Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Để giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM, cần đề ra các giải pháp hiệu quả Nghiên cứu này sẽ tập trung vào việc xác định các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này và đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty Các câu hỏi nghiên cứu sẽ được xây dựng để tìm hiểu sâu hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, từ đó giúp công ty xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài.
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM
Tại Công ty, có nhiều tồn tại đang ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại khu vực TpHCM Những yếu tố như môi trường làm việc không thoải mái, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, và thiếu cơ hội thăng tiến đã góp phần tạo ra sự bất mãn trong đội ngũ nhân viên Điều này không chỉ dẫn đến tình trạng nghỉ việc mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của công ty.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM Mục tiêu của nghiên cứu là thực hiện thảo luận nhóm với nhân viên văn phòng trong khu vực này nhằm hiệu chỉnh thang đo các yếu tố liên quan đến quyết định nghỉ việc.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sát cho nhân viên văn phòng tại TpHCM Kỹ thuật phân tích thống kê mô tả được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong khu vực này.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Nghiên cứu này cung cấp cho công ty cái nhìn sâu sắc về nhân viên, giúp họ lựa chọn giải pháp hiệu quả nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc, đặc biệt là đối với nhân viên văn phòng.
Kết cấu đề tài nghiên cứu
Dự định nghỉ việc
1.1.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc
Nghỉ việc là một vấn đề quan trọng được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm, dẫn đến nhiều nghiên cứu về chủ đề này Theo Curtis (2006), nghỉ việc được hiểu là quy trình nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bởi người mới Trong khi đó, Deery (2008) định nghĩa nghỉ việc là quá trình thay thế một nhân viên bằng một nhân viên khác vì nhiều lý do khác nhau.
Khi nhân viên cảm thấy không hài lòng với công việc hoặc tổ chức, hoặc khi nhận được lời mời làm việc với điều kiện hấp dẫn, họ có thể nảy sinh ý định nghỉ việc Dự định nghỉ việc được định nghĩa là ý định rời bỏ môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang một môi trường khác (Mobley, 1982) Theo Purani & Sahadev, điều này cho thấy sự quan trọng của việc hiểu rõ nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Dự định nghỉ việc được hiểu là kế hoạch của nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội mới trong tương lai gần, theo nghiên cứu của 2007 Ngoài ra, Lucy và các cộng sự (2004) định nghĩa rằng dự định nghỉ việc là quá trình nhân viên xem xét và suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại.
Dự định nghỉ việc của nhân viên là dấu hiệu quan trọng cho sự biến động nhân sự, được coi là yếu tố tiên đoán hành động nghỉ việc thực sự (Ajzen, 1991) Nghiên cứu cho thấy ý định nghỉ việc có thể dự đoán chính xác tỷ lệ biến động nhân viên (Cohen & Golan, 2007) Do đó, việc hạn chế ý định nghỉ việc không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc thực tế trong tổ chức.
Khi nghiên cứu về nghỉ việc, các nhà nghiên cứu phân loại thành hai loại chính: nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), cũng như nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loạn chức năng (dysfunctional turnover) (Abbasi & Hollman, 2000) Mỗi loại nghỉ việc này đều có những tác động khác nhau đến tổ chức.
Nghỉ việc không tự nguyện xảy ra khi quyết định ở lại hay ra đi của nhân viên do tổ chức quyết định, như nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết Bài nghiên cứu này tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, được định nghĩa bởi Wells và các cộng sự (2010) là quá trình mà nhân viên quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty Mobley (1982) cho rằng loại nghỉ việc này có thể gây loạn chức năng và bất lợi nhất cho tổ chức Abbasi và Hollman (2000) cảnh báo rằng những người nghỉ việc tự nguyện thường là những tài năng và thông minh, mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, dẫn đến suy giảm hiệu quả của tổ chức.
Các học thuyết nền tảng
1.2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu đa dạng cần được thỏa mãn, và những nhu cầu này được phân loại thành năm bậc theo mức độ quan trọng.
Nhu cầu sinh học, hay còn gọi là nhu cầu cơ bản, bao gồm những yêu cầu thiết yếu giúp con người tồn tại, như ăn uống, mặc áo, có chỗ ở, ngủ nghỉ, và các nhu cầu về cơ thể khác.
Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc, hoặc nhu cầu tự bảo vệ
Nhu cầu xã hội, hay nhu cầu kết nối và được chấp nhận, thể hiện mong muốn thiết lập mối quan hệ với người khác Điều này bao gồm việc thể hiện và chấp nhận tình cảm, cũng như nhu cầu về tình bạn và giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình
Nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước,…
Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh học và an toàn, trong khi cấp cao gồm nhu cầu xã hội, tôn trọng và tự thể hiện Nhu cầu cấp thấp thường được thỏa mãn từ bên ngoài, trong khi nhu cầu cấp cao chủ yếu từ nội tại con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow nhấn mạnh rằng để lãnh đạo hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu của nhân viên Sự hiểu biết này giúp đưa ra giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu lao động, đồng thời đạt được mục tiêu tổ chức Qua đó, lãnh đạo có thể điều chỉnh hành vi nhân viên bằng cách tác động vào nhu cầu và kỳ vọng của họ, khuyến khích sự hăng hái và tận tụy trong công việc, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nhân viên nghỉ việc khi họ cảm thấy được thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm chính Nhóm đầu tiên, gọi là nhân tố động viên (Motivator), bao gồm các yếu tố nội tại như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển Nhóm thứ hai, được gọi là nhân tố duy trì (Hygiene), liên quan đến các yếu tố gây bất mãn trong công việc.
Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến môi trường làm việc bao gồm điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và mức độ an toàn trong công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
Việc động viên người lao động cần phải xem xét đồng thời hai nhóm yếu tố: nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nếu các nhân tố động viên được giải quyết hiệu quả, sẽ tạo ra sự thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn Ngược lại, nếu không được xử lý tốt, có thể dẫn đến tình trạng không thỏa mãn mà chưa hẳn là bất mãn Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không hiệu quả sẽ gây ra bất mãn, trong khi nếu giải quyết tốt chỉ giúp tránh được bất mãn mà không nhất thiết tạo ra sự thỏa mãn.
Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo nhận diện các yếu tố gây bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ chúng Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đảm bảo rằng nhân viên sẽ hài lòng Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, quản trị viên cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc phù hợp Nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ được giao những công việc tương thích với khả năng và tính cách, có cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và thăng tiến trong sự nghiệp.
1.2.3 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) Để tìm hiểu động lực làm việc của nhân viên, mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc được phát triển bởi Kenneth A Kovach ra đời
Mô hình này bao gồm 10 yếu tố như sau:
- Công việc thú vị( interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân
Recognizing and appreciating the work accomplished is essential, as it highlights the successful completion of tasks and acknowledges contributions that drive the company's success.
Sự tự chủ trong công việc mang lại cho nhân viên quyền kiểm soát và trách nhiệm với nhiệm vụ của họ Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, cũng như đưa ra các sáng kiến mới Điều này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và cải tiến trong tổ chức.
- Công việc ổn định ( job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm
Lương cao là yếu tố quan trọng thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đối với nỗ lực và kết quả công việc của nhân viên Điều này không chỉ đảm bảo cuộc sống cá nhân của họ mà còn khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn Nhân viên có cơ hội nhận thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với công ty.
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là yếu tố quan trọng, thể hiện những cơ hội mà nhân viên có thể đạt được trong doanh nghiệp Những cơ hội này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức mà còn mở ra lộ trình thăng tiến trong sự nghiệp, tạo động lực cho nhân viên cống hiến và phát triển bền vững.
- Điều kiện làm việc tốt( good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc tốt
Sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, nơi mà nhân viên được tôn trọng và tin cậy như những thành viên thiết yếu của công ty Việc xây dựng lòng trung thành cá nhân từ cấp trên đối với nhân viên không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn tạo ra một văn hóa doanh nghiệp tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho cả tổ chức.
Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị là biểu hiện rõ nét của sự tinh tế trong cách cấp trên phê bình và xử lý nhân viên Điều này không chỉ giúp duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người cảm thấy được tôn trọng và có động lực để cải thiện bản thân Việc áp dụng phương pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Những lý do ra đi và ở lại của nhân viên
Theo bài viết "Tuyển dụng và đãi ngộ người tài" của Harvard Business Essentials, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên và lý do khiến họ rời bỏ tổ chức Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ hợp lý và sự công nhận từ cấp trên Đồng thời, những lý do như thiếu sự gắn kết, không hài lòng với công việc và lương thưởng không tương xứng cũng là nguyên nhân chính dẫn đến việc nhân viên tìm kiếm cơ hội mới.
1.3.1 Những yếu tố giữ chân nhân viên
Nhân viên thường quyết định ở lại công ty vì nhiều lý do, như sự an toàn trong công việc, văn hóa công ty tôn trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự công nhận cho những nỗ lực làm việc, giờ giấc linh hoạt và ý thức sở hữu Những yếu tố này có thể khác nhau tùy thuộc vào từng quốc gia Tuy nhiên, trong những nền văn hóa cho phép tự do thay đổi công việc, có một số động lực chính ảnh hưởng đến quyết định ở lại của họ.
Nhân viên luôn tự hào khi làm việc trong một công ty được quản lý hiệu quả, dưới sự dẫn dắt của những nhà lãnh đạo tài ba Những nhà quản lý cấp cao này không chỉ có tầm nhìn sáng suốt về tương lai của công ty mà còn có khả năng phát triển những chiến lược mạnh mẽ để đạt được thành công Họ cũng có khả năng truyền cảm hứng và thúc đẩy nhân viên thực hiện tầm nhìn chiến lược đó.
Kính trọng cấp trên là yếu tố then chốt trong mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty khi họ có một người lãnh đạo mà họ kính trọng và coi là nguồn động viên.
Nhân viên thường tìm kiếm những công ty có mức lương bổng hấp dẫn, không chỉ bao gồm lương và phúc lợi cạnh tranh mà còn mang lại cơ hội học hỏi, thăng tiến và phát triển sự nghiệp.
- Sự tương hợp: Cơ hội làm việc với các đồng nghiệp hợp nhau và tôn trọng lẫn nhau là một yếu tố khác để nhân viên ở lại
Công việc có ý nghĩa là yếu tố quan trọng giúp thu hút sự chú ý của nhân viên, từ đó khuyến khích họ làm việc với nhiệt huyết và năng suất cao hơn Những công việc thú vị và phù hợp không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc trong tổ chức.
1.3.2 Những lý do khiến nhân viên nghỉ việc
Nhân viên rời bỏ công ty vì nhiều lý do, chủ yếu do công ty không đáp ứng được các yếu tố quan trọng Dưới đây là một số ví dụ minh họa cho vấn đề này.
Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo của công ty có thể dẫn đến việc giảm sút chất lượng ra quyết định của cấp lãnh đạo Điều này cũng có thể xảy ra khi những người lãnh đạo mới chưa nhận được sự tin tưởng hoặc cảm giác thoải mái từ phía nhân viên.
Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp có thể khiến nhân viên quyết định ra đi khi mối quan hệ trở nên căng thẳng và khó giải quyết Khi không còn lựa chọn nào khác, sự ra đi có thể trở thành đỉnh điểm của những xung đột này.
Khi những người bạn thân thiết rời khỏi công ty, môi trường làm việc của nhân viên không chỉ bị ảnh hưởng bởi lãnh đạo mà còn bởi các đồng nghiệp Sự ra đi của những đồng nghiệp mà nhân viên đặc biệt quý mến có thể khiến họ nảy sinh ý định rời bỏ tổ chức.
Thay đổi trách nhiệm công việc theo hướng không có lợi có thể khiến nhân viên mất đi sự quan tâm và động lực Khi công việc không còn mang lại ý nghĩa và khuyến khích, nhân viên sẽ cảm thấy không còn hứng thú với nhiệm vụ của mình.
Ngoài những lý do trên, ta còn có thể thấy một số nguyên nhân sau đây cũng là lý do khiến nhân viên muốn ra đi:
Công việc nhàm chán và thiếu thách thức có thể làm giảm hứng thú làm việc của nhân viên, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn và cảm giác thụt lùi trong sự nghiệp.
Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và thoải mái khi làm việc Ngược lại, một môi trường làm việc có mối quan hệ không tốt sẽ khiến nhân viên cảm thấy mệt mỏi và thiếu động lực.
Khi nhân viên có cơ hội sử dụng kỹ năng và khả năng của mình trong công việc, họ cảm thấy tự hào và đạt được cảm giác hoàn thành, từ đó nâng cao sự tự tin Điều này khuyến khích họ tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức và phát huy khả năng của bản thân Ngược lại, nếu không có cơ hội này, họ sẽ tìm kiếm một môi trường khác để phát triển và sử dụng kỹ năng của mình.
Sự ổn định tài chính của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên Khi tình hình tài chính không ổn định, nhân viên dễ cảm thấy lo lắng và có thể nghĩ đến việc rời bỏ tổ chức.
Các công trình nghiên cứu liên quan
Mặc dù chưa có lý thuyết nào hoàn chỉnh về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra các yếu tố quan trọng tác động đến quyết định này trong tổ chức hoặc các lĩnh vực cụ thể.
- Một số nghiên cứu nước ngoài:
Theo Ing Chung Huang (2003), các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên được chia thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi nhóm yếu tố tổ chức bao gồm lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Mặc dù cả hai nhóm đều tác động đến ý định nghỉ việc, nhưng nhóm yếu tố tổ chức có mối liên hệ chặt chẽ hơn với quyết định này Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào nhóm yếu tố tổ chức để khám phá mối quan hệ giữa chúng và ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức.
Dickson (1973) lại cho rằng nhân viên không chỉ được động viên một cách riêng lẻ bằng tiền mà còn qua cảm nhận của họ đối với tổ chức
Nghiên cứu của Janelle E Well (2010) cho thấy có mối quan hệ nghịch chiều giữa sự hài lòng với lãnh đạo của huấn luyện viên và dự định nghỉ việc của vận động viên bóng chuyền tại Mỹ Tương tự, nghiên cứu của Annette Williams (2010) trong lĩnh vực y tế chỉ ra rằng áp lực công việc lớn là nguyên nhân chính khiến các y tá nghỉ việc.
- Một số nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM đã chỉ ra năm yếu tố chính Đầu tiên là sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, tiếp theo là mức độ gắn bó với nghề và công ty Thứ ba là thu nhập, thứ tư là khả năng phát triển nghề nghiệp, và cuối cùng là sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.
Tác giả Nguyễn Quang Thu (2005) đã thực hiện nghiên cứu về biến động lao động và các biện pháp giảm thiểu rủi ro nguồn nhân lực trong ngành chế biến đồ gỗ tại TP.HCM Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định thay đổi nơi làm việc, bao gồm thu nhập, đánh giá khen thưởng và phúc lợi, chuyên môn nghề nghiệp, cơ sở vật chất và điều kiện làm việc, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công ty, cùng với các lý do khác.
Đồng tác giả Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2009) từ Khoa quản lý công nghiệp - Đại học Bách Khoa, Đại học Quốc Gia – TpHCM đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức nhà nước Nghiên cứu chỉ ra có 8 yếu tố chính tác động đến quyết định này, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý.
Nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh (2007) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ làm việc cho công ty tin học TMA" chỉ ra rằng quyết định nghỉ việc phụ thuộc vào nhiều yếu tố quan trọng, bao gồm áp lực công việc, môi trường làm việc, mức lương, cơ hội thăng tiến, thương hiệu công ty, mối quan hệ tại nơi làm việc, cũng như các chế độ thưởng và phúc lợi.
Tác giả sẽ so sánh mức độ tương đồng giữa các nghiên cứu hiện có với nghiên cứu sắp thực hiện, đặc biệt dựa vào công trình của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm về "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM" nhằm xác định mức độ tác động của các yếu tố đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco, từ đó đề xuất giải pháp hạn chế tình trạng này Các yếu tố quan trọng bao gồm sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên, mức độ gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, khả năng phát triển nghề nghiệp, và sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc Đặc biệt, yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" đã được loại bỏ khỏi mô hình nghiên cứu, cho thấy sự tập trung vào các khía cạnh khác có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên, bao gồm thái độ, lời nói, hành vi và cử chỉ, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên Khi lãnh đạo thể hiện sự thấu hiểu và đồng cảm với nhân viên, điều này không chỉ khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn mà còn giảm thiểu ý định thay đổi nơi làm việc Sự gắn kết này giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực và bền vững.
Sự gắn bó của nhân viên với công ty không chỉ thể hiện ở lòng trung thành mà còn ở niềm đam mê với công việc Khi nhân viên cảm nhận công ty là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ, họ sẽ quan tâm đến sự phát triển của tổ chức Điều này tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên không chỉ làm việc để kiếm sống mà còn vì sự hứng khởi và động lực cá nhân Kết quả là, họ sẽ ít có ý định rời bỏ công ty.
Thu nhập của nhân viên, bao gồm lương, thưởng và phụ cấp, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Khi nhân viên cảm thấy nhận được mức lương công bằng và xứng đáng với đóng góp của họ, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hài lòng với công việc Ngược lại, nếu họ nhận thấy lương thấp hơn so với các công ty khác, khả năng nghỉ việc sẽ tăng cao Hơn nữa, mức thưởng cao cho chất lượng công việc cũng là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc chăm chỉ và tăng cường sự gắn bó với công ty.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ mà không phải hy sinh cuộc sống cá nhân Sự cân đối này cho phép họ quản lý thời gian hiệu quả, giảm áp lực và duy trì sự hài hòa giữa công việc và đời sống riêng tư Khi đạt được sự cân bằng, người lao động có thể tận hưởng cả sự nghiệp và cuộc sống cá nhân một cách trọn vẹn.
Người lao động luôn ưu tiên khả năng phát triển nghề nghiệp, vì họ mong muốn được đào tạo và nâng cao chuyên môn để có cơ hội thăng tiến trong công việc và hoàn thiện bản thân.
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong cùng công ty không chỉ giới hạn trong công việc mà còn ảnh hưởng đến cuộc sống hàng ngày Sự thân thiết và cảm thông giữa nhân viên có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ.
THỰC TRẠNG Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU Y TẾ DOMESCO
Tổng quan về Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Y tế Domesco
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Thương hiệu Domesco được thành lập vào ngày 19/05/1989, khi Ủy ban Nhân dân tỉnh Đồng Tháp quyết định đổi tên Công ty dịch vụ và cung ứng vật tư y tế thành Công ty Domesco Nhiệm vụ chính của công ty là tiếp nhận, quản lý và cung ứng hàng viện trợ, máy móc thiết bị, dụng cụ y khoa, thuốc men và hóa chất để phục vụ ngành y tế trong tỉnh Tuy nhiên, vào thời điểm đó, công ty đã phải đối mặt với nhiều thách thức như thiếu vốn, thiếu nhân sự và công nghệ kỹ thuật.
Năm 1992, Công ty Domesco chính thức đổi tên thành Công ty Xuất Nhập khẩu Y tế Đồng Tháp (Domesco) và đặt mục tiêu trở thành tiên phong trong ngành dược phẩm Một năm sau đó, vào năm 1993, công ty đã bổ sung thêm chức năng sản xuất dược phẩm, đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong sự phát triển của Domesco sau này.
Năm 2001, công ty đã vinh dự nhận chứng chỉ hệ thống Quản lý chất lượng ISO 9001:2000, điều này không chỉ khẳng định chất lượng mà còn nâng cao uy tín cho các sản phẩm của công ty.
Vào năm 2004 – 2005, vốn điều lệ của công ty đạt 60 tỷ đồng và đã tăng lên 80 tỷ đồng vào năm 2005, trong bối cảnh Việt Nam chuẩn bị gia nhập.
Tổ chức Thương mại Thế giới WTO, Domesco đã nâng cấp hệ thống sản xuất gồm
Ba nhà máy đã đạt tiêu chuẩn GMP-ASIAN và chuyển đổi thành GMP-WHO, chính thức đi vào hoạt động Công ty cũng nhận được giấy chứng nhận “Thực hành tốt sản xuất thuốc” từ Cục quản lý Dược Việt Nam, theo khuyến cáo của Tổ chức Y tế Thế giới về GMP-WHO, cùng với chứng nhận “Thực hành tốt phòng kiểm nghiệm thuốc - GLP” và “Thực hành tốt quản lý thuốc – GSP”.
Ngày 25-12-2006 cổ phiếu Domesco chính thức được niêm yết trên sàn giao dịch tại Trung tâm giao dịch Chứng khoán TpHCM với mã giao dịch là DMC Từ đây thương hiệu Domesco được biết đến một cách rộng rãi và hệ thống phân phối từ đó được trải rộng khắp cả nước với mong muốn đáp ứng kịp lúc, kịp thời và hiệu quả những sản phẩm chất lượng cao đến tay người tiêu dùng Việc kinh doanh xuất khẩu sang thị trường nước ngoài cũng bắt đầu phát triển
Năm 2009, Công ty đã tăng vốn điều lệ lên 178.093.360.000 đồng, với tổng số nhà thuốc đạt 10.035, tăng 61,23% so với năm 2008 Dù phải đối mặt với khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế toàn cầu, Ban lãnh đạo công ty vẫn quản lý chi phí hiệu quả Kết thúc năm 2009, Công ty ghi nhận lợi nhuận trước thuế đạt 112 tỷ đồng, tăng 120% so với kế hoạch điều chỉnh và 132% so với kế hoạch ban đầu.
Năm 2011, Công ty đã hợp tác với đối tác chiến lược CFR International Spa từ Chi Lê nhằm hỗ trợ phát triển trong tương lai Cùng năm, Domesco vinh dự được công nhận là một trong 21 công ty niêm yết có hoạt động Quan hệ Nhà đầu tư tốt nhất theo khảo sát của Vietstock.
Năm 2013, công ty đã mở rộng mạng lưới phân phối với 11 chi nhánh trên toàn quốc, cung cấp sản phẩm chất lượng với giá cả hợp lý, góp phần nâng cao sức khỏe cộng đồng.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco
Cơ cấu tổ chức của Công ty Domesco năm 2013 đã được tinh gọn và ổn định hơn, với việc tách bạch rõ ràng chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng bộ phận Công ty đã tái cơ cấu các bộ phận theo ba chức năng chính: Kinh doanh nội địa, Kinh doanh quốc tế và Xuất nhập khẩu, cùng với Phát triển kinh doanh Sự điều chỉnh này đã giúp bộ máy kinh doanh trở nên hiệu quả hơn, tăng tốc độ xử lý công việc và truyền đạt thông tin Nhờ đó, doanh thu và lợi nhuận của Công ty Domesco trong năm 2013 đã đạt được kết quả khả quan.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
KHỐI KINH DOANH KHỐI QUẢN LÝ & PTNL
Kinh doanh nội địa & hệ thống chi nhánh
Quản lý hệ thống CL
Công nghệ thông tin Điều phối – TK - CƯ
TT Nuôi trồng & PTDL Tài chính – Quản trị Đăng ký & QLSP
Hệ thống sản xuất ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
BAN KIỂM SOÁT HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁMĐỐC
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm 1 Tổng giám đốc và 3 Phó tổng giám đốc, mỗi người phụ trách một trong ba mảng chính: Khối công nghiệp, Khối kinh doanh và Khối tài chính kế toán Khối quản lý và phát triển nguồn lực được điều hành trực tiếp bởi Tổng giám đốc.
Khối kinh doanh bao gồm các bộ phận chính như Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh, Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu, Phát triển thương mại, cùng với Tổng kho và điều vận.
Kinh doanh nội địa và hệ thống chi nhánh: chịu trách nhiệm kinh doanh thị trường trong nước
Kinh doanh quốc tế và xuất nhập khẩu: chịu trách nhiệm kinh doanh ở thị trường nước ngoài và các nghiệp vụ liên quan đến xuất nhập khẩu hàng hóa
Phát triển thương mại: chịu trách nhiệm quảng bá hình ảnh, sản phẩm của Công ty đến các khách hàng, tìm kiếm thị trường mới cho Công ty
Tổng kho và điều vận: Chịu trách nhiệm bảo quản và vận chuyển hàng hóa, sản phẩm theo nhu cầu của Công ty
Khối quản lý và phát triển nguồn lực bao gồm nhiều bộ phận quan trọng như văn phòng điều hành, nhân sự, quản lý hệ thống chất lượng, kế hoạch và đầu tư, quản lý dự án, công nghệ thông tin, điều phối, thống kê, cung ứng, kiểm tra nội bộ, cùng với đăng ký và quản lý sản phẩm.
Văn phòng điều hành đảm nhiệm các nhiệm vụ hành chính quan trọng của công ty, bao gồm việc gửi, nhận và quản lý các công văn Ngoài ra, văn phòng còn tổ chức các buổi hội họp và quản lý con dấu của công ty, đảm bảo hoạt động nội bộ diễn ra suôn sẻ và hiệu quả.
Nhân sự: thực hiện các công tác tuyển dụng, đào tạo, điều chuyển nhân sự,…,đề ra các biện pháp quản lý nhân sự trong Công ty
Quản lý hệ thống chất lượng: theo dõi, kiểm tra hệ thống chất lượng của Công ty như: ISO, GMP, GPP,…
Kế hoạch đầu tư và quản lý dự án bao gồm việc theo dõi, kiểm tra và báo cáo các dự án đầu tư của Công ty Ngoài ra, cần đề xuất và lập kế hoạch tham gia các dự án mới nhằm tối ưu hóa hiệu quả đầu tư và quản lý.
Thực trạng nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế
Nhân viên văn phòng tại TpHCM chủ yếu có trình độ cao, từ cao đẳng trở lên, với 69 người đang làm việc tại đây, trong đó phần lớn có bằng đại học Trình độ và kinh nghiệm là lợi thế giúp họ tự tin khi có ý định nghỉ việc, vì họ nhận thức rõ khả năng tìm kiếm việc làm khác trong cùng lĩnh vực, đặc biệt tại TpHCM, nơi tập trung nhiều công ty dược phẩm nhất cả nước.
Do thành phố Hồ Chí Minh là địa bàn trọng điểm của Công ty, khi một nhân viên nghỉ việc, Công ty cần nhanh chóng xem xét việc tìm người thay thế để duy trì tiến độ công việc Trưởng các bộ phận sẽ đề xuất việc này, và bộ phận Nhân sự sẽ xem xét Nhân viên thay thế có thể là người mới được tuyển dụng hoặc là nhân viên cũ từ các chi nhánh, phòng ban khác, tùy thuộc vào yêu cầu vị trí và độ phức tạp của công việc cần bổ sung.
Bảng 2.2: Biến động số lượng nhân viên văn phòng khu vực TpHCM
Tổng số nhân viên văn phòng
Số lao động xin chấm dứt hợp đồng
Số lao động điều chuyển đến
Số lao động điều chuyển đi
Số lao động tuyển mới
( Nguồn: Bộ phận Nhân sự Công ty Domesco)
Bảng 2.2 cho thấy tổng số lượng nhân viên văn phòng tại TpHCM của Công ty không có sự biến động lớn qua các năm, tuy nhiên, số lượng lao động xin chấm dứt hợp đồng có xu hướng tăng, đặc biệt trong năm 2013 và 6 tháng đầu năm 2014 Để lấp đầy các vị trí trống, Công ty ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực nội bộ, chủ yếu là các nhân viên trẻ được điều chuyển từ các chi nhánh khác, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo Việc này cũng giúp công việc được tiếp nhận dễ dàng hơn nhờ vào sự quen thuộc với môi trường làm việc và các quy định của Công ty Trong trường hợp không tìm được ứng viên phù hợp từ nội bộ, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng bên ngoài Dựa vào Bảng biến động số lượng nhân viên, có thể thấy rằng lượng điều chuyển nhân viên đi các chi nhánh khác là không đáng kể, cho thấy môi trường làm việc tại TpHCM là hấp dẫn và tạo ra nhiều cơ hội cho người lao động.
Thực trạng ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần
2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Để đánh giá thực trạng ý định nghỉ việc và tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty cổ phần XNK Y tế Domesco tại khu vực Tp.HCM, tác giả đã dựa vào mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trước, thực hiện khảo sát và thảo luận kết quả khảo sát Tuy có nhiều mô hình về ý định nghỉ việc, tuy nhiên, lại không có một mô hình nào nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trong ngành dược nói chung Trên cơ sở các tài liệu tham khảo về các nghiên cứu trước đây, tác giả sẽ dựa vào nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm( 2012), “ Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM” Xét về yếu tố thời gian, nghiên cứu trên được thực hiện vào năm 2012, thời điểm cách đây tương đối gần Xét về yếu tố địa lý, khu vực được giới hạn là tại TpHCM phù hợp với nghiên cứu mà tác giả đang thực hiện Xét về đối tượng nghiên cứu đều là dự định nghỉ việc của nhân viên và đối tượng khảo sát đều là nhân viên văn phòng Do đó, việc sử dụng mô hình cũng như thang đo của nghiên cứu trên là phù hợp Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động cũng như môi trường làm việc và các quy định chính sách của Công ty có một số nét đặc trưng riêng, do đó, tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính để điều chỉnh lại ( nếu có) các yếu tố trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm cho phù hợp Các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TpHCM theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm như sau:
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012)
Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM, bao gồm sự hỗ trợ từ cấp trên, sự gắn bó với nghề và công ty, thu nhập, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, khả năng phát triển nghề nghiệp, và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp Dựa trên phân tích hồi quy, tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm đã loại bỏ yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" do không phù hợp với giả thuyết mô hình Tuy nhiên, trong thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc tại Công ty Domesco, yếu tố này sẽ được xem xét lại Các nghiên cứu tham khảo như của Nguyễn Quang Thu, Võ Quốc Hưng, và Trần Thị Trúc Linh đã chỉ ra rằng "Mối quan hệ nơi làm việc" có tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.
SỰ QUAN TÂM HỖ TRỢ
SỰ GẮN BÓ VỚI NGHỀ
CÂN BẰNG GIỮA CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG
KHẢ NĂNG PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP
Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và cấp trên đóng vai trò quan trọng trong môi trường làm việc Việc thảo luận về yếu tố này tại Công ty Domesco nhằm xác định ảnh hưởng của mối quan hệ đồng nghiệp đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TpHCM Điều này cũng giúp so sánh với kết quả nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 8 nhân viên từ các phòng ban khác nhau như Kinh doanh Nội địa, Kinh doanh Quốc tế, Xuất Nhập khẩu, Phát triển kinh doanh, Công nghệ thông tin, Tài chính quản trị, Kế toán, Nhân sự và Hành chính Kết quả cho thấy yếu tố "Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp" đã bị loại bỏ, phù hợp với nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm Không có ứng viên nào cho rằng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp có thể làm giảm ý định nghỉ việc; họ chỉ nhận thấy rằng điều này giúp công việc thuận lợi và tâm lý thoải mái hơn Hơn nữa, một mối quan hệ đồng nghiệp tốt cho phép họ duy trì liên lạc như bạn bè sau khi rời khỏi công ty, dẫn đến việc yếu tố này không được xem xét trong nghiên cứu.
Thang đo được sử dụng để đánh giá các yếu tố trong nghiên cứu này chủ yếu dựa trên thang đo của tác giả Nguyễn Thị Bích Trâm (Phụ lục 1) Qua quá trình thảo luận nhóm với nhân viên từ các phòng ban tại TpHCM và tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đã bổ sung một số biến quan sát vào thang đo của Nguyễn Thị Bích Trâm dựa trên kết quả thảo luận Kết quả nghiên cứu định tính đã điều chỉnh một số biến quan sát như sau:
Sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên là yếu tố quan trọng trong môi trường làm việc, đặc biệt khi nhân viên gặp khó khăn Việc thêm biến quan sát "Anh/chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc" cho thấy rằng sự giúp đỡ này không chỉ giúp giải quyết vấn đề mà còn mang lại động lực lớn cho nhân viên Khi công việc không thuận lợi, sự hỗ trợ từ cấp trên trở thành nguồn động viên quý giá, góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Yếu tố "Sự gắn bó với nghề và công ty" cần điều chỉnh bằng cách loại bỏ hai biến quan sát: "Anh/chị có cảm thấy công ty này như một phần gia đình của mình" và "Công ty có ảnh hưởng lớn đến bản thân anh/chị" Hai biến này không rõ nghĩa và mang tính bao quát, khiến người tham gia phỏng vấn khó khăn trong việc đánh giá.
Yếu tố “Thu nhập” là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Cảm nhận rằng “Tiền lương của anh/chị được trả tương xứng với kết quả công việc” là điều cần thiết, bên cạnh đó, nhân viên cũng mong muốn được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ trong ngành Việc so sánh mức lương không chỉ diễn ra trong nội bộ công ty mà còn mở rộng ra các đối thủ có quy mô tương đương Thêm vào đó, chế độ thưởng lễ, Tết cao cũng là một yếu tố quan trọng mà nhân viên quan tâm khi đánh giá thu nhập của mình.
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống là yếu tố quan trọng, thể hiện qua sự liên quan giữa công việc hiện tại và cuộc sống gia đình của mỗi người Việc duy trì sự hài hòa này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn cải thiện chất lượng cuộc sống cá nhân.
Công việc hiện tại của anh/chị ít phải chịu áp lực có thể ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình, đồng thời cũng ít khi đòi hỏi làm thêm giờ Thêm vào đó, anh/chị cảm thấy rất thoải mái khi làm việc tại Công ty.
Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Domesco ở TpHCM, dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm Tác giả cũng đã điều chỉnh một số biến quan sát để phù hợp với đặc trưng của công ty Qua nghiên cứu định tính, tác giả đã xây dựng được thang đo sơ bộ cho nghiên cứu hiện tại.
Bảng 2.3: Thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Domesco tại TpHCM
Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên ( QL)
Cấp trên các anh/chị thường quan tâm, thăm hỏi anh/chị
Cấp trên các anh/chị rất gần gũi, thân thiện với anh/chị
Cấp trên của anh/chị thường khuyến khích, động viên anh/chị trong quá trình làm việc
Anh/ chị thường được cấp trên giúp đỡ khi gặp khó khăn trong công việc
Trong công ty anh/chị luôn được cấp trên tôn trọng
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với công ty
Sự gắn bó với nghề và công ty( GK)
Anh/chị luôn quan tâm tới sự tồn tại và phát triển của công ty mình đang làm
Anh/chị luôn tự hào là nhân viên của công ty
Nghề nghiệp anh/chị đang làm được xác định là sự nghiệp lâu dài của anh/chị
Anh/chị luôn cảm nhận những khó khăn của công ty là khó khăn của chính mình
Anh/chị được trả mức lương cạnh tranh so với các công ty đối thủ
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào mức lương từ công ty
Tiền lương của anh/ chị được trả tương xứng với kết quả công việc
Anh/chị nhận được tiền thưởng và tăng lương khi hoàn thành tốt công việc
Công ty có chế độ thưởng lễ, Tết cao
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ( CB)
Công việc hiện tại của anh/chị có nhiều áp lực làm ảnh hưởng đến cuộc sống gia đình của anh/chị
Công việc hiện tại của anh/chị đòi hỏi phải thường xuyên làm thêm giờ
Công ty bố trí thời gian rõ ràng, hợp lý
Khả năng phát triển nghề nghiệp ( PT)
Anh/chị biết rõ điều kiện để thăng tiến
Công ty có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
Anh/chị được định hướng và huấn luyện phù hợp với công việc đảm nhận
Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
Dự định nghỉ việc ( DD)
Anh/chị không có ý định làm việc lâu dài tại công ty
Anh/chị cho rằng mình sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm tới
Anh/chị sẽ chuyển chỗ làm nếu tìm được một chỗ làm khác tốt hơn ở đây
Anh/chị thích chuyển công tác cũng như di chuyển nơi làm việc
Anh/chị xem công ty là nơi làm việc lâu dài của mình
2.3.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty Cổ phần XNK Y tế Domesco khu vực TpHCM Để đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng Công ty tại khu vực TpHCM, tác giả tiến hành qua các bước sau: sau khi có được thang đo chính thức ( Bảng 2.3), tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo bằng cách thực hiện phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8), sau đó thực hiện thống kê mô tả để đánh giá giá trị trung bình Kết quả thu được từ phân tích Cronbach Alpha và EFA ( Phụ lục 8) đã cho thấy thang đo tại bảng 2.3 hoàn toàn phù hợp, được sử dụng tiếp theo để thực hiện khảo sát Bảng câu hỏi chính thức đã được phát cho tổng cộng 69 nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại khu vực TpHCM Kết quả thu được: loại trừ 1 bảng không đạt yêu cầu do người được khảo sát bỏ qua không trả lời 2 câu hỏi trong bảng khảo sát Như vậy, còn lại tổng cộng 68 bảng câu hỏi sẽ được sử dụng để phân tích thông qua thống kê mô tả Kết cấu của mẫu như sau:
- Về giới tính: 35,23% là nam ( tương đương với 24 người nam trong tổng số
68 mẫu hợp lệ), tỷ lệ nữ là 64,7%
Độ tuổi của nhân viên chủ yếu nằm trong khoảng từ 25 đến dưới 35 tuổi, chiếm 48,53% (33 người) Nhân viên trên 35 tuổi chiếm 33,82% (23 người), trong khi đó, độ tuổi từ 22 đến dưới 25 chiếm 16,18% (11 người) và chỉ có 1,47% (1 người) thuộc độ tuổi dưới 22.
Theo thống kê, 57,35% người tham gia có trình độ đại học, tương đương với 39 người Trong khi đó, 26,47% có trình độ trung cấp (18 người), 13,24% có trình độ cao đẳng (9 người) và chỉ 2,94% sở hữu trình độ sau đại học.
Trong tổng số nhân viên, tỷ lệ thâm niên công tác được phân chia như sau: 16,17% (11 người) có thâm niên dưới 3 năm, 29,42% (20 người) từ 3 đến dưới 5 năm, 35,3% (24 người) từ 5 đến dưới 10 năm, và 19,1% (13 người) có thâm niên từ 10 năm trở lên.
