TRƯỜNG ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THẨM ĐỊNH GIÁ SGL Họ và tên sinh viên Lớp, khóa Giảng viên hướng dẫn ( TP HỒ CHÍ MINH 2022 ) TRƯỜNG ĐẠI HỌC TP HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN THẨM ĐỊNH GIÁ SGL Họ và tên sinh viên Lớp, khóa Giảng viên hướng dẫn LỜI CẢ.
Mục đích nghiên cứu
Khóa luận có những mục đích nghiên cứu như sau:
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
+ Đánh giá, phân tích các hiện trạng và hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH MTV thẩm định giá SGL
Để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV thẩm định giá SGL, cần đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Những giải pháp này bao gồm cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, cũng như xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo Bên cạnh đó, việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự cũng sẽ góp phần tối ưu hóa quy trình và nâng cao hiệu quả làm việc.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này nhiều phương pháp đã được sử dụng như:
Phương pháp thu thập số liệu trong nghiên cứu này bao gồm việc kết hợp giữa dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Công ty TNHH MTV thẩm định giá SGL, bao gồm các tài liệu như báo cáo kết quả kinh doanh từ năm 2019 đến 2021, điều lệ công ty, và hồ sơ năng lực Ngoài ra, nghiên cứu cũng tham khảo một số giáo trình và đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý và sử dụng nhân lực, cũng như đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực.
Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm việc phân loại thông tin theo các chủ đề khác nhau để phục vụ cho việc đánh giá sau này Sau khi phân loại, dữ liệu được tổng hợp nhằm rút ra các nhận định và đánh giá về đặc điểm hiện trạng cũng như xu hướng của đối tượng nghiên cứu Kết quả tổng hợp này được trình bày rõ ràng thông qua các bảng biểu, sơ đồ và biểu đồ để dễ dàng theo dõi và phân tích.
Kết cấu của bài khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu nội dung đề tài gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực là tổng hợp tất cả tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, bao gồm các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của mỗi cá nhân, với thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống và nghỉ ngơi Trí lực là tài sản quý giá, phản ánh tài năng, năng khiếu, quan điểm và nhân cách Các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nhằm khai thác và phát triển tiềm năng này, góp phần đạt được mục tiêu tổ chức và duy trì sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một yếu tố thiết yếu trong mọi tổ chức, không phân biệt có phòng hoặc bộ phận quản lý nguồn nhân lực hay không Nó không chỉ là một chức năng quản trị mà còn có sự ảnh hưởng sâu rộng, kết nối và lan tỏa đến tất cả các khía cạnh trong tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Nó yêu cầu tầm nhìn chiến lược gắn liền với hoạt động của công ty Quản trị nguồn nhân lực được coi là nghệ thuật trong việc lựa chọn và sử dụng nhân viên nhằm tối đa hóa năng suất và chất lượng công việc Hệ thống này bao gồm các triết lý và hoạt động chức năng như tuyển chọn, đào tạo, động viên và duy trì nhân viên, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Danh từ “Quản trị” phản ánh các khía cạnh liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển nguồn nhân lực.
+ Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hê thống để điều khiển quá trình.
+ Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, đồng thời sắp xếp họ vào đúng vị trí và thời điểm để đạt được mục tiêu Điều này đặt ra câu hỏi về ai là người phụ trách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, và câu trả lời là tất cả các nhà quản lý đều có trách nhiệm trong lĩnh vực này.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tuyển dụng những nhân sự có kỹ năng và trình độ phù hợp cho từng vị trí công việc Điều này giúp công ty đạt được mục tiêu một cách hiệu quả và đúng thời điểm.
Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong mọi thời điểm của quản trị doanh nghiệp Dù doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào hay hệ thống máy móc hiện đại, nếu không biết quản lý tốt nguồn nhân lực, mọi tài nguyên sẽ trở nên vô ích Cách quản trị nguồn nhân lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc mà còn định hình văn hóa tổ chức, tạo ra bầu không khí đoàn kết hoặc căng thẳng bất ổn.
Chức năng quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho sự thành công trong quá trình quản trị nguồn nhân lực Để thực hiện tốt chức năng thu hút nguồn nhân lực, tạo tiền đề cho việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là những nhóm chuyên trách đảm bảo doanh nghiệp có đủ số lượng lao động với các phẩm chất phù hợp Họ tập trung vào việc tìm kiếm và tuyển chọn nhân viên đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, cũng như tuyển dụng Những chức năng này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân viên chất lượng, đáp ứng nhu cầu phát triển của tổ chức.
1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển tập trung vào việc nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành tốt công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện để người lao động phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.
Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành, cũng như bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề Ngoài ra, nhóm còn tập trung vào việc cập nhật kiến thức quản trị, kỹ thuật và công nghệ cho người lao động và các nhà quản trị.
1.2.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng duy trì là nhóm chức năng tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Các chức năng cơ bản của doanh nghiệp bao gồm việc động viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động, cùng với việc tạo ra giá trị cho tổ chức Bên cạnh đó, đãi ngộ vật chất thông qua việc trả công lao động cũng là một yếu tố quan trọng trong việc khuyến khích nhân viên cống hiến cho sự phát triển chung.
Nội dung quản trị nguồn nhân lực
Mối quan hệ giữa kế hoạch sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực là rất chặt chẽ, thể hiện qua công thức: Kết quả hoạt động kinh doanh = Năng suất lao động bình quân x Số lượng nhân viên bình quân Điều này cho thấy rằng hiệu quả kinh doanh phụ thuộc vào năng suất và số lượng nhân viên, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nguồn nhân lực trong chiến lược sản xuất.
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định là quá trình tiên liệu và dự đoán những thay đổi trong tương lai, đồng thời phòng ngừa rủi ro, mang tính khoa học và nghệ thuật Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển, cần giải quyết hiệu quả bốn lĩnh vực chính: tài chính, quản trị sản xuất, marketing và quản trị nhân lực Việc này không chỉ tập trung vào các vấn đề hiện tại mà còn hướng đến tương lai, nhằm dự đoán và ứng phó với những thách thức sắp tới Do đó, hoạch định nguồn nhân lực là cần thiết để tăng cường tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là việc dự báo số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Đây là một quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, đồng thời đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu là đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả cao trong công việc.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập kế hoạch là một quá trình chẩn đoán, xác định vị trí hiện tại và mục tiêu tương lai của doanh nghiệp Để đạt được mục tiêu, doanh nghiệp cần xác định các bước cụ thể để thực hiện Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước rõ ràng và có hệ thống.
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc
- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để doanh nghiệp có thể điều chỉnh kịp thời và xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình phù hợp Điều này giúp doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong năm.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Phân tích công việc là quá trình hệ thống xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc trong tổ chức.
Phân tích công việc là công cụ thiết yếu trong quản trị nguồn nhân lực, đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức Do đó, phân tích công việc chính là nền tảng đầu tiên trong hoạch định nguồn nhân lực.
Phân tích công việc có thể hiểu theo hai khía cạnh sau:
- Là quá trình tập hợp, phân tích và cấu trúc thông tin về các bộ phận cấu thành, đặc điểm và các yêu cầu của công việc.
- Là quá trình xác định có hệ thống các kỹ năng, nhiệm vụ và các kiến thức để thực hiện các công việc trong tổ chức.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị cần phải trả lời các câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện những công việc gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu? - Công nhân thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ những tiêu chuẩn nào?
Kết quả phân tích công việc được thể hiện rõ ràng trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc, bao gồm các kiến thức và kỹ năng cần thiết của nhân viên.
Bản miêu tả công việc là kết quả của quá trình phân tích công việc, cung cấp một cái nhìn tổng quan về nội dung công việc Nó liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra và giám sát, cùng với các tiêu chuẩn cần đạt được Bản mô tả này giúp người lao động hiểu rõ yêu cầu, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong quá trình thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là tài liệu quan trọng liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân, bao gồm trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng cần thiết Văn bản này giúp doanh nghiệp xác định loại nhân viên phù hợp để thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất.
1.3.3 Quy trình tuyển dụng a) Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp Đối với vị trí chức vụ cao, các doanh nghiệp thường sử dụng biểu đồ thuyên chuyển công tác hay để bạt Đối với vị trí, chức vụ thấp thì doanh nghiệp thưởng sử dụng thông báo tuyển dụng nhân lực được niêm yết công khai. Để có thể xác định ứng viên trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và quyết định thăng chức.
+ Tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp.
+ Thuận lợi hơn trong công việc.
+ Tạo sự thi đua giữa các nhân viên đang làm việc.
+ Nhân viên sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc của cấp trên trước đó. b) Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp
Để tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp, cần phân tích tình hình kinh tế tổng thể, điều kiện lao động tại địa phương và thị trường nghề nghiệp Các nguồn tuyển dụng chủ yếu bao gồm:
- Bạn bè của nhân viên đang làm trong doanh nghiệp: Họ có thể giới thiệu bạn bẻ vào làm chung trong doanh nghiệp.
- Nhân viên cũ: Những ứng viên cũ thôi việc doanh nghiệp vì nhiều nguyên nhân khác nhau có thể quay lại doanh nghiệp làm việc.
- Nhân viên doanh nghiệp khác: Tuyển dụng nhân viên từ các doanh nghiệp khác giúp doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian đào tạo, huấn luyện nhân viên.
- Các trường đại học và cao đẳng: Các trường đại học và cao đẳng trong nước trở thành nguồn cung cấp nhân lực chủ yếu của doanh nghiệp.
- Công nhân lành nghề tự do: Những công nhân lành nghề tự do là nguồn cung cấp nhân lực bổ sung cho doanh nghiệp.
Người thất nghiệp có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, vì vậy việc đánh giá chính xác tình trạng của nhân viên là rất quan trọng Để thu hút nhân viên, cần áp dụng các hình thức phù hợp nhằm tạo ra môi trường làm việc hấp dẫn và khuyến khích sự phát triển nghề nghiệp.
Quảng cáo là phương thức hiệu quả để thu hút ứng viên, đặc biệt cho các doanh nghiệp lớn Để tối ưu hóa chất lượng quảng cáo, cần chú trọng vào hai yếu tố chính: mức độ phủ sóng của quảng cáo và nội dung truyền tải.
Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động giúp tiết kiệm thời gian trong việc tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Tuyển các sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học.
- Sinh viên thực tập. d) Tiến trình tuyển dụng nhân viên bao gồm các bước
- Kiểm tra hồ sơ xin việc.
- Xác minh và kiểm tra lý lịch.
- Quyết định tuyển dụng nhân viên.
1.3.4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực a) Phân công lao động
Khái niệm hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc mang lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp, do đó, các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực cần tập trung vào việc tiết kiệm chi phí lao động, nâng cao năng suất và đảm bảo chất lượng hàng hóa Mỗi loại hình sản xuất kinh doanh sẽ có hệ thống chỉ tiêu đánh giá riêng, phù hợp với đặc thù ngành nghề Việc đánh giá cần dựa trên tình hình sử dụng lao động đúng ngành và bầu không khí văn hóa tập thể Trên thực tế, có rất nhiều chỉ tiêu để đo lường hiệu quả quản trị nhân lực.
Quản lý lao động bao gồm các hoạt động như đào tạo, tuyển dụng và phân công hợp lý dựa trên trình độ của người lao động, nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động Doanh nghiệp rất chú trọng đến việc tối ưu hóa hiệu quả lao động, vì điều này góp phần quan trọng vào sự tồn tại và phát triển bền vững Mức độ hiệu quả sử dụng lao động phụ thuộc vào khả năng tổ chức sản xuất, phân công lao động và kỹ năng quản lý của từng doanh nghiệp.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả sử dụng lao động là những yếu tố quan trọng trong cơ chế thị trường, liên quan đến các yếu tố như lao động, vốn, máy móc và thiết bị Doanh nghiệp chỉ có thể đạt được hiệu suất cao khi tối ưu hóa việc sử dụng các yếu tố cơ bản trong quá trình kinh doanh.
Hiệu quả lao động bao gồm hai khía cạnh chính: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Mặc dù hai mặt này có mối liên hệ chặt chẽ, nhưng cũng tồn tại những mâu thuẫn nhất định Do đó, việc tạo ra sự hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích chung của xã hội là rất quan trọng.
Hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phải cân nhắc giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài Doanh nghiệp cần tối ưu hóa hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ với hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn bộ nền kinh tế quốc dân Từ đó, doanh nghiệp được xem như một tế bào, một bộ phận cấu thành quan trọng của nền kinh tế.
Lợi ích của toàn xã hội, của doanh nghiệp bao giờ cũng phải phù hợp với nhau.
Sử dụng lao động có hiệu quả góp phần làm cho xã hội bớt đi những tệ nạn xã hội.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
1.5.1 Mô trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp Sau khi tiến hành nghiên cứu và tìm hiểu kỹ lưỡng, doanh nghiệp sẽ xác định được sứ mạng và mục tiêu của mình một cách rõ ràng.
Khung cảnh kinh tế, bao gồm chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh, có ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái hoặc bất ổn kinh tế, các chính sách nhân lực của doanh nghiệp sẽ bị tác động trực tiếp Doanh nghiệp phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí, dẫn đến quyết định giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc cắt giảm phúc lợi.
Dân số Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, với tỷ lệ tăng trưởng lớn hơn so với nền kinh tế Điều này dẫn đến nhu cầu cao về việc làm hàng năm trong lực lượng lao động, tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn những ứng viên có chất lượng.
Một nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không phát triển kịp với thời đại sẽ kìm hãm sự sáng tạo và không cung cấp đủ nhân tài cho doanh nghiệp Hệ quả là bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực, cản trở sự phát triển bền vững.
Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân lực, vì nhân lực là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân lực hiệu quả, coi nhân lực là tài nguyên quý giá nhất Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân lực hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên, tạo ra bầu không khí gắn bó Bên cạnh đó, chế độ lương bổng hợp lý, cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi cũng rất quan trọng Nếu không chú trọng vào chính sách nhân lực, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, bởi sự ra đi của nhân viên không chỉ do lương mà còn liên quan đến nhiều yếu tố khác.
Các nhà quản trị cần đào tạo nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, vì sự thay đổi này có thể làm cho một số công việc và kỹ năng trở nên không cần thiết Do đó, doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại lực lượng lao động Sự thay đổi trong khoa học đồng nghĩa với việc yêu cầu ít nhân lực hơn, nhưng vẫn phải duy trì sản lượng tương tự với chất lượng cao hơn Điều này đặt ra thách thức cho nhà quản trị trong việc sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp, vì họ là nguồn doanh thu chính cho sự tồn tại của công ty Để đảm bảo doanh số, các nhà quản trị cần phải hướng dẫn nhân viên sản xuất các sản phẩm phù hợp với nhu cầu và sở thích của khách hàng Họ cũng cần nhấn mạnh rằng sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào sự hài lòng của khách hàng, và nếu không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không thể hoạt động, dẫn đến việc nhân viên sẽ không còn cơ hội làm việc.
Doanh thu của doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến tiền lương của nhân viên, vì vậy việc hiểu rõ điều này là rất quan trọng Nhiệm vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực là giúp nhân viên nhận thức được mối liên hệ giữa doanh thu và thu nhập của họ.
1.5.2 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân lực.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực, bao gồm việc đảm bảo môi trường làm việc an toàn cho nhân viên, khuyến khích họ phát huy tối đa khả năng của mình, và áp dụng chế độ lương thưởng hợp lý để thúc đẩy năng suất lao động cao.
Bầu không khí và văn hóa doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp gắn kết các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường tạo ra môi trường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng linh hoạt, cùng với sự sáng tạo trong công việc.
Nhân tố con người, cụ thể là nhân viên trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực Mỗi người lao động đều có những đặc điểm riêng biệt, khác nhau về năng lực, nguyện vọng và sở thích, dẫn đến nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, việc nghiên cứu và hiểu rõ những yếu tố này là cần thiết để xây dựng các giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả nhất.
Sự phát triển của khoa học và kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong các yêu cầu, tăng cường mức độ hài lòng với công việc và giá trị phần thưởng mà họ nhận được.
Nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân thay đổi theo thời gian, ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực Công tác nhân lực cần nắm bắt những thay đổi này để tăng cường sự hài lòng và gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, vì thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào con người Tiền lương, là nguồn thu nhập chính, có tác động trực tiếp đến người lao động, và họ bán sức lao động để nhận thù lao Do đó, vấn đề tiền lương thu hút sự chú ý của mọi người, trở thành công cụ quan trọng để thu hút nhân lực Để quản trị nhân lực hiệu quả, cần đặc biệt quan tâm đến các vấn đề liên quan đến tiền lương.
- Nhân tố nhà quản trị:
Nhà quản trị cần xây dựng chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp, yêu cầu không chỉ chuyên môn mà còn tầm nhìn chiến lược để định hướng đúng đắn cho sự phát triển bền vững.
Giới thiệu về công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Hình 2.1: Logo Công ty TNHH MTV Thẩm Định Giá SGL
SGL Appraisal tự hào là một thương hiệu uy tín trong lĩnh vực Thẩm định giá, Bán đấu giá tài sản, Tư vấn đầu tư và Đào tạo nghề Với đội ngũ Thẩm định viên và Đấu giá viên có trình độ chuyên môn cao, chúng tôi còn có sự hỗ trợ từ các cộng tác viên trẻ, là những chuyên gia hàng đầu trong các lĩnh vực Đầu tư, Thiết kế & Xây dựng, Thẩm định giá và Thẩm định dự án.
Tên tiếng Việt Công ty TNHH MTV Thẩm Định Giá SGL
Tên tiếng Anh SGL Appraisal Co, Lmt
Giấy ĐKKD Số 0315917079 – Do Sở Kế Hoạch Đầu Tư TP.HCM cấp
Mã số thuế 0315917079 Địa chỉ 383 Nguyễn Duy Trinh, phường Bình Trưng Tây, Q.2,
Email sgl.value@gmail.com
Công ty TNHH MTV Thẩm Định Giá SGL hoạt động chủ yếu ở các lĩnh vực dịch vụ Thẩm định tài sản như:
SGL Appraisal nổi bật trong lĩnh vực thẩm định giá bất động sản, chuyên cung cấp dịch vụ thẩm định giá trị quyền sử dụng đất và giá trị công trình xây dựng Dịch vụ này đáp ứng đa dạng nhu cầu của khách hàng, phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
Loại tài sản thẩm định:
• Quyền sử dụng đất • Trung tâm thương mại
• Dự án đầu tư • Cao ốc văn phòng
Phục vụ cho các mục đích:
• Cổ phần hóa, mua bán doanh nghiệp
• Hạch toán kế toán để tính bảo thế, bảo hiểm
• Liên doanh, thành lập hoặc giải thể doanh nghiệp
• Xử lý tài sản trong các vụ án
• Mua bán, chuyển nhượng, thế chấp, bảo lãnh vay vốn ngân hàng
• Thực hiện nghĩa vụ về tài chính đối với Nhà nước,….
Thẩm định giá Động sản
Đội ngũ thẩm định viên, chuyên viên và kỹ sư dày dạn kinh nghiệm của chúng tôi có khả năng đáp ứng đa dạng nhu cầu của khách hàng trong việc xác định giá trị dây chuyền máy móc, thiết bị chuyên dụng và phương tiện vận tải, phục vụ cho nhiều mục đích khác nhau.
Loại tài sản thẩm định:
• Dây chuyền, máy móc, thiết bị Phương tiện vận tải
Phục vụ cho các mục đích:
• Cổ phần hóa, mua bán doanh nghiệp • Hạch toán kế toán để tính bảo thế, bảo hiểm
• Liên doanh, thành lập hoặc giải thể doanh nghiệp
• Xử lý tài sản trong các vụ án
• Mua bán, chuyển nhượng, thế chấp, bảo lãnh vay vốn ngân hàng
• Thực hiện nghĩa vụ về tà chính đối với Nhà nước,….
Thẩm định giá Tài sản vô hình
Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm, bao gồm Tiến sĩ, Thạc sĩ, Luật sư, Kiến trúc sư và Kỹ sư từng tu nghiệp ở nước ngoài, SGL Appraisal tự tin cung cấp dịch vụ thẩm định giá tài sản vô hình, đáp ứng đa dạng nhu cầu của khách hàng.
Loại tài sản thẩm định:
• Quyền sở hữu trí tuệ • Quyền khai thác kinh doanh
Phục vụ cho các mục đích:
• Cổ phần hóa, mua bán doanh nghiệp • Hạch toán, kế toán để tính bảo thế, bảo hiểm
•Liên doanh, thành lập hoặc giải thể doanh nghiệp
•Mua bán, chuyển nhượng, thế chấp, bảo lãnh vay vốn ngân hàng
Thẩm định giá Giá trị doanh nghiệp
• Xử lý tài sản trong các vụ án
• Thực hiện nghĩa vụ về tài chính đối với Nhà nước,….
Theo Nghị định 187/2005/NĐ-CP và Thông tư 126/2004/TT-BTC, SGL Appraisal đã cung cấp dịch vụ xác định giá trị doanh nghiệp cho nhiều công ty hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau trên toàn quốc.
Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Tư nhân, Doanh nghiệp Nhà nước, Công ty TNHH, Công ty Cổ phần,…
• Các doanh nghiệp trực tiếp sản xuất
Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực như tài chính, ngân hàng, thương mại, tư vấn, thiết kế xây dựng, công nghệ thông tin và chuyển giao công nghiệp.
Phục vụ cho các mục đích:
• Cổ phần hóa, chuyển nhượng, chuyển đổi hình thức
• Liên doanh, thành lập hoặc giải thể doanh nghiệp
• Thế chấp, bảo lãnh vay vốn ngân hàng
• Phát hành thêm cổ phiếu,….
2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty
2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức của công ty
Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến, với các chuyên ngành chức năng liên kết chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau Mô hình quản lý này đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các bộ phận trong tổ chức.
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Thẩm Định Giá SGL
(Nguồn: Hồ sơ năng lực – Company profile)
2.1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban Hội đồng Quản trị
Chủ tịch Hội đồng thành viên/Giám đốc
• Ông tốt nghiệp Tiến sĩ chuyên ngành QTKD Trường Đại học chuyên ngành Nam California SCUPS (Mỹ).
• Ông đã từng là PGĐ xuất nhập khẩu Nông Trường Cờ Đỏ, P.TGĐ kinh doanh Công ty Địa Ốc Hoàng Quân.
• TS Lê Quang Hàng là Thẩm Định Viên Về Giá, Đấu giá viên cấp Quốc Gia do Bộ Tài chính và Bộ Tư Pháp cấp thẻ hành nghề.
• Ông tốt nghiệp Tiến sĩ chuyên ngành QTKD Trường Đại học chuyên ngành Nam California SCUPS (Mỹ).
• TS Lê Văn Trọng là Thẩm Định Viên Về Giá, Đấu giá viên cấp Quốc Gia do
Bộ Tài chính và Bộ Tư Pháp cấp thẻ hành nghề.
Bà Phạm Thị Ngọc Dung
• Thẩm định viên về giá cấp Quốc Gia.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Cử nhân kinh tế Trường Đại Học Kinh Tế
• Thẩm định viên về giá cấp Quốc Gia.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Cử nhân kinh tế Trường Đại Học Kinh Tế
TP HCM. Ông Nguyễn Thanh Quang
• Thẩm định viên về giá cấp Quốc Gia.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Cử nhân kinh tế Trường Đại Học Kinh Tế
Chức năng và nhiệm vụ:
- Quyết định về việc tăng hoặc giảm vốn điều lệ của công ty, quyết định thời điểm và phương thức huy động vốn.
- Quyết định chiến lược kinh doanh của công ty.
Chủ tịch hội đồng thành viên có quyền bầu, bãi nhiệm và miễn nhiệm, đồng thời quyết định việc bổ nhiệm, bãi miễn, cách chức các chức vụ quản lý trong công ty như giám đốc, tổng giám đốc và kế toán trưởng, dựa theo điều lệ của công ty.
- Quyết định giải thể hoặc yêu cầu phá sản công ty.
- Sửa đổi, bổ sung điều lệ công ty.
- Quyết định hoạt động của công ty, của bộ máy vận hành công ty.
Hình thức và phương hướng đầu tư của công ty chiếm 50% tổng giá trị tài sản hoặc theo tỷ lệ được quy định trong điều lệ công ty.
Quyết định mức lương, thưởng và các phúc lợi khác cho giám đốc điều hành và các vị trí quản lý trong công ty cần được thực hiện dựa trên quy định của vốn điều lệ công ty.
Chủ tịch Hội đồng thành viên
- Chuẩn bị chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng thành viên.
- Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu họp Hội đồng thành viên hoặc để lấy ý kiến các thành viên.
- Triệu tập và chủ trì cuộc họp Hội đồng thành viên hoặc tổ chức việc lấy ý kiến các thành viên.
- Giám sát hoặc tổ chức giám sát việc thực hiện các nghị quyết của Hội đồng thành viên.
- Thay mặt Hội đồng thành viên ký các nghị quyết của Hội đồng thành viên.
- Giúp Giám đốc quản lý, điều hành hoạt động của công ty, doanh nghiệp theo sự phân công của Giám đốc.
- Chủ động triển khai, thực hiện nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về kết quả hoạt động.
- Thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận.
- Chuyên thực hiện các công việc liên quan đến công tác hỗ trợ việc quản lý, điều hành trong văn phòng.
Thực hiện các công việc giấy tờ và tạp vụ hành chính, bao gồm sắp xếp hồ sơ, soạn thảo văn bản, tiếp khách, lên lịch trình, tổ chức cuộc họp và hội nghị, cũng như lập kế hoạch cho giám đốc.
2.1.4 Các dự án tiêu biểu
Công ty TNHH Quốc Anh NT
Tài sản thẩm định tại số 20 Trần Phú, P.Lộc Thọ, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa bao gồm giá trị quyền sử dụng đất, công trình xây dựng trên đất và lợi thế kinh doanh của tòa nhà.
Công ty TNHH Hoàn Cầu Thẩm định Quyền sử dụng đất của:
- 143.620� 2 đất dự án tại P.Tân Thuận Tây và P.Bình Thuận, Q.7, Tp Hồ Chí Minh.
- 10.271� 2 đất Khu Trung tâm thương Mại và Dịch vụ C-1.
- 3.619,5� 2 đất tại số 82 Trần Phú, P Lộc Thọ, Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa.
- Khu A và Khu B trong dự án dân cư Tân Thuận Tây, Q.7, Tp Hồ Chí Minh.
- 23.655.200� 2 đất tại Bình Hoà Nam, Tỉnh Long An.
- 1.440,80� 2 đất tại P.2, Tp Vũng Tàu.
- 542� 2 đất tại số 413 Kim Mã, Hà Nội.
- 143.620� 2 đất tại dự án Tân Thuận Tây, Q.7, Tp Hồ Chí Minh.
- 437.380� 2 đất tại Xã Tam An, Long Thành, Đồng Nai.
- 125.721� 2 đất tại An Phước, Tỉnh Đồng Nai.
- 116.000� 2 đất tại Tám Phước, Tỉnh Long An.
- 64� 2 đất tại số 199/26 CMT8, P.4, Q.3, Tp Hồ Chí Minh.
- 64� 2 đất tại số 199/24 CMT8, P.4, Q.3, Tp Hồ Chí Minh.
- 76.840� 2 đất tại Xã Tam Thôn Hiệp, Huyện Cần Giờ, Tp Hồ Chí Minh.
- 513,47� 2 đất tại số 78/54 Tuệ Tĩnh, Nha Trang, Khánh Hoà.
- 9.280� 2 đất tại Dự án Mỹ Xuân, Tân Thành, BR-VT.
- 93.758� 2 đất tại Thôn Phước Hạ, Xã Phước Đồng, Nha Trang, Khánh Hoà.
- 28.290� 2 đất tại TTTM Quy Nhơn, Bình Định.
- 1.015,05 ha đất tại Thôn Phước Hạ, Xã Phước Đồng, Nha Trang, Khánh Hoà.
Công ty TNHH Hoàn Cầu Nha Trang Tài sản thẩm định:
Giá trị của Sân Golf tại Diamond Bay, nằm trên Đại lộ Nguyễn Tất Thành, Xã Phước Đồng, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa, bao gồm quyền sử dụng 549.180,42m2 đất, tài sản đã đầu tư trên đất và giá trị các công trình xây dựng của Sân tập Golf.
• Giá trị dự án công trình Khu Diamond Bay tại địa chỉ xã Phước Đồng, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa.
• Giá trị dự án công trình Khu biệt thự khách sạn (Resort 2) tại địa chỉ Nguyễn Tất Thành, Phước Đồng, Khánh Hòa.
• Giá trị Quyền sử dụng đất và Công trình xây dựng trên đất gồm Đất: 277.584,55m2 và Công trình: 32.872m2 tại thôn Phước Hạ, xã Phước Đồng
Chi cục thi hành án Dân sự huyện Phú Quốc
Tài sản thẩm định bao gồm quyền sử dụng 2.585,15m2 đất tại Ấp Gành Gió, thị trấn Dương Đông, huyện Phú Quốc, tỉnh Kiên Giang, với thửa đất số 71a trên tờ bản đồ số 3.
Ban bồi thường giải phóng mặt bằng huyện Cần Giờ
Tài sản thẩm định: Xác định giá trị tài sản khẩu đáy của các hộ dân ảnh hưởng trong dự án Nạo vét luồng Soài Rạp (giai đoạn 2).
Sở tài chính tỉnh Khánh Hòa
Tài sản thẩm định: Dự án Nha Trang Bay, Golden Bay, Khu biệt thự du lịch biển Bãi Dài, Khu tắm khoáng bùn Trăm Trứng.
Tòa án nhân dân Tp Thủ Dầu Một (Bình Dương)
Tài sản thẩm định: Giá trị công trình xây dựng trên đất tại số 229 đường bác sĩ Yersin khu 5, P.Phú Cường, Tp Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dương.
Đại diện cục ngoại tuyến – Tổng Cục An Ninh I tại Tp.HCM
Tài sản thẩm định: Giá trị công trình xây dựng trên đất tại số 04 đường Hòa
Bình, P.Bình Thọ, Q Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh.
Tổng công ty Bến Thành Tài sản thẩm định:
Đơn giá quyền sử dụng đất nông nghiệp tại khu B1 và khu đảo (khu C) thuộc dự án Khu dân cư đô thị Cát Lái, tọa lạc tại phường Cát Lái, quận 2, TP Hồ Chí Minh, đang được chú ý do vị trí đặc biệt của khu đảo cách biệt với khu vực xung quanh.
• Giá trị đã đầu tư khu B1 và khu đảo (khu C) tại Cát Lái, Q.2, Tp Hồ Chí Minh.
Tòa án nhân dân huyện Nhơn Trạch
Tài sản thẩm định: Quyền sử dụng đất tại xã Phú Đông, huyện Nhơn trạch, tỉnh Đồng Nai phục vụ công tác xét xử của Tòa án.
Công ty TNHH MTV Dịch vụ Công ích Q.10 Tài sản thẩm định:
• Đơn giá thuê đất tại phần diện tích thuộc chức năng thương mại dịch vụ Cao ốc
B chung cư Ngô Gia Tự, đường Hòa Hảo, P.3, Q.10, Tp Hồ Chí Minh.
• Giá trị quyền sử dụng đất tại dự án xây dựng lô B chung cư Ngô Gia Tự, đường Hòa Hảo, P.3, Q.10, Tp Hồ Chí Minh
Công ty tôn Phương Nam
Tài sản thẩm định:Giá trị máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất tại KCN
Biên Hoà I theo liệt kê danh sách tài sản cố định cung cấp ngày 28/12/2012.
Chi cục thi hành án dân sự Q Thủ Đức Tài sản thẩm định:
• Giá trị tài sản tại địa chỉ: Số 46 (số cũ 68/8D) đường số 7, khu phố 3, P Linh Trung, Q Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh.
• Giá trị tài sản tại địa chỉ: Số 625/8/1 Quốc lộ 13, KP3, P Hiệp Bình Phước, Q.Thủ Đức, Tp Hồ Chí Minh.
Công ty cổ phần Thanh Yến Tài sản thẩm định:
Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
2.2.1 Nhân tố bên ngoài Công ty
2.2.1.1 Luật pháp, chính sách nhà nước
Luật pháp có tác động lớn đến quản lý nhân sự, yêu cầu các công ty phải tuân thủ trong việc tuyển dụng và đãi ngộ người lao động, đồng thời cần giải quyết hiệu quả mối quan hệ lao động Sự thay đổi liên tục về mức đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và mức lương tối thiểu vùng qua các năm ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của công ty, vì mức đóng tăng cao đồng nghĩa với việc tài chính của công ty cũng bị ảnh hưởng.
2.2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội Ở thời kỳ kinh tế dần hồi phục và tăng trưởng sau dịch COVID-19, Công ty có nhu cầu mở rộng hoạt động Khi đó, nguồn nhân lực trong Công ty thường mở rộng nhiều về quy mô, còn trong giai đoạn dịch bệnh thì kinh tế còn khó khăn,nguồn lực có xu hướng tập trung vào việc giúp Công ty duy trì qua được thời kỳ dịch bệnh mà không phải bị đóng cửa Công ty cũng đã thực hiện chính sách duy trì lao động có kỹ năng cao hạn chế việc cắt giảm biên chế để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng mở rộng hoạt động Tùy vào tình hình phát triển mà Công ty có những biện pháp giúp cho chính Công ty phát triển và nhân viên được chế độ tốt nhất Cụ thể,trong 3 năm 2019-2021 Công ty đã có 9 chi nhánh trên khắp cả nước, tuy nhiên do năm 2020 bị ảnh hưởng nặng nề bởi đại dịch COVID-19 nên số lượng lao động cũng có phần giảm đi và chững lại Nhưng đến năm 2022 do tình hình kinh tế dần hồi phục thì số lượng lao động của Công ty đã tăng trở lại để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh của Công ty Như vậy, Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênThẩm định giá SGL đã nắm bắt được tình hình phát triển kinh tế để có sự điều chỉnh lao động cho phù hợp, nhằm đảm bảo hoạt động của công ty.
Sự phát triển dân số cùng với lực lượng lao động tăng và nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ cao, tạo lợi thế cho Công ty trong việc tuyển dụng Điều này không chỉ giúp giảm chi phí đào tạo cho nhân viên mới mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển đột phá Để thu hút nguồn nhân lực chất lượng, Công ty cần áp dụng chính sách tuyển dụng phù hợp, đảm bảo hoạt động kinh doanh hiệu quả.
Hội nhập quốc tế mang lại nhiều lợi ích nhưng cũng đặt ra áp lực cho sự phát triển của công ty Việc này giúp công ty tiếp cận các mô hình quản lý và phát triển nguồn nhân lực từ các nước phát triển, từ đó tạo ra cơ hội cải tiến mô hình quản lý và nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực.
2.2.2 Nhân tố bên trong Công ty
2.2.2.1 Quan điểm của lãnh đạo
Ông Nguyễn Thanh Quang, Giám đốc Công ty TNHH một thành viên Thẩm định giá SGL, là người có quyền quyết định lớn nhất, có khả năng tác động mạnh mẽ đến tiến độ và sự phát triển của các chương trình, dự án nguồn nhân lực trong tổ chức Với tư cách là thẩm định viên về giá cấp Quốc gia và cử nhân kinh tế từ Trường Đại Học Kinh Tế TP HCM, ông Quang luôn cập nhật và tham gia các khóa học liên quan đến thẩm định giá Nhờ đó, ông đã đưa ra nhiều chính sách và quyết định kịp thời, góp phần giúp Công ty phát triển bền vững hơn.
2.2.2.2 Khả năng của nguồn nhân lực Ý thức được sự phát triển của Công ty là sự sống còn của mỗi người lao động, nó tạo ra thu nhập cho người lao động đảm bảo cuộc sống Chính vì vậy,bản thân
Cơ cấu số lượng nhân viên
Mỗi cán bộ và công nhân trong công ty đều nỗ lực hết mình để đóng góp vào sự phát triển chung Họ không ngừng tự học hỏi và nâng cao kiến thức nhằm cải thiện tay nghề, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
2.3.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
Công ty chuyên thẩm định giá tài sản có đội ngũ nhân lực tương đồng với các doanh nghiệp khác, nhưng do tính chất công việc yêu cầu đi công tác thường xuyên, phần lớn nhân viên là nam giới.
2.3.1.1 Số lượng cán bộ nhân viên và thu nhập bình quân của mỗi người
Bảng 2.2: Cơ cấu số lượng cán bộ, nhân viên
Số lượng cán bộ, nhân viên 65 60 54
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu số lượng cán bộ, nhân viên
Qua bảng số liệu ta thấy tổng số nhân sự tại công ty giảm dần qua các năm, cụ thể:
Năm 2019 với số lượng nhân sự là 65 (người) đến năm 2020 là 60 (người) giảm 5 (người) so với năm 2019.
Năm 2020 với số lượng nhân sự là 60 (người) đến năm 2021 là 44 (người) giảm 6 (người) so với năm 2020.
Năm 2021 với số lượng nhân sự là 54 (người) so với năm 2019 là 65 (người) giảm 11 (người).
Bảng 2.3: Cơ cấu thu nhập bình quân mỗi người
(Đơn vị tính: Triệu đồng/Người/Tháng)
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Thu nhập bình quân của mỗi người 15,3 13,7 16,5
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu thu nhập bình quân mỗi người
Theo bảng số liệu, thu nhập bình quân hàng tháng của mỗi nhân viên tại công ty có sự biến động qua các năm, được thể hiện bằng đơn vị triệu đồng/người.
Năm 2019 TNBQ mỗi người là 15,3 đến năm 2020 là 13,7 giảm 1,6 so với năm 2019.
Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Tiến sĩ và Thạc sĩĐại họcDưới đại học
Năm 2020 TNBQ mỗi người là 13,7 đến năm 2021 là 16,5 tăng 2,8 so với năm
Năm 2021 TNBQ mỗi người là 17,5 so với năm 2019 là 15,3 tăng 2,2.
2.3.1.2 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Tỷ lệ (%) Tiến sĩ và Thạc sĩ 33 50,77 34 56,67 36 66,67 Đại học 23 35,38 24 40 17 31,48
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn
Bảng số liệu 2.4 cho thấy rằng số lượng nhân sự có trình độ cao ngày càng tăng qua các năm, mặc dù tổng số nhân sự giảm do tác động của dịch COVID-19.
Từ năm 2019 đến 2021, số lao động có trình độ Tiến sĩ và Thạc sĩ trong công ty đã tăng từ 33 người (chiếm 50,77%) lên 36 người (chiếm 66,67%) Sự gia tăng này cho thấy công ty ngày càng chú trọng nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công nhân viên và tuyển dụng thêm nhân viên có trình độ cao nhằm hiện đại hóa lực lượng lao động.
Số lao động có trình độ đại học đã có sự biến động qua các năm, cụ thể là tăng từ năm 2019 sang năm 2020, nhưng lại giảm vào năm 2021 Cụ thể, năm 2019, số lao động này là 23 người, chiếm 35,38% tổng số lao động Năm 2020, số lao động có trình độ đại học tăng lên 24 người, chiếm 41,0% Tuy nhiên, đến năm 2021, con số này giảm xuống còn 17 người, chiếm 31,48%, tương ứng với việc giảm 8 người so với năm trước đó.
Số lao động có trình độ dưới đại học đã giảm đáng kể trong những năm qua Cụ thể, năm 2019, nhóm lao động này có 9 người, chiếm 13,85% Tuy nhiên, đến năm 2020, con số này giảm xuống còn 2 người, tương đương 3,33% Đến năm 2021, chỉ còn 1 người, chiếm 1,85%, cho thấy sự suy giảm liên tục của nhóm lao động này.
2.3.1.3 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
(Đơn vị tính: Người) Độ tuổi
Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi
Trong công ty, nhóm lao động từ 18 đến 30 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất Cụ thể, vào năm 2019, có 33 người trong độ tuổi này, chiếm 50,77% tổng số lao động Sang năm 2020, số lượng giảm còn 31 người, tương đương 51,67% Đến năm 2021, tổng số lao động trong độ tuổi này giảm xuống còn 30 người, giảm 1 so với năm trước.
Số lao động trong độ tuổi từ 31 đến 40 có sự biến động nhẹ qua các năm Cụ thể, vào năm 2019, tổng số lao động trong nhóm tuổi này là 23 người, chiếm 35,38% tổng số lao động.
Năm 2020, số lượng nhân viên là 27 người, chiếm 45% và tăng 9,62% so với năm 2019 Tuy nhiên, đến năm 2021, số lượng nhân viên giảm còn 23 người, giảm 4 người so với năm 2020, chiếm tỷ lệ 42,59%, trong khi số lượng nhân viên vẫn không đổi so với năm 2019.
Trong độ tuổi từ 41 đến 50, số lao động năm 2019 là 9 người, chiếm 13,85% Tuy nhiên, đến năm 2020, con số này giảm xuống còn 2 người, chỉ chiếm 3,33% Đến năm 2021, chỉ còn 1 người, giảm 1 người so với năm 2020 và giảm 8 người so với năm 2019, tương đương với tỷ lệ 1,85%.
Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Công ty sở hữu một lực lượng lao động trẻ, cho thấy sự chú trọng vào việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên Các nhà quản lý nhận thức rõ rằng đội ngũ này chính là nòng cốt cho sự phát triển bền vững trong tương lai.
2.3.1.4 Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Nguồn: Phòng nhân sự Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu nhân sự theo giới tính
Qua bảng 2.5 ta thấy tổng số lao động của công ty giảm dần qua các năm, cụ thể.
Lao động nam: năm 2019 số lao động nam là 54 chiếm tỷ lệ 83,08%, đến năm 2020 là 52 người giảm 2 người so với năm 2019, chiếm tỷ lệ 86,67% Đến năm
2021, số lao động nam là 50 người giảm 2 người so với năm 2020, chiếm tỷ lệ 92,59%.
Trong ba năm qua, tỷ lệ lao động nữ đã có sự biến động rõ rệt Năm 2019, số lượng lao động nữ chiếm ưu thế, tuy nhiên, trong hai năm tiếp theo, tỷ lệ này đã giảm xuống và chiếm phần ít hơn trong tổng số lao động.
2019 số lao động nữ là 11 người chiếm tỷ lệ 16,92% đến năm 2020 là 8 người giảm
3 người so với năm 2019, chiếm tỷ lệ 13,33% Đến năm 2021 số lao động nữ là 4 người giảm 4 người so với năm 2020, chiếm tỷ lệ 7,41%.
2.3.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty
Tại SGL, công ty chú trọng xây dựng kế hoạch nhân lực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho từng vị trí cụ thể, đảm bảo tất cả thành viên đều có trình độ chuyên môn, quyết tâm phát triển nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm và kỷ luật cao Điều này nhằm cung cấp đủ nhân lực hoàn thành nhiệm vụ và đáp ứng nhu cầu lao động cho định hướng phát triển của công ty Đội ngũ quản lý tại SGL phát huy các giá trị cốt lõi với phương châm “Độc lập – Khách quan – Chính xác – Chuyên nghiệp”, khẳng định sự tự hào của công ty.
"Thước Đo Giá Trị Tài Sản" thể hiện sự tâm huyết và bản lĩnh của khách hàng, khẳng định khả năng dám nghĩ, dám làm và chịu trách nhiệm Điều này cũng phản ánh năng lực tổ chức và quản lý hiệu quả của họ.
Chất lượng kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào định hướng và chiến lược phát triển của Công ty Từ năm 2019 đến 2021, đại dịch COVID-19 đã gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng đến nền kinh tế toàn cầu và Việt Nam Hệ quả là Công ty gặp khó khăn trong việc xác định hướng phát triển, dẫn đến những hạn chế trong việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty TNHH
2.4.1 Những kết quả đạt được
Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL hiện đang sở hữu đội ngũ nhân lực trẻ và có trình độ chuyên môn cao, điều này giúp đáp ứng tốt yêu cầu trong môi trường kinh doanh ngày càng cạnh tranh Để duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng, công ty đã liên tục nỗ lực và chú trọng thực hiện nhiều hoạt động quan trọng trong thời gian qua.
Công tác tuyển dụng tại Công ty đã được chú trọng và xem là một yếu tố quan trọng trong thời gian qua Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, Công ty đã thực hiện nhiều hoạt động nhằm đảm bảo quy trình này ngày càng hiệu quả hơn.
+ Quy trình tuyển dụng được tiến hành chặt chẽ, công khai, đảm bảo tính công bằng khách quan và khoa học.
Để đạt hiệu quả tuyển dụng cao nhất, doanh nghiệp cần áp dụng linh hoạt các hình thức tuyển dụng lao động Tùy thuộc vào đặc điểm của chức danh cần tuyển, công ty có thể tổ chức xét tuyển hoặc thi tuyển phù hợp với nguồn dự tuyển.
Quy mô nguồn nhân lực của Công ty đang ngày càng mở rộng với sự phát triển của các chi nhánh tại nhiều tỉnh thành Chất lượng nguồn nhân lực cũng được cải thiện đáng kể, giúp lao động sau đào tạo có khả năng làm việc hiệu quả và thích ứng tốt với môi trường làm việc.
Công ty chú trọng đến việc lập kế hoạch nhân lực nhằm đảm bảo cung cấp đủ nguồn lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của mình.
Công ty đang đối mặt với tình trạng cắt giảm biên chế do ảnh hưởng của dịch bệnh COVID-19, dẫn đến nhiều biến động trong nguồn nhân lực Tuy nhiên, khi tình hình dịch bệnh được kiểm soát tốt, công ty dự kiến sẽ có những bước tiến tích cực trong việc phát triển nhân sự.
Vào thứ năm, hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng đa dạng, với đời sống nhân viên được cải thiện dần Môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chế độ phúc lợi đều được đảm bảo theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của Công ty.
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế
Mặc dù Công ty TNHH MTV Thẩm định giá SGL đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả hoạt động.
Chất lượng dự báo trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty còn hạn chế, với thông tin không đầy đủ và chưa chính xác so với nhu cầu thực tế Quy trình hoạch định nguồn nhân lực hiện tại còn sơ sài và thiếu tính hợp lý, mặc dù đã có chương trình cụ thể.
Quy trình tuyển dụng nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập, thể hiện qua tính chất dập khuôn và thiếu khoa học Việc xây dựng bảng mô tả công việc chưa đầy đủ và chính xác, dẫn đến khó khăn trong việc tìm kiếm ứng viên phù hợp Thời gian thông báo tuyển dụng chưa được công khai rộng rãi, vẫn còn phụ thuộc vào mối quan hệ quen biết, điều này ảnh hưởng đến tính minh bạch trong quy trình tuyển dụng.
Việc phân bổ vị trí nguồn nhân lực tại Công ty đã phải điều chỉnh do cắt giảm biên chế ảnh hưởng bởi dịch bệnh COVID-19, dẫn đến sự biến động lớn trong đội ngũ nhân sự Tuy nhiên, khi tình hình dịch bệnh được kiểm soát, Công ty kỳ vọng sẽ có sự phục hồi tích cực trong nguồn nhân lực.
Công ty cần cải thiện công tác phát triển nguồn nhân lực bằng cách thực hiện đánh giá thực trạng và hiệu quả sử dụng nhân sự hàng năm Hiện tại, bộ phận phụ trách chưa có các nội dung quan trọng trong lập kế hoạch nhân lực, bao gồm thiết kế và phân tích công việc cũng như đánh giá nhu cầu dự báo nguồn nhân lực.
Chính sách thu hút và đãi ngộ nhân lực tại công ty chưa được chú trọng, dẫn đến việc khó giữ chân lao động có chuyên môn cao và tay nghề giỏi Mức đãi ngộ hiện tại thấp hơn so với các ngành nghề khác, thiếu tính hợp lý Hơn nữa, chế độ khen thưởng cũng chưa đa dạng và linh hoạt, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh về tiến độ và giá cả, các công ty cần chủ động và tích cực nâng cao hiệu quả kinh doanh và mở rộng thị trường để duy trì vị thế.
Công ty chưa chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực, dẫn đến việc thiếu một chiến lược phát triển rõ ràng Chính sách thu hút nhân lực chưa hoàn thiện, không đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động Việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực còn mang tính chủ quan và áp đặt Hơn nữa, công ty chưa có biện pháp hiệu quả để khuyến khích và động viên nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn.
