BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần Chính sách phát triển nguồn nhân.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Một số vấn đề về tuyển dụng
Theo Mai Thanh Lan, tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Hội, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung cho đội ngũ nhân sự hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng trong việc tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ứng viên phù hợp từ nhiều nguồn khác nhau Mục tiêu của quá trình này là để tìm ra những nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu của các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng.
Mặc dù có sự khác biệt, các khái niệm này đều liên quan đến hai quá trình chính trong tuyển dụng nhân lực: đầu tiên là tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau, và thứ hai là lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm lựa chọn nhân lực phù hợp nhất với nhu cầu của tổ chức.
Tuyển dụng NL = Tuyển mộ NL + Tuyển chọn NL
Tuyển dụng nhân lực là quá trình bao gồm hai giai đoạn chính: tuyển mộ và tuyển chọn Quá trình này bao gồm việc tìm kiếm và thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau Để thực hiện hiệu quả, cần xác định rõ mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện và đánh giá kết quả đạt được.
Quá trình tuyển dụng nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cho tổ chức Việc tuyển dụng cần được thực hiện định kỳ theo kế hoạch hoặc kịp thời khi có sự biến động về nhân sự.
Tuyển mộ nhân lực là quy trình quan trọng nhằm thu hút và tìm kiếm những ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức, nhằm lấp đầy các vị trí trống.
Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức Để đạt được điều này, các tổ chức cần xác định đúng nguồn tuyển mộ và áp dụng các biện pháp hiệu quả nhằm khuyến khích ứng viên đăng ký và nộp hồ sơ Việc tìm kiếm và thu hút ứng viên thành công sẽ tạo nền tảng vững chắc cho quá trình lựa chọn nhân lực sau này.
Tuyển mộ là quy trình quan trọng giúp tổ chức khai thác nguồn nhân lực, từ đó tìm kiếm những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Một quy trình tuyển mộ hiệu quả không chỉ tiết kiệm nguồn lực mà còn nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức.
Mục tiêu hàng đầu của tuyển mộ nhân lực là đảm bảo tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp khi cần thiết, từ đó hỗ trợ hiệu quả cho quá trình tuyển chọn.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
- Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
- Xây dựng bản thông báo tuyển mộ
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển
- Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ b Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình quan trọng trong việc đánh giá và sàng lọc ứng viên, nhằm xác định những người có năng lực phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của tổ chức.
Mục đích của việc tuyển chọn là tìm kiếm ứng viên có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động có khả năng hòa nhập nhanh chóng và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao.
Theo bài giảng tuyển dụng nhân lực của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, quy trình tuyển chọn nhân lực gồm:
- Đánh giá thông qua hồ sơ
- Thẩm tra và tham vấn thông tin
- Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.
1.1.2 Nội dung các bước tuyển dụng
1 Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ: Ứng viên sẽ mang hồ sơ đến cơ quan, đơn vị tuyển dụng nộp hồ sơ tại phòng nhân sự (sàng lọc thông qua các tiêu chí về ngoại hình, kĩ năng giao tiếp).
2 Sàng lọc hồ sơ: Thông qua các văn bằng, chứng chỉ; đơn xin việc (Viết tay, không đánh máy… mang màu sắc cá nhân); kiểm tra động cơ làm việc.
3 Tổ chức tuyển chọn: Làm bài thi viết hoặc trắc nghiệm
4 Thẩm tra thông tin ứng viên (nếu cần).
5 Thăm quan công việc: Tìm xem sự tương thích giữa văn hóa cá nhân và văn hóa tổ chức.
6 Ra quyết định trúng tuyển.
7 Tiếp nhận thử việc (tập sự).
8 Quyết định tuyển dụng chính thức.
1.1.3 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
- Bảo đảm số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức
- Trẻ hóa nguồn nhân lực của tổ chức
- Tuyển dụng là đầu tư về con người của tổ chức
1.1.4 Yêu cầu của tuyển dụng
- Tuân thủ pháp luật về tuyển dụng: Căn cứ luật lao động
- Đảm bảo quy chế và quy trình tuyển dụng của tổ chức
- Công bằng, khách quan trong tuyển dụng
- Tuyển đúng, tuyển đủ nhân lực so với yêu cầu tổ chức
- Chi phí nhỏ nhất, hiệu quả tuyển dụng cao nhất
1.1.5 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực
Nguyên tắc đúng pháp luật
Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Chính sách tuyển dụng
1.2.1 Khái niệm chính sách tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm các quy định, nguyên tắc, phương pháp và thủ tục liên quan đến hoạt động tuyển dụng, nhằm hỗ trợ việc đạt được các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
* Cách tiếp cận, phương pháp tiếp cận:
Trung tâm tư vấn việc làm
Cử người đại diện (giới thiệu)
Chính sách tuyển dụng NNL = nhiều hoạt động liên quan đến tuyển dụng nhằm hướng tới mục tiêu: phát triển NNL của tổ chức.
1.2.2 Vai trò của Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
- Định hướng chiến lược nguồn nhân lực: Cần phân biệt ba khái niệm: Khái niệm, Chính sách, Hoạt động.
- Căn cứ xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng.
Ví dụ: TBTD = bản mô tả công việc + bản yêu cầu đối với người lao động + bản tiêu chuẩn công việc.
- Xây dựng kế hoạch tuyển dụng: Kế hoạch tuyển mộ, kế hoạch tuyển chọn…
- Gắn tuyển dụng nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức.
1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
- Nhu cầu dài hạn: Căn cứ vào chiến lược tìm kiếm nhân sự kế cận
- Nhu cầu ngắn hạn: Lao động nghỉ ốm, lao động thời vụ
2 Phân tích vị trí tuyển dụng (phân tích về công việc)
- Tên công việc, Mã số công việc
- Trách nhiệm công việc, mối quan hệ trong công việc
3 Xây dựng tiêu chuẩn: Tiêu chuẩn cho người LĐ + Tiêu chuẩn yêu cầu đối với công việc
- Trình độ học vấn/chuyên môn
- Các kĩ năng nghề nghiêp
4 Xác định nguồn tuyển dụng:
- Nguồn tuyển nội bộ: Tạo cơ hội cho nhân sự nội bộ có sự hiểu biết về nhân sự, chi phí tuyển dụng thấp.
- Nguồn tuyển bên ngoài: Nguồn tuyển dụng rộng, đa dạng ứng viên.
- Thông báo tuyển dụng gửi qua đường công văn
- Thông tin tuyển dụng trên website của tổ chức
- Thông tin tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng
- Thông tin tuyển dụng trên mạng xã hội, truyền hình
- Thông tin tuyển dụng trong nội bộ tổ chức
- Thông tin tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân sự trong tổ chức
6 Nhận hồ sơ và sơ tuyển.
9 Hội nhập nhân sự mới.
- Giới thiệu về tổ chức, văn hóa tổ chức
- Giới thiệu về cơ cấu tổ chức, các quy chế, quy định
- Giới thiệu các mối quan hệ trong công việc
- Phân công người kèm cặp, giúp đỡ trong công việc
- Đánh giá và kết thúc chương trình hội nhập nhân sự (hoặc quá trình tập sự).
10 Tính chi phí, hiệu quả tuyển dụng
Chi phí thời gian: Là toàn bộ thời gian từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khi tuyển được vị trí cần tuyển dụng.
Chi phí tài chính trong tuyển dụng bao gồm toàn bộ số tiền mà tổ chức chi cho các hoạt động như quảng cáo, đăng tin tuyển dụng và thuê tư vấn tuyển dụng.
Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng:
+ Chi phí cho hoạt động tuyển dụng
+ Số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển
+ Tỷ lệ ứng viên trúng tuyển/tổng số ứng viên
+ Kết quả thử việc (tập sự) của ứng viên trúng tuyển
+ Tỷ lệ nhân sự ứng tuyển bỏ việc
Đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng
1.3.1 Tác dụng của đánh giá hiệu quả tuyển dụng Đánh giá hiệu quả chính sách tuyển dụng giúp tổ chức điều chỉnh được các nội dung của chính sách cho phù hợp với thực tiễn.
Đánh giá giúp tổ chức tiếp thu và ghi nhận ý kiến, từ đó cải thiện quy trình hoạt động Đồng thời, nó cũng là cơ sở để xác định năng lực xây dựng chính sách của cá nhân và tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý.
1.3.2 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Tùy thuộc vào chính sách tuyển dụng của mỗi tổ chức khác nhau mà có những tiêu chí đánh giá hiệu quả khác nhau.
Các tiêu chí đánh giá này phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi tổ chức.
1.3.3 Phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Phương pháp này có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để đánh giá.
Một số văn bản quy định về tuyển dụng và chính sách tuyển dụng ở nước ta hiện nay
Trong Chương 1, tác giả đã trình bày lý thuyết về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực, nhấn mạnh vai trò và ý nghĩa của nó trong hoạt động tuyển dụng Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu quy trình tuyển dụng, các nguồn và phương pháp tuyển dụng, cùng với các văn bản pháp luật liên quan đến chính sách này Những nội dung này tạo nền tảng cho việc nghiên cứu thực trạng chính sách trong Chương 2.
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHIỆT ĐIỆN PHẢ LẠI
Giới thiệu về công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Nhà máy nhiệt điện Phả Lại, được khởi công vào ngày 17-5-1980 và hoàn thành vào năm 1986, đã nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ từ Liên Xô Trong quá trình xây dựng, Liên Xô không chỉ cung cấp thiết bị, máy móc và chuyên gia mà còn tham gia khảo sát, thiết kế ban đầu và lựa chọn địa điểm xây dựng Hơn nữa, việc đầu tư tài chính cho dự án này hoàn toàn dựa vào nguồn vốn từ Liên Xô, thể hiện tinh thần hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nước XHCN anh em.
Vào ngày 19/5/2006, cổ phiếu của Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại chính thức được giao dịch trên Trung tâm Giao dịch chứng khoán Hà Nội với 310,7 triệu cổ phiếu, tương đương giá trị 3.107 tỷ đồng Công ty trở thành một trong những công ty niêm yết có quy mô vốn điều lệ lớn nhất tại Việt Nam vào thời điểm đó Sau 4 tháng hoạt động, lợi nhuận đạt trên 410 tỷ đồng và giá trị cổ phiếu tăng cao, tạo ra tác động tích cực đến người lao động Họ nhận thức rõ quyền lợi của mình gắn liền với sự phát triển của doanh nghiệp, dẫn đến việc tăng cường năng suất lao động.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy tổ chức của công ty
Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại hiện có khoảng 1.400 cán bộ công nhân viên, được tổ chức thành 17 đơn vị, bao gồm các phòng kỹ thuật nghiệp vụ và các phân xưởng, chia thành 3 khối: văn phòng, kỹ thuật nghiệp vụ, và khối vận hành sửa chữa Qua từng thời kỳ, công ty đã có sự thay đổi căn bản trong cơ cấu tổ chức nhằm phát triển đất nước, với cấu trúc bao gồm 1 Tổng giám đốc, 2 Phó Tổng giám đốc, 6 phòng và 6 phân xưởng Sự thay đổi này xuất phát từ việc cải cách mô hình quản lý, giúp tổ chức trở nên quy củ, gọn nhẹ và chuyên nghiệp hơn, đồng thời tiết kiệm chi phí trong quá trình vận hành.
2.1.3 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty
Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại chuyên sản xuất điện năng, đảm bảo không có sản phẩm phụ hay sản phẩm hỏng Quá trình sản xuất điện diễn ra liên tục và đồng thời với việc tiêu thụ sản phẩm, tạo ra sự hiệu quả trong hoạt động kinh doanh.
Các thiết bị trong dây chuyền sản xuất của công ty hoạt động liên tục 24/24 giờ, tuân thủ quy trình công nghệ nghiêm ngặt Lực lượng lao động chủ yếu là kỹ thuật viên chất lượng cao, được sắp xếp làm việc theo lịch ca 3 ca 5 kíp để đảm bảo hiệu suất tối ưu.
2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty
Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại chú trọng quản trị nguồn nhân lực bằng cách tối ưu hóa phân công lao động để duy trì hiệu quả sản xuất, hạn chế việc bổ sung nhân lực khi có sự thay đổi Công ty cũng thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm khích lệ và động viên kịp thời các cá nhân và phân xưởng có thành tích xuất sắc, đồng thời khuyến khích hoạt động sáng tạo để cải tiến kỹ thuật và nâng cao năng suất Nhờ đó, người lao động luôn làm việc với tinh thần nhiệt huyết và cống hiến Mặc dù tổng số lao động giảm trong những năm gần đây, sản lượng điện sản xuất của công ty vẫn không ngừng tăng lên.
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động của công ty năm 2018- 2020
Số người % Số người % Số người %
5 Theo trình độ chuyên môn
6 Theo ngành nghề đào tạo
Ngành Kỹ thuật, công nghệ 1420 93.42 1415 95.29 1320 94.29
Ngành Kinh tế - Quản trị 95 6.25 64 4.31 73 5.21
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Theo thống kê năm 2018, Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại có 1.400 cán bộ nhân viên, trong đó 80,4% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học, cho thấy lực lượng lao động có trình độ tương đối cao Đội ngũ nhân sự trẻ, với 53% độ tuổi từ 30-45 và 31% dưới 30 tuổi, mang lại khả năng cống hiến cao nhất cho công việc Đặc thù ngành sản xuất điện năng yêu cầu lao động chủ yếu là nam giới, với tỷ lệ nam chiếm 80,85% và nữ chỉ 19,15% vào năm 2020, điều này hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của công ty.
2.2 Thực trạng chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
2.2.1 Quy định về bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Hiện tại, công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty do phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm, nhưng do số lượng nhân sự ít và khối lượng công việc lớn, phòng chưa thể phân công bộ phận chuyên trách cho tuyển dụng Khi có đợt tuyển dụng, phòng phải cân đối công việc, thực hiện tuyển dụng song song với các nhiệm vụ chuyên môn khác, dẫn đến chất lượng tuyển dụng chưa đạt hiệu quả tối đa.
Phòng Tổ chức lao động của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại gồm 10 thành viên, bao gồm 01 Trưởng phòng và 01 Phó phòng Cả Trưởng phòng và Phó phòng đều có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự và đã tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân sự.
Nhiệm vụ chính của phòng Tổ chức lao động:
- Xây dựng bộ máy, biên chế nhân lực toàn Công ty
- Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực toàn Công ty
- Quản lý thực hiện công tác tuyển dụng
- Quản lý lao động toàn công ty
- Xây dựng, quản lý và thực hiện đánh giá lao động
- Xây dựng, quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, thu nhập, các chính sách, cơ chế, đòn bẩy, khuyến khích thu hút lao động
- Thực hiện chế độ chính sách BHXH toàn công ty - Triển khai và duy trì hệ thống quản lý chất lượng ISO của toàn công ty
2.2.2 Chính sách trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng
Tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại, việc xác định nhu cầu nhân lực được thực hiện khi các bộ phận gửi phiếu yêu cầu lên phòng Tổ chức lao động Để tuyển dụng hiệu quả, cần tiến hành phân tích công việc, hoạt động này không chỉ liên quan mà còn là cơ sở cho tất cả các hoạt động quản trị nhân lực khác.
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.2 Nhu cầu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại giai đoạn 2018-2020
Số người % Số người % Số người %
1 Theo tính chất công việc 85
3 Theo ngành nghề đào tạo
- Ngành kỹ thuật, công nghệ 55 64.7 53 66.25 85 70.8
- Ngành kinh tế, quản trị 26 30.6 22 27.5 30 25.0
4 Theo trình độ chuyên môn
5 Theo vị trí công việc 85 100 80 100 120 100
- CV phòng Kế hoạch vật tư 3 3.53 3 3.75 5 4.2
- Kỹ sư Quản trị mạng 5 5.88 5 6.25 7 5.8
- Kỹ sư Hệ thống điện 5 5.88 5 6.25 6 5.0
- Kỹ sư Tự động điều khiển 7 8.24 5 6.25 10 8.3
Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động
Theo bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực, tác giả nhận thấy rằng nhu cầu tuyển dụng lao động của công ty đã tăng lên qua từng năm Cụ thể, trong năm 2020, nhu cầu tuyển dụng tăng đáng kể so với các năm trước.
Từ năm 2018 đến 2020, nhu cầu tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn cao trong công ty sản xuất điện đã tăng từ 75% lên 80% Đặc thù công việc chủ yếu liên quan đến kỹ thuật và công nghệ, dẫn đến tỷ lệ nam giới chiếm 70% trong tổng số lao động Mặc dù quy mô nhân sự giảm từ 1520 người năm 2018 xuống còn 1400 người năm 2020, nhu cầu tuyển dụng lại tăng do công ty đầu tư vào máy móc hiện đại, giúp nâng cao hiệu quả sản xuất mà không cần mở rộng quy mô lao động Việc thay thế lao động già nghỉ hưu bằng lao động trẻ có tay nghề là cần thiết để đảm bảo sản xuất không bị gián đoạn.
Trong bối cảnh nhu cầu tuyển dụng gia tăng, Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại đã triển khai chính sách tuyển dụng nhằm đáp ứng và hỗ trợ hoạt động tuyển dụng, đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho công ty.
2.2.3 Quy định về quy trình tuyển mộ nhân lực tại công ty
Quy trình tuyển mộ của Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại gồm các bước sau:
Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại thông báo tuyển dụng dựa trên phiếu yêu cầu đã được Tổng giám đốc phê duyệt Thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin quan trọng như: giới thiệu về công ty, vị trí cần tuyển, số lượng nhân sự, mô tả công việc, yêu cầu cho ứng viên, nhiệm vụ và quyền hạn liên quan, cũng như yêu cầu hồ sơ và thời gian, địa điểm nộp hồ sơ.
Để tuyển dụng hiệu quả, cần xác định rõ địa điểm và thời gian tuyển mộ Công tác này thường được giao cho phòng Tổ chức lao động của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Quy trình tuyển mộ được thực hiện theo phương pháp đã được thiết lập trước đó Thời gian tuyển dụng có thể kéo dài tùy thuộc vào vị trí công việc, đặc biệt đối với các vị trí cấp quản lý, cần nhiều thời gian để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Đánh giá về chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phả Lại
Bản thông báo tuyển dụng của Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại cung cấp thông tin chi tiết về các vị trí ứng tuyển, mô tả công việc, yêu cầu và quyền lợi cho ứng viên Thông báo được thiết kế ngắn gọn, dễ hiểu, giúp ứng viên dễ dàng nắm bắt thông tin và thực hiện nộp hồ sơ ứng tuyển.
Nguồn ưu tiên trong công ty được xác định dựa trên việc ưu tiên con em trong ngành có đủ tiêu chuẩn công việc và sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên Chính sách này đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn lực tiềm năng của công ty.
Quy định về quy trình tuyển dụng :
Quy trình tuyển chọn công nhân làm việc trực tiếp tại các phân xưởng vận hành, như công nhân vận hành lò máy, thiết bị lò hơi, tua bin, thiết bị hóa, và cẩu trục, sẽ được thực hiện qua 5 bước.
Quy trình tuyển chọn cho các vị trí văn phòng như cử nhân quản trị nhân lực, cử nhân luật, kế toán và các kỹ sư chuyên môn như kỹ sư hệ thống điện, tự động hóa, quản trị mạng, nhiệt, kinh tế năng lượng sẽ được thực hiện qua 6 bước.
Quy trình tuyển chọn cho các vị trí lãnh đạo tại Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại được xem là đơn giản, ngắn gọn và hiệu quả, vì 100% ứng viên đều đến từ nguồn nội bộ Đây thực chất là quá trình luân chuyển, bổ nhiệm hoặc thăng chức cho cán bộ, giúp tiết kiệm thời gian trong việc tìm hiểu lý lịch và quá trình làm việc của ứng viên.
Chính sách tuyển dụng của công ty chủ yếu tập trung vào việc thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài thông qua các kênh truyền thông đại chúng và hội chợ việc làm Tuy nhiên, nguồn ứng viên bên ngoài hiện tại chưa đa dạng, điều này ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách tuyển dụng.
Công ty chưa áp dụng phương pháp tìm kiếm ứng viên từ các trường Đại học, cao đẳng, mặc dù đây là nguồn cung ứng ứng viên tiềm năng phong phú Phương pháp này được đánh giá cao về chất lượng nhân sự Tuy nhiên, đối với các vị trí lãnh đạo cấp cao, việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ gặp hạn chế do phong cách lãnh đạo không đổi mới, dẫn đến việc áp dụng cách làm việc cũ và thiếu sự đột phá trong quản lý.
Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả chính sách tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiệt điện Phả Lại
2.4.1 Cần mở rộng chính sách về phương pháp tuyển mộ đối với các nguồn bên ngoài
Chính sách tuyển dụng của công ty hiện vẫn còn hạn chế và thiếu đa dạng, chưa khai thác được nhiều nguồn tuyển mộ khác nhau, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả trong việc thu hút nhân lực.
Công ty cũng cần bổ sung các chính sách đối với ứng viên từ nguồn bên ngoài cho bảo đảm về số lượng, chất lượng các ứng viên.
2.4.2 Có thể mở rộng ứng viên từ nguồn bên ngoài đối với vị trí lãnh đạo cấp cao trong chính sách tuyển dụng
Hiện tại, công ty chỉ tuyển dụng 100% nguồn nhân lực từ bên trong cho các vị trí lãnh đạo cấp cao, điều này hạn chế việc đưa luồng khí mới vào tổ chức Mặc dù nguồn nhân lực nội bộ có kinh nghiệm và gắn bó lâu dài, nhưng phong cách lãnh đạo và tư duy của họ có thể gây ra những hạn chế Để nâng cao hiệu quả hoạt động nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và toàn cầu hóa, công ty nên xem xét bổ sung chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo cấp cao Điều này không chỉ phát huy năng lực của nguồn bên ngoài mà còn mang đến luồng gió mới cho tổ chức.
2.4.3 Cần cụ thể hơn nữa với chính sách ưu tiên cho con,em của cán bộ, công nhân viên trong công ty vào làm việc
Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại có chính sách tuyển dụng ưu tiên con em của công nhân viên, tạo cơ hội và động lực cho người lao động Chính sách này không chỉ khuyến khích sự gắn bó giữa các thế hệ công nhân viên mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và bền vững.
Cần thiết phải thiết lập các quy định cụ thể về tiêu chuẩn, nhằm đảm bảo tính khách quan và chính xác trong quá trình tuyển dụng Điều này giúp tuyển đủ số lượng và đúng chất lượng lao động, từ đó tạo ra sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức.
2.4.4 Cần bổ sung và hoàn thiện bộ phận xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực trong công ty
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển của tổ chức Do đó, công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại cần thiết lập một bộ phận chuyên trách để phát triển chính sách chung và chính sách tuyển dụng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng và thu hút nhân tài.
Bộ phận này tiến hành nghiên cứu và phát triển các chính sách phù hợp với từng giai đoạn phát triển của công ty, nhằm điều chỉnh các chiến lược cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
2.4.5 Cần đẩy mạnh, tuyên truyền về chính sách tuyển dụng của công ty
Chính sách tuyển dụng của công ty đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài và nâng cao hiệu quả tuyển dụng Do đó, việc tăng cường các hoạt động tuyên truyền về chính sách này là cần thiết Điều này không chỉ giúp mở rộng nguồn ứng viên mà còn nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
