng yêu cầu thông tin phải công khai và rõ ràng, bao gồm vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi, cùng thời gian và địa điểm tuyển dụng, nhằm đảm bảo ứng viên có cơ hội tiếp cận thông tin một cách bình đẳng Hơn nữa, quá trình đánh giá trong tuyển dụng cần phải minh bạch và khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn rõ ràng và có sự đồng thuận giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng, nhằm tránh tình trạng chủ quan và ảnh hưởng của cảm xúc cá nhân đến kết quả đánh giá.
Để thu hút nhiều ứng viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, hoạt động tuyển dụng cần linh hoạt và không cứng nhắc Sự linh hoạt này thể hiện qua việc lựa chọn nguồn và kênh tuyển dụng, cách chấm hồ sơ ứng viên, hình thức và nội dung phỏng vấn, cũng như trong việc đánh giá ứng viên Tuy nhiên, linh hoạt không có nghĩa là hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng.
Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Đối với doanh nghiệp Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết được tình trạng thiếu hụt lao động về số lượng và chất lượng, đảm bảo nguồn lực trong tổ chức đáp ứng được yêu cầu trong quá trình hoạt động của tôt chức.
Tuyển dụng hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp nâng cao giá trị của công ty, bởi vì nhân lực hiện nay là một yếu tố cạnh tranh quyết định Việc tuyển dụng đúng người sẽ tối ưu hóa khả năng khai thác nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công việc và cải thiện chất lượng sản phẩm, dịch vụ Điều này không chỉ góp phần gia tăng năng lực cạnh tranh của tổ chức mà còn tạo ra lợi thế trên thị trường.
Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo ra cơ hội thăng tiến và thay đổi vị trí công việc cho nhân viên, mà còn kích thích sự cạnh tranh và thi đua trong tổ chức Điều này khuyến khích nhân sự nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu, từ đó nâng cao bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Hoạt động tuyển dụng không chỉ tạo ra cơ hội việc làm cho người lao động mà còn giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của họ Thông qua quá trình tuyển dụng và ứng tuyển, người lao động có thể tìm kiếm những công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng cá nhân.
Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động có cơ hội tự đánh giá năng lực của mình một cách khách quan Điều này giúp họ nhận diện rõ ràng những điểm mạnh và điểm yếu, từ đó xây dựng kế hoạch phát triển bản thân phù hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp kích thích tinh thần làm việc, sự cố gắng của người lao động
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của các tổ chức và doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Việc tạo ra cơ hội việc làm không chỉ nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm mà còn giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Điều này góp phần nâng cao mức sống cho một bộ phận dân cư và sử dụng hiệu quả các nguồn lực xã hội.
Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp không chỉ phản ánh nhu cầu nhân lực của thị trường lao động mà còn hình thành nhu cầu xã hội, từ đó định hướng quy hoạch hệ thống đào tạo và hướng nghiệp Điều này góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
Tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tối ưu hóa nguồn nhân lực, giúp sử dụng hiệu quả và hợp lý nhất các tài nguyên con người có sẵn.
Công tác tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, giúp họ có việc làm và thu nhập ổn định Điều này không chỉ giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp mà còn góp phần hạn chế các tệ nạn xã hội, cải thiện đời sống người dân và thúc đẩy sự phát triển của xã hội.
Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bảng 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ là bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả cho tổ chức.
Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ dựng bản Xây thông tuyển mộ báo
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển Đánh giá và nâng cao hiệu tuyển mộ quả
Các đơn vị trong tổ chức xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên phân tích công việc và tình hình hoạt động hiện tại, cũng như kế hoạch phát triển trong tương lai Nhu cầu tuyển dụng có thể phân loại theo nhiều tiêu chí, bao gồm thời gian cần bổ sung nhân sự (như lao động dài hạn hoặc xác định thời hạn), tính chất công việc (lao động trực tiếp hoặc gián tiếp), và mức độ yêu cầu của công việc (nhân sự cần kinh nghiệm hoặc không cần kinh nghiệm).
Khi nhu cầu tuyển dụng đã được xác định, Trưởng các đơn vị sẽ đề xuất lên bộ phận nhân sự Bộ phận nhân sự có trách nhiệm tổng hợp và phân tích nhu cầu, xác định thông tin về vị trí việc làm cần tuyển, số lượng, mô tả công việc, yêu cầu chất lượng, thời gian và địa điểm cần nhân lực Những thông tin này sẽ được thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và trình lên lãnh đạo để xem xét và phê duyệt.
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Bảng 1.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là các yêu cầu cụ thể dùng để đánh giá và phân loại ứng viên trong quá trình tuyển dụng Việc xác định tiêu chuẩn này dựa trên tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng Trong quá trình này, các bộ phận chức năng sẽ đảm nhiệm việc xác lập các tiêu chí cần thiết.
Thực hiện các biện pháp bù đắp
Xác định nhu cầu tại bộ phận chức năng
Bộ phận nhân sự rà soát lập kế hoạch tuyển dụng
Lãnh đạo đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể của từng phòng ban hoặc bộ phận, phù hợp với yêu cầu của từng vị trí công việc.
Bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên các yếu tố như quy định pháp luật và tiêu chuẩn chung của tổ chức Thông thường, tiêu chuẩn tuyển mộ được chia thành bốn tiêu chí chính: tiêu chuẩn trình độ chuyên môn (bao gồm học vấn và nghiệp vụ), tiêu chuẩn kỹ năng (kỹ năng chuyên môn và công cụ), tiêu chuẩn thái độ (đặc điểm nhân cách của người lao động), và các tiêu chuẩn khác như giới tính, sức khỏe và chiều cao.
Tiêu chuẩn tuyển mộ cần phải phản ánh chính xác yêu cầu công việc, đảm bảo tính cụ thể và có thể đo lường được Điều này đồng nghĩa với việc các tiêu chí phải thực tế và phù hợp với những đòi hỏi từ thực tiễn công việc.
1.4.1.2 Xác định nguồn là phương pháp tuyển mộ
Tuyển dụng nội bộ là quá trình giới hạn cho những nhân viên hiện tại trong tổ chức có nhu cầu chuyển đổi công việc Để nắm bắt thông tin về ứng viên nội bộ, các nhà quản lý cần khai thác hồ sơ nhân sự nhằm đánh giá khả năng của nhân viên cho các vị trí còn khuyết Ban lãnh đạo thường sử dụng thông báo tuyển dụng nội bộ, được đăng trên trang thông tin chung của doanh nghiệp, để thông báo về nhu cầu tuyển dụng Thông báo này bao gồm tên công việc, vị trí làm việc, thời hạn ứng tuyển, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi Ngoài ra, việc tuyển dụng cũng có thể thông qua sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên, giúp phát hiện nhanh chóng những ứng viên có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng bên trong doanh nghiệp hay nội bộ doanh nghiệp cũng có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Nguồn tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng đầu bởi các ưu điểm sau:
Việc phân bổ nhân sự hiệu quả giúp doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, cho phép nhân viên phát triển năng lực song song với sự phát triển của công ty Điều này không chỉ khai thác tốt hơn tiềm năng của nhân viên mà còn giảm thiểu tình trạng dư thừa lao động, từ đó sử dụng nguồn nhân lực vào các công việc phù hợp hơn.
Việc tuyển dụng nội bộ không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn nâng cao động lực làm việc trong đội ngũ Khi được thăng tiến, nhân viên cảm thấy trách nhiệm hơn với công việc và nhận thấy thành tích của mình được công ty ghi nhận Điều này khuyến khích họ thể hiện năng lực và trình độ trong những vị trí mới, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Nhân lực nội bộ doanh nghiệp là những người đã quen thuộc với cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc, giúp giảm thời gian đình trệ công việc và quá trình tuyển dụng, đào tạo nhân sự mới Nhân viên cũ dễ dàng thích nghi với công việc mới, hiểu rõ mục tiêu của doanh nghiệp và tạo ra kết quả tốt nhất một cách nhanh chóng.
- Chi phí tuyển dụng nhân lực trong nội bộ công ty thấp.
Bên cạnh những ưu điểm trên thì tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong cũng có những hạn chế:
- Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.
Khi nhân viên được thăng tiến hoặc chuyển đến vị trí mới, vị trí hiện tại của họ sẽ trở nên trống, buộc doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng để lấp đầy chỗ trống này Quá trình tuyển dụng có thể gây ra sự xáo trộn trong tổ chức và tiêu tốn thời gian quý báu Hơn nữa, việc này có thể tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên, dẫn đến mất đoàn kết trong doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Việc tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến tình trạng xơ cứng, khi mà những nhân viên này thường quen với cách làm việc cũ, từ đó hạn chế khả năng sáng tạo Họ có xu hướng dập khuôn theo phương pháp đã biết, không tạo ra được bầu không khí thi đua mới trong tổ chức.
Trong doanh nghiệp, nhóm “ứng viên không thành công” có thể hình thành khi những người không được tuyển chọn vào các vị trí trống, dẫn đến tâm lý bất hợp tác và mất đoàn kết Tình trạng này dễ tạo ra sự chia rẽ, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và hoạt động kinh doanh Để khắc phục, nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức cần được xem xét để mang lại sự đa dạng và cải thiện tinh thần làm việc trong doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên lao động hiện tại chưa làm việc tại tổ chức, nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.5.1.1 Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng tuyển dụng Tên tuổi của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và góp phần làm giảm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi doanh nghiệp thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì việc lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc sẽ cao hơn Thực tế đã chứng minh các doanh nghiệp có tên tuổi sẽ dễ dàng thu hút ứng viên hơn khi đăng quảng cáo tuyển dụng với các doanh nghiệp nhỏ chưa được biết đến nhiều và các ứng viên thường có năng lực chất lượng hơn
1.5.1.2 Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Trong quá trình tuyển dụng, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp để đảm bảo sự phát triển bền vững và đạt được các mục tiêu chung Bộ phận nhân sự sẽ căn cứ vào các yếu tố này để bố trí nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều bộ phận khác nhau và từng mục tiêu cụ thể, từ đó đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng một cách phù hợp.
1.5.1.3 Tài chính của doanh nghiệp Đây là yếu tố quan trọng trong công tác tuyển dụng, việc doanh nghiệp có khả năng tài chính cho tuyển dụng cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng có chất lượng cao hơn Đồng thời giúp doanh nghiệp giải quyết nhanh chóng tình hình nhân sự.
1.5.1.4 Thái độ của nhà tuyển dụng Đây là yết tố quyết định cho thành công của công tác tuyển dụng Nhà tuyển dụng phải có thái độ đúng đắn, tránh hiện tượng thiên vị trong tuyển dụng, phải tạo ra được bầu không khí thoải mái để ứng viên có thể tự tin bộc lộ hết năng lực cá nhân của họ, như vậy công tác tuyển dụng mới đạt được chất lượng cao.
1.5.1.5 Chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn nhân lực Để tuyển dụng nguồn nhân lực phù hợp, cần làm rõ các yếu tố như: tiêu chí ứng viên, số lượng cần tuyển và thời gian tuyển dụng Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định quy mô công tác tuyển dụng.
1.5.1.6 Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Hầu hết các doanh nghiệp đều thiết lập quy định cụ thể cho quy trình tuyển dụng, điều này phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Để đạt hiệu quả tối ưu, doanh nghiệp cần xem xét không chỉ nhu cầu hiện tại mà còn dự đoán nhu cầu trong tương lai Việc đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên cũng cần kết hợp với khả năng phát triển của họ để đảm bảo sự phù hợp lâu dài.
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng là một yếu tố quan trọng, bắt đầu từ việc lập kế hoạch tuyển dụng và xác định yêu cầu đối với ứng viên Đầu tư cho quy trình tuyển dụng và nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng cũng rất cần thiết, vì kết quả tuyển dụng phụ thuộc vào năng lực của nhà tuyển dụng Do đó, nhà tuyển dụng cần phải có kỹ năng, kinh nghiệm phong phú và tính công bằng trong quá trình tuyển chọn.
Văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên tiềm năng, đặc biệt khi môi trường làm việc thoải mái và năng động giúp nhân viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những ứng viên có tính cách nghiêm nghị có thể không phù hợp với môi trường quá thoải mái Việc chuyển đổi văn hóa làm việc không quá khó khăn hay tốn kém; điều quan trọng là phát triển một môi trường văn hóa phù hợp cho tất cả nhân viên bằng cách quan sát, lắng nghe và cởi mở với những ý tưởng thay đổi mới.
1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.5.2.1 Bối cảnh văn hóa xã hội Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng, với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổi về thái độ làm việc và nghỉ ngơi, sự thay đổi về lối sống xã hội, sự thay đổi về cách nhìn nhận đối với lao động nữ Tất cả các yếu tố đó đều ảnh hưởng đến thi trường lao động Từ đó ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.2.2 Bối cảnh kinh tế chính trị
Các điều kiện kinh tế - chính trị có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Trong thời kỳ suy thoái hoặc bất ổn kinh tế, các tổ chức thường giảm số lượng lao động và giờ làm, dẫn đến xu hướng tuyển dụng giảm Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển ổn định và có xu hướng tăng trưởng, các tổ chức sẽ tìm cách mở rộng sản xuất kinh doanh, từ đó cần tuyển thêm nhân sự và áp dụng các chính sách đãi ngộ tốt hơn.
1.5.2.3 Các chính sách, pháp luật của của mỗi quốc gia
Chính sách và pháp luật quốc gia cũng như quốc tế có ảnh hưởng lớn đến quản lý lao động và quy trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức Các nhà tuyển dụng cần nắm vững các quy định pháp lý tại khu vực hoạt động của mình để đảm bảo tuân thủ Việc tuân thủ pháp luật trong tuyển dụng không chỉ giúp tổ chức tránh vi phạm mà còn tạo ra môi trường làm việc minh bạch và công bằng.
1.5.2.4 Dân số và thị trường lao động
Thị trường lao động được hình thành từ sự tương tác giữa cung và cầu lao động, trong đó khi cung lao động vượt cầu, tổ chức sẽ dễ dàng tuyển dụng hơn Chất lượng lao động cũng đóng vai trò quan trọng; nếu lao động có chất lượng cao và phong phú, sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng Do đó, cả quy mô lẫn chất lượng của cung cầu lao động đều ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động tuyển dụng nhân lực của các tổ chức.
1.5.2.5 Yếu tố khoa học kỹ thuật
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ đang tạo ra nhiều thách thức trong quản lý nhân lực và tuyển dụng, yêu cầu cần thiết phải tăng cường đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới với kỹ năng cao.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong lợi thế cạnh tranh của tổ chức Sự phát triển kinh tế và hội nhập toàn cầu đã làm gia tăng cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Đối với các tổ chức, việc đối phó với những đối thủ có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả trở thành thách thức lớn trong tuyển dụng Do đó, cần chú trọng đến công tác truyền thông tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài để nâng cao khả năng cạnh tranh.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tin nhằm đánh giá tình hình và kết quả tuyển dụng theo mục tiêu của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm các giai đoạn chính như xác định chỉ tiêu đánh giá, đo lường kết quả và so sánh với các chỉ tiêu đã đặt ra Qua đó, phát hiện sai lệch và thực hiện điều chỉnh cần thiết để đảm bảo kết quả đạt yêu cầu hoặc cải tiến hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Hoạt động đánh giá tuyển dụng nhân lực bao gồm việc thu thập và xử lý thông tin thông qua các chỉ tiêu định lượng và định tính, nhằm xác định hiệu quả và mức độ đóng góp của quy trình tuyển dụng đối với các mục tiêu chung của doanh nghiệp Đánh giá này có thể được thực hiện trước hoặc sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng.
1.6.1 Các chỉ tiêu định lượng
Chỉ tiêu định lượng là công cụ quan trọng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp Những chỉ tiêu này được lượng hóa một cách rõ ràng và cụ thể, với đơn vị tính toán dễ hiểu, giúp các nhà quản lý có cái nhìn chính xác về quy trình tuyển dụng.
* Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực theo kế hoạch (chính thức)
Tỷ lệ đáp ứng đủ nguồn nhân lực được tính theo công thức:
Tỷ lệ đáp ứng= Số nhân sự đã tuyểndụng trên thực tế
Số lượngnhân sự cần tuyển dụng theokế hoạch
Tổng số nhân sự được tuyển dụng thành công thành nhân viên chính thức phản ánh hiệu quả của toàn bộ quy trình chiêu mộ, tuyển chọn, phỏng vấn, đánh giá, đào tạo và duy trì nhân viên trong thời gian thử việc.
Quá trình chặt chẽ trong tuyển dụng sẽ nâng cao chất lượng đầu vào cho doanh nghiệp, đồng thời giúp doanh nghiệp thu hút những nhân sự chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu đề ra.
Sau khi tuyển dụng nhân sự phù hợp cho bộ phận đào tạo, phòng nhân sự cần nâng cao chất lượng chương trình đào tạo hội nhập Việc này bao gồm việc trang bị những kỹ năng làm việc cơ bản cho cán bộ nhân viên mới, giúp họ nhanh chóng hòa nhập và thực hiện tốt công việc.
Số lượng nhân sự chính thức tăng cao cho thấy công tác chiêu mộ và tuyển chọn đang được thực hiện một cách kỹ lưỡng Quá trình phỏng vấn và đánh giá diễn ra một cách khách quan, đồng thời công tác đào tạo và giữ chân người lao động cũng được thực hiện hiệu quả.
* Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc
Tỷ lệ nhân viên đạt thử việc được tính bằng công thức:
Tỷ lệ đạt thử việc= Số lượng nhân sự tuyểndụng đượctrong kỳ và trở thànhnhân viênchínhthức
Tổng số nhân sự đã tuyển được trong kỳ
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, xác định xem nhân viên mới có phù hợp và đáp ứng yêu cầu công việc hay không Việc này quan trọng để đảm bảo nhân viên có khả năng làm tốt công việc trong giai đoạn thử việc và trở thành nhân viên chính thức Đối với các doanh nghiệp thương mại, tỷ lệ nhân viên kinh doanh thành công cần đạt trên 50% để được coi là tuyển dụng hiệu quả.
Chi phí tuyển dụng được xác định dựa trên tổng chi phí cần thiết cho quá trình tuyển dụng, và không được vượt quá ngân sách mà công ty đã đề ra từ đầu năm cho hoạt động này.
Chi phí tuyển dụng bao gồm nhiều yếu tố như: chi phí đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm hồ sơ ứng viên trên các trang việc làm, chi phí thuê dịch vụ Headhunt, chi phí quảng cáo trên Facebook, chi phí thưởng cho nhân viên theo chính sách giới thiệu nội bộ, và chi phí tổ chức các ngày hội việc làm.
Doanh nghiệp sử dụng chỉ tiêu này để đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng so với chi phí đã bỏ ra Qua đó, họ có thể điều chỉnh ngân sách hợp lý cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
Chỉ tiêu định tính trong công tác tuyển dụng nhân lực bao gồm việc đánh giá mức độ hài lòng của ứng viên và thái độ làm việc của nhân viên mới sau khi được tuyển dụng.
* Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hài lòng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, từ giai đoạn nộp hồ sơ đến phỏng vấn Doanh nghiệp có thể sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp hoặc thảo luận nhóm để thu thập ý kiến của ứng viên về quy trình tuyển dụng, thời gian phản hồi sau khi nộp hồ sơ, độ khó của câu hỏi phỏng vấn và sự phù hợp của tác phong nhà tuyển dụng.
* Thái độ làm việc của nhân viên mới
Thái độ của nhân viên mới rất quan trọng trong việc hội nhập với doanh nghiệp Nhân viên có thái độ tích cực sẽ dễ dàng vượt qua khó khăn và thử thách trong công việc Một số biểu hiện cụ thể của thái độ làm việc tốt bao gồm sự nhiệt tình, chủ động trong công việc và khả năng làm việc nhóm hiệu quả.
Tuân thủ mệnh lệnh của cấp trên là yếu tố quan trọng, thể hiện sự tự giác và cam kết của nhân viên mới trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Điều này không chỉ cho thấy khả năng làm việc theo chỉ đạo mà còn phản ánh mức độ tuân thủ nội quy, quy định và quy trình làm việc của tổ chức.
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
Khái quát về CTCP Vietstarland
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
- Tên viết tắt: Công ty BĐS Vietstarland
- Người đại diện theo pháp luật: Ông Hoàng Đình Khiêm (Chủ tịch)
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 1 S06 tầng 1, tòa nhà S6B, đường Hội Xá, Phường Phúc Lợi, Quận Long Biên, Thành phố Hà Nội
- Email: tuyendung@vietstarland.com.vn
- Website: https://vietstarland.vn/vi
Vietstarland là công ty hàng đầu trong lĩnh vực bất động sản dự án, chuyên phân phối các sản phẩm cao cấp từ các nhà đầu tư lớn như Vinhomes và Ecopark Hiện tại, Vietstarland tập trung vào hai mảng chính: bán mới và chuyển nhượng bất động sản.
- Công ty thành viên/liên kết:
+ Công ty TNHH Đầu tư và Kinh doanh Bất động sản Vietstarland Invest + Công ty SVLand
- Đặc điểm hoạt động kinh doanh:
Hình thức sở hữu vốn: Là công ty cổ phần
Công ty tư vấn bất động sản chuyên cung cấp dịch vụ thông tin dự án chính xác và hiệu quả, bao gồm các chính sách của chủ đầu tư, thông tin về chủ đầu tư và các thông tin pháp lý liên quan.
+ Môi giới Bất động sản: Giới thiệu cho khách hàng những sản phẩm mà khách hàng cần Đưa khách hàng đi tham quan các dự án và căn hộ.
Sàn BĐS cung cấp dịch vụ giúp khách hàng theo dõi và giao dịch sản phẩm từ các chủ đầu tư uy tín Khi khách hàng muốn ký kết hợp đồng mua bán, công ty sẽ hỗ trợ và hướng dẫn hoàn thiện các thủ tục cần thiết, đảm bảo quy trình diễn ra đúng luật.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển địa ốc Vietstarland, thành lập ngày 15 tháng 8 năm 2013, là đơn vị phân phối hàng đầu các dự án bất động sản của chủ đầu tư Vinhomes Với giấy phép hoạt động số 0106943766 do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp, Vietstarland cam kết mang đến những sản phẩm bất động sản chất lượng và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng.
Kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội, được cấp ngày 19/08/2013, có chức năng đầu tư, khai thác, tư vấn, cho thuê, môi giới, tiếp thị và thẩm định giá bất động sản Đây là một trong những đại lý đồng hành cùng Vinhomes, chuyên phân phối và cung cấp các dự án cao cấp như Vinhomes Riverside, Royal City, Times City, Vinhomes Green Bay, cũng như các đại đô thị lớn như Vinhomes Ocean Park, Vinhomes Smart City và Grand World Phú Quốc.
Năm 2015, Vietstarland là đại lý đem về doanh thu lớn cho Vinhomes và vinh dự nhận được giải thưởng đại lý bứt phá từ chủ đầu tư Vingroup.
Consistently recognized as the top-performing agency from 2016 to 2019, we have successfully managed prestigious projects such as Vinhomes Riverside, Vinhomes Riverside – The Harmony, D’Capitale, Vinhomes Green Bay, and Vinhomes Ocean Park.
Vietstarland không chỉ khẳng định vị thế hàng đầu trên thị trường bất động sản sơ cấp mà còn đồng hành cùng Vinhomes để phát triển thị trường bất động sản thứ cấp Sự ra mắt thương hiệu Vietstarland vào giữa năm 2019 đã đánh dấu nỗ lực mạnh mẽ trong việc tạo ra một thị trường bùng nổ.
Vào ngày 24 tháng 12 năm 2019, Vietstarland chính thức ra mắt và khai trương văn phòng, đánh dấu sự hình thành của Vietstarland Invest – một quỹ đầu tư chuyên về chuyển nhượng bất động sản mang thương hiệu Vietstarland.
In 2020, Vietstarland emerged as the leading Platinum distributor, achieving the highest ranking among Vinhomes agents at the two major projects, Vinhomes Ocean Park and Vinhomes Smart City.
Vietstarland tiếp tục khẳng định vị thế hàng đầu khi trở thành đại lý phân phối chính thức cho dự án Phú Quốc United Center, cung cấp các sản phẩm như Boutique Hotel, Shop Vinwonders và Condotel Những sản phẩm này được xem là những cơ hội đầu tư giá trị nhất năm 2021, liên tục đạt được những kỷ lục bán hàng ấn tượng.
Tính đến tháng 12/2021, Vietstarland đã có 16 địa chỉ văn phòng làm việc (tại Hà Nội, Hưng Yên, Quảng Ninh, Nghệ An, Quảng Trị, Phú Quốc, Thanh Hóa, Điện Biên)
2.1.3 Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của công ty
Sứ mệnh của chúng tôi là cung cấp sản phẩm bất động sản cao cấp và chất lượng, tối ưu hóa lợi ích cũng như nhu cầu của khách hàng Chúng tôi cam kết giữ vững các chuẩn mực đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội, đồng thời tăng cường lợi nhuận đầu tư bền vững cho các nhà đầu tư Chúng tôi tự hào góp phần xây dựng thị trường bất động sản Việt Nam uy tín và thành công.
- Uy tín là thương hiệu: Người VSL tin rằng để xây dựng được uy tín của
Mỗi tổ chức cần bắt đầu từ việc xây dựng uy tín cá nhân của từng thành viên Việc này không chỉ nâng cao uy tín cá nhân mà còn góp phần tạo dựng uy tín cho tổ chức, từ đó giúp công ty đạt được thành công trong các giao dịch với khách hàng và đối tác.
Chúng ta luôn duy trì tinh thần khởi nghiệp, bắt đầu từ con số 0 để đạt được thành công hôm nay Niềm tin vào khả năng vượt qua giới hạn bản thân sẽ dẫn dắt chúng ta trong hành trình xây dựng và phát triển sự nghiệp Bằng nỗ lực không ngừng, chúng ta có thể đạt được nhiều điều hơn cả những gì chúng ta tưởng tượng.
Kỷ luật được xem là sức mạnh cốt lõi của mọi tổ chức, không chỉ riêng quân đội Nó đóng vai trò quan trọng trong việc kiềm chế những bản năng tiêu cực, từ đó tạo điều kiện cho con người hướng tới thành công một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn.
Tại Vietstarland, chúng tôi không chỉ là đồng nghiệp mà còn là những người anh em, nơi mà sự quan tâm và chia sẻ lẫn nhau là điều cần thiết Khi có sự quan tâm, chúng ta sẽ hiểu nhau hơn, và từ đó, sự thấu hiểu này sẽ giúp chúng ta hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất.
Khái quát nhân lực tại công ty CTCP Vietstarland
2.2.1 Số lượng nhân sự tại công ty
Với sự phát triển và mở rộng quy mô của Vietstarland, nhân sự của công ty đã có những thay đổi đáng kể qua các năm Tình hình nhân lực tại Vietstarland trong giai đoạn 2019 đến tháng 3 năm 2022 được thể hiện rõ qua biểu đồ dưới đây.
Biều đồ 2.1: Số lượng nhân sự tại CTCP Vietstarland giai đoạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên cơ sở số liệu tại phòng HCNS)
Trong hơn 3 năm qua, Vietstarland đã ghi nhận sự tăng trưởng gần 300 nhân sự Xu hướng gia tăng nhân sự tại công ty phản ánh đặc thù ngành nghề có tính cạnh tranh cao, buộc Vietstarland phải thường xuyên tuyển dụng một lượng lớn lao động.
Tốc độ tăng trưởng nhân sự tại Vietstarland trong giai đoạn 2019 đến giữa năm 2021 có sự chênh lệch rõ rệt so với nửa cuối năm 2021 đến tháng 3 năm 2022 Nguyên nhân chính của sự chênh lệch này là do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19, dẫn đến tỷ lệ nhân sự nghỉ việc cao và gặp khó khăn trong việc tuyển dụng mới.
Cuối năm 2021 và đầu năm 2022, tốc độ tăng trưởng nhân sự tại công ty đã có những thay đổi tích cực, với tổng số nhân viên đạt 700 người tính đến tháng 3 năm 2022 Sự tăng trưởng này xuất phát từ việc kiểm soát hiệu quả dịch bệnh tại Việt Nam, cùng với sự phục hồi và phát triển của nền kinh tế Thị trường bất động sản cũng trở nên sôi động, dẫn đến nhu cầu nhân lực tăng cao trong giai đoạn này.
2.2.2 Cơ cấu nhân sự trong công ty
2.2.2.1 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Tại Vietstarland, đội ngũ nhân lực trẻ chiếm đa số, với độ tuổi dưới 35, mang đến sự nhiệt huyết và năng động Sự đa dạng về độ tuổi trong công ty không chỉ tạo ra một môi trường làm việc sôi nổi mà còn khuyến khích tinh thần thách thức và khám phá cơ hội mới, góp phần làm mới mẻ và tươi trẻ cho tổ chức.
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại CTCP Vietstarland giai đoạn
Cơ cấu nhân lực tại Vietstarland chủ yếu là những người trẻ tuổi, tràn đầy nhiệt huyết và khả năng thích nghi nhanh chóng Tuy nhiên, sự thiếu kinh nghiệm và tình hình tài chính chưa ổn định có thể dẫn đến những khó khăn trong công việc, đặc biệt khi yêu cầu công việc cần sự kiên trì và một nguồn tài chính hỗ trợ Điều này dễ dẫn đến tình trạng nhân viên rời bỏ công việc chỉ sau một thời gian ngắn.
2.2.2.2 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Tại công ty Vietstarland, sự chênh lệch về số lượng nhân viên nam và nữ không quá lớn, nhưng tỷ trọng lao động nam vẫn cao hơn Điều này do tính chất công việc khác nhau ở các phòng ban, với lao động nam chiếm ưu thế ở bộ phận kinh doanh, trong khi lao động nữ chiếm tỷ trọng cao hơn ở bộ phận văn phòng Số lượng nhân viên tại bộ phận kinh doanh lớn hơn, dẫn đến tổng số lao động nam nhiều hơn so với lao động nữ Để minh họa sự thay đổi về cơ cấu nhân sự theo giới tính, tác giả đã sử dụng biểu đồ cột.
Biều đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại CTCP Vietstarland giai đoạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Từ năm 2019 đến tháng 3 năm 2022, tỷ lệ nhân sự nam trong công ty luôn cao hơn nữ, cụ thể năm 2019 có 64,1% nam và 35,7% nữ; năm 2020 là 57,7% nam và 42,3% nữ; năm 2021 là 59,3% nam và 40,7% nữ; đến tháng 3 năm 2022, tỷ lệ nam là 58% và nữ là 42% Ngành bán hàng bất động sản với đặc thù thời gian linh động và yêu cầu di chuyển nhiều để gặp gỡ khách hàng đã tạo ra những khó khăn cho ứng viên nữ trong việc ứng tuyển.
2.2.2.3 Cơ cấu nhân sự theo trình độ
Vietstarland sở hữu đội ngũ nhân lực chủ yếu là những người có trình độ Đại học và trên đại học, với một phần không nhỏ là Cao đẳng Điều này chứng tỏ rằng chất lượng nhân lực tại công ty khá đồng đều, đáp ứng tốt nhu cầu phát triển và hoạt động của Vietstarland.
48 50 69 80 Đại học và trên đại học Cao đẳng
Biều đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại CTCP Vietstarland giai đoạn 2019 – tháng 3/2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Trong năm 2019, tổng số nhân sự có trình độ đại học và trên đại học là 126 người, chiếm 36,2% tổng số, trong khi trình độ cao đẳng có 95 người, chiếm 27,3% Bên cạnh đó, trình độ trung cấp có 79 người, chiếm 22,7%, và trình độ THPT có 48 người, chiếm 13,8% Đến năm 2020, số lượng nhân sự có trình độ đại học và trên đại học tăng lên 181 người, tương đương 40,2%, trong khi số nhân sự ở trình độ cao đẳng giảm xuống 123 người, vẫn giữ tỷ lệ 27,3%.
96 người là số nhân sự có trình độ trung cấp chiếm 21,3% còn lại là 50 người ở trình độ trung học phổ thông tương đương với 11,2% Tính đến tháng 3 năm
2022, số lượng nhân sự ở thuộc trình độ đại học và trên đại học là 342 người chiếm số lượng đông đảo nhất trong công ty
Tỷ lệ nhân lực có trình độ Đại học và trên Đại học tại Vietstarland ngày càng tăng, chiếm ưu thế trong cơ cấu trình độ học vấn Sự gia tăng này chứng tỏ chất lượng nhân lực của công ty luôn được duy trì ở mức cao Điều này phản ánh quy trình tuyển dụng hiệu quả của bộ phận nhân sự tại Vietstarland.
Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại CTCP Vietstarland
Công ty đã tiết kế và sử dụng quy trình tuyển dụng như bảng sau:
Quy trình tuyển dụng của công ty Vietstarland bao gồm 10 bước:
Bước 1: Lập phiếu đề xuất tuyển dụng chuyển Phòng HCNS và BGĐ xét duyệt
Bước 2: Xem xét và duyệt nhu cầu nhân sự
Bước 3: Tìm nguồn ứng viên (Áp dụng quy định tiêu chuẩn tuyển dụng) Bước 4: Tiếp nhận kiểm tra, sàng lọc hồ sơ
Bước 5: Phỏng vấn ứng viên (lần 1)
Bước 6: Kiểm tra ứng viên (đối với những vị trí cần thử tay nghề)
Bước 7: Phỏng vấn ứng viên (lần 2), đánh giá và quyết định
Bước 8: Tiếp nhận thử việc
Bước 9: Đánh giá thử việc và các thủ tục trong quan hệ lao động
Công ty Vietstarland đã thiết lập một quy trình tuyển dụng rõ ràng và có hệ thống, mang lại nhiều hiệu quả tích cực cho hoạt động của công ty Để tìm hiểu chi tiết về quy trình này, vui lòng tham khảo phụ lục 1.
2.3.1 Thực trạng tuyển mộ nhân lưc
2.3.1.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 1: Lập phiếu đề xuất tuyển dụng chuyển Phòng HCNS và BGĐ xét duyệt
Khi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, trưởng bộ phận có nhu cầu xem xét dựa trên các yếu tố:
- Số lượng nhân sự hiện tại chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu định biên đã được duyệt
- Dự báo biến động nhân sự (nghỉ việc) trong thời gian tới
- Do nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, số lượng nhân sự không đáp ứng đủ
Nhân sự dự phòng sẽ được chuẩn bị để bổ sung khi khối lượng công việc tăng lên, điều này sẽ được thực hiện theo chỉ đạo của Ban Giám Đốc Vietstarland trong bối cảnh chiến lược và kế hoạch mới.
Bước 2: Xem xét và duyệt nhu cầu nhân sự
Trường hợp nhu cầu trong định biên đã được duyệt:
Khi cần tuyển dụng nhân sự để bổ sung hoặc thay thế vị trí trong định biên đã được phê duyệt, Phòng HCNS sẽ tiến hành tuyển dụng dựa trên đề nghị từ đơn vị có nhu cầu.
Trường hợp nhu cầu tuyển dụng ngoài định biên đã được duyệt:
Dựa trên phân tích nhu cầu nhân sự từ Trưởng bộ phận cùng với ý kiến của Phòng HCNS, Ban Giám Đốc sẽ đưa ra quyết định trong vòng 03 ngày làm việc kể từ khi nhận được đề xuất.
+ Đồng ý, ký duyệt thực hiện việc tuyển dụng mới
Nếu BGĐ không đồng ý với quyết định trên Phiếu đề xuất tuyển dụng, cần ghi rõ lý do và giao cho phòng HC - NS làm việc trực tiếp với Trưởng bộ phận để thảo luận về nhu cầu bổ sung nhân sự.
Quy trình tuyển dụng tại công ty Vietstarland được thực hiện một cách bài bản, với các bộ phận phòng ban đảm nhiệm đúng nhiệm vụ của mình.
Dựa trên nhu cầu tuyển dụng thực tế của công ty, tác giả đã tổng hợp bảng số liệu phản ánh nhu cầu tuyển dụng của công ty Vietsarland trong giai đoạn 2019.
Bảng 2.5: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại CTCP Vietstarland giai đoạn
(Nguồn: Tác giả tổng hợp dựa trên số liệu của phòng HCNS)
Dựa vào bảng số liệu, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Vietstarland trong các năm qua cho thấy sự gia tăng đáng kể Nguyên nhân chính là do công ty liên tục mở rộng quy mô và triển khai thêm nhiều dự án bất động sản Tác giả đã phân tích và tính toán tỷ lệ tăng trưởng nhu cầu tuyển dụng nhân sự trong giai đoạn 2019 – 2022, được thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biều đồ 2.4: Tốc độ gia tăng nhu cầu tuyển dụng tại CTCP Vietstarland giai đoạn 2019 - 2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Biểu đồ trên cho thấy sự biến động trong nhu cầu tuyển dụng tại công ty Vietstarland trong giai đoạn 2019-2022 Do tính chất ngành nghề và mặt hàng kinh doanh, công ty cần liên tục tuyển dụng số lượng lớn nhân sự, bao gồm cả tuyển mới và tuyển thay thế, để đáp ứng yêu cầu hoạt động hiệu quả.
Trong hai năm 2019 và 2020, dịch bệnh Covid-19 đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến thị trường lao động, dẫn đến nhu cầu nhân sự chỉ tăng nhẹ khoảng 16% so với giai đoạn trước đó.
Từ nửa cuối năm 2021, dịch bệnh đã được kiểm soát, dẫn đến sự sôi động của thị trường bất động sản Năm 2022, nhiều dự án bất động sản từ các chủ đầu tư uy tín dự kiến mở bán, tạo ra nhu cầu tuyển dụng cao Để đạt được mục tiêu này, bộ phận nhân sự của công ty Vietstarland cần nỗ lực xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết và triển khai mạnh mẽ, đồng thời đảm bảo chi phí đầu tư hợp lý để hoàn thành mục tiêu đề ra.
Phía Đông HN Phía Tây HN Khu vực khác
Biều đồ 2.5: Nhu cầu tuyển dụng phân theo khu vực tại CTCP Vietstarland giai đoạn 2019 - 2022
(Nguồn: Tác giả tổng hợp trên số liệu từ phòng HCNS)
Theo biểu đồ, nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại Hà Nội, đặc biệt là khu vực phía Đông, đang ở mức cao nhất Tiếp theo là các khu vực như Hạ Long, Quảng Ninh, Quảng Trị, Móng Cái, Hồ Chí Minh và Vinh Cuối cùng, khu vực phía Tây Hà Nội có tỷ lệ tuyển dụng thấp nhất.
Trong những năm gần đây, thị trường bất động sản vùng ven đô đã phát triển mạnh mẽ với nhiều dự án lớn như Vinhomes Ocean Park, Ecopark, Vinhomes Đan Phượng và Vinhomes Dream City sắp ra mắt Sự bùng nổ này tạo ra nhu cầu nhân sự cao trong khu vực, nơi công ty đã thiết lập 5 văn phòng để đáp ứng.
Công ty duy trì một văn phòng tại mỗi tỉnh, gần các dự án, với số lượng nhân viên trung bình từ 30 đến 50 người tại các văn phòng này.
2.3.1.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ a, Nguồn tuyển mộ
Tại Vietstarland, 98% ứng viên được tuyển dụng từ nguồn bên ngoài, trong khi chỉ một bộ phận nhỏ cấp quản lý có thể lựa chọn từ nguồn nội bộ Công ty ưu tiên tuyển dụng bên ngoài do nhu cầu lớn và tính hiệu quả khi tuyển cho cùng một vị trí Nguồn ứng viên bên ngoài không chỉ phong phú về số lượng mà còn đa dạng về trình độ và kinh nghiệm, giúp đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
Truyền thông trên các trang mạng xã hội như Facbook, Zalo, Tiktok, Instargram, LinkedIn
Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
Trong thời gian gần đây, hoạt động tuyển dụng của công ty Vietstarland đã đạt hiệu quả cao, với đội ngũ tuyển dụng thành công trong việc thu hút nhân sự phù hợp với nhu cầu của công ty qua từng giai đoạn Những ưu điểm nổi bật trong quá trình này đã góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Công ty đã thiết lập quy trình tuyển dụng rõ ràng với đội ngũ nhân viên và phòng ban chuyên trách, nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng Đội ngũ này bao gồm các chuyên viên có trình độ đại học trở lên, với kinh nghiệm trên 1 năm trong lĩnh vực tuyển dụng, đảm bảo có đủ kiến thức, kỹ năng và chuyên môn để nhanh chóng hòa nhập vào công việc.
Công ty Vietstarland đã thành công trong việc tiết kiệm chi phí tuyển dụng bằng cách tối ưu hóa các kênh tuyển dụng, sử dụng các trang mạng việc làm miễn phí và ứng dụng mạng xã hội Bộ phận tuyển dụng đã quản lý hiệu quả thời gian và ngân sách, giúp tránh tình trạng kéo dài thời gian tuyển dụng, từ đó giảm thiểu chi phí và đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất Điều này cho thấy không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách sử dụng hợp lý nguồn tài chính cho công tác tuyển dụng.
Về cơ sở vật chất, việc tuyển dụng cần đảm bảo đầy đủ các dụng cụ cần thiết để hỗ trợ tối đa trong quá trình này Đồng thời, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và thái độ của đội ngũ tuyển dụng cũng được coi trọng và đánh giá cao.
Công tác truyền thông tuyển dụng đã đạt hiệu quả cao nhờ việc sử dụng rộng rãi các phương tiện internet, đặc biệt là các trang mạng việc làm và ứng dụng mạng xã hội Số lượng hồ sơ ứng viên ngày càng gia tăng, đồng thời chất lượng ứng viên cũng được cải thiện đáng kể, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn nhân sự Nhờ đó, số lượng ứng viên đạt yêu cầu qua các năm tăng rõ rệt, đáp ứng tốt các chỉ tiêu đề ra.
Hoạt động tuyển dụng vào thứ năm đã nâng cao truyền thông thương hiệu của công ty thông qua việc sử dụng các nội dung thu hút như “Top 1 Vinhomes, Best Seller,…” Những bài đăng này không chỉ giúp ứng viên mà còn tất cả những người tiếp cận thông báo nhận diện được uy tín và vị thế của công ty trong lĩnh vực bất động sản.
Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Vietstarland vẫn có những hạn chế còn tồn tại
Công tác hoạch định nhân lực hiện nay chưa đạt hiệu quả mong muốn, khi nhu cầu tuyển dụng của một số đơn vị không phản ánh đúng thực tế Đặc biệt, vị trí chuyên viên kinh doanh bất động sản luôn cần số lượng lớn và gấp trong các đợt cao điểm, gây áp lực lớn cho chuyên viên tuyển dụng Hơn nữa, tiêu chí tuyển dụng giữa các phòng ban kinh doanh và bộ phận tuyển dụng chưa đồng nhất, dẫn đến những khó khăn trong quá trình tuyển dụng.
Quy trình phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hiện tại chưa hiệu quả, khi phòng nhân sự trình đề xuất lên ban BGĐ, thời gian phê duyệt kéo dài, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của bộ phận tuyển dụng.
Công tác tuyển chọn hiện nay gặp nhiều vấn đề do việc đánh giá dựa vào cảm quan cá nhân của hội đồng phỏng vấn Hơn nữa, việc tuyển dụng với số lượng lớn và thường xuyên đã dẫn đến chất lượng đầu vào không đảm bảo, đặc biệt về kỹ năng và kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
Chế độ đãi ngộ cho nhân viên mới tại công ty hiện nay còn thấp, đặc biệt là đối với chuyên viên kinh doanh BĐS khi chưa có lương cứng Điều này gây khó khăn cho nhiều ứng viên trong giai đoạn đầu làm việc, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao trong thời gian này.
Kênh tuyển dụng qua mạng xã hội vẫn chưa được công ty khai thác triệt để, mặc dù đây là phương tiện hiệu quả nhất để tìm kiếm ứng viên Việc thiếu đầu tư hợp lý cho kênh này đã dẫn đến kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu.
Ngành bất động sản có tỷ lệ đào thải cao, khiến ứng viên lo lắng về khả năng bán hàng, dẫn đến tình trạng khan hiếm nhân lực trong lĩnh vực này.
Vietstarland là công ty phân phối các dự án cao cấp từ Vinhomes, hoạt động trong lĩnh vực bất động sản Thị trường bất động sản Việt Nam đa dạng với nhiều công ty, mang đến cho ứng viên nhiều cơ hội việc làm và chế độ đãi ngộ hấp dẫn.
Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 kéo dài hai năm qua, hoạt động kinh doanh và tuyển dụng của công ty đã bị ảnh hưởng đáng kể Công ty đã chuyển từ phỏng vấn và đào tạo trực tiếp sang hình thức online, mang lại sự an toàn và tiện lợi Tuy nhiên, hình thức này cũng gặp nhiều khó khăn, như vấn đề về đường truyền mạng và sự tương tác giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.
Công ty đang trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, dẫn đến nhu cầu về nhân sự lớn để đảm bảo hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng hiện tại tập trung vào số lượng hơn chất lượng, với thời gian phỏng vấn ngắn Điều này gây khó khăn trong việc đánh giá chính xác và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho từng vị trí công việc.