Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại tổng công ty điện lực TPHCM luận văn th

Lýdochọnủềtài

Mục tiêunghiêncứu

1 Trìnhbàykháiquátcơsởlýluậnvềquảntrịnguồnnhân lựcvàsựgắnkếtc ủanhân viờn ủốivớitổchứcủồngthờiủỏnhgiỏchungvềthựctrạngquảnt r ịnguồnnhõnlự ctạiTổngCôngtyðiệnlựcTp.HCM.

2 Xỏcủịnhlýthuyếtvàxõydựngmụhỡnhnghiờncứutỡmhiểucỏcnhõntốảnhh ưởngủế nsựgắnkếtcủanhõnviờnủốivớitổchứctạiTổngCụngtyðiệnl ựcTp.HCM.

3 ðưaracỏcýkiếnủềxuất,mộtsốbiệnphỏpvàhướngủichocụngtỏcquảnt r ịnguồn nhânlựctạiTổngCôngtyðiệnlựcTp.HCM.

Phạm vinghiờncứuvàủốitượng khảosỏt

- Phạmvin g h i ờ n c ứu:ủềtàin g h i ờ n c ứuc ỏ c yếutốq u ảnt r ịn g u ồnn h õ n l ựcả nh hưởngủ ế nsựg ắnk ếtc ủanhõnviờnủ ốivớitổc h ứctạiT ổngCụngtyð iệnl ựcT p H

- ðốit ượngk h ảos ỏ t : Cỏnb ộ,c ụ n g n h õ n v i ờ n c ú t r ỡ n h ủộ ủạih ọcvàs a u ủ ạ ih ọct rongủộtuổitừ22ủến35tạiTổngcụngtyðiệnlựcTp.HCM.

- Phạmvikhảosát:Khảosát300ngườitrêntổngsốgần800CBCNVcótrình ủộủạihọchoặctrờnủạihọcnằmtrongủộtuổitừ22ủến35tuổi.

Phươngphápnghiêncứu

Nghiờncứuủịnht ớ n h:ủượct h ựch i ệnbằngkỹthuậtt h ảoluậnn h ú m ủể r ỳ t r a c ỏ c y ếutốc ủathựctiễnq u ảntrịnguồnn h õ n lựcả nhhưởngsựg ắnkếtcủanhõn viờn ủ ố ivớitổchứctạ iTổngCụngtyðiệnlựcTp.HCMủồngthờixemxộtkếthừacỏck ếtquảnghiờncứukhoahọct rướcủõy.

Nghiên cứu định lượng cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng Nghiên cứu sẽ mở rộng cho nhiều đối tượng, thu thập và thống kê ý kiến của số lượng lớn thông qua bảng câu hỏi thiết kế với thang đo Likert 5 mức Việc này nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng trong từng nghiên cứu cụ thể Kết quả sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 để khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố với giá trị chung của đối tượng trong việc gắn kết với tổ chức.

5.Ýnghĩa-Khảnăngứngdụng ðềtàinghiờncứusẽchobiếtnhữngyếutốnàomàủốitượngkhảosỏtquant õ m nhiề unhấttrongquỏtrỡnhgắnkếtvớitổchứcvàmứcủộquantrọngcủachỳng.

Kếtquảnà y c ú thểgiỳp T ổngCụng tyð iệnlựcT p HCM c ú ủ ư ợ cnhữngý t ưởng mớitrongcôngtácquảntrịnguồnnhânlực.

Gồmnhữngnộidung:lýthuyếtvềquảntrịnguồnnhânlực,cácyếutốcủaquảntrịnguồnnhâ nlựcliờnquanủếnsựgắnkếtcủanhõnviờnvớitổchức,cỏcthànhphầnc ủagắnkếtvớitổchức theoquanủiểmcủacỏcnhànghiờncứucũngủượctrỡnhbàyt r o n g chươngnày.Từủú,làmc ơsởchoviệcxâydựngmôhìnhnghiêncứuvàphátt r i ểncácgiảthuyết.

Gồmnhữngnộidung:GiớithiệusơlượcvềTổngcụngtyðiệnlựcTp.HCM,ủ ỏnhgiỏthựctrạ ngcủaquảntrịnguồnnhânlựctạiTổngCôngtyðiệnlựcTp.HCM.

Gồmn h ữngnộidung:trỡnhbàyquyt r ỡ n h nghiờnc ứu,thangủ o,p h ươngp h ỏ p nghiờn cứuủượcsửdụngủểủỏnhgiỏthangủovàmụtảquytrỡnhnghiờncứu.

Gồmnhữngnộid u n g : k ếtquản g h i ờ n c ứuủị nhtớnh,h i ệuchỉnhthangủo,phương phỏpchọnmẫu,phươngphỏpxửlýsốliệunhằmxõyd ựng,ủ ỏnhgiỏthangủov à t r ỡ n h b à y k ếtquảc ủanghiờnc ứuthụngquaviệcx ửlýphõntớchd ữliệuthuthậpủ ư ợ c.

Gồmnhữngnộidung:tómtắtvàthảoluậnkếtquảnghiêncứu,trìnhbàycácgiảip h á p vàk iếnnghịnhằmnõngcaocụngtỏcquảntrịnguồnnhõnlựcvàtạosựgắnk ếtcủanhõnviờnủố ivớitổchức.

Trongcỏcnghiờnc ứuvềnguồnn h õ n lựctừt r ướcủếnnay,k h ỏ i ni ệmnguồnn h õ n l ực(haynguồnl ựcc o n n g ười)ủ angủ ư ợ ch i ểutheonhiềucỏchkhỏcnhau.“ N g u ồnnhõnl ựccủamộttổchức,doanhnghiệpủượchỡnhthànhtrờncơsởcủacỏccỏnhõnc ú vaitrũkhỏ cnhau vàủượcliờn kếtvớinh au theo nh ữngmụctiờun h ấtủịnh”(TrầnKimDung,2009, trang1).

Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm việc quản lý và khai thác hiệu quả nguồn lực con người Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng lao động mà còn là chất lượng, thể hiện qua thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao động Việc hiểu rõ về nguồn nhân lực sẽ giúp các tổ chức cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, đồng thời phát triển bền vững trong bối cảnh kinh tế hiện đại.

Hiệnn a y , c ó r ấtnhiềuquann i ệmv ềq u ảnt r ịnguồnn h â n l ực.TheoG a r y D e s s l e r (2008)thỡquảntrịnguồnnhõnlựclàhệthốngcỏcchớnhsỏchvàhànhủộngmàmộtnhàq uảnlýsửdụngủểtỏcủộngủếnnguồnnhõnlực,baogồmtuyểndụng,s à n g lọc,ủàotạo,trảcụn gvàủỏnhgiỏ.

“Quảntrịnguồnnhõnlựclàviệcthiếtkếcỏchệthốngchớnhthứctrongmộttổchứcủể ủảmbảohiệuquảvàhiệuquảsửdụngtàinăngcủaconngườinhằmthựchiệnhiệncỏcmụctiờu củatổchức”(Mathis&Jackson,2007)

Quảntrịnguồnnhõnlựclàhệthốngcỏctriếtlý,chớnhsỏchvàhoạtủộngchứcn ăngvềt huhỳt,ủàotạo,phỏttriểnvàduytrỡconngườicủamộttổchứcnhằmủạtủ ư ợ ckếtquảtốiưuch ocảtổchứclẫnnhânviên(TrầnKimDung,2009,trang3).

TheomôhìnhnghiêncứucủaSingh(2004),thựctiễnquảntrịnguồnnhânlựccó7thàn hphần:ủàotạo;ủỏnhgiỏnhõnviờn;hoạchủịnhnghềnghiệp;thuhỳtnhõnviờnvàocỏchoạtủ ộng;xỏcủịnhcụngviệc;trảcụnglaoủộngvàtuyểndụng.

TheomôhìnhnghiêncứucủaPathak,Budhwar,Singh&Hannas(2005),thựct i ễnq uảntrịnguồnnhânlựcgồmcó11thànhphần:tuyểndụng;tínhlinhhoạt/ làmviệcnhóm;xãhộihóa;thăngti ếnnộibộ;sựantoàntrong côngviệc;sựthamgiac ủan hõnviờn;vaitrũcủanhõnviờn;camkếthọctập;trảcụnglaoủộng;quyềnsởh ữucủanhõnviờn và sựhòahợp.

Theomôhìnhnghiênc ứucủaPetrescu&Simmons(2008)vềthựctiễnquảnt r ịngu ồnnhânlựcvàsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên,thựctiễnquảntrịnguồnnhânlực có6thànhphần:côngtáctổchức;giámsát;sựthamgiacủanhânviên;tuyểndụngvàlựac họn;huấnluyệnvàhọctập;trảlương.

Theoq u a n ủ iểmc ủat ỏ c giả,nhữngthựctiễnchớnht r o n g c ụ n g t ỏ c quảntrịnguồn nhõnlựcbaogồmhoạchủịnhnguồnnhõnlực,thuhỳtvàtuyểndụng,ủàotạov à phỏttriển,ủỏ nhgiáthànhtích,lươngthưởng.Cácnộidungcơbảncủa05thànhp h ầnchínhtrongthựctiễn quảntrịnguồnnhânlựccụthểnhưsau:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn

Hoạch định nguồn nhân lực gắn kết với nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau giúp doanh nghiệp nhận biết mình có đủ hướng đi hay không thông qua việc liên kết giữa các hoạt động và các kết quả Ngoài ra, việc hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp doanh nghiệp nhận thấy sự phù hợp của các bộ phận hoạt động có ảnh hưởng đến tương lai, đồng thời giải quyết những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lợi thế cạnh tranh lâu dài hay không.

Thuhỳt lao động là phương pháp quan trọng trong việc tuyển chọn nhân sự cho doanh nghiệp Việc tuyển chọn lao động giúp đảm bảo rằng những ứng viên đủ tiêu chuẩn và có khả năng làm việc hiệu quả Mục tiêu của thuhỳt và tuyển dụng là tìm kiếm những nhân viên phù hợp, có khả năng giải quyết công việc nhanh chóng và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Doanh nghiệp cần quan tâm đến các phương pháp thuhút nguồn nhân lực từ cả nội bộ và bên ngoài, đồng thời cần nhận thức rõ những ưu điểm và nhược điểm của từng nguồn lực để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng.

Học tập và phát triển là quá trình quan trọng giúp con người tiếp thu kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi cách nhìn nhận Điều này không chỉ hình thành năng lực mà còn nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung, 2009) Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng cụ thể nhằm thực hiện những công việc cụ thể, đồng thời phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cả những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn (Cherrington David, 1995) Mối tương đồng giữa đào tạo và phát triển nằm ở việc sử dụng các phương pháp tương tự, nhằm tác động đến quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng và hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm mở rộng các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp (Cenz và Robbins, 1994).

Thựchiệnch ươngtrỡnhủà otạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạchủịnhvàx âydựngchươn gtrỡnhủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạchủịnhvàx âydựngchươn gtrỡnhủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạch ủịnh và xõy dựng chương trỡnh ủào tạo Thực hiện chương trỡnh ủào tạo

Phân tích nhu cầu ủào tạo đánh giá hiệu quả của ủào tạo

1.1.2.4 ðánhgiát h à n h tích đánhgiánhânviênlàquátrìnhsosánhkếtquảthựchiệncôngviệccủanhânviênvới nhữngtiờu chuẩnvàchuyểntảinhữngthụngtinủútớinhõnviờn(Mathis

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, ảnh hưởng tích cực đến tổ chức và nhân viên Các phương pháp đánh giá cần phải cụ thể và rõ ràng, đảm bảo tính khách quan và công bằng Việc đánh giá không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn kích thích nhân viên phát triển kỹ năng tiềm năng của họ Để đạt được hiệu quả trong quá trình đánh giá, cần có sự tham gia tích cực của toàn bộ tổ chức, tạo điều kiện cho nhân viên hiểu rõ hơn về mục tiêu và tiêu chuẩn công việc.

Tiềnlươngủ ư ợ chiểulàsốtiềnmàn g ườilaoủộngnhậnủượ ctừn g ườis ửd ụnglao ủộngcủahọthanhtoỏnlạitươngứngvớisốlượngvàchấtlượnglaoủộngmàh ọủ ótiờuh a o t r o n g quátrìnht ạor a củac ảic h o x ã hội( N g u y ễnT h a n h H ội,2002).Tiềnlươngcóthểcót ờngọikhỏcnhaunhưthựlaohaythunhậptừlaoủộng.Ở ViệtNam,hiệnnaycúsựphõnbiệtcỏ cyếutốtrongtổngthunhậpcủangườilao

10 ủộngtừcụngviệc:t i ềnlương(dụngýc h ỉl ươngc ơbản),p h ục ấp,tiềnthưởngv à p h ỳ c lợi. Cỏcchếủộphụcấp,tiềnthưởng,cựngcỏc chếủộkhuyếnkhớchkhỏccút h ểủượcthỏat huậntronghợpủồnglaoủộng,thỏaướctậpthểhoặcquiủịnhtrongq u y chếcủadoanhng hiệp.

Tiền thưởng là một yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích người lao động, giúp họ phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có nhiều loại tiền thưởng khác nhau, bao gồm thưởng năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, và thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra, còn có các hình thức thưởng dựa trên doanh thu, tiêu thụ, ký kết hợp đồng, và thưởng cho sự trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Cỏc loại phúc lợi cho người lao động rất đa dạng và phụ thuộc nhiều yếu tố như quy định của Chính phủ, tập quán trong ngành, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, góp phần tạo động lực làm việc và gắn bó với doanh nghiệp Dù ở vị trí cao hay thấp, người lao động đều có thể hưởng phúc lợi, nhưng mức độ và hình thức có thể khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề và tình hình cụ thể trong doanh nghiệp.

Trảcụnglaoủộngluụnluụnlàmộttrongnhữngvấnủềthỏchthứcnhấtchoc ỏ c nhà quảntrịởmọidoanhnghiệp.Cỏcdoanhnghiệpthườngcúnhiềuquanủiểm,m ụctiờukhỏcn h a u k h i x ếpủ ặ th ệthốngt r ảcụng,n h ưngnhỡnc h u n g c ỏ c doanhnghiệpủềuhướngtớin ămmụctiờucơbản:thuhỳtnhõnviờn,duytrỡnhữngnhõnviờngiỏi,kớchthớchủộngviờnn hõnviờn,hiệuquảvềmặtchiphớ,vàủỏpứngyờuc ầucủaphỏpluật.

1.1.3 Cáct h à n h p hầncủat hựctiễnquảnt rịn g uồnn h â n lựcảnhhưởngsựgắn kếtnhõnviờnủốivớitổchứctạiTổngCụngtyðiệnlựcTP.HCM

Dựa trên lý thuyết và kết quả nghiên cứu của các mô hình nghiên cứu trước đây và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, bài viết sẽ phân tích 8 thành phần cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Tổng Công ty Các thành phần này bao gồm: tuyền dụng, xác định cụ thể công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, tổ chức tiền lương, thưởng, hoạch định nguồn nhân lực và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động, cũng như tính chất đặc thù của ngành điện Nội dung của từng thành phần sẽ được thể hiện rõ ràng và chi tiết.

Việctuyểndụngủượcthựchiệnmộtcỏchkhoahọc,tuyểnủỳngngườitàigiỏi,cútốc h ất sẽtỏcủộngt r ựctiếpủ ế nn g ườiủượctuyểnd ụngủồngthờiả nhh ưởngủ ế nngườiủ angl à m v i ệc.T r ờ n c ơsởủú,nghiờnc ứux õ y d ựnggiảthuyếtv ềlĩnhv ựctuyểndụngnhưsau:

Xỏcủịnhv à phõn tớchcụngviệclàquỏt r ỡ n h nghiờnc ứunộidungc ụ n g v i ệcn h ằmxỏ củịnhủiềukiệntiếnhành,cỏcnhiệmvụ,trỏchnhiệm,quyềnhạnkhithựchiệncụ ng việcv à c ỏc p h ẩmchất,kỹnăngc ầnthiếtph ảicúủ ể thựchiệntốtcụ ng v i ệc.

( T r ầnKimDu ng , 2009).ðểtiếnhànhphõnt ớ c h , x ỏ c ủịnhcụngviệcc ầnx õ y d ựngbảngm ôtảcôngviệcvàbảntiêuchuẩncôngviệc.Côngtácnàysẽgiúpchod o a n h nghiệptạoras ựphốihợpủồngbộgiữacỏcbộphận,ủỏnhgiỏchớnhxỏcyờuc ầucủacụngviệc.Vớicụngv iệcủượcxỏcủịnhsẵn,lặpủilặplại,ớtcúcơhộivàủiềukiệnsỏngtạosẽảnhhưởngủếnsựgắ nkếtcủanhõnviờnủốivớitổchức.Vỡv ậynghiờncứuxõydựnggiảthuyếtnhưsau:

H2: Vi ệcx ỏ c ủ ị nhc ụ n g việcủ ư ợ củỏnhgiỏc a o hayt hấpth ỡ mứcủộgắnkếtcủan h õ n vi ờnủốivớitổchứccũngtănghaygiảmtheo.

Cụngtỏctổchứcủàotạotốtsẽgiỳptiếtkiệmchiphớvàgúpphầnnõngcaoc h ấtlượ ngcánbộcôngnhânviêntrongtổchức.Tuynhiêncôngtáchuấnluyệnvà ủàotạonhõn viờnlàmộtviệccútớnhchấtbắtbuộc,ảnhhưởngtrựctiếpủếncụngv i ệc,vịtrớ vàthunhậptừngngười.Dovậycụngtỏcủàotạocúthểsẽtỏcủộngủếnsựgắnkếtcủanhõnvi ờn.Trờncơsởủú,nghiờncứuxõydựnggiảthuyếtnhưsau:

H3: Cụngtỏcủ àotạoủ ư ợ củ ỏnhgiỏc a o h a y thấpthỡmứcủ ộ gắnkếtcủanhõnv i ờ n ủốivớ itổchứccũngtănghaygiảmtheo.

Cụngtỏcủỏnhgiỏnhõnviờnsẽủượcsửdụngtrongviệcxộtchuyểnhợpủồngl a o ủộn gtừthờivụquachớnhthức,lương,thưởng,nõngbậc…,vỡvậykếtquảủỏnhgiỏsẽcúảnhhưởng nhấtủịnhủếnsựgắnkếtcủanhõnviờnủốivớitổchức.Trờncơsởủú,nghiờncứuxõydựnggiảth uyếtvềviệcủỏnhgiỏnhõnviờnnhưsau:

Hiệnnay,hầuhếtngườilaoủộngkhiủilàmủềumongmuốncúthunhậpcaov à x ứngủ ỏng.T r ảcụnglaoủộngkhụngtươngx ứngv ớic ụ n g s ứcmàngườilaoủ ộ ngbỏrasẽlàmchon gườilaoủộngkhụngcũnhứngthỳvớicụngviệc,phainhạtsựgắnbúvớidoanhnghiệp.Doủú, tổchứctiềnlương,thưởngsẽảnhhưởngrấtlớnủ ế nsựgắnkếtcủanhõnviờnvớitổchức.Dựa vàocơsởnày,nghiêncứuxâydựnggiảthuyếtvềtổchứctiềnlương,thưởngnhưsau:

Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là quá trình giúp người lao động định hướng cho sự phát triển nghề nghiệp tương lai, xem xét khả năng, chí hướng cùng với những khó khăn cụ thể gặp phải Điều này giúp họ có thể thích hợp với những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn hơn trong tương lai Khi tổ chức tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp kết hợp với nhu cầu phát triển của cá nhân, sẽ tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp họ hiểu rõ hơn về công việc và tương lai của mình Sự định hướng nghề nghiệp rõ ràng sẽ làm nhân viên hiểu được giá trị công việc của mình và có những điều chỉnh phù hợp Do đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến là cần thiết.

Cụngtỏcthuhỳtnhõnviờn tớchcựcthamgiavàocỏc h oạtủộnglàquỏtrỡnh n h à q uảnlýsửdụngcỏcbiệnphỏpnhằmgắnnhõnviờnvàovớicơcấuvàhoạtủộngc ủadoanh nghi ệp.Nh õ n viờn ủượctạoủiềuki ệnthamgiavàocỏ c quyếtủịnhliờnq u a n ủếnc ỏ c h o ạtủ ộ ngchung sẽtăngcườngmốiq u a n h ệg ắnb ú g i ữanhõnviờnủ ố ivớitổchức.Doủú,nghiờn cứuxâydựnggiảthuyếtnhưsau:

H7: Cụngtỏct h u hỳ t nhõnv iờ n t ớ c h cựct h a m giav à o cỏ c h oạtủ ộ ngủư ợ củ ỏnhgiỏc ao haythấpthỡmứcủ ộgắnkếtcủanhõn viờn ủốivớitổchứccũngtăngh a y giảmtheo. 1.1.3.8 Tớnhchấtủặcthựcủangànhủiện:

Tính chất đặc thù nổi bật nhất của ngành điện chính là cơ chế độc quyền trong mua bán điện Hiện nay, dựa vào vai trò của nhà nước, ngành điện có lộ trình để áp dụng cơ chế thị trường nhằm bảo đảm cung ứng điện cạnh tranh Tuy nhiên, độc quyền của ngành điện được xếp vào những ngành độc quyền tự nhiên, rất khúc mắc để thiết lập một cơ chế cạnh tranh khi mạng lưới điện làm mạng lưới thống nhất và độc nhất trong ngành quản lý Vì vậy, ngành điện vẫn là một ngành độc quyền dưới sự quản lý của nhà nước nhằm bảo đảm an ninh năng lượng quốc gia.

Trongmộtngànhủộcquyềnlợinhuậnkinhtếcúthểủượcduytrỡcaohơndotồntạin h ữngrà o c ảnc ủaviệcgian h ậpthịt r ường.C h ớ n h v ỡ v ậy,ngườilaoủ ộ ngt h ườngmongmu ốnl à m v i ệct r o n g ngànhn à y vớimongmuốnủ ư ợ cổnủịnh,a n t o à n , l ợinhuậnủ ư ợ c bảoủ ả m,mứcs ốngn õ n g c a o v à tạocơhộitỡmviệclàmổnủịnhchongườithõntrongngành ủiện…

Khiủượclàmviệctrongngànhủộcquyềnn g ườilaoủộngsẽlàmviệcvớisựyờntõm,niềm tựhàokhiủượclàmviệcgiỳpủem lạihiệuquảhơnchotổchức,quaủúcũngảnhhưởngủếnsựgắnkếtcủanhõnviờnủ ố ivớitổc hức.Trờncơsởủú,nghiờncứuxõydựnggiảthuyếtvềtớnhchấtủặcthực ủangànhủiệnnhưsa u:

Trờnthếgiớiủócúnhiềucụngtrỡnhnghiờncứuvềsựgắnkếtcủanhõnviờnv ớitổc h ứ cnhưngc ú sựb ấtủồngs õu s ắcv ềủịnhnghĩac ũngn h ưc ỏ c h ủ olườngy ếutốn à y T h e o M ow d a y , P o r t e r & S t e e r s (1979),“Sựg ắnk ếtvớitổc h ứcủượcủịnhnghĩalàm ộtsựkiờnủị nhmạnhm ẽ,b ấtd i b ấtdịch,c ủamộtc á nhânv ớitổc h ức”.

(1996)chorằng“Gắnkếtvớitổchứcủượcủịnhnghĩanh ưlàsựsẵnlũngdànhhếtnỗlựccho tổchức,sựgắnbúchặtchẽvớitổchứcvàt ỡ m kiếmủểduytrỡmốiquanhệvớitổchức”.Cũnt heoMeyervàAllen(1991)thìsựgắnkếtlàtrạngtháitâmlýbuộcchặtcánhânvớitổchức. Dựcúsựkhỏcbiệttrongủịnhnghĩavềsựgắnkết,nhưngcỏcnghiờncứuủềuc h o rằng sựgắnkếtvớitổchứclànhõntốchớnhảnhhưởngủếnquỏtrỡnhvàkếtquảlàmviệccủanhõnviờ n.

+S ựg ắnb ó h a y n h ấtquán(Identification):c ó n i ềmt i n m ạnhmẽvàc h ấpnhậnm ụctiêu,giátrịcủatổchức.

+Lòngtrungthành(Loyalty):mongmuốnduytrìvaitròthànhviên củatổc h ứcmộtc áchmạnhmẽ.

+Sựdấnthõn(Involvement):dấnthõnvàocỏchoạtủộngcủatổchứcvàluụnc ốgắngt ựnguyệnvìtổchức.

+Sựgắnkếtvỡtỡnhcảm(Affective):cảmxỳcgắnbú,ủồngnhấtvàdấnthõnvàotrong tổchức.

+Sựgắnkếtủểduyt r ỡ (Continuance):n hõ n v i ờ n nhậnthấysẽmấtmỏtc hi phớkhirờ ikhỏitổchức.

Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc tại Việt Nam Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), sự gắn kết này được thể hiện qua ba yếu tố chính: nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên Những yếu tố này không chỉ đảm bảo tính ổn định và giá trị của tổ chức mà còn góp phần nâng cao hiệu suất công việc Bài viết này sẽ tập trung vào việc phân tích sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm làm rõ vai trò của sự kết nối này trong bối cảnh thực tiễn hiện nay.

+Nỗlực:Nhõnviờntrongtổchứcnỗlựchếtmỡnhnõngcaokỹnăngủểcúthểcốnghi ếnnhiềuhơnchocụngv i ệc;sẵnsànghysinhquyềnlợicỏ nhõnkhicầnthiếtủểgi ỳpủỡnhúm,tổchứclàmviệcthànhcụng.

+Tựhào:Nhânviênsẽgiớithiệuvềsảnphẩm,dịchvụcủatổchức,doanhnghiệplàt hứtốtnhấtmàkhỏchhàngcúthểmua;lànơitốtnhấtủểlàmviệctrongcộngủồngnơin hânviênsống.

+Trungthành:Nhõnviờncúýủịnhởlạilõudàicựngtổchức/ doanhnghiệp,s ẽởlạicùngtổchức/ doanhnghiệpmặcdựcúnơikhỏccúlờiủềnghịlươngbổngtươngủốihấpdẫnhơn. 1.3 Mốiq u a n hệgiữathựctiễnquảnt rịnguồnnhânlựcvàsựgắnkếtcủan h â n viê nvớitổchức:

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động và chiến lược của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công và hiệu quả trong việc đạt được mục tiêu Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Về mặt xã hội, nó thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động, duy trì mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, đồng thời góp phần giảm bớt mâu thuẫn trong quản lý và lao động.

Cụngtỏcquảntrịnguồnnhõnlựcsẽcungcấpchotổchứcnguồnnhõnlựcủủvàủ ỳngvềsốl ượnglẫnchấtlượngủểtriểnkhaithựchiệncỏchoạtủộngcủatổchức.C ụ n g tỏcnàythểhiệ ntưtưởng,quanủiểmcủacấplónhủạocaonhấtvềcỏchthứcq u ảnlýconngườitrongtổch ức,núcúảnhhưởngnhấtủịnhủếntinhthần,hiệuquảv à thỏiủộlàmviệccủanhõnviờn.Vỡv ậy,nếucụngtỏcnàyủượcthựchiệntốtthỡsẽphỏthuynănglực,hiệuquảlàmviệccủangư ờilaoủộng,từủúthiếtlậpvàduyt r ỡ sựgắnkếtgiữangườilaoủộngvàtổchức.

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, những tố chất chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức Việc nghiên cứu sự nỗ lực, niềm tự hào và lòng trung thành của nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng khi mà nguồn nhân lực được xem là lợi thế cạnh tranh, tạo động lực trong thời kỳ hội nhập Các yếu tố này có vai trò then chốt và ảnh hưởng đến sự quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam.

Quakếtquảnghiờncứutrướcủõy,cơsởlýthuyếtvềquảntrịnguồnnhõnlựcv à sựgắnk ếtcủanhõnviờnủốivớitổchức,kếtquảthảoluậnnhúmvàthamkhảoýkiếnc ủac ỏ c chuyờng i a , môhìnhn g h i ê n cứumốiq ua n h ệg i ữat h ựct i ễnquảntrịnguồnnhânlựcvàsựgắnkếtc ủanhõnviờnủốivớitổchứctạiTổngcụngtyðiệnl ựcTp.HCMủượcxõydựngnhưhỡnh1.2.

Tổ chức tiền lương, tiền thưởng Tuyển dụng

Hoạch ủịnh nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Xỏc ủịnh cụng việc

Sự gắn kết với tổ chức

Thu hút CBCNV tích cực tham gia vào cỏc hoạt ủộng đào tạo

Tớnh chất ủặc thự của ngành ủiện đánh giá nhân viên

Hình1.2Môhìnhnghiêncứumốiquanhệgiữathựctiễnquảntrịnguồnnhânlựcv à sựgắnk ếtcủanhõnviờnủốivớitổchứctạiTổngCụngtyðiệnlựcTp.HCM

Tổngc ô n g tyð iệnl ựcT p H C M làcôngtyt r á c h nhiệmh ữuh ạnm ộtthànhviêndo TậpđồnðiệnlựcViệtNamsởhữu100%vốnđiềulệ,hoạtđộngtheoluậtd o a n h nghiệp,cĩ tưcỏchphỏpnhõn,cúcondấu,biểutượng,ủiềulệtổchứcvàhoạtủộng.

- ðịachỉ:35TônðứcThắng-PhườngBếnnghé-Quận1–Tp.HCM.

- Website:http://www.hcmpc.com.vn

C M ủ ư ợ cthànhl ậpvàongày7 t h ỏ n g 8 n ăm1 9 7 6 làm ộtủ ơ nv ịtrựcthuộcC ụ n g tyðiệ nlựcMiềnNam(naylàTổngCôngtyðiệnlựcMiềnNam)-

Bộðiệnv à T h a n , baog ồm0 7 Phũng,0 5 khukhait h ỏ c ủiệnv à 0 2 ð ộ ivớitổngsốlượngd ưới1000c ỏ n b ộc ụ n g nhõnviờn,h o ạtủ ộ ngtheoc h ếủộh ạcht o ỏ n kinhtếp h ụt h u ộc,c úchứcnăngquảnlý,phõnphối,kinhdoanh,cảitạovàphỏttriểnlướiủiệnt r ờ n ủịabànTp. HCM.

Ngày21/12/1977Bộtr ưởngBộủ iệnvàThan (ThứtrưởngPh ạmKhai) b an h à n h Quyếtủịnhsố2479/ðT/

Ngày09/05/1981BộðiệnlựcủổitờncỏcCơquanủơnvịtrựcthuộcBộðiệnl ực:Cụn gtyðiệnlựcMiềnNamthànhCụngtyðiệnlực2vàSởquảnlývàphõnp h ốiủiệnTp.HCMủổithànhSởðiệnlựcTp.HCM.

Ngày08/7/1995B ộN ăngL ượngq u y ếtủịnhthànhl ậpD o a n h nghiệpN h à n ước CơngtyðiệnlựcTp.HCM trựcthuộcTổngCơngtyðiệnlựcViệtNam(naylàTậpđồn ðiệnlựcViệtNam).

Từủúủếnn a y t r o n g giaiủ oạnp h ỏ t triểnk i n h tếx ó h ộitheoh ướngc ụ n g nghiệ ph ú a , h i ệnủ ạ ih ú a , T ổngc ụ n g tyð iệnl ựcT p H C M ủ ókhụngn g ừngx õ y dựngv àphỏttriểntheophươnghướngủangànhnghề,dựatrờnnguồnnhõnlựcdồid à o , cútrỡnhủ ộnănglựcchuyờnmụncaohoạtủộngvớiquymụlớnhơn,hiệnủạih ơnvàtiờuchuẩnhúahơn. 2.2 Cơcấutổchứcvànguồnnhânlực:

Kếtcấu củaluận văn

Gồmnhữngnộidung:lýthuyếtvềquảntrịnguồnnhânlực,cácyếutốcủaquảntrịnguồnnhâ nlựcliờnquanủếnsựgắnkếtcủanhõnviờnvớitổchức,cỏcthànhphầnc ủagắnkếtvớitổchức theoquanủiểmcủacỏcnhànghiờncứucũngủượctrỡnhbàyt r o n g chươngnày.Từủú,làmc ơsởchoviệcxâydựngmôhìnhnghiêncứuvàphátt r i ểncácgiảthuyết.

Gồmnhữngnộidung:GiớithiệusơlượcvềTổngcụngtyðiệnlựcTp.HCM,ủ ỏnhgiỏthựctrạ ngcủaquảntrịnguồnnhânlựctạiTổngCôngtyðiệnlựcTp.HCM.

Gồmn h ữngnộidung:trỡnhbàyquyt r ỡ n h nghiờnc ứu,thangủ o,p h ươngp h ỏ p nghiờn cứuủượcsửdụngủểủỏnhgiỏthangủovàmụtảquytrỡnhnghiờncứu.

Gồmnhữngnộid u n g : k ếtquản g h i ờ n c ứuủị nhtớnh,h i ệuchỉnhthangủo,phương phỏpchọnmẫu,phươngphỏpxửlýsốliệunhằmxõyd ựng,ủ ỏnhgiỏthangủov à t r ỡ n h b à y k ếtquảc ủanghiờnc ứuthụngquaviệcx ửlýphõntớchd ữliệuthuthậpủ ư ợ c.

Gồmnhữngnộidung:tómtắtvàthảoluậnkếtquảnghiêncứu,trìnhbàycácgiảip h á p vàk iếnnghịnhằmnõngcaocụngtỏcquảntrịnguồnnhõnlựcvàtạosựgắnk ếtcủanhõnviờnủố ivớitổchức.

Trongcỏcnghiờnc ứuvềnguồnn h õ n lựctừt r ướcủếnnay,k h ỏ i ni ệmnguồnn h õ n l ực(haynguồnl ựcc o n n g ười)ủ angủ ư ợ ch i ểutheonhiềucỏchkhỏcnhau.“ N g u ồnnhõnl ựccủamộttổchức,doanhnghiệpủượchỡnhthànhtrờncơsởcủacỏccỏnhõnc ú vaitrũkhỏ cnhau vàủượcliờn kếtvớinh au theo nh ữngmụctiờun h ấtủịnh”(TrầnKimDung,2009, trang1).

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý và phát triển các yếu tố liên quan đến con người trong tổ chức, nhằm tối ưu hóa hiệu suất lao động và đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm số lượng lao động mà còn cả chất lượng, thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất của người lao động Để đạt được hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng và khả năng tham gia lao động của người trong độ tuổi lao động, từ đó góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Hiệnn a y , c ó r ấtnhiềuquann i ệmv ềq u ảnt r ịnguồnn h â n l ực.TheoG a r y D e s s l e r (2008)thỡquảntrịnguồnnhõnlựclàhệthốngcỏcchớnhsỏchvàhànhủộngmàmộtnhàq uảnlýsửdụngủểtỏcủộngủếnnguồnnhõnlực,baogồmtuyểndụng,s à n g lọc,ủàotạo,trảcụn gvàủỏnhgiỏ.

“Quảntrịnguồnnhõnlựclàviệcthiếtkếcỏchệthốngchớnhthứctrongmộttổchứcủể ủảmbảohiệuquảvàhiệuquảsửdụngtàinăngcủaconngườinhằmthựchiệnhiệncỏcmụctiờu củatổchức”(Mathis&Jackson,2007)

Quảntrịnguồnnhõnlựclàhệthốngcỏctriếtlý,chớnhsỏchvàhoạtủộngchứcn ăngvềt huhỳt,ủàotạo,phỏttriểnvàduytrỡconngườicủamộttổchứcnhằmủạtủ ư ợ ckếtquảtốiưuch ocảtổchứclẫnnhânviên(TrầnKimDung,2009,trang3).

TheomôhìnhnghiêncứucủaSingh(2004),thựctiễnquảntrịnguồnnhânlựccó7thàn hphần:ủàotạo;ủỏnhgiỏnhõnviờn;hoạchủịnhnghềnghiệp;thuhỳtnhõnviờnvàocỏchoạtủ ộng;xỏcủịnhcụngviệc;trảcụnglaoủộngvàtuyểndụng.

TheomôhìnhnghiêncứucủaPathak,Budhwar,Singh&Hannas(2005),thựct i ễnq uảntrịnguồnnhânlựcgồmcó11thànhphần:tuyểndụng;tínhlinhhoạt/ làmviệcnhóm;xãhộihóa;thăngti ếnnộibộ;sựantoàntrong côngviệc;sựthamgiac ủan hõnviờn;vaitrũcủanhõnviờn;camkếthọctập;trảcụnglaoủộng;quyềnsởh ữucủanhõnviờn và sựhòahợp.

Theomôhìnhnghiênc ứucủaPetrescu&Simmons(2008)vềthựctiễnquảnt r ịngu ồnnhânlựcvàsựhàilòngtrongcôngviệccủanhânviên,thựctiễnquảntrịnguồnnhânlực có6thànhphần:côngtáctổchức;giámsát;sựthamgiacủanhânviên;tuyểndụngvàlựac họn;huấnluyệnvàhọctập;trảlương.

Theoq u a n ủ iểmc ủat ỏ c giả,nhữngthựctiễnchớnht r o n g c ụ n g t ỏ c quảntrịnguồn nhõnlựcbaogồmhoạchủịnhnguồnnhõnlực,thuhỳtvàtuyểndụng,ủàotạov à phỏttriển,ủỏ nhgiáthànhtích,lươngthưởng.Cácnộidungcơbảncủa05thànhp h ầnchínhtrongthựctiễn quảntrịnguồnnhânlựccụthểnhưsau:

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, và đưa ra các chính sách thực hiện chương trình hoạt động nhằm bảo đảm doanh nghiệp có nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp Điều này giúp thực hiện công việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp.

Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp xác định được hướng đi và khả năng đạt được mục tiêu Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp nhận diện được các bộ phận hoạt động mà còn đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh Việc này còn giúp duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững, từ đó tối ưu hóa hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Thuhỳt lao động là phương pháp quan trọng giúp doanh nghiệp tuyển chọn nhân sự phù hợp với tiêu chuẩn công việc Việc thu hút và tuyển dụng lao động nhằm đảm bảo nhu cầu nhân lực và hỗ trợ kế hoạch phát triển lâu dài của doanh nghiệp Thông qua quy trình tuyển dụng hiệu quả, doanh nghiệp có thể tìm kiếm những nhân viên xuất sắc, có khả năng giải quyết công việc nhanh chóng và nâng cao chất lượng hoạt động Đối với vấn đề thu hút lao động, doanh nghiệp cần xem xét các phương pháp thu hút nguồn nhân lực từ cả nội bộ và bên ngoài, để tận dụng những ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng nguồn lực.

Đào tạo và phát triển là quá trình quan trọng giúp con người tiếp thu kiến thức, học hỏi kỹ năng mới, và thay đổi cách nhìn nhận Nó hình thành hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân (Trần Kim Dung, 2009) Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức và kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể, đồng thời phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cả những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn (Cherrington David, 1995) Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng và hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp cá nhân có được kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm mở rộng các cơ hội việc làm trong tổ chức, doanh nghiệp (Cenz và Robbins, 1994).

Thựchiệnch ươngtrỡnhủà otạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạchủịnhvàx âydựngchươn gtrỡnhủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạchủịnhvàx âydựngchươn gtrỡnhủàotạo đánhgiáh i ệuquả củaủàotạo

Hoạch ủịnh và xõy dựng chương trỡnh ủào tạo Thực hiện chương trỡnh ủào tạo

Phân tích nhu cầu ủào tạo đánh giá hiệu quả của ủào tạo

1.1.2.4 ðánhgiát h à n h tích đánhgiánhânviênlàquátrìnhsosánhkếtquảthựchiệncôngviệccủanhânviênvới nhữngtiờu chuẩnvàchuyểntảinhữngthụngtinủútớinhõnviờn(Mathis

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, ảnh hưởng đến toàn bộ tổ chức và cán bộ nhân viên Các doanh nghiệp cần áp dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, dựa trên mục tiêu cụ thể của công việc Việc đánh giá không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên mà còn phát triển các kỹ năng tiềm năng Để đạt hiệu quả trong công tác đánh giá, cần có những tiêu chí rõ ràng và cụ thể, cùng với các phương pháp truyền đạt hiểu quả cho toàn tổ chức, khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình này.

Tiềnlươngủ ư ợ chiểulàsốtiềnmàn g ườilaoủộngnhậnủượ ctừn g ườis ửd ụnglao ủộngcủahọthanhtoỏnlạitươngứngvớisốlượngvàchấtlượnglaoủộngmàh ọủ ótiờuh a o t r o n g quátrìnht ạor a củac ảic h o x ã hội( N g u y ễnT h a n h H ội,2002).Tiềnlươngcóthểcót ờngọikhỏcnhaunhưthựlaohaythunhậptừlaoủộng.Ở ViệtNam,hiệnnaycúsựphõnbiệtcỏ cyếutốtrongtổngthunhậpcủangườilao

10 ủộngtừcụngviệc:t i ềnlương(dụngýc h ỉl ươngc ơbản),p h ục ấp,tiềnthưởngv à p h ỳ c lợi. Cỏcchếủộphụcấp,tiềnthưởng,cựngcỏc chếủộkhuyếnkhớchkhỏccút h ểủượcthỏat huậntronghợpủồnglaoủộng,thỏaướctậpthểhoặcquiủịnhtrongq u y chếcủadoanhng hiệp.

Tiền thưởng là một động lực quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc của người lao động Các loại thưởng đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến và theo kết quả hoạt động kinh doanh Ngoài ra, còn có thưởng cho việc cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng, thưởng cho ngày công làm việc, và thưởng về lòng trung thành, cống hiến với doanh nghiệp Những hình thức thưởng này không chỉ khuyến khích nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cỏc loại phúc lợi mà người lao động hưởng rất đa dạng và phụ thuộc nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong ngành, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, giúp họ cảm thấy gắn bó với công ty Dù ở vị trí cao hay thấp, người lao động đều hưởng phúc lợi, tuy nhiên mức độ và hình thức phúc lợi có thể khác nhau tùy thuộc vào ngành nghề và tình hình cụ thể của doanh nghiệp.

Trảcụnglaoủộngluụnluụnlàmộttrongnhữngvấnủềthỏchthứcnhấtchoc ỏ c nhà quảntrịởmọidoanhnghiệp.Cỏcdoanhnghiệpthườngcúnhiềuquanủiểm,m ụctiờukhỏcn h a u k h i x ếpủ ặ th ệthốngt r ảcụng,n h ưngnhỡnc h u n g c ỏ c doanhnghiệpủềuhướngtớin ămmụctiờucơbản:thuhỳtnhõnviờn,duytrỡnhữngnhõnviờngiỏi,kớchthớchủộngviờnn hõnviờn,hiệuquảvềmặtchiphớ,vàủỏpứngyờuc ầucủaphỏpluật.

1.1.3 Cáct h à n h p hầncủat hựctiễnquảnt rịn g uồnn h â n lựcảnhhưởngsựgắn kếtnhõnviờnủốivớitổchứctạiTổngCụngtyðiệnlựcTP.HCM

Dựa trên lý thuyết và kết quả nghiên cứu của các mô hình nghiên cứu trước đây và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực TP.HCM, bài viết sẽ phân tích 8 thành phần cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Tổng Công ty, bao gồm: tuyền dụng, xác định cụ thể công việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, tổ chức tiền lương, thưởng, hoạch định nhân lực và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt động, và tính chất đặc thù của ngành điện Nội dung của từng thành phần sẽ được thể hiện chi tiết trong bài viết.