Lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1 Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Mục đích của đào tạo và bồi dưỡng là tối ưu hóa nguồn nhân lực bằng cách nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên Quá trình này không chỉ giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn công việc hiện tại mà còn chuẩn bị cho họ theo kịp sự thay đổi cơ cấu tổ chức trong tương lai Việc đầu tư vào đào tạo sẽ góp phần phát triển bền vững cho cả nhân viên và tổ chức.
Phát triển tổ chức (OD) là một phương pháp hệ thống và có kế hoạch nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu của OD là giải quyết những vấn đề cản trở sự phát triển bền vững, như thiếu hợp tác, phân quyền quá mức và giao tiếp không hiệu quả.
Trước đây, chất lượng lao động trong chế độ cũ không được chú trọng, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào quan hệ và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước, dẫn đến đội ngũ cán bộ không hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nhân viên cũng bị xem nhẹ Tuy nhiên, hiện nay, với yêu cầu của cơ chế thị trường và mục tiêu kinh doanh, việc đào tạo trở thành nhiệm vụ cấp bách cho mọi doanh nghiệp Trong bối cảnh khoa học và công nghệ phát triển nhanh chóng, một doanh nghiệp muốn thành công và một quốc gia muốn phát triển cần phải xây dựng nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và chuyên môn phù hợp Do đó, đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng phát triển tổ chức và là chìa khóa cho sự thành công.
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nâng cao hiệu quả tổ chức Do đó, việc phát triển và đào tạo nguồn nhân lực gắn liền với quá trình phát triển tổ chức và các mục tiêu của nó.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được
Tăng cường khả năng thích nghi của tổ chức với mọi tình huống, đồng thời nâng cao ý thức tự giác của từng thành viên, giúp tổ chức vượt qua khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết hiệu quả các thách thức Đây là những mục tiêu quan trọng trong phát triển và đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn doanh nghiệp thông qua các hoạt động đào tạo có tổ chức Cần phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo của từng nhóm lao động ở mọi trình độ, nhằm nâng cao kỹ năng và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát triển và đào tạo
Xây dựng một kế hoạch nghề nghiệp và phát triển trong một khoảng thời gian nhất định, phù hợp với tiềm năng của công ty, cần được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên cho các nghề nghiệp chính.
Nghiên cứu về nhân lực cung cấp dữ liệu quan trọng về cơ cấu lao động và các lĩnh vực liên quan, giúp cải thiện thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động Đồng thời, nghiên cứu cũng tạo điều kiện cho việc truyền đạt thông tin phản hồi từ người lao động tới các bộ phận, từ đó nâng cao động lực làm việc của họ.
2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Nguyên tắc đầu tiên khẳng định rằng con người có khả năng phát triển toàn diện Mỗi cá nhân trong tổ chức đều có tiềm năng để phát triển và sẽ nỗ lực không ngừng nhằm duy trì sự tăng trưởng bền vững cho cả doanh nghiệp lẫn chính mình.
Con người có khả năng thích nghi cao với những điều kiện thay đổi liên tục của môi trường Khi khoa học tiến bộ, nhu cầu phát triển trí tuệ trở thành điều tất yếu trong cuộc sống.
Nguyên tắc 2 khẳng định rằng mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, tạo nên sự khác biệt giữa họ và những người khác Điều này đồng nghĩa với việc mỗi người đều có khả năng đóng góp những ý tưởng sáng tạo độc đáo.
Nguyên tắc 3 nhấn mạnh rằng lợi ích của người lao động có thể kết hợp hài hòa với mục tiêu của tổ chức Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc động viên và khuyến khích các thành viên nâng cao đóng góp của họ, đồng thời thu hút và sử dụng hiệu quả những nhân tài có năng lực, nhằm tạo ra giá trị lớn nhất cho tổ chức Người lao động mong muốn có sự ổn định để phát triển, cơ hội thăng tiến và những vị trí làm việc thuận lợi, nơi họ có thể cống hiến tối đa Khi những nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, tinh thần làm việc trong tổ chức sẽ được nâng cao.
Nguyên tắc 4 nhấn mạnh rằng việc phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động không chỉ là một khoản đầu tư cần thiết mà còn mang lại lợi ích đáng kể Đầu tư vào phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là chìa khóa để đạt được sự phát triển tổ chức hiệu quả nhất.
3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: a Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động
Đào tạo và phát triển cần xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực Về tài chính, kế hoạch phải tương thích với quỹ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phải có giá trị tương xứng với chi phí đầu tư Thời gian của chương trình đào tạo cần được sắp xếp hợp lý để không làm gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đối với nhân lực, số lượng học viên tham gia phải được dự tính sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, đảm bảo chất lượng cho khóa lãnh đạo.
4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực a Sự quan tâm của lãnh đạo
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu Khả năng sẵn có về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động
Bố trí sắp xếp lại Đào tạo và phát triển
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và liên tục
Những chiến lược và tổ chức phát triển, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
1 Chiến lược Để tạo không khí quan tâm và tham gia đóng góp của người lao động cần khuyến khích sự phát triển của cá nhân Những chiến lược dưới đây được xem như có quan hệ ba mặt về cơ cấu, công nghệ và con người
Chiến lược về cơ cấu tập trung vào mục đích của cơ cấu chính thức nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thông qua việc xác định quyền lực và quyền hạn, tạo ra các mối quan hệ cấp bậc và quy định trách nhiệm báo cáo Phân tích tác phong lãnh đạo, cả chính thức và không chính thức, cùng với hành vi của người lãnh đạo giúp nhận diện sự khác biệt trong cảm nhận giữa quản lý và nhân viên, từ đó giải thích những khác biệt trong hành vi của họ.
Chiến lược công nghệ là công cụ quan trọng giúp người quản lý tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, nâng cao hiệu suất và khả năng của nhân viên Theo lý thuyết động lực của Frederick Herzberg, các yếu tố bên ngoài như kỹ thuật, tiền lương, an toàn lao động, đánh giá công việc, tiêu chuẩn thành tích, cùng với các hình thức khuyến khích và xét nâng lương, đều có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động.
Chiến lược về con người tập trung vào việc điều chỉnh hành vi của cá nhân và tổ chức, nhằm tạo sự hài hòa giữa thái độ, tiêu chuẩn và giá trị cá nhân với mục tiêu của tổ chức Điều này bao gồm các vấn đề như đào tạo và phát triển, xây dựng đội ngũ, củng cố lòng tin thông qua sự tham gia vào quản lý, giải quyết xung đột, và tăng cường hợp tác thông qua giao tiếp tổ chức hiệu quả.
Ba chiến lược này - chiến lược về con người, chiến lược về công nghệ và chiến lược cơ cấu - có mối quan hệ phụ thuộc và tương hỗ lẫn nhau, tạo thành ba bộ phận thiết yếu không thể thiếu cho bất kỳ doanh nghiệp nào.
2 Tổ chức công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
2.1 Bộ phận chịu trách nhiệm
Việc phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường thiết lập phòng phát triển nguồn nhân lực độc lập với các phòng ban khác Ở những doanh nghiệp lớn, bộ phận này thường liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị để đảm bảo sự chú trọng vào chính sách đào tạo Do đó, phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách biệt khỏi chức năng quản trị nguồn nhân lực, với những người quản lý nguồn nhân lực chuyên trách cho nhiệm vụ này.
Những người quản lý phát triển nguồn nhân lực và chuyên gia đào tạo cần sở hữu kiến thức vững vàng, tư duy sáng tạo, và khả năng phối hợp hành động hiệu quả Họ phải có đam mê học hỏi, thông minh, và giỏi trong việc xây dựng mối quan hệ với con người Ngoài ra, họ cần có tinh thần làm việc tập thể cùng với khả năng quản lý, kỹ thuật, và hiểu biết về tâm lý học để đáp ứng tốt nhất nhu cầu phát triển của tổ chức.
2.2 Công tác xây dựng và các bước của chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Để đạt được hiệu quả, đạt được mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ta cần phải nghiên cứu một cách kỹ lưỡng, một cách khoa học Cách thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thế nào cho phù hợp với đối tượng học viên Kiến thức phù hợp, tiết kiệm được thời gian và chi phí cho đào tạo, xây dựng mộ quy trình hợp lý, tránh lãng phí Chúng ta phải thực hiện các bước một cách có tuần tự Theo sơ đồ dưới đây
Sơ đồ 2: Xây dựng tiến trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Môi trường bên trong Môi trường bên ngoài
Bước 1: Xác định rõ nhu cầu, mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, phụ thuộc vào chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Nguồn 1: Dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiến nguồn nhân lực, mỗi một doanh nghiệp khi đề ra chiến lược sản xuất kinh doanh thì họ có chiến lược về nhân lực, từ đó ta tiến hành điều chỉnh từ bên trong hoặc ngoài cho phù hợp
Nguồn 2: là dựa vào mong muốn của cán bộ công nhân viên do sự thay đổi của khoa học công nghệ, sự thăng tiến của cán bộ công nhân viên có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay mở mang tri thức
Nguồn 3: là dựa vào phân tích công việc và khả năng của nhân viên khi mà doanh nghiệp tiến hành phân tích công việc và kiểm tra trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên thì nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực được phát sinh
Nguồn 4: người ta dựa vào công thức tính toán về lao động như sau:
Nhu cầu bổ sung = Nhu cầu cần có năm kế hoạch - Số đã có năm báo cáo
Trên cơ sở nhu cầu bổ sung người ta thực hiện chương trình này một cách có hiệu quả
Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu của người học và yêu cầu từ cấp trên, như việc cử nhân viên đi học để nâng cao chuyên môn hoặc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Doanh nghiệp có hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu quả thường chú trọng hơn đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực so với những doanh nghiệp hoạt động kém hiệu quả.
Bước 2: Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
Để đảm bảo hiệu quả của chương trình đào tạo, doanh nghiệp cần xác định rõ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Sau đó, việc lựa chọn đúng đối tượng tham gia đào tạo là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của chương trình Doanh nghiệp cần căn cứ vào trình độ chuyên môn và khả năng của từng cá nhân để đưa ra lựa chọn phù hợp Nếu không thực hiện lựa chọn kỹ lưỡng, chương trình đào tạo có thể không đạt hiệu quả cao, dẫn đến lãng phí thời gian, tiền bạc và công sức của người tham gia.
Trong một doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển hướng đến ba đối tượng chính: cán bộ quản lý, chuyên viên và công nhân sản xuất Để đảm bảo hiệu quả nguồn nhân lực, tất cả các nhóm này cần hoạt động hiệu quả, vì sự thiếu sót ở bất kỳ đối tượng nào cũng có thể ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Thực trạng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương
Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ của cảng khuyến lương
TRIỂN, CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CỦA CẢNG KHUYẾN LƯƠNG
1 Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lương
Cảng Khuyến Lương được thành lập ngày 11/10/1985 theo quyết định số
2030/QĐ-TCCB của Bộ trưởng Bộ giao thông vận tải, có trụ sở tại xã Trần
Phú – huyện Thanh Trì, Hà nội nay là phường Trần Phú – quận Hoàng Mai –
Hà Nội, là Doanh nghiệp trực thuộc Xí Nghiệp Liên Hiệp Vận Tải Biển Pha
Sông Xí Nghiệp Liên Hiệp Vận Tải Biển Pha Sông là doanh nghiệp Nhà nước chuyên bốc xếp và vận chuyển hàng hóa từ các cảng sông ở vùng đồng bằng Bắc bộ đến các cảng miền Trung và đồng bằng.
Nam bộ Việt nam, tiếp nhận vận chuyển hàng hóa từ tàu biển vào các Cảng sông sâu trong nội địa
Với diện tích mặt bằng gần 05 ha, có vị trí địa lý nằm dải dọc trên bờ hữu ngạn
Cảng Khuyến Lương, nằm cách trung tâm Hà Nội khoảng 10 km đường chim bay và 13 km đường bộ, tọa lạc phía hạ lưu cầu Thanh Trì, là một vị trí đắc địa cho hoạt động sản xuất kinh doanh và dịch vụ kho bãi Với khả năng bốc xếp và vận chuyển hàng hóa phục vụ cho Thủ đô Hà Nội và các tỉnh lân cận, cảng này phù hợp với nhiệm vụ sản xuất của Xí Nghiệp Liên Hiệp, đồng thời hỗ trợ mở rộng phát triển sản xuất đa dạng và bền vững Vị trí xây dựng và khai thác của Cảng Khuyến Lương rất thuận lợi so với các vị trí khác trên đoạn sông Hồng.
Cảng đã nhanh chóng trở thành một đầu mối quan trọng trong việc tiếp nhận và xếp dỡ hàng hóa từ các loại tàu pha sông biển với tải trọng hàng nghìn tấn, phục vụ cho kế hoạch điều tiết hàng hóa của Nhà nước từ miền Nam ra miền Bắc Đến năm 1986, Xí nghiệp Liên hợp vận tải biển pha sông đã hợp tác với các hãng tàu Liên Xô để thành lập Xí nghiệp liên doanh Việt Xô lighter, nhằm vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu bằng sà lan lash Hàng hóa nhập khẩu từ Liên Xô, bao gồm sắt thép, bông nguyên liệu, gỗ thông và phân bón, được xếp lên các tàu Cosigin và Lê.
Duẩn được gọi là tàu mẹ, có nhiệm vụ vận chuyển các sà lan lash từ cảng Viễn Đông và cảng Odecxa – Liên Xô đến các khu neo đậu tại Việt Nam, đặc biệt là ở phía Bắc tại vịnh Hạ.
Khu neo Cát Lái nằm ở phía Nam, nơi các sà lan lash được thả xuống biển và kết nối thành đoàn Từ đây, các tàu lai dắt sẽ kéo chúng đến các cảng nội địa để giao hàng, trong đó Cảng Khuyến Lương là cảng lớn nhất chuyên tiếp nhận và bốc xếp loại hàng này.
Phân lân Văn Điển được vận chuyển bằng ô tô qua cảng và chuyển tải xuống các tàu pha sông biển để phục vụ cho đồng bằng Nam Trung Bộ, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khu vực này.
Thảm đay xuất khẩu của các công ty xuất nhập khẩu đưa qua Cảng Khuyến
Lương được bốc xếp xuống các sà lan Lash xuất khẩu sang các nước Châu Âu
Vật liệu xây dựng được vận chuyển từ Nam Định, Ninh Bình qua Cảng
Khuyến Lương đến các công trình xây dựng thủ đô và các tỉnh lân cận
Than Quảng Ninh được vận chuyển bằng đường sông đến Hà Nội, phục vụ cho các nhà máy như dệt 8/3, phân lân Văn Điển, gạch Hữu Hưng và Công ty Cao Su Sao Vàng.
Gạo từ Miền Nam vận chuyển ra cung cấp cho miền Bắc phần lớn đều qua
Vào những năm 1987 đến 1990, là thời kỳ kinh doanh của Cảng diễn ra thuận lợi, phát triển mạnh, đời sống cán bộ công nhân tương đối ổn định
Vào năm 1990, Cảng Khuyến đã đưa vào khai thác cầu tầu bê tông cốt thép dài 86m, cao độ +10,15m, cho phép các tàu pha sông biển trọng tải lên đến 1.200 tấn cập bến Sự kiện này đã góp phần quan trọng vào việc dỡ hàng phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đời sống dân sinh tại Thủ đô Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Cầu tàu bê tông dài 20m, cao độ +7m, tiếp tục hỗ trợ hiệu quả cho việc xếp dỡ hàng hóa, phục vụ các tàu sông tự hành, đoàn xà lan đường sông và đoàn xà lan lash.
Hai kho chứa hàng kiên cố được các khách hàng thuê để lưu giữ lương thực, hàng bách hoá, và các loại hàng quý hiếm
Cảng tiếp nhận đã được Bộ Giao thông vận tải bàn giao ba cần trục bánh lốp với sức nâng 12 tấn, 16 tấn và 25 tấn, được sản xuất tại Liên Xô từ những năm đầu mới thành lập.
Văn phòng làm việc hiện đại được xây dựng với kết cấu bê tông cốt thép hai tầng, có diện tích sử dụng lên đến 400m² Tại đây, các hoạt động giao dịch, ký kết hợp đồng và điều hành sản xuất hàng ngày diễn ra thường xuyên, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc.
Giai đoạn 1991 – 1993, Cảng đối mặt với tình hình sản xuất kinh doanh khó khăn gần như bế tắc Để vượt qua thách thức này, Cảng đã quyết định đầu tư vào bốc xếp và vận tải hàng siêu trường, siêu trọng Dự án đầu tư tàu và nạo vét khu vực sông nước trước bến Cảng được triển khai, tận dụng nguồn cát hút lên phục vụ xây dựng và san lấp mặt bằng phía nam Hà Nội Việc nạo vét liên tục đã tạo điều kiện thuận lợi cho tàu trọng tải lớn ra vào bến mà không lo bị cạn.
Cảng đã chú trọng đầu tư vào đào tạo đội ngũ quản lý kinh doanh vận tải, tái cấu trúc lực lượng cán bộ chủ chốt và nâng cấp phương tiện thiết bị mới Đồng thời, cảng cũng phát triển mạng lưới nhân viên tiếp thị rộng rãi, chú trọng đến chất lượng dịch vụ và duy trì mức giá hợp lý Các chính sách đầu tư mở rộng thị trường được thực hiện đúng đắn, cắt giảm chi phí không cần thiết, giải quyết vấn đề vay vốn và duy trì mối quan hệ tốt với tổ chức tín dụng, từ đó cải thiện hình ảnh doanh nghiệp.
Vào năm 1993, một loạt công trình quan trọng đã được hoàn thành, bao gồm cầu tàu bê tông cốt thép dài 84m, có khả năng tiếp nhận tàu biển pha sông với trọng tải lên đến 1200DWT Ngoài ra, dự án còn bao gồm 1720m² nhà kho, 2000m² kho bãi, cùng với hệ thống điện, cấp thoát nước và đường bộ kết nối với mạng lưới giao thông quốc gia Tổng kinh phí xây dựng cho các hạng mục này là 6.575.000 đồng từ nguồn ngân sách.
Từ năm 1996 đến 2000 lượng hàng thông qua Cảng ổn định vượt mức trên
Giai đoạn I đạt công suất chỉ 40% so với thiết kế, trong khi hàng năm, hoạt động nạo vét bến cảng được thực hiện, kết hợp với việc tận thu hơn 500.000m3 cát đen từ sản phẩm nạo vét qua cảng.
Đánh giá về hoạt động đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Cảng Khuyến Lương
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CẢNG KHUYẾN LƯƠNG
1 Yêu cầu khách quan và chủ quan của công tác này
Để tồn tại trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp cần phải tạo ra lợi nhuận và có khả năng cạnh tranh Điều này yêu cầu họ phát huy hiệu quả tối đa từ tất cả các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con người.
Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ thông tin và sự mở rộng của các đô thị đòi hỏi các cảng phải nâng cao cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là rất cần thiết, nhằm đáp ứng nhu cầu đổi mới và giữ vững vị trí cạnh tranh.
Đội ngũ cán bộ quản lý và công nhân hiện nay còn nhiều hạn chế về năng lực trình độ Để đáp ứng sự thay đổi và cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho đội ngũ này là điều tất yếu.
Cảng đã được hạch toán kinh tế độc lập, vì vậy cần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh để tránh thua lỗ và hạ giá thành nhằm tăng khả năng cạnh tranh Để đạt được điều này, chi phí nhân công trực tiếp và chi phí quản lý cần phải giảm xuống, đồng thời cần cải thiện hiệu quả của nguồn nhân lực.
2 Phân tích nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương
Cảng Khuyến Lương hiện có 267 lao động, chủ yếu là lao động không thời hạn, với hai lực lượng chính là lao động trực tiếp và lao động phục vụ Đội ngũ nhân viên này chiếm phần lớn nhân công tại Cảng, bên cạnh đó còn có đội ngũ quản lý và một số lao động làm thuê hoặc được nghỉ ở nhà.
Bảng 6: Cơ cấu lao động của Cảng Khuyến Lương
Cơ cấu Tổng số Nữ Không thời hạn Có thời hạn
LĐ làm thuê nghỉ tự túc 42 12 37 5
Theo bảng cơ cấu, đội ngũ lao động phục vụ chiếm tỷ lệ lớn trong tổng thể lao động Điều này cho thấy sự quan trọng của lực lượng lao động phục vụ trong tổ chức.
Cảng có đặc điểm giáp danh với nhiều địa bàn, dẫn đến nhu cầu lớn về lái xe và bảo vệ Tuy nhiên, bộ phận cấp dưỡng và tư liệu hiện đang quá đông và chưa hiệu quả Mặc dù cần đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên, nhưng để nâng cao hiệu quả hoạt động, nên giảm bớt số lượng nhân viên trong bộ phận cấp dưỡng.
Bảng 8: Chất lượng nguồn nhân lực
1 Cán bộ có trình độ đại học
2 Cán bộ có trình độ trung cấp - CĐ 23
3 Cán bộ có trình độ phổ thông 86
(Bảng báo cáo chất lượng nguồn nhân lực tháng 12/2009)
Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chỉ chiếm 17%, trong khi đó, cán bộ có trình độ trung cấp và cao đẳng chiếm 8,6%, và cán bộ có trình độ phổ thông lên đến 32,2% Đặc biệt, công nhân kỹ thuật chỉ chiếm 42,2%, cho thấy sự thiếu hụt đáng kể trong đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao Điều này phản ánh thực trạng số lượng cán bộ có trình độ đại học còn thấp và tỷ lệ cán bộ có trình độ phổ thông vẫn còn cao, trong khi công nhân kỹ thuật lại rất khan hiếm.
Bảng 9: Cơ cấu cán bộ quản lý
Phòng tài chính kế toán 6
Phòng kế hoạch - tài vụ 6
Phòng vật tư - kỹ thuật 5
Phòng bảo vệ đời sống 4
Bảng 10: Cơ cấu độ tuổi của lao động Cảng Khuyến Lương
Cán bộ KHKT trên đại học - - - - - - -
CBTĐ Cao đẳng đại học 46 10 9 16 10 9 2
(Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2009)
Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trên thì ta có nhận xét sau:
Đội ngũ lãnh đạo và cán bộ chủ yếu có độ tuổi trên 40, trong khi số cán bộ trẻ còn hạn chế Năng lực quản lý và kinh tế của cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu cao, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân để chỉ đạo.
- Đội ngũ công nhân chủ yếu ở tuổi từ 30-50 chiếm tuyệt đối, đội ngũ này có tuổi đời và tuổi nghề cao có kinh nghiệm nhiều năm
Để đáp ứng nhu cầu phát triển của cảng trong các dự án đã được phê duyệt cho năm 2015 và 2020, cần nâng cao trình độ chuyên môn và tăng cường số lượng công nhân trẻ Việc này không chỉ giúp thích ứng với quy mô cảng mà còn đảm bảo khả năng đáp ứng sự thay đổi của máy móc kỹ thuật và các phương pháp quản lý thị trường hiện đại.
Bảng 11: Tăng giảm lao động Cảng Khyến L-ơng
1 Số đầu kỳ 270 276 a Số tăng 23 10
Lý do khác 20 6 b Số giảm 17 19
- Số lượng lao động đầu năm 2009 tăng so với dầu năm 2008 là 7 người chủ yếu tăng do như thuyên chuyển, thuê thêm lao động làm thuê, trên cử xuống
Cuối năm 2009, số lượng lao động giảm 9 người so với cuối năm 2008, nguyên nhân chủ yếu là do một số cán bộ nghỉ hưu, lao động hết hợp đồng, nghỉ chế độ và các lý do khác.
Với quy mô hiện tại của Cảng, số lượng lao động hiện tại là hợp lý Tuy nhiên, Cảng cần thực hiện những thay đổi cần thiết, như cho nghỉ một số lao động lớn tuổi, thuê thêm lao động thô sơ để đáp ứng nhu cầu thời vụ kịp thời, sử dụng hợp đồng ngắn hạn theo mùa, và tuyển thêm cán bộ có trình độ khoa học kỹ thuật cao.
Bảng 12: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế
Trình độ lý luận chính trị Trình độ quản lý HC Trình độ QLKT
Ngoại ngữ và tin học
Tiếng anh Ngoại ngữ khác Tin học
(Báo cáo chất lượng lao động hết 15/2/2009)
Theo bảng thống kê, trình độ quản lý hành chính và kinh tế của cán bộ hiện tại còn ở mức sơ cấp và trung cấp Đội ngũ quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, trong khi trình độ ngoại ngữ và tin học còn rất hạn chế, với chỉ 9/267 cán bộ biết ngoại ngữ và 8/267 cán bộ có kiến thức tin học, cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng trong các kỹ năng này.
Cảng Khuyến Lương có đội ngũ cán bộ, công nhân viên với nhiều điểm mạnh như kinh nghiệm phong phú trong thương trường, kinh tế và kỹ thuật, cùng với sự nhiệt huyết và sức trẻ Tuy nhiên, họ cũng gặp phải những yếu kém, đặc biệt là trình độ khoa học kỹ thuật còn hạn chế, cả trong đội ngũ quản lý lẫn công nhân viên, với khả năng quản lý kinh tế thấp và trình độ ngoại ngữ, tin học chưa đáp ứng yêu cầu Để phát triển bền vững trong cơ chế thị trường, Cảng cần tập trung vào việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực một cách có kế hoạch.
3 Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của Cảng trong thời gian qua
3.1 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Cảng Khuyến Lương đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương ''Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của từng đối tượng'' Cảng đã tổ chức được nhiều các lớp học nhưng chủ yếu là các lớp học đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học thường ngắn Hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho cán bộ công tác tốt ở hiện tại Tuy nhiên, trong dài hạn thì cần phải tạo ra được những khoá đào tạo dài hạn, chuyên sâu và phải bố trí được thời gian, bố trí được công việc cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người đi học và mục tiêu của Cảng
Sơ lược về kế hoạch phát triển chung của Cảng trong thời gian tới
1 Kế hoạch phát triển Cảng Khuyến Lương năm 2010 a Chính sách đối với Công ty liên doanh Việt - Pháp sản xuất thức ăn
Từ năm 1996 Cảng đã đến với Công ty Proconco, với chính sách ưu đãi của
Công ty Proconco đã thuê kho bãi và lắp đặt dây chuyền chế biến thức ăn tại cảng, đồng thời đảm nhận toàn bộ dịch vụ bốc xếp và vận tải hàng hóa vào kho.
Từ năm 1996 đến năm 1998 với chính sách ưu tiên, Công ty liên doanh Việt -
Pháp đã triển khai một dây chuyền chế biến thức ăn gia súc tại Cảng Khuyến Lương với công suất lên đến 60.000 tấn/năm, chiếm diện tích 4.600 m2 kho.
5000m 2 bãi để phục vụ sản xuất Ngoài việc tăng doanh thu cho thuê kho bãi
Cảng cung cấp dịch vụ trọn gói vận chuyển và bốc xếp 60.000 tấn nguyên liệu từ các tỉnh về Khuyến Lương, đồng thời thực hiện vận chuyển và phân phối thành phẩm hiệu quả.
Vào năm 2010, Cảng đã thực hiện chính sách ưu tiên cho Proconco bằng cách đầu tư hai kho chứa hàng với tổng diện tích 2.800 m² để cho Proconco thuê Mục tiêu của chính sách này là nâng cao mức thông qua từ 60.000 tấn thức ăn gia súc trong năm 2009 lên 120.000 tấn mỗi năm.
Cho phép Proconco xây dựng khu văn phòng nhằm tạo thế ổn định lâu dài cho
Proconco tại Cảng Khuyến Lương
Phối hợp mở rộng và nâng cấp tuyến đường dẫn trong cảng cùng bãi đậu xe chờ nhận hàng nhằm tạo điều kiện cho Proconco hoạt động sản xuất liên tục 24/24 giờ Mục tiêu là tiếp nhận toàn bộ dịch vụ vận chuyển hàng từ Đồng Nai và đồng bằng sông Cửu Long ra Hà Nội, chuyển tải nguyên liệu thức ăn gia súc hiệu quả.
Quảng Ninh đã triển khai kế hoạch khuyến lương nhằm tổ chức hiệu quả quá trình sản xuất và bốc xếp hàng hóa Để nâng cao sản lượng và uy tín với khách hàng, cảng sẽ đổi mới thiết bị bốc xếp và bổ sung lực lượng bốc xếp.
Cầu tàu B3 được trang bị thiết bị bốc xếp hàng hóa, trong khi cầu tàu B3-M chuyên dụng cho việc bốc xếp hàng bao, hàng kiện siêu trường và siêu trọng Cầu tàu B1 và B2 được thiết kế để xếp dỡ hàng bụi bẩn.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội xe vận tải, cần đầu tư vào cơ sở vật chất và nâng cao tay nghề cho nhân viên Việc khuyến khích vật chất và áp dụng tính lương khoán sẽ giúp gắn kết họ với dây chuyền sản xuất chính, từ đó nâng cao tinh thần trách nhiệm chính trị và hiệu suất làm việc.
- Tổ chức dây truyền sản xuất khép kín như vậy tạo thế chủ động bền vững và chất lượng, đảm bảo tiến bộ giải phóng tàu
Nhà nước đã nâng cấp tuyến đường Hà Nội - Hải Phòng qua sông Đuống và sông Luộc, tạo điều kiện thuận lợi cho các nhà đầu tư triển khai dự án đóng tàu chở hàng.
Cảng cần nhanh chóng triển khai kế hoạch tác nghiệp nông thôn để tối ưu hóa quá trình xếp dỡ container Đồng thời, cần tổ chức hiệu quả quá trình sản xuất dịch vụ vận tải và vận chuyển hàng hóa để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao.
Cảng đang chủ động liên kết với các đơn vị đối tác để thực hiện dịch vụ chuyển tải, trong khi chưa đủ điều kiện đầu tư vào phương tiện thủy.
Proconco, xi măng Chinfon, phân lân Văn Điển…
Nâng cấp xe Cảng đủ năng lực vận tải rút hàng 100.000 tấn thức ăn gia súc
Proconco đã vận chuyển 50.000 tấn xi măng các loại từ cầu Cảng vào kho Công ty tập trung vào lĩnh vực kinh doanh xây dựng và hoạt động nạo vét cát, đồng thời đầu tư vào cán bộ kỹ thuật và thiết bị thi công cơ giới để thực hiện các dự án nội cảng Ngoài ra, Proconco cũng tham gia san lấp mặt bằng cho các khu mở rộng phía Nam Hà.
Nội, tham gia thi công đường vành đai, đường liên thôn và công trình dân sinh khác
Sông Hồng hàng năm thường xuyên thay đổi, dẫn đến sự tích tụ một lượng cát khổng lồ Với nhu cầu cát lớn tại Hà Nội, cảng Khuyến Lương cần tăng cường nạo vét cát để đáp ứng nhu cầu này.
Chiến lược của chúng tôi tập trung vào việc thực hiện thủ tục đăng ký cấp giấy phép khai thác công nghiệp, đồng thời mở rộng và nâng cấp bãi chứa Mục tiêu là duy trì dung tích lưu trữ bãi từ 100.000 m³ đến 200.000 m³, nhằm tổ chức xuất bán liên tục và hiệu quả.
Hoàn tất thủ tục trình Bộ GTVT, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ
Công nghệ và Môi trường xin cấp giấy phép dài hạn về nạo vét khai thác cát
Hiện nay, hoạt động nạo vét và tận thu cát đen đóng góp 30% tổng doanh thu của Cảng, giúp duy trì năng lực khai thác cát và đảm bảo hoạt động hiệu quả của tàu Cảng có khả năng mở rộng phạm vi hoạt động của tàu hút lên đến Chèm và xuống Thường Tín, đồng thời tiếp tục phát triển kinh doanh cát vàng, một mặt hàng đang có nhu cầu lớn trên thị trường.
2 Phương án tổ chức sản xuất đến năm 2010 a Hợp tác toàn diện với Công ty liên doanh Việt - Pháp sản xuất thức ăn gia súc Proconco
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương
KHUYẾN LƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI
1 Quan điểm và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Cảng Khuyến Lương đóng vai trò quan trọng, được thống nhất bởi ban lãnh đạo và nhận được sự đồng thuận, quyết tâm từ đội ngũ cán bộ công nhân viên.
Nghị quyết trung ương nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Khi hội nhập kinh tế thị trường và đối mặt với sự bùng nổ thông tin, Đảng và Nhà nước cần chú trọng hơn đến công tác cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo hiệu quả Nguyên tắc "Đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm" được khẳng định nhằm khắc phục tình trạng bổ nhiệm trước rồi mới đào tạo Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, lãnh đạo cần có ý chí, lòng nhiệt thành và được trang bị đầy đủ kiến thức cũng như kỹ năng lãnh đạo.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Cảng cần xây dựng kế hoạch nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước Kế hoạch này phải phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đồng thời đáp ứng yêu cầu chức năng nhiệm vụ của Cảng để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Mục tiêu là phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, cùng với trình độ ngoại ngữ và tin học, đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh.
2 Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
Cần chuẩn hóa từng bước đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị Việc bổ nhiệm và đề bạt cán bộ phải dựa trên điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực cá nhân cùng phẩm chất đạo đức của cán bộ Để thực hiện điều này, cần có những biện pháp cụ thể và hiệu quả.
Cảng phải có được những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ trẻ làm nòng cốt cho tương lai
Cần thiết lập quy định và tiêu chuẩn cụ thể cho người được cử đi đào tạo Ban lãnh đạo Cảng nên thành lập một ban chuyên trách để quản lý công tác này, xác định rõ mục tiêu và điều kiện cho từng đối tượng tham gia đào tạo Điều này sẽ thể hiện sự ưu tiên về tài chính và thời gian cho các chương trình đào tạo khác nhau.
Cần thiết phải quy định rõ ràng về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của học viên trong quá trình đào tạo Công ty nên thông tin cụ thể để học viên hiểu rõ các quyền lợi và ưu đãi mà họ được hưởng, đồng thời nêu rõ nghĩa vụ và trách nhiệm của họ Điều này giúp học viên nhận thức được những gì cần làm để xứng đáng với sự tin tưởng của doanh nghiệp, cũng như với chi phí đào tạo mà công ty đã đầu tư.
Một số kiến nghị nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương
TẠO, BỒI DƯỠNG VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CẢNG
1 Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Cảng cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công tác naỳ, Cảng phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này
2 Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này
Cảng cần đầu tư mạnh mẽ vào cơ sở hạ tầng và máy móc thiết bị để nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng Để đáp ứng nhu cầu này, việc xây dựng một phòng học và trang bị các thiết bị giảng dạy là rất cần thiết, bao gồm giáo trình kỹ thuật và thiết bị học tập cho công nhân viên Điều này đảm bảo rằng quá trình học tập và thực hành diễn ra song song Tuy nhiên, các khoản đầu tư cần phải phù hợp với khả năng tài chính của Cảng.
3 Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Cảng cần phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo
Để tìm và phát hiện nhu cầu, cần theo dõi chặt chẽ sự phát triển của khoa học kỹ thuật, kiến thức quản lý kinh tế, công nghệ và thông tin.
4 Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên
Vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng giáo viên tại Cảng Khuyến Lương hiện nay chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách của Cảng Để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, lãnh đạo Cảng cần chú trọng hơn đến học viên và giáo viên Việc khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần sẽ tạo động lực cho học viên và giáo viên, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo Cảng cần khen thưởng kịp thời cho những học viên hoàn thành tốt khóa học và tạo cơ hội phát triển cho họ, có thể trích từ lương công nhân để thực hiện Nếu áp dụng linh hoạt các biện pháp này, hiệu quả công tác đào tạo sẽ được cải thiện đáng kể.
5 Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Cảng phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên được đào tạo Ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng công nhân sản xuất thì chúng ta phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả
Việc bố trí sử dụng lao động sau đào tạo là rất quan trọng, cần đảm bảo đúng chuyên môn và khả năng của người lao động Sự sắp xếp hợp lý này không chỉ giúp phát huy kiến thức và kỹ năng mà họ đã học, mà còn ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Điều này giúp tránh lãng phí thời gian và chi phí cho hoạt động đào tạo, đồng thời tạo động lực cho người lao động nỗ lực học tập và làm việc hăng hái hơn sau khóa đào tạo.
6 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng
Hiệu quả của công tác đào tạo và bồi dưỡng là một tiêu chí định tính khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và thời gian Để đánh giá hiệu quả, chúng ta có thể sử dụng các phương pháp như phản ứng, sự thay đổi hành vi, thái độ, kết quả học tập và kết quả làm việc của học viên Tuy nhiên, việc áp dụng các tiêu chí này cần linh hoạt tùy thuộc vào từng đối tượng Đánh giá chính xác hiệu quả của công tác này rất quan trọng, vì nó giúp rút ra bài học cho các năm tiếp theo Do đó, Cảng cần có các phương pháp đánh giá phù hợp để thực hiện tốt công tác này.
Đối với cán bộ quản lý, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng chủ yếu diễn ra qua các lớp ngắn hạn dưới một tuần Do đó, việc đánh giá hiệu quả không thể dựa vào kết quả học tập hay kết quả công việc của học viên, vì hai tiêu chí này khó xác định Thay vào đó, cần dựa vào phản ứng của học viên, có thể thu thập thông tin này qua phỏng vấn hoặc bảng hỏi, và việc thiết kế bảng hỏi sẽ tùy thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
Bảng 19 trình bày câu hỏi đánh giá kết quả đào tạo và khảo sát nhu cầu đào tạo dành cho cán bộ quản lý, nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Chúng tôi kính mong quý đồng chí vui lòng trả lời một số câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu (x) vào ô vuông () tương ứng với quan điểm của mình Xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của quý đồng chí.
I Xin đồng chí cho biết một số thông tin cá nhân:
- Chức danh công việc: - Giới tính:
- Ngành ngề được đào tạo: - Tuổi:
- Trình độ chuyên môn - Thâm niên
II Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo:
Thời gian học: Địa điểm:
Câu 2: Theo đồng chí khoá học vừa qua đối với đồng chí là:
Rất cần thiết không cần thiết
Câu 3: theo đồng chí khoá học vừa qua là bổ ích đối với đồng chí ?
rất bổ ích ít bổ ích
tương đối bổ ích không bổ ích
Câu 4: Khoá học vừa qua là phù hợp với công việc đang làm của đồng chí ?
Rất phù hợp ít phù hợp
tương đối phù hợp Không phù hợp
Câu 5: Theo đồng chí khoá học có phù hợp với khối lượng kiến thức được truyền đạt không?
thời gian quá nhiều thời gian phù hợp thời gian quá ít
Câu 6: Thời gian khoá học có thuận tiện cho công việc học tập của đồng chí không?
Rất thuận tiện ít thuận tiện
tương đối thuận tiện Không thuận tiện
Câu 7: Chế độ của đồng chí khi đang đi học:
học phí và các chi phí học tập khác khi đi học do Công ty trả
học phí do Công ty trả, các chi phí khác do đồng chí trả
học phí và các chi phí khác do đồng chí trả
Khác (xin cho biết cụ thể)
Câu 8: Đồng chí tham gia khoá học vừa qua là do:
Công ty cử đi nhu cầu cá nhân cả hai lý do
Câu 9: Điều kiện cơ sở vật chất cho đào tạo, theo đồng chí là:
Để đánh giá hiệu quả đào tạo công nhân viên, chúng ta có thể sử dụng hai tiêu chí chính là phản ứng và kết quả làm việc Phản ứng của công nhân sau khóa đào tạo tương tự như đối với cán bộ, trong khi kết quả làm việc sẽ cho thấy sự thay đổi về hiệu suất trước và sau đào tạo Chúng ta có thể áp dụng phương pháp chụp ảnh hoặc phân tích số liệu thống kê để xác định hiệu quả này Đối với các chương trình đào tạo dài hạn, bên cạnh các phương pháp trên, việc xem xét kết quả học tập cũng là một yếu tố quan trọng.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Cảng Khuyến Lương, cần thực hiện một số giải pháp và kiến nghị quan trọng.
Cảng không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ các giải pháp.
