Về tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành bại của quốc gia, nền kinh tế và tổ chức Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển đất nước, đặc biệt trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Việc phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấp thiết, trong đó động lực làm việc là vấn đề hàng đầu mà doanh nghiệp quan tâm Động lực làm việc không chỉ thúc đẩy năng suất lao động mà còn nâng cao chất lượng nguồn lực con người Do đó, việc tạo động lực cho người lao động là một nội dung quan trọng trong quản trị nhân sự, giúp tăng cường sự hăng say làm việc và nâng cao hiệu quả lao động.
Năm 2015, Tập đoàn Ngôi sao Thái Bình Dương đã thành lập Công ty TNHH Star Concord (Việt Nam) tại Thành Phố Hồ Chí Minh, với mục tiêu cung cấp dịch vụ vận tải hàng hóa quốc tế và khai báo hải quan Công ty áp dụng chuyên môn và kiến thức của tập đoàn để đáp ứng nhu cầu của khách hàng trong môi trường kinh tế năng động Để nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển thị phần, Công ty cần lực lượng lao động mạnh mẽ, tâm huyết và nỗ lực Sự cống hiến của toàn thể nhân viên là yếu tố quyết định, vì vậy Công ty chú trọng vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nguồn nhân lực Logistics tại Việt Nam hiện nay được đánh giá là thiếu tính bài bản và chắp vá, với số lượng chuyên gia được đào tạo chuyên nghiệp rất hạn chế so với nhu cầu phát triển của ngành Phần lớn kiến thức trong lĩnh vực này đến từ kinh nghiệm thực tiễn khi làm việc với các công ty nước ngoài Mặc dù vậy, năng lực cạnh tranh của ngành logistics Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế, trong đó vấn đề nguồn nhân lực là khó khăn lớn nhất Sự phát triển nóng của ngành đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt và yếu kém về nguồn nhân lực, vấn đề này càng trở nên nghiêm trọng khi Việt Nam gia nhập Cộng đồng Kinh tế ASEAN và tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Công ty Star Concord đã xây dựng một đội ngũ lao động có chuyên môn và kinh nghiệm tốt, nhưng động lực làm việc của nhân viên vẫn chưa cao Tỷ lệ thôi việc cao, tiến độ công việc chậm, và tinh thần tự giác cũng như cam kết của người lao động còn thấp đã ảnh hưởng tiêu cực đến tình hình kinh doanh của công ty Nếu không cải thiện, tình trạng này có thể dẫn đến việc mất uy tín với khách hàng và giảm năng lực cạnh tranh trong thị trường.
Sau quá trình học tập tại lớp Cao học Khóa QH2020 ngành Quản Trị Kinh Doanh tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Star Concord Việt Nam” cho luận văn thạc sĩ của mình Mục tiêu của tôi là nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại công ty và áp dụng các lý thuyết khoa học để tìm ra giải pháp hiệu quả trong bối cảnh kinh tế khó khăn hiện nay.
Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty TNHH Star Concord Việt Nam hiện nay nhƣ thế nào?
Công ty TNHH Star Concord Việt Nam cần có giải pháp gì để nâng cao động lực cho người lao động trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2026?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn này nghiên cứu các hoạt động và chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Star Concord Việt Nam, tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên Phạm vi nghiên cứu sẽ bao gồm các chương trình khuyến khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.
+ Luận văn nghiên cứu các thông tin, thu thập tài liệu của Công ty trong thời gian từ năm 2015 đến 2021
+ Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát đƣợc thực hiện vào tháng 4, tháng
+ Tập hợp và xử lý số liệu điều tra: tháng 6, tháng 7 năm 2021
Đề tài nghiên cứu tập trung vào các hoạt động và chính sách nhằm thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Star Concord Việt Mục tiêu chính là cải thiện hiệu suất làm việc và nâng cao sự hài lòng của người lao động thông qua việc áp dụng các biện pháp khuyến khích hiệu quả.
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cách thức tạo động lực cho Công ty TNHH Star Concord Việt Nam
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp
Phương pháp hệ thống hóa, khái quát hóa, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh đối chiếu
Phương pháp định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm phát triển thang đo và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát về tình hình phát triển nguồn nhân lực trong công ty Đồng thời, phương pháp định lượng được áp dụng để thống kê và mô tả kết quả khảo sát liên quan đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương 2: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Star Concord Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH Star Concord Việt Nam
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong bối cảnh hiện nay, việc tạo động lực cho công nhân và viên chức trở thành yếu tố then chốt trong quản trị nhân lực Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, góp phần quyết định vào sự thành công của công ty trong việc đạt được các mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra.
Tạo động lực cho người lao động là yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong doanh nghiệp Mặc dù quá trình này đòi hỏi thời gian và chi phí, nhưng nếu thực hiện tốt, nó sẽ mang lại nhiều lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động Việc hiểu rõ khái niệm, nội dung và vai trò của động lực lao động giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả làm việc, từ đó nâng cao thu nhập cho người lao động và phát triển bền vững Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện bởi các học viên và nhà khoa học trong và ngoài nước, cung cấp những giải pháp cụ thể cho việc tạo động lực Doanh nghiệp cần áp dụng linh hoạt các lý thuyết và giải pháp này để duy trì năng lực cạnh tranh; nếu không, họ có thể đối mặt với nguy cơ suy thoái Bài viết sẽ tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này.
1.1.1 Một số công trình nghiên cứu nước ngoài
Hasan (2001) đã tiến hành nghiên cứu về công tác tạo động lực lao động cho nhân lực công nghiệp tại các doanh nghiệp ở Việt Nam Nghiên cứu này có tính chuyên môn cao, với việc tác giả tham khảo nhiều thuật ngữ và phương pháp khoa học Tuy nhiên, tác giả chỉ tập trung vào việc phân tích thực trạng mà chưa đề cập sâu đến các giải pháp và cách giải quyết những khó khăn, tồn tại đã được nêu ra.
Barrick và Mount (1991) đã chỉ ra rằng kỳ vọng và mong muốn của người lao động tại nơi làm việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định lựa chọn công việc Đặc biệt, việc tạo động lực cho nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân người lao động.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia Kết quả cho thấy điều kiện làm việc và sự công nhận là hai yếu tố quan trọng nhất trong việc tạo động lực Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố duy trì có hiệu quả hơn các yếu tố động viên trong việc thúc đẩy động lực cho nhân viên bán hàng.
Boeve (2007) đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ tại các trường Y ở Mỹ, dựa trên học thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) Nghiên cứu phân loại các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm: nhóm nội tại, bao gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, và nhóm bên ngoài, bao gồm lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Lê Tiến Đạt và Bạch Hữu Phúc (2020) đã nghiên cứu các khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực trong tổ chức thông qua phân tích học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow và học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederich Herzberg (1959) Bài viết cũng phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty JW Homemade, từ đó đưa ra giá trị chung về tình hình động lực làm việc cho người lao động tại đây Cuối cùng, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty JW Homemade.
Nguyễn Thị Hoài Hương (2016) đã trình bày lý thuyết về động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến nó, đồng thời phân tích kinh nghiệm tạo động lực từ một số doanh nghiệp tiêu biểu để rút ra bài học cho công ty cổ phần Softech Để tăng cường động lực cho người lao động, tác giả khuyến nghị các cơ quan chức năng tổ chức các cuộc thi công nghệ và hội thảo trao đổi kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp trong ngành gặp gỡ và học hỏi lẫn nhau, tạo không khí thi đua Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ cần chú trọng đến sự phát triển của các doanh nghiệp này, tạo điều kiện thuận lợi cho họ.
Nguyễn Hương Thủy (2015) đã nghiên cứu thực trạng công tác động lực cho người lao động tại Công ty Viễn thông Viettel, chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản của vấn đề này Tác giả cũng đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức đối với công tác động lực tại công ty Qua quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác động lực cho người lao động tại Viettel.
Trương Minh Đức (2011) nhấn mạnh rằng các nhà quản lý cần chú trọng đến mức lương cơ bản và tổng thu nhập của người lao động để tạo động lực làm việc Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống, điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp là rất quan trọng Tác giả khuyến nghị xây dựng quy trình làm việc rõ ràng nhằm giảm thiểu sai sót cho nhân viên Ngoài ra, việc cải thiện cơ sở vật chất và thiết bị làm việc cũng là yếu tố quan trọng giúp tăng cường hứng thú làm việc Cuối cùng, cần lưu ý đến áp lực công việc, vì áp lực quá cao hoặc công việc nhàm chán có thể dẫn đến sự chán nản ở người lao động.
Mai Quốc Bảo (2010) đã nghiên cứu vai trò của công tác tạo động lực trong doanh nghiệp, phân tích hệ thống các học thuyết liên quan và tập trung vào các hoạt động tại công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc, như hệ thống thù lao, phúc lợi và phân tích đánh giá công việc Tác giả cũng đã đề xuất các giải pháp dựa trên quan điểm của lãnh đạo công ty Trong khi đó, Đỗ Thị Thu (2008) đã cung cấp cơ sở lý luận về tạo động lực lao động, nhưng chưa đi sâu vào phân tích các chính sách hiện hành tại công ty và ảnh hưởng của chúng đến công tác tạo động lực Các giải pháp mà tác giả đưa ra còn mang tính khái quát và thiếu sâu sắc trong việc rút ra bài học kinh nghiệm cho các công ty khác.
Lê Anh Tuấn (2009) đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động, phân tích các vấn đề liên quan đến động lực dựa trên nhu cầu cá nhân Tác giả đã nêu rõ các nội dung về tạo động lực từ góc độ tổ chức và đưa ra giải pháp tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Tuy nhiên, nghiên cứu chưa xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc tại công ty.
Phạm Hồng Hải và Phạm Sỹ Doanh (2017) đã nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề cơ bản về động lực lao động tại Trung tâm Kỹ thuật đường bộ, từ đó phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên, bao gồm hoàn thiện công tác tiền lương và khuyến khích, cải thiện bố trí lao động, nâng cao quy trình đánh giá công việc, phát triển chương trình đào tạo nguồn nhân lực, và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, thoải mái.
Vũ Thị Uyên (2008) đã tổng hợp lý luận về tạo động lực lao động, phân tích thực trạng động lực cho người lao động quản lý tại các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội Tác giả chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của các doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện động lực lao động hiệu quả hơn.
Võ Thị Hà Quyên (2013) đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện động lực lao động, giúp đội ngũ nhân viên đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu phát triển bền vững của công ty Tác giả cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng và tiến độ công việc, đồng thời xây dựng đời sống tinh thần tích cực, khuyến khích tinh thần học hỏi và phát triển bản thân cho cán bộ công nhân viên.
1.1.3 Kết luận rút ra từ tổng quan các công trình nghiên cứu
Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên
1.2.1.1 Khái niệm động lực Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất
Theo Rainey (1993) cho rằng động lực làm việc là một khái niệm khó định nghĩa chính xác Động lực làm việc là một chủ đề phổ biến trong nghiên cứu hành vi nhân viên, với mỗi nghiên cứu mang đến quan niệm riêng về động lực lao động Tuy nhiên, các quan niệm này đều xoay quanh những yếu tố chung về động lực lao động.
Theo Maier và Lawler (1975), động lực là yếu tố quan trọng giúp chuyển hóa động cơ thành hành động hiệu quả, thúc đẩy con người hoạt động Công thức “Kết quả thực hiện công việc = Khả năng × động lực” cho thấy rằng động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện, nhằm tăng cường nỗ lực của con người để đạt được mục tiêu và kết quả cụ thể của tổ chức.
Theo Mitchell (1982), động lực là quá trình tâm lý giúp cá nhân thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện để đạt được mục tiêu.
Động lực lao động, theo Bùi Anh Tuấn (2003), là những yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc tích cực trong môi trường thuận lợi, từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực này là sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân người lao động.
Động lực lao động, theo Hồ Bá Thâm (2004), là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu của tổ chức Đây là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống Động lực làm việc là những yếu tố bên trong thúc đẩy con người nỗ lực trong điều kiện sức lực bản thân để tạo ra năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Từ góc độ tâm lý học, động lực là những yếu tố khơi dậy hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, trong khi từ góc độ quản trị, nó thể hiện sự mong muốn và tự nguyện của cá nhân để phát huy năng lực và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới mục tiêu cụ thể Động lực làm việc thể hiện qua việc người lao động sẵn sàng vượt qua khó khăn, bắt đầu sớm và ở lại muộn để hoàn thành công việc, cũng như làm việc chăm chỉ hơn so với đồng nghiệp Quá trình tạo động lực bao gồm các bước xây dựng, triển khai và đánh giá kết quả Do đó, mục tiêu của các nhà quản trị là tạo ra động lực làm việc để người lao động nỗ lực đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
1.2.1.2 Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực làm việc là sự kết hợp các biện pháp và hành động của tổ chức cùng với các nhà quản lý, nhằm khơi dậy khát khao cống hiến và sự tự nguyện của người lao động Điều này thúc đẩy họ nỗ lực và phấn đấu để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
Các biện pháp tạo động lực cho người lao động cần phải linh hoạt và phù hợp với nhu cầu riêng của từng đối tượng, vì sự thỏa mãn của họ là khác nhau Tạo động lực được hiểu là những chiến lược mà nhà quản trị áp dụng để khuyến khích người lao động, bao gồm việc thiết lập mục tiêu thực tế, phù hợp với nguyện vọng cá nhân và mục tiêu của doanh nghiệp, cũng như sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần.
Con người là yếu tố quyết định sự thành công của các nhiệm vụ và mục tiêu trong tổ chức Do đó, việc áp dụng các hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động là rất cần thiết, nhằm đảm bảo lợi ích cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Tạo động lực cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân mà còn cho tổ chức Đối với người lao động, động lực làm việc giúp tăng năng suất cá nhân, gắn bó hơn với công việc, kích thích sự sáng tạo và phát triển bản thân Đối với tổ chức, việc này tối ưu hóa nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, và tạo bầu không khí làm việc tích cực Hơn nữa, nó còn đóng góp vào việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nâng cao uy tín và hình ảnh công ty, đồng thời giữ chân đội ngũ lao động chất lượng, đặc biệt là những nhân tài.
Mối quan hệ giữa lợi ích và nhu cầu là rất chặt chẽ; khi nhu cầu xuất hiện, con người sẽ tìm cách thoả mãn nó, dẫn đến việc đạt được lợi ích Sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn càng được rút ngắn, từ đó lợi ích cũng gia tăng Lợi ích cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ, thúc đẩy con người hành động để giảm thiểu khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn Bản chất của động lực chính là mong muốn đạt được lợi ích tối đa bằng cách rút ngắn khoảng cách này.
Để dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động, nhà quản trị cần nhận biết động cơ và nhu cầu của họ Để khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình vì doanh nghiệp, việc áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần là rất quan trọng Tạo ra một bầu không khí thi đua trong nội bộ không chỉ giúp nhân viên hoàn thành công việc tốt hơn mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
1.2.2 Các học thuyết tạo động lực làm việc
1.2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Abrahm Maslow
Con người, cả cá nhân lẫn trong môi trường công ty, chủ yếu hành động dựa trên nhu cầu của mình Mục tiêu chính của họ là thỏa mãn nhu cầu một cách tối đa Nhu cầu trở thành động lực quan trọng, và việc tác động vào nhu cầu cá nhân có thể làm thay đổi hành vi con người Nhà quản lý có khả năng điều khiển hành vi của nhân viên bằng cách sử dụng các công cụ và biện pháp tác động đến nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ, từ đó khuyến khích họ làm việc hăng hái, phấn chấn và tận tụy hơn với nhiệm vụ được giao.
Vào năm 1954, Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết về nhu cầu con người, phân chia chúng thành các cấp độ khác nhau dưới dạng sơ đồ bậc thang Ông tập trung vào những cá nhân khỏe mạnh và sáng tạo, những người tối ưu hóa tài năng và tiềm năng của mình trong công việc Hệ thống nhu cầu của Maslow thường được hình dung như một kim tự tháp, với các nhu cầu cơ bản nhất ở đáy và nhu cầu tự thể hiện ở đỉnh Theo lý thuyết của ông, các nhu cầu cơ bản phải được thỏa mãn trước khi con người có động lực để đạt được các nhu cầu cao hơn.
Hình 2.1: Tháp nhu cầu Maslow
