MỘT SÔ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÊ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI sử DỤNG LAO ĐỘNG
Khái niệm, sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lọi ích họp pháp của ngưòi sử dụng lao động
1.2.1 Khái niệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) là ngăn chặn các hành vi xâm phạm đến quyền lợi của họ, nhằm đảm bảo họ có thể tham gia vào các quan hệ xã hội và hưởng các quyền lợi hợp pháp.
1.2.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ) không chỉ là điều kiện tiên quyết để bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ), mà còn góp phần tạo ra sự ổn định và hài hòa trong quan hệ lao động, thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Đồng thời, việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ cần phải song hành với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ Trong khi NLĐ chú trọng đến tiền lương, thưởng và điều kiện làm việc, NSDLĐ lại quan tâm đến lợi nhuận mà họ thu được từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
• • • 1 • • • được Thứ tư, Bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng là để hài hòa giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội.
1.3 Nội dung và các biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
1.3.1 Nội dung bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
* Quyền tuyển dụng, bổ trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
Quyền tuyển dụng là quyền quan trọng nhất, tạo điều kiện cho các quyền khác như quyền bố trí và quản lý lao động Khi doanh nghiệp có quyền tuyển dụng, NSDLĐ cũng được phép bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý Quyền này được pháp luật của nhiều quốc gia, bao gồm Lào và Campuchia, công nhận Bên cạnh đó, NSDLĐ còn có quyền quản lý, điều hành và giám sát, quyền này cũng được quy định rõ ràng trong pháp luật của các quốc gia như Lào.
* Quyền khen thưởng và xử lý vỉ phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đổi với người lao động.
Quyền khen thưởng đối với người lao động (NLĐ) là sự công nhận từ người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc thực hiện tốt nhiệm vụ, kèm theo lợi ích vật chất Theo quy định pháp luật quốc tế và nội bộ của đơn vị, các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và hợp đồng lao động do NSDLĐ ban hành đều thuộc thẩm quyền và cấu thành kỷ luật lao động Đồng thời, NLĐ cũng phải chịu trách nhiệm vật chất trong quá trình thực hiện công việc.
Theo quy định của pháp luật, cá nhân và tổ chức có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và các tổ chức khác Quyền này đảm bảo sự tham gia tích cực của người lao động và người sử dụng lao động trong các hoạt động liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của họ.
N SDLĐ thường liên kết trong tổ chức để bảo vệ quyền lợi cho họ và người sử dụng lao động Điều này được quy định bởi nhiều văn bản pháp luật quốc tế, bao gồm Công ước số 87 (1948) về quyền tự do công đoàn của Tổ chức lao động quốc tế, Công ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị của Liên hợp quốc năm 1966, cùng với Hiến pháp của các quốc gia.
* Quyên yêu câu tô chức đại diện người lao động đôi thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thê, ký kêt thỏa ước lao động tập thê.
ILO có một số công ước và khuyến nghị về vấn đề này, như: Công ước số 98 (năm 1949); Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể
(năm 1981); Khuyên nghị sô 91 năm 1981 vê thỏa ước lao động tập thê;
Khuyến nghị số 163 năm 1981 về xúc tiến thương lượng tập thể.
Quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc được hiểu khác nhau ở các quốc gia, với thuật ngữ “giải công” hay “bê xưởng” được sử dụng phổ biến hơn Tại Ấn Độ, Canada, Thụy Điển, và Thổ Nhĩ Kỳ, pháp luật cho phép người sử dụng lao động có quyền này và quy định rõ ràng các điều kiện cũng như vấn đề liên quan đến việc thực thi quyền đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
- Quyên quyêt định tiên lương, thu nhập của người lao động.
- Quyền được người lao động bôi thường thiệt hại, hoàn trả chỉ phí đào tạo.
Trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) đầu tư vốn và tài sản cũng như chi phí đào tạo cho người lao động (NLĐ) Do đó, họ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại và hoàn trả chi phí đào tạo khi cần thiết.
- Quyền giải quyết khiếu nại, tổ cảo.
Quyền giải quyết khiếu nại và tố cáo của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được pháp luật quốc tế đặc biệt chú trọng Theo khuyến nghị khiếu nại số 130 (1967) của ILO, các quốc gia quy định rằng người lao động có thể gửi khiếu nại trực tiếp đến NSDLĐ hoặc thông qua thương lượng với sự tham gia của đại diện công đoàn Trong trường hợp không đạt được thỏa thuận, người lao động có quyền tiếp tục theo đuổi khiếu nại và cần sự can thiệp từ bên ngoài, như trường hợp tại Philippines.
Người lao động có quyền yêu cầu các tổ chức và cá nhân có thẩm quyền can thiệp để giải quyết tranh chấp lao động và đình công, nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Khi tổ chức công đoàn cơ sở không thể giải quyết tranh chấp, các bên có thể mời Hội đồng trọng tài lao động tham gia hòa giải Nếu hòa giải không thành công, các bên có quyền đệ đơn ra tòa án để khởi kiện, và quyết định của tòa án sẽ là quyết định cuối cùng, buộc các bên phải tuân thủ.
1.3.2 Biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
Pháp luật của nhiều quốc gia quy định rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) cần tự bảo vệ mình thông qua việc tham gia các tổ chức của NSDLĐ Chẳng hạn, tại Campuchia, pháp luật lao động xác định Phòng Thương mại và Công nghiệp Campuchia là đại diện chính thức cho NSDLĐ trong nước.
Pháp luật ở hầu hết các quốc gia đều bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua các biện pháp kinh tế Nhiều quốc gia quy định rõ ràng về việc yêu cầu người lao động (NLĐ) bồi thường thiệt hại, nhằm đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động.
Biện pháp này bao gồm việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động Ngoài ra, cũng áp dụng trách nhiệm dân sự nhằm buộc bồi thường thiệt hại cho tổ chức, cá nhân gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động Hơn nữa, trách nhiệm hành chính sẽ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm pháp luật xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động Cuối cùng, trách nhiệm hình sự sẽ được xem xét đối với các tổ chức, cá nhân có hành vi phạm tội, cùng với việc giải quyết khiếu nại, tố cáo và tranh chấp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người sử dụng lao động.
Trong chương 1 của Luận văn, tác giả đã phân tích khái niệm và đặc điểm của quyền cũng như lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động (NSDLĐ), đồng thời nhấn mạnh sự cần thiết phải bảo vệ những quyền lợi này Tác giả cũng đã xem xét các nội dung và biện pháp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ Những phân tích này tạo nền tảng lý luận quan trọng cho việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật tại Việt Nam trong chương 2, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÈ BẢO VỆ
Quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích họp pháp của người sử dụng lao động
2.1.1 Quy định về quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
2.1.1.1 Quyền tuyển dụng, bổ trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động
Quyền tuyển dụng lao động là bước đầu tiên và có vai trò quan trọng nhất trong quá trình hoạt động của quan hệ lao động (QHLĐ) Quyền này được quy định tại Khoản 1 Điều 6 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Khoản 6 Điều 7 của Luật Doanh nghiệp.
- Quyền tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần có quy mô, uy tín và thị phần tăng trưởng, điều này đòi hỏi một đội ngũ nhân lực có chuyên môn và tay nghề cao Việc tuyển dụng lao động chất lượng là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu công việc, theo quy định tại Khoản 1 Điều 11 Bộ Luật Lao Động năm 2019.
- Quyền quy định điều kiện để tuyển dụng lao động.
Pháp luật quy định rằng người sử dụng lao động (NSDLĐ) có quyền xác định tiêu chuẩn tuyển dụng lao động, bao gồm các nghề và công việc cần tuyển, số lượng nam, nữ, độ tuổi, sức khỏe, trình độ nghề và học vấn NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức tuyển dụng khác nhau tùy thuộc vào điều kiện của doanh nghiệp và sự phù hợp với vị trí cần tuyển.
- Quyên lựa chọn phương thức tuyên dụng lao động phù hợp.
Khoản 1 Điều 11 BLLĐ năm 2019 quy định: “Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động’’.
Trong quá trình tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động (HĐLĐ), cả người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) cần cung cấp thông tin theo quy định tại Điều 16 Bộ luật Lao động năm 2019 Tuy nhiên, hiện nay chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về phạm vi và mức độ thông tin cần cung cấp, điều này tạo ra khó khăn cho NSDLĐ trong việc yêu cầu NLĐ cung cấp thông tin chính xác Thực tế cho thấy, nhiều NLĐ đã cung cấp thông tin không chính xác với mục đích ký kết HĐLĐ, điều này cần được chú ý và khắc phục.
- Quyền xác lập QHLĐ thông qua hình thức hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 13 BLLĐ năm 2019 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ”.
Hiện nay, hình thức tuyển dụng lao động thông qua hợp đồng lao động được xem là hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ biến nhất.
- Quyền tuyển dụng NLĐ vào doanh nghiệp để học nghề, tập nghề.
Theo Điều 61, khoản 3 của BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động có thể tuyển dụng người học nghề mà không cần đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp Họ không được phép thu học phí và phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Pháp luật lao động quy định về vấn đề thử việc trong Điều 24 BLLĐ, cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận nội dung thử việc trong hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thử việc Điều này có nghĩa là NLĐ sẽ làm việc thử trước khi NSDLĐ đưa ra quyết định cuối cùng về việc nhận hay không nhận NLĐ vào làm việc chính thức.
* Quyên bô trí, quản lý, điêu hành, giám sát. Điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyền: “
Tuyến dụng, bổ trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.
Quyền bố trí và sắp xếp công việc của người sử dụng lao động (NSDLĐ) chỉ mang tính tương đối và gặp nhiều rào cản, mặc dù pháp luật cho phép NSDLĐ chủ động trong hoạt động này Nhiều khó khăn phát sinh từ các nguyên tắc bảo vệ lao động mà Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đang xây dựng, như Điều 140, hạn chế quyền của NSDLĐ Thêm vào đó, theo điểm a khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019, người lao động (NLĐ) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước nếu không được bố trí đúng công việc hoặc địa điểm làm việc, gây thêm khó khăn cho NSDLĐ.
- Quyền tạm hoãn thực hiện họp đồng.
Theo Điều 30 BLLĐ năm 2019, NSDLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định Trong thời gian này, NLĐ cần có mặt tại nơi làm việc, và NSDLĐ có trách nhiệm tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ khi có thỏa thuận khác Nếu việc tạm hoãn xuất phát từ quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, pháp luật lao động yêu cầu NSDLĐ phải tiếp nhận NLĐ trở lại làm việc.
- NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động Quyền này được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều
2.1.1.2 Quyền khen thưởng và xử lý vỉ phạm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đối với người lao động
Khoản 1 Điêu 6 BLLĐ năm 2019 quy định NSDLĐ có quyên: “ khen thưởng và xử lý vỉ phạm kỷ luật lao động” Theo quy định tại khoản 1 Điều
Theo Điều 104 BLLĐ năm 2019, hình thức khen thưởng có thể bao gồm tiền, tài sản hoặc các hình thức khác như nâng lương, nâng bậc Trong khi đó, Điều 124 BLLĐ năm 2019 quy định các hình thức xử lý kỷ luật lao động, cho thấy pháp luật lao động hiện nay quy định quá ít hình thức xử lý, khiến người sử dụng lao động (NSDLĐ) khó khăn trong việc lựa chọn phương án phù hợp với từng hành vi vi phạm và điều kiện thực tế của doanh nghiệp Có những trường hợp hành vi vi phạm của người lao động (NLĐ) nếu xử lý bằng hình thức sa thải thì quá nặng, trong khi khiển trách lại quá nhẹ Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tác giả cho rằng quy định này không hợp lý, vì có những hành vi vi phạm xảy ra nhưng khi NSDLĐ phát hiện thì đã hết thời hiệu xử lý, điều này không đảm bảo quyền và lợi ích của NSDLĐ.
Người lao động không chỉ phải đối mặt với các hình thức xử lý kỷ luật khi vi phạm quy định lao động mà còn phải chịu trách nhiệm vật chất đối với những thiệt hại về tài sản mà họ gây ra cho người sử dụng lao động Điều này có nghĩa là họ có nghĩa vụ bồi thường cho những tổn thất do hành vi sai trái của mình gây ra.
- Quyền tạm đình chỉ công việc.
Quyền tạm đình chỉ công việc đối với người lao động chỉ được áp dụng khi nhà sử dụng lao động chưa xác định rõ ràng hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động đó.
2.1.1.3 Quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người sử dụng lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
Theo quy định hiện hành, NSDLĐ được phép gia nhập và hoạt động trong các tổ chức đại diện như Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA), Hiệp hội các doanh nghiệp nhỏ và vừa, cùng với một số tổ chức khác.
Thực tiên bảo vệ quyên và lọi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
chức, cá nhân có hành vi vi phạm gây thiệt hại về tài sản, lợi ích cho NSDLĐ;
Áp dụng trách nhiệm hành chính đối với tổ chức và cá nhân vi phạm pháp luật, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Đồng thời, áp dụng trách nhiệm hình sự đối với các hành vi phạm tội, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân và tổ chức.
NSDLĐ; Giải quyết khiếu nại, tố cáo, tranh chấp, đình công của Cơ quan có thẩm quyền để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
2.2 Thực tiễn bảo vệ quyền và lọi ích hợp pháp của NSDLĐ
2.2.1 Những kết quả đạt được
Trong những năm gần đây, quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã được bảo vệ hiệu quả, với việc mở rộng quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm trong sản xuất kinh doanh Sự thực hiện các quyền này giúp NSDLĐ duy trì trật tự, nâng cao hiệu quả, năng suất và chất lượng lao động, từ đó tăng sức cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi chính đáng Đặc biệt, số lượng và chất lượng thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp ngày càng gia tăng, cho thấy sự quan tâm của chính quyền đối với các chính sách liên quan đến doanh nghiệp.
2.2.2 Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 2.2.2.1 Tồn tại, hạn chế
Nghị định số 28/2020/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội cho phép người sử dụng lao động (NSDLĐ) yêu cầu xử phạt đối với người lao động (NLĐ) khi không tuân thủ quy định Tuy nhiên, thực tế cho thấy NSDLĐ ít khi áp dụng biện pháp này, trong khi NLĐ lại thường sử dụng để bảo vệ quyền lợi của mình.
Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp thường không được yêu cầu bồi thường nếu thiệt hại không lớn hoặc do vô ý, dẫn đến suy nghĩ sai lầm rằng họ không cần chịu trách nhiệm Theo quy định pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động chỉ có quyền yêu cầu bồi thường đối với thiệt hại vật chất có thể định giá, không bao gồm các thiệt hại khác như giảm sút giá trị sản xuất Hơn nữa, việc khấu trừ lương hàng tháng để bù đắp thiệt hại do hư hỏng máy móc là rất khó thực hiện Quy trình và thủ tục xử lý bồi thường cũng phức tạp, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức độ thiệt hại và hoàn cảnh cá nhân của người lao động, theo Điều 130 Bộ Luật Lao Động.
Ý thức chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) vẫn còn hạn chế, dẫn đến việc xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của nhau.
Hệ thống quy định pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng hiện vẫn còn nhiều vướng mắc, gây khó khăn trong việc áp dụng Đồng thời, các quy định của pháp luật lao động thường tập trung chủ yếu vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động hơn là người sử dụng.
Nguyên nhân chủ quan dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động bao gồm việc tuyên truyền, phổ biến và giáo dục pháp luật lao động chưa hiệu quả Đối thoại giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) vẫn còn hạn chế, khiến cho nhiều vấn đề chưa được giải quyết triệt để Sự tham gia và hoạt động của tổ chức đại diện NSDLĐ chưa đạt hiệu quả mong muốn, và các bên liên quan chưa thực sự coi trọng vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có nhiều sửa đổi và bổ sung nhằm khắc phục những bất cập, đồng thời phù hợp hơn với thực tiễn pháp luật toàn cầu Các quy định liên quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động (NSDLĐ) được thiết lập một cách hợp lý, đảm bảo quyền tự chủ và trách nhiệm của NSDLĐ trong các hoạt động như tuyển dụng, bố trí công việc và ký kết thỏa ước lao động tập thể Mặc dù BLLĐ năm 2019 mới được triển khai, nhưng đã thể hiện sự tiến bộ trong việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Năm 2019, chế định quyền của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã bộc lộ một số vướng mắc, ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật Tác giả đã phân tích thực tiễn bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ, từ đó đánh giá kết quả đạt được và những hạn chế tồn tại Qua việc tìm hiểu nguyên nhân của các vấn đề này, bài viết đề xuất các yêu cầu và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ở Việt Nam trong chương tiếp theo.