CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Các khái niệm
Vai trò là một trong những khái niệm quan trọng và đa nghĩa trong xã hội học, được Endruweit và Trommsdorff (2002) định nghĩa là tập hợp kỳ vọng trong xã hội liên quan đến hành vi của những người giữ các địa vị khác nhau Khái niệm này có mối liên hệ với nhiều khái niệm khác, tạo thành một hệ thống, trong đó bao gồm xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Theo công trình nghiên cứu của Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal
(1964), thì các vai trò là kết quả mong đợi của con người đối với một hành vi thích hợp của một vị trí cụ thể
Dựa trên quan điểm lý thuyết vai trò, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek và Rosenthal
Xung đột vai trò xảy ra khi cá nhân đảm nhận nhiều vai trò không tương thích, dẫn đến căng thẳng tâm lý Theo quan điểm của năm 1964, áp lực từ các vai trò này là nguyên nhân chính gây ra xung đột.
Theo nghiên cứu của Katz và Kahn (1978), xung đột vai trò được định nghĩa là sự mâu thuẫn giữa các trách nhiệm trong công việc và gia đình, được gọi tắt là xung đột vai trò công việc.
Xung đột liên vai trò trong gia đình là tình trạng mà áp lực từ công việc và gia đình mâu thuẫn với nhau Điều này xảy ra khi những yêu cầu và trách nhiệm từ các vai trò khác nhau tạo ra sự căng thẳng, dẫn đến xung đột trong cuộc sống hàng ngày.
Các nghiên cứu của Kahn và cộng sự vào năm 1964 và 1978 đã chỉ ra rằng xung đột vai trò xảy ra khi có sự xuất hiện đồng thời của hai hoặc nhiều áp lực, mà trong đó một áp lực có thể phù hợp với một người nhưng lại gây khó khăn cho người khác.
Theo Schuler (1984), xung đột vai trò xảy ra khi cá nhân cảm thấy phải đối mặt với những kỳ vọng không tương thích Cụ thể, xung đột vai trò được định nghĩa là sự kết hợp của những mong đợi không thích hợp liên quan đến một vai trò cụ thể.
Xung đột vai trò, theo Kopelman và cộng sự (1983), đề cập đến mức độ mà một cá nhân phải đối mặt với áp lực từ một vai trò không tương thích với áp lực từ một vai trò khác.
Theo Jonh Macionis (2004), xung đột vai trò xảy ra khi cá nhân không thể thực hiện tất cả các vai trò tương ứng với nhiều địa vị mà họ nắm giữ, do các vai trò này yêu cầu những hành vi khác nhau và xung khắc nhau Macionis cùng một số nhà khoa học đã phân chia xung đột vai trò thành ba cấp độ: căng thẳng vai trò, quá tải vai trò và xung đột vai trò Căng thẳng vai trò đề cập đến sự xung khắc trong các vai trò của một địa vị duy nhất, trong khi xung đột vai trò và căng thẳng vai trò thường gặp trong các xã hội công nghiệp.
Dựa trên nghiên cứu của Kahn và cộng sự, Rizzo cùng các đồng nghiệp (1970) đã định nghĩa xung đột vai trò như sự không phù hợp giữa mong muốn cá nhân và tổ chức, đặc biệt trong việc phân bổ nguồn lực và căng thẳng giữa các cá nhân Khái niệm này đã được áp dụng rộng rãi trong các nghiên cứu sau này, bao gồm căng thẳng vai trò trong ngành công cộng (Greene, 1978), tiền sử căng thẳng vai trò (Miles, 1976) và những hệ quả của nó (Kemery, Mossholder và Bedeian, 1987).
Nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) về xung đột vai trò và quá tải vai trò trong công việc của các y tá và kỹ sư trong ngành công cộng đã chỉ ra rằng xung đột vai trò xảy ra khi có sự không phù hợp giữa các nhu cầu công việc.
Theo định nghĩa của Bacharach và cộng sự (1990), xung đột vai trò trong nghiên cứu này được hiểu là sự không tương thích giữa các nhu cầu.
Mặc dù có sự đồng nhất cao giữa các khái niệm về xung đột vai trò, nhưng sự tương đồng trong khái niệm quá tải vai trò lại rất hạn chế.
Trong nghiên cứu năm 1970, Rizzo và cộng sự đã xem quá tải vai trò như một khía cạnh của xung đột vai trò, nhưng nhiều nhà nghiên cứu như Beehr, Walsh, Taber (1976), Caplan (1971) và Kahn (1980) đã phản đối quan điểm này, cho rằng hai khái niệm nên được xem xét riêng biệt do sự tương đồng giữa các chỉ báo của chúng còn gây tranh cãi Đến năm 1990, Bacharach và cộng sự đã làm rõ sự khác biệt giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò trong nghiên cứu về công việc của y tá và kỹ sư, khẳng định rằng hai khái niệm này cần được phân tích độc lập.
Quá tải vai trò được hiểu là sự không tương thích giữa yêu cầu công việc và thời gian cần thiết để đáp ứng những yêu cầu đó, như đã được nghiên cứu bởi Caplan (1971), Beehr và cộng sự (1976), cũng như Rizzo và các đồng nghiệp (1970).
Theo Kahn (1980), quá tải vai trò được định nghĩa là cảm nhận áp lực khi phải thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn mức khả năng, dẫn đến cảm giác không thể hoàn thành công việc hàng ngày Điều này tạo ra một ấn tượng rằng khối lượng công việc đang ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng của những nhiệm vụ đó.
Các nghiên cứu trước
Bacharach và cộng sự (1990) nhấn mạnh rằng khi các tổ chức lớn mời chuyên gia tham gia, việc thiết kế và bố trí công việc cho họ để giảm thiểu áp lực vai trò như xung đột, mơ hồ và quá tải là rất quan trọng Để đạt hiệu quả trong thiết kế công việc, tổ chức cần tạo ra sự cân bằng giữa mong muốn cá nhân của các chuyên gia và yêu cầu hợp tác, kiểm soát từ phía tổ chức.
Bacharach và cộng sự (1990) chỉ ra rằng hầu hết các nghiên cứu hiện nay chỉ tập trung vào áp lực vai trò của các chuyên viên trong lĩnh vực cá nhân (Fisher và Gittelson, 1983; Jackson và Schule, 1985), trong khi rất ít nghiên cứu khảo sát áp lực vai trò giữa các chuyên gia trong các ngành nghề cộng đồng Điều này cho thấy rằng tính tổng quan và khái quát của các nghiên cứu về áp lực vai trò của chuyên gia trong các lĩnh vực công cộng vẫn chưa được làm rõ.
Nghiên cứu về áp lực vai trò trong các tổ chức đã chỉ ra rằng sự chú ý quá mức vào mơ hồ vai trò đã dẫn đến việc bỏ qua các yếu tố quan trọng khác như xung đột vai trò và quá tải vai trò Mặc dù mơ hồ vai trò được coi là nhân tố chính, nhưng thực tế cho thấy rằng các yếu tố này có thể ảnh hưởng lớn hơn đến áp lực vai trò trong môi trường công cộng Do đó, cần có một cái nhìn toàn diện hơn để hiểu rõ hơn về áp lực vai trò trong các tổ chức này.
Theo Kahn và cộng sự (1964), mơ hồ vai trò có thể được hiểu là sự thiếu hụt đặc trưng liên quan đến trách nhiệm công việc Tuy nhiên, trong các ngành nghề công cộng với sự phân loại công việc rõ ràng và sự gia tăng mô tả công việc chi tiết, mơ hồ vai trò không còn là nguyên nhân chủ yếu gây ra áp lực vai trò.
Hạn chế thứ hai trong nghiên cứu về áp lực vai trò liên quan đến phương pháp khảo sát của các nhà nghiên cứu Nhiều nghiên cứu đã sử dụng áp lực vai trò như biến số độc lập hoặc trung gian để khảo sát các yếu tố như căng thẳng tâm lý, sự không thỏa mãn và kiệt sức, nhưng rất ít nghiên cứu xem xét các yếu tố này như biến số chủ đạo Một số nghiên cứu đã tập trung vào xung đột vai trò và quá tải vai trò như biến số độc lập, trong khi một số khác chỉ xem xét các đặc tính cấu trúc của tổ chức.
Nghiên cứu trước đây của các nhà nghiên cứu như House và Rizzo (1972) cùng với Rizzo, House và Lertzman (1970) đã chỉ ra rằng nhiều nghiên cứu khác gặp phải hạn chế do ảnh hưởng của tính đạo đức và các đặc tính quản lý.
Bacharach và cộng sự đã nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố của quá trình xử lý công việc, bao gồm cấu trúc công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và công việc, tham gia vào quyết định, cũng như các yếu tố xã hội và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức Nghiên cứu này tập trung vào áp lực vai trò, đặc biệt là xung đột và quá tải vai trò, giữa các y tá và kỹ sư trong lĩnh vực công cộng.
Bacharach và cộng sự (1990) đã tiến hành nghiên cứu về 5 nhóm nhân tố trong tiến trình công việc, liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò ở hai nhóm nghề nghiệp là y tá và kỹ sư Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu từ 357 y tá và 467 kỹ sư đang làm việc tại khu vực đông bắc, thuộc một nghiên cứu lớn hơn về chất lượng cuộc sống công việc của các nhà khoa học, chuyên gia và công dân kỹ thuật.
Cả y tá và kỹ sư đều làm việc trong cùng một tổ chức, với 8.000 phiếu điều tra được phát đi và 2.899 phiếu phản hồi, đạt tỷ lệ 37% Mẫu ngẫu nhiên bao gồm y tá từ 3 bệnh viện đại học, một bệnh viện ung thư, 4 cơ sở chỉnh hình và 2 trung tâm tâm thần; trong khi đó, kỹ sư đến từ 4 cơ sở địa phương của cơ quan giao thông bang và 2 cơ sở địa phương của cơ quan bảo tồn môi trường Tỷ lệ phản hồi của y tá là 35%, trong khi tỷ lệ phản hồi của kỹ sư đạt 79%.
Nghiên cứu này đề xuất rằng có sự khác biệt giữa các yếu tố gây căng thẳng, như quá tải vai trò và xung đột vai trò, do vai trò của chúng khác nhau Điều này cho thấy rằng các tài liệu trước đây chưa làm rõ sự khác biệt giữa xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Nghiên cứu của Bacharach và cộng sự (1990) chỉ ra rằng xung đột vai trò và quá tải vai trò có mối liên hệ chặt chẽ với các biến quy trình làm việc khác nhau Kết quả cho thấy rằng các chiến lược quản trị nhằm giảm thiểu xung đột vai trò không giống với những chiến lược để giảm thiểu quá tải vai trò Điều này cho thấy các nhà nghiên cứu liên kết xung đột vai trò với quá tải vai trò sẽ gặp khó khăn trong việc chứng minh sự khác biệt này Đặc biệt, trong lĩnh vực công, các chiến lược quản trị phản ánh đặc tính nghề nghiệp không hiệu quả trong việc giảm thiểu xung đột và quá tải vai trò.
Lập luận giả thuyết
2.3.1 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với xung đột vai trò
Công việc trong một tổ chức là nhiệm vụ mà cá nhân hoặc nhóm người lao động thực hiện để đóng góp vào các mục tiêu chung Thực hiện công việc không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn ảnh hưởng đến vai trò và cương vị của người lao động, cũng như quyết định mức lương, sự thỏa mãn và thái độ của họ trong quá trình làm việc.
Quy tắc và luật định đóng vai trò quan trọng trong cấu trúc tổ chức quan liêu, giúp đảm bảo sự vận hành đồng bộ giữa các công đoạn thông qua các thủ tục Những quy tắc này cung cấp tiêu chuẩn rõ ràng cho công chức về những gì được phép và không được phép làm, đồng thời cũng góp phần quan trọng vào sự tiếp nối công việc trong bộ máy quan liêu.
Trong cấu trúc tổ chức quan liêu, công chức cần nắm rõ quy định và thủ tục, thực hiện chính xác để bộ máy hoạt động hiệu quả Tuy nhiên, tính phi cá nhân và cứng nhắc của hệ thống này có thể dẫn đến việc không giải quyết triệt để các trường hợp ngoại lệ Nhiều nguyên tắc chỉ phù hợp trên giấy tờ, không đáp ứng được thực tế phức tạp Do đó, cần có sự linh hoạt trong việc thực hiện quy định để tránh mâu thuẫn giữa các bộ phận và với khách hàng.
Theo nghiên cứu của Bamberger và cộng sự (1990) cũng như Jackson và Schuler (1985), việc cấu trúc công việc một cách cứng nhắc có thể khiến nhân viên cảm thấy bị kiểm soát, từ đó dẫn đến xung đột Khi làm việc trong một môi trường quan liêu, nhân viên thường cảm thấy công việc không phù hợp với năng lực, tính cách và giá trị cá nhân của họ, gây ra xung đột vai trò.
Theo Hackman và Oldham (1980), công chức trong tổ chức công thường khao khát được công nhận về trình độ và năng lực chuyên môn của mình, từ đó có quyền tự chủ cao hơn và khả năng tự đánh giá bản thân Họ cũng mong muốn tham gia vào quá trình ra quyết định Tuy nhiên, những quyền hạn mà công chức tìm kiếm thường mâu thuẫn với vai trò của họ trong hệ thống quan liêu (Bacharach, Bauer và Conley, 1986; Thompson).
Trong một bộ máy hành chính, các nỗ lực và mong muốn của công chức sẽ bị kiểm soát chặt chẽ thông qua các cơ chế như tập trung hóa quyền lực và nguyên tắc hóa công việc Điều này dẫn đến việc hình thức hóa các quy trình làm việc, ảnh hưởng đến tính linh hoạt và sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ.
Từ lập luận nêu trên, giả thuyết thứ nhất được phát biểu như sau:
- H1: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến xung đột vai trò
+ H1a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò
+ H1b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò
+ H1c: hình thức hóa tác động dương (+) đến xung đột vai trò
+ H1d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến xung đột vai trò
2.3.2 Mối quan hệ giữa cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc với quá tải vai trò
Cấu trúc tổ chức quan liêu thường dẫn đến việc cá nhân tạo ra nhiều quy định hơn khi giải quyết vấn đề Điều này đặc biệt phổ biến ở các nhà quản lý, những người giám sát công chức mà không hoàn toàn hiểu rõ công việc của họ Xu hướng quan liêu này tạo ra sự thiếu an toàn, khi các nhà quản lý áp đặt thêm quy định và thủ tục Những quyết định và quy trình này không cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức, mà chỉ mang lại cảm giác an tâm cho các nhà quản lý.
Theo nghiên cứu của Blau và Scott (1962), việc gia tăng tính chắc chắn trong công việc khiến công chức cảm nhận rõ ràng sự gia tăng của các thủ tục quan liêu và yêu cầu có thể đếm được, từ đó dẫn đến nhận thức về việc quá tải vai trò ngày càng cao hơn.
Theo Bozeman (2000), trong môi trường làm việc mà các quy chế và thủ tục được tuân thủ nhưng không đạt được mục tiêu chính đáng, nhân viên sẽ thiếu tự chủ và sáng tạo Khi phải tuân theo những quy tắc cứng nhắc, họ sẽ mất đi cảm hứng và động lực làm việc, dẫn đến cam kết thấp và cảm giác công việc trở nên quá tải.
Từ những lập luận trên giả thuyết thứ hai được phát biểu như sau:
- H2: cấu trúc tổ chức quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến quá tải vai trò
+ H2a: tính thủ tục hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò
+ H2b: nguyên tắc hóa hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò
+ H2c: hình thức hóa tác động dương (+) đến quá tải vai trò
+ H2d: Lưu trữ hồ sơ, báo cáo tác động dương (+) đến quá tải vai trò
Từ những giả thuyết trên, mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Lưu trữ hồ sơ, báo cáo
Cấu trúc quan liêu trong công việc
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu
Chương 2 đã trình bày được các vấn đề lý thuyết liên quan đến xung đột vai trò, quá tải vai trò, cấu trúc tổ chức quan liêu Dựa trên các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò của một số tác giả trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Mô hình nghiên cứu đề nghị bao gồm 4 yếu tố có mối quan hệ tương quan dương đến xung đột vai trò và quá tải vai trò: (1) Thủ tục hóa; (2) Nguyên tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Tổng quan về quy trình nghiên cứu
Tác giả xác định mục tiêu nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và lý thuyết liên quan để xây dựng bảng khảo sát sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp chuyên gia và đối tượng nghiên cứu nhằm điều chỉnh mô hình và phát hiện các yếu tố mới ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức Việc thảo luận nhóm cũng giúp điều chỉnh ngữ nghĩa của một số phát biểu để phù hợp hơn cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ và xây dựng mô hình nghiên cứu, tác giả đã phát triển một bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu chính thức Mục tiêu của nghiên cứu này là kiểm định và nhận diện các yếu tố qua giá trị, độ tin cậy và mức độ phù hợp của các thang đo, đồng thời kiểm tra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan Nghiên cứu cũng nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức Các phương pháp phân tích dữ liệu được áp dụng bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội, và kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình thông qua T-test và ANOVA.
Quy trình nghiên cứu được trình bày như sau:
Nghiên cứu sơ bộ
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính được áp dụng trong nghiên cứu này để khám phá và điều chỉnh các yếu tố quan trọng Từ đó, tiến hành hiệu chỉnh và bổ sung các thông tin cần thiết.
- Các nghiên cứu trước đây về xung đột vai trò và quá tải vai trò
Các giả thuyết và Mô hình nghiên cứu
- Khám phá, điều chỉnh các yếu tố và biến quan sát phù hợp;
- Điều chỉnh nội dung, ngữ nghĩa của các phát biểu nhằm phát triển thang đo chính thức
- Đánh giá sơ bộ thang đo;
- Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu;
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố;
- Kiểm định sự khác biệt
Bình luận kết quả nghiên cứu và một số khuyến nghị
- Phân tích hồi quy bội
Quy trình nghiên cứu về các biến quan sát và phát triển thang đo được thực hiện thông qua việc thảo luận trực tiếp với đối tượng nghiên cứu và tham vấn ý kiến chuyên gia Tác giả đã chuẩn bị các câu hỏi sẵn có và tiến hành khảo sát thử để thu thập thông tin Dữ liệu thu thập từ các cuộc thảo luận và tham vấn sẽ được sử dụng làm cơ sở thiết kế bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức Nghiên cứu diễn ra vào tháng 7 năm 2016, với sự tham gia của 02 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý công và 09 công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định, nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Thông qua cuộc thảo luận, tác giả đã loại bỏ những biến không rõ nghĩa và trùng lặp giữa các biến quan sát, giúp tránh gây nhầm lẫn cho người được phỏng vấn Đồng thời, tác giả cũng hiệu chỉnh một số câu từ để làm rõ nghĩa và phản ánh chính xác bản chất vấn đề nghiên cứu.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Kết quả thảo luận với công chức và ý kiến chuyên gia cho thấy các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức tại Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định là rất quan trọng Các phát biểu đều rõ ràng, dễ hiểu và không cần điều chỉnh, do đó thang đo được sử dụng cho nghiên cứu chính thức (xin xem Phụ lục 1).
Nghiên cứu chính thức
3.3.1 Quy trình nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn chính, bao gồm thiết kế mẫu, thu thập dữ liệu từ khảo sát công chức, và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 Mục tiêu là xác định các yếu tố, giá trị và độ tin cậy của các thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu cũng phân tích tác động của các yếu tố này đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức, đồng thời kiểm tra sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa các nhóm có đặc trưng cá nhân khác nhau.
3.3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu chính thức
Theo Field (2005), mẫu là tập hợp các đối tượng trong tổng thể nghiên cứu nhằm xác định bản chất của tổng thể đó Nhà nghiên cứu có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để chọn mẫu Trong nghiên cứu này, mẫu được lựa chọn thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện.
Khi lựa chọn kích thước mẫu nghiên cứu, nhiều quan điểm cho rằng kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích Đối với phân tích hồi quy bội, Hair (1985) đề xuất kích thước mẫu tối thiểu là n ≥ 104 + m (với n là kích thước mẫu và m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc) hoặc n ≥ 50 + m nếu m < 5 Đối với phương pháp phân tích nhân tố EFA, Hair và cộng sự (1998) khuyến nghị kích thước mẫu tối thiểu là 50, lý tưởng là 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5/1, tức là mỗi biến đo lường cần ít nhất 5 quan sát.
Nghiên cứu này áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy bội, với 4 biến độc lập và 2 biến phụ thuộc, yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 110 theo Hair (1985) Đối với EFA, kích thước mẫu tối thiểu được khuyến nghị là 130 cho 26 biến quan sát, theo Hair và cộng sự (1998), với mỗi biến cần ít nhất 5 khảo sát Do nghiên cứu sử dụng nhiều phương pháp, kích thước mẫu lớn hơn được lựa chọn, theo Nguyễn Đình Thọ (2011), dẫn đến yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu là 130.
Mẫu nghiên cứu của tác giả bao gồm 165 công chức đang làm việc tại các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Trong đó, có 09 công chức tại Phòng Nội vụ, 09 công chức tại Phòng Tài chính – Kế hoạch, 05 công chức tại Phòng Tư pháp, 10 công chức tại Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, 06 công chức tại Phòng Kinh tế - Hạ tầng, 10 công chức tại Phòng Giáo dục và Đào tạo, 03 công chức tại Phòng Y tế, 08 công chức tại Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, 08 công chức tại Phòng Tài nguyên và Môi trường, và 05 công chức tại Phòng Văn hóa – Thông tin.
05 công chức Thanh tra huyện, 15 công chức Văn phòng HĐND và UBND huyện,
Trong tổng số công chức, có 11 người thuộc Ban Quản lý Rừng phòng hộ, 04 người tại Trạm Khuyến nông, 05 người làm việc tại Ban Quản lý các Cụm Công nghiệp và Làng nghề, 08 người ở Đài Truyền thanh, 10 người tại Trung tâm Văn hóa – Thông tin và Thể thao, 11 người thuộc Trung tâm phát triển Quỹ đất, 06 người làm việc tại Ban Quản lý Dự án Đầu tư và Xây dựng, 07 người ở Hạt Giao thông Công chính, 07 người tại Nhà máy cấp nước sạch và 03 người thuộc Hội Chữ thập đỏ.
Phương pháp thu thập dữ liệu bằng cách gửi bảng khảo sát trực tiếp được thực hiện bằng cách tác giả đến từng tổ chức công vào đầu giờ làm việc buổi sáng Tác giả liên hệ và nhờ sự hỗ trợ của người đứng đầu tổ chức để phát bảng khảo sát Đồng thời, tác giả cũng giải thích trực tiếp cho các công chức về cách điền vào bảng khảo sát và yêu cầu họ hoàn thành và trả lại sau 30 phút.
3.3.3 Thiết kế bảng khảo sát
Nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định tính cho thấy các câu hỏi và phát biểu được thiết kế rõ ràng, dễ hiểu, đồng thời đảm bảo đầy đủ các nội dung cần đo lường.
Do đó, tác giả thiết kế bảng khảo sát chính thức gồm 2 phần:
Phần I: Những thông tin chung về đối tượng khảo sát, bao gồm các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc, thâm niên công tác Người được khảo sát có thể cho biết giới tính của họ là nam hay nữ hoặc có thể không tiết lộ Tuổi được đánh giá bằng cách hỏi người trả lời rõ độ tuổi của họ Thâm niên công tác được đo bằng cách hỏi người trả lời cho biết số năm mà họ đã nắm giữ vị trí hiện tại của họ Trình độ Giáo dục phổ thông được đo bằng cách hỏi người trả lời nêu rõ được đào tạo ở bậc học chuyên nghiệp cơ bản của họ
Phần II: Nội dung khảo sát, bao gồm các thang đo các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức gồm 04 thành phần và 15 biến quan sát; có 11 biến quan sát đo lường mức độ xung đột vai trò và quá tải vai trò; Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng để đo lường mức độ đồng ý với quy ước như sau:
Chi tiết Bảng khảo sát được thể hiện tại Phụ lục 2
3.3.4 Kế hoạch phân tích dữ liệu
3.3.4.1 Diễn đạt v mã óa t ang đo
Các yếu tố tác động đến xung đột vai trò và quá tải vai trò được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 04 thành phần:
(1) Thành phần Thủ tục hóa: mã hóa ROU
(2) Thành phần Nguyên tắc hóa: mã hóa PO
(3) Thành phần Hình thức hóa: mã hóa FO
(4) Thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo: mã hóa KR
* Thang đo thành phần Thủ tục hóa
Theo nghiên cứu của Bacharach và Aiken (1976), thành phần Thủ tục hóa được đánh giá thông qua ba biến quan sát Các biến này đã được kế thừa và mã hóa từ ROU1 đến ROU3 trong nghiên cứu hiện tại.
Bảng 3.1: Thang đo thành phần Thủ tục hóa
Các phát biểu của Bacharach và Aiken (1976) Mã hóa
(1) Mỗi ngày ở đây luôn có điều gì khác để làm ROU1
(2) Đối với hầu hết công việc tôi làm, luôn có những điều mới diễn ra hàng ngày ROU2
(3) Bạn có thể nói công việc của bạn ở đây rất rập khuôn ROU3
* Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa
Theo Bacharach và Aiken (1976) đã đo lường thành phần Nguyên tắc hóa thông qua ba biến quan sát Tác giả đã kế thừa và mã hóa các biến quan sát này trong nghiên cứu, từ PO1 đến PO3.
Bảng 3.2: Thang đo thành phần Nguyên tắc hóa
Các phát biểu của Bacharach và Aiken (1976) Mã hóa
(1) Ở đây chúng tôi có nhiều thủ tục cho mọi tình huống PO1
(2) Lúc nào tôi cũng phải tuân thủ các thủ tục hoạt động nghiêm chặt PO2
(3) Tôi luôn kiểm tra xem tôi có tuân thủ các nguyên tắc không PO3
* Thang đo thành phần Hình thức hóa
Theo Aiken và Hage (1966), thành phần Hình thức hóa được xác định thông qua 6 biến quan sát, và tác giả đã kế thừa tất cả các biến này để đưa vào nghiên cứu, mã hóa từ FO1 đến FO6.
Bảng 3.3: Thang đo thành phần Hình thức hóa
Các phát biểu của Aiken và Hage (1966) Mã hóa
(1) Có văn bản nêu rõ thủ tục chung để tuân thủ FO1
(2) Có một bản mô tả đầy đủ về công việc của tôi FO2
(3) Có một Sổ tay hoặc Cẩm nang về những điều kiện làm việc của tôi FO3
(4) Có sơ đồ chỉ rõ hệ thống lãnh đạo trong cơ quan FO4
(5) Có những thủ tục quy định cụ thể các kênh cần liên hệ trong mọi tình huống
(6) Tổ chức lưu giữ kết quả hoạt động của từng người FO6
* Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo
Theo Bacharach và Aiken (1976) đã xác định thành phần Lưu trữ hồ sơ và báo cáo thông qua ba biến quan sát Tác giả đã kế thừa các biến quan sát này trong nghiên cứu của mình và mã hóa chúng từ KR1 đến KR3.
Bảng 3.4: Thang đo thành phần Lưu trữ hồ sơ, báo cáo
Các phát biểu của Bacharach và Aiken (1976) Mã hóa
(1) Khi có sự cố xảy ra tôi thường tham khảo hồ sơ để tra cứu trách nhiệm thuộc về ai KR1
(2) Tôi lưu trữ hồ sơ chính xác về mọi tình huống KR2
(3) Tôi thường sử dụng hồ sơ lưu trữ để kiểm tra thông tin KR3
* Thang đo thành phần Xung đột vai trò
Theo nghiên cứu của Theo Rizzo và cộng sự (1970), thành phần xung đột vai trò được xác định thông qua 8 biến quan sát Các biến này đã được tác giả kế thừa và mã hóa từ RC1 đến RC8 để phục vụ cho nghiên cứu của mình.
Bảng 3.5: Thang đo thành phần Xung đột vai trò
Các phát biểu của Rizzo và cộng sự (1970) Mã hóa
(1) Tôi phải làm những việc mà lẽ ra nên làm khác đi RC1
(2) Tôi phải làm việc theo những chính sách và hướng dẫn không phù hợp với tôi RC2
(3) Tôi nhận được sự phân công công việc mà không có đủ nguồn nhân lực để hoàn thành chúng RC3
(4) Tôi phải lách những quy định để thực hiện công việc của mình RC4
(5) Tôi thường nhận được những yêu cầu không hợp với mình từ hai hay nhiều người RC5
(6) Tôi phải làm những công việc không cần thiết RC6
(7) Tôi thường nhận một nhiệm vụ nhưng không có đủ nguồn lực và nguyên vật liệu để thực hiện nó RC7
(8) Tôi phải làm việc theo những chỉ thị hay mệnh lệnh mơ hồ RC8
* Thang đo thành phần Quá tải vai trò
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Mô tả mẫu nghiên cứu
Để đạt kích thước mẫu yêu cầu, 165 bảng khảo sát đã được gửi đi và thu về 156 bảng, trong đó 150 bảng hợp lệ và đầy đủ thông tin Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để xử lý 150 mẫu khảo sát này, đảm bảo rằng số lượng mẫu điều tra phù hợp và mang tính đại diện, từ đó đáp ứng yêu cầu nghiên cứu.
Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết quả như sau:
Bảng 4.1: Thông tin cá nhân các đối tượng khảo sát
Giới tính Độ tuổi Trình độ học vấn
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Tiếp tục tác giả tiến hành thống kê chung các đối tượng quan sát thu được kết quả như sau:
Bảng 4.2: Thông kê các đối tượng khảo sát
Biến Tần số Tỷ lệ %
Không tiết lộ 6 4,0 Độ tuổi
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có số quan sát là 150 Trong đó, khi xem xét theo từng biến thì kết quả như sau:
Trong 150 quan sát, có 39 nữ (chiếm 26,0%) và 105 nam (chiếm 70,0%), trong khi 6 đối tượng không muốn tiết lộ giới tính (chiếm 4,0%) Kết quả cho thấy số lượng nam chiếm ưu thế hơn nữ trong mẫu khảo sát này.
Trong nghiên cứu, phân bố độ tuổi của đối tượng tham gia cho thấy 20,7% thuộc nhóm dưới 30 tuổi với 31 quan sát, 43,3% ở độ tuổi từ 30 đến 40 với 65 quan sát, và 36,0% trên 40 tuổi với 54 quan sát.
Trình độ học vấn của nhóm khảo sát cho thấy, 88,0% người tham gia có trình độ đại học, trong khi đó, 6,0% có trình độ sau đại học Chỉ có 2,7% người có trình độ trung cấp và 3,3% có trình độ cao đẳng.
Trong nghiên cứu về thâm niên công tác, nhóm có từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm chiếm 30,7% với 46 quan sát Nhóm có thâm niên từ 5 đến dưới 10 năm chiếm 20,7% với 31 quan sát, trong khi nhóm có thâm niên từ 10 năm trở lên chiếm 48,7% với 73 quan sát.
Khi thống kê dữ liệu theo cặp biến bằng phương pháp phân tích chéo thì kết quả như sau:
Bảng 4.3: Thống kế kết hợp các thông tin cá nhân đối tượng khảo sát Độ tuổi
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Thống kê và biểu đồ histogram các nhóm nhân tố trong mô hình
Bằng cách sử dụng phần mềm SPSS, tác giả đã thực hiện thống kê các giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và biểu đồ histogram cho các nhóm nhân tố ban đầu, với kết quả cụ thể như sau:
Bảng 4.4: Thống kế các giá trị trung bình và độ lệch chuẩn
Lưu trữ hồ sơ, báo cáo
Trung bình 2.2917 2.5711 3.3336 3.5222 3.5301 3.8445 Độ lệch chuẩn 75437 87750 94520 88519 82552 85670
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố xung đột vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Ta chạy kiểm định 8 biến ảnh hưởng đến nhân tố RC (xung đột vai trò) ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.6: Ma trận tương quan các biến của nhân tố xung đột vai trò
RC1 RC2 RC3 RC4 RC5 RC6 RC7 RC8
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng biến xung đột vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Hệ số Cronbach’s Alpha là một công cụ thống kê quan trọng để đánh giá mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,856, cho thấy 8 biến đo lường nhân tố “Xung đột vai trò” có tính khả thi cao Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, và không có hệ số Cronbach’s Alpha nào tốt hơn khi loại bỏ các biến khác Do đó, các biến thuộc nhân tố “Xung đột vai trò” hoàn toàn phù hợp cho các phân tích tiếp theo.
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố quá tải vai trò thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến biến RO (quá tải vai trò) ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha với biến quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.9: Ma trận tương quan các biến của nhân tố quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.10: Kết quả thống kê tổng biến quá tải vai trò
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả từ Bảng hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy giá trị Cronbach’s Alpha là 0,669, cho thấy các mục hỏi (3 biến) đo lường nhân tố “Quá tả vai trò” có thể sử dụng được Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 và không có hệ số Cronbach alpha nào tốt hơn khi loại bỏ các biến còn lại Do đó, các biến của nhân tố Quá tả vai trò phù hợp để đưa vào phân tích tiếp theo.
4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Thang đo Cấu trúc quan l u trong công v c được đo lường từ các thang đo:
Trong quá trình phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha, tác giả đã tiến hành xem xét từng yếu tố liên quan đến thủ tục, nguy cơ, thông tin và lưu trữ hồ sơ, cũng như báo cáo.
4.3.3.1 Đán g á độ tin cậy của t ang đo ROU (Thủ tục óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a
Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Thủ tục óa ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Thủ tục hóa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.12: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Thủ tục hóa
ROU1 ROU2 ROU3 ROU1 1.000 541 457 ROU2 541 1.000 458 ROU3 457 458 1.000
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.13: Kết quả thống kê tổng nhân tố Thủ tục hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,733, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Ngoài ra, không có hệ số Cronbach Alpha nào tốt hơn khi loại bỏ các biến còn lại Do đó, các biến của thang đo Thủ tục hóa được đánh giá là phù hợp cho việc phân tích tiếp theo.
4.3.3.2 Đán g á độ tin cậy của t ang đo PO (Nguy n tắc óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a
Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Nguy n tắc óa ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Nguyên tắc hóa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.15: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Nguyên tắc hóa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.16: Kết quả thống kê tổng Nguyên tắc hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha của thang đo Nguy n tắc óa đạt 0,750, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 Hơn nữa, không có hệ số Cronbach Alpha nào cải thiện khi loại bỏ các biến khác Vì vậy, các biến trong thang đo Nguy n tắc óa được đánh giá là phù hợp để tiếp tục phân tích.
4.3.3.3 Đán g á độ tin cậy của t ang đo FO (Hìn t ức óa) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a
Ta chạy kiểm định 6 biến ảnh hưởng đến thang đo Hìn t ức óa ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Hình thức hóa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.18 : Ma trận tương quan các biến của nhân tố Hình thức hóa
FO1 FO2 FO3 FO4 FO5 FO6
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.19: Kết quả thống kê tổng nhân tố Hình thức hóa
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha đạt 0,841, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach Alpha nào tốt hơn khi loại bỏ các biến khác, chứng tỏ rằng các biến trong thang đo Hình thức hóa phù hợp để tiếp tục phân tích.
4.3.3.4 Đán g á độ tin cậy của t ang đo KR (Lưu trữ hồ sơ, áo cáo) t ông qua p ân t c Cron ac ’s Alp a
Ta chạy kiểm định 3 biến ảnh hưởng đến thang đo Lưu trữ áo cáo ta thu được kết quả như sau:
Bảng 4.20: Hệ số Cronbach’s Alpha với nhân tố Lưu trữ báo cáo
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.21: Ma trận tương quan các biến của nhân tố Lưu trữ báo cáo
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.22: Kết quả thống kê tổng Lưu trữ báo cáo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach' s Alpha nếu loại biến
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach Alpha của thang đo Lưu trữ áo cáo đạt 0,865, với tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Không có hệ số Cronbach Alpha nào cải thiện khi loại bỏ các biến khác, cho thấy các biến trong thang đo này phù hợp để tiếp tục phân tích.
Bảng 4.23: Tổng hợp chỉ số Cronbach’s Alpha và số biến các nhân tố
STT Tên nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến
1 RC: Xung đột vai trò 0,856 8
2 RO: Quá tải vai trò 0,669 3
6 KR: Lưu trữ báo cáo 0,865 3
Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Xung đột vai trò
Tất cả 8 biến của thang đo xung đột vai trò đã được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm xác định cấu trúc của các yếu tố ảnh hưởng đến xung đột vai trò Sau khi thực hiện đúng quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 8 biến của các thang đo Xung đột vai trò ta có kết quả như sau:
Bảng 4.24: Kiểm định KMO nhân tố Xung đột vai trò
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Extracti on RC1 1.000 384 RC2 1.000 473 RC3 1.000 466 RC4 1.000 608 RC5 1.000 569 RC6 1.000 491 RC7 1.000 437 RC8 1.000 571 Extraction Method:
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho nhân tố Xung đột vai trò cho thấy hệ số KMO đạt 0,818 và Sig = 0,000, xác nhận tính thích hợp của phân tích nhân tố khám phá Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett có giá trị 450,091 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 0,05 Phân tích phương sai trích cho thấy phương sai trích đạt 59,98%, cho thấy 59,98% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 1 nhân tố, với điểm dừng tại nhân tố thứ 1 có eigenvalue = 3,998.
Bảng 4.25: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Các biến quan sát thuộc nhân tố Xung đột vai trò có mối tương quan chặt chẽ trong phạm vi tổng thể, cho thấy sự liên kết giữa chúng Do đó, mô hình cần được tiến hành hồi quy với một nhân tố để phân tích sâu hơn.
Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:
Principal Component Analysis a 1 components extracted
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Dựa trên bảng Compoment Matrix, các hệ số đều đáp ứng yêu cầu và được phân loại thành một nhóm yếu tố riêng biệt liên quan đến nhân tố Xung đột vai trò.
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Quá tải vai trò
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện với ba biến nhằm tìm hiểu cấu trúc của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến Quá tải vai trò Sau khi hoàn thành quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để đảm bảo tính chính xác và làm sạch dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 3 biến của thang đo Quá tả va trò ta được kết quả như sau:
Bảng 4.26: Kiểm định KMO nhân tố Quá tải vai trò
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Extracti on RO1 1.000 628 RO2 1.000 651 RO3 1.000 548 Extraction Method:
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy hệ số KMO đạt 0,657 và giá trị Sig là 0,000, xác nhận tính thích hợp của việc phân tích nhân tố khám phá Kiểm định Bartlett với thống kê Chi-Square là 70,013 và mức ý nghĩa Sig < 0,05 cũng củng cố tính hợp lệ của dữ liệu Phân tích phương sai trích cho thấy 60,909% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi một nhân tố, cho thấy giá trị này khá cao và các thang đo được chấp nhận Điểm dừng trong việc trích yếu tố là tại nhân tố thứ nhất với eigenvalue = 1,827.
Bảng 4.27: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của nhân tố Quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết luận cho thấy rằng các biến quan sát có sự tương quan trong phạm vi tổng thể, và do đó, mô hình với một nhân tố cần được tiến hành hồi quy để phân tích sâu hơn.
Và bảng Component Matrix a cho ta thấy 1 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis a 1 components extracted
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, chúng ta nhận thấy các hệ số đều đáp ứng yêu cầu và được phân loại theo một nhóm yếu tố riêng biệt liên quan đến nhân tố "Quá tả vai trò".
4.4.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc
Trong nghiên cứu này, 15 biến được phân tích thông qua phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm đánh giá thang đo Cấu trúc quan trọng trong công việc Các biến này bao gồm 3 biến thuộc yếu tố thủ tục hóa, 3 biến thuộc yếu tố nguyên tắc hóa, 6 biến thuộc yếu tố kiến thức hóa và 3 biến thuộc yếu tố lưu trữ báo cáo Mục tiêu của EFA là khám phá cấu trúc của thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến Cấu trúc quan trọng trong công việc Sau khi thực hiện đúng quy trình EFA, các nhân tố sẽ được kiểm định để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.
Thực hiện phân tích EFA cho tổng thể 15 biến của các thang đo thuộc các yếu tố ảnh hưởng đến Cấu trúc quan l u trong công v c
Bảng 4.28: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Cấu trúc quan l u công v c cho thấy hệ số KMO đạt 0,882 và Sig = 0,000, xác nhận tính thích hợp của phân tích nhân tố Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett có giá trị 1109,071 với Sig = 0,000, cho thấy tính ý nghĩa của dữ liệu Phân tích phương sai trích cho thấy 68,768% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố, cho thấy giá trị này khá cao và các thang đo được rút ra và chấp nhận Điểm dừng khi trích yếu tố là ở nhân tố thứ 4 với eigenvalue = 1,025.
Bảng 4.29: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết luận cho thấy các biến quan sát có mối tương quan trong phạm vi tổng thể, và mô hình cần thực hiện hồi quy với 4 nhân tố.
Và bảng Rotated Component Matrix a cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, biến PO1 thuộc yếu tố Nguy n tắc óa không thể xoay, vì vậy tác giả đã loại bỏ biến này và tiến hành phân tích nhân tố EFA lần 2 đối với thang đo Cấu trúc quan l u trong công v c.
Bảng 4.30: Kiểm định KMO nhân tố Cấu trúc quan liêu trong công việc lần 2
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Extracti on ROU1 1.000 706 ROU2 1.000 699 ROU3 1.000 712 PO2 1.000 609 PO3 1.000 716 FO1 1.000 730 FO2 1.000 644 FO3 1.000 611 FO4 1.000 739 FO5 1.000 798 FO6 1.000 549 KR1 1.000 745 KR2 1.000 795 KR3 1.000 852 Extraction Method:
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Cấu trúc quan hệ công việc cho thấy hệ số KMO đạt 0,873 và giá trị Sig = 0,000, khẳng định tính thích hợp của việc phân tích Kiểm định Bartlett có giá trị Chi-Square là 1035,908 với mức ý nghĩa Sig = 0,000, cho thấy dữ liệu đủ đáng tin cậy Phân tích phương sai trích chỉ ra rằng 70,735% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 4 nhân tố, với điểm dừng ở nhân tố thứ 4 có eigenvalue = 1,022, cho phép chấp nhận các thang đo rút ra.
Bảng 4.31: Kết quả phân tích phương sai trích các biến của thang đo Cấu trúc quan liêu trong công việc
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết luận cho thấy các biến quan sát có mối tương quan trong phạm vi tổng thể, và mô hình này bao gồm 4 nhân tố cần được thực hiện hồi quy.
Và bảng Rotated Component Matrix a cho ta thấy 4 nhóm nhân tố như sau:
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 6 iterations
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Dựa vào bảng Rotated Component Matrix, các hệ số được sắp xếp thành 4 nhóm nhân tố riêng biệt, đáp ứng đầy đủ yêu cầu đối với thang đo cấu trúc quan trọng trong công việc.
Các nhóm nhân tố mới được sắp xếp như sau:
Bảng 4.32: Tên và số biến các nhân tố ban đầu và mới sau khi phần tích
Nhân tố ban đầu Nhân tố mới
Tên nhân tố Số biến Tên nhân tố Số biến
RC1, RC2, RC3, RC4, RC5, RC6, RC7, RC8
RC1, RC2, RC3, RC4, RC5, RC6, RC7, RC8
Quá tải vai trò RO1, RO2, RO3 Quá tải vai trò RO1, RO2, RO3
Cấu trúc quan liêu trong công việc Cấu trúc quan liêu trong công việc
Thủ tục hóa ROU1, ROU2,
ROU3 Thủ tục hóa ROU1, ROU2,
Nguyên tắc hóa PO1, PO2, PO3 Nguyên tắc hóa PO2, PO3
Hình thức hóa FO1, FO2, FO3,
FO4, FO5, FO6 Hình thức hóa FO1, FO2, FO3,
Lưu trữ báo cáo KR1, KR2, KR3 Lưu trữ báo cáo KR1, KR2, KR3
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Dựa trên kết quả phân tích nhân tố, kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu được điều chỉnh như sau:
Mô hình hiệu chỉnh các nhân tố tác động đến Xung đột vai trò và Quá tải vai trò
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Lưu trữ hồ sơ, báo cáo Cấu trúc quan liêu trong công việc
Kết quả kiểm định cho thấy mô hình điều chỉnh đã có sự khác biệt đáng kể so với mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.
Các g ả thuyết được hi u chỉn t eo mô ìn mới:
Căn cứ vào các yếu tố còn lại sau khi hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, tác giả đưa ra các giả thiết cụ thể như sau:
- Cấu trúc quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò
Thủ tục hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò
Nguyên tắc hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò
Hình thức hóa tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò
Lưu trữ báo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột vai trò
- Cấu trúc quan liêu trong công việc tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò
Thủ tục hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò
Nguyên tắc hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò
Hình thức hóa tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò
Lưu trữ báo cáo tác động dương (+) đến sự quá tải vai trò.
Tiến hành chạy mô hình hồi quy tuyến tính
4.6.1 Thống kê mô tả các biến hồi quy Để thực hiện phân tích hồi quy nhằm kh ng định tín đúng đắn và phù hợp của các giả thuyết và mô hình nghiên cứu, trước tiên cần tổng hợp giá trị trung bình tương ứng các yếu tố của mô hình
Bảng 4.36: Thống kê mô tả các biến hồi quy
Trung bình Độ lệch chuẩn Mẫu Xung đột vai trò 2.2917 75437 150 Quá tải vai trò 2.5711 87750 150
Nguyên tắc hóa 3.5507 86511 150 Hình thức hóa 3.5888 92837 150 Lưu trữ báo cáo 3.8445 85670 150
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Giá trị trung bình của hầu hết các biến trong nghiên cứu đều xung quanh mức 2,5, cho thấy sự tương xứng giữa các biến Trong đó, biến độc lập có giá trị trung bình cao nhất là lưu trữ báo cáo với 3,8445, trong khi biến độc lập có giá trị trung bình thấp nhất là thủ tục hóa với 3,3336.
4.6.2 Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
4.6.2.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình đạt R² = 0,799 và R² hiệu chỉnh = 0,793, cho thấy độ phù hợp của mô hình lên tới 79,9% Điều này có nghĩa là 79,9% sự biến thiên của nhân tố Xung đột vai trò được giải thích bởi bốn nhân tố trong Cấu trúc quan liêu trong công việc, bao gồm thủ tục hóa, nguy tắc hóa, thông tin hóa và lưu trữ báo cáo.
Bảng 4.37: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố Cấu trúc quan liêu công việc tác động đến xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t ch SPSS
Bảng 4.38: Phân tích phương sai
STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng phân tích phương sai cho thấy giá trị sig = 0,000, điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập Tất cả các biến đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Trong phân tích phương sai, kiểm định F với giá trị F = 3,998 được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy Kết quả cho thấy biến Xung đột vai trò có mối quan hệ tuyến tính với các biến độc lập, với mức ý nghĩa sig = 0,004, nhỏ hơn 0,05, cho thấy sự phù hợp của mô hình là đáng kể.
Mô hình hồi quy đa biến đạt được mức độ phù hợp 0,05, cho thấy tính chính xác trong việc đánh giá và kiểm định kết quả nghiên cứu Điều này khẳng định rằng mô hình này có thể được sử dụng hiệu quả trong quá trình phân tích dữ liệu.
4.6.2.2 Đối vớ mô ìn các n ân tố cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến quá tả va trò
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mô hình đạt R² = 0,846 và R² hiệu chỉnh = 0,708, cho thấy độ thích hợp của mô hình lên đến 84,6% Điều này có nghĩa là 84,6% sự biến thiên của nhân tố Quá tả vai trò được giải thích bởi 4 nhân tố cấu trúc quan liêu trong công việc, bao gồm thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, thông tin hóa và lưu trữ báo cáo.
Bảng 4.39: Độ phù hợp của mô hình các nhân tố cấu trúc quan liêu trong công việc tác động đến quá tải vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng 4.40: Phân tích phương sai
STT Chỉ tiêu Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Mức ý nghĩa
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Bảng phân tích phương sai cho thấy giá trị sig = 0,000, điều này chứng tỏ rằng mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập Hơn nữa, các biến được đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa 5%.
Kiểm định F được sử dụng trong phân tích phương sai với giá trị F là 7,159 để kiểm tra giả thuyết về sự phù hợp của mô hình hồi quy Mục tiêu là xác định mối quan hệ tuyến tính giữa biến Quá tải vai trò và các biến độc lập, với mức ý nghĩa sig = 0,000.
Mô hình hồi quy đa biến đạt giá trị 0,05, cho thấy sự phù hợp cao của mô hình Điều này chứng tỏ rằng mô hình thỏa mãn các điều kiện cần thiết để đánh giá và kiểm định, từ đó mang lại kết quả chính xác cho quá trình nghiên cứu.
Mô hình hồi quy đa biến đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đánh giá và kiểm định độ phù hợp, từ đó cho phép rút ra những kết quả nghiên cứu chính xác và đáng tin cậy.
4.6.3 Kết quả chạy mô hình nghiên cứu
4.6.3.1 Đối vớ mô ìn các n ân tố Cấu trúc quan l u trong công v c tác động đến xung đột va trò
Bảng 4.41: Phân tích hồi quy
Hệ số chưa điều chỉnh
Hệ số đã điều chỉnh t Sig
Confidence Interval for B Đa cộng tuyến
Thủ tục hóa 186 069 233 2.715 007 051 321 843 1.186 Nguyên tắc hóa 086 096 099 899 004 103 276 512 1.952
Hình thức hóa 200 089 246 2.255 026 375 025 521 1.919 Lưu trữ báo cáo 159 090 181 1.766 002 019 338 592 1.689 a Dependent Variable: Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Kết quả phân tích các hệ số hồi quy tuyến tính cho thấy giá trị Sig tổng thể và các biến độc lập đều có ý nghĩa 95% trong mô hình, khẳng định rằng các yếu tố này có tác động đáng kể đến xung đột vai trò.
Như vậy, phương trình hồi quy của mô hình thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến Xung đột va trò là:
RC = 1,471+0,186*ROU + 0,086*PO + 0,2*FO + 0,159*KR
Phương trình hồi quy chỉ ra rằng xung đột vai trò có mối quan hệ tuyến tính với các yếu tố như thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, định thức hóa và lưu trữ báo cáo.
Mức độ ảnh hưởng đến xung đột vai trò được xác định bởi các nhân tố: hình thức hóa (FO) với hệ số b = 0,2, thủ tục hóa (ROU) với hệ số b = 0,186, lưu trữ báo cáo (KR) với hệ số b = 0,159, và nguyên tắc hóa (PO) với hệ số b = 0,086 Tác giả đã tách riêng từng yếu tố để phân tích, nhằm làm rõ ảnh hưởng của từng nhân tố đến xung đột vai trò.
Kết quả hồi quy cho thấy, khi nhân tố hình thức hóa tăng 1 đơn vị, xung đột vai trò tăng 20,0% Tương tự, sự gia tăng 1 đơn vị ở nhân tố thủ tục hóa dẫn đến xung đột vai trò tăng 18,6% Ngoài ra, khi nhân tố lưu trữ báo cáo và nguyên tắc hóa tăng lần lượt 1 đơn vị, xung đột vai trò cũng tăng 15,9% và 8,6%.
Kiểm định các giả thuyết
Bảng 4.43: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Tên giả thuyết Diễn giải Sig Kết quả
H1a Thủ tục hóa tác động dương đến Xung đột vai trò 0,007 Chấp nhận H1b Nguyên tắc hóa tác động dương đến Xung đột vai trò 0,004 Chấp nhận
Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng hình thức hóa, lưu trữ báo cáo và thủ tục hóa đều có tác động dương đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Cụ thể, hình thức hóa có tác động dương đến xung đột vai trò với giá trị p là 0,026 và lưu trữ báo cáo cũng có tác động tương tự với giá trị p là 0,002 Đối với quá tải vai trò, thủ tục hóa cho thấy tác động dương mạnh mẽ với giá trị p là 0,000, trong khi nguyên tắc hóa và lưu trữ báo cáo cũng có tác động dương với giá trị p lần lượt là 0,009 và 0,007 Tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận.
Với mức ý nghĩa sig = 0,007 và hệ số hồi quy 0,186, giả thuyết H1a cho rằng thủ tục hóa có tác động dương đến xung đột vai trò được chấp nhận Điều này phù hợp với thực tiễn, khi việc thủ tục hóa các vấn đề trong công việc gia tăng sẽ dẫn đến xung đột vai trò giữa các bên.
Với mức ý nghĩa sig = 0,004 và hệ số hồi quy 0,086, giả thuyết H1b được chấp nhận, cho thấy rằng nguyên tắc hóa và hình thức hóa văn bản có tác động tích cực đến xung đột vai trò Sự gia tăng nguyên tắc hóa các vấn đề và hình thức hóa các văn bản, quy định đồng nghĩa với việc xung đột trong vai trò cũng gia tăng.
Với mức ý nghĩa sig = 0,026 và hệ số hồi quy 0,2, giả thuyết H1c được chấp nhận, cho thấy hình thức hóa thủ tục có tác động tích cực đến xung đột vai trò Việc gia tăng hình thức hóa các thủ tục trong công việc sẽ dẫn đến sự gia tăng xung đột vai trò giữa các bên trong môi trường làm việc.
Với mức sig = 0,002 và hệ số hồi quy 0,159, giả thuyết H1d cho thấy lưu trữ báo cáo có tác động tích cực đến xung đột vai trò, với việc gia tăng lưu trữ báo cáo dẫn đến xung đột vai trò gia tăng Đồng thời, với mức sig = 0,000 và hệ số hồi quy 0,274, giả thuyết H2a chỉ ra rằng thủ tục hóa có ảnh hưởng tích cực đến quá tải vai trò, điều này phù hợp với thực tiễn khi thủ tục hóa quá mức gây ra tình trạng quá tải vai trò giữa các bên.
Với mức sig = 0,009 và hệ số hồi quy là 0,183, giả thuyết H2b được chấp nhận, cho thấy nguyên tắc hóa và hình thức hóa văn bản có tác động tích cực đến quá tải vai trò Sự gia tăng trong nguyên tắc hóa và hình thức hóa văn bản đồng nghĩa với việc công chức phải tuân thủ nhiều quy định hơn, dẫn đến việc quá tải trong vai trò công việc của họ.
Với mức ý nghĩa sig = 0,000 và hệ số hồi quy 0,233, giả thuyết H21c cho thấy hình thức hóa thủ tục có tác động tích cực đến quá tải vai trò Việc gia tăng hình thức hóa thủ tục trong công việc dẫn đến tình trạng quá tải vai trò, vì nhân viên không thể tự điều chỉnh quy trình làm việc để đạt hiệu quả tối ưu.
Với mức sig = 0,007 và hệ số hồi quy là 0,185, giả thuyết H2d cho thấy lưu trữ báo cáo có tác động tích cực đến quá tải vai trò Cụ thể, khi lưu trữ báo cáo tăng lên, công chức sẽ phải dành nhiều thời gian hơn cho việc này, dẫn đến tình trạng quá tải vai trò gia tăng.
Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến xung đột vai trò và quá tải vai trò bằng T-test và Anova
và quá tải vai trò bằng T-test và Anova
Tác giả sử dụng phương pháp kiểm định Independence Sample T-test để phân tích sự khác biệt giữa nhân viên nam và nữ về xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả cho thấy có sự khác nhau đáng kể giữa hai nhóm, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho việc hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên.
Kết quả kiểm định Lavene cho thấy phương sai không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị Sig lần lượt là 0,306 và 0,952, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.44: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
Khác biệt sai số chuẩn
Xung đột vai trò Phương sai bằng nhau 1.056 306 584 142 560 08422 14418 -.20079 36923 Phương sai không bằng nhau 621 77.134 536 08422 13563 -.18586 35430
Quá tải vai trò Phương sai bằng nhau 004 952 610 142 543 10202 16714 -.22838 43242
Phương sai không bằng nhau 625 71.254 534 10202 16328 -.22354 42758
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Tác giả sử dụng kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt về độ tuổi của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai độ tuổi, với giá trị lần lượt là 0,851 và 0,485, cả hai đều lớn hơn 0,05 Thêm vào đó, kết quả kiểm định ANOVA cũng chỉ ra rằng không có sự khác biệt về độ tuổi đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,593 và 0,123, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
4.8.3 Kiểm định trình độ học vấn
Tác giả áp dụng kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt trong trình độ học vấn của các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả từ kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn trong cả hai trường hợp xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,117 và 0,486, đều lớn hơn 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về trình độ học vấn liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với hệ số ý nghĩa lần lượt là sig = 0,236 và 0,509, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS 4.8.4 Kiểm định chức danh, vị trí công việc
Tác giả áp dụng kiểm định ANOVA để phân tích sự khác biệt giữa các chức danh và vị trí công việc của những đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò.
Kết quả kiểm định Levene cho thấy không có sự khác biệt về phương sai liên quan đến chức danh và vị trí công việc đối với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,544 và 0,767, đều lớn hơn 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt về chức danh và vị trí công việc liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,146 và 0,272, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh, vị trí công việc
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trung bình biến thiên F Sig
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
4.8.5 Kiểm định Thâm niên công tác
Tác giả áp dụng kiểm định ANOVA để đánh giá sự khác biệt về thâm niên công tác giữa các đối tượng khảo sát liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò Kết quả từ kiểm định Levene chỉ ra rằng không có sự khác biệt về phương sai giữa thâm niên công tác với xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,749 và 0,796, đều lớn hơn 0,05.
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về thâm niên công tác liên quan đến xung đột vai trò và quá tải vai trò, với giá trị sig lần lượt là 0,386 và 0,172, đều lớn hơn 0,05.
Bảng 4.48: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trung bình biến thiên F Sig Xung đột vai trò
Nguồn: Kết quả p ân t c SPSS
Trong chương 4, tác giả đã thực hiện phân tích dữ liệu thu thập từ khảo sát và đưa ra những đánh giá chi tiết về các kết quả đạt được.
Với 4 yếu tố đưa vào việc phân tích ban đầu (thủ tục hóa, nguyên tắc hóa, hình thức hóa và lưu trữ báo cáo) thông qua việc đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích gom nhóm các biến phù hợp thành các nhóm nhân tố cần thiết và hợp lý phụ vụ cho việc chạy mô hình hồi quy, tác giả đã thu thập được kết quả 4 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến xung đột va trò v quá tả va trò đó là: thủ tục óa, nguy n tắc óa, ìn thức óa, lưu trữ áo cáo
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến xung đột vai trò được đánh giá rõ ràng Dựa vào hệ số hồi quy của từng yếu tố, chúng ta có thể xác định mức độ tác động từ cao đến thấp của các nhân tố này.
Kiểm định T-test và ANOVA được thực hiện để xác định sự khác biệt về xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa các nhóm với những đặc trưng khác nhau Kết quả cho thấy không có sự khác biệt đáng kể nào về xung đột vai trò và quá tải vai trò giữa các nhóm này.
Chương 4 đã trình bày được kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả phân tích Từ bốn yếu tố theo mô hình đề nghị ban đầu của tác giả, phân tích nhân tố khám phá EFA được tiên hành nhằm gom nhóm các biến quan sát thành những yếu tố có ý nghĩa hơn trong việc đánh giá xung đột vai trò và quá tải vai trò của công chức trong các tổ chức công thuộc Ủy ban nhân huyện Phù Mỹ, tỉnh Bình Định Các yếu tố này bao gồm: (1) Thủ tục hóa; (2) Nguyên tắc hóa; (3) Hình thức hóa; (4) Lưu trữ hồ sơ, báo cáo Kết quả chạy hồi quy cho thấy các giả thuyết được đưa ra: Khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với xung đột vai trò (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò, ìn t ức óa tác động dương (+) đến sự xung đột va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến sự xung đột va trò) Và khảo sát mối quan hệ giữa cấu trúc quan liêu trong công việc với quá tải vai trò (Bao gồm: Thủ tục óa tác động dương (+) đến sự quá tải va trò, nguy n tắc óa tác động dương (+) đến quá tải va trò, ìn t ức óa tác động dương (+) đến quá tải va trò v lưu trữ áo cáo tác động dương (+) đến quá tải va trò)
