CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm
2.1.1 Động lực phụng sự công (Public service motivation)
Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM) được Rainey giới thiệu lần đầu vào năm 1982, phản ánh mong muốn của công chức trong việc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội Theo Perry và Wise (1990), PSM là khuynh hướng của cá nhân thích ứng với thay đổi để phục vụ tổ chức, theo đuổi lợi ích chung và giúp đỡ người khác Trong các tổ chức công, động lực này thúc đẩy hoạt động tích cực của cá nhân Những người có ý thức cao về lợi ích phục vụ cộng đồng có xu hướng chọn làm việc trong khu vực công Perry và Wise cũng chỉ ra rằng PSM xuất phát từ ba nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý, mong muốn tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc, thể hiện tinh thần phục vụ cộng đồng và đóng góp cho sự phát triển xã hội, được xem là động cơ quan trọng và phổ biến nhất.
(3) Động cơ duy cảm: Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội
PSM là sự kết hợp của niềm tin, giá trị và thái độ, vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức Nó thể hiện mối quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn, đồng thời tạo động lực cho cá nhân hành động một cách phù hợp (Vandenabeele, 2007).
Kim và Vandenabeele (2010) đã xem xét các khái niệm liên quan đến động lực phụng sự công (PSM) để tìm ra những điểm chung và thực hiện những thay đổi nhỏ trong định nghĩa của nó Họ định nghĩa PSM là một cấu trúc bốn chiều, bao gồm sự hy sinh và ba loại động cơ: công cụ, giá trị và nhận dạng vật lý Theo họ, động lực phụng sự công phản ánh quan điểm rằng công việc của chính phủ là một sự kêu gọi, với các quan chức được đặc trưng bởi một nền đạo đức phục vụ công chúng Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về PSM, nhưng theo nghiên cứu này, PSM được hiểu là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với hiệu suất công việc cao nhất.
2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (Job saticfaction)
Sự hài lòng công việc được định nghĩa qua nhiều góc độ khác nhau, thường liên quan đến trạng thái cảm xúc của con người Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực xuất phát từ việc đánh giá kết quả công việc hoặc trải nghiệm làm việc Brin (2000) nhấn mạnh rằng sự hài lòng đến từ việc yêu thích công việc; nếu bạn yêu thích công việc của mình, mức độ hài lòng sẽ cao, ngược lại, nếu không thích, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng.
Lý thuyết tương tác cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào mối quan hệ giữa công việc và tính cách cá nhân (Hulin, 1991; Locke, 1976) Khi môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu của nhân viên, mức độ hài lòng trong công việc sẽ tăng cao (Brief 1998; Ellickson 2002; Kristof 1996; Traut và cộng sự 2000).
Hài lòng công việc là khái niệm chưa được thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Theo Spector (1997), hài lòng công việc được hiểu là sự yêu thích công việc và các khía cạnh liên quan, xem đây như một biến hành vi Hài lòng công việc có thể được đánh giá qua sự hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc tổng thể của công việc Ngoài ra, một số tác giả như Bergmann (1981) cho rằng sự hài lòng này chịu ảnh hưởng từ các yếu tố cá nhân của người lao động cũng như tác động từ tổ chức đối với cảm nhận về công việc (theo Luddy, 2005).
Nhiều giả thuyết đã được đưa ra về nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc, trong đó lý thuyết tình huống cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc vào bản chất công việc và các yếu tố khác trong môi trường làm việc (Hackman và Oldham, 1976; Salancik và Pfeffer, 1978).
Sự hài lòng công việc được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc và thái độ mà cá nhân cảm nhận về công việc của mình Khi một người khẳng định có sự hài lòng công việc cao, điều đó có nghĩa là họ thực sự yêu thích công việc, cảm thấy tốt về nó và đánh giá cao những gì mình đang làm.
2.1.3 Sự cam kết với tổ chức (Organizition commitment)
Sự cam kết với tổ chức được hiểu là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định của họ về việc tiếp tục hay rời bỏ tổ chức (Meyer, Allen, và Smith, 1993).
Theo nghiên cứu của Allen và Meyer (1990), sự cam kết với tổ chức thể hiện sự gắn bó cảm xúc mạnh mẽ của cá nhân đối với tổ chức, từ đó thúc đẩy sự tận tụy và lòng tự nguyện tham gia, cũng như khát vọng trở thành một phần của tổ chức.
Sự cam kết với tổ chức là một khái niệm phức tạp, bao gồm nhiều chiều hướng khác nhau, nhưng chủ yếu phản ánh cảm xúc của cá nhân đối với tổ chức (Meyer và Herscovitch, 2001) Theo Meyer và Allen (1991), các thành phần chính trong sự cam kết này bao gồm cảm xúc, sự tồn tại và quy tắc cam kết, tạo nên một nền tảng vững chắc cho mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
2.1.4 Hiệu quả công việc (Job performance)
Campbell (1990) định nghĩa hiệu quả công việc là một biến thể cấp độ cá nhân, phản ánh kết quả thực hiện công việc của một cá nhân Ông nhấn mạnh rằng hiệu quả làm việc bao gồm các hành vi của nhân viên và khác biệt với việc đo lường hiệu quả từ kết quả công việc Mặc dù kết quả thể hiện hiệu quả làm việc của một cá nhân, nhưng nó còn chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác.
Hiệu quả công việc được hiểu là giá trị tổng thể mà hành vi của nhân viên mang lại cho tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, Borman, & Schmidt, 1997) Hành vi cá nhân đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra giá trị cho tổ chức.
Các khía cạnh của đặc điểm công việc và nhiệm vụ của từng cá nhân giúp họ nhận ra vai trò cụ thể trong tổ chức Lý thuyết mục tiêu chỉ ra rằng các mục tiêu rõ ràng và thách thức hơn thường mang lại hiệu quả cao hơn so với những mục tiêu mơ hồ (Locke & Latham, 1990) Sự rõ ràng trong vai trò không chỉ cung cấp ý thức về mục đích mà còn tăng cường niềm tin của cá nhân vào khả năng đạt được mục tiêu Nghiên cứu của Ting (1997) cho thấy rằng sự rõ ràng trong nhiệm vụ góp phần làm tăng sự hài lòng trong công việc.
2.2 Các nghiên cứu khác nhau
Nghiên cứu của Kim (2012) đã khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc bằng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích dữ liệu Bài báo tập trung vào việc dự đoán thái độ làm việc thông qua các lý thuyết như sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Kết quả cho thấy động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Ngoài ra, động lực này cũng tác động tích cực đến sự hài lòng và cam kết thông qua sự phù hợp của người lãnh đạo.
Lập luận các giả thuyết
Động lực phụng sự công đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của cá nhân và tổ chức công PSM thúc đẩy con người làm việc trong tổ chức công trở nên hăng say và phục vụ vì lợi ích chung của tổ chức và cộng đồng, giúp họ phát huy sức mạnh tiềm tàng bên trong bản thân và vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự và sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc được xem là hệ quả của động lực phục vụ công (PSM) trong khu vực công, khi những người làm việc cảm thấy thỏa mãn vì có cơ hội phục vụ và giúp đỡ người khác, góp phần vào sự phát triển của tổ chức và đất nước (Pandey và Stazyk, 2008; Perry và Wise, 1990) Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ trực tiếp giữa động lực phục vụ công và sự hài lòng trong công việc, như nghiên cứu của Taylor (2008) ở Úc.
Bỉ có Vandenabeele (2009), ở Trung Quốc có Liu, Tang, và Zhu,(2008) và Hàn Quốc có Kim(2011), cũng nhƣ tại Hoa Kỳ có Naff và Crum(1999) Naff và Crum
Nghiên cứu năm 1999 đã chỉ ra rằng những cá nhân có động lực phục vụ cộng đồng cao hơn sẽ trải nghiệm mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với những người có động lực phục vụ cộng đồng thấp.
Viên chức có động lực phụng sự công cao thường đặt giá trị lớn vào việc thực hiện công việc vì lợi ích xã hội và cảm thấy hài lòng hơn khi làm việc trong môi trường chính phủ, nơi mang lại nhiều cơ hội phục vụ cộng đồng Điều này dẫn đến giả thuyết rằng động lực phụng sự công sẽ có tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng của công chức.
H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc
2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức
Động lực phụng sự công có liên quan chặt chẽ đến sự cam kết với tổ chức, như được chỉ ra bởi các nghiên cứu của Pandey và Stazyk (2008) cũng như Perry và Wise (1990) Sự cam kết này thường được xem là kết quả của động lực phụng sự công, theo các tác giả như Castaing (2006) và Crewson (1997) Tuy nhiên, trong một số trường hợp, cam kết với tổ chức cũng có thể đóng vai trò là yếu tố khởi đầu cho động lực phụng sự công (Camilleri, 2006) Nghiên cứu của Crewson (1997) đã chứng minh rằng động lực phụng sự công có mối tương quan tích cực với sự cam kết tổ chức tại Hoa Kỳ.
Theo nghiên cứu của (2006), động lực phụng sự công đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường cam kết của cá nhân đối với tổ chức Cụ thể, những người có động lực phụng sự công cao sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của họ trong lĩnh vực dịch vụ dân sự tại Pháp Do đó, có thể khẳng định rằng động lực phụng sự công có mối liên hệ chặt chẽ với sự cam kết tổ chức, như đã được đề xuất trong giả thuyết tiếp theo.
H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết với tổ chức của viên chức
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công việc
Thúc đẩy động lực phụng sự công có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc (Perry và Wise, 1990; Rainey và Steinbauer, 1999) Nhiều học giả và chuyên gia trong lĩnh vực công đã thể hiện sự quan tâm đến việc làm thế nào động lực này có thể cải thiện kết quả hoạt động của các tổ chức công và viên chức (Brewer, 2008) Nghiên cứu của Alonso và Lewis (2001) đã chỉ ra rằng có những bằng chứng tích cực, tiêu cực và không có mối liên hệ rõ ràng giữa động lực phụng sự công và kết quả đạt được Do đó, có thể kỳ vọng rằng động lực phụng sự công sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
H3: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức
2.3.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc
Mối quan hệ giữa sự hài lòng về công việc và kết quả công việc đã được tranh luận mạnh mẽ, với quan điểm của Fisher (1980) và Steers (1981) cho rằng sự hài lòng không nhất thiết dẫn đến hiệu suất làm việc cao hơn Steers cũng nhấn mạnh rằng kết quả tốt không phải là nguyên nhân duy nhất của sự hài lòng Mặc dù không có sự đồng thuận rõ ràng về mối quan hệ này, Petty và các tác giả khác đã chỉ ra rằng sự hài lòng về công việc và kết quả có mối liên hệ tích cực Cụ thể, những cá nhân có mức độ hài lòng cao trong công việc thường có xu hướng tích cực và năng động hơn trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó được tổ chức ghi nhận và đánh giá cao, dẫn đến hiệu suất công việc tốt hơn Vì vậy, có thể mong đợi rằng sự hài lòng của nhân viên sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc.
H4: Sự hài lòng trong công việc tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức
2.3.5 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc
Sự gắn bó của nhân viên với công việc đã được nhiều tác giả nghiên cứu, cho thấy mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và hiệu quả công việc Các khái niệm như mức độ hoàn thành công việc, kết quả trong vai trò công việc và hành vi chuẩn mực đều phản ánh sự gắn kết này Cả mặt tiêu cực và tích cực của trách nhiệm đều ảnh hưởng đến kết quả đạt được, trong khi trách nhiệm lâu dài có thể không liên quan hoặc có tác động tiêu cực Thúc đẩy dịch vụ công cộng lý thuyết cũng liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Luận văn này kỳ vọng rằng sự cam kết với tổ chức sẽ có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên.
Từ đó, ta có giả thuyết sau:
H5: Sự cam kết với tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của viên chức
Từ những giả thuyết trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự hài lòng trong công việc
Sự cam kết với tổ chức
Organizational commitment Động lực phụng sự công
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Bài viết này trình bày việc xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ nhằm thu thập thông tin từ viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phi xác suất, và các công cụ như hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, kiểm định tương quan và phân tích phương sai (ANOVA) được sử dụng để hoàn thiện các khái niệm nghiên cứu Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS 20, đồng thời áp dụng phép hồi quy tuyến tính để phân tích tác động giữa các yếu tố Nghiên cứu này được thực hiện cắt ngang thời gian, đánh dấu giai đoạn nghiên cứu chính thức thông qua khảo sát viên chức tại cơ sở.
Chọn mẫu nghiên cứu
Do thời gian nghiên cứu có hạn, phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng Lý do cho sự lựa chọn này là vì người tham gia dễ tiếp cận, sẵn lòng trả lời khảo sát, đồng thời giúp tiết kiệm thời gian và chi phí trong quá trình thu thập thông tin.
Trong phân tích EFA, kích thước mẫu cần được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường tham gia vào phân tích, theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự.
(2006) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50 tốt hơn là
Trong nghiên cứu này, tỷ lệ quan sát so với biến đo lường được xác định là 5:1, có nghĩa là mỗi biến quan sát cần ít nhất 5 quan sát, và lý tưởng nhất là tỷ lệ này nên đạt 10:1 trở lên Tác giả áp dụng công thức tính kích thước mẫu là N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát.
Nghiên cứu gồm có 18 biến quan sát, như vậy kích thước mẫu tối thiểu là
Để đạt được kích thước mẫu cần thiết, 120 phiếu khảo sát đã được phát ra, trong đó 119 phiếu hợp lệ và 1 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin Phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi tổng hợp vào phần mềm SPSS 20 Kết quả là mẫu điều tra gồm 119 quan sát, phù hợp với yêu cầu và đảm bảo tính đại diện cho nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu khảo sát đã được chuẩn bị trước Phiếu khảo sát này sẽ được gửi đến các viên chức làm việc tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, với thời gian thực hiện khảo sát từ giữa tháng 7/2017 đến cuối tháng 9/2017.
Cấu trúc phiếu khảo sát gồm có ba phần:
(1) Giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu
(2) Thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát
(3) Nội dung các câu hỏi khảo sát.
Thang đo
Nghiên cứu này sử dụng các thang đo dựa trên các nghiên cứu trước đó về động lực phụng sự công, bao gồm 5 câu hỏi của Perry (1996) cho yếu tố động lực phụng sự công, 5 câu hỏi của Meyer, Allen và Smith (1993) cho yếu tố sự hài lòng trong công việc, 4 câu hỏi của Agho, Mueller và Price (1993) cho yếu tố cam kết của tổ chức, và 4 câu hỏi của Vandenabeele (2009) cho yếu tố hiệu quả công việc.
Trong quá trình nghiên cứu mô hình tại cơ sở cai nghiện ma túy, tác giả đã thảo luận và thu thập ý kiến từ 12 viên chức có trình độ cử nhân xã hội học và kinh nghiệm công tác lâu năm Những ý kiến đóng góp này nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh, đặc biệt là về động lực phụng sự công Các yếu tố được quan tâm điều chỉnh nhiều nhất bao gồm quan điểm "Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân" và "Tôi coi công vụ là nghĩa vụ của viên chức".
Số biến Các thang đo Mã hóa Động lực phụng sự công PSM
1 Tôi coi công vụ là nghĩa vụ công dân PSM1
2 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa với tôi hơn là những thành tích cá nhân PSM2
3 Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi PSM3
4 Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau PSM4
5 Tôi thích thấy viên chức làm tốt nhất cho cộng đồng ngay cả khi nó làm hại đến lợi ích của tôi PSM5
Sự hài lòng trong công việc JS
6 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của tôi JS1
7 Tôi thấy có nhiều công việc khác thú vị hơn công việc của tôi
8 Công việc hiện tại của tôi đã đáp ứng đƣợc những kỳ vọng của tôi trước khi tôi bắt đầu công việc JS3
9 Công việc hiện tại của tôi rất dễ chịu JS4
10 Tôi nghĩ rằng công việc hiện tại của tôi là thú vị và hấp dẫn JS5
Sự cam kết với tổ chức OC
11 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa đối với tôi OC1
12 Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này OC2
13 Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi OC3
14 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp với tổ chức này OC4
Hiệu quả công việc JP
15 Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức JP1
16 Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt các công việc đƣợc tổ chức giao JP2
17 Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt JP3
18 Nhìn chung tôi làm việc chăm chỉ hơn các đồng nghiệp của mình JP4
Bảng 3.1 Thang đo và mã hóa thang đo
Phương pháp phân tích dữ liệu
Bước đầu tiên là tiến hành khảo sát trực tiếp ý kiến của 120 viên chức tại Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh Các phiếu không hợp lệ sẽ được loại bỏ trước khi nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 20.
Bước 2: Tiến hành thống kê mô tả các đối tượng khảo sát dựa trên các quan sát đã chọn, bao gồm các yếu tố như độ tuổi, giới tính, chức vụ và thâm niên công tác.
Bước 3 trong quá trình nghiên cứu là kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Nghiên cứu này đo lường 4 nhân tố với tổng cộng 18 câu hỏi Sau khi thực hiện kiểm định độ tin cậy, tác giả sẽ giữ lại những câu hỏi có hệ số Cronbach’s Alpha cao nhất, đảm bảo rằng các câu hỏi này có mối liên hệ chặt chẽ với các nhân tố cần đo lường.
Bước 4: Tiến hành kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết nhằm xác định tính chính xác của các giả thuyết nghiên cứu đã đề xuất Quy trình này sẽ được thực hiện theo một trình tự nhất định.
- Vẽ biểu đồ biểu thị mối liên hệ giữa các cặp nhân tố muốn nghiên cứu bằng biểu đồ Scatter
- Kiểm định sự tương quan giữa các nhân tố
- Chạy hồi quy cho từng giả thuyết
Trong Chương 3, tác giả trình bày tổng quan về thiết kế nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu, cùng với thông tin cần thiết về đối tượng khảo sát như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chức danh, vị trí công việc và thâm niên công tác của công chức Chương này cũng nêu rõ cách thức chọn mẫu và tiến hành khảo sát Bên cạnh đó, tác giả đã xây dựng thang đo cho các yếu tố như động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và hiệu quả công việc.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Tác giả áp dụng hệ số Cronbach's Alpha để kiểm định mức độ liên kết giữa các mục hỏi trong thang đo, nhằm xác định xem các đo lường có tương thích với nhau hay không Việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA giúp loại bỏ các biến không phù hợp, tránh tạo ra các yếu tố giả do sự hiện diện của biến rác.
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Động lực phụng sự công
Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Động lực phụng sự công trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.2 Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố Động lực phụng sự công
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.3 Kết quả thống kê biến tổng lần 1
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả kiểm định lần 1 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha là 0,544, nhỏ hơn 0,6, cho thấy chưa đạt yêu cầu Biến PSM1 và PSM2 có tương quan biến tổng lần lượt là 0,119 và 0,159, đều nhỏ hơn 0,3, do đó cần loại bỏ hai biến này Tại cơ sở, viên chức chưa coi công vụ là nghĩa vụ, không có đóng góp cho tổ chức vì cảm thấy không được công nhận, dẫn đến tình trạng kèn cựa trong công việc Họ cũng chưa có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, thiếu động lực phục vụ, từ đó không đề cao nghĩa vụ và thành tích cá nhân.
Tác giả tiến hành giữ lại 3 biến còn lại là PSM3, PSM4, PSM5 để tiếp tục kiểm định lần 2 với kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố Động lực phụng sự công
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.5 Kết quả thống kê biến tổng lần 2
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả từ Bảng 4.4 và Bảng 4.5 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,672, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3 Do đó, tác giả quyết định giữ lại 3 biến PSM3, PSM4, PSM5 để đại diện cho thang đo Động lực phụng sự công, phục vụ cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc
Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo Sự hài lòng với công việc trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo Sự hài lòng với công việc
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.7 Kết quả thống kê biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,778, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Sự hài lòng với công việc Tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, không có nhân tố nào cần loại bỏ, giữ lại 5 biến để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA Dữ liệu cho thấy người đáp viên đánh giá cao sự hài lòng với công việc được tổ chức phân công, thể hiện sự quan tâm và cảm thông, từ đó tạo ra sự thú vị và hấp dẫn trong công việc.
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức
Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo sự cam kết với tổ chức trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.8 Độ tin cậy thang đo Sự cam kết với tổ chức
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả từ Bảng 4.8 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,882, với các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ độ tin cậy cao của thang đo Bảng 4.9 chỉ ra rằng không có nhân tố nào cần loại bỏ để nâng cao hệ số Cronbach’s Alpha, do đó cả 4 biến sẽ được giữ lại để đại diện cho thang đo Sự cam kết với tổ chức, phục vụ cho phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả này phù hợp với môi trường làm việc trong cơ quan nhà nước, nơi mà các quy định và nghĩa vụ của viên chức được cụ thể hóa và công khai, từ đó nâng cao sự đánh giá của đáp viên về cam kết với tổ chức.
4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc
Chạy kiểm định Cronbach‟s Alpha đối với thang đo hiệu quả công việc trên SPSS 20 nhận đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 1
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả từ Bảng 4.10 và Bảng 4.11 cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,723, vượt mức 0,6, với các hệ số tương quan biến tổng đều thỏa mãn tiêu chuẩn (lớn hơn 0,3) Tuy nhiên, biến JP4 có tương quan biến tổng chỉ đạt 0,128, thấp hơn 0,3 Khi loại bỏ biến JP4, mức tương quan biến tổng tăng từ 0,723 lên 0,865, cho thấy sự cải thiện đáng kể Do đó, quyết định loại bỏ biến JP4 và giữ lại 3 biến JP1, JP2, JP3 để tiến hành kiểm định lần 2.
Bảng 4.12 Độ tin cậy thang đo Hiệu quả công việc lần 2
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha chuẩn hóa Số biến
Bảng 4.13 Kết quả thống kê biến tổng lần 2
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach's Alpha nếu loại biến
Kết quả phân tích cho thấy hệ số Cronbach's Alpha đạt 0,865, cho thấy độ tin cậy cao của thang đo Các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,3, xác nhận tính hợp lệ của các biến Do đó, chúng ta giữ lại ba biến JP1, JP2, JP3 để đại diện cho thang đo Hiệu quả công việc, phục vụ cho phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Hệ số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá tính thích hợp của phân tích nhân tố, với trị số KMO lớn cho thấy phân tích là phù hợp Kiểm định Bartlett, với ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), được sử dụng để kiểm tra giả thuyết rằng các biến không có tương quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê, điều đó cho thấy các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố Động lực phụng sự công
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực phụng sự công, ba biến PSM3, PSM4 và PSM5 đã được giữ lại để tiến hành phân tích nhân tố khám phá Kết quả kiểm định cho thấy hệ số KMO đạt 0,658, lớn hơn 0,5, cho thấy tính hợp lệ của thang đo.
Giá trị p nhỏ hơn 0,05 chỉ ra rằng các biến trong tổng thể có mối tương quan với nhau, do đó việc áp dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là hợp lý.
Khi giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, một nhân tố duy nhất được rút ra từ ba biến trong phân tích, giải thích 60,4% biến thiên của các biến quan sát Do chỉ có một nhân tố mới, nghiên cứu không tiến hành xoay nhân tố Nhân tố này được đặt tên là PSM, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.
4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố Sự hài lòng trong công việc
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự hài lòng trong công việc, các biến JS1, JS2, JS3, JS4, JS5 đều cho thấy mối liên hệ chặt chẽ và được giữ lại để phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy hệ số KMO đạt 0,820, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ các biến có tương quan với nhau, cho phép sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là hợp lý.
Khi giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, một nhân tố được rút ra từ 5 biến trong phân tích, giải thích 53,67% biến thiên của các biến quan sát Nhân tố mới này được đặt tên là JS, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.
4.3.3 Phân tích khám phá nhân tố Sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức được đo lường qua bốn biến OC1, OC2, OC3, OC4, và sau khi kiểm định độ tin cậy thang đo, cả bốn biến này đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy hệ số KMO đạt 0,829, lớn hơn 0,5, trong khi giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05, chứng tỏ rằng các biến trong tổng thể có tương quan với nhau, từ đó cho thấy việc nhóm các biến lại bằng phương pháp phân tích nhân tố là phù hợp.
Khi giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, một yếu tố được rút ra từ 4 biến trong phân tích, và yếu tố này giải thích 74,327% sự biến thiên của các biến quan sát.
Nghiên cứu chỉ rút ra một nhân tố mới, do đó không thực hiện xoay nhân tố Nhân tố mới này được gọi là OC, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.
4.3.4 Phân tích khám phá nhân tố Hiệu quả công việc
Kết quả kiểm định thang đo Hiệu quả công việc cho thấy ba biến JP1, JP2, JP3 được giữ lại để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) Theo Phụ lục 2.4, hệ số KMO đạt 0,693, lớn hơn 0,5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0,05, cho thấy các biến có mối tương quan với nhau, điều này chứng tỏ rằng việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để nhóm các biến lại là phù hợp.
Khi giá trị Eigenvalue lớn hơn 1, có một nhân tố được rút ra từ ba biến trong phân tích, và nhân tố này giải thích 79,16% biến thiên của các biến quan sát.
Do chỉ có một nhân tố mới được rút ra, nghiên cứu không tiến hành xoay nhân tố Nhân tố mới này sẽ được gọi là JP, và tất cả các biến sẽ được giữ lại để tiếp tục phân tích hồi quy.
4.4 Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết
Sau khi thực hiện phân tích nhân tố và xác định các biến quan trọng để giữ lại trong phân tích hồi quy, chúng ta tính toán giá trị đại diện cho từng nhân tố bằng cách lấy trung bình của các biến thuộc cùng một nhân tố.
Kiểm định hồi quy các giả thuyết
- Nhân tố Sự hài lòng với công việc: JS
- Nhân tố Sự cam kết với tổ chức: OC
- Nhân tố Hiệu quả công việc: JP
4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến
Sự hài lòng trong công việc
- Thông qua biểu đồ Scatter:
Hình 4.1 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc
Biểu đồ Scatter Hình 4.1 chỉ ra rằng có mối liên hệ thuận giữa biến Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc Qua trực quan, ta có thể kết luận rằng mối quan hệ giữa hai biến này là tuyến tính thuận, thể hiện qua dạng đường thẳng và cùng chiều.
Kết quả kiểm định hai phía từ Phụ lục 3.1 cho thấy mối tương quan giữa Động lực phụng sự công và Sự hài lòng với công việc với hệ số tương quan Pearson đạt 0,717, lớn hơn 0 Điều này khẳng định rằng có sự liên kết tích cực giữa hai biến này.
Sự hài lòng với công việc có mối liên hệ cùng chiều Và kiểm định này là có ý nghĩa vì ở độ tin cậy 99% thì cho kết quả Sig = 0,000 < 1%
Nghiên cứu đã thực hiện hồi quy tuyến tính với hai biến: Động lực phụng sự công (biến độc lập) và Sự hài lòng trong công việc (biến phụ thuộc) Kết quả từ Bảng 4.14 cho thấy hệ số R² đạt 0,514, cho thấy mô hình có khả năng giải thích 51,4% sự phụ thuộc giữa hai biến này.
Bảng 4.14 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến Động lực phụng sự công và
Sự hài lòng trong công việc
R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng
Bảng 4.15 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến
Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig
Tổng 97.943 118 a Biến phụ thuộc: JS b Biến độc lập: PSM
Bảng 4.16 Kết quả hồi quy tuyến tính giữa 2 biến
Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
Kết quả kiểm định ANOVA từ Bảng 4.15 cho thấy giá trị Sig = 0,000, nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, cho phép chúng ta xem xét các hệ số của mô hình một cách hợp lệ.
Kết quả từ Bảng 4.16 cho thấy hệ số β = 0,773 lớn hơn 0, cho thấy rằng Động lực phụng sự công và Sự hài lòng với công việc có mối quan hệ tuyến tính thuận Điều này chỉ ra rằng Động lực phụng sự có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng với công việc.
Kết quả từ biểu đồ Scatter cho thấy có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa Động lực phụng sự công và Sự hài lòng trong công việc của viên chức Điều này chỉ ra rằng khi Động lực phụng sự công tăng lên, Sự hài lòng trong công việc cũng có xu hướng tăng theo.
Sự gia tăng của cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh đã góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên Điều này chứng tỏ giả thuyết H1 đã được kiểm định và xác nhận.
4.4.2 Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công có tác động tích cực đến Sự cam kết với tổ chức
Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa hai biến Động lực phụng sự công và biến Sự cam kết với tổ chức
Biểu đồ Scatter Hình 4.2 cho thấy mối liên hệ thuận giữa Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức, với các chấm tròn có xu hướng tăng dần và hội tụ theo đường thẳng từ trái qua phải Điều này cho thấy rằng khi Động lực phụng sự công tăng, Sự cam kết với tổ chức của viên chức cũng sẽ tăng theo.
Kết quả kiểm định 2 phía cho thấy có mối tương quan tích cực giữa Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức, với hệ số tương quan Pearson đạt 0,755 Điều này chứng tỏ rằng khi Động lực phụng sự công tăng, Sự cam kết với tổ chức cũng có xu hướng tăng theo Hơn nữa, mức ý nghĩa Sig = 0,000, nhỏ hơn 1%, cho thấy kết quả kiểm định này có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 99%.
Nghiên cứu này thực hiện chạy hồi quy tuyến tính với hai biến: Động lực phụng sự công (biến độc lập) và Sự cam kết với tổ chức (biến phụ thuộc) Mục tiêu là xác định mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và mức độ cam kết của cá nhân đối với tổ chức.
Bảng 4.17 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến
R R 2 R 2 hiệu chỉnh Độ lệch chuẩn lỗi của ƣớc lƣợng
Bảng 4.18 Kết quả phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến
Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig
Tổng 169.699 118 a Biến phụ thuộc: OC b Biến độc lập: PSM
Bảng 4.19 Kết quả hồi quy giữa hai biến
Hệ số hồi quy chƣa đƣợc chuẩn hóa
Các hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig
(Hằng số) -.110 272 -.403 687 a Biến phụ thuộc:OC
Kết quả hồi quy từ Bảng 4.17 cho thấy mô hình có R² = 0,571, điều này cho thấy nó giải thích được 57,1% sự phụ thuộc giữa Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức.
Kết quả kiểm định ANOVA từ Bảng 4.18 cho thấy mô hình có ý nghĩa với mức Sig = 0,00, nhỏ hơn 0,05, điều này xác nhận rằng mô hình đạt mức tin cậy 95% Do đó, các hệ số β có thể được xem xét.
Kết quả từ Bảng 4.19 chỉ ra rằng hệ số β = 1,072 lớn hơn 0, cho thấy mối liên hệ tuyến tính thuận giữa Động lực phụng sự công và Sự cam kết với tổ chức Điều này có nghĩa là Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến Sự cam kết với tổ chức nhờ vào hệ số β dương.
Kết quả từ biểu đồ Scatter cho thấy có mối quan hệ tuyến tính thuận giữa động lực phụng sự công và sự cam kết với tổ chức Cụ thể, khi viên chức Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh có động lực phụng sự công cao hơn, mức độ cam kết với tổ chức cũng tăng lên Điều này chứng minh giả thuyết H2 đã được kiểm định thành công.
4.4.3 Giả thuyết H3: Động lực phụng sự công có tác động tích cực lên Hiệu quả công việc
Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc
Biểu đồ Scatter Hình 4.3 chỉ ra rằng có mối liên hệ thuận giữa Động lực phụng sự công và Hiệu quả công việc, khi các chấm tròn có xu hướng tăng dần và hội tụ theo đường thẳng từ trái qua phải Điều này cho thấy mối quan hệ tuyến tính giữa hai biến này, tức là khi Động lực phụng sự công gia tăng, Hiệu quả công việc của viên chức cũng sẽ cao hơn.
Kiểm định hồi quy đa biến
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu này là Hiệu quả công việc (JP), được phân tích dựa trên ba biến giải thích: Động lực phụng sự công (PSM), Sự hài lòng trong công việc (JS), và biến thứ ba chưa được nêu rõ.
Sự cam kết với tổ chức (OC)
Kết quả hồi quy từ Phụ lục 4.1 cho thấy mô hình đạt mức R² = 0,704, tức là 70,4% sự biến thiên của hiệu quả công việc được giải thích bởi ba yếu tố: Động lực phụng sự công, Sự hài lòng trong công việc và Sự cam kết với tổ chức.
Kết quả kiểm định ANOVA từ Phụ lục 4.2 cho thấy giá trị Sig = 0,000, chứng minh rằng mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp với dữ liệu thu thập Tất cả các biến đưa vào mô hình đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính từ Phụ lục 4.3 chỉ ra rằng các hệ số β đều dương, cho thấy rằng các biến PSM, JS và OC có mối quan hệ đồng biến với biến JP.
Hệ số Beta của biến động lực phụng sự công (PSM) là 0,172, lớn hơn 0 với Sig = 0,000, cho thấy ý nghĩa thống kê trong mô hình nghiên cứu Tương tự, hệ số Beta của biến sự hài lòng trong công việc (JS) đạt 0,466, cũng lớn hơn 0 và Sig = 0,000, khẳng định sự quan trọng của biến này trong mô hình Cuối cùng, hệ số Beta của biến sự cam kết với tổ chức (OC) là 0,270, lớn hơn 0 với Sig = 0,002, chứng tỏ ý nghĩa của biến OC trong nghiên cứu Như vậy, các biến PSM, JS và OC đều có tác động tích cực đến nhau trong mô hình nghiên cứu.
JP và JS tác động mạnh nhất Hay nói cách khác hiệu quả công việc của viên chức
Cơ sở cai nghiện ma túy Đức Hạnh chịu ảnh hưởng từ các yếu tố động lực như sự công, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Trong số đó, sự hài lòng trong công việc là yếu tố có tác động mạnh nhất đến hiệu quả công việc tại cơ sở.
Kết quả hệ số Durbin-Watson tại Phụ lục 4.1 là 1,978, nhỏ hơn 2, cho thấy mô hình không gặp hiện tượng tự tương quan Đồng thời, theo Phụ lục 4.3, các hệ số VIF đều nhỏ hơn 10, chứng tỏ rằng các biến giải thích trong mô hình hồi quy không bị hiện tượng đa cộng tuyến.
Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo
Giá trị trung bình thang đo khoảng đóng vai trò quan trọng trong việc phân tích số liệu một cách hợp lý và hiệu quả Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát, với công thức tính giá trị khoảng cách là (Giá trị Tối đa - Giá trị Tối thiểu) / n = (5-1)/5 = 0.8 Các mức giá trị này giúp hiểu rõ hơn về sự phân bố và độ đồng nhất của dữ liệu thu thập được.
1.00 – 1.80: Rất không đồng ý/ Rất không hài lòng/ Rất không quan trọng… 1.81 – 2.60: Không đồng ý/ Không hài lòng/ Không quan trọng…
3.41 – 4.20: Đồng ý/ Hài lòng/ Quan trọng…
4.21 – 5.00: Rất đồng ý/ Rất hài lòng/ Rất quan trọng…
4.6.1 Nhân tố Động lực phụng sự công
Theo kết quả từ Phụ lục 1.1, các yếu tố giá trị trong nhân tố Động lực phụng sự công được đánh giá bởi viên chức khảo sát có mức ý nghĩa trung bình Điều này cho thấy động lực phụng sự công dựa trên thông tin chính xác và xem xét các tiêu chuẩn dịch vụ công cùng với hoạt động hằng ngày của viên chức Yếu tố “Dịch vụ công có ý nghĩa rất quan trọng đối với tôi” đạt điểm cao nhất (3.12), trong khi yếu tố “Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở tôi là chúng tôi phải hỗ trợ lẫn nhau” thấp nhất (2,97) Điều này phản ánh rằng viên chức chưa nhận thức rõ mối liên hệ giữa dịch vụ và phục vụ trong công việc hàng ngày, cũng như thiếu sự phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau Các nhân viên phỏng vấn cũng cho rằng cần nghiên cứu và ban hành quy trình phối hợp giữa các phòng ban và viên chức để phân định rõ trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ của tổ chức.
4.6.2 Nhân tố Sự hài lòng trong công việc
Kết quả từ Phụ lục 1.2 cho thấy rằng các yếu tố giá trị trong Sự hài lòng trong công việc, theo đánh giá của viên chức khảo sát, có mức ý nghĩa trung bình Sự hài lòng trong công việc chủ yếu dựa vào thông tin và các yếu tố liên quan đến công việc hiện tại như sự thú vị, hấp dẫn và dễ chịu Điều này cho thấy viên chức đánh giá cao những yếu tố này trong việc tạo ra sự hài lòng và đáp ứng kỳ vọng của nhân viên trong tổ chức.
Công việc hiện tại của tôi được đánh giá là dễ chịu với điểm số cao nhất là 2,95 Tuy nhiên, yếu tố về việc công việc đã đáp ứng kỳ vọng trước khi bắt đầu lại chỉ đạt 2,64, cho thấy sự không hài lòng Nhiều viên chức chưa xác định làm việc lâu dài với tổ chức và tạm hài lòng với môi trường làm việc hiện tại do chưa tìm được công việc tốt hơn, nhưng họ vẫn cảm thấy chưa đạt được kỳ vọng trong tương lai.
4.6.3 Nhân tố Sự cam kết với tổ chức
Theo kết quả từ Phụ lục 1.3, các yếu tố giá trị trong sự cam kết với tổ chức được đánh giá có mức ý nghĩa trung bình Sự cam kết này chủ yếu dựa vào cảm nhận về tình cảm, sự gắn bó với tổ chức và thời gian công tác còn lại Trong đó, yếu tố "Tôi cảm thấy gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức này" được đánh giá cao nhất (3,22), trong khi yếu tố "Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề của tổ chức này là của riêng tôi" có mức đánh giá thấp nhất (3,09) Đặc thù công tác quản lý người nghiện khiến viên chức thường xuyên sống trong môi trường tập thể, từ đó tạo ra sự gắn bó tình cảm sâu sắc với tổ chức.
4.6.4 Nhân tố Hiệu quả công việc
Theo Phụ lục 4.1, các yếu tố giá trị trong nhân tố Hiệu quả công việc được đánh giá bởi viên chức khảo sát có ý nghĩa rất quan trọng Hiệu quả công việc chủ yếu dựa vào thông tin chính xác và sự đóng góp của cá nhân đối với tổ chức, cũng như khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Trong đó, yếu tố "Tôi nghĩ tôi là một nhân viên tốt" đạt mức đánh giá cao nhất (3,48), trong khi các yếu tố "Tôi thấy mình có đóng góp vào sự thành công của tổ chức" và "Tôi nghĩ tôi thực hiện tốt công việc được tổ chức giao" có mức đánh giá thấp hơn (3,43; 3,44).
4.7 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA
Mục đích của phân tích này là kiểm tra sự khác biệt giữa các biến định tính và biến định lượng Để thực hiện, chúng ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai ANOVA và T-test cho mẫu độc lập Kết quả cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95% (mức ý nghĩa Sig < 0.05).
4.7.1 Kiểm định biến Giới tính
Do giới tính chỉ có hai giá trị, chúng tôi thực hiện kiểm định Independent-sample T-test để xác định sự khác biệt về phương sai trong đánh giá câu trả lời giữa nam và nữ cho các câu hỏi.
Bảng 4.29 Kiểm định T – test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát
Kết quả kiểm định Levene
Kết quả kiểm định t-test (Giả thiết phương sai bằng nhau)
Khác biệt giá trị trung bình
Khác biệt phương sai PSM 1.387 241
Không khác biệt phương sai
Không khác biệt phương sai
Không khác biệt phương sai
Không khác biệt phương sai
Kết quả từ Bảng 4.29 cho thấy kiểm định Levene đối với các biến định lượng PSM, JS, OC và JP có giá trị Sig lớn hơn 0,05 Điều này chỉ ra rằng phương sai của các biến này không có sự khác biệt giữa hai giới tính.
Giá trị Sig T-test của trung bình thang đo động lực phụng sự công là 0,307, cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá động lực phụng sự công giữa các đáp viên có giới tính khác nhau ở mức ý nghĩa 95%.
Kết quả của kiểm định T-test cho thấy giá trị Sig đạt 0,616, lớn hơn 0,05, điều này chỉ ra rằng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong mức độ đánh giá sự hài lòng trong công việc giữa hai giới tính.
Kết quả kiểm định T-test cho thấy giá trị Sig là 0,302, lớn hơn 0,05, điều này chỉ ra rằng không có sự khác biệt thống kê về mức độ cam kết của tổ chức giữa hai nhóm giới tính.
Kết quả kiểm định T-test cho thấy giá trị Sig của trung bình thang đo hiệu quả công việc là 0,247, lớn hơn 0,05, điều này chỉ ra rằng không có sự khác biệt thống kê đáng kể trong mức độ đánh giá hiệu quả công việc giữa các nhóm.
4.7.2 Kiểm định biến Độ tuổi
Theo Bảng 4.30, giá trị trung bình đại diện của thang đo Động lực phụng sự công (PSM) cho thấy Sig Levene = 0,989 > 0,05, cho phép kết luận rằng phương sai giữa các nhóm tuổi có sự khác biệt Do đó, kết quả kiểm định ANOVA giữa nhóm tuổi và trung bình đại diện thang đo PSM sẽ được phân tích trong Bảng 4.31.
Bảng 4.30 Kiểm định Levene Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công
Bảng 4.31 Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Động lực phụng sự công
Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig là 0,445, lớn hơn 0,05, cho thấy không có sự khác biệt ý nghĩa thống kê trong đánh giá động lực phụng sự công giữa các nhóm tuổi ở mức ý nghĩa 95%.
