Nguồn nhân lực
Nhân lực y tế
Nhân lực y tế (NLYT) được định nghĩa bởi Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) là tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe NLYT không chỉ bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế mà còn bao gồm cả nhân viên quản lý và các nhân viên hỗ trợ khác như hộ lý, kế toán, lái xe và bảo vệ.
Tầm quan trọng của nhân lực y tế
NLYT đóng vai trò quyết định trong việc cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người dân, nằm trong 6 yếu tố đầu vào của hệ thống y tế, bao gồm cung ứng dịch vụ, NLYT, thông tin, sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm, công nghệ, tài chính và quản lý điều hành Theo WHO, nguồn NLYT được xem là một trong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất, có mối liên hệ chặt chẽ và không thể thiếu với các thành phần khác của hệ thống y tế.
Phát triển nguồn nhân lực cho y tế là ưu tiên hàng đầu trong chính sách y tế mà nhà nước cần đầu tư và chịu trách nhiệm Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), mục tiêu của phát triển nguồn lực y tế là xây dựng đội ngũ cán bộ phù hợp và có năng lực cho các vị trí cụ thể, từ đó giúp nhanh chóng vượt qua các khủng hoảng, giải quyết những vấn đề hiện tại và chuẩn bị cho tương lai.
Các hợp phần nguồn lực đầu vào của hệ thống y tế cần đáp ứng các tiêu chí cơ bản, bao gồm số lượng, cơ cấu và phân bổ hợp lý Nguồn lực y tế phải đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với nhiệm vụ, làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và có ứng xử tốt để cung cấp dịch vụ y tế tốt nhất cho người dân Mục tiêu cuối cùng của hệ thống y tế là nâng cao sức khỏe nhân dân, đồng thời góp phần đảm bảo công bằng xã hội và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Động lực làm việc (ĐLLV) và các vấn đề xung quanh động lực làm việc
Khái niệm động lực
Động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức [39].
Động lực là yếu tố thúc đẩy hành động và cảm xúc, đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và truyền cảm hứng Nó không chỉ là nguồn năng lượng cho hành động mà còn tạo ra sức mạnh, niềm tin và sự thuyết phục, giúp chúng ta bắt đầu hành động để cải thiện hiệu quả công việc.
Động lực làm việc
Đội ngũ bác sĩ với thái độ tích cực và chuyên môn vững vàng sẽ nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, từ đó tạo dựng lòng tin nơi người dân và khẳng định thương hiệu của bệnh viện.
Nhiều quan niệm khác nhau về ĐLLV được đưa ra, theo tác giả Chiristal Batal:
Động lực lao động (ĐLLV) là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành động của con người nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức Nó được hình thành từ nhiều yếu tố nội tại và môi trường sống, bao gồm nhu cầu, giá trị cá nhân và điều kiện làm việc ĐLLV không chỉ tạo ra sự nhiệt tình và cam kết trong công việc mà còn giúp nhân viên vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ Có hai loại động lực chính: động lực vật chất, liên quan đến lợi ích kinh tế như lương và thưởng, và động lực tinh thần, ảnh hưởng đến tâm trạng và sự hài lòng của nhân viên qua môi trường làm việc và mối quan hệ xã hội Để tối ưu hóa ĐLLV, nhà quản lý cần áp dụng các chính sách hợp lý, đáp ứng nhu cầu của người lao động, từ đó khuyến khích họ cống hiến và sáng tạo trong công việc.
Các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc bao gồm cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức lương hợp lý và các điều kiện làm việc cũng như sống đầy đủ Bên cạnh đó, việc duy trì mối quan hệ tốt với đồng nghiệp cũng góp phần nâng cao động lực làm việc.
Thiếu cơ hội thăng tiến là một vấn đề nghiêm trọng tại Tanzania, nơi nhiều nhân viên đã làm việc hơn mười năm mà không nhận được bất kỳ sự thăng tiến nào Tình trạng này dẫn đến cảm giác tiêu cực trong công việc Nghiên cứu cho thấy rằng việc cung cấp thông tin rõ ràng trong đánh giá nhân viên và khuyến khích công việc có thể cải thiện tinh thần làm việc của họ.
Thiếu hụt và lạc hậu về nguồn lực y tế cùng vật tư tại các phòng khám và bệnh viện đang tạo ra sự thất vọng cho nhân viên y tế Các bác sĩ ở Nam Phi cho biết họ rời bỏ công việc tại các phòng khám ở vùng nông thôn do không có đủ cơ sở vật chất, máy móc và thiết bị y tế phù hợp Một vấn đề quan trọng khác là việc duy trì mối quan hệ tích cực với ban quản lý.
Bản chất của động lực làm việc
Động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người, với khoảng cách giữa hai yếu tố này tạo ra động lực để rút ngắn Nhu cầu có thể được phân loại thành nhiều loại như nhu cầu vật chất, tinh thần, ngắn hạn và dài hạn Lợi ích chính là mức độ thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện nhất định; càng đạt được lợi ích cao thì động lực càng mạnh mẽ.
Động lực nội tại là những mục tiêu cá nhân mà mỗi người cần, kỳ vọng và tin tưởng, tạo ra lý do cho hành động và lợi ích của họ Ngược lại, động lực bên ngoài là kết quả của phần thưởng từ môi trường xung quanh Động lực lao động (ĐLLV) đóng vai trò quan trọng trong việc tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi, giống như một sức mạnh vô hình thúc đẩy con người làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên, ĐLLV chỉ là nguồn gốc của sự gia tăng năng suất, không phải điều kiện đủ, vì năng suất còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, cũng như điều kiện làm việc và trang thiết bị hỗ trợ.
Nghiên cứu gần đây cho thấy gần 48% nhân viên toàn cầu không hài lòng với công việc của mình, đặc biệt ở các nước phát triển như Mỹ, nơi tỷ lệ căng thẳng và mất động lực lao động cao hơn Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến tình trạng này bao gồm quản lý vi mô quá mức, thiếu không gian sáng tạo, cấu trúc tổ chức lộn xộn, sự thiếu chuyên nghiệp trong ban lãnh đạo, văn hóa công ty không phù hợp và đồng nghiệp không thân thiện.
Các thang đo động lực
Nghiên cứu của Patrick Mbindyo và cộng sự (2009) về động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số bệnh viện ở Kenya đã sử dụng bộ câu hỏi từ nghiên cứu động lực ở Jordan và Georgia Các tác giả đã lựa chọn những câu hỏi phù hợp với ngữ cảnh Kenya để xác định các yếu tố đo lường động lực Kết quả nghiên cứu đã xây dựng 17 yếu tố, trong đó có 10 yếu tố ảnh hưởng và 7 yếu tố đo lường động lực làm việc Tổng cộng, bộ câu hỏi tự điền gồm 71 câu hỏi được thiết kế và trả lời theo thang đo Likert từ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã tiến hành thử nghiệm tại hai bệnh viện, thu thập 55 bộ câu hỏi và phân tích mối tương quan giữa các tiểu mục để xác định độ tin cậy của bộ câu hỏi thông qua tham số thống kê Cronbach’s Alpha Các câu hỏi không đạt yêu cầu đã được điều chỉnh để dễ hiểu hơn Kết quả thử nghiệm cho thấy tác giả đã xây dựng được 17 yếu tố với 66 tiểu mục, trong đó có 07 yếu tố với 23 tiểu mục được sử dụng để tiến hành điều tra chính thức.
Nghiên cứu tại Việt Nam đã áp dụng bộ công cụ để đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế, xem xét các yếu tố liên quan.
Một số học thuyết về động lực
Có nhiều phương pháp khác nhau để tạo động lực trong lao động thông qua các học thuyết về động lực Tất cả các lý thuyết này đều nhấn mạnh rằng việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn đến cải thiện hiệu suất làm việc và đạt được thành công lớn hơn cho tổ chức Dưới đây là những học thuyết cơ bản về động lực trong lao động.
Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học nổi tiếng, được phát triển dựa trên các kết quả nghiên cứu và phân tích điều tra tại Pittsburgh, Pennsylvania Thuyết này giúp hiểu rõ hơn về động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên trong môi trường lao động.
F Herzberg đã phát triển lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và động lực Ông phân chia các yếu tố này thành hai nhóm, giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố nào thúc đẩy động lực làm việc và tạo ra sự hài lòng trong công việc.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố bên trong, đóng vai trò quan trọng trong việc động viên và thúc đẩy cá nhân, bao gồm sự phát triển, sự tiến bộ, trách nhiệm, bản thân công việc, sự nhận biết và thành tựu Những yếu tố này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và cống hiến.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự duy trì trong công việc bao gồm an toàn, địa vị, và các mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp, cũng như cấp dưới Ngoài ra, cuộc sống cá nhân, mức lương, điều kiện làm việc và chính sách quản trị của công ty cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
Học thuyết này cung cấp cho các nhà quản lý cái nhìn sâu sắc về những yếu tố gây ra sự bất mãn ở nhân viên, như mức lương thấp, sự giám sát nghiêm ngặt và mối quan hệ kém với đồng nghiệp Để cải thiện tình hình, nhà quản lý cần nâng cao mức lương, giảm bớt sự giám sát và xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tích cực Tuy nhiên, việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không đảm bảo rằng nhân viên sẽ tự động hài lòng.
Để động viên và tạo sự hài lòng cho nhân viên, quản lý cần chú trọng đến các yếu tố như sự thành đạt, nhận biết, bản thân công việc, trách nhiệm và phát triển Nhân viên thường cảm thấy hài lòng khi được giao công việc phù hợp với khả năng và tính cách của họ, cùng với cơ hội học tập và nâng cao kỹ năng Theo F Herzberg, mặc dù các yếu tố bên ngoài cần được duy trì ở trạng thái tích cực để đảm bảo mức độ thỏa mãn hợp lý, nhưng sự hiện diện của chúng không nhất thiết làm tăng mức độ thỏa mãn công việc.
Việc áp dụng mô hình lý thuyết hai yếu tố vào quản lý là rất quan trọng, nhưng các nhà quản trị cần đồng bộ cả hai nhóm yếu tố Các yếu tố duy trì không thể giải quyết các vấn đề như vắng mặt, bỏ việc hay năng suất thấp; chỉ có các yếu tố động viên mới có thể làm điều đó Mặc dù có những phê phán về lý thuyết này do không xem xét sự khác biệt nhu cầu của mỗi cá nhân, nhiều nhà quản trị vẫn chấp nhận vì tính dễ hiểu và dễ áp dụng của nó Để nâng cao thành tích nhân viên, các hoạt động đơn giản như giao việc thách thức và khuyến khích tham gia đổi mới là rất hiệu quả Sự cải thiện thành tích chủ yếu phụ thuộc vào việc gia tăng các yếu tố động viên, không nhất thiết phải tăng chi phí tài chính như lương hay phúc lợi.
* Các yếu tố thúc đẩy: Các yếu tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công việc”
Công việc lý tưởng nên có những đặc điểm như sự yêu thích, đam mê, tính đa dạng, sáng tạo và thách thức Việc phân công công việc rõ ràng và chi tiết, cùng với việc sắp xếp vị trí phù hợp với năng lực, giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của mình Điều này không chỉ ảnh hưởng tích cực đến từng cá nhân mà còn tạo động lực lao động, nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc.
Sự thành đạt được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn bản thân khi hoàn thành công việc, giải quyết vấn đề và chứng kiến những thành quả từ nỗ lực của chính mình.
Ghi nhận thành tích là yếu tố quan trọng trong việc hoàn thành công việc, có thể đến từ sự tự đánh giá của cá nhân hoặc từ sự công nhận của người khác Con người thường cảm thấy động lực khi kết quả công việc của họ được đánh giá đúng, thông qua lời khen ngợi khi đạt kết quả tốt hoặc hình phạt khi không đáp ứng yêu cầu.
- Yếu tố sự thăng tiến: Là cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong cơ quan.
Cơ hội phát triển trong công việc hàng ngày giúp người lao động có quyền quyết định và thực hiện các sáng kiến Khi nhận được sự tin tưởng và quan tâm từ lãnh đạo, nhân viên sẽ có động lực làm việc và nỗ lực phấn đấu hơn nữa.
* Các yếu tố duy trì: Điều kiện làm việc, chế độ chính sách (lương, thưởng, phụ cấp ), mối quan hệ với đồng nghiệp
Để nâng cao năng suất lao động, cần trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết và bố trí khoa học nơi làm việc cho người lao động Việc cung cấp trang thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn không chỉ bảo vệ sức khỏe của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho họ trong quá trình thực hiện công việc.
Yếu tố chế độ chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nội quy và quy chế khen thưởng, kỷ luật một cách công bằng và chặt chẽ, từ đó củng cố niềm tin của người lao động vào tổ chức Động lực làm việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào bản thân mỗi người mà còn chịu ảnh hưởng từ môi trường sống và làm việc Các hành vi thiếu động lực hoặc có động lực của người lao động được tác động bởi nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, phong cách lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các chính sách nhân sự cũng như cách thực hiện các chính sách này.
Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi là những yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động Mức lương hợp lý giúp người lao động gắn bó và nâng cao hiệu suất làm việc Tiền thưởng khuyến khích nhân viên hoàn thành mục tiêu của tổ chức, trong khi các khoản phụ cấp được chi trả cho những người làm việc trong môi trường khó khăn Phúc lợi bao gồm phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp, cùng với phúc lợi tự nguyện tùy thuộc vào khả năng tài chính của đơn vị.
Những nghiên cứu về động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam
Trên thế giới
Nghiên cứu toàn cầu đã áp dụng nhiều bộ công cụ và phương pháp khác nhau, bao gồm định lượng, định tính và kết hợp Kết quả chung cho thấy có mối liên hệ giữa ĐLLV và các yếu tố nhân khẩu học, nghề nghiệp, giới tính cũng như loại hình nhân viên y tế.
Năm 2009, Patrick Mbindyo và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số bệnh viện huyện ở Kenya, với mẫu nghiên cứu gồm 684 nhân viên trong 18 tháng Bộ câu hỏi khảo sát bao gồm 23 tiểu mục, được chia thành 7 yếu tố chính Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế, quản lý và khẳng định bản thân đều có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự đã tiến hành khảo sát về ĐLLV và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế tại bệnh viện ở Síp, tập trung vào bốn yếu tố ảnh hưởng: công việc được giao, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả cho thấy yếu tố thành tích là động lực nội tại quan trọng nhất cho nhân viên Điều này chứng tỏ rằng ĐLLV của nhân viên y tế phụ thuộc vào sự công nhận nỗ lực và cơ hội thăng tiến từ các nhà quản lý.
Năm 2013, Wilbroad Mutale và cộng sự đã sử dụng bộ công cụ Mbindyo với 23 câu hỏi để đánh giá các yếu tố như sự hài lòng với công việc, động lực, kiệt sức, cam kết tổ chức, và sự tận tâm trong nghiên cứu "Đo động lực NVYT tại các cơ sở y tế nông thôn" ở Zambia Nghiên cứu chỉ ra rằng giới tính, đối tượng NVYT, và tham gia đào tạo có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc; nữ giới có động lực cao hơn nam giới, điều dưỡng có động lực cao hơn kỹ thuật viên, và những người tham gia đào tạo trên 12 tháng có điểm động lực cao hơn Tuy nhiên, bộ công cụ này chứa nhiều câu hỏi tiêu cực và khó hiểu, dẫn đến khả năng sai số thống kê trong nghiên cứu Tác giả nhấn mạnh rằng đây chỉ là đánh giá ban đầu về động lực làm việc của NVYT và cần có thêm các nghiên cứu bổ sung.
Tại Việt Nam
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về động lực làm việc, chủ yếu sử dụng các bộ công cụ đa dạng Những nghiên cứu này thường áp dụng phương pháp kết hợp giữa định lượng và định tính để thu thập và phân tích dữ liệu.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) về động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Tổng công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) đã sử dụng thang đo động lực dựa trên lý thuyết của Kennett S Kovach Nhóm nghiên cứu đã tiến hành thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên từ các công ty Lilama7 và Lilama 45-3, cùng với các chuyên gia nhân sự trong ngành cơ khí lắp máy Kết quả cho thấy mô hình động lực làm việc tại LILAMA tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S Kovach, nhưng đã bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi biến cho phù hợp Các yếu tố chính bao gồm: sự tự chủ trong công việc, lương và chế độ phúc lợi, đào tạo và phát triển, quan hệ với đồng nghiệp, văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, sự ổn định trong công việc và điều kiện làm việc tốt.
Nghiên cứu xác định bảy thành phần chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất tại Lilama, bao gồm: điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cùng với cơ hội đào tạo và phát triển.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng Trong nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình đo lường với 8 yếu tố và 40 biến quan sát Kết quả cho thấy các yếu tố chính tác động đến động lực làm việc bao gồm tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, bản chất công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, và cơ hội đào tạo thăng tiến.
Tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015) đã nghiên cứu hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước, đặc biệt từ khi bắt đầu cải cách hành chính vào năm 2001 Nghiên cứu cho thấy rằng việc tiếp cận công cụ tạo động lực một cách hệ thống sẽ cải thiện động lực làm việc của công chức, từ đó giải quyết tình trạng thiếu gắn bó với khu vực công Điều này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất lao động, giảm thiểu tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh chóng và bền vững của đất nước trong bối cảnh hội nhập.
Chìa khóa thành công trong quản lý nhân sự là tối ưu hóa hiệu quả và lợi ích từ nguồn lực con người Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng, giúp các nhà quản lý xây dựng định hướng và kế hoạch phát triển phù hợp cho tổ chức Việc hiểu biết sâu sắc về động lực và các yếu tố tác động đến nó sẽ giúp quản lý con người một cách hiệu quả hơn, với con người là trung tâm của mọi chiến lược.
Điều kiện làm việc và chế độ chính sách hợp lý là yếu tố quan trọng giúp nhân viên phát huy tối đa tiềm năng và sự sáng tạo của mình, đồng thời tạo cơ hội cho sự thành đạt, thăng tiến và ghi nhận thành tích trong công việc.
Khung lý thuyết: Áp dụng mô hình lý thuyết 2 yếu tố của Frederick Herzberg
Nghiên cứu tổng quan tài liệu từ các tác giả quốc tế và trong nước cho thấy việc áp dụng học thuyết F Herzberg tại bệnh viện Phụ Sản là phù hợp và hiệu quả.
Hà Nội chứng minh tính khả thi của học thuyết F Herzberg trong việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế Do đó, chúng tôi quyết định áp dụng học thuyết này để phát triển khung lý thuyết cho nghiên cứu của mình.
Học thuyết tạo động lực của F Herzberg bao gồm các yếu tố như khen thưởng phi vật chất, sự thăng tiến, sự thành đạt, lương, phụ cấp, mối quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc và bản thân công việc Herzberg phân chia các yếu tố này thành hai nhóm, tuy nhiên để phù hợp với điều kiện làm việc và tránh trùng lặp trong bộ câu hỏi, học viên đã lược bỏ hai yếu tố là trách nhiệm lao động và sự giám sát công việc.
Biến phụ thuộc trong nghiên cứu là độ lực làm việc (ĐLLV) chung của nhân viên y tế tại Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội Các biến độc lập bao gồm các yếu tố đặc điểm cá nhân như tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, thu nhập, thời gian công tác và chức vụ Những yếu tố này có thể tác động trực tiếp đến ĐLLV chung hoặc gián tiếp thông qua các yếu tố thúc đẩy và duy trì.
Khung lý thuyết nghiên cứu dựa trên học thuyết hai nhân tố của F Herzberg, chia thành hai nhóm chính: Nhóm yếu tố thúc đẩy, liên quan đến công việc và nhu cầu cá nhân của người lao động, khi được thỏa mãn sẽ tạo động lực cho họ Nhóm yếu tố duy trì, thuộc về môi trường tổ chức, có vai trò duy trì, động viên và thúc đẩy động lực làm việc.
Nhân khẩu/Nghề nghiệp Động lực làm việc của nhân viên y tế Điều kiện làm việc
Chế độ chính sách và cơ chế quản lý
Lương và các khoản phụ cấp
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Sự thừa nhận thành tích
Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy
Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
* Nghiên cứu định lượng: Toàn bộ NVYT làm việc từ 1 năm trở lên nhằm mô tả về động lực làm việc của NVYT tại bệnh viện.
Nghiên cứu định tính được thực hiện với sự tham gia của lãnh đạo các phòng chức năng, khoa lâm sàng, cận lâm sàng và một số nhân viên y tế đại diện cho các khoa lâm sàng, cận lâm sàng tại bệnh viện Mục đích của nghiên cứu này là nhằm tìm hiểu và phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ tại bệnh viện, từ đó có thể đề xuất các giải pháp cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
- Tiêu chí lựa chọn: Toàn bộ NVYT làm việc tại bệnh viện từ 1 năm trở lên, loại hợp đồng: Viên chức, Hợp đồng không xác định thời hạn
- Tiêu chí loại trừ: NVYT đang đi học, đang nghỉ chế độ (nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản).
2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 5 năm 2022 đến tháng 10 năm 2022
+ Thời gian khảo sát, thu thập số liệu nghiên cứu: Tháng 7-8 năm 2022
- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện Phụ Sản Hà Nội.
Nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và định tính.
Nghiên cứu định lượng đã thu thập dữ liệu từ 250 nhân viên y tế làm việc tại các khoa phòng, bao gồm cả khối chức năng hành chính, bác sĩ, hộ sinh và điều dưỡng.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều tại Bệnh viện Đa khoa Hoàn Mỹ, Cà Mau năm 2015, tỷ lệ ước tính p là 5%, trong khi đó độ lệch chuẩn của nhân viên y tế (NVYT) đạt 85,5% Để đạt được độ chính xác tuyệt đối mong muốn với sai số d = 0,05, cần xác định kích thước mẫu tối thiểu.
Z1- α/2: Hệ số tin cậy Với mức ý nghĩa α = 0,05 thì Z1- α/2 P: Ước tính tỷ lệ động lực làm việc của nhân viên y tế (p = 0,5) q = 1- p = 0,5 d: Sai số chấp nhận được của ước lượng.
- Áp dụng vào công thức tính cỡ mẫu thì cỡ mẫu tối thiểu là n =tổng số mẫu.
- Ước tính khoảng 10% dự phòng thì cỡ mẫu cần nghiên cứu.
- Cấu phần định tính: Chọn mẫu có chủ đích để thực hiện cuộc phỏng vấn sâu:
+ 03 lãnh đạo các khoa/phòng: Lãnh đạo Phòng Điều Dưỡng, TT ĐT-CĐT, Khoa đẻ D3.
+ 02 cuộc thảo luận nhóm (mỗi nhóm gồm 5-6 NVYT làm việc tại các khoa phòng chức năng, lâm sàng và cận lâm sàng)
