Tổng quan tình hình nghiên cứu
Hoạch định nhân lực là một chủ đề thực tiễn quan trọng, thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước với nhiều cách tiếp cận khác nhau.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Theo tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Business Edge và “Giáo trình quản trị nhân lực” (2007) của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực là khâu quan trọng trong quản lý nhân sự Các tác giả đã cung cấp cái nhìn toàn diện về hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm khái niệm, bản chất, vai trò và quy trình thực hiện Bên cạnh đó, tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao động có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng” cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoạch định trong bối cảnh không chỉ dựa vào tuyển dụng.
Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đã đưa ra các giải pháp nhằm hướng tới một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện Tác giả Lê Thanh Hà trong
Giáo trình "Quản trị nhân lực" của Nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009 đã nghiên cứu sâu về hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm bản chất và các nhân tố ảnh hưởng, cũng như mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh và quản trị nhân lực Tác giả TS Lê Quân trong nghiên cứu "Hoạch định chiến lược tại các doanh nghiệp thương mại của Việt Nam" đã trình bày các phương pháp định tính và định lượng để dự báo nguồn nhân lực, cùng với việc phân tích GAP giữa nhu cầu và cung ứng lao động Từ đó, ông đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục sự mất cân đối giữa cung cầu nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn.
Nghiên cứu của Profiles International mang tên "Tìm hiểu về công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược" không chỉ tập trung vào bản chất và vai trò của việc hoạch định nguồn nhân lực mà còn đưa ra các giải pháp hiệu quả để phát triển chiến lược nhân sự.
Quy trình được thực hiện nhằm đảm bảo doanh nghiệp giao đúng việc cho đúng người vào thời điểm thích hợp, từ đó đạt được những kết quả mong muốn.
Một số nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực trong tổ chức tập trung vào góc độ vi mô, như công trình của ThS Hà Văn Hội với tiêu đề “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” và đề tài của Nguyễn Xuân Đức mang tên “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60” Những nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề và giải pháp trong việc lập kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả.
Hội nghiên cứu về hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bưu chính viễn thông đã phân tích sâu sắc nguyên nhân và quy trình hoạch định nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính viễn thông Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình tập đoàn Tác giả Nguyễn Xuân Đức đã chỉ ra những kết quả đạt được cũng như những tồn tại trong công tác hoạch định nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình này tại Xí nghiệp xây dựng 60.
Mặc dù nhiều nhà nghiên cứu đã quan tâm đến hoạch định nguồn nhân lực, nhưng chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề này tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Hoạch định nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến các khía cạnh khác của quản lý nguồn nhân lực như lập kế hoạch, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, và sắp xếp nhân lực Luận văn này sẽ tập trung vào vấn đề này và đề xuất chiến lược hoạch định nhân sự linh hoạt cho doanh nghiệp thông qua trường hợp Công ty Hino Motors.
Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, luận văn tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau:
Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực là rất quan trọng, giúp làm rõ bản chất và vai trò của quá trình này trong doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực không chỉ là việc xác định nhu cầu nhân sự mà còn bao gồm quy trình phân tích, lập kế hoạch và triển khai các chiến lược để tối ưu hoá nguồn lực con người, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Bài viết phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty Hino Motors Việt Nam, nêu rõ những thành công và hạn chế chính, cùng nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó Đồng thời, bài viết cũng đề xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Mẫu khảo sát
- Trưởng phòng nhân sự và 02 cán bộ phụ trách về tình hình nguồn nhân lực của công ty
- Các cán bộ quản lý (trưởng các phòng ban) để tìm hiểu kế hoạch kinh doanh và phân công công việc của từng vị trí.
Câu hỏi nghiên cứu
Cần có những giải pháp và biện pháp gì nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam?
Giả thuyết nghiên cứu
Để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam, cần đổi mới phương thức quản lý và thực hiện triệt để các nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực Đồng thời, việc định mức lao động hợp lý, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ và áp dụng hiệu quả các công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực cũng là những giải pháp quan trọng.
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu về hoạch định nhân sự tại HMV, tác giả đã tiến hành phân tích và tổng hợp tài liệu từ nhiều nguồn như sách, báo, tạp chí và website liên quan Các tài liệu được nghiên cứu bao gồm báo cáo thường niên của HMV từ năm 2010 đến 2013, cũng như thông tin từ các trang điện tử như www.xetaihino.vn, www.thuongmai.vn, www.vietnamcar.com và www.giaothongvantai.com.vn Qua đó, tác giả đã có cái nhìn tổng quan về thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại HMV, từ đó so sánh với lý thuyết để chỉ ra những ưu, nhược điểm và đề xuất các giải pháp hợp lý.
8.2 Phương pháp quan sát thực tế
Trong thời gian làm việc tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam, tôi đã quan sát quy trình hoạch định nguồn nhân lực, bao gồm việc theo dõi tình hình sử dụng lao động và dự báo cung cầu nhân lực của tổ chức.
Dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đã quan sát tình hình sử dụng lao động thông qua tuyển dụng và bố trí nhân lực Điều này giúp nắm bắt quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại Hino Motors Việt Nam và đánh giá khách quan mức độ quan tâm của ban lãnh đạo đối với vấn đề này.
Tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự để tìm hiểu về nhiệm vụ và yêu cầu công việc của từng vị trí, cũng như tình hình lao động hiện tại và kế hoạch tuyển dụng sắp tới của công ty Bên cạnh đó, phỏng vấn cũng được thực hiện với trưởng các phòng ban nhằm nắm bắt kế hoạch kinh doanh của công ty, từ đó hiểu rõ hơn về tình hình sản xuất, kinh doanh và nguồn lực tài chính trong thời gian tới.
Việc kết hợp các phương pháp nghiên cứu tài liệu, quan sát và phỏng vấn giúp tác giả kiểm tra chéo độ chính xác của thông tin, đồng thời cung cấp thông tin phong phú cho bài viết Phương pháp này cũng giúp khắc phục những hạn chế khi từng phương pháp được thực hiện độc lập.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1 Hoạch định nguồn nhân lực
Chương 2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực trạng và đánh giá
Chương 3 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam.
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của quốc gia và tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho doanh nghiệp và xã hội.
Nguồn nhân lực, khái niệm phổ biến ở các quốc gia có nền kinh tế phát triển từ giữa thế kỷ XX, đề cập đến sức mạnh con người và nhấn mạnh vai trò quan trọng của yếu tố con người trong quá trình phát triển.
Nguồn nhân lực, với vai trò là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế Nó bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề hay khu vực Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực chỉ khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào sản xuất Điều này thể hiện qua tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực của cá nhân, được huy động vào quá trình lao động.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cá nhân và đất nước Khái niệm này nhấn mạnh chất lượng và vai trò thiết yếu của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Do đó, nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia được định nghĩa là toàn bộ những cá nhân trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào thị trường lao động.
GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động cụ thể của từng doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách nhân sự và được doanh nghiệp trả lương.
Theo Kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Về số lượng, nguồn nhân lực bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động Về chất lượng, nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động cũng được hiểu qua số lượng và chất lượng, bao gồm những người đang tham gia lao động hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, không phải tất cả những người trong độ tuổi lao động đều được coi là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc hoặc đang theo học.
Dưới góc độ Kinh tế chính trị, nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp thể lực và trí lực của toàn bộ lực lượng lao động xã hội trong một quốc gia, trong đó phản ánh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo.
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) ở nước ta Lịch sử dân tộc đã chứng minh rằng việc vận dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả sẽ tạo ra của cải vật chất và tinh thần, phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ góc độ quản trị học, nguồn nhân lực được xem là tài nguyên quan trọng của tổ chức, bao gồm toàn bộ đội ngũ cán bộ và công nhân viên Họ không chỉ là đối tượng mà các nhà quản trị tập trung vào mà còn là chủ thể hoạt động và động lực phát triển cho các doanh nghiệp và tổ chức.
Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Trong báo cáo này, Hino Motor Việt Nam định nghĩa nguồn nhân lực là lực lượng lao động trong doanh nghiệp, bao gồm toàn bộ cán bộ và công nhân viên Nguồn lực này được xem xét trong mối quan hệ phối hợp với nguồn lực riêng của từng cá nhân trong tổ chức.
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực Để có được cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trước hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì
Quản lý, theo định nghĩa của Viện Ngôn ngữ học Việt Nam, là quá trình tổ chức và điều khiển các hoạt động nhằm đáp ứng những yêu cầu đã được đặt ra.
Quản lý được định nghĩa trong Từ điển Bách khoa toàn thư Liên Bang Nga (1993) là chức năng đặc biệt của các hệ thống tổ chức trong tự nhiên, xã hội và lĩnh vực kỹ thuật - sản xuất Chức năng này nhằm đảm bảo hoạt động sống, phát triển hướng đích và thực hiện các chương trình cụ thể cùng những nhiệm vụ thực tế.
Quản lý là hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể sử dụng công cụ và phương pháp khác nhau để tác động lên các đối tượng Thông qua một quy trình quản lý nhất định, mục tiêu là thực hiện hiệu quả các mục tiêu của tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh môi trường biến động.
Từ các cách hiểu trên về quản lý thì khái niệm quản lý nguồn nhân lực cũng đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau:
Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong quản lý nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để hiểu rõ về khái niệm này.
Theo Harold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich, hoạch định là quá trình xác định những gì cần thực hiện, cách thức thực hiện, thời điểm thực hiện và ai sẽ thực hiện công việc đó.
TS Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, từ đó xây dựng chính sách và triển khai các chương trình nhằm đảm bảo có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Mục tiêu của quá trình này là nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc trong tổ chức.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị nhằm phân tích nhu cầu nhân sự của tổ chức trong bối cảnh thay đổi, sau đó triển khai các chính sách và biện pháp để đáp ứng nhu cầu đó.
Trong luận văn này, hoạch định nguồn nhân lực được định nghĩa là quá trình dự đoán nhu cầu và khả năng cung cấp nhân lực của doanh nghiệp Quá trình này bao gồm việc xác định mức độ thiếu hụt nhân lực và đề xuất các giải pháp, chính sách nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.
Nhà quản trị cần phải hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực giúp xác định nhu cầu nhân sự, phân bổ công việc hợp lý và tối ưu hóa hiệu suất làm việc Qua đó, các nhà quản trị có thể xây dựng đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Việc này không chỉ nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và sáng tạo.
6 TheoHarold Koontz, Cyril Odonnel và Heinz Weihrich (1999): Những vấn đề cốt yếu của quản lý, nhà xuất bản
Khoa học kỹ thuật Hà Nội.
7 http://www.365ngay.com.vn/index.php?option=com_content&task=view&id81&Itemid: Mai
Hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức định hướng phát triển bền vững, nâng cao hiệu quả công việc và thích ứng với biến động môi trường Qua việc tối ưu hóa sử dụng nguồn nhân lực, tổ chức có thể thiết lập các tiêu chuẩn kiểm tra, từ đó đảm bảo hoạt động hiệu quả và linh hoạt trong mọi tình huống.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp kết nối chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để đạt được thành công, tổ chức cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nhân lực Sự cụ thể của kế hoạch kinh doanh sẽ làm rõ ràng hơn kế hoạch nhân lực Ngược lại, một kế hoạch nhân lực hợp lý sẽ đảm bảo tính khả thi và hiệu quả cho kế hoạch kinh doanh.
Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của doanh nghiệp, giúp xác định nhu cầu nhân sự cho hoạt động sản xuất kinh doanh Để thực hiện chiến lược kinh doanh thành công, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực với kiến thức và kỹ năng phù hợp Một kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả sẽ đảm bảo sự sắp xếp đúng người, đúng việc vào thời điểm cần thiết Nếu tổ chức có thừa nhân viên, chi phí sẽ tăng, trong khi thiếu nhân viên sẽ không đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp Thiếu kế hoạch nguồn nhân lực hoặc kế hoạch không hiệu quả sẽ khiến doanh nghiệp khó đánh giá được đội ngũ nhân sự, ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc chung.
Hoạch định nguồn nhân lực là công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị ứng phó hiệu quả với sự bất định và thay đổi từ các yếu tố môi trường Mọi tổ chức đều phải chuẩn bị cho những thay đổi không thể tránh khỏi trong tương lai.
Trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu hiện nay, sự biến động trong tổ chức là điều không thể tránh khỏi do tác động từ môi trường kinh tế năng động Những thay đổi diễn ra với tốc độ nhanh chóng và sự tương tác của nhiều yếu tố, buộc các tổ chức phải điều chỉnh quy mô và phạm vi hoạt động Do đó, việc xây dựng một kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổng thể trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
Những thay đổi trong tổ chức xuất phát từ các quá trình vận động khác nhau, bao gồm mong đợi của khách hàng, nhu cầu của người lao động, và các nhiệm vụ mới Điều này thúc đẩy sự biến đổi nhanh chóng trong nhu cầu công việc, khiến cho nhu cầu này không còn ổn định như trước Một số công việc cũ có thể biến mất, trong khi một số khác thay đổi về nội dung và yêu cầu, cùng với sự xuất hiện của các công việc mới Do đó, nhu cầu về nhân lực cũng thay đổi theo để đáp ứng kịp thời nhu cầu công việc của tổ chức.
Dù tổ chức hoạt động trong môi trường ổn định, các yếu tố nội bộ vẫn luôn biến động và phát triển Sự thay đổi trong lực lượng lao động, như nghỉ hưu, nghỉ việc, tai nạn, ốm đau hay nghỉ thai sản, liên tục ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực Hơn nữa, mỗi cá nhân không chỉ là thành viên của tổ chức mà còn tham gia vào nhiều tổ chức và hoạt động khác, dẫn đến khả năng xung đột giữa các vai trò và tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức.
Các tổ chức thành công thường chủ động kiểm soát tương lai thay vì chỉ phản ứng với các biến cố bên ngoài Những tổ chức không thích nghi với sự thay đổi sẽ dễ gặp rủi ro và tan vỡ Do đó, hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố thiết yếu trong quá trình phát triển của tổ chức, giúp đáp ứng nhu cầu nhân lực và tránh mất cân đối Qua đó, doanh nghiệp có thể chủ động xây dựng các chính sách nhằm hạn chế cản trở về nhân lực và phát huy tiềm lực lao động hiện tại và tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực là nền tảng cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, giúp tạo sự phối hợp nhịp nhàng trong quản lý nhân sự Qua đó, nhà quản lý có thể đánh giá năng lực của đội ngũ lao động, xác định ai phù hợp với vị trí nào và thực hiện các quyết định như thuyên chuyển, đề bạt hay đào tạo Hoạch định nhân lực cũng cho phép tổ chức đánh giá định kỳ nguồn nhân lực, nhận diện tiềm năng, sự thiếu hụt và cơ hội phát triển Trong bối cảnh kinh tế thị trường phát triển và cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài, các tổ chức cần có chiến lược nhân sự hoàn hảo Hơn nữa, hoạch định nguồn nhân lực giúp quản lý đánh giá hiệu quả đầu tư cho nhân lực, từ đó đề ra tiêu chuẩn phân phối quỹ lương, thưởng và các quyết định khen thưởng, kỷ luật hợp lý, nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.
