CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch
Phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian nhất định, nhằm mục đích thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động, có thể kéo dài từ vài giờ đến vài năm tùy vào mục tiêu học tập Mục đích chính của các hoạt động này là thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Do đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động chính: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục là quá trình chuẩn bị cho con người bước vào nghề nghiệp hoặc chuyển đổi sang một nghề mới phù hợp hơn trong tương lai Trong khi đó, đào tạo, hay còn gọi là đào tạo kỹ năng, là các hoạt động học tập giúp người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Quá trình này giúp người lao động nắm vững công việc, nâng cao trình độ và kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ lao động một cách hiệu quả hơn.
Phát triển là quá trình học tập của người lao động, vượt ra ngoài công việc hiện tại, nhằm tạo cơ hội cho họ tiếp cận những vị trí mới trong tương lai, dựa trên định hướng phát triển của tổ chức.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển
1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2 Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3 Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH KTQD)
1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nâng cao hiệu quả tổ chức Điều này đạt được bằng cách giúp người lao động hiểu rõ về doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tích cực Đồng thời, đào tạo cũng nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
Công tác đào tạo và phát triển là yếu tố quan trọng trong các tổ chức, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc Ba lý do chính cho sự cần thiết này bao gồm: nâng cao kỹ năng chuyên môn, tăng cường sự gắn bó của nhân viên và cải thiện khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường.
Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động
Đào tạo và phát triển nhân lực là những giải pháp chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh Đây là yếu tố quyết định cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh khốc liệt Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của người lao động
Tạo ra một cách nhìn và tư duy mới cho người lao động là yếu tố then chốt để khuyến khích sự sáng tạo trong công việc của họ.
Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phương pháp đều có cách thực hiện, ưu điểm và nhược điểm riêng Các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn phương pháp phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao động và nguồn tài chính của mình Bài viết này sẽ trình bày các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được áp dụng ở nhiều quốc gia, bao gồm cả Việt Nam.
1.2.1 Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn
Phương pháp học thực hành tại nơi làm việc có chi phí thấp và giúp học viên nhanh chóng nắm bắt kiến thức, đồng thời thực hiện những gì tổ chức mong đợi sau khóa đào tạo Học viên có cơ hội làm việc cùng đồng nghiệp tương lai, từ đó học hỏi những hành vi lao động tích cực Hơn nữa, trong quá trình học, họ còn có thu nhập Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm, như việc lý thuyết không được trang bị đầy đủ và học viên có thể bắt chước những hành vi lao động không tốt từ đồng nghiệp Ngoài ra, việc thực hành ngay tại nơi làm việc có thể gây ra hư hỏng máy móc, dẫn đến gián đoạn công việc.
1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự giám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của người học Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người học mới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn
Phương pháp này không yêu cầu không gian riêng biệt hay thiết bị đặc thù, giúp người học tiếp cận kiến thức một cách nhanh chóng Bên cạnh đó, việc thực hành ngay sau khi được hướng dẫn cũng góp phần nâng cao hiệu quả học tập.
Tuy nhiên, một điểm hạn chế cần lưu ý là việc can thiệp vào tiến trình sản xuất có thể gây ra những tổn thất không đáng có, đặc biệt là khi nhân viên chưa quen thuộc với máy móc, thiết bị vừa được đào tạo, điều này có thể dẫn đến hư hại thiết bị và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc.
1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợ điện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể được trả công bằng một nửa tháng lương của công nhân chính thức và được tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá học Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Ưu điểm của phương pháp: Học viên được trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp
Phương pháp này có nhược điểm là tốn kém về thời gian và chi phí, do cần tổ chức lớp học và trang thiết bị riêng Hơn nữa, việc đào tạo mang tính toàn diện về kiến thức, nhưng không hoàn toàn liên quan trực tiếp đến công việc.
1.2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này chủ yếu được áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát, nhưng cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất trong một số trường hợp Đây là phương pháp mà người học được hướng dẫn trực tiếp bởi những thợ giỏi và thợ lành nghề trong quá trình làm việc cùng nhau.
Phương pháp này giúp học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng và có cơ hội thực hành công việc, nhưng không đảm bảo trải nghiệm đầy đủ và có thể dẫn đến việc áp dụng những phương pháp làm việc không tiên tiến.
1.2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xưởng hoặc khác
Phương pháp đào tạo này chủ yếu hướng đến lao động quản lý, nhằm trang bị cho họ kinh nghiệm làm việc đa dạng trong nhiều lĩnh vực của tổ chức Mục tiêu chính của quá trình đào tạo là nâng cao khả năng của người học, giúp họ thực hiện các công việc có yêu cầu cao hơn trong tương lai.
Phương pháp luân chuyển công việc giúp người học trải nghiệm nhiều vị trí khác nhau, từ đó tránh cảm giác nhàm chán Tuy nhiên, thời gian ngắn ở mỗi vị trí có thể dẫn đến việc người học không nắm vững kiến thức và kỹ năng cần thiết cho từng công việc.
1.2.2 Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
1.2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng được
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với công tác quản trị khác 19
Để quản lý con người hiệu quả, các chính sách quản lý phải đồng bộ với nhau Trong quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần được thực hiện song song với các hoạt động chủ yếu khác như thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá kết quả công việc, cũng như trả lương và các phúc lợi khác Việc phân tích công việc đóng vai trò quan trọng trong quy trình này.
Trong quản lý kinh doanh hiệu quả, thiết kế công việc là bước đầu tiên quan trọng, bao gồm việc phân tích và xây dựng bản mô tả công việc cụ thể Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhà nước vẫn thiếu bản mô tả này do ảnh hưởng của quản lý từ bộ Lao động – Thương binh – Xã hội và kinh tế kế hoạch tập trung Mặc dù đã chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa được đào tạo đầy đủ về quản lý kinh doanh, dẫn đến sự mơ hồ trong hình dung công việc và thiếu rõ ràng về yêu cầu trình độ, kỹ năng cho từng vị trí Thiếu bản mô tả công việc chi tiết cũng khiến việc xác định nhu cầu đào tạo trở nên khó khăn, ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực.
Việc đánh giá kết quả công việc tại các doanh nghiệp nhà nước chưa được kết hợp hiệu quả với công tác đào tạo Thông thường, quá trình đánh giá cần xác định nhu cầu đào tạo cho từng nhân viên, nhưng điều này vẫn chưa được thực hiện tốt Ngay cả những doanh nghiệp hàng đầu cũng chỉ tập trung vào việc đánh giá kết quả để xác định mức lương, mà chưa chú trọng đến việc phát hiện và phát triển những điểm yếu của nhân viên.
Hệ thống tiền lương và phúc lợi hiện tại không hỗ trợ hiệu quả cho công tác đào tạo, với mức lương theo quy định của nhà nước đã lỗi thời, không khuyến khích người lao động nỗ lực cải thiện kết quả công việc và học tập.
Để doanh nghiệp thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải đồng bộ và hỗ trợ lẫn nhau Đặc biệt, trong các doanh nghiệp nhà nước, sự không phù hợp giữa các chính sách thiết kế công việc, tuyển chọn nhân viên, đánh giá kết quả công việc và chế độ đãi ngộ đã ảnh hưởng tiêu cực đến công tác đào tạo và phát triển nguồn lực.
Bên cạnh việc đãi ngộ nhân lực bằng tài chính, các hình thức đãi ngộ khác cũng rất quan trọng Nhân viên khi gia nhập doanh nghiệp thường mong muốn hoàn thiện bản thân, thăng tiến và được ưu tiên Do đó, đào tạo và phát triển nhân lực trở thành một trong những hình thức đãi ngộ phổ biến Việc này không chỉ thỏa mãn nhu cầu học hỏi và nâng cao trình độ của nhân viên mà còn thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động Khi cảm thấy được coi trọng, nhân viên sẽ có trách nhiệm hơn với công việc và trung thành với doanh nghiệp.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực
Hình 1.1 Quy trình đào tạo, phát triển nhân lực
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Trường đại học công nghiệp
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
+ Xác định nhu cầu đào tạo
+ Xác định mục tiêu đào tạo
1.4.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, tổ chức cần phân tích nhu cầu lao động, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, cũng như trình độ hiện tại của người lao động Việc này bao gồm đánh giá công việc và kết quả thực hiện để phát hiện những yếu kém và thiếu hụt trong khả năng làm việc của nhân viên Mục tiêu là tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu sót về kiến thức và kỹ năng so với yêu cầu công việc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp Đào tạo và phát triển là nhu cầu thiết yếu giúp người lao động nâng cao năng lực, tự tin hơn trong công việc và chuẩn bị cho sự phát triển tương lai Do đó, việc phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả đầu tư vào đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, có nhiều phương pháp thu thập thông tin hiệu quả như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát và phân tích thông tin có sẵn Những phương pháp này giúp thu thập dữ liệu chính xác và toàn diện về nhu cầu đào tạo của người học.
Dựa trên các văn bản công việc và đánh giá tình hình thực hiện, cùng với cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
1.4.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển của doanh nghiệp
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:
+ Nhân viên sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì?
+ Công việc của nhân viên sẽ được cải tiến ra sao?
+ Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng và cụ thể là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này không chỉ giúp đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động mà còn tạo cơ sở vững chắc cho các công ty và tổ chức trong việc phát triển đội ngũ nhân viên.
Có nhiều phương pháp đào tạo với những ưu nhược điểm riêng, cho phép doanh nghiệp lựa chọn hoặc kết hợp các phương pháp Việc chọn phương pháp đào tạo cần phù hợp với nội dung chương trình, đảm bảo chi phí thấp và đạt hiệu quả cao nhất.
1.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.4.2.1 Địa điểm của chương trình đào tạo và phát triển
Có hai địa điểm được lựa chon:
Tại doanh nghiệp, hình thức đào tạo thường được thực hiện ngay tại chỗ, bao gồm việc kèm cặp nhân viên Doanh nghiệp có thể mời giảng viên bên ngoài hoặc tận dụng chính nhân viên nội bộ để tiến hành giảng dạy, nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức cho đội ngũ.
Bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Đó là việc gửi các học viên tới các trung tâm đào tạo hoặc các trường đại học
Bao gồm 4 hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến:
- Đào tạo mới là đào tạo những người đang làm việc ở lĩnh vực này chuyển sang lĩnh vực khác nên cần đào tạo để bồi dưỡng chuyên môn
Đào tạo lại là quá trình nâng cao kỹ năng cho những người có chuyên môn yếu kém, nhằm củng cố khả năng nghề nghiệp Ngoài ra, nó cũng áp dụng cho những cá nhân đã có nghề nhưng cần chuyển đổi sang lĩnh vực khác vì lý do nhất định.
Đào tạo nâng cao là quá trình cải thiện kỹ năng và nghiệp vụ, giúp người lao động nâng cao trình độ để có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn.
- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm
1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định được bộ phận nào cũng như đối tượng nào cần đào tạo cần dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc và công tác kiểm tra giám sát tình hình thực hiện đào tạo hàng năm để xác định nên đào tạo đối tượng nào thuộc bộ phận gì và hình thức đào tạo là gì: đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao nghiệp vụ hoặc đào tạo kỹ năng gì? Đối tượng đào tạo phải có những tiêu chí cụ thể: cần phải đáp ứng được các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, có mong muốn được tham gia đào tạo, về độ tuổi (nên chọ những người trẻ tham gia đào tạo vì nếu chọn những người sắp về hưu thì họ sẽ không cống hiến được bao lâu nữa), giới tính ( tùy thuộc vào mục tiêu đào tạo mà đưa người đi đào tạo)…
1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định đối tượng và mục tiêu đào tạo, bước tiếp theo là xây dựng chương trình đào tạo phù hợp, đảm bảo đáp ứng nhu cầu của người học và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
+ Số lượng các bài học và môn học cần phải học
+ Thời lượng của từng môn học, bài học
+ Thứ tự của từng môn học
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức
Sau khi xác định kế hoạch đào tạo với nội dung, mục tiêu và phương pháp, bước tiếp theo là lựa chọn đội ngũ giảng viên phù hợp Việc lựa chọn giảng viên cần dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh, đối tượng đào tạo và nhu cầu cụ thể của chương trình Số lượng giảng viên cũng nên được xác định dựa trên ước tính số lượng học viên trong kế hoạch đào tạo.
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án:
Mời giáo viên nội bộ doanh nghiệp, bao gồm các quản lý có kinh nghiệm và thâm niên cao, giúp cung cấp cho học viên kỹ năng thực tiễn cần thiết Phương pháp này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn đảm bảo tính thực tế trong giảng dạy Tuy nhiên, một nhược điểm là khó khăn trong việc tiếp cận thông tin mới và xu hướng hiện đại.
Mời giáo viên đào tạo bên ngoài mang lại lợi ích về việc cung cấp kiến thức và thông tin mới cho học viên Tuy nhiên, phương án này thường không phù hợp với thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí có thể khá cao.
1.4.2.6 Chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo
Các doanh nghiệp với ngân sách hạn chế cho việc đào tạo nhân viên thường lựa chọn các phương pháp đào tạo tiết kiệm nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả Việc tổ chức một khóa đào tạo đòi hỏi phải tính toán nhiều loại chi phí khác nhau.
+ Chi phí cho người dạy
+ Chi phí cho người học
+ Chi phí cho phương tiện dạy và học
Việc dự tính các khoản chi phí đào tạo là rất quan trọng, bởi nếu không có kế hoạch rõ ràng, doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình này Do đó, cần phải chuẩn bị và ước lượng các chi phí trước khi bắt đầu đào tạo.
1.4.3 Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm nhân sự, chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của lãnh đạo, cùng với trang thiết bị và công nghệ.
1.5.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố kinh tế đóng vai trò quan trọng và quyết định đến hoạt động của doanh nghiệp Tùy thuộc vào tình hình phát triển của nền kinh tế, như tăng trưởng, ổn định hay suy thoái, mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp Ảnh hưởng của các nhân tố kinh tế là rất lớn, ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định và chiến lược của doanh nghiệp.
Tỷ lệ lãi suất có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định chi phí vốn và tình hình kinh doanh, từ đó tác động đến mức đầu tư cho nguồn nhân lực.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao ảnh hưởng tích cực đến nền kinh tế bằng cách tăng thu nhập cho người dân, từ đó nâng cao khả năng chi tiêu cho các nhu cầu thiết yếu Đồng thời, sự gia tăng sản lượng và đa dạng hàng hóa của các doanh nghiệp cải thiện hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện tích lũy vốn nhiều hơn Điều này dẫn đến nhu cầu đầu tư mở rộng kinh doanh gia tăng, kéo theo nhu cầu về nhân lực cũng tăng lên, buộc các doanh nghiệp phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực của mình.
Việt Nam được công nhận trên toàn cầu về sự ổn định chính trị, tạo điều kiện thuận lợi để thu hút đầu tư nước ngoài và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Sự phát triển kinh tế và môi trường chính trị ổn định giúp các doanh nghiệp có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, từ đó người lao động có thể yên tâm tập trung học tập và nâng cao hiệu quả công việc.
Nhân tố kỹ thuật, công nghệ
Công nghệ và kỹ thuật mới đang thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm Ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại một cách hiệu quả trong kinh doanh không chỉ nâng cao khả năng tiếp cận và thông tin thị trường mà còn gia tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị và nhân viên.
Nhân tố văn hóa, xã hội
Các yếu tố văn hóa và xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo và tín ngưỡng có ảnh hưởng lớn đến cơ cấu thị trường và môi trường kinh doanh Những yếu tố này tác động trực tiếp đến việc hình thành văn hóa doanh nghiệp và văn hóa nhóm, cũng như ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của các nhà quản trị và nhân viên trong các mối quan hệ với đối tác và khách hàng Do đó, trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cần đặc biệt chú trọng đến các yếu tố văn hóa và xã hội.
Môi trường cạnh tranh (Đối thủ tiềm ẩn)
Sự xuất hiện của các đối thủ cạnh tranh tác động mạnh mẽ đến hoạt động của doanh nghiệp Để duy trì vị thế cạnh tranh, việc phát huy nguồn lực con người trở thành một lợi thế quan trọng Do đó, điều này ảnh hưởng lớn đến chiến lược và chính sách đào tạo ngắn hạn cũng như dài hạn của công ty.
1.5.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển, chi phối mọi hoạt động, bao gồm cả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức, người lao động cần được đào tạo để trang bị kiến thức và kỹ năng phù hợp với những thay đổi này.
Chính sách và triết lý quản lý của các nhà lãnh đạo cấp cao trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách thức quản lý nhân sự Những tư tưởng và quan điểm này ảnh hưởng sâu sắc đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại
Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ
Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo
Trình độ của người lao động: trình độ người lao động càng cao thì sẽ có những chương trình đào tạo phù hợp
Cơ cấu lao động theo độ tuổi và theo giới tính
Về độ tuổi lao động: tùy thuộc vào độ tưởi lao động già hay trẻ mà mức độ đào tạo lớn hay ít
Giới tính có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp; cụ thể, nếu tỷ lệ nữ giới trong doanh nghiệp cao hơn nam giới, nhu cầu đào tạo sẽ thấp Ngược lại, khi tỷ lệ nữ giới thấp hơn nam giới, nhu cầu đào tạo sẽ tăng cao.
Con người là yếu tố then chốt trong tổ chức, ảnh hưởng đến mọi hoạt động, đặc biệt là trong công tác đào tạo và phát triển Khác với động vật, con người có khả năng tư duy và nhu cầu học tập ngày càng được chú trọng Nhân tố con người tác động đến đào tạo được phân chia thành hai nhóm: lao động trực tiếp và cán bộ quản lý.
Con người lao động là lực lượng sản xuất chính tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp Khi người lao động có nhu cầu nâng cao trình độ, họ có thể đề xuất với cấp trên để được học tập Sự tự giác trong việc học hỏi sẽ giúp nâng cao chất lượng sau đào tạo một cách rõ rệt.
Mỗi người đều có sở thích riêng, và khi người lao động đam mê nghề nghiệp của mình, họ sẽ tích cực tham gia vào quá trình đào tạo Sự hăng say trong việc học hỏi và khám phá kiến thức mới giúp cho công tác đào tạo diễn ra thuận lợi và đạt hiệu quả cao hơn Điều này cũng góp phần giảm thiểu những yếu tố gây chán nản và không muốn học trong quá trình phát triển nghề nghiệp.
Trình độ của người lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo Mức độ trình độ, ý thức học tập, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm của họ sẽ quyết định các phương pháp, chương trình và hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
1.5.4 Nhân tố nhà quản trị
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nhân lực
Chúng ta đang sống trong một thời đại có nhịp độ thay đổi nhanh chóng, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin, khiến thế giới trở nên phẳng hơn Những tiến bộ này đã ảnh hưởng sâu sắc đến sản xuất, quản lý và lối sống của mọi người trong doanh nghiệp Để theo kịp sự thay đổi này, các cấp lãnh đạo cần trang bị cho nhân viên kiến thức và kỹ năng mới, làm cho nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng công việc
Khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy đủ kiến thức chuyên môn, họ có khả năng tự giám sát công việc của mình, từ đó giảm bớt sự giám sát từ phía quản lý.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực
+Giảm bớt được tai nạn lao động
Sự ổn định và năng động của tổ chức được nâng cao, giúp duy trì hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những nhân sự chủ chốt, nhờ vào nguồn đào tạo dự trữ sẵn có để thay thế.
Đối với bản thân người lao động
+ Giải quyết khó khăn, bỡ ngỡ trước môi trường làm việc mới (thông qua quá trình hội nhập)
Hệ thống kiến thức, kỹ năng và kỹ sảo được phát triển nhằm nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin làm chủ các phương tiện và kỹ thuật mới, đồng thời tiếp cận các phương pháp quản lý hiện đại.
+ Cả hai tác động trên đều nhằm mục tiêu giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn
+ Ngoài ra, đào tạo và phát triển còn thỏa mãn các nhu cầu thành đạt của người lao động
+ Tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao
+ Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội
Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác xã hội là điều cần thiết, bao gồm việc tăng cường hợp tác giữa doanh nghiệp và các tổ chức đào tạo Sự liên kết này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho người lao động tham gia đào tạo mà còn tạo ra cơ hội cho các cá nhân khác trong cộng đồng Việc kết nối giữa các bên sẽ góp phần xây dựng một môi trường làm việc hiệu quả và bền vững hơn.
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ ĐỨC NHẬT
Tổng quan chung về công ty
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty
Tên Công ty: Công ty Cổ phần thiết bị Đức Nhật
Mã số thuế: 0201159713 Địa chỉ: Số 27/40 Đường Lạch Tray, Phường Lạch Tray, Quận Ngô Quyền, Thành
Giấy phép kinh doanh: 0201159713 Ngày cấp: 21/01/2008
+ Kinh doanh, sửa chữa, bảo dưỡng, lắp đặt, hướng dẫn sử dụng thiết bị vật tư y tế
+ Dịch vụ vận chuyển cấp cứu bệnh nhân, vận chuyển hành khách, hàng hóa đường bộ
Kinh doanh xuất nhập khẩu các mặt hàng như dược phẩm, mỹ phẩm, sinh phẩm, hóa chất xét nghiệm, thực phẩm, thiết bị y tế, thiết bị khoa học kỹ thuật, thiết bị trường học, thiết bị phân tích, thiết bị văn phòng, thiết bị đào tạo dạy nghề, thiết bị điện, điện tử, thiết bị viễn thông, cùng với ô tô cứu thương chuyên dụng, ô tô và xe máy các loại.
+ Tư vấn, kinh doanh, lắp đặt và xây lắp hệ thống xử lý nước thải y tế và công nghiệp
+ Kinh doanh và cung ứng hệ thống khí nén, hút áp lực, ô xy y tế, CO2, Nitơ hoá lỏng, gas hoá lỏng phục vụ trong ngành y tế và công nghiệp
Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật ra đời ngày 21/01/2008 theo quyết định thành lập số 0201159713 của Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hải Phòng
Công ty cổ phần có trụ sở chính tại 27/40 Lạch Tray, Ngô Quyền, Hải Phòng, sở hữu con dấu riêng và tài khoản ngân hàng tại BIDV.
Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật là một pháp nhân độc lập, có quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Công ty tự chịu trách nhiệm về hoạt động kinh doanh trong phạm vi vốn điều lệ, đồng thời quản lý và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh đã đăng ký, thực hiện nghĩa vụ đối với ngân sách Nhà nước.
Một số mốc quan trọng:
+ 7/2009 Công ty có thêm chi nhánh tại Hưng Yên
+ 5/2011 Công ty kí liên kết hợp tác lâu dài với bệnh viện Hữu Nghị Việt Tiệp + 3/5/2013 Công ty có thêm chi nhánh tại TP Lạng Sơn
Chỉ trong gần 8 năm hoạt động, công ty đã có những bước tiến quan trọng, mở rộng quy mô về số lượng và chất lượng Hình ảnh của công ty ngày càng trở nên quen thuộc và được nhiều người biết đến.
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất trong công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết Đại hội này có trách nhiệm quyết định các vấn đề theo quy định của pháp luật và điều lệ công ty, trong đó có việc thông qua báo cáo tài chính hàng năm và ngân sách cho năm tiếp theo Ngoài ra, đại hội còn thực hiện việc bầu hoặc bãi nhiệm hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của công ty.
Chủ tịch Hội đồng quản trị là người đứng đầu cơ quan quản lý công ty, có quyền quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích và quyền lợi của công ty, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị được bầu ra bởi Đại hội cổ đông, đóng vai trò đại diện cho Đại hội cổ đông trong thời gian giữa hai kỳ họp.
Ban Kiểm soát là cơ quan giám sát được bầu ra bởi Đại hội cổ đông, có nhiệm vụ thanh tra và giám sát mọi hoạt động của công ty.
Ban Giám đốc: của công ty gồm Tổng Giám đốc điều hành chung, phụ trách bộ phận
Giám đốc phụ trách sản xuất và các phòng ban liên quan trong lĩnh vực tài chính và kinh doanh, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc quản lý và điều hành công ty Là người đại diện theo pháp luật của công ty, giám đốc điều hành đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày và phải báo cáo trực tiếp với Hội đồng quản trị.
Bộ máy giúp việc bao gồm văn phòng và các phòng ban chuyên môn, có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý và điều hành công việc, đảm bảo tuân thủ điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty.
Phòng Hành chính - Nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tư vấn cho Tổng Giám đốc về quản lý văn phòng, tổ chức hội nghị, và quản lý văn thư lưu trữ Ngoài ra, phòng còn chịu trách nhiệm về việc điều động trang thiết bị văn phòng, công tác bảo vệ, và thông tin liên lạc Đặc biệt, phòng cũng đảm nhiệm quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Phòng Kỹ thuật chịu trách nhiệm về các lĩnh vực kinh tế, kế hoạch, kỹ thuật và quản lý dự án Nhân viên tại đây cần có trình độ chuyên môn cao và kỹ năng sử dụng máy tính thành thạo.
Phòng Tài chính Kế toán chịu trách nhiệm cung cấp thông tin kinh tế và quản lý toàn bộ công tác tài chính - kế toán Nhiệm vụ bao gồm quản lý vốn, thu hồi và huy động vốn, cũng như tập hợp các khoản chi phí kinh doanh Phòng đánh giá giá thành sản phẩm qua các lần xuất nhập, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế Đồng thời, phòng cũng thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp thuế và các khoản phải nộp cho Nhà nước.
Phòng Kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nắm bắt biến động thị trường và tìm kiếm khách hàng tiềm năng cho sản phẩm của Công ty, từ đó góp phần tăng cường lợi nhuận và phát triển doanh nghiệp Nhân viên của Phòng Kinh doanh cần thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính, có kiến thức vững về nghiệp vụ kinh doanh và hiểu biết sâu sắc về thị trường trong lĩnh vực mà Công ty hoạt động.
Phòng Vật tư Thiết bị có nhiệm vụ cung cấp vật tư và thiết bị phục vụ cho việc sửa chữa và lắp ráp sản phẩm, đồng thời quản lý kế hoạch dự trữ sản phẩm và thiết bị để đảm bảo đáp ứng nhu cầu tiêu thụ của Công ty.
Công ty áp dụng cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức năng, cho phép điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, với mọi quyết định được truyền đạt đến các phòng ban để thực hiện Việc chọn lựa cơ cấu này là hợp lý cho một doanh nghiệp vừa và nhỏ, giúp tránh sự cồng kềnh và tăng cường hiệu quả hoạt động.
Tình hình lao động và sử dụng lao động của Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật 42 1 Cơ cấu lao động của công ty
Lực lượng lao động là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đóng vai trò chủ yếu trong việc tạo ra lợi nhuận và là nguồn lực chiến lược Nhận thức rõ điều này, Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật không ngừng chú trọng đến việc nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Công ty thường xuyên cử cán bộ và công nhân tham gia các khóa học về quản lý, kỹ thuật và kiểm soát chất lượng để đáp ứng nhu cầu phát triển Đồng thời, công ty cũng khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ cán bộ trẻ có tay nghề, nhằm tiếp thu công nghệ hiện đại.
Bảng 2.2.Cơ cấu lao động của công ty
Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Về tổng số lao động
Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của công ty tăng lên đáng kể trong 3 năm từ 56 người lên tới 90 người
Trong giai đoạn 2012-2014, tỷ lệ lao động trực tiếp giảm từ 85,71% xuống 79,55%, trong khi lao động gián tiếp tăng từ 16,07% lên 20,45% Sự gia tăng nhanh chóng số lượng cấp quản lý cho thấy tình hình kinh doanh của công ty đang phát triển tích cực Điều này chỉ ra rằng công ty đang tập trung vào hoạt động thương mại và trung gian, không trực tiếp sản xuất sản phẩm mà chỉ thực hiện một lượng nhỏ tái chế hoặc sơ chế đơn giản.
Nguồn nhân lực theo giới tính nam và giới tính nữ có sự chênh lệch đáng kể: năm
Từ năm 2012 đến 2014, tỷ lệ lao động nam trong công ty luôn cao hơn lao động nữ, với 20 người (35,7%) vào năm 2012, 26 người (37,1%) vào năm 2013 và 32 người (35,6%) vào năm 2014 Sự chênh lệch này được giải thích bởi đặc thù ngành nghề của công ty, chủ yếu kinh doanh các mặt hàng công nghệ, thiết bị, máy móc, lắp ráp và vận chuyển, đòi hỏi nhiều sức khỏe hơn, dẫn đến việc lao động nữ chủ yếu làm việc ở các bộ phận hành chính, tài chính, kế toán và kinh doanh.
Qua bảng trên ta cũng thấy trình độ của nhân viên cũng có sự thay đổi:
Từ năm 2012 đến 2014, số lượng nhân viên có trình độ đại học tại công ty đã tăng đáng kể Cụ thể, năm 2012 có 49 nhân viên đại học, chiếm 87,5% tổng số 56 người; năm 2013 con số này tăng lên 62 người, chiếm khoảng 88,4% trong tổng số 70 người; và năm 2014, số nhân viên đại học đạt 79 người, tương đương 88,4% trong tổng số 90 người Sự gia tăng cả về số lượng và tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học trong giai đoạn 2013-2014 cho thấy nhu cầu về trình độ chuyên môn của công ty ngày càng cao, đồng thời phản ánh sự cải thiện tích cực trong cơ cấu lao động.
Trong giai đoạn từ năm 2012 đến 2014, số lượng nhân viên có trình độ cao đẳng giữ ổn định ở mức 3 người, tuy nhiên tỷ trọng của họ trong tổng số nhân viên có xu hướng giảm dần.
Trong cơ cấu lao động của công ty, tỷ lệ nhân viên có trình độ trung cấp và lao động phổ thông chiếm một phần nhỏ, với 7,3% vào năm 2013 và tăng lên 7,8% vào năm 2014 Xu hướng này cho thấy sự gia tăng nhẹ nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao.
Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn lao động được nâng cao, quản lý công ty đã quan tâm rất lớn đến trình độ của công ty
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Công ty chủ yếu có đội ngũ lao động trẻ, với phần lớn là người dưới 30 tuổi, điều này cho thấy sức khỏe và năng lượng dồi dào của họ Độ tuổi này rất phù hợp với yêu cầu công việc kinh doanh, góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của Công ty.
Trong năm 2014, số lượng cán bộ công nhân viên ở độ tuổi 30-40 chỉ chiếm 10%, nhưng họ lại là những người có trình độ chuyên môn cao và dày dạn kinh nghiệm Đội ngũ này đóng vai trò chủ chốt trong công việc nhờ vào năng lực và kinh nghiệm của họ.
Sự đan xen giữa các lao động trong công ty là rất quan trọng, vì nó tạo ra sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên Những nhân viên có thâm niên có thể hướng dẫn và đào tạo cho người mới, giúp tiết kiệm thời gian cho doanh nghiệp Quá trình trao đổi giữa các nhân viên không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc thoải mái hơn.
2.2.2 Sự phân bố lao động giữa các phòng ban
Bảng 2.4 Lao động trong các phòng ban (năm 2014)
Phòng ban Tổng CBCNV hiện có %
Phòng tài chính kế toán 10 11,1
Phòng vật tư thiết bị 19 21,1
Phòng phần mềm máy tính 14 15,6
Công ty có sự phân bổ lao động không đồng đều giữa các phòng ban, với phòng hành chính chỉ có 5 nhân viên (5,56%) trong khi phòng kinh doanh có tới 22 nhân viên (24,4%) Sự khác biệt này xuất phát từ các nhiệm vụ riêng biệt của từng phòng Ban lãnh đạo hiện tại gồm 3 người, bao gồm 1 Chủ tịch Hội đồng quản trị, 1 Tổng Giám đốc và 1 Giám đốc, điều này dẫn đến khó khăn trong việc quản lý các phòng ban Do đó, Công ty nên xem xét bổ sung thêm hai vị trí lãnh đạo là Giám đốc phần mềm và Giám đốc kỹ thuật để cải thiện hiệu quả quản lý và điều hành.
2.2.3 Năng suất lao động của công ty
Thông qua năng suất lao động, cán bộ có thể xác định liệu việc đào tạo có cần thiết và thực sự hiệu quả hay không Để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong công ty, chúng ta có thể tham khảo bảng số liệu dưới đây.
Bảng 2.5 Phân tích năng suất lao động của công ty trong 2 năm 2012-2014
2012 2013 2014 Giá trị % Giá trị % 1.Tổng doanh thu Triệu 7.132 9.664 12.883 3.219 3,3 2.532 3,5
3.Tổng số lao động Người 56 70 90 20 2,56 14 3,5
4.Số lao động trực tiếp
5.Số lao động gián tiếp
7.Doanh thu lao động trực tiếp (6*4)
8.Doanh thu lao động gián tiếp
9.Sức sinh lời (2/3) Triệu/ người/ năm
(Nguồn: phòng hành chính- nhân sự)
Năng suất lao động của công ty đã tăng đáng kể trong năm 2013, đạt 10,7 triệu/người/năm, tương ứng với mức tăng 1,08% so với năm 2012 Từ năm 2013 đến 2014, năng suất tiếp tục tăng thêm 5,09 triệu/người/năm, tương đương với 2,1% Sự gia tăng này chủ yếu do trình độ tay nghề của công nhân viên được cải thiện, cùng với việc công ty cung cấp đầy đủ và kịp thời các thiết bị, sản phẩm đúng quy cách, và tổ chức lao động hợp lý Kết quả là doanh thu của công ty tăng lên 3.219 triệu, tương ứng với tỷ lệ tăng 3,3%.
Mặc dù số lượng công nhân tăng thêm 20 người, nhưng điều này không ảnh hưởng nhiều đến chi tiêu năng suất lao động do tốc độ tăng của nó rất nhỏ Tốc độ tăng số lượng lao động thấp hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu, cho thấy công ty đã sử dụng và bố trí lao động hợp lý Nhờ đó, tình trạng công nhân nghỉ chờ việc đã được khắc phục, giúp tăng lãi thực cho công ty và đảm bảo hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty CP Thiết bị Đức Nhật
2.3.1 Quan điểm lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển NNL trong công ty
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế, đặc biệt là sau khi gia nhập WTO, chất lượng nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức Để đáp ứng sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế, các tổ chức cần thường xuyên cải tiến và nâng cao chất lượng nguồn lực Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ là một nhiệm vụ cần thiết mà còn là yếu tố quan trọng giúp tổ chức duy trì sức cạnh tranh trong thị trường toàn cầu.
Ban lãnh đạo Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật nhận thức rõ vai trò quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) Họ đã triển khai các chính sách nghiên cứu và áp dụng hiệu quả các quan điểm về con người, từ đó xác định phương hướng xây dựng và tổ chức nhân sự hợp lý Điều này nhằm thúc đẩy sự phát triển của hoạt động sản xuất kinh doanh, được thể hiện qua quy mô đào tạo NNL đã nêu ở phần trước.
2.3.2 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật
2.3.2.1 Thực trạng về công tác đào tạo của công ty
Công ty đã tiến hành phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo, nhằm đảm bảo nhân viên được trang bị đầy đủ kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc của họ.
Xác định khả năng và trình độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp phát hiện những thiếu sót trong kỹ năng và chuyên môn của họ.
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc
Để nâng cao hiệu quả làm việc, công ty cần xác định rõ nhu cầu về kiến thức và kỹ năng mới cho cán bộ công nhân viên Việc này giúp họ trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, đáp ứng tốt các yêu cầu và thách thức trong môi trường làm việc hiện đại.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo
Dựa trên quy hoạch nhân sự và phân tích các vấn đề tổ chức như năng suất, chất lượng công việc và chi phí lao động, cần xem xét sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ của từng cá nhân trong công ty Qua đó, đánh giá tính hợp lý của việc phân công, xác định những thiếu sót cần bổ sung và từ đó xác định nhu cầu đào tạo phù hợp.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp
Việc xác định nhu cầu đào tạo, giáo dục và nâng cao năng lực quản trị có thể thực hiện theo trình tự sau:
Xây dựng thiết kế tổ chức và nhu cầu phát triển lãnh đạo trong doanh nghiệp cần được thực hiện tại các phòng ban, dựa trên các hợp đồng kinh tế, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, cùng với các chính sách và chiến lược của doanh nghiệp.
Các phòng ban và cán bộ tổ chức cần rà soát hồ sơ tóm tắt năng lực của nhân viên hiện tại để đánh giá rõ hơn khả năng của từng cá nhân Bản tóm tắt này nên dựa trên việc tổng hợp dữ liệu liên quan đến trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và kết quả đánh giá hiệu suất công việc.
Xây dựng sơ đồ thuyên chuyển công tác và phiếu thăng chức giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản trị và phát triển nguồn nhân lực Qua đó, doanh nghiệp có thể đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên, từ đó tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Vào quý đầu tiên của năm, người phụ trách có liên quan nằm trong phòng hành chính
Đội ngũ nhân sự cần xác định rõ các nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên và gửi thông tin này đến từng nhân viên cũng như các trưởng phòng trong công ty Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dựa trên nhiều cơ sở khác nhau.
Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển về mặt chính trị và lý luận
Nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho các thành viên trong doanh nghiệp, nhằm tạo ra con người hoàn thiện
- Nghi quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước
- Pháp luật kinh doanh và lao động
- Đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp
- Các học thuyết về kinh tế, quản trị
- Các quy luật kinh tế, tự nhiên và xã hội
- Các phương pháp tư duy khoa học
Đào tạo và phát triển về mặt chuyên môn kỹ thuật
Giúp người lao động nâng cao liên tục năng lực chuyên môn và kỹ thuật, đảm bảo họ thực hiện tốt công việc hiện tại Đồng thời, cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới để đáp ứng nhu cầu phát triển trong tương lai.
- Đào tạo kiến thức căn bản và kiến thức chuyên sâu
- Các kỹ năng cần đào tạo cho nhà quản trị là:
+ Kỹ năng nhân sự: khả năng làm việc với người khác, năng lực giao tiếp, khả năng thuyết phục
+ Kỹ năng tư duy: biết nhìn xa trong rộng, hình dung và trình bày vấn đề
+ Kỹ năng thông tin: thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt thông tin
Quy mô đào tạo qua các năm của công ty:
Bảng 2.6 Quy mô đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Tổng CNV được đào tạo 14 25 36 44% Đào tạo học cấp cao lý luận chính trị, quản lý tổ chức 1 3 5 67%
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 4 7 10 42% Đào tạo tin học 7 11 13 18% Đào tạo ngoại ngữ 2 4 8 100%
(Nguồn : phòng hành chính- nhân sự)
Quy mô đào tạo trong công ty đã tăng đều qua các năm, với mức tăng 79% tương ứng 11 người trong năm 2013 so với năm 2012, và 44% tương ứng 9 người trong năm 2014 so với năm 2013 Điều này cho thấy sự coi trọng ngày càng lớn đối với đào tạo Đặc biệt, trong hai năm 2013 và 2014, đào tạo ngoại ngữ đã tăng nhanh nhất với tỷ lệ 100%, khẳng định cam kết của công ty trong việc nâng cao trình độ ngoại ngữ cho người lao động Ngoài ra, công ty cũng chú trọng trang bị cho cán bộ công nhân viên kiến thức về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ.
Tin học đóng vai trò quan trọng trong các công ty, với yêu cầu cao về kiến thức này trong tiêu chuẩn tuyển dụng hàng năm Ngoài ra, kỹ năng ngoại ngữ cũng được chú trọng, đặc biệt ở các phòng ban kinh doanh, do công ty phục vụ cả khách hàng trong nước và một phần nhỏ từ nước ngoài Công ty còn tổ chức các lớp đào tạo lý luận chính trị cho nhân viên có tiềm năng thăng chức và ban lãnh đạo.
Quy mô đào tạo của công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật còn được thể hiện qua số lượng CNV được đào tạo ở các phòng ban
Bảng 2.7 Thống kê số lượng CNV được đào tạo ở các phòng, ban
Các phòng ban Năm 2013 Năm 2014 So sánh
Phòng vật tư thiết bị 5 6 1 20
Phòng phần mềm máy tính 6 8 2 33
Phòng tài chính kế toán 4 5 1 25
Phòng hành chính-nhân sự 5 7 2 40
(Phòng hành chính- nhân sự)
Theo bảng thống kê, phòng phần mềm máy tính và phòng hành chính nhân sự có số lượng công nhân viên được đào tạo cao nhất, với 8 và 7 người vào năm 2014 Đáng chú ý, tỷ lệ công nhân viên ở phòng kỹ thuật và phòng kinh doanh tăng nhanh nhất, mỗi phòng đều tăng 100% so với năm 2013, tương ứng với 2 và 3 nhân viên Các phòng khác cũng ghi nhận sự tăng trưởng, nhưng không đáng kể; phòng vật tư thiết bị tăng 20% và phòng phần mềm máy tính tăng 33% so với năm 2013.
2.3.2.2 Những quy định về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty
Công ty cổ phần thiết bị Đức Nhật chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nguyên tắc toàn công ty, với kế hoạch đào tạo được thực hiện bởi đội ngũ cán bộ có chuyên môn cao và kinh nghiệm Công ty khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức chuyên môn và sáng tạo trong công việc, nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
- Điều kiện tiêu chuẩn đối với CNV được công ty cử đi đào tạo, đối tượng được cử đi phải đảm bảo các tiêu chuẩn sau:
+ Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp hợp với chương trình đào tạo
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng lực bản thân, phẩm chất tốt, có khả năng tiếp thu được những kiến thức mới
+ Có đủ điều kiện về kinh tế, gia đình, sức khỏe
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phất triển nhân lực của Công ty CP thiết bị Đức Nhật
2.4.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực Ưu điểm:
Công ty đã xác định các nguyên nhân gây ra hiệu suất làm việc kém, bao gồm việc thiếu đào tạo, đào tạo không phù hợp với từng vị trí, sự thiếu tự tin của người lao động, và cảm giác bị đối xử không công bằng trong môi trường làm việc.
+ Qua quá trình tìm hiểu, công ty đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo và phát triển nhân sự
+ Công ty đã xây dựng được kết quả về yêu cầu thực hiện công việc
Đào tạo thường được xác định dựa trên mục tiêu của công ty, tuy nhiên, điều này thường bỏ qua nguyện vọng và những vấn đề mà người lao động gặp phải trong công việc.
Chưa có thông tin chi tiết để đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên, thông qua bản mô tả công việc, các sai sót, lỗi lầm và phản hồi từ khách hàng, điều này gây khó khăn trong việc xác định nhu cầu thực sự về đào tạo.
2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực Ưu điểm:
+ Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình hiện tại của công ty
Công ty đã xây dựng nội dung đào tạo theo từng cấp, trong đó cấp quản trị cần đào tạo bên ngoài, trong khi nhân viên có thể học qua phương pháp chỉ bảo và kèm cặp Việc phân chia này giúp quản lý hiệu quả hơn Sau khi xác định nội dung cần đào tạo cho từng cấp, công ty lựa chọn phương thức đào tạo phù hợp Đặc biệt, công ty chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên, giảng viên và trung tâm đào tạo bên ngoài, đảm bảo chất lượng, nhiệt tình và kinh nghiệm nhằm tối ưu hóa quá trình tiếp thu kiến thức cho người học.
Để nâng cao hiệu quả đào tạo, công ty cần đặt ra mục tiêu cụ thể và xác định rõ ràng những kiến thức, kỹ năng mà nhân viên cần đạt được sau quá trình đào tạo Từ đó, xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra.
+ Đào tạo ồ ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo là nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước
Các phương pháp học hiện tại còn thiếu sót và cần được bổ sung, bởi vì các bài học chỉ dừng lại ở lý thuyết mà chưa thực sự đi sâu vào thực hành Điều này tạo ra một khoảng cách lớn giữa lý thuyết và thực tiễn, ảnh hưởng đến hiệu quả học tập.
Trong phương pháp đào tạo kèm cặp, người hướng dẫn thường là những nhân viên có kinh nghiệm trong công ty Mặc dù họ có nhiều kỹ năng thực hành, nhưng thiếu kỹ năng sư phạm và hệ thống lý thuyết, dẫn đến việc đào tạo chủ yếu dựa vào thực hành mà không được trang bị kiến thức lý thuyết đầy đủ Hơn nữa, do thiếu kỹ năng giảng dạy, khả năng truyền đạt của họ có thể không rõ ràng, khiến người học gặp khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức.
+ Công ty đặt ra các mục tiêu thường cao so với học viên đi học nên đôi khi tạo ra áp lực cho các học viên
2.4.3 Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực Ưu điểm:
+ Việc triển khai được tiến hành nhanh chóng
+ Công ty lực chọn các hình thức đào tạo dựa vào từng đối tượng cụ thể
+ Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm
+ Thời gian đào tạo thường quá dài
+ Nội dung đào tạo thiên về lý thuyết hơn so với thực hành
2.4.4 Công tác đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực Ưu điểm:
Sau mỗi khóa học, công ty tiến hành khảo sát để thu thập phản hồi từ người học về trải nghiệm của họ Điều này giúp công ty hiểu rõ hơn về những kiến thức mà học viên đã tiếp thu và cách mà những kiến thức đó có thể tác động đến sự phát triển của công ty.
Công ty áp dụng các phương pháp đánh giá linh hoạt cho từng hình thức đào tạo, không sử dụng cách đánh giá cứng nhắc Việc đánh giá kết quả đào tạo không chỉ tạo động lực cho học viên mà còn giúp họ có cơ hội thi nâng tay nghề, từ đó tăng lương và nhận thêm quyền lợi Do đó, đánh giá kết quả đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên trong công ty.
Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, nhân viên có cơ hội được thăng tiến hoặc chuyển sang những vị trí phù hợp hơn, nhằm phát huy tối đa năng lực và khả năng của họ.
+ Đánh giá kết quả còn chưa chính xác
+ Chưa phản ánh được kết quả đào tạo thực chất của học viên
+ Học viên chưa trả lời khách quan về quá trình học cũng như kết quả đạt được
