Lịch sử nghiên cứu
Đổi mới quản lý hoạt động khoa học và công nghệ (KH&CN), đặc biệt là quản lý nhân lực KH&CN, đã được nghiên cứu rộng rãi cả trong và ngoài nước Tại Việt Nam, nhiều tổ chức đã thực hiện các nghiên cứu về cơ chế quản lý nhân lực KH&CN, như nghiên cứu của Trung tâm phát triển quốc tế (IDRC, Canada) vào năm 1998, tập trung vào vai trò của nhân lực KH&CN trong phát triển đất nước Ngoài ra, nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh Thu (2000) đã đề cập đến việc đổi mới chính sách sử dụng nhân lực KH&CN trong các cơ quan nghiên cứu và phát triển, cùng với nghiên cứu của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2001) về cơ chế tài chính cho KH&CN.
Mặc dù có nhiều báo cáo và chuyên đề đề cập đến những bất cập trong công tác quy hoạch và quản lý quy hoạch đô thị, nhưng hiện chưa có nghiên cứu nào tập trung vào việc đổi mới quản lý nhân lực trong lĩnh vực này Tỉnh Hải Dương cũng là một trong những địa phương chưa có nghiên cứu nào liên quan đến vấn đề quản lý quy hoạch đô thị.
Hiện nay, một số tỉnh đã triển khai biện pháp chuyển đổi nhân lực KH&CN để tham gia vào các dự án cụ thể Mỗi dự án sẽ lựa chọn một số người từ các đơn vị khác nhau dựa trên chuyên môn, nhằm thực hiện các phần việc cụ thể Mỗi cá nhân được giao trách nhiệm và quyền lợi rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự hợp tác hiệu quả.
Các văn bản pháp luật hiện hành cho phép tổ chức và cá nhân trong lĩnh vực quy hoạch đô thị thành lập tổ chức tư vấn, nhưng chưa có quy định về việc chuyển từ biên chế sang hợp đồng Đề tài Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án quy hoạch đô thị khác biệt ở chỗ đề xuất giải pháp quản lý nguồn nhân lực KH&CN nhằm nâng cao vai trò của lực lượng lao động như là chủ thể KH&CN, từ đó thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ và bền vững của hoạt động quản lý quy hoạch đô thị, điều này chưa được đề cập trong các báo cáo và chuyên đề trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu cấp 1 là đề xuất các giải pháp đổi mới trong quản lý nhân lực khoa học và công nghệ, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị của TP Hải Dương.
Mục tiêu cấp 2: Phân tích, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương
Mục tiêu cấp 3 của luận văn là nhận diện các bất cập trong quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị TP Hải Dương và phân tích nguyên nhân gây ra những bất cập này Để đạt được các mục tiêu này, luận văn sẽ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể nhằm tìm ra giải pháp cải thiện.
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) là rất quan trọng, vì chúng đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội hiện nay Nguồn nhân lực KH&CN không chỉ góp phần nâng cao năng suất lao động mà còn thúc đẩy đổi mới sáng tạo và ứng dụng công nghệ tiên tiến, từ đó tạo ra giá trị gia tăng cho nền kinh tế Việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực KH&CN sẽ giúp cải thiện chất lượng cuộc sống và nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa.
- Khảo sát thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị Hải Dương
Phân tích và xử lý thông tin đã thu thập nhằm xác định các điểm bất cập, tìm ra nguyên nhân gây ra những vấn đề này và đề xuất các biện pháp khắc phục hiệu quả.
Mẫu khảo sát
- Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị trên địa bàn TP Hải Dương.
Vấn đề nghiên cứu
- Tại sao công tác quản lý nhân lực KH&CN chƣa thực sự gắn kết với hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị?
- Các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị có thể tự chủ trong việc quản lý nhân lực KH&CN của mình không?
- Mô hình quản lý nhân lực KH&CN nào để đảm bảo hiệu quả hoạt động của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị?
Giả thuyết nghiên cứu
Luận văn nhằm kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu sau đây:
Mô hình quản lý nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị vẫn chưa được xây dựng hiệu quả Việc tuyển dụng nhân lực chưa tuân thủ đúng quy trình quản lý, đồng thời, việc sử dụng và đào tạo nhân lực KH&CN cũng chưa được thực hiện một cách đồng bộ.
Cần trao quyền cho các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị tự chủ trong việc xây dựng hợp đồng lao động, nhằm tuyển dụng, bố trí, sử dụng và trả công cho nhân lực khoa học và công nghệ theo từng dự án quy hoạch đô thị.
Việc sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ từ các đơn vị tham gia dự án, thông qua chế độ kiêm nhiệm tại các ban quản lý dự án, sẽ nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lý quy hoạch đô thị.
Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp sau để chứng minh luận điểm của mình:
Phương pháp phân tích tài liệu được áp dụng để nghiên cứu các chính sách liên quan đến tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng đào tạo lại nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ Mục tiêu của phương pháp này là thu thập thông tin quan trọng nhằm cải thiện hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
+ Các yếu tố tác động đến hiệu qủa hoạt động của các đơn vị trên
+ Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị
+ Xu hướng phát triển của nguồn nhân lực KH&CN trong những năm tới
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: khảo sát, điều tra, phỏng vấn, phỏng vấn sâu
Để thu thập thông tin hiệu quả, tác giả thực hiện từ 10 đến 15 cuộc phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong lĩnh vực quy hoạch và quản lý quy hoạch đô thị tại mỗi đơn vị.
+ Mỗi cuộc phỏng vấn đều có bảng hỏi phát trước cho từng đối tượng, người phỏng vấn là tác giả luận văn
Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý nguồn nhân lực KH&CN
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương
Chương 3: Giải pháp đổi mới quản lý nhân lực KH&CN thông qua các dự án qui hoạch đô thị.
Quản lý nhân lực
Có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý Có thể điểm qua một số quan niệm nhƣ sau:
F.W.Taylor trong tác phẩm Quản lý theo khoa học cho rằng:“Quản lý một cách khoa học là một cuộc cách mạng tư tưởng hoàn toàn của công nhân , về trách nhiệm của công nhân đối với công việc của họ , về cách đối xử của họ đối với những người cộng sự và đối với chủ Nếu không có những cuộc cách mạng như vậy thì không thể có việc quản lý một cách khoa học”
H.Fayol trong tác phẩm Quản lý hành chính thì quan niệm:“Quản lý là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”
M.Weber đã đƣa ra một thể chế quản lý hành chính, tức là “thể chế quan liêu”, có nghĩa rằng tổ chức này tiến hành công việc quản lý thông qua chức vụ và chức vị
- Khái niệm quản lý theo trường phái hiện đại
Quản lý là một hệ thống con trong tổ chức nhằm đạt sự hòa hợp giữa tổ chức và môi trường làm việc, cũng như giữa các bộ phận trong tổ chức Quá trình này chỉ diễn ra khi có chủ thể quản lý (người quản lý) và đối tượng quản lý (các nguồn lực, mục tiêu, kế hoạch) Mối quan hệ giữa hai bên cần được xác định rõ ràng để đảm bảo cân bằng quyền lợi và nghĩa vụ Quản lý phát sinh từ quyền lực của nhà lãnh đạo, và phương pháp quản lý sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng nhà lãnh đạo và cách phân cấp quản lý.
Chủ thể quản lý có thể là cá nhân hoặc tập thể đảm nhận công tác quản lý Đối tượng quản lý bao gồm những người làm việc dưới quyền và các yếu tố bị ảnh hưởng trực tiếp bởi hành động của con người, nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong một môi trường cụ thể.
Môi trường quản lý bao gồm các yếu tố từ các hệ thống bên ngoài, như hệ kinh tế, xã hội, tư tưởng và tâm lý, mà có sự tương tác với hệ thống đang được xem xét Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình và ảnh hưởng đến quyết định quản lý.
Công cụ quản lý bao gồm các đường lối, chính sách, chiến lược, luật pháp và quy định hiện hành của Nhà nước cũng như của tổ chức, cùng với các tiêu chí và chuẩn mực của doanh nghiệp Một nhà lãnh đạo giỏi là người biết linh hoạt sử dụng những công cụ này để thúc đẩy và khích lệ các hoạt động của con người trong tổ chức.
Quan niệm về quản lý của tác giả Luận văn:
Trong phạm vi của luận văn, tác giả xin đƣợc phép sử dụng khái niệm:
Quản lý là một quy trình thiết yếu để đạt được mục tiêu cụ thể, bao gồm các bước như dự báo, lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo, thực hiện kế hoạch và kiểm tra.
1.1.2 Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực
Nhân lực đề cập đến sức mạnh con người trong thực tế, không bao gồm sức mạnh tiềm năng hay khả năng trong tương lai, cũng như những sức mạnh đã mất Nó không chỉ là sức mạnh hiện có mà còn phải được sử dụng hiệu quả để tạo ra của cải vật chất và tinh thần Các đặc trưng cơ bản của nhân lực bao gồm khả năng, kỹ năng và sự sáng tạo của con người trong môi trường làm việc.
- Những sức mạnh hiện có của con người
- Đang trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động
Khái niệm này đặt ra cho các nhà quản lý thách thức trong việc tối ưu hóa sức mạnh con người một cách hiệu quả, đồng thời duy trì và phát triển sức mạnh đó Vào thế kỷ XIX, F.W Taylor đã nghiên cứu và phát triển trường phái quản lý theo khoa học, nhấn mạnh tầm quan trọng của người lao động và việc nâng cao hiệu suất lao động Ông đã áp dụng chuyên môn hóa lao động và tối ưu hóa thao tác, mang lại thành công trong sản xuất và kinh doanh, góp phần tạo ra trào lưu quản lý khoa học thời bấy giờ.
Khái niệm về nhân lực đã được đề cập, tuy nhiên, sức mạnh của nhân lực chỉ có thể được phát huy hiệu quả khi có phương pháp quản lý hợp lý.
Quản lý nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau, chủ yếu là quản lý con người về mặt hành chính và áp dụng các nguyên tắc pháp lý nhằm quản lý cá nhân một cách tuyệt đối Hoạt động này bao gồm các hành vi quản lý cổ điển như tuyển dụng, đánh giá, thuyên chuyển, đề bạt và thăng tiến Tuy nhiên, quản lý nhân lực thường không xem xét nhu cầu thực tế của tổ chức Chẳng hạn, trong tuyển dụng, nhà quản lý có thể chọn những thí sinh xuất sắc nhất mà không tính đến nhu cầu cụ thể của tổ chức, dẫn đến việc chuyên môn của ứng viên không phù hợp với yêu cầu thực tế trong quá trình hoạt động chuyên môn.
Các quản lý nhân lực nhƣ vừa nêu có những điểm yếu là:
- Đơn giản hoá hành vi của con người trong tổ chức và đơn vị;
- Ít hoặc không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân trong tổ chức;
Đánh giá yêu cầu công việc và ảnh hưởng của nó đến hành vi cá nhân trong tổ chức là một thách thức lớn Để khắc phục những nhược điểm này, việc phát triển quản lý nhân lực cần tuân thủ các nguyên tắc cơ bản.
Mỗi cá nhân trong tổ chức cần được đầu tư hợp lý để phát triển năng lực riêng, nhằm đáp ứng nhu cầu cá nhân và nâng cao năng suất lao động Việc này không chỉ giúp cải thiện hiệu quả làm việc mà còn góp phần tối ưu hóa đóng góp của họ cho tổ chức.
Để đạt được hiệu quả tối ưu trong quản lý, các chính sách và chương trình cần được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng đồng thời nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
Môi trường làm việc ở tầm vi mô cần được thiết kế để khuyến khích nhân viên phát triển và tối ưu hóa các kỹ năng của họ.
Bởi vậy, các chức năng cơ bản của quản lý nhân lực là:
- Phải thu hút đƣợc nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức;
- Đề cao chức năng đào tạo và phát triển nhân lực;
- Phải duy trì và ổn định nhân lực để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức.
Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1 Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
OECD định nghĩa nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) là tập hợp những cá nhân có bằng cấp chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN, cùng với những người có kỹ năng thực tiễn tương đương nhưng không có bằng cấp Những người này tham gia thường xuyên và có hệ thống vào các hoạt động KH&CN.
Nhân lực KH&CN là những người đáp ứng được một trong các tiêu chí sau:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo có trình độ nhất định về chuyên môn KH&CN
- Không đƣợc đào tạo chính thức nhƣng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN, kỹ năng tay nghề đƣợc đào tạo tại nơi làm việc
Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) theo tiêu chuẩn của OECD được hiểu một cách rộng rãi, bao gồm cả những tiềm năng chưa tham gia vào hoạt động KH&CN, không chỉ giới hạn ở những người đang hoạt động trong lĩnh vực này.
UNESCO định nghĩa nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) là những cá nhân tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN tại các cơ quan, tổ chức và nhận thù lao cho công việc của họ Định nghĩa này bao gồm các nhà khoa học, kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ, không phân biệt theo bằng cấp mà chỉ chú trọng đến công việc hiện tại của họ.
Cho đến nay, Việt Nam vẫn chưa có định nghĩa chính thức về nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) trong các tài liệu khoa học Luật khoa học công nghệ và các văn bản hướng dẫn hiện hành cũng chưa đề cập đến thuật ngữ này Một số khái niệm cho rằng nhân lực KH&CN là bộ phận lao động xã hội được đào tạo ở trình độ chuyên môn nhất định, tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động KH&CN, từ nghiên cứu, triển khai, đến đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ.
TS Nguyễn Thị Anh Thƣ trong bài giảng về Phát triển nguồn nhân lực
KH&CN, có thể sử dụng định nghĩa của UNESCO về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) tại Việt Nam bao gồm tất cả những cá nhân có bằng cấp chuyên môn trong lĩnh vực KH&CN, cũng như những người có kỹ năng thực tế tương đương nhưng không có bằng cấp Những người này tham gia một cách thường xuyên và có hệ thống vào các hoạt động KH&CN, đóng góp vào sự phát triển của ngành.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng thuật ngữ nhân lực KH&CN theo định nghĩa nói trên
Nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) được định nghĩa là tập hợp các nhóm người tham gia vào các hoạt động nghiên cứu và triển khai công nghệ Họ thực hiện các chức năng như nghiên cứu sáng tạo, giảng dạy, quản lý, khai thác và sử dụng công nghệ, góp phần vào sự tiến bộ của KH&CN và phát triển xã hội.
Những nhà khoa học chuyên nghiệp, với vai trò nghiên cứu sáng tạo, thường sở hữu trình độ học vấn cao và tốt nghiệp từ đại học trở lên Họ thường làm việc tại các tổ chức nghiên cứu khoa học, đóng góp vào sự phát triển của tri thức và công nghệ.
Những giảng viên được đào tạo trình độ cao, với bằng cấp từ đại học trở lên, không chỉ có chuyên môn trong lĩnh vực giảng dạy mà còn tích cực tham gia vào nghiên cứu khoa học.
Những người quản lý khoa học, bao gồm các nhà khoa học và nhà nghiên cứu, đóng vai trò quan trọng trong việc điều hành và quản lý các hoạt động khoa học và công nghệ tại các cơ quan quản lý, học viện và trung tâm dịch vụ khoa học và công nghệ.
Những người nghiên cứu khoa học không chuyên nghiệp, thường là những cá nhân có trình độ học vấn cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên, kết hợp giữa nghiên cứu sáng tạo và công việc chuyên môn Họ thường làm việc tại các tổ chức và cơ quan có ứng dụng khoa học và công nghệ.
Nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội, là một trong bốn nguồn lực thiết yếu của hoạt động KH&CN Thiếu nguồn lực con người, tri thức khoa học sẽ không thể hình thành, sáng tạo và ứng dụng vào thực tiễn đời sống.
Nhân lực KH&CN là nguồn vốn quý giá trong các tổ chức nghiên cứu và phát triển Để phát huy tối đa năng lực sáng tạo của đội ngũ này, cần xây dựng chiến lược quản lý nhân lực KH&CN hợp lý Điều này bao gồm việc chú trọng đến cơ chế quản lý nhằm tạo điều kiện cho nhân lực tiếp thu và ứng dụng kiến thức khoa học, công nghệ mới Qua đó, có thể khơi dậy khả năng sáng tạo, nắm bắt các thành tựu KH&CN tiên tiến, cũng như thực hiện chuyển giao và làm chủ công nghệ hiệu quả.
1.2.2 Phân loại nhân lực khoa học và công nghệ
Phân loại nhân lực KH&CN đóng vai trò quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực nghiên cứu và triển khai Thuật ngữ này được hiểu là các hoạt động sáng tạo diễn ra một cách có hệ thống, nhằm mục đích tạo ra tri thức mới và ứng dụng tri thức đó vào việc phát triển các sản phẩm, dịch vụ mới.
Nhân lực nghiên cứu và triển khai là thành phần quan trọng trong nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, bao gồm tất cả những người lao động trực tiếp như cán bộ quản lý và cán bộ hành chính trong các tổ chức nghiên cứu và triển khai.
Nhân lực nghiên cứu và triển khai bao gồm:
- Lấy tiêu chí nghề nghiệp, ta có: các nhà nghiên cứu; các kỹ thuật viên và tương đương; bộ phận phục vụ hỗ trợ
Theo tiêu chí trình độ đào tạo, có thể phân loại như sau: những người có trình độ tiến sĩ; những người có trình độ thạc sĩ, đại học, cao đẳng; những người đã qua đào tạo kỹ năng chuyên sâu nghề sau khi tốt nghiệp phổ thông trung học; những người tốt nghiệp phổ thông trung học nhưng chưa được đào tạo kỹ năng chuyên sâu nghề hoặc chỉ có chứng chỉ nghề ngắn hạn; và cuối cùng là những người có trình độ khác.
1.2.3 Khái niệm quản lý nhân lực khoa học và công nghệ
Quản lý nhân lực KH&CN có những nét đặc thù riêng đƣợc quy định bởi tính đặc thù của lao động KH&CN, đó là:
- Là loại lao động bằng sáng tạo trí tuệ
- Là loại lao động mang tính cá nhân cao
- Là loại lao động mang tính kế thừa
- Là loại lao động mang tính rủi ro cao
Nhân lực khoa học và công nghệ trong đơn vị quản lý quy hoạch đô thị
1.3.1 Khái niệm quy hoạch đô thị
Quy hoạch xây dựng là quá trình tổ chức không gian vùng, đô thị và điểm dân cư, bao gồm hệ thống hạ tầng kỹ thuật và xã hội Mục tiêu của quy hoạch là tạo lập môi trường sống phù hợp cho người dân, đồng thời đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích quốc gia và cộng đồng Quy hoạch cũng nhằm đáp ứng các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh và bảo vệ môi trường.
Quy hoạch xây dựng đô thị là quá trình tổ chức không gian kiến trúc và bố trí công trình trong một khu vực lãnh thổ theo từng giai đoạn, tạo cơ sở pháp lý cho việc đầu tư, quản lý xây dựng và phát triển kinh tế xã hội Quy hoạch này bao gồm nhiều yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của đô thị.
Quy hoạch vùng là quá trình lập kế hoạch xây dựng cho các khu vực có chức năng tổng hợp hoặc chuyên ngành, bao gồm các vùng trọng điểm, liên tỉnh, tỉnh, liên huyện, huyện, khu công nghiệp, đô thị lớn, khu du lịch, nghỉ mát, và khu vực bảo vệ di sản cảnh quan thiên nhiên, cùng những khu vực khác theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.
- Quy hoạch xây dựng vùng đƣợc lập cho giai đoạn ngắn hạn là 05 năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm và dài hơn
- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch xây dựng vùng bao gồm :
Dự báo quy mô dân số đô thị và nông thôn cần phù hợp với quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của vùng, đồng thời phải tuân thủ chiến lược phân bố dân cư của quốc gia trong các giai đoạn 5 năm, 10 năm và dài hạn hơn.
Tổ chức không gian các cơ sở công nghiệp, cùng với hệ thống công trình hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội, cần được thực hiện theo từng giai đoạn phù hợp với tiềm năng của vùng và quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội.
Tổ chức không gian hệ thống đô thị và điểm dân cư cần phù hợp với điều kiện địa lý và tự nhiên của từng khu vực, đồng thời đảm bảo quốc phòng, an ninh Việc khai thác tài nguyên thiên nhiên phải hợp lý và dự báo tác động môi trường là rất quan trọng để phát triển bền vững toàn vùng.
Quy hoạch chung xây dựng đô thị được thực hiện cho các đô thị loại đặc biệt, loại 1 đến loại 5, các quận thuộc thành phố trực thuộc Trung ương, các đô thị mới liên tỉnh, đô thị mới có quy mô dân số tương đương với đô thị loại 5 trở lên, cùng với các khu công nghệ cao và khu kinh tế có chức năng đặc biệt.
Quy hoạch chung xây dựng đô thị đƣợc lập cho giai đoạn ngắn hạn là
05 năm, 10 năm; giai đoạn dài hạn là 20 năm
- Nội dung nhiệm vụ quy hoạch chung xây dựng đô thị bao gồm:
Xác định tính chất và quy mô dân số của đô thị là rất quan trọng để định hướng phát triển không gian đô thị và các công trình hạ tầng kỹ thuật, hạ tầng xã hội Quy hoạch này cần được thực hiện theo các giai đoạn 5 năm và 10 năm, đồng thời dự báo hướng phát triển của đô thị trong vòng 20 năm tới.
Quy hoạch chung xây dựng cải tạo đô thị không chỉ bao gồm các nội dung quy định mà còn cần xác định rõ các khu vực cần giải tỏa, khu vực được giữ lại để chỉnh trang, khu vực cần bảo vệ và các yêu cầu cụ thể khác phù hợp với đặc điểm của từng đô thị.
Quy hoạch chi tiết xây dựng đô thị là quá trình lập kế hoạch cho các khu chức năng trong đô thị, bao gồm khu công nghiệp, khu công nghệ cao, khu chế xuất, khu bảo tồn, di sản văn hóa, cũng như khu du lịch và nghỉ mát Ngoài ra, quy hoạch cũng bao gồm việc cải tạo và chỉnh trang các khu vực hiện trạng của đô thị Đồ án quy hoạch chi tiết thường được thực hiện với tỷ lệ từ 1/2.000 đến 1/500.
- Nhiệm vụ quy hoạch chi tiết xây dựng đô thị:
+ Xác định phạm vi ranh giới, diện tích khu vực để thiết kế quy hoạch chi tiết;
Xác định danh mục các công trình cần đầu tư xây dựng bao gồm các công trình mới, cùng với những công trình cần chỉnh trang, cải tạo, bảo tồn và tôn tạo trong khu vực quy hoạch.
Xác định các chỉ tiêu kinh tế - kỹ thuật chủ yếu liên quan đến việc sử dụng đất, hạ tầng xã hội và hạ tầng kỹ thuật là rất quan trọng Điều này bao gồm việc đặt ra các yêu cầu về không gian, kiến trúc, thiết kế đô thị và các yêu cầu khác cho từng khu vực thiết kế.
1.3.2 Quản lý nhân lực khoa học và công nghệ trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị
Nhân lực KH&CN trong quản lý quy hoạch đô thị bao gồm những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và nhận lương cho công việc của họ Đối tượng này bao gồm các nhà nghiên cứu, cử nhân và kỹ sư thuộc các lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, kinh tế, cùng với kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ đã tốt nghiệp cao đẳng.
Nhƣ vậy nhân lực KH&CN trong các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị là những người đáp ứng được một trong các tiêu chí sau:
Đã tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên trong lĩnh vực khoa học và công nghệ liên quan trực tiếp đến quản lý quy hoạch đô thị.
Mặc dù không cần có trình độ đào tạo từ cao đẳng trở lên trong lĩnh vực khoa học và công nghệ liên quan đến quản lý quy hoạch đô thị, người lao động vẫn có thể tốt nghiệp từ các trường đại học hoặc cao đẳng khác Họ có thể tham gia các khóa bổ túc nghiệp vụ để đủ năng lực làm việc tại các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị.
Giới thiệu chung về chức năng nhiệm vụ các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương
Các đơn vị tham gia quản lý quy hoạch đô thị tại thành phố được phân cấp rõ ràng, với cấp tỉnh là Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc thuộc Sở xây dựng, cấp thành phố là Phòng quản lý đô thị, và cấp xã, phường là ban xây dựng-địa chính cùng các ban quản lý khu đô thị phía Tây và phía Đông Luận văn này tập trung nghiên cứu hai đơn vị chính: Phòng quản lý đô thị thuộc UBND Thành phố và Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc-Sở xây dựng Hải Dương.
2.1.1 Trung tâm Quản lý qui hoạch kiến trúc:
Tham mưu giúp lãnh đạo Sở thực hiện các nhiệm vụ:
Trình UBND Tỉnh phân công và phân cấp quản lý kiến trúc quy hoạch xây dựng đô thị, quy hoạch xây dựng điểm dân cư nông thôn, cùng các quy hoạch xây dựng khác thuộc thẩm quyền quản lý của địa phương.
Sở chủ trì thẩm định và trình UBND Tỉnh phê duyệt các đề án phân loại và công nhận đô thị, cũng như các qui hoạch xây dựng vùng và đô thị theo quy định pháp luật Đồng thời, Sở phối hợp với các ngành chức năng chuẩn bị hồ sơ cần thiết để UBND Tỉnh trình các cơ quan nhà nước có thẩm quyền Sở cũng chịu trách nhiệm về kết quả của các đồ án mà mình chủ trì thực hiện.
+ Phê duyệt các đồ án qui hoạch xây dựng chi tiết theo ủy quyền của UBND Tỉnh(nếu có)
Hướng dẫn và kiểm tra cấp huyện, thị xã trong việc lập, thẩm định, phê duyệt và quản lý các đồ án quy hoạch xây dựng đô thị và điểm dân cư nông thôn là rất quan trọng Quy trình này cần tuân thủ phân cấp và đảm bảo phù hợp với quy hoạch xây dựng chung đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt.
Quản lý và chịu trách nhiệm về kiến trúc, quy hoạch xây dựng đã được phê duyệt tại địa phương bao gồm việc tổ chức công bố quy hoạch, quản lý các mốc giới và chỉ giới xây dựng, cung cấp thông tin liên quan đến kiến trúc quy hoạch Ngoài ra, còn có nhiệm vụ giới thiệu địa điểm, cấp phép xây dựng, cấp chứng chỉ quy hoạch và thẩm định phương án kiến trúc cho các dự án đầu tư xây dựng.
Hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện quy định pháp luật về điều kiện hành nghề kiến trúc sư là rất quan trọng để đảm bảo chất lượng công trình Đồng thời, việc bảo vệ quyền tác giả đối với các tác phẩm kiến trúc cũng cần được chú trọng, nhằm khuyến khích sự sáng tạo và phát triển bền vững trong lĩnh vực kiến trúc tại tỉnh.
Hướng dẫn kiểm tra việc khai thác và sử dụng đất xây dựng đô thị và điểm dân cư nông thôn theo quy hoạch xây dựng đã được phê duyệt nhằm giúp UBND Tỉnh quản lý thống nhất quy hoạch xây dựng hai bên các tuyến giao thông, bao gồm quốc lộ, tỉnh lộ, đường liên huyện, liên xã và đường sắt, theo đúng quy định của pháp luật.
Hướng dẫn và tổ chức thực hiện quản lý, sử dụng và lưu trữ hồ sơ tài liệu kiến trúc quy hoạch công trình xây dựng của Tỉnh cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật Việc này đảm bảo tính hợp pháp và hiệu quả trong quản lý tài liệu, đồng thời góp phần bảo vệ và phát huy giá trị của các hồ sơ kiến trúc quan trọng.
- Theo dõi, tổng hợp và báo cáo tình hình thực hiện công tác trên các lĩnh vực đƣợc phân công
2.1.2 Phòng Quản lý đô thị UBND thành phố:
Tham mưu cho UBND thành phố trong việc quản lý nhà nước về kiến trúc, quy hoạch xây dựng, phát triển đô thị và nhà ở Đảm bảo các yếu tố liên quan đến công sở, vật liệu xây dựng, giao thông, và hạ tầng kỹ thuật đô thị, bao gồm cấp thoát nước, vệ sinh môi trường, công viên, cây xanh, chiếu sáng, rác thải, và bến bãi đỗ xe Ngoài ra, hỗ trợ trong các lĩnh vực bưu chính, viễn thông và điện lực để phát triển đô thị bền vững.
2.1.3 Vai trò của nhân lực KH&CN đối với sự phát triển của các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị
Hầu hết các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị tại thành phố đều là các đơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, với nhân lực chủ yếu là những người có trình độ từ cao đẳng đến sau đại học Nhân lực này thường được gọi là đội ngũ cán bộ kỹ thuật, chuyên viên hay trí thức, và có thể được xem là nhân lực KH&CN của đơn vị Công việc chính của họ là triển khai và ứng dụng các kết quả nghiên cứu, cũng như áp dụng tiến bộ của KH&CN vào hoạt động của đơn vị Điều này bao gồm cả khoa học quản lý và công nghệ quản lý, với nhân lực KH&CN chủ yếu tham gia vào công tác quản lý nhà nước.
Nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN) đóng vai trò quyết định đối với hoạt động của đơn vị, vì vậy việc quản lý đội ngũ này là rất quan trọng.
Các đơn vị có trách nhiệm thực hiện các nhiệm vụ chính trị quan trọng theo phân cấp từ cấp có thẩm quyền Để đạt hiệu quả cao trong công việc, việc ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn hoạt động chuyên môn là rất cần thiết Để tối ưu hóa năng lực làm việc của nhân lực KH&CN và tạo cơ hội phát triển khả năng sáng tạo, quản lý nguồn nhân lực KH&CN hiện nay cần được thực hiện một cách cụ thể và hiệu quả.
Việc tách một bộ phận trong đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư để thành lập nhóm nghiên cứu riêng biệt nhằm thực hiện các dự án như nâng cấp đô thị, xây dựng cảnh quan và cấp thoát nước giúp tập trung nguồn lực vào mục tiêu cụ thể một cách nhanh chóng Tuy nhiên, để đạt được hiệu quả cao, cần có những cá nhân có trình độ tương đồng và năng lực cao trong lĩnh vực KH&CN Ngoài nguồn nhân lực, nguồn vật lực cũng cần phải dồi dào và kịp thời do thời gian hoàn thành nhiệm vụ nghiên cứu ngắn Sau khi hoàn thành nghiên cứu, nhóm sẽ trở về công việc chuyên môn cũ, điều này vừa nâng cao năng lực hoạt động của nhân lực KH&CN, nhưng cũng tạo ra khoảng trống trong cơ cấu tổ chức và hạn chế việc tận dụng chất xám từ các nhà khoa học bên ngoài tổ chức.
Việc kết nối với các đơn vị nghiên cứu và triển khai chuyên nghiệp như Học viện Cán bộ Quản lý Đô thị và Viện Quy hoạch Đô thị - Nông thôn giúp tận dụng hiệu quả nguồn nhân lực khoa học và công nghệ Mô hình này không chỉ rút ngắn thời gian thực hiện dự án mà còn tạo cơ hội cho đội ngũ nhân lực học hỏi và tích lũy kinh nghiệm Tuy nhiên, chi phí tài chính là một yếu tố cần được cân nhắc Hiện tại, hình thức hợp tác này vẫn chỉ dừng lại ở mức đề xuất mà chưa có lộ trình và hướng đi cụ thể.
Dạng xã hội hóa giúp toàn bộ đội ngũ nhân lực KH&CN tham gia tích cực vào nghiên cứu khoa học, kết nối hoạt động nghiên cứu với nhiệm vụ chính trị của đơn vị Hoạt động này không chỉ mang lại hiệu quả kinh tế cao mà còn thay đổi cách nhìn nhận về chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Đồng thời, nó cũng tiết kiệm chi phí cho ngân sách nhà nước và tạo điều kiện cho việc phát triển tri thức khoa học mới, cũng như ứng dụng vào công việc chuyên môn Tuy nhiên, nhiều đơn vị quản lý quy hoạch đô thị vẫn chưa nhận thức đầy đủ vai trò của xã hội hóa, dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực chưa phát huy hết tiềm năng của họ.
Khảo sát thực trạng nhân lực KH&CN các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị TP Hải Dương
đô thị TP Hải Dương:
2.2.1 Đặc điểm nhân lực KH&CN của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị a Về số lượng: tính đến tháng 12/2006
Tính đến tháng 12-2006 tổng số nhân lực của cácđơn vị nhƣ sau:
* Với phòng quản lý đô thị: có số lượng là 12 người:
+ Cán bộ hợp đồng: 02 người
- Phân loại theo giới : + Nữ 01/12 chiếm 8,3%
Nhận xét tỷ lệ nữ là khá ít
- Phân loại nhân lực theo nhóm độ tuổi :
STT Nhóm tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Trong độ tuổi từ 26 đến 30, có 6 người KS, KTS, chiếm tỷ lệ 58,3%, cho thấy lực lượng cán bộ trẻ này có nhiệt huyết và chuyên môn được đào tạo chính quy Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tế của họ còn hạn chế, vì vậy cần tạo cơ hội cho họ tiếp xúc nhiều hơn với thực tế ngoài cơ quan Đồng thời, cần có kế hoạch dự trữ và bổ sung nhân lực có chuyên môn phù hợp để thay thế cho các cán bộ trên 50 tuổi sắp nghỉ hưu.
- Phân loại theo số năm công tác tại đơn vị:
STT Thâm niên công tác Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Trong số các kỹ sư (KS) và kiến trúc sư (KTS), có 08 người có thâm niên công tác dưới 10 năm, chiếm tỷ lệ 66,8% Trong đó, 1/4 là cán bộ hợp đồng và phần còn lại là chuyên viên chính thức, nhưng kinh nghiệm và trình độ chuyên môn còn hạn chế Do đó, cần thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ KS và KTS.
* Với Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc: có số lượng 25 người + Lãnh đạo phòng: 03 người
+ Trưởng, phó các bộ phận, chuyên viên: 18 người
+ Cán bộ hợp đồng: 04 người
- Phân loại theo giới : + Nữ 03/25 chiếm 12,0%
Nhận xét tỷ lệ nữ là khá ít
- Phân loại nhân lực theo nhóm độ tuổi :
STT Nhóm tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Bàn luận kết quả: Số KS, KTS, KTV trong độ độ tuổi từ 23 đến 25 tuổi có 10 người chiếm tỷ lệ khá cao 40,0% Lực lượng này chủ yếu là các
Kỹ sư (KS) và Kỹ thuật viên (KTS) mới ra trường từ 1-3 năm, được đào tạo chính quy và phù hợp với công việc tại cơ quan, nhưng kinh nghiệm thực tế còn hạn chế Các đơn vị nên xem xét bố trí công việc phù hợp với ngành đào tạo và tạo cơ hội cho họ tiếp xúc nhiều hơn với thực tế Đồng thời, cần có kế hoạch dự trữ và bổ sung nhân lực có chuyên môn để thay thế cho các cán bộ trên 50 tuổi sắp nghỉ hưu.
- Phân loại theo số năm công tác tại đơn vị:
STT Thâm niên công tác Số lƣợng Tỷ lệ (%)
Trong số các kỹ sư (KS) và kiến trúc sư (KTS), có 15 người có thâm niên công tác dưới 10 năm, chiếm 60% tổng số Gần 25% trong số họ là cán bộ hợp đồng, trong khi phần còn lại là các chuyên viên chính thức Tuy nhiên, kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của họ còn hạn chế, do đó cần thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ KS, KTS và kỹ thuật viên (KTV) này.
- Tại Phòng quản lý đô thị
+ Kiến trúc sƣ công trình: 04
+ Kỹ sư cấp thoát nước: 01
+ Kỹ sƣ xây dựng dân dụng và công nghiệp: 03
Tất cả nhân lực trong phòng đều có trình độ đại học, đóng vai trò chủ yếu trong việc thực hiện các chức năng và nhiệm vụ Các hoạt động cụ thể sẽ được trình bày trong các mục tiếp theo.
- Tại Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc:
+ Kiến trúc sƣ công trình: 12
+ Kỹ sư cấp thoát nước: 02
+ Kỹ sƣ xây dựng dân dụng và công nghiệp: 05
+ Kỹ sƣ kỹ thuật hạ tầng: 03
Tất cả nhân lực tại trung tâm đều có trình độ Đại học, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ Cơ cấu chuyên môn của nhân lực sẽ được trình bày chi tiết trong các mục sau.
Đội ngũ kỹ sư và kiến trúc sư được đào tạo chính quy tại các trường đại học Giao thông Vận tải, Xây dựng và Kiến trúc, đảm bảo trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Cơ cấu chuyên môn của đội ngũ này tương đối hợp lý, đáp ứng đầy đủ các chức năng và nhiệm vụ đặc thù của từng lĩnh vực.
2.2.2 Cơ cấu tổ chức của các đơn vị quản lý quy hoạch đô thị a Cơ cấu tổ chức của Phòng Quản lý đô thị- UBND Thành phố Hải Dương
Phòng Quản lý Đầu tư thuộc UBND Thành phố Hải Dương hiện đang hoạt động theo nguyên tắc tổ chức bộ máy hai cấp, bao gồm lãnh đạo phòng và đội ngũ chuyên viên cùng cán bộ hợp đồng.
+ Trưởng phòng phụ trách chung
+ Phó trưởng phòng phụ trách lĩnh vực quản lý cấp GPXD, quản lý XDCB
Phó trưởng phòng phụ trách lĩnh vực giao thông, thủy lợi và viễn thông tại Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc thuộc Sở Xây dựng Hải Dương, cùng với đội ngũ chuyên viên giúp việc, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và quản lý các dự án quy hoạch.
Cơ quan chủ quản của Trung tâm là Sở Xây dựng Hải Dương, hiện đang tổ chức bộ máy theo hai cấp gồm Ban giám đốc và các ban, đơn vị liên quan.
Phó giám đốc Sở kiêm giám đốc Trung tâm
Giám đốc trung tâm chịu trách nhiệm chung về hoạt động của trung tâm và báo cáo trực tiếp với lãnh đạo Sở Vị trí này cũng đảm nhiệm việc theo dõi quản lý nhà nước liên quan đến kiến trúc, quy hoạch đô thị và nông thôn, cùng với các quy hoạch chuyên ngành khác theo quy định pháp luật trên địa bàn tỉnh.
Phó giám đốc chịu trách nhiệm trước Giám đốc và lãnh đạo Sở về quản lý kiến trúc quy hoạch và xây dựng tại thành phố Hải Dương cùng khu vực lân cận Vị trí này quản lý hoạt động hành nghề kiến trúc sư và tư vấn cho lãnh đạo về kế hoạch, chiến lược phát triển chuyên ngành kiến trúc quy hoạch và xây dựng đô thị trong tỉnh, cũng như trong các chương trình, dự án quan trọng.
+ Các bộ phận, chuyên viên giúp việc.
Khảo sát thực trạng quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại các đơn vị quản lý qui hoạch đô thị
Quy hoạch xây dựng đô thị phản ánh quy hoạch phát triển kinh tế xã hội, với các nghiên cứu có độ tin cậy cao và cơ sở lý luận vững chắc Tùy thuộc vào phạm vi và quy mô, các mục tiêu quy hoạch yêu cầu phải được thực hiện một cách chiến lược và sâu rộng.
Trong những năm qua, quy hoạch xây dựng đô thị tại thành phố Hải Dương đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực của tỉnh.
Bên cạnh những thành công đạt được, chúng ta đã tiến hành tổng kết và đánh giá một cách có trách nhiệm về sứ mệnh của những người hoạt động trong lĩnh vực quy hoạch và xây dựng đô thị Thực trạng công tác quản lý nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay đang đặt ra nhiều thách thức cần được giải quyết.
2.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN:
Phòng QLĐT Thành phố Hải Dương hiện đang hoạt động theo hình thức biên chế và hợp đồng, trong đó biên chế được xác định dựa trên chỉ tiêu của Nhà nước Tuy nhiên, chế độ biên chế đã bộc lộ nhiều hạn chế, như sự thiếu hiệu quả trong việc sử dụng nhân lực Nhiều nhân viên sau khi vào biên chế không còn động lực phấn đấu, do đã có công việc ổn định, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nhân tài có năng lực.
Trong những năm gần đây, UBND Thành phố đã chuyển đổi hình thức tuyển dụng từ biên chế sang việc ký hợp đồng với các kiến trúc sư (KTS) và kỹ sư (KS) bên ngoài thông qua Thông báo cụ thể Thông báo này có thể cho phép ký hợp đồng trong biên chế chờ thi công chức hoặc hợp đồng theo vụ việc Mặc dù mức lương được trả theo quy định của Nhà nước, nguồn kinh phí lại được lấy từ các khoản thu của Phòng.
Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc thuộc Sở Xây dựng đã chuyển đổi hình thức làm việc từ biên chế sang hai loại hình thức mới: hợp đồng làm việc cho viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và hợp đồng theo vụ việc.
Hợp đồng lao động được áp dụng cho các vị trí làm việc giản đơn trong lĩnh vực KH&CN, với Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc xác định đây là lực lượng chủ yếu quyết định hoạt động của trung tâm Do đó, công tác tuyển dụng nhân lực này được cấp lãnh đạo chỉ đạo chặt chẽ, tuân thủ theo Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, viên chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước Trong khi đó, Phòng QLĐT Thành phố Hải Dương cũng thực hiện việc ký kết hợp đồng với các nhân viên một cách nghiêm túc.
KS và KTS có thể là những nhân viên mới ra trường hoặc là con em của một số lãnh đạo, tuy nhiên, khả năng và nhu cầu thực sự của họ vẫn chưa được xác định rõ ràng Do đó, có một số trường hợp sau khi ký hợp đồng làm việc, họ đã tự ý bỏ việc mà không thông báo hay xin phép.
Dựa trên nhu cầu công việc, kế hoạch đã được phê duyệt và nguồn tài chính do cấp trên quy định, Trung tâm xây dựng kế hoạch tuyển dụng với quyền tự chủ về tài chính và nhân lực Trung tâm quyết định hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển và báo cáo lãnh đạo về các quyết định này.
Sở quản lý viên chức để theo dõi kiểm tra theo thẩm quyền
Trước khi tiến hành tuyển dụng, Trung tâm sẽ công khai thông tin về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng và chức danh cần tuyển, cùng nội dung hồ sơ dự tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng như Đài truyền hình Tỉnh và Báo Hải Dương, nhằm thông báo cho các đối tượng quan tâm biết và đăng ký tham gia.
Khi thực hiện tuyển dụng viên chức, trung tâm tham mưu với lãnh đạo
Hội đồng thi tuyển được thành lập khi tổ chức thi tuyển hoặc xét tuyển, với Giám đốc Sở giữ vai trò Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng sẽ có sự hỗ trợ từ ban coi thi và ban chấm thi, hoạt động theo nguyên tắc tập thể và quyết định dựa trên biểu quyết của đa số.
Việc tuyển dụng viên chức làm việc tại Trung tâm quản lý qui hoạch kiến trúc đƣợc thực hiện theo hình thức hợp đồng làm việc, bao gồm:
+ Hợp đồng làm việc lần đầu có thời hạn bằng thời gian thử việc
+ Hợp đồng làm việc có thời hạn 12 tháng
+ Hợp đồng làm việc không xác định thời hạn
Công tác tuyển dụng tại Phòng Quản lý Đầu tư diễn ra đơn giản do số lượng nhân sự ít, chủ yếu dựa vào sự giới thiệu và mách bảo, không tổ chức thi tuyển trừ trường hợp thi công chức theo quy định của tỉnh Thời gian tuyển dụng thường được duy trì ở cả hai mức ban đầu.
Công tác tuyển dụng nhân lực KH&CN tại Trung tâm quản lý quy hoạch kiến trúc hiện nay tuân thủ các quy định mới của Nhà nước, giúp loại bỏ những tiêu cực trước đây khi áp dụng chế độ biên chế Quá trình tuyển dụng công khai cho phép Trung tâm thu hút những ứng viên có trình độ cao, tốt nghiệp từ các Trường Đại học, Cao đẳng chính quy, đảm bảo đáp ứng yêu cầu chuyên môn cho từng vị trí công việc.
Tuy nhiên bên cạnh cũng có một số mặt tồn tại:
Chỉ tiêu tuyển dụng hiện tại chưa đáp ứng nhu cầu thực tế của các bộ phận, với một số chuyên ngành không có chỉ tiêu, trong khi nhiều bộ phận đã nhiều năm không có chỉ tiêu tuyển dụng Cơ chế thi tuyển công chức vẫn mang tính hành chính, chưa chú trọng vào yêu cầu chuyên môn, khi điểm thi viết về kiến thức hành chính chiếm hệ số 2, trong khi điểm thi vấn đáp về chuyên môn chỉ có hệ số 1 Điều này dẫn đến kết quả thi không phản ánh đúng trình độ và năng lực chuyên môn, từ đó khó tuyển được những người thực sự có năng lực để đảm nhận công việc quản lý trong đơn vị.
Do chỉ tiêu bị khống chế, nhiều thí sinh dù đạt điểm chuyên môn cao nhưng vẫn không được tuyển dụng Kết quả thi không được bảo lưu cho năm sau, trong khi thực tế chỉ có một số năm mới tổ chức thi một lần.
