TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ 6
1 1 Tổng quan các nghiên cứu về động lực lao động và tạo động lực lao động trong tổ chức nói chung
Các tổ chức, bất kể quy mô và lĩnh vực, luôn nỗ lực xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên Tuy nhiên, nhân viên có những nhu cầu và động cơ khác nhau; một số người tìm kiếm phần thưởng, trong khi những người khác lại chú trọng vào thành tích hoặc cơ hội thăng tiến Vì vậy, việc hiểu rõ động lực thúc đẩy nhân viên là điều cần thiết đối với các nhà quản lý và tổ chức.
Trong những năm qua, nhiều học giả nổi tiếng đã nghiên cứu sâu về động cơ của con người và đưa ra các quan điểm tiếp cận khác nhau về động lực lao động Buchbinder và cộng sự (2007) trong nghiên cứu của mình đã tiếp cận tạo động lực theo ba cách khác nhau.
Động lực lao động xuất phát từ nhu cầu ngày càng tăng của người lao động trong cuộc sống và công việc Khi những nhu cầu này không được đáp ứng, sẽ dẫn đến căng thẳng và mất cân bằng Để khôi phục sự cân bằng, các tổ chức cần hỗ trợ người lao động thỏa mãn nhu cầu của họ.
Abraham Maslow (1954) là tác giả nổi tiếng với lý thuyết nhu cầu, phân chia nhu cầu của người lao động thành năm mức độ: sinh lý, an toàn, xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Maslow cho rằng khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, từ đó tạo động lực cho người lao động Rollinson (2008) đồng ý rằng lý thuyết này cung cấp khuôn khổ để phân loại nhu cầu con người, cho thấy rằng những nhu cầu chưa được thỏa mãn là yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý có thể sử dụng để khuyến khích nỗ lực làm việc Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) đã áp dụng lý thuyết này để xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công ở Việt Nam, chỉ ra rằng đặc điểm văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội đã làm thay đổi thứ tự ưu tiên nhu cầu của cán bộ công chức Việt Nam Cụ thể, nhu cầu xã hội được xếp hạng cao nhất, tiếp theo là nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân, cho thấy rằng thứ tự ưu tiên nhu cầu trong quá trình làm việc rất đa dạng tùy thuộc vào đặc điểm đối tượng nghiên cứu và môi trường làm việc.
Herzberg (1959) với nghiên cứu đưa ra, ông không phản đối ý tưởng của
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg về động lực làm việc tập trung vào việc phân biệt giữa các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy Thay vì chỉ xem xét khía cạnh hài lòng trong công việc như Maslow, Herzberg đã phát triển lý thuyết này để làm rõ những yếu tố nào giúp duy trì sự hài lòng và những yếu tố nào thực sự thúc đẩy động lực làm việc.
Nghiên cứu của Maslow tập trung vào nhu cầu tự nhiên của con người, trong khi Herzberg nghiên cứu các nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc Herzberg đã phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì và tạo động lực cho người lao động, giúp lãnh đạo tổ chức dễ dàng đưa ra quyết định nhằm tăng cường động lực làm việc Tương tự, McClelland (1960) nhấn mạnh việc thỏa mãn các nhu cầu hiện có, khẳng định rằng mỗi người đều có ba nhu cầu chính: quyền lực, thành tích và sự liên kết, với mức độ khác nhau ở từng cá nhân.
Một số người có nhu cầu thành tích cao hơn, trong khi những người khác lại ưu tiên nhu cầu kết nối hoặc quyền lực Lawrence và Nohria (2002) đã phát triển lý thuyết động lực lao động, cho rằng động lực của nhân viên bao gồm bốn yếu tố chính: động lực tiếp thu, động lực liên kết, động lực tìm hiểu và động lực bảo vệ Hệ thống phần thưởng, văn hóa tổ chức, thiết kế công việc và quy trình quản lý hiệu suất cần được điều chỉnh để đáp ứng các động lực này, từ đó tối đa hóa hiệu suất tổ chức Vũ Thị Uyên (2008) nhấn mạnh rằng việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực lao động, và khi lãnh đạo áp dụng các giải pháp phù hợp để đáp ứng nhu cầu này, động lực của nhân viên sẽ được nâng cao.
Theo Trương Minh Đức (2011), để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải hiểu nhu cầu làm việc của họ, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say, từ đó có cách thức tác động phù hợp giúp cho động lực lao động của người lao động được gia tăng.
Maslow đã áp dụng mô hình hồi quy để đánh giá động lực làm việc của nhân viên trong công ty Kết quả cho thấy mức lương cơ bản và tổng thu nhập của nhân viên cũng như các nhà quản lý chưa đáp ứng yêu cầu, trong khi nhu cầu an toàn và điều kiện làm việc vẫn chưa được thỏa mãn Từ đó, bài viết đề xuất một số vấn đề quan trọng mà các nhà quản lý cần lưu ý nhằm nâng cao động lực lao động cho nhân viên.
Quá trình tạo động lực trong lao động bắt đầu từ sự căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn Sự căng thẳng này thúc đẩy người lao động nỗ lực và cố gắng để đạt được mục tiêu cá nhân Khi nhu cầu được đáp ứng, người lao động cảm thấy hài lòng, từ đó giảm bớt căng thẳng Mức độ hài lòng càng cao, động lực làm việc của người lao động càng được tăng cường.
Quan điểm tạo động lực thông qua các phương tiện bên ngoài được tác giả Skinner áp dụng nhằm nâng cao động lực lao động cho người lao động Phương pháp này nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố bên ngoài trong việc khuyến khích và thúc đẩy hiệu suất làm việc của nhân viên.
Skinner (1965) cho rằng hành vi của nhân viên sẽ được lặp lại nếu dẫn đến kết quả tích cực, trong khi những hành vi gây ra kết quả tiêu cực sẽ bị loại bỏ.
B.F Skinner nhấn mạnh rằng lãnh đạo tổ chức nên tập trung vào việc cải thiện hiệu suất của nhân viên thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý, thay vì chỉ chú trọng vào điểm yếu của họ Các nhà lãnh đạo cần sử dụng nhiều hình thức khuyến khích và khen ngợi để động viên nhân viên, trong khi việc phê bình cần mang tính xây dựng, tập trung vào sự việc thay vì chỉ trích cá nhân Việc phê bình nên đi kèm với khen ngợi để tránh làm nhân viên cảm thấy bị chỉ trích trước đồng nghiệp Robbins (1998) chỉ ra rằng nghiên cứu của Skinner (1965) đã bỏ qua các yếu tố nội tâm của cá nhân, chỉ tập trung vào hành động bên ngoài.
Nó không chỉ liên quan đến việc khởi xướng hành vi mà còn cung cấp một công cụ phân tích mạnh mẽ để kiểm soát hành vi của người lao động Vì vậy, phương pháp này được áp dụng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Cách tiếp cận thứ ba trong việc tạo động lực lao động dựa vào các yếu tố nội tại, tập trung vào quá trình suy nghĩ và nhận thức của nhân viên về động lực Theo lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), nỗ lực của nhân viên sẽ dẫn đến hiệu suất, và hiệu suất sẽ mang lại phần thưởng Để có động lực, cần có sự liên kết giữa nỗ lực và hiệu suất, trong đó hiệu suất phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân như tính cách, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm Các yếu tố khác như sự tự tin, hỗ trợ từ lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, và thông tin sẵn có cũng ảnh hưởng đến nhận thức kỳ vọng của nhân viên Phần thưởng tích cực sẽ thúc đẩy động lực lao động, cho thấy rằng động lực được hình thành từ những kỳ vọng của nhân viên.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TRONG BỆNH VIỆN CÔNG LẬP 21
2 1 Điều dưỡng viên tại Bệnh viện công lập trong hệ thống y tế Việt Nam
Hệ thống y tế toàn cầu đều chú trọng đến chăm sóc sức khỏe ban đầu và các biện pháp sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, mỗi quốc gia sẽ thiết kế và phát triển hệ thống y tế riêng, phù hợp với nhu cầu và nguồn lực của mình.
Hệ thống y tế bao gồm các thành phần chính như nhu cầu khám chữa bệnh, nguồn lực nhân viên y tế và cơ sở y tế nhằm đáp ứng nhu cầu của người bệnh Ngoài ra, hệ thống còn cần nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe và các chính sách chỉ đạo hỗ trợ.
Hệ thống y tế được định nghĩa là tổng thể các phương tiện, bao gồm tổ chức, nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng và tài chính, nhằm đạt được các mục tiêu của chính sách y tế.
Bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, không chỉ là cơ sở khám và điều trị bệnh nhân mà còn là nơi chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng Kể từ đầu thế kỷ 20, sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi hoàn toàn khái niệm về bệnh viện, từ việc phòng chống ốm đau đến chăm sóc sức khỏe tại nhà Ngoài ra, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo nhân viên y tế và tiến hành nghiên cứu y khoa trong các lĩnh vực chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh tật.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của đất nước, các bệnh viện đã có những hình thức mới và chức năng được mở rộng đáng kể Bệnh viện được hiểu là cơ sở y tế trong khu dân cư, có cơ sở hạ tầng phù hợp và đội ngũ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao Đây là nơi cung cấp dịch vụ y tế, khám chữa bệnh, đồng thời cũng là trung tâm đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên y tế và nghiên cứu sinh y học.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là một phần của tổ chức y học và xã hội, có chức năng đảm bảo chăm sóc toàn diện cho nhân dân về y tế, bao gồm cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện mở rộng đến tận gia đình trong môi trường của họ Ngoài ra, bệnh viện còn đóng vai trò là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội.
Bệnh viện là cơ sở y tế được nhà nước công nhận, cung cấp dịch vụ chăm sóc và điều trị chuyên biệt Tại đây, bệnh nhân được chẩn đoán và điều trị bằng trang thiết bị và vật tư y tế đầy đủ, đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong quá trình chăm sóc sức khỏe.
Theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP, đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước thành lập và quản lý, có tư cách pháp nhân và thực hiện các nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công trong lĩnh vực y tế Các lĩnh vực chuyên môn bao gồm y tế dự phòng, khám chữa bệnh, điều dưỡng, giám định y khoa, y dược cổ truyền, kiểm nghiệm dược phẩm, an toàn vệ sinh thực phẩm, và truyền thông giáo dục sức khỏe.
Bệnh viện công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước có thẩm quyền thành lập và quản lý, có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản Bệnh viện này thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà nước trong lĩnh vực khám chữa bệnh, theo quy định của pháp luật về kế toán.
BVCL đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế Việt Nam, cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và điều trị bệnh cho người dân, từ đó đảm bảo sức khỏe cơ bản và góp phần thực hiện các mục tiêu của Đảng và Nhà nước trong việc ổn định và phát triển đất nước BVCL tạo điều kiện cho mọi người dân được hưởng dịch vụ y tế tốt nhất, phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội và chi phí hợp lý Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, sự chênh lệch thu nhập giữa các tầng lớp xã hội làm gia tăng sự tham gia của các cơ sở y tế ngoài công lập Tuy nhiên, chi phí dịch vụ y tế tư nhân thường cao hơn so với hệ thống BVCL, càng khẳng định vai trò và tầm quan trọng của BVCL trong hệ thống y tế Việt Nam.
Theo quy định hiện hành, Bệnh viện Chuyên khoa Lớn (BVCL) có nhiệm vụ chung bao gồm khám chữa bệnh, đào tạo cán bộ y tế, nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, phòng bệnh và hợp tác quốc tế.
Tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế, trình độ và vị trí xã hội của ngành điều dưỡng ở mỗi quốc gia, quan điểm về điều dưỡng sẽ khác nhau Đến nay, khái niệm về điều dưỡng vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều và chưa đạt được sự thống nhất.
Theo Florenci Nightingale (1860), điều dưỡng không chỉ là một nghề mà còn là một nghệ thuật, trong đó môi trường xung quanh bệnh nhân được tận dụng để hỗ trợ quá trình phục hồi sức khỏe Điều dưỡng bao gồm việc chăm sóc và hỗ trợ các hoạt động nhằm nâng cao hoặc khôi phục sức khỏe cho cả bệnh nhân và những người khỏe mạnh.
Năm 1965, Hội Điều dưỡng Mỹ định nghĩa điều dưỡng là một nghề hỗ trợ cung cấp dịch vụ chăm sóc nhằm hồi phục và nâng cao sức khỏe Đến năm 1980, định nghĩa này được điều chỉnh để nhấn mạnh việc chẩn đoán và điều trị các phản ứng của con người đối với bệnh tật Năm 2007, Hội đồng Điều dưỡng Thế giới mở rộng khái niệm điều dưỡng, xác định rằng nghề này bao gồm việc chăm sóc tự chủ và phối hợp cho mọi cá nhân, gia đình, nhóm và cộng đồng, bất kể tình trạng sức khỏe, trong mọi môi trường Điều dưỡng không chỉ bao gồm nâng cao sức khỏe và phòng ngừa bệnh tật, mà còn chăm sóc cho bệnh nhân, người khuyết tật và người hấp hối.
Tại hội nghị toàn quốc chuyên ngành Điều dưỡng Việt Nam năm 2005, điều dưỡng được định nghĩa là khoa học chăm sóc bệnh nhân, nhằm nâng cao chất lượng chẩn đoán và điều trị tại bệnh viện, đồng thời hỗ trợ quá trình phục hồi sức khỏe sau điều trị, giúp người bệnh đạt được chất lượng cuộc sống tốt hơn.