ðo lường sự thỏa món ủối với cụng việc
Nh ữ ng y ế u t ố ả nh h ưở ng ủế n s ự hài lũng c ủ a ng ườ i lao ủộ ng
Nh ữ ng y ế u t ố t ạ i n ơ i làm
Bản chất công việc là một yếu tố quan trọng trong động viên nhân viên Nhân viên sẽ hăng hái làm việc khi có nhiệm vụ thú vị, trách nhiệm cao, và cảm giác hoàn thành Điều kiện làm việc thoải mái và giờ làm linh hoạt cũng góp phần tạo động lực Đào tạo và phát triển là quá trình liên tục giúp nâng cao kỹ năng và chuẩn bị cho nhân viên theo kịp sự thay đổi của tổ chức Đánh giá thành tích công tác là hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sự hoàn thành công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc khen thưởng, động viên và đảm bảo công bằng trong việc trả lương.
Phúc lợi và trợ cấp là hai phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ nhân viên, bao gồm phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện từ các công ty Những phúc lợi này không chỉ kích thích nhân viên làm việc hiệu quả mà còn giúp duy trì và thu hút nhân tài về làm việc cho công ty.
Mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp và cấp trên là yếu tố quan trọng giúp tạo động lực cho người lao động Khi mối quan hệ này được xây dựng tốt, nó không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tăng cường sự gắn kết của họ với tổ chức.
ðặ c ủ i ể m c ủ a cỏ nhõn ng ườ i lao ủộ ng
Các nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của người lao động thường liên quan đến các đặc điểm cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa và chức vụ Tuy nhiên, ảnh hưởng của những đặc điểm này đến mức độ thỏa mãn lại khác nhau tùy thuộc vào văn hóa của từng châu lục và quốc gia.
Ở các nước phương Tây, người có vị trí cao và tuổi đời lớn thường có mức độ hài lòng công việc cao hơn Ngược lại, những người có trình độ học vấn cao lại thường có mức độ thỏa mãn công việc thấp hơn so với những người có học vấn thấp (theo Lok và Crawford, 2004) Tuy nhiên, ở các nước châu Á, kết luận về ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân đến mức độ hài lòng trong công việc lại rất khác nhau.
Nghiên cứu tại Đài Loan của Sommer (1996) cho thấy kết quả tương tự như ở phương Tây Ngược lại, nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc chỉ ra rằng chức vụ có ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc, trong khi các đặc điểm cá nhân khác không có tác động rõ rệt Hơn nữa, Taorimina (1999) kết luận rằng không có mối quan hệ rõ ràng giữa các đặc điểm cá nhân và mức độ hài lòng với công việc.
Tại Việt Nam, một nghiên cứu khoa học cấp Bộ do PGS Tiến sĩ thực hiện đã chỉ ra nhu cầu và mức độ thỏa mãn của nhân viên, cùng với mức độ gắn kết của họ đối với tổ chức Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên và sự gắn bó với nơi làm việc, từ đó giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về cách nâng cao hiệu suất và sự cam kết của nhân viên.
Theo Trần Kim Dung (2005), không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên dựa trên trình độ học vấn Tuy nhiên, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê liên quan đến giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập.
Nghiên cứu này tập trung vào mẫu người lao động từ nhiều ngành nghề khác nhau, nhằm đánh giá ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân như giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn đến sự hài lòng trong công việc.
Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam
V ị trí và vai trò c ủ a ngành D ệ t May trong n ề n kinh t ế qu ố c dân
Ngành Dệt May Việt Nam đã ghi nhận sự tăng trưởng nhanh chóng trong thời gian gần đây, với kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may luôn đứng đầu trong số các mặt hàng xuất khẩu chủ lực của quốc gia, chỉ sau dầu thô Theo số liệu thống kê từ Bộ Công Thương, ngành này đóng góp quan trọng vào nền kinh tế Việt Nam.
Trong 9 tháng đầu năm 2007, kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may của Việt Nam đã chính thức vượt qua dầu thô, trở thành mặt hàng xuất khẩu chủ lực hàng đầu Hiện nay, Việt Nam nằm trong top 10 quốc gia sản xuất và xuất khẩu hàng dệt may lớn nhất thế giới, và dự kiến đến năm 2010, Việt Nam sẽ gia nhập top 5 Ngành dệt may hiện đang chiếm dụng một lượng lớn lao động, với nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động ngày càng tăng Tại thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh phía Nam, tỷ lệ lao động trong ngành may chiếm 66% tổng số lao động.
Quyết định số 55/2001/QĐ-TT của Thủ tướng Chính phủ xác định phát triển ngành Dệt May là một trong những ngành trọng điểm, mũi nhọn về xuất khẩu.
Chỉ tiêu phát triển ngành hàng đặt ra là tăng sản lượng hàng năm từ 16 – 18% và kim ngạch xuất khẩu tăng 20% trong giai đoạn 2008 – 2010 Đối với giai đoạn 2011 – 2020, mục tiêu sản lượng hàng năm giảm xuống còn 12 – 14% và kim ngạch xuất khẩu tăng 15% Ngoài ra, chỉ tiêu cũng đề ra mức phấn đấu về doanh thu cụ thể.
Bảng 1.1: Kế hoạch doanh thu ngành Dệt May
Doanh thu (ủvt: tỷ USD) 9,5 14,8 22,5 31
Nguồn: Hiệp hội Dệt May Việt Nam Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh ðVT: triệu ủồng
(Tổng hợp từ Nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê )
Dữ liệu cho thấy doanh thu và lợi nhuận hàng năm của ngành Dệt May Việt Nam có sự gia tăng đáng kể, tuy nhiên, tỷ suất lợi nhuận hàng năm lại đang có xu hướng giảm Điều này phản ánh một tình hình không khả quan cho ngành công nghiệp này.
ðặ c ủ i ể m ngu ồ n nhõn l ự c D ệ t May Vi ệ t Nam
1.4.2.1 S ố l ượ ng và c ơ c ấ u cỏc doanh nghi ệ p và ủặ c ủ i ể m ngành D ệ t May
Ngành Dệt May được xác định là một trong những lĩnh vực chủ chốt để tăng trưởng kim ngạch xuất khẩu, đồng thời cũng là ngành tiêu thụ nhiều lao động Trong thời gian qua, số lượng doanh nghiệp Dệt May trên cả nước đã không ngừng gia tăng, thể hiện rõ qua các năm.
Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp dệt may theo qui mụ lao ủộng
S ố DN có quy mô t ừ 10-299 ng ườ i 624 762 1006 1175 1506 1660 1890 2108 2330
S ố DN có quy mô t ừ 300-999 ng ườ i 213 230 309 375 409 470 515 579 650
(Tổng hợp từ nguồn của Tổng cục Thống kê)
Mặc dù số lượng doanh nghiệp tăng lên hàng năm, cơ cấu quy mô doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn không thay đổi nhiều Doanh nghiệp có quy mô nhỏ từ 10 đến 299 người chiếm tỷ lệ lớn, trong khi doanh nghiệp lớn từ 1.000 người trở lên chỉ chiếm tỷ trọng rất nhỏ Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng, sau khi bỏ hạn ngạch, các nhà bán lẻ sẽ ưu tiên nhập hàng từ các nhà máy có từ 1.000 công nhân trở lên, điều này sẽ tạo ra thách thức cho ngành Dệt May Việt Nam trong việc cạnh tranh.
Tại thành phố Hồ Chí Minh, ngành Dệt May đóng góp khoảng 41% tổng số doanh nghiệp trong toàn ngành, như được thể hiện trong bảng số liệu dưới đây.
Bảng 1.4: Số lượng doanh nghiệp Dệt May năm 2007 ở thành phố Hồ Chí Minh và toàn ngành theo loại hình sở hữu:
Tổng Quốc doanh Cty THHH,
Cty có vốn nước ngoài
Theo các chuyên gia, giá trị gia tăng từ ngành May chỉ đóng góp khoảng 20-25% tổng kim ngạch xuất khẩu, cho thấy ngành này vẫn còn tiềm năng phát triển và cần cải thiện để tăng cường giá trị gia tăng trong chuỗi cung ứng.
Việt Nam chỉủược hưởng khoảng 1,56-1,95 tỉ USD trong con số 7,8 tỉ USD xuất khẩu
Doanh nghiệp Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc tự chủ nguồn nguyên phụ liệu, dẫn đến việc phải phụ thuộc vào các hợp đồng với khách hàng nước ngoài Điều này thể hiện rõ qua việc các doanh nghiệp may mặc vẫn chưa thể tự lo liệu nguyên phụ liệu và giao hàng tại cảng Việt Nam Sự thiếu chủ động trong khâu nguyên phụ liệu là nguyên nhân chính khiến doanh nghiệp trong nước chưa thể phát triển bền vững.
Ngành Dệt May tại thành phố Hồ Chí Minh ghi nhận 3,4 tỷ USD xuất khẩu trong năm 2007, chiếm hơn 30% tổng kim ngạch xuất khẩu của thành phố Hầu hết các doanh nghiệp trong ngành đạt doanh thu gia công tối thiểu 180 USD/người/tháng (không bao gồm nguyên phụ liệu) Những doanh nghiệp có doanh thu gia công thấp hơn mức này có nguy cơ cao phải đóng cửa do không đủ khả năng trang trải chi phí Do đó, có nhiều dấu hiệu cho thấy việc duy trì tốc độ xuất khẩu hàng Dệt May tại thành phố sẽ gặp nhiều khó khăn trong tương lai.
1.4.2.2 ðặ c ủ i ể m lao ủộ ng ngành D ệ t May
Ngành Dệt May hiện thu hút hơn 2 triệu lao động và dự kiến sẽ tăng lên 3,5-4 triệu vào năm 2010 Tại thành phố Hồ Chí Minh, số lao động bình quân hàng năm là 758.000, trong đó lao động nhập cư chiếm 75% Công việc trong ngành này thường được chia thành nhiều công đoạn, với thao tác đơn giản nhưng đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo và kiên nhẫn Do đó, Dệt May là ngành phù hợp với lao động nữ, với tỷ lệ lao động nữ cao nhất khoảng 76,22%.
Thời gian làm việc trong ngành Dệt May thường kéo dài từ 10 đến 12 giờ mỗi ngày Tuy nhiên, nhiều công nhân hiện nay có thời gian làm việc dưới 10 giờ, cho thấy xu hướng rút ngắn giờ làm ngày càng gia tăng.
Trình độ học vấn của lao động ngành Dệt May đã có sự cải thiện trong những năm gần đây, nhưng vẫn còn thấp so với mặt bằng chung Phần lớn lao động trong ngành chỉ đạt trình độ phổ thông cơ sở và phổ thông trung học Trình độ chuyên môn của người lao động cũng còn hạn chế, với số lượng lớn chưa qua đào tạo chính quy Bậc thợ phổ biến chủ yếu là bậc 1 và bậc 2, trong khi rất hiếm lao động đạt trình độ từ bậc 4 trở lên.
Ngành Dệt May có thu nhập của người lao động thuộc loại thấp nhất, với mức thu nhập bình quân chỉ đạt 1,2 triệu đồng/tháng, thấp hơn so với mức 1,5 triệu đồng/tháng của các ngành khác Trong đó, lao động tại doanh nghiệp quốc doanh có thu nhập cao nhất, dao động từ 1,5 đến 3 triệu đồng/tháng, tiếp theo là lao động tại doanh nghiệp có vốn nước ngoài, trong khi lao động tại doanh nghiệp tư nhân có mức thu nhập thấp nhất, chỉ từ 675.000 đồng đến 1,2 triệu đồng/tháng Đối tượng lao động chủ yếu trong ngành này nằm trong độ tuổi từ 25 đến 35, với chỉ 10% lao động trên 35 tuổi.
1.4.2.3 Tỡnh hỡnh bi ế n ủộ ng lao ủộ ng ngành D ệ t May
Ngành Dệt May đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực nghiêm trọng, khiến nhiều doanh nghiệp không thể tuyển dụng đủ công nhân để đáp ứng đơn hàng Sự khan hiếm này dẫn đến tình trạng cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút lao động Đặc biệt, đội ngũ kỹ thuật viên và nhân viên thiết kế mẫu vẫn thiếu hụt trầm trọng, chưa được cải thiện Tỷ lệ di chuyển lao động trong ngành Dệt May luôn ở mức cao, từ 18-27%, với doanh nghiệp lớn là 15-20%, doanh nghiệp nhỏ 20-30%, và doanh nghiệp có vốn nước ngoài lên tới 40% Tỷ lệ tuyển mới cũng vượt mức 35%, cho thấy tình hình biến động lao động đang ngày càng trở nên báo động.
Bảng 1.4: Tỷ lệ biến ủộng lao ủộng trong ngành Dệt May
(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)
Theo Hiệp hội Dệt May Việt Nam, ngành Dệt May đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động nghiêm trọng do sự phát triển quá nhanh, dẫn đến nhu cầu sử dụng lao động ngày càng cao Số lượng lao động được đào tạo hiện không đáp ứng đủ so với nhu cầu thực tế Đồng thời, các địa phương cũng đầu tư vào ngành may mặc nhằm giải quyết vấn đề lao động Theo niên giám thương mại Việt Nam 2005, có 39 trên 63 tỉnh tham gia vào lĩnh vực này.
Ngành dệt may chiếm 61% trong lĩnh vực xuất khẩu, với 25% tỉnh thành coi đây là ngành công nghiệp chủ lực cần ưu tiên Tình trạng lao động ngành may đang chuyển dịch từ các trung tâm dệt may về các tỉnh một cách ồ ạt, khiến người lao động ưu tiên làm việc gần nhà hơn, mặc dù mức lương chỉ đủ sống hàng ngày Điều này dẫn đến việc thiếu hụt nguồn cung ứng lao động cho các trung tâm dệt may lớn, khiến doanh nghiệp không dám nhận nhiều đơn hàng hoặc không có đủ lao động để thực hiện đơn hàng Do đó, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động là cần thiết để giúp doanh nghiệp tìm ra nguyên nhân và giải pháp hạn chế tình trạng biến động nhân công.
Chương một tập trung vào lý thuyết về khái niệm “sự hài lòng”, phương pháp đo lường mức độ hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc, theo nghiên cứu trong nước và quốc tế Đây là cơ sở để thiết lập thang đo cho nghiên cứu định lượng ở chương hai Ngoài ra, chương một cũng giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May, giúp nhận diện xu hướng phát triển và những khó khăn mà ngành này đang gặp phải Từ đó, việc thực hiện đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” trở nên cần thiết và có ý nghĩa thực tiễn.
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
2.2 Trình bày kết quả nghiên cứu
Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về lao động và việc làm trong ngành Dệt May ở Việt Nam, nhưng chưa có đề tài nào xây dựng thang đo định lượng để nghiên cứu vấn đề này Hầu hết các nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc trình bày số liệu tổng hợp và số liệu thứ cấp về lao động và việc làm nói chung.
Thi ế t k ế m ẫ u
Tổng thể chung: là tất cả những người ủang làm việc tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh
Tổng thể mẫu: 250 người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn quận 12, quận Gò Vấp, quận Tân Bình, quận Tân Phú
Phương pháp chọn mẫu: Vì thời gian thực hiện có hạn nên phương pháp chọn mẫu phi xỏc suất ủược sử dụng.
Cách thức lấy mẫu trong nghiên cứu này được thực hiện theo hình thức lấy mẫu thuận tiện, với việc chọn lựa những sinh viên tại chức đang làm việc trong ngành Dệt May và các lĩnh vực liên quan tại thành phố Hồ Chí Minh mà tác giả có thể tiếp cận được.
Số bảng câu hỏi phát ra là 350 bảng, số bảng thu về là 320 bảng, số bảng trả lời hợp lệ là 250 bảng, ủạt tỷ lệ 78%
Mẫu nghiên cứu được phân chia theo các tiêu chí như loại hình sở hữu, quy mô doanh nghiệp, độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân gia đình, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, vị trí công tác và mức độ hiểu biết pháp luật (Xem chi tiết ở phần phụ lục 1)
Trong số 250 người tham gia khảo sát, có 138 người (55,2%) làm việc tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong khi 36,4% làm việc cho các doanh nghiệp quốc doanh Khu vực ngoài quốc doanh chỉ chiếm 8,4% tổng số người được khảo sát.
Theo thống kê, chỉ một số ít người lao động được phỏng vấn tại các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn 100 người, trong khi đó, tỷ lệ này cao hơn ở những doanh nghiệp có từ 500 lao động trở lên Điều này phản ánh thực tế rằng thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm của nhiều doanh nghiệp Dệt May lớn, dẫn đến việc người lao động chủ yếu tìm kiếm cơ hội tại các công ty có quy mô lớn.
Trong nghiên cứu về ngành Dệt May, tỷ lệ nữ giới chiếm 84%, phản ánh sự tham gia chủ yếu của phụ nữ trong lĩnh vực này Về trình độ học vấn, phần lớn lao động chỉ có trình độ cấp 2 hoặc cấp 3, trong khi số người có trình độ từ trung cấp trở lên rất ít Đặc biệt, vẫn còn những lao động chỉ học đến cấp 1, điều này gây cản trở lớn cho việc tiếp thu khoa học công nghệ và nâng cao kiến thức trong ngành Dệt May.
Theo thống kê, tỷ lệ người lao động chưa được đào tạo nghề vẫn còn cao, chiếm 44,8% Trong số đó, số lao động có trình độ kỹ sư hoặc cử nhân rất ít.
Thống kê về thời gian làm việc cho thấy, đa số người lao động trong ngành Dệt May có kinh nghiệm từ 1 đến 5 năm, trong khi số lao động làm việc trên 10 năm rất ít Kết quả này phản ánh đúng tình hình lao động của ngành Dệt May, nơi có tỷ lệ biến động cao nhất trong các ngành công nghiệp nhẹ.
Theo kết quả khảo sát, 75,6% người tham gia phỏng vấn là công nhân, trong khi đó, nhân viên văn phòng chiếm 20% và chỉ có 4,4% là thành viên ban điều hành.
Theo khảo sát, 86% người lao động chỉ nắm bắt một phần các quy định pháp luật liên quan đến bản thân, trong khi 4,4% hoàn toàn không có kiến thức về luật lao động.
Ki ể m ủị nh thang ủ o
Thang ủo ủược kiểm ủịnh ủộ tin cậy thụng qua 2 cụng cụ là hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để đánh giá độ tin cậy của các biến rời rạc Những biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 sẽ bị loại bỏ Tiêu chuẩn để chọn thang đo là khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt từ 0,6 trở lên.
Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng trong nghiên cứu này, với bậc 1 tương ứng với mức hoàn toàn không đồng ý và bậc 5 tương ứng với mức rất đồng ý Bảng câu hỏi khảo sát bao gồm tổng cộng 58 câu hỏi, trong đó có 47 câu hỏi thuộc thang đo Likert, các câu hỏi còn lại thuộc thang đo định danh và thang đo thứ bậc Quá trình loại biến được thực hiện theo các nguyên tắc như sau: trước tiên, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng công cụ Cronbach Alpha để loại bỏ những biến có tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 Những biến còn lại sẽ được đưa vào kiểm định EFA Nếu trong bảng kết quả EFA có những biến có hệ số nhỏ hơn 0,4, biến nào có hệ số nhỏ nhất sẽ bị loại, và các biến còn lại tiếp tục được kiểm định bằng Cronbach Alpha Quá trình này sẽ lặp lại cho đến khi không còn biến nào có hệ số nhỏ hơn 0,4 trong bảng EFA, đồng thời tất cả các nhóm đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 và tất cả các biến có tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,4, khi đó quá trình loại biến mới dừng lại.
Với nguyờn tắc loại biến ủó nờu ở trờn, ủầu tiờn ta tiến hành loại biến bằng Cronbach Alpha cho kết quả như sau:
Kết quả kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ nhất:
( xem chi tiết kết quả ở phần phụ lục 2:kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần 1)
Nhúm biến "Bản chất cụng việc" bao gồm 7 biến quan sát ký hiệu từ C1 đến C7 có hệ số tin cậy Cronbach Alpha là 0,6697, lớn hơn 0,6 Tuy nhiên, biến C5 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,2119, nhỏ hơn 0,3, do đó sẽ bị loại Sau khi loại bỏ biến C5, hệ số tin cậy Cronbach Alpha tăng lên 0,6984, vẫn lớn hơn 0,6, và các biến còn lại đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, nên được chấp nhận.
Nhúm biến "điều kiện làm việc" bao gồm 6 biến quan sát ký hiệu từ C8 đến C13, với hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0,7407, vượt mức 0,6 Tất cả các biến quan sát này đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, do đó chúng được giữ lại trong nghiên cứu.
Nhúm biến “đào tạo và phát triển” bao gồm 7 biến quan sát từ C14 đến C20 với hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0,8188, vượt ngưỡng 0,6 Tất cả các biến này đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, do đó được chấp nhận.
Nhúm biến "đánh giá thành tích công tác và chế độ lương bổng" bao gồm 6 biến quan sát được ký hiệu từ C21 đến C26, có hệ số tin cậy Cronbach Alpha cao.
Biến C21 có hệ số tương quan với biến tổng là 0,2409, thấp hơn 0,3, do đó sẽ bị loại Sau khi loại bỏ C21, hệ số tin cậy Cronbach Alpha tăng lên 0,7822, vượt qua ngưỡng 0,6 Các biến còn lại đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, nên chúng được chấp nhận.
Nhúm biến “Phúc lợi và trợ cấp” bao gồm 5 biến quan sát được ký hiệu từ C27 đến C31, với hệ số tin cậy Cronbach Alpha là 0,7664, lớn hơn 0,6 Đồng thời, tất cả các biến này đều có hệ số tương quan với biến tổng lớn hơn 0,3, do đó, các biến từ C27 đến C31 đều được chấp nhận.
Nghiên cứu về "Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên" được thực hiện với 9 biến quan sát, ký hiệu từ C32 đến C40, cho thấy hệ số tin cậy Cronbach Alpha đạt 0,8141.
> 0,6; ủồng thời cỏc biến ủều cú hệ số tương quan với biến tổng > 0,3 nờn cỏc biến từ C32 ủến C40 ủều ủược chấp nhận
Sau khi thực hiện kiểm định Cronbach Alpha lần đầu, 2 biến quan sát đã bị loại, chỉ còn lại 38 biến được giữ lại để đưa vào phân tích nhân tố EFA.
Kết quả phân nhóm theo phương pháp dựa vào eigenvalue cho thấy chỉ những nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích, với điều kiện tổng phương sai trích lớn hơn 50% Phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất đã chỉ ra rằng 38 biến quan sát được phân thành 10 nhóm khác nhau.
Bảng 2.1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất:
% ph ươ ng sai trích 27.704 6.430 5.972 4.810 4.057 3.800 3.630 3.319 2.801 2.671
Sau khi thực hiện phân tích yếu tố EFA, các biến độc lập được chia thành 10 nhóm, với trật tự và số lượng biến quan sát trong mỗi nhóm có sự thay đổi Tiếp theo, chúng ta tiến hành loại bỏ các biến có trọng số nhỏ hơn 0,4, bắt đầu từ biến có trọng số nhỏ nhất Biến C7 sẽ bị loại trước tiên Sau khi loại bỏ biến C7, còn lại 37 biến được phân thành 9 nhóm (xem phụ lục EFA lần 2).
Với 37 biến trong kết quả EFA lần 2, ta tiến hành kiểm ủịnh hệ số Cronbach Alpha lần thứ hai Sau khi kiểm ủịnh hệ số Cronbach Alpha lần thứ hai, ta thấy cú 3 biến là C6, C11, C19 có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0,4 nên 3 biến này tiếp tục bị loại Như vậy cũn lại 34 biến tiếp tục ủược ủưa vào kiểm ủịnh EFA lần thứ ba Trong bảng kết quả EFA lần ba, cú biến C14 cú hệ số nhỏ hơn 0,4 và ủồng thời C14 là biến cú hệ số nhỏ nhất nờn sẽ bị loại, kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ ba với 33 biến cũn lại thỡ khụng cú biến nào bị loại thờm ( xem phụ lục EFA lần 3) Tiếp tục kiểm ủịnh EFA lần thứ tư với 33 biến này thỡ kết quả chia làm 9 nhúm, kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ tư cho 33 biến này thì không có biến nào bị loại ( xem phụ lục EFA lần
Trong quá trình kiểm định EFA, biến C40 có hệ số nhỏ hơn 0,4 đã bị loại, giữ lại 32 biến cho EFA lần 5 Kết quả cho thấy không có biến nào bị loại, nhưng biến C4 có hệ số nhỏ nhất cũng bị loại, còn lại 31 biến cho EFA lần 6 Tương tự, biến C31 bị loại trong EFA lần 6, tiếp theo là biến C20 trong EFA lần 7, và biến C18 trong EFA lần 8 Trong EFA lần 9, biến C17 cũng bị loại do hệ số tương quan nhỏ hơn 0,4 EFA lần 10 tiếp tục loại biến C3, giữ lại 26 biến cho EFA lần 11 Kết quả EFA lần 11 cho thấy tất cả các biến đều có hệ số lớn hơn 0,4 và hệ số Cronbach Alpha của các nhóm đều lớn hơn 0,6, do đó quy trình loại biến dừng lại Kết quả cuối cùng xác nhận tính hợp lệ của các biến trong nghiên cứu.
Bảng 2.2: Kết quả kiểm ủịnh EFA lần thứ 11:
% ph ươ ng sai trích 28.571 8.395 7.609 5.984 4.997 4.680 4.102
T ổ ng ph ươ ng sai trích: 64.338%
Kết quả kiểm ủịnh Cronbach Alpha lần thứ 11:
Kết quả kiểm ủịnh hệ số tin cậy Cronbach Alpha lần thứ 11 ủược thể hiện như sau:
Nhóm ” ðánh giá thành tích công tác” còn lại 7 biến quan sát như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhóm ” Quan hệ với cấp trên” còn lại 5 biến quan sát như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhóm” Phúc lợi” còn lại 3 biến như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhúm “ Quan hệ với ủồng nghiệp” gồm 3 biến quan sỏt như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhóm “ ðiều kiện làm việc” gồm có 3 biến quan sát như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhóm “Môi trường làm việc” gồm 3 biến quan sát như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Nhóm “ Bản chất công việc” gồm 2 biến quan sát như sau:
Trung bình thang ủ o khi lo ạ i bi ế n
Ph ươ ng sai thang ủ o n ế u lo ạ i bi ế n
T ươ ng quan bi ế n t ổ ng
Kết quả cuối cùng cho thấy, sau khi kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA, đã loại bỏ 14 biến Từ mô hình lý thuyết ban đầu với 6 nhóm yếu tố (gồm 40 biến quan sát) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động với công việc, cuối cùng phát sinh 7 nhóm yếu tố (gồm 26 biến quan sát) sau các bước kiểm định.
Mụ hỡnh lý thuyết ủược ủiều chỉnh lại như sau:
Hình 3: MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI
CÔNG VIỆC (ðà ðƯỢC ðIỀU CHỈNH SAU KHI KIỂM ðỊNH THANG ðO)
Phân tích t ươ ng quan và xác l ậ p ph ươ ng trình h ồ i quy
ðầu tiên ta xem xét mối tương quan giữa các biến bằng ma trận tương quan Correlation.
Bảng 2.3: Ma trận tương quan Correlation
BCCV MTLV DKLV QHDN PL QHCT DGTT HL
Trong nghiên cứu này, hệ số tương quan giữa biến HL và các biến độc lập cho thấy mối liên hệ cao, cho phép kết luận rằng các biến độc lập có thể được đưa vào mô hình để giải thích biến HL Tuy nhiên, do hệ số tương quan giữa các biến độc lập cũng không cao, có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến Do đó, cần thực hiện phân tích hồi quy với 7 biến đã nêu và biến “Hài lòng chung” Mục tiêu của phân tích hồi quy là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến mức độ hài lòng chung của người lao động trong ngành Dệt May Thêm vào đó, thông qua phân tích hồi quy, giá trị của cột VIF sẽ giúp xác định xem các biến độc lập có xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến hay không.
Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm mối quan hệ với cấp trên, đánh giá thành tích công tác, chế độ đào tạo, môi trường làm việc tại doanh nghiệp, phúc lợi và trợ cấp, cũng như điều kiện về cơ sở vật chất Bản chất công việc và quan hệ với đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành mức độ hài lòng này Các hệ số β1, β2, …, β7 thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng của người lao động, trong khi β0 là hệ số tự do trong mô hình nghiên cứu.
Mối quan hệ cấp trên ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ hài lòng trong công việc, với việc đánh giá cao hay thấp Tương tự, thành tích công tác cũng có tác động tương ứng đến sự hài lòng của nhân viên Môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, và điều kiện làm việc (cơ sở vật chất) đều có vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng Bản chất công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp cũng góp phần không nhỏ vào cảm giác hài lòng của nhân viên trong công việc.
Như vậy, phương trỡnh hồi quy ủược thiết lập lại với 7 biến như sau:
HL = β 0 + β 1 *qhct +β 2 *dgtt + β 3 *mtlv + β 4 *pl + β 5 *dklv+ β 6 *bccv + β 7 *qhdn
Bảng 2.4: đánh giá mối quan hệ giữa các biến ựộc lập và biến phụ thuộc:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
B Std Error Beta Tolerance VIF
Theo bảng trên, các biến độc lập đều có giá trị VIF nhỏ hơn 10, cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến này Với mức ý nghĩa 95%, những biến có hệ số Beta lớn và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 sẽ có ý nghĩa thống kê trong việc giải thích biến HL Ngược lại, các biến có giá trị Sig lớn hơn 0,05 sẽ không có ý nghĩa thống kê và sẽ bị loại khỏi mô hình, theo thứ tự ưu tiên từ biến có giá trị Sig lớn nhất (hoặc hệ số Beta nhỏ nhất).
Như vậy, biến DKLV sẽ bị loại ủầu tiờn Khi ủú, ta cú:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
Kho ả ng tin c ậ y chu ẩ n hóa Giá tr ị t
Tương tự, ta tiến hành loại tiếp biến QHDN ra khỏi mụ hỡnh Khi ủú, ta cú:
Kho ả ng tin c ậ y không chu ẩ n hóa
Kh ỏ ang tin c ậ y chu ẩ n hóa
Sau khi thực hiện các bước loại bỏ biến, chúng ta nhận thấy còn lại 5 biến độc lập có giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 Do đó, 5 biến này sẽ được giữ lại trong mô hình hồi quy.
Phương trỡnh hồi quy ủược thiết lập như sau:
HL = -0,2 +0,137*bccv + 0,167*mtlv + 0,131*pl+ 0,411*qhct + 0,190*dgtt
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa đều có dấu dương, cho thấy các yếu tố trong mô hình đều có mối quan hệ đồng biến với mức độ hài lòng của người lao động trong ngành Dệt May.
Tiếp theo, chúng ta sẽ kiểm định các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy đã được xác lập, với giả thuyết H0 rằng tất cả các hệ số hồi quy đều bằng 0.
Bảng 2.5: ðỏnh giỏ R 2 ủể kiểm ủịnh giả thiết H 0 :
Kết quả từ bảng 2.5 cho thấy các giá trị thống kê như R, R², R² điều chỉnh và sai số chuẩn đều đạt yêu cầu (> 0,4) Với giá trị F là 65.167 và Sig = 0,000, chúng ta có thể an tâm bác bỏ giả thuyết H₀ rằng tất cả các hệ số hồi quy bằng 0 Điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội của chúng ta phù hợp với dữ liệu và có thể được sử dụng.
Mô hình nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động, bao gồm mối quan hệ với cấp trên, sự công bằng trong công tác đánh giá thành tích và chế độ lương bổng, môi trường làm việc, bản chất công việc, và chính sách phúc lợi Thứ tự tầm quan trọng của các yếu tố này được xác định dựa trên giá trị tuyệt đối của hệ số Beta trong hàm hồi quy, với yếu tố “mối quan hệ với cấp trên” đứng đầu, tiếp theo là “sự công bằng trong công tác đánh giá thành tích và chế độ lương bổng”, “môi trường làm việc”, “bản chất công việc”, và cuối cùng là “chính sách phúc lợi” Việc hiểu rõ tầm quan trọng của các yếu tố này là cơ sở để đưa ra các giải pháp trọng tâm nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp Dệt May ở thành phố Hồ Chí Minh, từ đó thu hút và duy trì lực lượng lao động ổn định cho ngành Dệt May.
2.2.4 ðỏnh giỏ mức ủộ hài lũng của người lao ủộng tại cỏc doanh nghiệp Dệt May trờn ủịa bàn thành phố Hồ Chớ Minh
Bảng 2.6: ð ỏnh giỏ m ứ c ủộ hài lũng chung c ủ a ng ườ i lao ủộ ng:
Chúng tôi rất vui mừng khi bạn đã chọn công ty chúng tôi làm nơi làm việc lâu dài Chúng tôi tự hào về môi trường làm việc tốt nhất mà công ty mang lại và chắc chắn rằng bạn sẽ giới thiệu công ty chúng tôi như một nơi lý tưởng cho sự nghiệp Sự hài lòng của bạn khi làm việc tại đây là điều chúng tôi luôn hướng tới.
HL: Mức ủộ hài lũng chung 3.3050
Người lao động trong ngành Dệt May có mức độ hài lòng với chính sách nhân sự của công ty, nhưng không cao, với chỉ số thấp nhất là 3,1840 và cao nhất là 3,4520, trung bình là 3,3050 Mặc dù không hoàn toàn hài lòng khi làm việc tại công ty, họ vẫn gắn bó do tay nghề hạn chế, không cho phép chuyển sang ngành nghề khác hoặc công ty khác Theo nghiên cứu, 66,8% người lao động trong ngành Dệt May chỉ có trình độ học vấn từ cấp 2 đến cấp 3.
Việc người lao động ở lại công ty làm việc thường không phải là sự lựa chọn, mà là do họ không có sự lựa chọn nào khác Điều này là một yếu tố quan trọng mà các chủ doanh nghiệp cần lưu ý, bởi khi người lao động có nhiều cơ hội hơn, họ có thể rời bỏ công ty và ngành nghề hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới Thực tế trong hai năm gần đây, sau khi Việt Nam gia nhập WTO, ngành bán lẻ đã phát triển mạnh mẽ, với hệ thống siêu thị mọc lên nhanh chóng, dẫn đến sự chuyển dịch lực lượng lao động Một phần không nhỏ lao động trong ngành Dệt May đã chuyển sang làm việc tại các siêu thị với vai trò nhân viên bán hàng.
Ngành Dệt May đang đối mặt với thách thức lớn khi nhiều lao động muốn rời bỏ để theo đuổi các khóa học kinh tế như kế toán hay thư ký Nếu các doanh nghiệp trong ngành không chú trọng đến vấn đề này, họ có thể sẽ gặp phải tình trạng thiếu hụt lao động trong tương lai gần Điều này sẽ làm mất đi lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào và giá rẻ, buộc các doanh nghiệp phải chi trả mức lương cao hơn để thu hút nhân viên.
Bảng 2.7: ð ỏnh giỏ m ứ c ủộ hài lũng c ủ a ng ườ i lao ủộ ng v ề m ố i quan h ệ c ấ p trờn:
Anh / chịủược tụn trọng và tin cậy trong cụng việc 3.5520 Anh / chịủược ủối xử cụng bằng, khụng phõn biệt 3.4600
Cấp lónh ủạo cú tỏc phong lịch sự, hũa nhó, thõn thiện 3.3920
Cấp lónh ủạo thường giỳp ủỡ, hỗ trợ anh / chị khi thực hiện cụng việc 3.4760
Cấp lónh ủạo thường hỏi ý kiến của anh / chị khi cú vấn ủề liờn quan ủến công việc của anh / chị
M ứ c ủộ hài lũng v ề m ố i quan h ệ v ớ i c ấ p trờn 3.4576
Trong phân tích hồi quy, "Mối quan hệ với cấp trên" được xác định là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động Tuy nhiên, điểm trung bình cho yếu tố này chỉ đạt 3,4576, thấp hơn nhiều so với điểm tối đa là 5.
Người lao động thường không có ấn tượng tốt về phong cách làm việc của lãnh đạo, điều này tạo ra khoảng cách giữa chủ và nhân viên Hầu hết các lãnh đạo cấp cao không tiếp xúc trực tiếp với công nhân, dẫn đến thiếu sự đồng cảm và chia sẻ khó khăn Trong bối cảnh kinh tế Việt Nam đang đối mặt với lạm phát cao, mức thu nhập bình quân từ 800.000 đồng đến 1,5 triệu đồng/tháng không đủ đảm bảo mức sống cho người lao động, nhưng ít doanh nghiệp tăng lương để hỗ trợ Khi doanh nghiệp gặp khó khăn, như áp lực từ khách hàng về thời gian giao hàng hay chất lượng sản phẩm, người lao động lại không biết và không thể chia sẻ gánh nặng cùng doanh nghiệp.
Phõn tớch s ự khỏc bi ệ t theo ủặ c ủ i ể m c ủ a t ổ ch ứ c
Phân tích phương sai ANOVA với độ tin cậy 90% được sử dụng để kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau của các tổng thể Mục tiêu là xác định xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc ở các doanh nghiệp có quy mô khác nhau hoặc có hình thức sở hữu tư liệu sản xuất khác nhau hay không Nếu có sự khác biệt, chúng ta có thể đưa ra các giải pháp riêng biệt; nếu không, sẽ đề xuất các giải pháp chung Theo phụ lục 4: anova.quy mô, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của người lao động liên quan đến yếu tố "quan hệ đồng nghiệp" giữa các nhóm doanh nghiệp có quy mô khác nhau, trong khi các yếu tố khác không cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê.
Theo phụ lục 5 về ANOVA loại hình sở hữu, có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của người lao động đối với yếu tố "môi trường làm việc" giữa các nhóm doanh nghiệp thuộc loại hình sở hữu khác nhau Điểm trung bình của yếu tố môi trường làm việc có xu hướng giảm dần từ nhóm doanh nghiệp quốc doanh, đến doanh nghiệp tư nhân, và cuối cùng là doanh nghiệp có vốn nước ngoài Các yếu tố còn lại không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng của người lao động giữa các nhóm doanh nghiệp có loại hình sở hữu khác nhau.
Phõn tớch s ự khỏc bi ệ t theo ủặ c ủ i ể m cỏ nhõn
ð ỏnh giỏ tỏc ủộ ng c ủ a bi ế n “gi ớ i tớnh” ủế n cỏc bi ế n ủộ c l ậ p:
Theo phụ lục 6 về phân tích ANOVA giới tính, các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp, ủng hộ từ gia đình, mức thu nhập, phần lớn công việc, và bậc cấp không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa lao động nam và lao động nữ Đánh giá tác động của biến "tuổi tác" đến các biến độc lập cho thấy sự ảnh hưởng nhất định.
Theo phụ lục 7: anova.tuổi, các yếu tố qhdn, ủgtt, bccv, pl không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi Riêng yếu tố mtlv có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm tuổi Nhóm nhân viên trên 45 tuổi có mức hài lòng thấp nhất, tiếp theo là nhóm nhân viên dưới 18 tuổi, trong khi nhóm nhân viên từ 31 đến 45 tuổi có mức độ hài lòng cao nhất ðánh giá tác động của biến “trình độ học vấn” đến các biến độ lập.
Theo phụ lục 8: Kết quả phân tích ANOVA cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Điều này cho thấy rằng trình độ chuyên môn không ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng của nhân viên.
Theo phân tích ANOVA, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau Tuy nhiên, yếu tố trình độ học vấn và mức độ lãnh đạo cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên chưa được đào tạo và nhóm công nhân kỹ thuật Nhóm công nhân kỹ thuật có mức độ hài lòng cao hơn so với nhóm công nhân chưa được đào tạo Đánh giá tác động của biến "thâm niên công tác" đến các biến độc lập cũng được xem xét.
Theo phụ lục 10: anova.thâm niên, thâm niên công tác không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng đối với các yếu tố như qhdn, dgtt, bccv, pl, mtlv Đánh giá tác động của biến “thu nhập” đến các biến độc lập cho thấy mối liên hệ rõ ràng.
Phân tích từ phụ lục 11 cho thấy rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên có thu nhập khác nhau, với mức độ hài lòng có xu hướng tăng dần từ nhóm nhân viên có thu nhập thấp đến nhóm có thu nhập cao hơn Tuy nhiên, các yếu tố khác không cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ hài lòng giữa các nhóm thu nhập Đánh giá tác động của biến "tình trạng hạnh phúc" đến các biến độc lập cũng được thực hiện.
Theo phụ lục 12: anova.hụn nhõn, tình trạng hụn nhõn gia đình không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng của người lao động Đánh giá tác động của biến “vị trí công tác” đến các biến độc lập.
Theo phụ lục 13, vị trí công tác của người lao động không ảnh hưởng nhiều đến mức độ hài lòng của họ về các yếu tố như: tuổi tác, bằng cấp, mức thu nhập, và trình độ học vấn, nhưng lại có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng của họ về yếu tố quan hệ đồng nghiệp Nhóm nhân viên văn phòng có mức hài lòng cao hơn so với nhóm công nhân trực tiếp sản xuất Đánh giá tác động của biến “hiểu biết pháp luật” đến các biến độc lập.
Theo phụ lục 14: anova, có sự khác biệt thống kê có ý nghĩa giữa các nhóm nhân viên với trình độ hiểu biết pháp luật khác nhau liên quan đến yếu tố quan hệ đối nhân và pháp luật Mức độ hài lòng về yếu tố quan hệ đối nhân và pháp luật có xu hướng tăng dần theo trình độ hiểu biết pháp luật của nhân viên.
Tóm t ắ ti ch ươ ng hai:
Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu và kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May ở thành phố Hồ Chí Minh Sau khi thực hiện các bước kiểm định, nghiên cứu xác định năm yếu tố chính có ý nghĩa thống kê ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May.
1 Mối quan hệ với cấp trên
2 Cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chếủộ khen thưởng
3 Môi trường làm việc tại doanh nghiệp
4 Bản chất của công việc
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động có mức độ hài lòng cao nhất với hai yếu tố "Mối quan hệ cấp trên" và "Công tác đánh giá thành tích và chế độ khen thưởng" Hai yếu tố này có tầm ảnh hưởng quan trọng đối với mức độ hài lòng của người lao động, cho thấy sự cần thiết trong việc khuyến khích nhân viên gắn kết với công việc tại các doanh nghiệp.
Dệt May chưa ủược quan tõm và chưa ủược thực hiện tốt
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
3.1 Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên
3.2 Giải phỏp cải thiện cụng tỏc ủỏnh giỏ thành tớch và chế ủộ khen thưởng
3.3 Giải pháp cải thiện môi trường làm việc
3.4 Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc
3.5 Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấp
3.1 GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MỐI QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
Theo phân tích ở chương 2, yếu tố quan hệ với cấp trên là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp Dệt May Do đó, việc xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành yếu tố cạnh tranh quyết định trong ngành Dệt May.
Văn hóa tiêu dùng hiện đại đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống cộng đồng, đặc biệt trong ngành Dệt May Các doanh nghiệp Dệt May Việt Nam cần đáp ứng không chỉ yêu cầu về chất lượng, giá cả và dịch vụ mà còn phải tuân thủ các tiêu chuẩn bảo vệ môi trường và quyền lợi người lao động để thu hút khách hàng lớn Cải thiện mối quan hệ lao động sẽ giúp nâng cao uy tín và thương hiệu, từ đó tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ công nhân bỏ việc và tiết kiệm chi phí đào tạo mới Để đạt được điều này, doanh nghiệp Dệt May cần thực hiện một số giải pháp cụ thể.
C ầ n chia s ẻ thông tin v ớ i nhân viên, cung c ấ p thông tin th ườ ng xuyên cho nhân viên
Công nhân là lực lượng lao động trực tiếp của doanh nghiệp, và những đề xuất của họ đóng góp quan trọng vào hiệu quả kinh doanh Một trong những thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp dệt may phải đối mặt là áp lực từ nhiều phía, như việc phải nhập khẩu nguyên vật liệu, chi phí tăng cao và giá gia công không tăng Nếu doanh nghiệp chia sẻ những khó khăn này với người lao động và tôn trọng những sáng kiến của họ, các vấn đề sẽ được giảm thiểu Các nhà quản lý hiểu rằng việc chia sẻ thông tin trong doanh nghiệp là rất quan trọng; khi nhân viên được cung cấp thông tin cần thiết, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn với doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể thực hiện việc chia sẻ thông tin với nhân viên qua nhiều cách khác nhau.
1) Nên phổ biến thông tin trong 15 phút giao ca: Hàng ngày nên tận dụng 15 phỳt giao ca ủể cung cấp thụng tin về những thuận lợi và khú khăn của cụng ty, giải thớch cho người lao ủộng hiểu rừ giỏ trị của nguồn nguyờn vật liệu nhập về, những thiệt hại khi thiếu hụt nguyờn vật liệu trong sản xuất, những lợi ớch khi người lao ủộng thực hiện triệt ủể tiết kiệm, giảm hao phớ trong sản xuất… ủể nhõn viờn kịp thời theo dừi và biết rừ về tỡnh hỡnh của cụng ty Và một khi người lao ủộng ủó hiểu rừ vấn ủề thỡ họ sẽ cú ý thức ủề ra chỉ tiờu tiết kiệm, tỡm biện phỏp khắc phục cho bản thõn và cho bộ phận của mình
2) Nên thực hiện và củng cố các bảng thông tin tại các phân xưởng, chia nhỏ kế hoạch và mục tiờu cụng việccho từng giai ủoạn và biểu thị lờn bảng thụng bỏo bằng biểu ủồủể nhõn viờn thấy rừ tiến ủộ thực hiện cụng việc thực tế so với kế hoạch Nhõn viờn sẽ so sỏnh chờnh lệch giữa ủường kế hoạch và ủường thực hiện ủể cựng nhau tìm cách giải quyết nhằm rút ngắn khoảng cách chênh lệch nếu kết quả thực hiện chậm hơn kế hoạch ủề ra
3) Nờn dựng phương phỏp nóo cụng ủể phỏt huy sự ủúng gúp ý kiến của nhõn viờn Khi cần giải quyết những vấn ủề xảy ra trong cụng ty hoặc muốn khai thỏc những sỏng kiến từ nhõn viờn, quản ủốc phõn xưởng hoặc trưởng phũng, trưởng chuyền… chỉ cần phổ biến cỏc vấn ủề ủú trước nhõn viờn ủể họ suy nghĩ ủề xuất cỏc giải phỏp Khi ủó nghĩ ra cỏc giải phỏp thỡ họ sẽ ghi ý kiến của mỡnh vào phiếu gúp ý và bỏ vào hũm thư của phõn xưởng, của phũng ban Cỏn bộ lónh ủạo sẽ thu thập cỏc giải phỏp của nhõn viờn ủể lựa chọn ra giải phỏp hợp lý nhất Như vậy nhõn viờn sẽ cú ủiều kiện ủúng gúp ý kiến giải quyết những khú khăn cho doanh nghiệp, cựng chia sẻ những khú khăn với doanh nghiệp Trỡnh ủộ của nhõn viờn sẽ ngày càng ủược nõng lờn và lónh ủạo cũng ngày càng cú nhiều giải phỏp hay hơn từ nhõn viờn.
C ầ n phỏt huy h ơ n n ữ a vai trũ c ủ a cụng ủ oàn trong vi ệ c ch ă m lo ủờ i s ố ng v ậ t
ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI
CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ
3.1 Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên
