TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN tư vấn CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU và TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM THÀNH PHỐ hà nội

Lịch sử nghiên cứu

Hiện nay đã rất nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) cung cấp cái nhìn tổng quan về quản trị nguồn nhân lực (NNL) trong tổ chức Tài liệu hệ thống hóa các vấn đề quan trọng như bố trí và sắp xếp nhân lực, cũng như tạo động lực cho người lao động Đặc biệt, tác giả nhấn mạnh quy trình tuyển dụng NNL thông qua chương về tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, giúp người đọc nắm bắt các phương pháp hiệu quả trong quản lý nhân sự.

Từ đó giúp người đọc có thể có được những mô tả ngắn gọn và hiểu được bản chất của việc tuyển dụng nhân lực.

Lê Thanh Hà (2009) trong giáo trình "Quản trị nhân lực" (Tập 1) đã nghiên cứu các vấn đề nguyên tắc và nguyên lý trong lĩnh vực quản trị nhân lực, kết hợp lý luận thực tiễn và nhu cầu đào tạo chuyên ngành Tác giả đặc biệt nhấn mạnh đến quá trình tuyển dụng nhân lực thông qua việc phân tích hai nội dung chính: tuyển mộ và tuyển chọn Trong khi đó, Đoàn Văn Tình, Đỗ Thị Hải Hà, Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Thị Bích Ngọc (2020) trong tập bài giảng "Tuyển dụng nhân lực" đã tập trung vào bốn vấn đề chính của tuyển dụng giữa khu vực công và tư, bao gồm tổng quan về tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập, cũng như định hướng nghề nghiệp, cùng với quy trình tuyển dụng công chức và viên chức.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com

Khóa luận tốt nghiệp của Nguyễn Trường Sơn (2008) tại Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà Tác giả đã đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại công ty này.

Nguyễn Văn Đức (2014) trong luận án tiến sĩ về quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đã nghiên cứu và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thăng Long Tác giả cung cấp cơ sở lý luận vững chắc về tuyển dụng, đồng thời đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty thông qua các phiếu điều tra và khảo sát Bên cạnh đó, tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của công ty.

Các nghiên cứu nêu trên đã cung cấp những giá trị thực tiễn quan trọng cho công tác tuyển dụng của các doanh nghiệp, giúp quy trình này trở nên hợp lý và khoa học hơn, từ đó nâng cao hiệu quả Mỗi đề tài mang đến cái nhìn sâu sắc về công tác tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp khác nhau.

Mục tiêu nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu lý luận và thực tiễn tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam Bài viết sẽ đưa ra nhận xét về quy trình tuyển dụng hiện tại và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty này.

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.

Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức trong tuyển dụng nhân lực, bao gồm việc xác định đúng nhu cầu và tiêu chí tuyển dụng Đánh giá quy trình tuyển dụng hiện tại cho thấy cần cải thiện các phương pháp thu hút ứng viên và nâng cao trải nghiệm ứng viên Việc áp dụng các công cụ công nghệ và tối ưu hóa quy trình phỏng vấn sẽ giúp công ty thu hút nhân tài chất lượng hơn, đồng thời giảm thiểu thời gian và chi phí tuyển dụng.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn Chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021.

Để hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam, cần đề xuất các giải pháp và khuyến nghị cụ thể Trước hết, công ty nên tối ưu hóa quy trình tuyển dụng bằng cách áp dụng công nghệ hiện đại và cải thiện trải nghiệm ứng viên Thứ hai, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ sẽ thu hút được nhiều ứng viên chất lượng hơn Cuối cùng, công ty cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng dựa trên phản hồi và xu hướng thị trường để đảm bảo hiệu quả và sự phù hợp với mục tiêu phát triển.

Giả thuyết nghiên cứu

Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam còn thiếu hoàn thiện, dẫn đến hiệu quả tuyển dụng chưa đạt yêu cầu cao.

Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam chưa được xác định rõ ràng, dẫn đến kết quả tuyển dụng không đạt yêu cầu mong đợi.

Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại công ty, tôi đã tiến hành quan sát quy trình và phương pháp tuyển dụng, từ đó rút ra những nhận xét và đánh giá về hiệu quả của các bước trong quy trình này.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com xét theo quan điểm cá nhân của mình về tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty.

Trong bài viết này, tôi đã thực hiện một cuộc phỏng vấn trực tiếp với Chuyên viên Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam để làm rõ tình hình tuyển dụng tại công ty.

Phương pháp phân tích và tổng hợp tài liệu là việc thu thập và tổng hợp các số liệu, tài liệu liên quan đến Công ty, đặc biệt chú trọng vào thông tin về quy trình tuyển dụng nhân lực, bản mô tả công việc, cũng như các quảng cáo tuyển dụng trên mạng xã hội.

Phương pháp khảo sát được thực hiện thông qua việc sử dụng bản khảo sát để điều tra các nhân viên trong Công ty, nhằm thu thập thông tin cần thiết cho việc phân tích vấn đề nghiên cứu.

Kết cấu khóa luận

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng, biểu, phụ lục, nội dung của khóa luận gồm 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

Chương 2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công Ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu Và truyền thông Việt Nam

Chương 3 trình bày các giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam Các biện pháp này bao gồm việc nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng, áp dụng công nghệ hiện đại trong quản lý hồ sơ ứng viên, và tổ chức các buổi đào tạo cho nhân viên tuyển dụng Đồng thời, công ty cũng cần xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn để thu hút nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả tuyển dụng và phát triển bền vững.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỂ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Theo Lê Thanh Hà (2009) trong cuốn giáo trình quản lý của Nxb Lao động – Xã hội, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực nội tại của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe), trí lực (trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) và tâm lực (tâm lý, mức độ cố gắng, cảm xúc) Nhân lực được thể hiện qua khả năng làm việc và khả năng giải quyết vấn đề.

Theo Vũ Thùy Dương trong giáo trình quản trị nhân lực, nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức, bao gồm cả ban lãnh đạo Tất cả thành viên trong doanh nghiệp đều sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức hoặc doanh nghiệp, bao gồm cả thể lực và trí lực của nhân viên Tóm lại, nhân lực của một tổ chức là tổng hợp tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.

1.1.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực, theo tác giả Mai Thanh Lan trong cuốn giáo trình năm 2014, được định nghĩa là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực Quy trình tuyển dụng bao gồm xác định nhu cầu, xây dựng và triển khai kế hoạch, cũng như đánh giá kết quả cuối cùng.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài và bên trong tổ chức Quá trình này bao gồm việc đánh giá ứng viên dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau, nhằm lựa chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Mặc dù có sự khác biệt, các khái niệm trong tuyển dụng đều liên quan đến hai quá trình chính: tìm kiếm và thu hút những ứng viên có trình độ từ nhiều nguồn khác nhau, cùng với việc lựa chọn những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.

1.1.3 Khái niệm về tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình quan trọng bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch và truyền thông thông tin nhằm thu hút ứng viên quan tâm, khuyến khích họ gửi hồ sơ ứng tuyển về công ty.

Tuyển mộ đóng vai trò quan trọng trong việc giúp tổ chức khai thác các nguồn nhân lực, từ đó tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Một quy trình tuyển mộ hiệu quả không chỉ tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức mà còn nâng cao hiệu suất hoạt động tổng thể.

1.1.4 Khái niệm về tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực là bước tiếp theo sau tuyển mộ, trong đó đội ngũ nhân sự sẽ sàng lọc hồ sơ ứng tuyển nhằm tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển.

Mục đích của quy trình tuyển chọn là lựa chọn những nhân lực phù hợp với tổ chức, đáp ứng các yêu cầu về trình độ học vấn và kỹ năng làm việc Nhân lực này cần có khả năng hòa nhập nhanh chóng vào môi trường làm việc mới và văn hóa doanh nghiệp, từ đó thích nghi hiệu quả và nâng cao hiệu suất công việc.

Vai trò và nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức:

Tuyển dụng nhân lực là yếu tố then chốt giúp tổ chức bổ sung lực lượng lao động cần thiết, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh.

Tuyển dụng nhân lực là quá trình quan trọng giúp tổ chức bổ sung đội ngũ lao động mới, sở hữu trình độ tay nghề và chuyên môn cao, được đào tạo bài bản từ các cơ sở giáo dục uy tín.

Tổ chức có thể tiết kiệm chi phí tuyển dụng và sử dụng ngân sách một cách hiệu quả thông qua việc triển khai hoạt động tuyển dụng có kế hoạch và hiệu quả Việc này không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu chi phí mà còn đảm bảo hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, từ đó tối ưu hóa nguồn ngân sách.

Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cốt lõi và năng lực cạnh tranh bền vững của DN.

Tuyển dụng nhân lực không chỉ nâng cao môi trường làm việc mà còn thúc đẩy sự phát triển văn hóa tổ chức, từ đó tạo ra lợi ích cho hoạt động của tổ chức.

- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với NLĐ:

Tuyển dụng nhân lực không chỉ giúp người lao động tăng thu nhập và cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần, mà còn góp phần giải quyết tình trạng thất nghiệp và mở ra nhiều cơ hội phát triển cá nhân.

Tuyển dụng giúp NLĐ không ngừng nỗ lực phát triển bản thân để phù hợp với yêu cầu của tổ chức.

Tuyển dụng nhân lực không chỉ tạo ra môi trường thi đua và tinh thần cạnh tranh giữa các nhân viên trong tổ chức mà còn góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

- Vai trò của tuyển dụng nhân lực đối với xã hội:

Tuyển dụng nhân lực không chỉ giảm thiểu tình trạng thất nghiệp mà còn giải quyết vấn đề việc làm, góp phần thúc đẩy sự phát triển văn minh và hiện đại của xã hội Bên cạnh đó, quá trình này còn thúc đẩy sự phát triển của hệ thống giáo dục, khi mà nhu cầu đào tạo nhân sự có trình độ và năng lực ngày càng tăng để đáp ứng yêu cầu của các tổ chức.

1.2.2 Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc đúng pháp luật

Pháp luật Việt Nam đang trong quá trình hoàn thiện và thường xuyên được sửa đổi, bổ sung hàng năm Do đó, nhà tuyển dụng tại các doanh nghiệp cần nâng cao kiến thức liên quan đến các luật và văn bản pháp lý để đáp ứng yêu cầu thay đổi này.

Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com để tìm hiểu về pháp luật lao động cùng các quy định quốc gia và quốc tế ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực.

Việc tuyển dụng trong doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định pháp luật để đảm bảo tính minh bạch và công bằng Do đó, người phụ trách tuyển dụng phải nắm vững các quy định liên quan nhằm tránh những bất thường trong quá trình này.

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng nhân lực cần bắt nguồn từ nhu cầu thực tế của các phòng ban trong tổ chức Để đảm bảo hiệu quả, việc lập kế hoạch tuyển dụng cần phù hợp với yêu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự Đồng thời, cần xác định rõ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho vị trí việc làm cần tuyển.

Để đạt được mục tiêu, tổ chức cần áp dụng phương pháp hoạch định nhằm xác định số lượng và chất lượng lực lượng lao động trong kỳ kế hoạch, so sánh với số lượng lao động hiện tại, từ đó đưa ra quyết định về số lượng và chất lượng lao động cần tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng cần phải align với mục tiêu của tổ chức và xem xét tình hình tài chính hiện tại để xác định chi phí hợp lý cho hoạt động này Bên cạnh đó, số lượng và chất lượng ứng viên phải đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, chính sách phát triển nguồn nhân lực và môi trường làm việc.

Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Việc tuyển dụng nhân sự phải bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, hợp pháp, đúng thẩm quyền và có sự kiểm soát, giám sát.

Thông báo tuyển dụng cần được công khai để tất cả ứng viên đều có cơ hội tiếp cận thông tin Mỗi người lao động đều có quyền nhận thông tin như nhau, điều này không chỉ đảm bảo sự công bằng trong tuyển dụng mà còn giúp tổ chức thu hút được nhiều ứng viên có trình độ và năng lực cao.

Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh

Trong quá trình tuyển dụng, tổ chức cần thu hút nhiều ứng viên quan tâm đến vị trí công việc để tăng tính cạnh tranh Số lượng hồ sơ ứng tuyển càng lớn, cơ hội tìm kiếm ứng viên phù hợp càng cao.

Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quy trình tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ và tuyển chọn Dưới đây là sơ đồ khái quát 9 bước trong quy trình tuyển dụng.

Tuy ển dụng nhân lực

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng

Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Thi trắc nghiệm, nghiệp vụ

Thẩm tra và tham vấn thông tin Thử việc Đàm phán và ra quyết định tuyển chọn

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1.3.1 Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ a Xác định nhu cầu tuyển mộ Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.

- Nội dung của xác định nhu cầu tuyển mộ: + Vị trí việc làm cần tuyển

+ Mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển

+ Các yêu cầu về chất lượng của vị trí cần tuyển +

- Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ có 4 bước như sau:

Thực hiên nhân sự rà nhu cầu tại các biện soát, lập kế bộ phận pháp bù đắp hoạch tuyển chức năng dụng

Lãnh đạo xem xét, quyết định

Sơ đồ 1.2 Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ

Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội b Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ

Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể liên quan đến vị trí việc làm cần tuyển, đóng vai trò là căn cứ để nhà tuyển dụng xem xét hồ sơ và đánh giá ứng viên.

+ Tiêu chuẩn tuyển mộ đối với từng vị trí công việc.

+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải đúng pháp luật.

+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải cụ thể (đặc điểm riêng của từng công việc) + Tiêu chuẩn tuyển mộ phải phù hợp với nhu cầu của các bộ phận.

+ Tiêu chuẩn tuyển mộ phải luôn luôn linh hoạt, phù hợp với nhu cầu thực tiễn. c Xác định nguồn là phương pháp tuyển mộ

Nguồn nội bộ là nguồn ứng viên được giới hạn trong tổ chức, bao gồm những nhân viên hiện tại có nhu cầu thuyên chuyển sang các vị trí khác mà doanh nghiệp đang tuyển dụng Để tìm hiểu về ứng viên nội bộ, nhà quản lý cần khai thác hồ sơ nhân sự và thông tin liên quan Những dữ liệu này giúp nhà quản lý đánh giá khả năng của nhân viên, từ đó quyết định việc thuyên chuyển đến các vị trí công tác mới khi cần thiết.

Cho phép doanh nghiệp tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có, việc này giúp nhân viên phát triển năng lực đồng thời với sự tiến bộ của công ty.

+ Giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

Nhân lực nội bộ doanh nghiệp là những cá nhân đã quen thuộc với cơ cấu tổ chức và quy trình làm việc, có khả năng thích ứng tốt với môi trường làm việc và hòa nhập hiệu quả với đồng nghiệp.

+ Chi phí tuyển dụng nhân lực trong nội bộ công ty thấp - Nhược điểm:

+ Hạn chế về số lượng và chất lượng ứng viên.

+ Khi thiên chuyển hay thăng tiến nhân viên tới một vị trí công việc mới sẽ làm trống vị trí hiện tại của nhân viên đó.

Tuyển dụng nhân viên mới trong doanh nghiệp có thể dẫn đến hiện tượng xơ cứng, bởi vì những nhân viên này thường quen với phương pháp làm việc ở vị trí cũ, điều này hạn chế khả năng sáng tạo và đổi mới trong tổ chức.

Nguồn bên ngoài tổ chức bao gồm những ứng viên chưa làm việc tại tổ chức nhưng có khả năng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng Những người lao động này có thể mang lại giá trị mới và đáp ứng các yêu cầu của tổ chức trong quá trình tìm kiếm nhân sự.

+ Ứng viên phong phú, đa dạng về cả số lượng lẫn chất lượng.

+ Tổ chức sẽ dễ dàng thu hút được số lượng lớn ứng viên, tạo sự đa dạng về chất lượng và có nhiều sự lựa chọn.

+ Ứng viên mang đến luồng sinh khí mới cho tổ chức; giúp thay đổi bầu không khí làm việc, văn hóa tổ chức theo hướng tích cực.

+ Chi phí tuyển dụng cao; Các chi phí khác cũng tăng cao như chi phí đào tạo, bồi dưỡng, chi phí thiệt hại do người mới gây ra,

+ Môi trường mới cũng gây không ít những khó khăn cho NLĐ do chưa hiểu về hoàn cảnh, khả năng, tính cách,…

Thông báo tuyển mộ cung cấp thông tin cần thiết cho những người tìm việc, bao gồm các yêu cầu và điều kiện liên quan đến vị trí cần tuyển.

Trong thời đại 4.0 hiện nay, việc tuyển dụng trở nên đa dạng với nhiều kênh thông tin khác nhau Các nhà tuyển dụng có thể thông báo tuyển dụng qua trường học, trung tâm giới thiệu việc làm, internet, các công cụ kỹ thuật số, cũng như thông qua sự giới thiệu từ bạn bè và người quen.

Mục tiêu của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau phục vụ cho hoạt động tuyển chọn nhân lực.

1.3.3 Tiếp nhận hồ sơ xin việc

Có 2 hình thức tiếp nhận hồ sơ xin việc:

Ứng viên có thể nộp hồ sơ trực tiếp tại địa điểm được tổ chức thông báo trong thông tin tuyển dụng Tại đây, sẽ có người phụ trách thu hồ sơ và thực hiện sơ tuyển ứng viên dựa trên ngoại hình.

Tổ chức có thể thu hồ sơ theo hình thức gián tiếp bằng cách sử dụng phần mềm chuyên dụng Nếu không có phần mềm, cần cử chuyên viên để nhận hồ sơ tại địa chỉ đã được xác định một cách khoa học, nhằm tránh nhầm lẫn và bỏ sót hồ sơ.

Chấm hồ sơ là quá trình đánh giá toàn diện các đặc điểm của một bộ hồ sơ, bao gồm hình thức bề ngoài, nội dung bên trong, cùng với các chi tiết quan trọng như phương thức và thời gian nộp hồ sơ.

Hình thức của bộ hồ sơ không chỉ liên quan đến tính thẩm mỹ mà còn bao gồm cách trình bày, văn phong, và lỗi chính tả Một bộ hồ sơ được trình bày đẹp mắt, khoa học và chính xác sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc chọn lựa ứng viên Hơn nữa, một hồ sơ có cấu trúc rõ ràng và mạch lạc còn thể hiện sự chỉn chu và cầu thị của ứng viên.

Bộ hồ sơ ứng tuyển bao gồm các loại giấy tờ, văn bằng, chứng chỉ và chứng nhận liên quan đến vị trí công việc Thông thường, hồ sơ sẽ có CV và các bằng cấp chính như bằng tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, giúp ứng viên thể hiện năng lực và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc.

Các tiêu chí chấm hồ sơ:

- Sự phù hợp với ứng viên về độ tuổi.

- Sự phù hợp về giới tính.

- Sự phù hợp về trình độ học vấn.

- Sự phù hợp về kết quả học tập.

- Sự phù hợp về chuyên ngành.

- Sự phù hợp về vị trí công việc.

Hội đồng tuyển chọn sẽ đánh giá hồ sơ, bao gồm văn bằng và chứng chỉ, dựa trên các tiêu chí đã được xác định để xác minh xem liệu các yêu cầu của tổ chức có được đáp ứng hay không.

Sau bước này có thể phân loại ứng viên thành 3 nhóm:

+ Một số điểm nghi ngờ

+ Có thể chấp nhận được

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.4.1 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

- Bối cảnh văn hóa, xã hội:

Mỗi vùng miền đều mang những đặc trưng văn hóa và xã hội riêng, thể hiện qua lối sống và phong tục tập quán đa dạng Những quan điểm khác nhau về cuộc sống tạo nên sự phong phú trong bản sắc văn hóa của từng địa phương.

Văn hóa và xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi và lối sống của con người Sự thay đổi trong nhận thức về lao động nữ cũng là một yếu tố đáng lưu ý Tất cả những yếu tố này tác động mạnh mẽ đến thị trường lao động, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực.

Trong bối cảnh kinh tế và chính trị, điều kiện này có ảnh hưởng lớn đến quy trình tuyển dụng Khi nền kinh tế suy thoái hoặc không ổn định, các tổ chức thường giảm số lượng nhân viên và giờ làm việc, dẫn đến xu hướng tuyển dụng lao động giảm Ngược lại, trong giai đoạn kinh tế phát triển ổn định và có xu hướng đi lên, các tổ chức có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh sẽ cần tuyển thêm nhân sự và cải thiện các chính sách đãi ngộ.

- Các yếu tố chính sách, pháp luật:

Yếu tố chính sách pháp luật đóng vai trò quan trọng trong hoạt động tuyển dụng của tổ chức, với mỗi quốc gia có những quy định riêng về lương, độ tuổi và đãi ngộ Do đó, nhà tuyển dụng cần nghiên cứu kỹ lưỡng các quy định pháp luật tại khu vực hoạt động của mình Việc tuân thủ các quy định này không chỉ giúp tổ chức thực hiện tuyển dụng hiệu quả mà còn đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực nhân sự.

Khoa học kỹ thuật đang ngày càng tác động mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng nhân lực Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ đặt ra nhiều thách thức, yêu cầu doanh nghiệp nâng cao trình độ, đào tạo lại nhân viên và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng và phẩm chất tốt.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Sự hội nhập và phát triển kinh tế đã làm gia tăng cạnh tranh về nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao Đối với các tổ chức, việc đối phó với những đối thủ có chính sách quản trị nhân lực hiệu quả là một thách thức lớn trong công tác tuyển dụng Do đó, cần chú trọng đến công tác truyền thông tuyển dụng và xây dựng chính sách thu hút nhân tài để nâng cao khả năng cạnh tranh.

- Dân số và thị trường lao động:

Thị trường lao động được xác định bởi mối quan hệ giữa cung và cầu lao động Khi cung lao động vượt quá cầu, việc tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng hơn cho các tổ chức Ngược lại, nếu cầu lao động cao hơn cung, các tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm đủ số lượng nhân viên cần thiết.

Tải TIEU LUAN MOI tại skknchat@gmail.com Cơ hội tuyển dụng ứng viên có chuyên môn và năng lực tốt là rất lớn Chất lượng lao động trên thị trường đóng vai trò quan trọng; nếu chất lượng lao động cao và phong phú, doanh nghiệp sẽ nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển dụng.

Ngoài những yếu tố đã đề cập ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, còn có các yếu tố khác như khoa học công nghệ, môi trường sống, định kiến xã hội về ngành nghề và yếu tố giáo dục.

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

- Sứ mệnh, mục tiêu và lĩnh vực hoạt động của tổ chức:

Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích riêng, và để đạt được những mục tiêu đó, các bộ phận cần bố trí công việc và nhân sự một cách hợp lý Do đó, công tác tuyển dụng nhân sự phải được điều chỉnh theo từng bộ phận và loại mục tiêu cụ thể, nhằm xây dựng kế hoạch tuyển dụng hiệu quả và phù hợp.

- Thương hiệu và uy tín của tổ chức trên thị trường:

Thương hiệu đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành tâm lý của người lao động Do đó, các tổ chức lớn thường thu hút được nhiều nhân sự hơn so với các tổ chức nhỏ.

Năng lực truyền thông đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng, vì việc lựa chọn kênh truyền thông phù hợp giúp tổ chức truyền tải thông tin tuyển dụng đến đúng đối tượng mục tiêu.

- Chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức:

Chính sách tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên đến với tổ chức Một tổ chức sở hữu chính sách tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ gia tăng khả năng thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên.

Để thu hút nhiều ứng viên nộp đơn ứng tuyển, các doanh nghiệp cần chú trọng đến chế độ lương thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc tích cực, đãi ngộ hợp lý và khả năng thương lượng lương Những yếu tố này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp công ty nổi bật trong mắt ứng viên.

Đội ngũ lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với mục tiêu tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững Năng lực và nhận thức của họ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định bổ sung nhân sự, góp phần tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và đồng bộ với chiến lược phát triển của tổ chức.

Chỉ tiêu đánh giá tuyển dụng nhân lực

*Theo giáo trình “ Tuyển dụng nhân lực” của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội:

- Tỉ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng:

Số hồ sơ ạt yêu cầu đạt yêu cầu

Tỷ lệ hồ sơ ạt yêu cầu = đạt yêu cầu Tổng số hồ sơ ứng viên x 100%

- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ:

Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ

Chi phí cho từng kênh tuyển mộ = Số hồ sơ ứng viên nhận từ kênh ó đạt yêu cầu

- Tỉ lệ trúng tuyển được quyết định tuyển dụng Tỉ lệ trúng tuyển được tính bằng công thức:

Tỉ lệ trúng tuyển = Số ứng viên ược tuyển dụng đạt yêu cầu 100% Tổng số hồ sơ ứng viên

- Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng:

Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

Số ứng viên ược tuyển dụng đạt yêu cầu

= Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạch 100%

Sự hòa nhập của nhân viên mới vào văn hóa tổ chức là rất quan trọng, giúp họ làm quen với công việc, thiết lập mối quan hệ tích cực với cấp trên và đồng nghiệp, cũng như thích nghi với môi trường làm việc Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả làm việc mà còn tạo ra một không khí làm việc tích cực và gắn kết.

Sự hài lòng của ứng viên trong quá trình tuyển dụng phản ánh thái độ tích cực của họ đối với thông tin về tổ chức và vị trí công việc Điều này bao gồm cảm nhận của ứng viên trước, trong và sau quá trình tuyển dụng, ảnh hưởng đến quyết định tham gia và gắn bó với công ty.

- Ý thức, trách nhiệm và tình cảm của nhân viên mới đối với công việc.

Trong chương 1 của Khóa luận tốt nghiệp, tôi đã trình bày các khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực, bao gồm nguyên tắc, vai trò, quy trình, các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá Những nội dung này sẽ là nền tảng cho việc phân tích và đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng.

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Tổng quan về Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam.

- Tên giao dịch quốc tế: Vietnam patent quality – brand and communication joint stock company.

- Tên công ty viết tắt: VNPACO.,JSC

- Giám đốc công ty: Dương Mạnh Hiếu

- Địa chỉ: 559 Lạc Long Quân, Xuân La, Tây Hồ

- Giấy phép kinh doanh số: 0104091072 ( Ngày cấp 07/08/2009 ) – Do sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội cấp

Chúng tôi chuyên sản xuất các sản phẩm truyền hình, cung cấp dịch vụ tư vấn thương hiệu và thiết kế website Ngoài ra, chúng tôi còn mang đến các dịch vụ giá trị gia tăng trên Internet, giải pháp thương mại điện tử và tổ chức sự kiện, đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng.

VNPACO là một công ty chuyên nghiệp với đội ngũ cán bộ công nhân viên và lãnh đạo dày dạn kinh nghiệm, đã từng làm việc tại các công ty lớn hàng đầu trong lĩnh vực truyền thông, truyền hình và tư vấn giải pháp thương mại.

Mô hình hoạt động của công ty được tổ chức theo chiều ngang, giúp tăng cường sự thuận tiện và nâng cao khả năng phối hợp giữa các bộ phận.

Bộ phận Chăm sóc khách hàng

Phòng Kế toán Tổng hợp

Phòng Hành chính Nhân sự

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP tư vấn chất lượng thương hiệu và truyền thông Việt Nam

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty VNPACO MEDIA, được thành lập vào năm 2009, đã phát triển từ một Agency Tiếp thị và Truyền thông Sau 12 năm hoạt động, VNPACO MEDIA hiện nay là một trong những công ty hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực truyền thông, quảng cáo và tư vấn giải pháp thương hiệu.

Hiện nay, VNPACO đã cung cấp nhiều sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng, mang lại giải pháp truyền thông và quảng bá hiệu quả với chi phí hợp lý Mỗi sản phẩm đều thể hiện sự sáng tạo và nỗ lực không ngừng của đội ngũ CBCNV trong công ty Thành công của khách hàng là động lực thúc đẩy nhân viên cố gắng hơn nữa, đồng thời là nguồn cảm hứng để phát triển các sản phẩm dịch vụ chất lượng cao hơn.

Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam (VNPACO) chuyên hoạt động trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo sản phẩm Mục tiêu của VNPACO là nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty Để đạt được điều này, VNPACO thực hiện nhiều nhiệm vụ quan trọng nhằm phát triển bền vững và tạo môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

Chúng tôi cam kết không ngừng cải tiến và nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm dịch vụ, đồng thời giảm giá thành để đáp ứng kịp thời xu hướng mới và nhu cầu thị trường Chúng tôi luôn chủ động đề xuất các phương án kinh doanh mới và hiệu quả nhằm mang lại giá trị tốt nhất cho khách hàng.

Nghiên cứu các biện pháp cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ là cần thiết để nâng cao khả năng cạnh tranh, mở rộng thị trường và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn vốn sẵn có của công ty Đồng thu hút và huy động nhiều nhà đầu tư vào Công ty.

Công ty cần tuân thủ pháp luật trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước và chịu trách nhiệm về các vấn đề kinh tế, dân sự liên quan đến hoạt động kinh doanh và tài sản của mình.

+ Luôn luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.

+ Thường xuyên đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV toàn công ty với phương châm “ Đào tạo để tồn tại và phát triển”.

2.1.4 Tầm nhìn và sứ mệnh

VNPACO hướng tới việc trở thành Tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực tư vấn và cung cấp giải pháp xây dựng thương hiệu cũng như truyền thông tiếp thị, với cam kết mang đến dịch vụ chuyên nghiệp đạt tiêu chuẩn quốc tế.

Sứ mệnh của VNPACO là thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa bằng cách nâng cao năng suất, chất lượng và xây dựng thương hiệu mạnh Chúng tôi hướng tới mục tiêu trở thành Tập đoàn Truyền thông và Tư vấn thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam, đóng góp tích cực vào sự phát triển của cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam trong thế kỷ 21.

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty a Cơ cấu theo trình độ lao động

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo tại cơ sở 559 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội trong giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2021 được thể hiện rõ ràng trong bảng 2.1 dưới đây.

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo của Công ty Cổ phần

Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021

Trình độ Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com đào tạo

Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ người trọng người trọng người trọng

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Theo bảng 2.1, tỷ lệ người lao động có trình độ Đại học chiếm ưu thế nhất Tỷ lệ lao động có trình độ Trung cấp tăng từ 10,5% vào năm 2019 lên 11,8% vào năm 2021 Đồng thời, tỷ lệ lao động có trình độ Cao đẳng cũng được ghi nhận trong giai đoạn này.

Từ năm 2019 đến năm 2021, tỷ lệ lao động trong công ty đã giảm từ 40% xuống 36,5%, tức là giảm 3,5% Trong khi đó, tỷ trọng lao động có trình độ đại học tăng từ 47,4% lên 49,3% Mặc dù số lượng lao động giảm, nhưng sự biến động này không gây khó khăn lớn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, chủ yếu do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19.

Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2019 – 2021 tại cơ sở 559 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội được thể hiện qua bảng 2.2 dưới đây:

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 - 2021

Chỉ tiêu Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ người trọng người trọng người trọng

(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)

Theo bảng 2.2, tại Công ty, tỷ trọng lao động nữ luôn cao hơn lao động nam, với tỷ lệ lao động nam giảm từ 45,3% năm 2019 xuống 43,5% năm 2021 Ngược lại, tỷ trọng lao động nữ tăng từ 54,7% năm 2019 lên 56,5% năm 2021.

Thực trạng việc áp dụng nguyên tắc tuyển dụng tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Thứ nhất, tuyển dụng phải tuân thủ đúng pháp luật.

Quá trình tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ các quy định pháp luật, lấy pháp luật làm căn cứ chính Công ty cam kết cập nhật thường xuyên thông tin mới về luật Lao động, bao gồm các quy định mới từ Bộ luật Lao động và các văn bản liên quan khác.

Trong quá trình tuyển dụng, Công ty cam kết không xảy ra vi phạm và đảm bảo mọi ứng viên đều có quyền tham gia tuyển dụng một cách công bằng.

Thứ hai, tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách quan.

Công ty cam kết công khai thông tin tuyển dụng, đảm bảo quyền bình đẳng cho tất cả ứng viên trong việc tiếp cận thông tin Khi có nhu cầu tuyển dụng, nhân viên HCNS sẽ đăng thông báo lên các nhóm trên mạng xã hội Facebook và các trang tìm kiếm việc làm như Top CV.

Trong quá trình tuyển dụng, việc đánh giá ứng viên cần tuân thủ các tiêu chí đã được xác định trong kế hoạch tuyển dụng Tất cả kết quả đánh giá phải được Hội đồng tuyển dụng thống nhất, tránh phụ thuộc vào ý kiến cá nhân.

Thứ ba, tuyển dụng phải phù hợp với thực tế.

Việc tuyển dụng trong công ty được thực hiện dựa trên nhu cầu bổ sung cho các vị trí còn trống Trước khi tiến hành, công ty yêu cầu các bộ phận rà soát nhân sự và khối lượng công việc hiện tại Từ đó, các đơn vị đề xuất nhu cầu tuyển dụng, và phòng HCNS tổng hợp lại Nhờ vậy, công ty luôn đảm bảo tuyển dụng dựa trên nhu cầu thực tiễn, không phải vì lý do khác.

Thứ tư, tuyển dụng linh hoạt

Trong quá trình tuyển dụng mọi kế hoạch,vấn đề tuyển dụng Công ty đều triển khai thực hiện một cách linh hoạt và nhanh chóng.

Trong quá trình tuyển dụng, các tình huống phát sinh là điều không thể tránh khỏi Để ứng phó với những tình huống này, Phòng HCNS đã chuẩn bị các phương án dự phòng từ trước Khi sự cố xảy ra, Phòng HCNS luôn chủ động và linh hoạt trong việc giải quyết để đảm bảo công tác tuyển dụng tại Công ty không bị ảnh hưởng.

Công ty đã tuân thủ 4 nguyên tắc quan trọng trong tuyển dụng, bao gồm tuyển dụng đúng pháp luật, công khai, minh bạch và khách quan, phù hợp với thực tế, cùng với tính linh hoạt Tuy nhiên, vẫn còn thiếu các nguyên tắc như tính phù hợp và đảm bảo tính cạnh tranh Đôi khi, quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn cứng nhắc, dẫn đến một số vị trí chưa đạt được tỷ lệ cạnh tranh mong muốn Ví dụ, trong khi các vị trí phổ biến như nhân viên kinh doanh thu hút được nhiều hồ sơ, thì những vị trí khác lại không được chú ý tương xứng.

TIEU LUAN MOI có thể tải về tại địa chỉ skknchat@gmail.com Các vị trí lãnh đạo và quản lý hiện nay chưa thu hút được nhiều hồ sơ, cho thấy tính cạnh tranh của những vị trí này vẫn còn hạn chế.

Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Để thực hiện quy trình tuyển dụng hiệu quả và chọn lựa được những nhân lực tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng quy trình tuyển dụng riêng, phù hợp với điều kiện thực tiễn Quy trình tuyển dụng tại công ty bao gồm 6 bước cụ thể.

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị bản mô tả công việc

Thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên

Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty CP Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm, sau khi Ban giám đốc xác định chiến lược sản xuất kinh doanh, Phòng HCNS sẽ tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban trong công ty Dưới sự chỉ đạo của Giám đốc, Phòng HCNS phối hợp với các phòng ban để cân đối số lượng nhân viên bổ sung và có biện pháp bù đắp nhân lực Sau khi tổng hợp, Phòng HCNS sẽ xem xét việc điều chỉnh và trình lên hội đồng phê duyệt Tùy thuộc vào từng giai đoạn và nhu cầu thực tế, công ty sẽ thu hút ứng viên từ cả nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.

Năm 2019 – 2021, nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam được thống kê qua bảng sau:

Bảng 2.4 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam giai đoạn 2019 – 2021 Đơn vị: Người

STT Các phòng ban Số lượng lao động tuyển dụng

1 Phòng Hành chính – Nhân sự 1 2 3

4 Phòng Kế toán Tổng hợp 1 2 3

Nhu cầu tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam đang gia tăng đáng kể qua các năm Cụ thể, năm 2019 công ty cần tuyển 15 nhân viên, năm 2020 con số này tăng lên 21 người, tương đương với mức tăng 40% so với năm trước Đến năm 2021, nhu cầu tuyển dụng tiếp tục tăng lên 23 người, tăng 13,3% so với năm 2020 Là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực quảng cáo truyền thông và tổ chức sự kiện lớn, công ty luôn có nhu cầu tuyển dụng cao để đáp ứng sự phát triển của mình.

2.3.2 Lập kế hoạch tuyển dụng, chuẩn bị bản mô tả công việc

Sau khi nhận báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự từ các phòng ban, Trưởng phòng HCNS sẽ phân công nhiệm vụ cho nhân viên để xây dựng kế hoạch tuyển dụng Sau khi hoàn tất, kế hoạch tuyển dụng sẽ được nộp cho cấp trên để xem xét và đề xuất lên Giám đốc phê duyệt.

Sau khi Giám đốc phê duyệt, Phòng HCNS sẽ xây dựng tiêu chí tuyển dụng dựa trên bản mô tả công việc của từng vị trí Tiêu chí này chủ yếu dựa vào dữ liệu và kinh nghiệm của người quản lý trực tiếp cùng nhân viên tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng sẽ bao gồm thông tin về vị trí cần tuyển, số lượng, mô tả công việc, yêu cầu, thời gian nộp hồ sơ và thời gian phỏng vấn.

Công ty áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng nội bộ và bên ngoài để tìm kiếm nhân sự chất lượng cao Để đảm bảo tuyển dụng hiệu quả, công ty kết hợp sử dụng nguồn lực từ cả hai phía Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài, công ty chủ yếu đăng tin trên các mạng xã hội như Facebook, Zalo và các trang thông tin việc làm.

Công ty hiện đang gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên do quy mô còn nhỏ và thông tin tuyển dụng chưa nổi bật Để cải thiện, công ty đã thông báo tuyển dụng một cách công khai và minh bạch cho toàn bộ nhân viên, với thông báo được dán tại bảng tin và các nhóm chung Ngoài ra, công ty cũng khuyến khích việc tuyển dụng thông qua giới thiệu từ nhân viên, đặc biệt cho các vị trí quản lý.

2.3.3 Thông báo tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên

Dựa trên kế hoạch đã được giám đốc phê duyệt, phòng Hành chính nhân sự đã tiến hành thông báo tuyển dụng cho các vị trí trong công ty Thông báo được đăng tải trên bảng tin nội bộ và một số trang mạng xã hội chuyên về việc làm Tất cả thông tin trong thông báo tuyển dụng đều dựa trên bản mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí Bản mô tả công việc và thông báo tuyển dụng của công ty được minh họa chi tiết ở Phụ 02.

Thông báo tuyển dụng trong công ty bao gồm các nội dung sau:

- Số lượng lao động cần tuyển

- Yêu cầu về chuyên môn

- Các hồ sơ cần thiết, CV

Trong bảng thông báo tuyển dụng còn ghi rõ địa chỉ email để nộp CV và các hồ sơ cần thiết khác, số điện thoại liên hệ.

Thông báo tuyển dụng của Công ty cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản về vị trí cần tuyển, với nội dung ngắn gọn và dễ hiểu Tuy nhiên, thông báo chưa thực sự nổi bật và hấp dẫn so với các doanh nghiệp khác, một số bài đăng còn dài dòng, khiến ứng viên không cảm thấy hào hứng khi xem thông tin tuyển dụng của tổ chức.

Phòng HCNS đã thực hiện đăng tin tuyển dụng trên các trang mạng điện tử việc làm, mạng xã hội như: Facebook, Linkedin, Vieclam24h, Email,

… để thu hút các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc mà Công ty đưa ra.

Bảng 2.5 Chi phí cho hoạt động đăng tin tuyển dụng giai đoạn

Nguồn: Phòng Kế toán Tổng hợp

Theo bảng 2.5, chi phí cho hoạt động đăng tin tuyển dụng của Công ty là hợp lý Kinh phí dành cho việc đăng tin trên các trang tuyển dụng không cao Hai kênh hiệu quả nhất trong việc thu hút hồ sơ ứng viên chất lượng là Top CV và Vieclam24h.

Công ty TIEU LUAN MOI cung cấp dịch vụ tuyển dụng hiệu quả với tỷ lệ trúng tuyển cao Để tiết kiệm chi phí, công ty áp dụng các phương pháp tuyển dụng miễn phí như đăng tin trên website, giới thiệu từ nhân viên, và sử dụng các trang việc làm miễn phí như Facebook và Zalo Nhờ đó, chi phí hàng năm cho việc tuyển dụng được giữ ở mức hợp lý.

2.3.4 Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng được phát đi trên các kênh nội bộ và bên ngoài, Phòng HCNS sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ của các ứng viên cho vị trí còn trống Trong quá trình tiếp nhận, Phòng HCNS sẽ kiểm tra hồ sơ ứng viên dựa trên các yêu cầu cụ thể đã đề ra.

* Xem xét tính hợp lệ của hồ sơ:

Hồ sơ ứng viên cần bao gồm vị trí ứng tuyển, họ và tên của ứng viên, cùng với các thông tin liên lạc cụ thể để công ty có thể dễ dàng liên hệ khi cần thiết.

* Về hình thức của hồ sơ:

Tùy vào từng vị trí, chức danh mà công ty sẽ yêu cầu những hồ sơ khác nhau.

Dựa trên tiêu chí tuyển dụng cho vị trí cụ thể, nhân viên phòng HCNS sẽ tiến hành nghiên cứu và phân loại từng hồ sơ để xác định xem hồ sơ nào đáp ứng yêu cầu Qua đó, họ sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất với tiêu chí tuyển dụng.

Hồ sơ ứng viên cần bao gồm thông tin chi tiết về học vấn, trình độ và kinh nghiệm làm việc Ngoài ra, ứng viên cũng phải cung cấp giấy xác nhận sức khỏe từ cơ quan y tế có thẩm quyền để đảm bảo đủ điều kiện làm việc.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Một là, về kinh tế - chính trị:

Hiện nay, Việt Nam thu hút nhiều cá nhân và tổ chức đầu tư lớn trên thế giới nhờ vào nền kinh tế và chính trị ổn định Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng nhân sự tại các công ty Chính trị ổn định và nền kinh tế phát triển đã giúp hệ thống giáo dục nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, Công ty VNPACO gần đây đã tuyển dụng được nhiều nhân sự có trình độ cao, nhanh chóng tiếp thu và thành thạo các công nghệ mới.

Hai là, hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước

Hiện nay, các hình thức tuyển dụng đa dạng nhưng phải tuân thủ quy định pháp luật Việt Nam Tại VNPACO, công ty cam kết tuân thủ nghiêm ngặt các chính sách của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là các quy định pháp lý liên quan đến tuyển dụng nhân lực.

Bộ luật lao động 2019, luật việc làm,… Ví dụ như: Công ty chỉ thuê nhân viên từ 18 tuổi trở lên.

Ba là, môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Trong bối cảnh kinh tế phát triển hiện nay, các công ty cần điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi để thu hút nhân tài Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực ngày càng gia tăng, do đó, việc cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên là rất cần thiết Điều này không chỉ giúp công ty thu hút ứng viên chất lượng mà còn hỗ trợ mục tiêu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả.

Bốn là, trình độ khoa học kỹ thuật:

Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, VNPACO cần cải tiến trang thiết bị và tuyển dụng nhân viên có khả năng ứng dụng công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này đòi hỏi công ty phải tìm kiếm ứng viên có trình độ và năng lực chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc cũng như nhu cầu phát triển trong từng giai đoạn Hơn nữa, sự tiến bộ trong khoa học kỹ thuật cũng sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, do đó, VNPACO cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý, phù hợp với thực tiễn và chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty.

Năm là, các điều kiện về thị trường lao động:

Trong những năm gần đây, nguồn lao động trong nước đã tăng cả về số lượng lẫn chất lượng, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty tìm kiếm nhân viên phù hợp Sự phát triển của ngành giáo dục cũng dẫn đến việc gia tăng số lượng nhân lực có trình độ cao Điều này giúp các công ty dễ dàng thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu và vị trí tuyển dụng.

2.4.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Một là, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, Ban lãnh đạo phải dựa vào mục tiêu phát triển và chiến lược tổng thể của công ty Do đó, việc tuyển dụng nhân lực cần được điều chỉnh phù hợp với các kế hoạch và chiến lược phát triển chung Chính sách tuyển dụng của VNPACO luôn được thiết kế để phù hợp với các mục tiêu mà công ty đang theo đuổi.

Hai là, chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp:

Công ty đã xây dựng một chính sách tuyển dụng nhân sự bài bản, tuân thủ nghiêm ngặt các quy định pháp luật và đạt được những kết quả nhất định Chính sách này ảnh hưởng đến mọi hoạt động tuyển dụng, từ việc xác định nhu cầu hiện tại và tương lai đến quy trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên Tuy nhiên, chính sách hiện tại chưa đầy đủ và không được cập nhật thường xuyên, dẫn đến việc áp dụng thực tiễn thiếu linh hoạt.

Ba là, hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:

Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam (VNPACO) đang phát triển mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu lớn của khách hàng trong việc quảng bá thương hiệu và sản phẩm Trong những năm qua, VNPACO đã đạt nhiều thành tựu đáng kể, với mỗi sản phẩm truyền thông và truyền hình được ra mắt, hình ảnh và uy tín của công ty ngày càng được khẳng định Điều này không chỉ củng cố vị thế của VNPACO mà còn giúp quảng bá rộng rãi hình ảnh của doanh nghiệp, cho thấy tầm quan trọng của uy tín trong ngành.

TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com trọng trong việc thu hút lượng lớn ứng viên muốn làm việc tại tổ chức.

Bốn là, khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình tuyển dụng nhân lực, với ngân sách chi tiêu cao giúp nâng cao tính chuyên nghiệp trong công tác này Công ty VNPACO đã sử dụng ngân sách của mình một cách hiệu quả, và trong những năm gần đây, tình hình kinh doanh ngày càng ổn định và phát triển, dẫn đến chi phí cho hoạt động tuyển dụng tăng lên đáng kể Sự gia tăng này đã góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty.

Năm là, mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp:

Biểu đồ dưới đây trình bày kết quả khảo sát về mức độ ổn định của công việc và nghề nghiệp Cuộc khảo sát được thực hiện với một số nhân viên trong công ty, chi tiết cụ thể có trong Phụ lục 03.

80% Ổn định Không ổn định Ý kiến khác

(Nguồn: tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.1 Khảo sát mức độ ổn định của công việc, nghề nghiệp của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tư vấn chất lượng Thương hiệu và

Theo biểu đồ 2.1, mức độ ổn định công việc chiếm tỷ trọng cao nhất với 80% Trong khi đó, chỉ có 6% nhân viên đánh giá công việc của họ là không ổn định, và 14% còn lại đưa ra ý kiến khác.

Công ty có mức độ ổn định nghề nghiệp cao nhờ vào sự phân chia nhiệm vụ rõ ràng giữa các phòng ban và việc tuyển dụng nhân lực phù hợp với trình độ chuyên môn Điều này không chỉ thu hút ứng viên muốn gắn bó lâu dài mà còn tạo động lực cho họ yên tâm làm việc.

Sáu là, văn hóa doanh nghiệp:

Dưới đây là biểu đồ kết quả khảo sát ý kiến của nhân viên về văn hóa

DN tại Công ty Tôi đã tiến hành khảo sát một số nhân viên trong Công ty, chi tiết của bản khảo sát được ghi tại Phụ lục 03.

84% Đôi khi không phù hợp Ý kiến khác

(Nguồn: tác giả khảo sát)

Biểu đồ 2.2 Khảo sát ý kiến của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp của Công ty

Theo biểu đồ 2.2, 84% nhân viên đánh giá rằng văn hóa doanh nghiệp của Công ty là phù hợp Trong khi đó, chỉ có 5% nhân viên cho rằng văn hóa này không phù hợp, 9% cho rằng đôi khi không phù hợp, và một số ý kiến khác.

Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam tạo ra một môi trường làm việc năng động và sáng tạo, nhờ vào văn hóa doanh nghiệp đặc thù trong lĩnh vực truyền thông và quảng cáo Văn hóa này không chỉ khuyến khích tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên mà còn nâng cao khả năng làm việc nhóm, từ đó thu hút ứng viên tiềm năng đến với công ty.

Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam a Tiêu chí định lượng

Bảng 2.9 Tiêu chí đánh giá định lượng giai đoạn 2019-2021

Năm Số hồ sơ đạt yêu Ứng viên trúng Hoàn thành kế cầu tuyển hoạch

Tỷ lệ hồ sơ trúng tuyển của ứng viên trong tổng số hồ sơ đã nộp là một chỉ số quan trọng để đánh giá hiệu quả của kế hoạch tuyển dụng Số lượng ứng viên đạt yêu cầu tuyển dụng cần phải được phân tích kỹ lưỡng để đảm bảo đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức Việc theo dõi tỷ lệ này giúp các nhà quản lý điều chỉnh chiến lược tuyển dụng một cách hợp lý, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ nhân sự.

(%) dụng dụng tuyển tuyển theo dụng kế (%) hoạch

(Nguồn: Tác giả tự xử lý theo số liệu của Công ty)

Theo bảng 2.9, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu của Công ty tương đối cao, cho thấy các chính sách và kế hoạch tuyển dụng nhân sự hiệu quả Số lượng lao động ứng tuyển ổn định và có xu hướng tăng qua các năm Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng trong 3 năm đạt 100%, chứng tỏ công tác tuyển dụng tại Công ty đang tiến triển rất hiệu quả.

Nhân viên mới hòa nhập hiệu quả với văn hóa Công ty bằng cách tuân thủ nội quy, duy trì thái độ làm việc tích cực và hòa đồng với đồng nghiệp Họ luôn lắng nghe ý kiến từ cấp trên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm việc.

Nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa Công ty bằng cách tuân thủ nội quy và thể hiện thái độ làm việc tích cực Họ hòa đồng với đồng nghiệp, lắng nghe ý kiến của cấp trên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và không ngừng nâng cao chuyên môn Đặc biệt, đa số nhân viên đều hài lòng với quy trình tuyển dụng của Công ty, điều này được thể hiện qua thái độ tích cực của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Nhân viên mới thể hiện thái độ tích cực, vượt qua những khó khăn trong công việc và có tinh thần tự giác cao Họ nỗ lực hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao bởi cấp trên.

Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Chất lượng Thương hiệu và Truyền thông Việt Nam

Trong thời gian qua tuyển dụng nhân lực tại công ty đã có những ưu điểm sau:

Khi tham gia phỏng vấn tuyển dụng, ứng viên sẽ nhận được thông tin chi tiết về quyền lợi và nghĩa vụ của mình tại công ty, cùng với các chính sách đãi ngộ, tiền lương và tiền thưởng sau khi ký hợp đồng lao động Điều này giúp ứng viên cân nhắc xem vị trí công việc có phù hợp và có thể gắn bó lâu dài hay không.

Thứ hai, việc công ty tuyển dụng từ nguồn nội bộ có nhiều ưu điểm.

Việc tuyển dụng và đề bạt từ nguồn nội bộ không chỉ tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên mà còn khích lệ tinh thần làm việc của họ, từ đó gia tăng sự gắn bó với công ty Nhân sự nội bộ đã quen thuộc với môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp, giúp giảm thiểu thời gian thích ứng Hơn nữa, phương pháp này còn tiết kiệm chi phí đào tạo, góp phần vào việc tối ưu hóa ngân sách chung của công ty.

Công ty cam kết tuân thủ Bộ luật lao động và các quy định của chính phủ về lao động và việc làm, nhằm đảm bảo quá trình đánh giá ứng viên diễn ra một cách khách quan và chính xác, từ đó giảm thiểu sai sót không cần thiết.

Thứ tư, sử dụng tốt các kênh thông tin sẵn có của công ty để đăng các thông báo về tuyển dụng.

Quy trình tuyển dụng của Công ty vào thứ năm rất cụ thể và rõ ràng, đảm bảo đầy đủ các bước cơ bản cần thiết Quy trình này không chỉ phù hợp với thực tiễn mà còn tương thích với quy mô của công ty.

Vào thứ sáu, nguồn tuyển dụng chủ yếu đến từ bên ngoài, mang lại sự đa dạng và màu sắc cá nhân mới cho môi trường làm việc tại Công ty Điều này không chỉ giúp quảng bá hình ảnh Công ty rộng rãi hơn trên thị trường lao động mà còn nâng cao uy tín và sự nhận biết của Công ty, tạo dựng một hình ảnh mạnh mẽ và đáng tin cậy đối với các đối tác.

Vào thứ bảy, công ty đã tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên mới song song với quá trình thử việc, nhằm cung cấp đầy đủ thông tin về quy trình làm việc, nội quy và quy định Để hỗ trợ tốt nhất cho nhân viên mới, công ty cũng đã sắp xếp những nhân sự có kinh nghiệm lâu năm để kèm cặp và hướng dẫn sát sao.

Bên cạnh những ưu điểm, việc tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn một số hạn chế:

Quy trình tuyển dụng của công ty còn thiếu hoàn thiện, khi mà các bước chỉ dừng lại sau khi ứng viên được nhận Điều này khiến cho họ không có cơ hội hòa nhập vào môi trường làm việc, dẫn đến nhiều sai sót trong quá trình làm việc.

Lao động tại công ty, đặc biệt là ở phòng kinh doanh, chủ yếu là những người chưa có kinh nghiệm Do đó, sau khi tuyển dụng, công ty cần đầu tư thời gian để đào tạo họ, dẫn đến việc tăng chi phí hoạt động.

Công ty chưa tối ưu hóa nguồn tuyển dụng đa dạng, dẫn đến việc không mở rộng quy mô tìm kiếm ứng viên từ các trung tâm môi giới.

Tải TIEU LUAN MOI tại địa chỉ skknchat@gmail.com để tìm hiểu về việc làm, hội chợ việc làm, các trường học và các trang web tìm việc trên Internet Nội dung chủ yếu được đăng tải qua mạng xã hội Facebook.

Việc không thực hiện đánh giá lại sau khi lập kế hoạch tuyển dụng và tìm kiếm ứng viên là một thiếu sót nghiêm trọng Nếu nhà quản trị không nhận diện được những nhược điểm trong quy trình tuyển dụng, họ sẽ gặp khó khăn trong các đợt tuyển dụng sau này.

Vào thứ năm, ban lãnh đạo chưa tổ chức hoạt động cho các ứng viên tham quan công việc tuyển dụng, điều này làm giảm sự tương tác giữa lãnh đạo, ứng viên và công việc Hệ quả là, ứng viên có thể có những ấn tượng tiêu cực về hình ảnh của công ty.

Vào thứ Sáu, thông báo tuyển dụng không nổi bật và thiếu sự khác biệt so với các doanh nghiệp khác, khiến ứng viên không cảm thấy hứng thú Một số bài đăng còn quá dài, dẫn đến việc ứng viên không thực sự quan tâm đến thông báo tuyển dụng của tổ chức.

2.6.3 Nguyên nhân của hạn chế

Để đạt được quy trình tuyển dụng hiệu quả, sự tham gia và chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo là rất quan trọng Sự đồng bộ từ cấp lãnh đạo đến các phòng ban sẽ giúp mọi người cùng hướng tới mục tiêu chung trong công tác tuyển dụng.

Việc sử dụng kênh thông tin tuyển dụng của Công ty còn hạn chế, dẫn đến quy trình tuyển dụng chưa hiệu quả Điều này khiến nhiều người lao động không tiếp cận được thông tin về nhu cầu tuyển dụng của Công ty, ảnh hưởng đến quyết định ứng tuyển của họ Hệ quả là Công ty mất đi nhiều ứng viên tiềm năng, gây thiệt hại cho nguồn nhân lực.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN CHẤT LƯỢNG THƯƠNG HIỆU VÀ TRUYỀN THÔNG VIỆT

Tiêu đề	Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Chất Lượng Thương Hiệu Và Truyền Thông Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Thị Thu Hoài
Người hướng dẫn	ThS. Nguyễn Thị Bích Ngọc
Trường học	Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
Chuyên ngành	Quản Trị Nhân Lực
Thể loại	khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản	2022
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	1,33 MB