1.Tính cấp thiết của đề tài Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Điều này đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên hăng say làm việc hết mình với năng suất và hiệu quả cao. Điều này đỏi hỏi vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời. Trong những năm vừa qua, Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà”. 2.Đối tương và phạm vi nghiên cứu 2.1 Đối tượng nghiên cứu Về đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. 2.2 Phạm vi nghiên cứu về không gian Về không gian: công trình nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà trên địa bàn Hà Nội. 2.3Phạm vi nghiên cứu về thời gian Về thời gian: thời gian thực hiện nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2017 đến năm 2020 và thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 5/2020 đến tháng 10/2020. 3.Mục tiêu nghiên cứu -Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm ra giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. -Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau: Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Từ đó chỉ ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc tạo động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. 4.Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nguồn dữ lệu thứ cấp, thực hiện phân tích dựa trên các tài liệu của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà (bao gồm: tài liệu tài chính và tài liệu phi tài chính). 4.1Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau: Bước 1. Quan sát và định hình: từ các quan sát ban đầu để phán đoán liệu có mối quan hệ giữa các nhân tố hay không, hoặc đọc các tài liệu để xem đã có ai trước đó đã nghiên cứu về vấn đề này hay chưa, họ còn chưa giải quyết được vấn đề gì. Bước 2. Định nghĩa: mô tả chi tiết các khái niệm động lực là gì? Động lực làm việc là gì? Nhân viên kinh doanh là gì? Bước 3. Thu thập dữ liệu: bao gồm xác định tổng thể và mẫu mình sẽ lấy ở tổng thể đó. Ví dụ: danh sách nhân viên kinh doanh, các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, các thang điểm đánh giá và xếp loại... Các công cụ phải tốt, chính xác, tin cậy nếu không nghiên cứu sẽ đưa ra kết luận sai lầm. Bước 4. Phân tích dữ liệu: tổng hợp dữ liệu, làm sạch, chia thành các nhóm khác nhau để rút ra kết luận. Bước 5. Diễn giải dữ liệu: diễn giải thông qua bảng, hình ảnh, và sau đó mô tả bằng văn viết. Bước 6. Kết luận, hướng nghiên cứu sau nếu cần. 4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu - Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu tham khảo, sách, luận án, các bài báo, trang web… về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và trong Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp Phương pháp phỏng vấn sâu + Khi thực hiện phương pháp thu thập dữ liệu qua phỏng vấn cá nhân trực tiếp, nhân viên điều tra đến gặp trực tiếp đối tượng được điều tra để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn sẵn. Áp dụng khi hiện tượng nghiên cứu phức tạp, cần phải thu thập nhiều dữ liệu; khi muốn thăm dò ý kiến đối tượng qua các câu hỏi ngắn gọn và có thể trả lời nhanh được… + Mục đích: buổi phỏng vấn nhằm đưa ra được các tiêu chí đánh giá về động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra kết luận về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại doanh nghiệp. Sau đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển thực trạng trên. + Đối tượng phỏng vấn: 10 người bao gồm: nhân viên kinh, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc… để có nhìn tổng quan hơn về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty. Nội dung phỏng vấn tập trung một số nội dung chủ yếu như là: Các công cụ sử dụng hiện tại có tạo động lực hay không? Biện pháp tạo động lực cho NVKD như thế nào? Ý kiến nâng cao tạo động lực cho NVKD tại công ty?... Phương pháp điều tra xã hội học + Mục đích: cách thu thập thông tin từ nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp thông qua các phiếu hỏi, bảng hỏi (anket) giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá về vấn đề tạo động lực cho nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp có số liệu rõ ràng và cụ thể. + Đối tượng: Toàn bộ nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, ngoài ra sẽ phỏng vấn thêm một số lãnh đạo của công tu như: trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng nhân sự, giám đốc… để có nhìn tổng quan hơn về thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại công ty. + Số lượng phỏng vấn: bao gồm 100 nhân viên kinh doanh và 20 nhân sự là lãnh đạo và các trưởng phòng hiện đang làm việc tại công ty. Trong đó, tổng số phiếu phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu về là 102 phiếu, số phiếu hợp lệ là 95 phiếu. + Phương pháp tiến hành: phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phương pháp anket) là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó. Phương pháp phỏng vấn là phương pháp phỏng vấn đối đáp trực tiếp, được phỏng vấn từng người một với mẫu câu hỏi có sẵn sẽ được người phỏng vấn chọn để người phỏng vấn trả lời. Người được hỏi trả lồi ý kiến của mình bằng cách đối đáp và cuộc phỏng vấn sẽ được ghi âm lại để người phỏng vấn có đánh giá theo tiêu chí nhất định. + Thiết kế mẫu điều tra: Thiết kế mẫu điều tra bảng hỏi khoảng 3-5 câu và mẫu câu hỏi để phỏng vấn trực tiếp từ 4-5 câu. + Phát và thu về phiếu điều tra: Toàn bộ mẫu điều tra bằng bảng hỏi được thu đề và đánh giá dựa trên các tiêu chí có sẵn đã đề ra. Mẫu điều tra bằng phỏng vấn trực tiếp sẽ được người phỏng vấn đánh giá dựa trên các tiêu chí đã đề ra trên tinh thần khách quan nhất. 4.3 Phân tích dữ liệu Quy trình phân tích dữ liệu: - Đặt vấn đề động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp. - Thu thập dữ liệu trong doanh nghiệp. - Phân tích dữ liệu: phân tích dữ liệu là quá trình chọn lọc dữ liệu, rồi sau đó tìm kiếm, thu thập thông tin quan trọng và tổng hợp số liệu dựa trên số lượng lớn các thông tin hỗn độn. - Sử dụng các công cụ phân tích: Microsoft excel - Trình bày kết quả. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà Chương 3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh
1.1.1 Động lực, nhu cầu, lợi ích động cơ Động lực là tất cả những cái gì thôi thúc con người, tác động lên con người thúc đẩy con người hoạt động Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt được những mong muốn, mục đích của mình
Nhu cầu của con người phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm tâm lý và xã hội Khi cảm thấy thiếu thốn hoặc không thỏa mãn, con người sẽ có những hành động nhằm đạt được những mong ước và yêu cầu của mình.
Lợi ích thể hiện mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong các điều kiện cụ thể, diễn ra trước, trong và sau quá trình lao động Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, lợi ích càng lớn và ngược lại.
1.1.2 Động lực làm việc NVKD
Tạo động lực lao động là hệ thống chính sách và biện pháp nhằm khuyến khích nhân viên kinh doanh làm việc tự nguyện và hiệu quả hơn Các hoạt động này do tổ chức, doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, giúp họ hăng say và nhiệt tình trong công việc.
Các học thuyết về động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh
1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
1.2.3 Hệ thống hai yếu tố của Fredeic Herzberg
1.2.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adam
Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của nhân viên của kinh doanh
1.3.1 Đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua việc phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua việc phát huy tính tích cực thì nhân sự trong công ty luôn phải phát huy tính tích cực để đảm bảo có một môi trường làm việc tốt, năng động, sáng tạo Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua sự chủ động thì nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc thực tế và dựa vào sự đánh giá qua sự quan sát nhân viên kinh doanh trong lúc làm việc Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên kinh doanh thông qua sự sáng tạo, nhà quản lý cần dựa vào thông suốt quá trình làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra nhận xét về sự sáng tạo của từng NVKD
1.3.2 Đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua việc gắn bó của NVKD với doanh nghiệp
Muốn có được lòng trung thành/ sự gắn bó lâu dài của nhân viên thì tổ chức phải thực hiện tốt công tác tạo động lực lao động.
1.3.3 Đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc
Tăng năng suất lao động không chỉ giúp giảm bớt số lượng lao động cần thiết mà còn tiết kiệm quỹ tiền lương, đồng thời tạo điều kiện để tăng lương cho người lao động Khi được khuyến khích và tạo động lực, người lao động thường có xu hướng nâng cao năng suất làm việc, góp phần tích cực vào việc cải thiện hiệu quả công việc và hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra.
1.3.4 Đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động Để đánh giá sự hài lòng trong công việc của NVKD thông qua mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động thì quản lý nên thiết lập các mẫu bảng hỏi dựa trên các tiêu chí kèm theo để đưa ra kết quả về sự hài lòng của NVKD từ đó đưa ra giải pháp thích hợp.
Các công cụ nâng cao động lực làm việc cho NVKD trong doanh nghiệp
1.4.1 Các công cụ nâng cao động lực bằng biện pháp tài chính cho NVKD trong doanh nghiệp
Nâng cao động lực làm việc cho NVKD bằng biện pháp tài chính bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ.
Nâng cao động lực cho nhân viên thông qua tiền lương là một chiến lược hiệu quả cho các doanh nghiệp và tổ chức Tiền lương không chỉ giúp giữ chân nhân viên kinh doanh mà còn khuyến khích họ làm việc với hiệu suất cao nhất.
Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh (NVKD) thông qua tiền thưởng là một phương pháp hiệu quả Tiền thưởng không chỉ là công cụ đãi ngộ quan trọng mà còn giúp tăng thu nhập cho NVKD, từ đó kích thích họ làm việc hiệu quả hơn.
Nâng cao động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ: Các loại dịch vụ cho
Dịch vụ NVKD bao gồm các lĩnh vực tài chính, xã hội, nghề nghiệp, giải trí, chăm sóc người già và trẻ em, cũng như dịch vụ nhà ở và giao thông Những dịch vụ này nhằm hỗ trợ NVKD và gia đình họ, giúp NVKD yên tâm và tập trung tối đa vào công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
1.4.2 Các công cụ nâng cao động lực bằng biện pháp phi tài chính cho NVKD trong doanh nghiệp
Nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh (NVKD) có thể đạt được thông qua các biện pháp phi tài chính như đánh giá hiệu suất công việc, sắp xếp và sử dụng nhân lực một cách hợp lý, cũng như đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên Bầu không khí làm việc tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích NVKD cống hiến và phát triển.
Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên kinh doanh (NVKD) trong doanh nghiệp, việc xây dựng một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính thức và công khai là rất cần thiết Hệ thống này cần được thiết kế khoa học và rõ ràng, đảm bảo rằng người thực hiện đánh giá có đủ trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp để mang lại hiệu quả cao nhất.
Nâng cao động lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
Khi NVKD được bố trí vào vị trí phù hợp với chuyên môn và sở trường của họ, họ sẽ phát huy tối đa khả năng, sự nhiệt tình và đam mê trong công việc Điều này không chỉ giúp nhân viên cống hiến hết mình mà còn đảm bảo rằng mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện một cách hiệu quả.
Nâng cao động lực thông qua đào tạo và phát triển nhân lực
Mỗi tổ chức đều xem trọng việc đào tạo và phát triển nhân lực, vì điều này cung cấp kiến thức, kỹ năng và định hướng nghề nghiệp cho nhân viên kinh doanh Qua đó, doanh nghiệp có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng nhanh chóng sự thay đổi của công nghệ, trang thiết bị và yêu cầu công việc.
Nâng cao động lực thông qua bầu không khí làm việc.
Một môi trường làm việc thân thiện trong doanh nghiệp, nơi mọi người tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau, cùng với mối quan hệ không căng thẳng giữa cấp trên và cấp dưới, sẽ tạo ra tâm lý thoải mái cho nhân viên kinh doanh Điều này khuyến khích họ nỗ lực phấn đấu không ngừng và duy trì không khí vui vẻ, thân thiện, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng tác động đến động lực làm việc của NVKD
1.5.1 Quy định của pháp luật Nhà nước
1.5.2 Đặc điểm của ngành nghề kinh doanh
1.5.3 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
1.5.4 Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
1.5.5 Đặc điểm của NVKD trong doanh nghiệp
Kinh nghiệm nâng cao động lực nhân cho viên kinh doanh của một số
1.6.1 Kinh nghiệm nâng cao động lực lao động tại Công ty cổ phần FPT
1.6.2 Kinh nghiệm nâng cao động lực lao động tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank)
1.6.3 Bài học kinh nghiệm rút ra
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NVKD TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
Tổng quan chung về Công ty cổ phẩn Tu tạo và Phát triển Nhà
2.1.1 Khái quát về Công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà.
- Địa chỉ trụ sở chính: 28 Phố Trần Nhật Duật, Phường Đồng Xuân, Quận Hoàn Kiếm, Thành Phố Hà Nội, Việt Nam.
- Ngày bắt đầu thành lập:06/06/2006.
- Tên người đại diện theo pháp luật: Phạm Đức Hạnh.
Ngành xây dựng nhà ở bao gồm việc thi công và lắp đặt các công trình công cộng, nhà ở, công trình dân dụng và công nghiệp, cũng như các dự án giao thông đường bộ và thủy lợi Ngoài ra, lĩnh vực này còn thực hiện các công trình điện, nước, hạ tầng kỹ thuật, cùng với các công trình thể dục thể thao và vui chơi giải trí Đặc biệt, công ty cũng chuyên thi công lắp đặt đường dây và trạm biến áp lên đến 35 KVA.
2.1.2 Nguồn lực xây dựng và phát triển công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà
Công ty CP Tu Tạo và Phát Triển Nhà, trực thuộc Tổng công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà Nội, là một doanh nghiệp hạng I Công ty được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần theo Quyết định số 1790/QĐ.
UB ngày 10 tháng 4 năm 2006 của UBND Thành phố Hà Nội.
Công ty Tu tạo và Phát triển nhà, tiền thân là Công ty sửa chữa nhà cửa Hà Nội, được thành lập vào năm 1960 theo quyết định của UBND Thành phố Hà Nội Đến năm 1991, công ty đổi tên và tiếp tục phát triển mạnh mẽ, với quyết định thành lập mới vào năm 1993 Sau 50 năm hoạt động, công ty đã khẳng định vị thế là một trong những đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng và quản lý đầu tư dự án tại Tổng công ty và thành phố Hà Nội.
Tính đến tháng 5/2020, công ty sở hữu đội ngũ cán bộ có trình độ nghiệp vụ cao, bao gồm 30 cán bộ chủ chốt và 180 nhân viên có bằng cử nhân kinh tế từ đại học trở lên trong các lĩnh vực như xây dựng, kiến trúc và kinh tế, cùng với hơn 500 công nhân lành nghề.
Công ty không chỉ sở hữu nguồn nhân lực có trình độ cao mà còn đầu tư vào các thiết bị thi công hiện đại như cần cẩu tháp, trạm trộn bê tông, thang lồng, vận thăng và cừ lasen Đặc biệt, từ tháng 9 năm 2004, công ty đã được cấp chứng chỉ quản lý chất lượng dự án theo tiêu chuẩn ISO 9000 – 2001.
2.1.3 Sơ đồ tổ chức và đặc điểm NVKD tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
Doanh nghiệp có nhiều công ty con và chi nhánh trải rộng khắp các tỉnh thành trong nước, do đó, đặc điểm nhân viên kinh doanh (NVKD) cũng được phân bổ đồng đều giữa các chi nhánh và công ty con.
Bộ phận nhân viên kinh doanh (NVKD) trong doanh nghiệp được tổ chức trải rộng qua các công ty chi nhánh, xí nghiệp, xưởng và trung tâm liên quan Đội ngũ NVKD sẽ phân bổ khắp các bộ phận, với sự tập trung chủ yếu tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà có trụ sở tại Hà Nội.
Phân tích thực trạng động lực làm việc NVKD tại Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển nhà
2.2.1 Thực trạng sử dụng tiêu chí đánh giá động lực làm việc của nhân viên của kinh doanh tại Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển nhà
2.2.2.1 Thực trạng sự hài lòng của NVKD tại công ty trong việc phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo trong công việc
Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, các nhà quản lý không chỉ kỳ vọng nhân viên hoàn thành nhiệm vụ mà còn mong muốn họ thể hiện sự chủ động và sáng tạo trong công việc Công ty cổ phần tu tạo và Phát triển Nhà luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên kinh doanh phát huy tinh thần chủ động và sáng tạo của mình.
2.2.2.2 Thực trạng sự hài lòng của NVKD tại công ty thông qua sự gắn bó của NVKD trong doanh nghiệp
Sự gắn bó của nhân viên kinh doanh là một tiêu chí quan trọng để đánh giá động lực làm việc của họ Khi nhân viên quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, điều đó cho thấy họ yêu thích công việc hiện tại và mong muốn phát triển cùng với sự tiến bộ của doanh nghiệp.
2.2.1.3 Thực trạng sự hài lòng của NVKD tại công ty thông qua năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển Nhà sử dụng phương pháp đo năng suất lao động theo chỉ số KPI. Theo đó nhân viên kinh doanh sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm Các tiêu chí đánh giá bao gồm các chỉ tiêu cơ bản: đánh giá hiệu suất thực hiện công viêc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật và xây dựng, gắn bó với tổ chức Kết quả đánh giá cuối cùng bao gồm 4 mức: A, B, C và D.
2.2.1.4 Thực trạng sự hài lòng của NVKD tại công ty thông qua mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động
Mức độ hài lòng, thỏa mãn của NVKD được xem là một trong những thước đo sự thành công trong việc tạo động lực lao động cho NVKD.
2.2.2 Thực trạng sử dụng các công cụ nâng cao động lực làm việc của NVKD tại Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển nhà
2.2.2.1 Thực trạng sử dụng công cụ tài chính nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại công ty a Chế độ tiền lương
Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà áp dụng chế độ lương dựa trên đánh giá hoàn thành công việc, với phòng kế toán đảm nhiệm việc tính toán và chi trả lương cho nhân viên kinh doanh Mức lương của nhân viên kinh doanh được xác định dựa trên hiệu quả công việc thực hiện.
Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà không chỉ chú trọng đến tiền lương mà còn đặc biệt quan tâm đến công tác khen thưởng, nhằm khuyến khích nhân viên kinh doanh cả về vật chất lẫn tinh thần Điều này tạo động lực cho họ làm việc hăng say và đạt được kết quả tốt hơn.
Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà cam kết thực hiện đầy đủ các phúc lợi theo quy định pháp luật, bao gồm việc ký hợp đồng lao động chính thức cho nhân viên kinh doanh (NVKD) sau thời gian thử việc NVKD sẽ được hưởng tất cả các chế độ do Nhà nước quy định, cùng với chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ, đảm bảo sự an tâm cho họ trong trường hợp ốm đau.
2.2.2.2 Thực trạng sử dụng công cụ phi tài chính nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại công ty a Xây dựng tiêu chuẩn, vị trí việc làm
Việc phân tích công việc cho từng vị trí và bộ phận tại Công ty đã được thực hiện, nhưng chỉ mới hoàn thành bảng Mô tả công việc mà chưa xây dựng tiêu chuẩn thực hiện cho từng chức danh Điều này dẫn đến hoạt động đánh giá công việc tại Công ty còn mang tính cảm tính và thiếu chính xác.
Việc phân công và bố trí nhân viên kinh doanh (NVKD) trong công ty dựa vào kết quả công việc thực tế, tạo cơ hội cho NVKD chuyển sang vị trí phù hợp hơn thông qua chính sách tự giới thiệu và tự đề cử Để nâng cao động lực làm việc, công ty chú trọng đến nhu cầu của NVKD, vì nếu họ không yêu thích công việc hiện tại, sẽ khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ Do đó, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để NVKD yên tâm và gắn bó lâu dài Đồng thời, việc đánh giá thực hiện công việc cũng được đảm bảo tính công bằng.
Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển Nhà áp dụng quy định đánh giá thực hiện công việc một cách thống nhất cho tất cả cán bộ nhân viên, nhằm đánh giá hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn đã được xây dựng Bên cạnh đó, công ty cũng chú trọng tạo ra môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên.
Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển Nhà luôn chú trọng xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết, coi đây là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của nhân viên Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp luôn cởi mở và gắn bó, với tinh thần sẵn sàng hỗ trợ lẫn nhau trong công việc Cấp trên lắng nghe và gần gũi với nhân viên, trong khi nhân viên cấp dưới tin tưởng vào sự dẫn dắt của họ Công ty cũng tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Đánh giá chung về công tác nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại Công ty cổ phần Tu Tạo và Phát triển Nhà
2.3 Phân tích về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Công ty cổ phần Tu Tạo và Phát triển Nhà
2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty
*Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ
* Sự thay đổi của thị trường lao động
* Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương
* Chính sách nâng cao động lực làm việc NVKD của các doanh nghiệp khác
2.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty
* Mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức:
* Khả năng tài chính của tổ chức
* Các nhân tố thuộc về người sử dụng lao động
* Các nhân tố thuộc bản thân người lao động
2.4 Đánh giá chung về công tác nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại Công ty cổ phần Tu Tạo và Phát triển Nhà
2.4.1 Những thành tựu đại được
2.4.2 Những hạn chế và nguyên nhân
GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NVKD TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
Chiến lược phát triển, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển nhà
Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
3.1.1 Chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
Công ty cam kết duy trì và củng cố các thị trường kinh doanh hiện tại, đồng thời tăng cường các biện pháp quản lý và tiết kiệm nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động Chúng tôi không ngừng nâng cao vị thế trước các khách hàng chiến lược và tương lai thông qua phát triển nguồn lực, đảm bảo trở thành địa chỉ tin cậy và có lợi cho khách hàng Để tăng khả năng cạnh tranh, công ty sẽ đầu tư và đổi mới công nghệ nhằm cải thiện chất lượng sản phẩm và phát triển các dịch vụ đi kèm Chúng tôi cũng sẽ khảo sát và mở rộng thị trường, duy trì mối quan hệ với khách hàng hiện tại và tìm kiếm khách hàng tiềm năng, đồng thời khai thác tối đa các điều kiện thuận lợi để phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
Công ty cần xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển khoa học kỹ thuật Đội ngũ quản lý và công nhân viên cần có tinh thần đoàn kết, được giáo dục tư tưởng chính trị để nâng cao ý thức trách nhiệm Việc quản lý, kiểm tra và giám sát cán bộ cần được đẩy mạnh, cùng với việc phân cấp quản lý để xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác và hướng đến khách hàng Công ty cũng cần chuyển đổi cách tiếp cận dựa trên năng lực cá nhân gắn với kết quả kinh doanh, đồng thời xây dựng các kế hoạch chiến lược dài hạn phù hợp với xu hướng thị trường.
3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
3.2.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu NVKD
Công ty hàng năm tiến hành điều tra sự hài lòng của nhân viên về công việc, đơn vị quản lý và toàn bộ công ty Hành động này giúp phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề, tránh việc nhân viên chỉ bày tỏ lý do khi đã quyết định chuyển công tác hoặc nghỉ việc vì những nguyên nhân không đáng có.
3.2.2 Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của NVKD
- Hoàn thiện việc xây dựng các tiêu chuẩnđánh giá thực hiện công việc
- Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
+ Duy trì và cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
+ Tuyển chọn, sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với yếu cầu công việc
3.2.3 Hoàn thiện nâng cao động lực làm việc cho NVKD qua việc tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
3.2.4 Hoàn thiện nâng cao tạo động lực làm việc cho NVKD qua việc kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Các kích thích về vật chất:
+ Hoàn thiệc công tác tổ chức tiền lương, phụ cấp.
+ Xây dựng chính sách tiền thưởng hợp lý.
+ Hoạt động phúc lợi và dịch vụ luôn được duy trì và đa dạng hơn.
Các kích thích về tinh thần.
+ Không ngừng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ NLĐ.
Ngày nay, quản trị nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong các tổ chức và doanh nghiệp, nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu Quản trị nhân lực không chỉ tìm kiếm mà còn phát triển các phương pháp tốt nhất để nhân viên kinh doanh (NVKD) đóng góp tích cực cho tổ chức Do đó, việc kích thích và động viên NVKD làm việc hết mình là mong muốn của nhiều doanh nghiệp Tuy nhiên, nâng cao động lực làm việc cho NVKD là một quá trình dài hạn, yêu cầu doanh nghiệp xây dựng chính sách và biện pháp cụ thể trong kế hoạch sản xuất kinh doanh Các giải pháp tạo động lực cần có cơ sở khoa học, thực hiện đồng bộ và nhận được sự quan tâm, ủng hộ từ tập thể người lao động để đạt hiệu quả cao nhất.
Bài luận văn đã tổng hợp các vấn đề lý luận liên quan đến động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp Đặc biệt, nó đã hệ thống hóa các học thuyết cơ bản về động lực làm việc, tạo nền tảng quan trọng cho việc xây dựng và phân tích các nội dung cũng như phương pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp.
Chương 3 của luận văn đã phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho NVKD tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà qua đó có thể khẳng định rằng việc nâng cao động lực làm việc cho NVKD trong Công ty mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường khi hiện nay công ty đang tập trung nhiều vào công tác tiền thưởng để nâng cao động lực làm việc cho NVKD mà thiếu sự phối hợp của các phương pháp khác.
Luận văn này tổng hợp và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, đồng thời đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc Mặc dù còn nhiều khiếm khuyết do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp từ các thầy cô giáo để hoàn thiện hơn Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn và tập thể lãnh đạo, nhân viên công ty đã hỗ trợ trong quá trình thực hiện luận văn.
NGUYỄN TIẾN PHƯƠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TU TẠO
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH THIỆN ĐỨC
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh phát triển hiện nay, vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng đối với các doanh nghiệp để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Đối mặt với môi trường biến động và nhiều thách thức, các nhà lãnh đạo cần có cái nhìn sâu sắc và hiểu rõ các mô hình quản lý để tối ưu hóa tiềm năng nguồn nhân lực Việc duy trì động lực làm việc cho nhân viên là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả công việc, do đó cần được chú trọng và đầu tư kịp thời Mặc dù Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà đã nỗ lực trong việc tạo động lực lao động, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần giải quyết Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần tu tạo và phát triển nhà”.
2 Đối tương và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu: động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại
Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà
2.2 Phạm vi nghiên cứu về không gian
Công trình nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà ở Hà Nội, tập trung vào việc khảo sát không gian và các yếu tố liên quan Phạm vi nghiên cứu sẽ được xác định rõ ràng theo thời gian để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong quá trình thu thập dữ liệu.
Về thời gian: thời gian thực hiện nghiên cứu thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm
2017 đến năm 2020 và thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 5/2020 đến tháng 10/2020.
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục tiêu trên, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Hệ thống hóa lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên kinh doanh trong doanh nghiệp
Bài viết này phân tích và đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà Qua đó, chúng tôi chỉ ra những ưu điểm và hạn chế trong việc tạo động lực cho nhân viên, đồng thời xác định nguyên nhân dẫn đến tình trạng này Việc hiểu rõ động lực làm việc sẽ giúp công ty tối ưu hóa hiệu suất lao động và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, cần đề xuất một số giải pháp như cải thiện chế độ đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và tổ chức các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng Bên cạnh đó, việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định quan trọng cũng sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và cam kết của họ đối với công ty.
Luận văn áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nguồn dữ liệu thứ cấp, thực hiện phân tích dựa trên tài liệu của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà, bao gồm cả tài liệu tài chính và phi tài chính.
Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước sau:
Bước đầu tiên trong quá trình nghiên cứu là quan sát và định hình, nhằm xác định mối quan hệ giữa các yếu tố Người nghiên cứu cần xem xét các tài liệu có sẵn để tìm hiểu xem liệu có những nghiên cứu trước đó về vấn đề này hay không, cũng như những khía cạnh nào vẫn chưa được giải quyết.
Bước 2 Định nghĩa: mô tả chi tiết các khái niệm động lực là gì? Động lực làm việc là gì? Nhân viên kinh doanh là gì?
Bước 3 trong quy trình nghiên cứu là thu thập dữ liệu, bao gồm việc xác định tổng thể và mẫu cần lấy từ tổng thể đó Ví dụ, bạn có thể sử dụng danh sách nhân viên kinh doanh, các tiêu chí đánh giá động lực làm việc, và các thang điểm đánh giá, xếp loại Để đảm bảo độ chính xác và tin cậy của nghiên cứu, việc lựa chọn công cụ thu thập dữ liệu là rất quan trọng, bởi vì nếu không, kết quả nghiên cứu có thể dẫn đến những kết luận sai lầm.
Bước 4 Phân tích dữ liệu: tổng hợp dữ liệu, làm sạch, chia thành các nhóm khác nhau để rút ra kết luận
Bước 5 Diễn giải dữ liệu: diễn giải thông qua bảng, hình ảnh, và sau đó mô tả bằng văn viết.
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các giải pháp nâng cao động lực NVKD tại Công ty Cổ phần tu tạo và phát triển nhà
3.2.1 Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu NVKD Để triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của NVKD tác giả đã xây dựng nên bảng hỏi nhằm phỏng vấn hết và khai thác hết được các nhu cầu của NVKD.
Bảng 3.1 Các nhu cầu của nhóm NVKD
Nhu cầu 1 2 3 4 5 TB Thứ hạng
Thu nhập cao và thỏa đáng
Chế độ phúc lợi tốt
Công việc ổn định Điều kiện làm việc tốt
Quan hệ trong tập thể tốt
Có cơ hội học tập nâng cao trình độ
Có cơ hội thăng tiến
Công việc phù hợp với khả năng sở trường Được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ
Theo bảng trên, tác giả đã xác định 9 nhu cầu lớn được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giảm dần mà đa số nhân viên kinh doanh (NVKD) đã đề xuất Ngoài ra, còn có những nhu cầu khác mà NVKD sẽ góp ý trong phần Ý kiến khác Các nhu cầu này sẽ được ghi lại ở cột thứ hạng, và mức độ đáp ứng của công ty cho từng nhu cầu sẽ được NVKD đánh giá từ 1-5 điểm.
Sau khi thu thập dữ liệu và xác định nhu cầu thực tế của toàn bộ nhân viên kinh doanh trong công ty, tác giả tiến hành nghiên cứu để xác định những nhu cầu nào sẽ được đáp ứng tốt nhất, dựa trên tình hình thực tế của công ty.
3.2.2 Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực hiện công việc của NVKD
Để nâng cao động lực làm việc của nhân lực, việc phân công công việc phù hợp với khả năng, sở trường và nguyện vọng của họ là rất quan trọng Nếu công việc thiếu sự phong phú và chỉ lặp lại theo thói quen, động lực sẽ bị giảm sút theo thời gian Do đó, phân tích công việc một cách chi tiết và chính xác, kết hợp với sự tham gia của nhân lực và lãnh đạo, sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về các nhiệm vụ cần thực hiện theo tuần, tháng, quý và năm.
Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà áp dụng hệ thống trả lương và thưởng cho nhân viên kinh doanh dựa trên đánh giá công việc Để đảm bảo sự công bằng và khách quan, từ đó tạo động lực cho người lao động, nhà tuyển dụng cần thực hiện việc đánh giá công việc một cách chính xác và công minh.
Công ty cần thực hiện phân tích công việc định kỳ 6 tháng một lần để đánh giá lại tính chất công việc Nếu có sự thay đổi lớn, cần xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho phù hợp Quy trình phân tích công việc có thể được tiến hành theo các bước cơ bản.
Bước 1: Xây dựng bảng danh sách công việc cần phân tích đồng thời ký hiệu mã công việc cho mỗi công việc khác nhau.
Bước 2: Tạo các biểu bảng cần thiết và chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp với Công ty để đảm bảo thông tin thu thập được chính xác.
Công ty nên áp dụng phương pháp thu thập thông tin kết hợp giữa bảng hỏi, phỏng vấn và quan sát để đảm bảo thông tin thu thập được đầy đủ và chính xác Bảng hỏi nên bao gồm các câu hỏi mở, cho phép nhân viên kinh doanh mô tả chi tiết công việc của họ, mặc dù điều này có thể tốn thời gian Việc gửi bảng hỏi đến các vị trí liên quan sẽ hỗ trợ hiệu quả cho công tác phân tích công việc.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Để thực hiện phân tích công việc hiệu quả, cần thu thập thông tin về các yếu tố như công việc cụ thể, điều kiện làm việc, nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan, cũng như các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện công việc.
Bước 4: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích công việc để sử dụng vào các mục tiêu cụ thể.
Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các phương pháp thống kê,toán học, suy luận để tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát.
Sau khi thu thập và xử lý thông tin, người phân tích công việc, nhân viên kinh doanh và quản lý trực tiếp cần thảo luận và thống nhất để xây dựng bản mô tả công việc cùng với tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Kết quả khảo sát cho thấy nhiều nhân viên kinh doanh (NVKD) chỉ nắm rõ nhiệm vụ công việc thông qua người phụ trách trực tiếp Để NVKD hiểu rõ và chính xác các mục tiêu của mình, cần phải soạn thảo và gửi văn bản phân tích công việc đến từng NVKD.
Bản mô tả công việc cung cấp thông tin chi tiết về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của vị trí, đồng thời nêu rõ các điều kiện cần thiết để thực hiện công việc Nó cũng chỉ ra các mối quan hệ liên quan và những vấn đề cần lưu ý trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cụ thể.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là tài liệu quan trọng, liệt kê đầy đủ các tiêu chí cần thiết để đánh giá yêu cầu về số lượng và chất lượng trong việc hoàn thành nhiệm vụ theo mô tả công việc Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả và tính chính xác trong quy trình này.
Một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc tại công ty hiện nay là sự tác động từ cả nhân viên kinh doanh và người sử dụng lao động Do đó, công ty cần triển khai hiệu quả một số giải pháp quan trọng để cải thiện quy trình này.
- Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn bộ NVKD trong công ty về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và quy trình đánh giá:
Hiện tại, Công ty Cổ phần Tu tạo và Phát triển Nhà đang gặp khó khăn trong việc hiểu rõ kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nhân viên chỉ nắm bắt được thông tin chung, thiếu sự rõ ràng về đánh giá từ người quản lý và ban lãnh đạo, điều này khiến họ không nhận diện được ưu, nhược điểm của bản thân để cải thiện Để hệ thống đánh giá thực hiện công việc của công ty đạt hiệu quả tối ưu, cả nhân viên và công ty cần có sự hiểu biết sâu sắc về quy trình này.
