Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Lýdo lựa chọn đề tàinghiêncứu
Khi khoa học kỹ thuật phát triển và nền kinh tế toàn cầu hội nhập, các tổ chức cần đầu tư vào nguồn nhân lực để nâng cao số lượng và chất lượng đội ngũ, khẳng định vị thế trên thị trường Để đạt được điều này, các nhà quản trị phải xây dựng chế độ thù lao công bằng và khoa học, vì đây là công cụ tác động lớn nhất và nhanh nhất đến người lao động hiện nay.
Ngành y tế của nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, thăm khám và điều trị bệnh Theo Nghị quyết số 20-NQ/TW của Bộ Chính trị ngày 25/10/2017, Đảng ta khẳng định rằng “Sức khỏe là vốn quý của mỗi con người và của toàn xã hội, đầu tư cho bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân là đầu tư cho phát triển”.
Tại Việt Nam, mỗi điều dưỡng viên trung bình quản lý gần 3 giường bệnh, trong khi chỉ 4% có trình độ cao đẳng trở lên, dẫn đến giảm chất lượng chăm sóc sức khỏe Theo báo cáo năm 2020, tỷ lệ chăm sóc trên 10.000 dân chỉ đạt 11,4, chưa đạt 50% so với mức trung bình toàn cầu Để cải thiện tình trạng này, cần tăng cường đầu tư cho giáo dục điều dưỡng và nâng cao chất lượng đào tạo Hệ thống đào tạo điều dưỡng đã được mở rộng để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt ở vùng khó khăn Tuy nhiên, việc giữ chân điều dưỡng viên vẫn cần được chú trọng, vì họ là lực lượng nòng cốt trong chăm sóc bệnh nhân Sự hài lòng công việc của điều dưỡng viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ y tế, nhưng chính sách đãi ngộ tài chính vẫn còn thấp, khiến nhiều người chuyển sang làm việc tại các cơ sở tư nhân Môi trường làm việc căng thẳng cũng đặt áp lực lớn lên điều dưỡng viên, yêu cầu họ phải thận trọng trong chăm sóc bệnh nhân Do đó, động lực làm việc là yếu tố quan trọng để duy trì chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân.
Đề tài “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội” được thực hiện nhằm cung cấp bằng chứng khoa học về động lực lao động và mức độ ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến điều dưỡng viên Nghiên cứu này sẽ giúp các bệnh viện xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân những điều dưỡng viên có năng lực và tâm huyết, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện công.
Mục đíchvànhiệm vụnghiêncứu
Mục đíchnghiêncứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc cho đội ngũ điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội.
Nhiệm vụnghiêncứu
Xác định các công cụ tạo động lực lao động và xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của những công cụ này đến động lực làm việc của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập là rất quan trọng Nghiên cứu này sẽ giúp hiểu rõ hơn về cách thức các yếu tố động lực ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của điều dưỡng viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.
Bài viết này đánh giá thực trạng tạo động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TPHà Nội Đồng thời, nó cũng phân tích mức độ tác động của các công cụ tạo động lực đến động lực lao động của điều dưỡng viên, dựa trên mô hình nghiên cứu đã được đề xuất.
- Đề xuất,gợiýchính sáchnhằm nhằm nângcaođộng lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập trênđịa bànTP Hà Nộinóiriêngvàcảnướcnóichung.
Câu hỏinghiêncứu
Các tiêu chí nào thường sử dụng để đánh giá động lực lao động?
Những công cụ được dùng để tạo động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập trên địa bàn TP HàNội?
Mức độ tác động của từng công cụ đến động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội ?
Có những đề xuất gì nhằm nâng cao động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập?
Đối tượng, phạmvinghiêncứu
Đối tượngnghiêncứu
Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công ở TP Hà Nội là một nhiệm vụ quan trọng Luận án này cũng sẽ khám phá các công cụ tạo động lực và đánh giá mức độ ảnh hưởng của những công cụ này đến động lực làm việc của điều dưỡng viên trong các cơ sở y tế công lập trên địa bàn.
Phạmvinghiên cứu
+ Không gian: Đề tài nghiên cứu tại các bệnh viện công lập trên địa bàn TP Hà Nội.
+ Thời gian: Các số liệu sử dụng trong đề tài được tá giả thu thập trong khoảng thời từ năm 2016– năm 2020.
Ý nghĩa khoa họcvàthực tiễn củaluận án
Về mặt học thuật,lý luận
Luận án đã tổng hợp các nghiên cứu và lý thuyết về động lực lao động của điều dưỡng viên, làm rõ khái niệm động lực và tạo động lực trong lĩnh vực này Bài viết chỉ ra các tiêu chí đánh giá động lực lao động của điều dưỡng viên, đồng thời giới thiệu các công cụ thường được sử dụng để nâng cao động lực lao động cho họ trong các bệnh viện công lập.
Luận án đã phát triển một mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của các công cụ tạo động lực đối với động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội Qua đó, nghiên cứu đã xây dựng bộ công cụ đo lường động lực lao động của điều dưỡng viên và bộ công cụ đánh giá mức độ ảnh hưởng của các công cụ tạo động lực đến động lực lao động của họ trong bối cảnh bệnh viện công lập.
Về mặtthựctiễn
Thông qua kết quả khảo sát định lượng kết hợp với việc phân tích kết quả khảo sát, Luận án đã đánh giá được:
- Thực trạng động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lậpđộngtrên địa bàn TP HàNội.
Dựa trên các nghiên cứu trước đây, NCS đã kế thừa và điều chỉnh để xác định 8 công cụ ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên.
Luận án đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội Các giải pháp bao gồm hoàn thiện chính sách về tiền lương và thu nhập, cải tiến công tác đào tạo và bồi dưỡng, tạo cơ hội thăng tiến cho đội ngũ điều dưỡng viên Đồng thời, cần cải thiện môi trường và điều kiện làm việc, cũng như xây dựng văn hóa bệnh viện để thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân trong bệnh viện.
Kết cấu củaluậnán
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án được kết cấu thành 5 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu về động lực và tạo động lực lao động của điều dưỡng viên
Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động cho Điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 phân tích thực trạng động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập ở TP Hà Nội Nghiên cứu tập trung vào tác động của các công cụ tạo động lực đến sự hăng hái và hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện động lực lao động trong ngành y tế.
Chương5:Luận bànvềkếtquảnghiên cứuvàmộtsốgiảipháp,kiếnnghịnhằmnângcaođộng lực lao động cho Điều dưỡng viên trong các bệnh viện công trên địa bàn TP Hà Nội
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊNCỨUVỀ
Tổng quan các nghiên cứuvềđộng lực lao độngvàtạo động lực lao động trong tổchức nóichung
Các tổ chức ở mọi lĩnh vực luôn nỗ lực xây dựng mối quan hệ tích cực với nhân viên, nhưng nhu cầu và động lực của họ lại rất đa dạng Một số nhân viên có thể được thúc đẩy bởi phần thưởng, trong khi những người khác lại chú trọng vào thành tích hoặc cơ hội thăng tiến Do đó, việc hiểu rõ động lực của nhân viên là điều cần thiết đối với các nhà quản lý Nhiều học giả, như Buchbinder và cộng sự (2007), đã nghiên cứu sâu về động lực con người và đề xuất nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho lực lượng lao động.
Động lực lao động bắt nguồn từ nhu cầu của người lao động, và những nhu cầu này ngày càng gia tăng trong cuộc sống và công việc Khi nhu cầu không được thỏa mãn, căng thẳng và mất cân bằng sẽ xảy ra, do đó tổ chức cần hỗ trợ người lao động trong việc đáp ứng nhu cầu của họ Theo lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954), người lao động có năm mức độ nhu cầu từ thấp đến cao: sinh lý, an toàn, xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân Maslow cho rằng khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, các nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện, tạo động lực cho người lao động Rollinson (2008) cũng đồng tình với Maslow, cho rằng lý thuyết này cung cấp khuôn khổ để phân loại nhu cầu con người Theo Oseland (2009), nhu cầu không được thỏa mãn là yếu tố mạnh mẽ mà các nhà quản lý có thể sử dụng để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014) đã áp dụng lý thuyết này để xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc trong khu vực công ở Việt Nam, chỉ ra rằng đặc trưng văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội đã làm thay đổi thứ tự nhu cầu của cán bộ công chức Việt Nam so với Maslow Cụ thể, nhu cầu xã hội được ưu tiên hơn nhu cầu sinh lý, an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân, cho thấy thứ tự ưu tiên về nhu cầu của người lao động rất khác nhau tùy thuộc vào đối tượng nghiên cứu và môi trường làm việc.
Herzberg (1959) đã phát triển lý thuyết hai yếu tố về động lực làm việc, nhấn mạnh sự khác biệt giữa các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy Ông không phản đối Maslow, mà tập trung vào nhu cầu phát sinh trong quá trình làm việc của người lao động McClelland (1960) cũng đưa ra quan điểm rằng con người có ba nhu cầu thúc đẩy: quyền lực, thành tích và sự liên kết, với mức độ khác nhau ở mỗi cá nhân Lawrence và Nohria (2002) bổ sung thêm bốn động lực cơ bản cho nhân viên, bao gồm động lực để tiếp thu, động lực liên kết, động lực tìm hiểu và động lực bảo vệ Vũ Thị Uyên (2008) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ nhu cầu của nhân viên để gia tăng động lực lao động Trương Minh Đức (2011) cũng đồng ý rằng nhà quản lý cần thấu hiểu động lực làm việc của nhân viên để có cách tác động phù hợp Nghiên cứu cho thấy rằng mức thu nhập và điều kiện làm việc chưa được thỏa mãn, từ đó đưa ra định hướng cho các nhà quản lý trong việc tạo động lực cho nhân viên.
Quá trình tạo động lực lao động bắt đầu từ sự căng thẳng do nhu cầu chưa được thỏa mãn, khiến người lao động nỗ lực và cố gắng đạt được mục tiêu cá nhân Khi nhu cầu được đáp ứng, cảm giác hài lòng sẽ xuất hiện, làm giảm trạng thái căng thẳng Mức độ hài lòng càng cao thì động lực lao động càng được gia tăng.
Quan điểm tạo động lực từ các phương tiện bên ngoài, được tác giả Skinner áp dụng, nhấn mạnh rằng những hành vi mang lại kết quả tích cực cho nhân viên sẽ được lặp lại, trong khi những hành vi dẫn đến kết quả tiêu cực sẽ bị tránh xa Skinner (1965) cho rằng việc khuyến khích những hành vi tích cực là cách hiệu quả để nâng cao động lực lao động.
B.F Skinner nhấn mạnh rằng lãnh đạo tổ chức nên tập trung vào việc cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua các chính sách đãi ngộ hợp lý, thay vì chỉ chú trọng vào điểm yếu của họ Các nhà lãnh đạo cần sử dụng nhiều hình thức động viên, khuyến khích và khen ngợi nhân viên, đồng thời phê bình cần mang tính xây dựng, chỉ ra vấn đề chứ không chỉ trích cá nhân Việc phê bình nên đi kèm với khen ngợi để tránh làm tổn thương nhân viên trước mặt đồng nghiệp Robbins (1998) cho rằng nghiên cứu của Skinner (1965) bỏ qua trạng thái bên trong của cá nhân, chỉ tập trung vào hành động của họ, nhưng vẫn cung cấp phương tiện phân tích mạnh mẽ để kiểm soát hành vi của người lao động, từ đó áp dụng trong việc tạo động lực lao động.
Cách tiếp cận thứ 3 trong việc tạo động lực lao động tập trung vào các yếu tố nội tại và quá trình suy nghĩ bên trong của nhân viên Vroom (1964) đã phát triển lý thuyết kỳ vọng, cho rằng nỗ lực của nhân viên dẫn đến hiệu suất và phần thưởng Ông nhấn mạnh rằng hiệu suất phụ thuộc vào các yếu tố cá nhân như tính cách, kỹ năng và sự hỗ trợ từ môi trường làm việc Locke & Latham (1990) bổ sung rằng việc thiết lập mục tiêu cụ thể và thách thức là yếu tố quyết định tạo động lực, với các mục tiêu khó khăn thường dẫn đến hiệu suất tốt hơn Greenberg và Baron (2000) cũng đồng tình rằng mục tiêu cụ thể giúp duy trì và gia tăng động lực lao động Adams (1963) lại nhấn mạnh rằng động lực phụ thuộc vào sự công bằng trong tổ chức, với nhân viên thường so sánh những đóng góp và giá trị nhận được với đồng nghiệp Lý thuyết công bằng của Mullins (1996) cho thấy rằng nhận thức về sự đối xử công bằng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.
Lý thuyết công bằng, theo Kreitner và Kinicki (1998), giúp tạo động lực cho mọi người duy trì sự nhất quán giữa niềm tin và hành vi của họ Hellriegel và cộng sự (2001) cũng chỉ ra rằng khi cảm thấy bị đối xử bất công, con người có xu hướng tìm kiếm biện minh cho sự bất công đó Nếu không tìm thấy lý do hợp lý, họ có thể hành xử gây tổn hại cho tổ chức Vì vậy, việc đảm bảo sự công bằng trong cách đối xử giữa các nhân viên là rất quan trọng cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Thúc đẩy nhân viên là nhiệm vụ quan trọng của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất tổng thể Động lực làm việc của người lao động là yếu tố quyết định, vì vậy quản trị nhân lực luôn chú trọng đến vấn đề này Nhiều phương pháp có thể được áp dụng để tăng cường động lực, bao gồm việc đáp ứng nhu cầu của nhân viên, cải thiện nhận thức và tác động từ các yếu tố bên ngoài Mục tiêu cuối cùng của tất cả các cách tiếp cận này là nâng cao động lực lao động của nhân viên.
Các nghiên cứuvềđộng lựcvàtạo động lực lao động của điều dưỡng viên trongbệnhviện
Ngành y tế đóng vai trò quan trọng và có tính chất đặc thù trong mỗi quốc gia Do đó, nghiên cứu về động lực lao động cho các nhóm đối tượng trong lĩnh vực này thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trên toàn thế giới.
Nghiên cứu của Mutale (2013) về động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế nông thôn Zambia đã chỉ ra rằng các yếu tố như mức độ hài lòng trong công việc, áp lực công việc, cam kết với tổ chức và sự tận tâm có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc Kết quả cho thấy, nữ nhân viên y tế có động lực làm việc cao hơn so với nam giới, và những nhân viên có thời gian làm việc lâu tại bệnh viện cũng thể hiện động lực làm việc cao hơn.
Nghiên cứu "Tổng quan động lực làm việc của điều dưỡng viên" do Kristi Toode và cộng sự thực hiện năm 2011 nhằm mục đích khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên từ góc nhìn của chính họ Kết quả nghiên cứu xác định năm nhóm yếu tố chính, bao gồm đặc điểm môi trường làm việc, điều kiện làm việc, đặc điểm cá nhân, các ưu tiên cá nhân và trạng thái tâm lý bên trong, ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên.
Nghiên cứu của Abbas Daneshkohan và cộng sự năm 2015 chỉ ra rằng các yếu tố chính tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế tại Iran bao gồm quản lý tốt, sự hỗ trợ từ nhà quản lý và mối quan hệ đồng nghiệp tích cực Ngược lại, quản lý kém, thiếu chính sách động viên và đối xử không công bằng là những rào cản lớn đối với động lực làm việc Đặc biệt, 47,2% nhân viên y tế cho rằng cơ chế giám sát hiện tại không hiệu quả trong việc nâng cao năng suất làm việc Do đó, việc nâng cao năng lực quản lý tại các cơ sở chăm sóc sức khỏe có thể thúc đẩy động lực làm việc và cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu của Baljoon, R (2018) chỉ ra rằng động lực làm việc của điều dưỡng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cá nhân và tổ chức Các đặc điểm cá nhân như tuổi, năm kinh nghiệm, quyền tự chủ, trình độ học vấn và vị trí hành chính đóng vai trò quan trọng trong mức độ động lực Ngoài ra, các yếu tố tổ chức như việc trao quyền, chế độ đãi ngộ, giám sát, cơ hội thăng tiến, khen thưởng, mối quan hệ hỗ trợ từ đồng nghiệp, giao tiếp và bản chất công việc cũng có tác động lớn đến động lực làm việc của điều dưỡng Kết quả này khẳng định rằng việc hiểu rõ các yếu tố này là cần thiết để nâng cao động lực làm việc trong ngành điều dưỡng.
Nghiên cứu của Baljoon, R Avà cộng sự (2019) đã chỉ ra rằng mức độ động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện chính phủ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân và tổ chức Các yếu tố cá nhân bao gồm sức mạnh nhu cầu và các giá trị được chia sẻ, trong khi yếu tố tổ chức được đánh giá thông qua mức độ hài lòng trong công việc, dựa trên các tiêu chí như tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, bản chất công việc, đồng nghiệp, quy định của công ty và giao tiếp.
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sức mạnh nhu cầu bậc cao hơn với giá trị chia sẻ và động lực làm việc của điều dưỡng, bao gồm các yếu tố như lương, thăng chức, giám sát, lợi ích ngoài lề, phần thưởng ngẫu nhiên, đồng nghiệp, bản chất công việc, giao tiếp và điều kiện làm việc Để nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng, cần thúc đẩy các chiến lược tạo động lực thông qua thù lao hợp lý, lợi ích công bằng, cơ hội thăng tiến và giám sát hỗ trợ Đồng thời, việc tạo ra môi trường làm việc lành mạnh và hỗ trợ mối quan hệ đồng nghiệp là rất quan trọng Nghiên cứu của Negussie và cộng sự (2020) tại Thị trấn Jimma, Tây Nam Ethiopia cho thấy các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, tôn giáo, lương hàng tháng, dân tộc và kinh nghiệm làm việc không có mối liên hệ đáng kể với động lực làm việc của điều dưỡng Tuy nhiên, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc tại cơ sở y tế hiện tại, sự tôn trọng nghề nghiệp và lợi ích của điều dưỡng viên có liên quan đáng kể đến mức độ động lực làm việc của họ.
Nghiên cứu của Lambrou và cộng sự (2010) về động lực lao động và sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại một bệnh viện đa khoa công ở Sip đã xác định các yếu tố chính thúc đẩy nhân viên, bao gồm sự đánh giá cao từ cán bộ quản lý và đồng nghiệp, công việc ổn định, thu nhập đảm bảo và cơ hội đào tạo Ngược lại, những yếu tố không khuyến khích chủ yếu là mức lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn.
Nghiên cứu của Willis Shattuck và cộng sự (2008) đã chỉ ra bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực lao động của nhân viên y tế ở các nước đang phát triển, bao gồm thù lao tài chính, cơ hội thăng tiến, đào tạo nâng cao, môi trường làm việc, cơ sở vật chất bệnh viện, quan hệ với lãnh đạo, và đánh giá cùng ghi nhận Nghiên cứu nhấn mạnh rằng thù lao tài chính một mình không đủ để tạo động lực, trong khi việc đánh giá và công nhận có tác động lớn đến tinh thần làm việc Tại Việt Nam, mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về động lực lao động trong ngành y tế, nhưng ít có công trình nghiên cứu chuyên sâu về động lực cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công Tuy nhiên, ngành điều dưỡng đã nhận được sự quan tâm từ Đảng và Nhà nước, với quyết định của Bộ Y tế năm 2012 về chuẩn năng lực cơ bản của điều dưỡng Việt Nam, xác định ba nhóm năng lực chính: năng lực thực hành lâm sàng, năng lực quản lý và phát triển nghề nghiệp, cùng năng lực pháp luật và đạo đức nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Hồ Nguyệt Vi và Phạm Đức Mục (2005) đã chỉ ra rằng điều dưỡng là lực lượng quan trọng trong việc cải thiện hệ thống y tế tại Việt Nam Việc phát triển nguồn nhân lực điều dưỡng không chỉ cần thiết mà còn góp phần tạo ra những thay đổi tích cực trong ngành y tế hiện nay.
Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai và cộng sự về động lực làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện Nhiệt đới Thành phố Hồ Chí Minh năm 2017 đã chỉ ra rằng mối quan hệ với nhà lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động tích cực đến động lực làm việc Ngược lại, điều kiện làm việc lại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực lao động của điều dưỡng Kết quả nghiên cứu cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng ở mức tương đối thấp, với điểm trung bình chỉ đạt 3,72.
Nghiên cứu “Động lực làm việc của điều dưỡng, hộ sinh, tại bệnh viện Đa khoa
Nghiên cứu "Ba Tri năm 2015" của DS Ngô Thị Minh Cơ và cộng sự chỉ ra rằng yếu tố bản chất công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng và hộ sinh, trong khi chính sách và điều kiện làm việc ít tác động hơn Nghiên cứu cũng cho thấy những điều dưỡng, hộ sinh mới vào nghề hoặc có ít thâm niên làm việc thường có động lực làm việc chưa cao Tương tự, đề tài "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Long năm 2015" của TS.BS Hồ Thị Thu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế.
Nghiên cứu của Hằng và cộng sự (2015) chỉ ra rằng yếu tố quan hệ với bệnh nhân mang lại mức độ hài lòng cao nhất, trong khi tiền lương và thu nhập từ công việc là yếu tố có mức độ hài lòng thấp nhất Ngoài ra, mức độ hài lòng về động lực làm việc tỷ lệ thuận với tuổi đời và tuổi nghề; những người đã có gia đình và con cái thường có mức độ hài lòng cao hơn so với những người chưa có con Đặc biệt, những người được cử đi đào tạo trong vòng một năm gần nhất cũng đạt mức độ hài lòng cao hơn so với những người không được đào tạo.
Nghiên cứu “Xác định những yếu tố động viên nhân viên y tế ở vùng nông thônphía bắc Việt Nam”, năm 2003 của nhóm tác giả Marjolein dielema, Pham Viet
Cuong, Le Vu Anh và Tim Martineau đã nghiên cứu các yếu tố động viên và giảm động viên nhân viên, cho thấy rằng động lực không chỉ đến từ yếu tố tài chính mà còn từ phi tài chính Các yếu tố chính thúc đẩy nhân viên chăm sóc sức khỏe bao gồm sự đánh giá đúng từ quản lý và đồng nghiệp, một công việc ổn định với thu nhập hợp lý, cùng với đào tạo tốt Ngược lại, nhân viên y tế thường không hài lòng do lương thấp và điều kiện làm việc khó khăn.
Nghiên cứu của Trần Thị Châu về sự hài lòng của điều dưỡng tại 14 cơ sở y tế ở TP Hồ Chí Minh cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp của mình Mức độ hài lòng cao tiếp theo liên quan đến thiết bị y tế phục vụ chăm sóc bệnh nhân, trong khi mức độ hài lòng thấp nhất là về sự lạc quan với tương lai nghề điều dưỡng Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng áp lực tâm lý, căng thẳng trong công việc, và sự đánh giá của gia đình về nghề điều dưỡng cùng với thu nhập chưa công bằng là những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng.
Tổng quan các nghiên cứuvềgiải pháp tạo động lựclaođộng
Mỗi nhân viên có nhu cầu và mong muốn riêng, vì vậy các nhà quản lý cần hiểu rõ để tạo động lực hiệu quả cho tất cả nhân viên Mặc dù thù lao tài chính thường là yếu tố đầu tiên, nhưng để bệnh viện thành công, lãnh đạo cần đa dạng hóa các công cụ tạo động lực Người quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì môi trường làm việc tích cực, có thể giao trách nhiệm và quyền hạn cho nhân viên để họ tham gia vào quyết định, đồng thời khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo Việc giúp nhân viên phát triển kỹ năng và đặt ra các mục tiêu nghề nghiệp hợp lý cũng rất cần thiết, nhằm tạo động lực và niềm tin cho họ Để nâng cao uy tín và vị thế của bệnh viện, các nhà lãnh đạo cần áp dụng những giải pháp tạo động lực khác nhau, tác động tích cực đến hành vi và nhận thức của người lao động.
Theo Hoàng Thị Hồng Lộc và cộng sự (2014), tiền lương và tiền thưởng là công cụ quan trọng để kích thích người lao động Tuy nhiên, chi phí cho lương cán bộ công chức đang trở thành gánh nặng cho ngân sách nhà nước, khiến việc sử dụng tiền lương để thúc đẩy nhân viên trở nên khó khăn Do đó, các nhà quản lý khu vực công nên áp dụng các biện pháp khác như tạo cơ hội thăng tiến, tổ chức đào tạo, và xây dựng môi trường làm việc đoàn kết để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Lê Đình Lý (2010) trong nghiên cứu “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” đã phân tích các chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, bao gồm nhóm chính sách thúc đẩy và nhóm chính sách duy trì Tác giả nhấn mạnh rằng chính sách duy trì ảnh hưởng đến điều kiện và môi trường làm việc, trong khi chính sách thúc đẩy tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của cán bộ công chức Để tạo động lực làm việc tích cực cho cán bộ công chức, cần chú trọng đến các chính sách duy trì, đảm bảo các nhu cầu cơ bản thiết yếu và quan tâm đến các nhu cầu cao hơn, giúp cán bộ công chức thoải mái hơn trong công việc và đạt được thành công trong sự nghiệp cá nhân.
Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng việc áp dụng hiệu quả các công cụ tạo động lực cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước sẽ cải thiện động lực làm việc của họ Nếu tổ chức biết cách sử dụng những công cụ này một cách thống nhất, tình trạng chảy máu chất xám và sự thiếu gắn bó của công chức với khu vực công sẽ được khắc phục.
Nguyễn Chí Hiền (2015) nhấn mạnh rằng để nâng cao động lực làm việc cho công chức tại tỉnh Phú Yên, cần thực hiện hiệu quả các hoạt động như đánh giá công chức, tạo cơ hội thăng tiến, cải thiện chế độ tiền lương, sắp xếp công việc hợp lý và xây dựng môi trường làm việc hiệu quả Đào Thị Thanh Thủy (2017) nghiên cứu về các phương thức tạo động lực trong khu vực công và đề xuất bốn phương thức cơ bản: tạo động lực thông qua công việc như trách nhiệm và cơ hội học tập; thông qua cơ chế và chính sách như phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; tác động vào môi trường văn hóa tổ chức; và tác động vào giá trị nghề nghiệp của công chức.
Nguyễn Vũ Thanh Huyền và Vũ Thị Hằng Nga (2018) nhấn mạnh rằng để nâng cao động lực làm việc cho cán bộ công chức, viên chức tại chi cục Dân số kế hoạch hóa gia đình Hà Nội, cần tập trung vào năm nội dung cơ bản Đầu tiên, việc xác định nhu cầu của người lao động là rất quan trọng, với năm nhu cầu chủ yếu bao gồm: tiền lương và thưởng hợp lý, điều kiện làm việc an toàn, sự công nhận từ tập thể, cơ hội thăng tiến, và mối quan hệ hòa nhã trong tập thể Thứ hai, cần thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng và tiến hành đánh giá công việc hiệu quả, đồng thời xem xét chế độ tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp để tạo động lực cho CBCVC.
Bố trí sử dụng lao động và xây dựng môi trường lao động lành mạnh; Thông qua hình thức đào tạo và cơ hội thăng tiến [20]
Để nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ tại các bệnh viện công ở Việt Nam, tác giả Đào Thị Thùy Trang (2019) đề xuất một số giải pháp quan trọng Trước hết, cần đảm bảo mức lương tương xứng với năng lực và kết quả công việc của bác sĩ Thứ hai, thiết lập chế độ khen thưởng và phúc lợi hợp lý Thứ ba, quy trình đánh giá và xếp loại bác sĩ cần được thực hiện một cách công bằng Bên cạnh đó, cải thiện môi trường làm việc, phân công công việc hợp lý, hạn chế căng thẳng nghề nghiệp và tăng cường thời gian cho học tập, nghiên cứu khoa học cũng là những yếu tố cần thiết để thúc đẩy động lực lao động cho đội ngũ bác sĩ.
Tạo động lực lao động trong tổ chức là một nhiệm vụ quan trọng mà lãnh đạo luôn chú trọng Nghiên cứu cho thấy để nâng cao động lực cho nhân viên, cần tập trung vào việc cải thiện lợi ích tài chính như lương, thưởng, phụ cấp và chế độ phúc lợi, đồng thời cũng không quên các lợi ích phi tài chính như đào tạo, thăng tiến, đánh giá thành tích và cải thiện môi trường làm việc.
Khoảng trốngnghiên cứu
1.4.1 Đánh giá về những nghiên cứu ngoài nước và trong nước về động lực và tạođộng lực laođộng
Sau khi xem xét các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực lao động, đặc biệt đối với nhóm điều dưỡng viên, có thể nhận thấy rằng các nghiên cứu này đã khai thác một cách sâu sắc cả lý thuyết và thực tiễn liên quan đến động lực lao động và phương pháp tạo động lực trong tổ chức.
Nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho điều dưỡng viên chủ yếu được thực hiện ở các nước phát triển, trong khi ở Việt Nam, số lượng nghiên cứu còn hạn chế, chủ yếu tập trung vào mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động và sự hài lòng của điều dưỡng viên với công việc Một số nghiên cứu quốc tế đã xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực lao động, được áp dụng và phát triển bởi các nhà nghiên cứu sau này Tuy nhiên, các nghiên cứu trong nước vẫn chưa đi sâu vào việc đo lường và các công cụ tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên, từ đó chưa đưa ra được giải pháp cụ thể để gia tăng động lực làm việc Đặc biệt, các nghiên cứu chuyên sâu về động lực lao động cho điều dưỡng viên tại bệnh viện công lập hiện nay chỉ dừng lại ở phạm vi tổ chức mà chưa có cái nhìn tổng quan về hoạt động tạo động lực trong bối cảnh bệnh viện công lập ở Hà Nội và Việt Nam Do đó, nghiên cứu này nhằm bổ sung khoảng trống trong lĩnh vực động lực lao động và tạo động lực cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập.
1.4.2 Cácnội dung nghiên cứu của luậnán
Dựa trên việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây và kế thừa những thành tựu đã đạt được, NCS sẽ tiếp tục thực hiện luận án của mình với các hướng nghiên cứu mới nhằm lấp đầy khoảng trống hiện có.
Dựa trên các tiêu chí đánh giá động lực từ các nghiên cứu trước, NCS sẽ lựa chọn tiêu chí phù hợp để đánh giá động lực lao động của đội ngũ điều dưỡng viên tại BVCL ở TP Hà Nội Các tiêu chí bao gồm mức độ hài lòng công việc, sự gắn bó với tổ chức và hiệu quả làm việc NCS cũng sẽ kiểm tra độ tin cậy của các tiêu chí này nhằm đánh giá chính xác mức độ động lực lao động của điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập tại Hà Nội hiện nay.
NCS sẽ nghiên cứu và xây dựng các công cụ tạo động lực phù hợp cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập Bằng cách phân tích mức độ tác động của những công cụ này đến động lực lao động của điều dưỡng viên, NCS sẽ kiểm định độ tin cậy của các thang đo Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở để đề xuất các giải pháp thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả của các công cụ tạo động lực.
Trong chương này, NCS đã tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực lao động, đặc biệt là đối với điều dưỡng viên Nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện Tuy nhiên, các công trình này chủ yếu tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng mà chưa khai thác sâu về phương pháp tạo động lực lao động cho nhóm đối tượng này.
Nghiên cứu trong nước đã đề cập đến động lực và tạo động lực lao động trong tổ chức một cách khá đầy đủ Tuy nhiên, việc nghiên cứu động lực lao động cho điều dưỡng viên tại các bệnh viện công vẫn còn hạn chế, với chỉ một số nhà nghiên cứu tiếp cận, và chưa có cái nhìn hệ thống và toàn diện về vấn đề này.
Tác giả đã nhận diện được khoảng trống trong nghiên cứu về động lực lao động của điều dưỡng viên tại các bệnh viện công lập, khi mà còn thiếu các công trình đi sâu vào các công cụ tạo động lực và các khía cạnh đánh giá động lực lao động của họ.
CƠSỞLÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐIỀUDƯỠNG VIÊN TRONG BỆNH VIỆNCÔNGLẬP
Điều dưỡng viên tại Bệnh viện công lập trong hệ thống y tếViệt Nam
Hệ thống y tế toàn cầu đều chú trọng đến chăm sóc sức khỏe ban đầu và các biện pháp sức khỏe cộng đồng Tuy nhiên, mỗi quốc gia sẽ thiết kế và phát triển hệ thống y tế riêng, phù hợp với nhu cầu và nguồn lực của mình.
Hệ thống y tế bao gồm các thành phần chính như nhu cầu khám chữa bệnh, nguồn lực nhân viên và cơ sở y tế để đáp ứng nhu cầu của người bệnh Ngoài ra, nguồn tài chính cũng đóng vai trò quan trọng trong việc chi trả cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe, cùng với các chính sách chỉ đạo nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống.
Hệ thống y tế bao gồm tất cả các yếu tố cần thiết như tổ chức, nguồn nhân lực, cơ sở hạ tầng và tài chính, nhằm thực hiện các mục tiêu của chính sách y tế.
Bệnh viện đóng vai trò thiết yếu trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, không chỉ là nơi khám và điều trị bệnh nhân mà còn phát triển thành trung tâm cung cấp dịch vụ y tế đa dạng.
Vào năm 2020, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ đã làm thay đổi hoàn toàn khái niệm về bệnh viện Ngày nay, bệnh viện không chỉ là nơi khám chữa bệnh mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cộng đồng, phòng chống bệnh tật, và cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại nhà Hơn nữa, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên y tế và tiến hành nghiên cứu y khoa trong các lĩnh vực chẩn đoán, điều trị và phòng ngừa bệnh.
Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của đất nước, các bệnh viện đã có sự chuyển mình đáng kể, mở rộng chức năng và hình thức hoạt động Bệnh viện không chỉ là cơ sở y tế trong khu dân cư mà còn sở hữu cơ sở hạ tầng hiện đại, đội ngũ nhân viên y tế có trình độ chuyên môn cao trong việc xét nghiệm, điều trị và chăm sóc bệnh nhân Ngoài ra, bệnh viện còn đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế, khám chữa bệnh, đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên y tế và nghiên cứu sinh y học.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là một phần của tổ chức y tế và xã hội, có nhiệm vụ cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe toàn diện cho cộng đồng, bao gồm cả chữa bệnh và phòng bệnh Công tác ngoại trú của bệnh viện mở rộng đến từng gia đình trong môi trường sống của họ Bệnh viện cũng đóng vai trò là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu về các vấn đề xã hội.
Bệnh viện là cơ sở y tế hợp pháp, được nhà nước công nhận, cung cấp dịch vụ chăm sóc và điều trị y tế chuyên biệt Tại đây, bệnh nhân được chẩn đoán, điều trị và phẫu thuật với đầy đủ trang thiết bị và vật tư y tế cần thiết.
Theo Nghị định 60/2021/NĐ-CP, đơn vị sự nghiệp y tế công lập là tổ chức do cơ quan nhà nước thành lập và quản lý, có tư cách pháp nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định pháp luật Các đơn vị này thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công và quản lý nhà nước trong các lĩnh vực chuyên môn y tế như y tế dự phòng, khám chữa bệnh, điều dưỡng, giám định y khoa, y dược cổ truyền, kiểm nghiệm dược phẩm, và an toàn vệ sinh thực phẩm.
Bệnh viện công lập là tổ chức được thành lập và quản lý bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền, theo quy định của pháp luật Được công nhận là pháp nhân, bệnh viện công lập có con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán phù hợp với các quy định về kế toán Nhiệm vụ chính của bệnh viện công lập là cung cấp dịch vụ công và hỗ trợ quản lý nhà nước trong lĩnh vực khám chữa bệnh.
BVCL đóng vai trò thiết yếu trong hệ thống y tế Việt Nam, cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và điều trị bệnh cho người dân, đồng thời đảm bảo sức khỏe cơ bản Việc này góp phần thực hiện các mục tiêu của Đảng và Nhà nước nhằm ổn định và phát triển đất nước BVCL cam kết mang đến dịch vụ y tế chất lượng với chi phí hợp lý, phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, sự chênh lệch thu nhập gia tăng đã thúc đẩy sự tham gia của các cơ sở y tế ngoài công lập, nhưng chi phí dịch vụ tư nhân lại cao hơn nhiều so với BVCL, càng làm nổi bật vai trò quan trọng của BVCL trong hệ thống y tế.
Theo quy định hiện hành, Bệnh viện Chuyên khoa (BVCL) có nhiệm vụ chính bao gồm khám chữa bệnh, đào tạo cán bộ y tế, tiến hành nghiên cứu khoa học, chỉ đạo tuyến, thực hiện các biện pháp phòng bệnh và hợp tác quốc tế.
Quan điểm về điều dưỡng khác nhau giữa các quốc gia, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế, trình độ và vị trí xã hội của ngành Đến nay, khái niệm về điều dưỡng vẫn còn nhiều quan điểm đa dạng và chưa đạt được sự thống nhất.
Theo Florenci Nightingale (1860), điều dưỡng được coi là một nghệ thuật, trong đó việc sử dụng môi trường xung quanh bệnh nhân đóng vai trò quan trọng trong quá trình hồi phục Điều dưỡng không chỉ đơn thuần là chăm sóc mà còn bao gồm việc hỗ trợ các hoạt động nhằm nâng cao hoặc phục hồi sức khỏe cho bệnh nhân và những người khỏe mạnh.
Năm 1965, hội điều dưỡng Mỹ định nghĩa điều dưỡng là một nghề hỗ trợ cung cấp dịch vụ chăm sóc nhằm hồi phục và nâng cao sức khỏe Đến năm 1980, định nghĩa này được điều chỉnh để nhấn mạnh việc chẩn đoán và điều trị các phản ứng của con người đối với bệnh tật Năm 2007, Hội đồng Điều dưỡng Thế giới mở rộng khái niệm điều dưỡng, nhấn mạnh rằng nó bao gồm chăm sóc tự chủ và phối hợp cho mọi cá nhân, gia đình và cộng đồng, bất kể tình trạng sức khỏe, trong tất cả môi trường Điều dưỡng không chỉ tập trung vào việc chăm sóc người bệnh mà còn bao gồm nâng cao sức khỏe và phòng tránh bệnh tật.
Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong bệnh việncônglập
Nhiều học giả đã nghiên cứu động lực, một lĩnh vực được phân tích sâu sắc từ nhiều ngành học khác nhau như tâm lý học, xã hội học, giáo dục, khoa học chính trị và kinh tế học.
Trong quản lý, động lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức hoạt động hiệu quả; nếu nhân viên thiếu động lực, nỗ lực và hiệu suất sẽ giảm sút Để đạt được các mục tiêu kinh doanh như tăng hiệu quả, doanh thu, lợi nhuận và chất lượng sản phẩm, cả người quản lý lẫn nhân viên cần nhận thức rõ về những yếu tố nền tảng này.
Động lực không chỉ là yếu tố mô tả hành vi của con người mà còn giúp giải thích nguyên nhân đứng sau các hành động của họ.
Trong suốt những năm qua, động lực đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Cụ thể như:
Theo Lindner (1998), động lực được định nghĩa là quá trình tâm lý xác định mục tiêu và hướng hành vi, thúc đẩy con người hành động một cách có chủ đích nhằm đáp ứng các nhu cầu cụ thể chưa được thỏa mãn.
Theo Kelly P (2015), động lực được định nghĩa là những yếu tố ảnh hưởng đến sự lựa chọn của chúng ta, đồng thời tạo ra định hướng, cường độ và sự bền bỉ trong hành vi.
Động lực, theo định nghĩa của Denhardt và cộng sự (2008), là trạng thái bên trong thúc đẩy hành vi của con người nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể Khác với sự hài lòng, vốn là định hướng về quá khứ, động lực tập trung vào tương lai Nó cũng có thể được hiểu là quá trình nội tại dẫn đến hành động nhằm thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
- động lực - hànhvi- sự hài lòng hoặc không hài lòng[55].
Theo Ryan và Deci (2000), động lực của một cá nhân phụ thuộc vào cảm giác tràn đầy sinh lực và sự kích thích từ bên ngoài, trong khi người thiếu động lực thường cảm thấy thiếu cảm hứng Để tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần nhận thức rằng mỗi nhân viên là một cá thể duy nhất với độ tuổi, trình độ học vấn và kỳ vọng khác nhau Điều này tạo ra thách thức cho nhà quản lý, vì các yếu tố thúc đẩy có thể khác nhau giữa các nhân viên Do đó, việc nhìn nhận từng nhân viên như một cá nhân là vô cùng quan trọng trong quá trình tạo động lực.
Động lực lao động gắn liền với từng công việc, tổ chức và môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động cơ chung chung mà không liên quan đến một nhiệm vụ hay vị trí cụ thể nào.
Mọi người thường có động lực khi họ tin rằng quá trình làm việc sẽ giúp họ đạt được những mục tiêu hoặc phần thưởng quan trọng, đáp ứng các nhu cầu cụ thể của bản thân.
Nhân viên thiếu động lực thường làm việc kém chất lượng và có thể bỏ việc nếu có cơ hội, trong khi nhân viên có động lực luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ và sáng tạo trong công việc Do đó, nhà quản lý cần phát triển kỹ năng khuyến khích tính tự giác và tự phát của nhân viên để nâng cao động lực làm việc, từ đó đạt hiệu quả vượt mong đợi Tuy nhiên, động lực chỉ là một trong nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng suất lao động, bên cạnh trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, và trang thiết bị hỗ trợ.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân để nỗ lực đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Theo NCS, động lực lao động là trạng thái cảm xúc bên trong của người lao động, giúp định hướng hành vi thực hiện các hành động có chủ đích nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Tạo động lực là quá trình bắt đầu từ cảm giác thiếu thốn và mong muốn, dẫn đến hành động nhằm đạt được mục tiêu Quá trình này liên tục có thể thoả mãn nhu cầu của người lao động Để tạo động lực hiệu quả, cần nhận biết và đáp ứng những nhu cầu hợp lý của họ, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và khuyến khích họ hành động một cách chủ động, sáng tạo và hiệu quả.
Theo Vũ Thị Uyên (2008), tạo động lực là việc áp dụng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm tác động tích cực đến người lao động Mục tiêu của việc này là nâng cao động lực làm việc, tăng cường sự hài lòng của nhân viên với công việc, và khuyến khích họ tích cực đóng góp cho tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Theo Trần Thị Hồng (2018), tạo động lực là trách nhiệm của các nhà lãnh đạo trong tổ chức, thông qua các chính sách và biện pháp nhằm gia tăng lợi ích cho người lao động Điều này không chỉ thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của họ mà còn khuyến khích họ làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và đạt hiệu quả cao nhất.
Theo Shadare và cộng sự (2009), việc tạo động lực cho nhân viên là chính sách quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công việc trong tổ chức Nhân viên có động lực sẽ xác định rõ mục tiêu cần đạt, từ đó sử dụng cơ sở vật chất của tổ chức một cách hiệu quả Các nhà quản lý biết cách khuyến khích động lực tích cực sẽ nâng cao hiệu suất và năng suất lao động Ngược lại, việc áp dụng sai các công cụ tạo động lực có thể dẫn đến sự bất mãn và giảm hiệu quả làm việc Động lực không chỉ tăng cường sự sẵn sàng làm việc của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Mục tiêu cuối cùng là phát triển đội ngũ nhân viên có động lực và hỗ trợ tinh thần của họ để đạt được hiệu suất tốt hơn.