Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Luận văn này tập trung vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Việt Nam, đặc biệt là ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái Tác giả đề xuất một bộ tiêu chí đánh giá mới, nhấn mạnh các điểm khác biệt so với các bộ tiêu chí trước đây, như việc xây dựng tiêu chí cho từng chức danh cụ thể Những đề xuất này không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã mà còn tạo nền tảng vững chắc cho chiến lược phát triển cán bộ tại huyện Yên Bình trong tương lai.
Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay, có nhiều luận văn nghiên cứu về việc đánh giá cán bộ công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở Các nghiên cứu này tập trung vào các phương pháp và tiêu chí đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng phục vụ của đội ngũ này.
- “Công tác đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức” – Trƣ ng đại học Công nghiệp Hà Nội
- “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành chính của tỉnh Bình Phước hiện nay”
- “Công tác đánh giá công chức qua thực tiễn tại Ủy ban nhân dân huyện
Nhiều luận văn hiện nay chủ yếu chỉ tập trung vào việc mô tả thực trạng đánh giá cán bộ, công chức mà chưa chú trọng vào việc xây dựng tiêu chí đánh giá cho đội ngũ này, đặc biệt là đối với cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã.
Mặc dù đã có một số nghiên cứu cụ thể về việc đánh giá cán bộ, công chức, nhưng theo tìm hiểu của tác giả, lĩnh vực này vẫn thiếu vắng nhiều công trình khoa học nghiên cứu sâu sắc.
Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng các tiêu chí nhằm đánh giá cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái
Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu lý thuyết về tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức là rất quan trọng, đặc biệt là đối với cán bộ công chuyên trách và công chức cấp xã, thị trấn Việc xác định các tiêu chí này giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính, đảm bảo sự phục vụ tốt nhất cho người dân Các tiêu chí cần được xây dựng dựa trên các yếu tố như năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm và khả năng giao tiếp Điều này không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của chính quyền địa phương.
Khảo sát chất lượng cán bộ và công chức cấp xã tại huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái, nhằm đánh giá thực trạng và xây dựng các tiêu chí đánh giá đội ngũ này.
- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái
Mẫu khảo sát
Khảo sát những tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình
Câu hỏi nghiên cứu
Hiện nay, lý luận về đánh giá cán bộ công chức và tiêu chí đánh giá cấp cơ sở còn thiếu cụ thể và chưa có định lượng rõ ràng, điều này gây khó khăn trong quá trình thực hiện công tác đánh giá.
- Thực trạng các tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình hiện nay?
- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình nhƣ thế nào?
Giả thuyết nghiên cứu
Đánh giá cán bộ công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức cấp xã, là hoạt động quan trọng nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và trình độ chuyên môn Qua đó, xác định những ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, từ đó tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục hiệu quả.
Tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã cơ sở tại huyện Yên Bình hiện nay chủ yếu dựa vào các tiêu chí chung và thực hiện đánh giá một cách định tính Tuy nhiên, vẫn thiếu những tiêu chí cụ thể và phù hợp để nâng cao hiệu quả đánh giá.
- Đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên vị trí chức danh, nhiệm vụ đƣợc giao đối với cán bộ, công chức ở xã
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu được áp dụng để đánh giá cán bộ, công chức, tập trung vào các tiêu chí hiện hành cho việc đánh giá cán bộ, công chức xã Tác giả đã thu thập và khai thác nhiều tài liệu liên quan từ các nguồn trực tuyến để phục vụ cho nghiên cứu này.
Phương pháp thống kê được áp dụng để liệt kê số lượng, chất lượng và trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức xã, nhằm làm rõ thực trạng hiện tại của đội ngũ này một cách khách quan và chính xác.
Phương pháp phỏng vấn sâu đã được tác giả áp dụng để thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên cứu, bao gồm cán bộ chủ tịch xã, thị trấn và công chức giữ các chức danh quan trọng Việc phỏng vấn này nhằm mục đích hiểu rõ hơn về quan điểm và kinh nghiệm của họ trong lĩnh vực nghiên cứu.
Bài viết này sẽ làm rõ 27 xã và thị trấn của huyện Yên Bình, tập trung vào các tiêu chí áp dụng và quy trình đánh giá cán bộ, công chức tại các địa phương này hiện nay.
Phương pháp phân tích – tổng hợp được áp dụng để kết hợp thông tin và số liệu từ Ủy ban nhân dân huyện Yên Bình, nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trong giai đoạn 2010 – 2012 Bài viết sẽ phân tích và so sánh các tiêu chí hiện tại dùng để đánh giá cán bộ, công chức xã, từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế, đồng thời đề xuất xây dựng tiêu chí đánh giá mới.
Kết cấu luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu thành 3 phần chính:
Bài viết gồm ba chương chính: Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức; Chương 2 phân tích đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã và quá trình áp dụng các tiêu chí đánh giá tại huyện Yên Bình; Chương 3 đưa ra đề xuất xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cán bộ và công chức cấp xã ở huyện Yên Bình, tỉnh Yên Bái.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
Các khái niệm
Để làm rõ được cơ sở lý luận của đề tài, trước hết cần làm rõ các khái niệm sau:
Khái niệm “cán bộ”, “công chức” ở mỗi giai đoạn khác nhau và trong từng văn bản quy phạm pháp luật khác nhau lại đƣợc quy định khác nhau:
Trong các văn bản quy phạm pháp luật hiện nay, các khái niệm như “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” và “cán bộ, công chức” được sử dụng đồng thời Những đối tượng này không chỉ làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn trong các cơ quan, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội Thực trạng này phản ánh đặc thù của hệ thống chính trị Việt Nam hiện nay.
Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) không cung cấp định nghĩa riêng cho các đối tượng “cán bộ” và “công chức”, mà chỉ quy định chung tại Điều 1 của Pháp lệnh này.
1 Cán bộ, công chức quy định tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế, bao gồm: a) Những ngƣ i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện); b) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣ ng xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện c) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thư ng xuyên trong các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; d) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thư ng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; đ) Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; e) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc giao nhiệm vụ thƣ ng xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc ph ng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; g) Những ngƣ i do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong thƣ ng trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng uỷ; ngƣ i đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phƣ ng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); h) Những ngƣ i đƣợc tuyển dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã
Pháp lệnh không chỉ rõ từng đối tượng "cán bộ" và "công chức", mà thay vào đó, sử dụng thuật ngữ "cán bộ, công chức" như một danh từ chung để chỉ các đối tượng được quy định tại Điều 1 của Pháp lệnh.
Theo Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ, công chức được xác định là công dân Việt Nam làm việc trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Điều 1 của Nghị định nêu rõ các đối tượng công chức bao gồm những người làm việc tại các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, và các tổ chức chính trị - xã hội.
- Văn ph ng Quốc hội;
- Văn ph ng Chủ tịch nước;
- Cơ quan hành chính nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
- Toà án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
- Cơ quan đại diện nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài;
- Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện [11]
Công chức nhà nước là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào ngạch công chức, hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan nhà nước từ Trung ương đến cấp huyện Họ cũng có thể làm việc trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoặc các cơ quan thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân, với chế độ lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Điều 4 của Nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003, Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước, công chức được phân loại thành nhiều nhóm khác nhau.
- Phân loại theo trình độ đào tạo gồm có:
+ Công chức loại A là ngƣ i đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học;
+ Công chức loại B là ngƣ i đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ chuyên môn giáo dục nghề nghiệp;
+ Công chức loại C là ngƣ i đƣợc bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp
Phân loại công chức có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận lẫn thực tiễn, giúp tiêu chuẩn hóa trình độ chuyên môn Điều này khuyến khích công chức nỗ lực học tập, nâng cao năng lực và thăng tiến trong sự nghiệp.
- Phân loại theo vị trí công tác:
+ Công chức lãnh đạo, chỉ huy;
+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ
Phân loại công chức dựa vào dấu hiệu quyền lực giúp xác định quyền và nghĩa vụ của từng loại công chức, đồng thời hỗ trợ các cơ quan nhà nước trong việc sắp xếp ngạch và số lượng công chức phù hợp với trình độ chuyên môn đã được đào tạo.
- Phân loại theo ngạch công chức:
+ Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương;
+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương;
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương [11]
Mỗi ngạch công chức có tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ và chính trị riêng do pháp luật quy định
Công chức dự bị là chế độ áp dụng cho những người mới được tuyển dụng vào các cơ quan, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội, nhằm chuẩn bị cho hoạt động công vụ thực thụ Theo Pháp lệnh cán bộ, công chức, chế độ này được áp dụng cho những cá nhân được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thường xuyên tại các tổ chức chính trị ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và các cơ quan nhà nước tương ứng.
Cụ thể hoá và để thực hiện các quy định của Pháp lệnh, nghị định số
Nghị định 115/2003/NĐ-CP ngày 10-10-2003 của Chính phủ quy định về chế độ công chức dự bị, xác định công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Họ được tuyển dụng nhằm bổ sung đội ngũ cán bộ, công chức cho các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội Công chức dự bị sẽ được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan và tổ chức liên quan.
- Văn ph ng Quốc hội;
- Văn ph ng Chủ tịch nước;
- Toà án nhân dân các cấp;
- Viện kiểm sát nhân dân các cấp;
- Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ;
- Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng; Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;
- Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
- Uỷ ban nhân dân xã, phƣ ng, thị trấn [12]
Theo Điều 4, Luật cán bộ, công chức Việt Nam năm 2008, khái niệm cán bộ, công chức đƣợc tách riêng:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ trong các cơ quan của Đảng Cộng sản, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội, với nguồn lương từ ngân sách nhà nước Trong khi đó, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng vào các ngạch, chức vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cũng như trong quân đội và công an, không bao gồm sĩ quan và quân nhân chuyên nghiệp Công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập nhận lương từ quỹ lương của đơn vị đó theo quy định pháp luật Điều 32 của bộ luật quy định rõ ràng về các loại công chức, bao gồm công chức trong cơ quan Đảng, nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập, so với Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003.
Để trở thành cán bộ, công chức trong hệ thống cơ quan nhà nước tại Việt Nam, trước hết, người đó phải là công dân Việt Nam theo quy định tại Điều 49 Hiến pháp 1992 Cán bộ là những người làm việc theo nhiệm kỳ, với thời gian công tác khác nhau cho từng vị trí, được quy định cụ thể bởi pháp luật Ngược lại, công chức không có nhiệm kỳ làm việc, thường làm việc cho đến khi nghỉ hưu, với độ tuổi nghỉ hưu là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ.
1.1.2 Cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã
Theo pháp lệnh cán bộ công chức 2003: Cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn bao gồm:
Cán bộ chuyên trách cấp xã là những người được bầu cử để đảm nhiệm các chức vụ theo nhiệm kỳ, bao gồm: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Thư ký trực Đảng ủy (nơi không có Phó Bí thư chuyên trách công tác đảng), Bí thư, Phó Bí thư chi bộ (nơi chưa thành lập Đảng ủy cấp xã); Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân; Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ; Chủ tịch Hội Nông dân; và Chủ tịch Hội Cựu chiến binh.
Công chức cấp xã là những người được tuyển dụng và giao giữ các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, bao gồm: Trưởng công an (tại những nơi chưa có lực lượng công an chính quy), Chỉ huy trưởng quân sự, Văn phòng – Thống kê, Địa chính – xây dựng, Tài chính – Kế toán, Tư pháp – Hộ tịch, và Văn hoá – Xã hội.
Theo Luật cán bộ, công chức Việt Nam (2008):
Công tác đánh giá cán bộ, công chức
1.2.1 Cơ sở đánh giá cán bộ, công chức
Khi đánh giá một sự vật hay hiện tượng, cần có cái nhìn toàn diện về mối quan hệ giữa các yếu tố và thuộc tính trong tổng thể, đồng thời xem xét trong bối cảnh lịch sử cụ thể Đặc biệt, trong việc đánh giá cán bộ, công chức, cần chú ý đến những vấn đề liên quan để có cái nhìn chính xác và công bằng.
Giao việc rõ ràng là yếu tố then chốt trong quá trình đánh giá công chức; nếu không có sự phân công cụ thể, kết quả đánh giá sẽ thiếu chính xác và không thực tế Việc giao và thực hiện công việc không chỉ là cơ sở để đánh giá mà còn giúp rà soát chức năng, nhiệm vụ, xác định nhu cầu công việc và danh mục vị trí việc làm Điều này cũng hỗ trợ trong việc định mức chỉ tiêu biên chế của cơ quan, đơn vị, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Đánh giá công việc không chỉ dựa vào kết quả thực hiện mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc và năng lực của từng công chức Mỗi cá nhân sẽ được bố trí vào vị trí khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu và trình độ, và họ phải thực hiện nhiệm vụ được giao mà không làm những việc ngoài phạm vi đó Việc đánh giá cần dựa vào kết quả và sản phẩm đầu ra so với mục tiêu đã đề ra, không phải để so sánh giữa các cá nhân mà để xác định mức độ hoàn thành công việc của mỗi người Sự đóng góp của từng cá nhân vào mục tiêu chung của cơ quan là điều quan trọng, và một nhân viên thực hiện công việc đơn giản vẫn có thể đạt thành tích xuất sắc nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Đánh giá tổng thể hiệu quả công việc của công chức cần dựa trên kết quả cụ thể của từng công việc hoặc nhóm công việc Nếu không xuất phát từ những tiêu chí rõ ràng, việc đánh giá sẽ trở nên vô nghĩa và hình thức, có thể dẫn đến sự nản lòng cho những người làm việc tích cực và tâm huyết Hệ quả là họ có thể tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác phù hợp hơn.
Kết quả đánh giá hàng tháng là cơ sở quan trọng cho việc đánh giá công chức hàng năm, theo quy định của Luật Cán bộ công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP Đánh giá công chức diễn ra liên tục và hệ thống, với thời gian đánh giá có thể thay đổi tùy thuộc vào tính chất và quy mô công việc Việc đánh giá hàng tháng không chỉ giúp phân phối thu nhập hiệu quả mà còn hỗ trợ công tác thi đua, khen thưởng kịp thời Nếu không tích hợp các vấn đề hàng tháng, đánh giá hàng năm sẽ không phản ánh đầy đủ và chính xác kết quả làm việc của công chức, dễ dẫn đến sự thiếu khách quan và căn cứ.
Để đánh giá kết quả một cách hiệu quả, việc tạo và tích hợp nguồn chứng minh là vô cùng quan trọng Minh chứng cần phải cụ thể và có thể là tài liệu, hiện tượng, nhân chứng hoặc nhận xét từ những người có thẩm quyền Nội dung của các minh chứng nên tập trung vào những đánh giá nổi bật nhất, phản ánh mức phân loại như xuất sắc, tốt, hoàn thành có hạn chế hoặc không hoàn thành đối với một công chức trong kỳ đánh giá Minh chứng từ thực tiễn, đặc biệt là những minh chứng được công nhận, chính là “linh hồn” của bảng đánh giá; nếu thiếu minh chứng, kết quả sẽ trở nên kém thuyết phục, dễ dẫn đến đánh giá phiến diện và thiếu căn cứ.
Kết quả làm việc của công chức là quá trình nỗ lực và phấn đấu cá nhân, đồng thời tạo ra các minh chứng cho hiệu quả công việc Quá trình này bao gồm theo dõi, hướng dẫn, kiểm tra và ghi nhớ kết quả nhiệm vụ được giao Các minh chứng được tích hợp từ nhận xét và đánh giá của cơ quan có thẩm quyền, cũng như từ chính công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Khi đánh giá và xếp loại công chức, cần cung cấp các minh chứng khách quan để xác nhận mức độ đạt được tiêu chí Để có được nguồn minh chứng, không chỉ cần nỗ lực từ công chức mà còn yêu cầu lãnh đạo, quản lý phải có trách nhiệm trong việc lắng nghe và đánh giá định kỳ kết quả công việc của công chức.
Kết quả đánh giá cần được công khai và công nhận bởi mọi người để có giá trị thực tiễn và hiệu quả Trong bối cảnh phát triển công nghệ hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin để tích hợp các vấn đề cụ thể sẽ giúp đơn giản hóa và thuận lợi hóa quá trình đánh giá công chức.
Để đánh giá công chức một cách hiệu quả, cần thiết phải có các tiêu chí cụ thể và phù hợp với từng cá nhân Luật Cán bộ, công chức đã quy định 6 nội dung đánh giá, tuy nhiên, việc cụ thể hóa những nội dung này thông qua các bộ tiêu chí đánh giá là điều không thể thiếu Thách thức lớn hiện nay là làm thế nào để xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng công chức, khi mà không thể áp dụng một bảng tiêu chí chung cho tất cả.
Đánh giá kết quả công việc và đánh giá công chức là hai khái niệm khác nhau nhưng có mối liên hệ chặt chẽ Đánh giá công chức chủ yếu tập trung vào hiệu quả thực hiện chức trách và nhiệm vụ trong kỳ đánh giá Kết quả công việc phản ánh tổng hợp khả năng tư duy, trình độ nhận thức, kỹ năng giao tiếp và xử lý công việc của công chức Qua đó, nó thể hiện năng lực, kết quả làm việc, phẩm chất và đạo đức của công chức trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức và công dân Vì vậy, việc đánh giá kết quả công việc cũng đồng nghĩa với việc đánh giá công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ của họ.
1.2.2 Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức
Tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức cấp xã được xác định dựa trên các tính chất và dấu hiệu để đo lường hiệu quả công việc và chất lượng đội ngũ cán bộ, phù hợp với tình hình thực tế Dựa trên quy định của Luật cán bộ, công chức, nhiều cơ quan và đơn vị đã bắt đầu xây dựng các bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng vị trí công việc của công chức hiện nay.
- Bộ tiêu chí đánh giá công chức lãnh đạo, quản lý;
- Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý gồm:
+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức tham mưu, tổng hợp (chuyên viên, cán sự trở lên);
+ Bộ tiêu chí đánh giá công chức thừa hành, phục vụ (nhân viên);
- Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức phƣ ng, xã
Đánh giá công chức hiện nay dựa trên các tiêu chí chung như phẩm chất chính trị và đạo đức, đảm bảo tính nhất quán trong nội dung Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định năng lực và trách nhiệm của cán bộ, công chức.
- Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Tiến độ và kết quả thực hiện công việc
- Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy cơ quan);
- Tinh thần phối hợp trong công tác (phối hợp công tác với các cơ quan liên quan và đồng nghiệp);
- Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo cấp trên và tính chính xác trong báo cáo);
- Tinh thần học tập nâng cao trình độ
Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân là yếu tố quan trọng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị Đối với những người được bổ nhiệm vào các chức vụ cấp trưởng, cấp phó từ cấp phòng, ban trở lên, việc đánh giá không chỉ dựa trên kết quả hoạt động của đơn vị mà còn bao gồm khả năng tổ chức và quản lý, tinh thần hợp tác với các đơn vị khác, cùng với mức độ tín nhiệm từ cộng đồng.
Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức bao gồm tiêu chuẩn chính trị, tinh thần trách nhiệm và kết quả thực hiện nhiệm vụ Bên cạnh đó, việc tuân thủ pháp luật cũng là yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá này.
An toàn giao thông đã trở thành một tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ, công chức và đạo đức của học sinh, sinh viên Việc tích hợp tiêu chí này vào bộ tiêu chí chung là kết quả của chương trình Chiến lược quốc gia đảm bảo trật tự an toàn giao thông đến năm 2020, với tầm nhìn đến 2030, nhằm ổn định trật tự xã hội và giảm tỷ lệ tai nạn giao thông trên toàn quốc.
Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức
Đổi mới và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn phù hợp là một phần quan trọng trong cải cách hành chính Mặc dù đã có sự trưởng thành rõ rệt trong những năm qua, chất lượng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu mới, đặc biệt về chuyên môn, kiến thức và kỹ năng quản lý Nhiều cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu theo công việc thực tế, dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp Do đó, cần xác định rõ vị trí và tính chất công việc của công chức, đồng thời tiến hành đánh giá nghiêm túc đội ngũ này để hoàn thiện hơn.
Đảng và Nhà nước ta đã nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ công chức, vì vậy đã ban hành nhiều văn bản và quy chế liên quan đến quá trình này.
- Pháp lệnh cán bộ công chức 1998
- Pháp lệnh cán bộ công chức 2003
- Luật cán bộ công chức 2008
Hệ thống tiêu chí đánh giá được quy định bởi Bộ Nội vụ mang tính chất chung và được áp dụng thống nhất trong toàn bộ hệ thống hành chính nhà nước.
Quy chế đánh giá cán bộ, công chức được ban hành kèm theo Quyết định số 11/1998/TCCP-CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 của Bộ trưởng Trưởng ban tổ chức Chính phủ Việc xác định các tiêu chí đánh giá dựa trên tiêu chuẩn cán bộ, đảng viên theo Nghị quyết hội nghị Trung ương lần 3 khóa VIII, đồng thời tuân thủ nghĩa vụ cán bộ, công chức được quy định trong chương 3 của Pháp lệnh cán bộ, công chức Các tiêu chí này cũng bao gồm tiêu chuẩn ngạch công chức và nhiệm vụ cụ thể do đơn vị phân công.
Mặc dù đã có sự điều chỉnh về tiêu chí đánh giá qua các thời kỳ, sự khác biệt giữa các tiêu chí vẫn không đáng kể và các văn bản quy phạm pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức cũng khá hạn chế Hiện nay, Bộ Nội vụ quy định các “tiêu chí cứng” để đánh giá cán bộ, công chức, từ đó các cơ quan hành chính nhà nước sẽ áp dụng phù hợp với thực tiễn Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chính thức chủ yếu tập trung vào đặc điểm nhân cách và sự tuân thủ quy định chung, thay vì các mục tiêu công việc cụ thể Thực tế cho thấy, các tiêu chuẩn chung do Bộ Nội vụ quy định quá nhấn mạnh vào nghĩa vụ của công chức, mà chưa chú trọng đến việc hoàn thành và vượt qua các mục tiêu cá nhân liên quan đến mục tiêu của đơn vị hoặc cơ quan.
Thực trạng quy trình công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Việt
Hiện nay, thẩm quyền ban hành “quy định cứng” để đánh giá cán bộ, công chức thuộc về Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ và Bộ Nội vụ Các cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu dựa vào tiêu chí chung của Bộ Nội vụ đã thực hiện trong 14 năm qua, nhưng chưa có sự đột phá trong tiêu chí và phương pháp đánh giá Họ cũng chưa chủ động xây dựng các “tiêu chí mềm” phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương và từng cơ quan.
Theo quy định của quy chế đánh giá công chức, quy trình đánh giá cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay gồm các bước cụ thể: [2]
Cán bộ, công chức cần viết bản tự nhận xét công tác dựa trên các tiêu chí đánh giá đã được quy định Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị như trưởng hoặc phó đơn vị, ngoài việc đánh giá theo tiêu chí thông thường, họ còn phải xem xét kết quả hoạt động của đơn vị và khả năng quản lý của mình.
- Bước 2: Tập thể nơi công chức làm việc tham gia vào bản tự nhận xét và ghi phiếu phân loại ( không ký tên) công chức
Bước 3 trong quy trình đánh giá công chức là thủ trưởng phụ trách trực tiếp thực hiện việc đánh giá dựa trên các tiêu chí cụ thể và tham khảo ý kiến nhận xét từ tập thể Kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp và phân loại công chức thành 4 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, và kém Theo quy định của Luật cán bộ, công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010, việc xếp loại này là bắt buộc sau khi hoàn thành đánh giá.
+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ
+ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng c n hạn chế
+ Không hoàn thành nhiệm vụ
Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm trực tiếp đánh giá công chức và thông báo ý kiến đánh giá đến từng công chức trong đơn vị Kết quả đánh giá sẽ được lưu trữ vào hồ sơ công chức để đảm bảo tính minh bạch và theo dõi hiệu quả công việc.
Công chức có quyền trình bày và bảo lưu ý kiến về những đánh giá không thống nhất đối với bản thân, nhưng vẫn phải tuân thủ kết luận của cơ quan quản lý có thẩm quyền Đối với công chức lãnh đạo, cần thực hiện tự phê bình trước đơn vị, lắng nghe ý kiến của công chức trong đơn vị và nhận đánh giá từ cấp trên trực tiếp.
Việc xác định quy trình đánh giá cán bộ, công chức hiện nay được thực hiện bởi Bộ quản lý chuyên ngành và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, dựa trên quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức cùng các văn bản của Chính phủ và Bộ Nội vụ Nhiều bộ ngành như Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo, cũng như một số địa phương đã ban hành quy trình đánh giá phù hợp với tính chất công việc của công chức trong ngành và cơ quan của họ.
Một số mô hình về tiêu chí đánh giá cán bộ công chức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay
trạng công tác đánh giá cán bộ công chức ở Việt Nam hiện nay
Mỗi cơ quan hành chính nhà nước và tổ chức chính trị đều xây dựng bộ quy chế riêng để đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức, nhằm phản ánh chính xác thực trạng chất lượng cán bộ, đặc thù công việc và tình hình địa phương Một số bộ quy chế tiêu biểu đã được ban hành để phục vụ cho công tác này.
- Quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Bộ chính trị ngày 08 02 2010
- Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công chức, viên chức Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang ngày 14 tháng 10 năm 2011
Quy định đánh giá kết quả lao động của cán bộ, viên chức tại Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2012 nhằm nâng cao chất lượng công tác và hiệu quả giảng dạy Các tiêu chí đánh giá bao gồm năng lực chuyên môn, kết quả nghiên cứu, và đóng góp cho hoạt động chung của trường Việc thực hiện quy định này không chỉ giúp xác định rõ ràng trách nhiệm của từng cá nhân mà còn tạo điều kiện cho sự phát triển bền vững của nhà trường.
- Hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của Trư ng cao đẳng cộng đồng Sóc Trăng…
Các văn bản quy phạm pháp luật phải tuân thủ các tiêu chí chung do Đảng và Nhà nước quy định, đồng thời cụ thể hóa các tiêu chí lớn thành những tiêu chí nhỏ hơn Mỗi loại hình công việc đều có những đặc thù riêng biệt, điều này tạo nên sự đa dạng trong việc áp dụng và thực thi các quy định pháp luật.
Quy chế đánh giá cán bộ, công chức của Bộ Chính trị quy định rõ quy trình đánh giá cho từng đối tượng, bao gồm cán bộ chuyên môn, cấp trưởng các đơn vị cơ sở và thành viên lãnh đạo cơ quan Thời gian đánh giá được phân chia thành các mốc cụ thể như trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động luân chuyển và khen thưởng kỷ luật Dựa vào các tiêu chí này, cán bộ sẽ được phân loại theo mức độ hoàn thành công việc với bốn mức: hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và chưa hoàn thành.
Hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của Trường cao đẳng cộng đồng Sóc Trăng bao gồm phần đánh giá cá nhân với 8 tiêu chí, mỗi tiêu chí được tính theo thang điểm 10 Các mức đánh giá được phân loại thành 4 cấp độ: xuất sắc (9 điểm trở lên), khá (7 đến 8 điểm), trung bình (5 đến 6 điểm) và kém (dưới 5 điểm) Bên cạnh đó, còn có phần đánh giá tập thể, tuy nhiên, phần này không được chú trọng mà chỉ nêu ra những ưu điểm cần phát huy và hạn chế cần khắc phục.
+ "Tiêu chí đánh giá cán bộ công chức, viên chức của Sở Kế hoạch và đầu tƣ tỉnh Tiền Giang" [19]
Bài viết trình bày các tiêu chí đánh giá cho các đối tượng như cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, Đoàn thể nhân dân, cán bộ lực lượng vũ trang, cán bộ khoa học chuyên gia và cán bộ quản lý kinh doanh Đặc biệt, có bảng tiêu chí với 11 tiêu chí cụ thể và phương pháp tính điểm chi tiết được nêu rõ.
STT Tiêu chí thi đua cán bộ công chức Điểm Tổng số Điểm trừ Tự nhận xét
1 Hoàn thành tốt nhiệm vụ
- Không hoàn thành tốt nhiệm vụ
Tổ chức sắp xếp công việc cho hợp lý để nâng cao năng suất lao động mang lại hiệu quả
- Nếu năng suất kém hiệu quả so với tháng trước
Thực hiện có hiệu quả tiết kiệm, bảo quản của công, chống tham ô lãng phí
- Bảo quản của công không tốt (mất hƣ hỏng, )
Có phong cách làm việc tốt, tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ
- Phong cách làm việc bị phản ảnh
- Thiếu tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành nhiệm vụ
Chấp hành kỷ luật lao động tốt, bảo đảm ngày, gi công (21 ngày tháng)
- Vi phạm luật lệ giao thông
- Gây tai nạn giao thông cho ngƣ i khác
Tích cực tham gia mọi hoạt động của
Chi bộ, đơn vị; tham gia học tập đầy đủ tích cực tham gia phong trào do
Công Đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức
Có tinh thần trách nhiệm giữ gìn an toàn lao động, vệ sinh môi trƣ ng chung quanh cơ quan cũng nhƣ chỗ ở, nơi làm việc sạch đẹp
- Không tham gia từng phong trào của cơ quan tổ chức
9 Đăng ký gia đình văn hóa và đƣợc công nhận
- Có đăng ký nhƣng không đạt
Chấp hành tốt chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là chủ trương chính sách cụ thể
10 cũa địa phương nơi có đặt trụ sở cơ quan và nơi gia đình cƣ trú, có tinh thần thái độ phục vụ tốt nhân dân
- Có thư phản ảnh của địa phương nơi cƣ trú :
+ Không tham gia hội hộp
+ Không chấp hành chính sách
Có đạo đức và tác phong tốt, cùng với lối sống lành mạnh, là yếu tố quan trọng trong giao tiếp tại cơ quan và ngoài xã hội Cần tránh việc uống rượu say trong giờ làm việc và không gây mất đoàn kết trong tập thể.
- Uống rƣợu say trong gi làm việc
- Gây mất đoàm kết nội bộ trong cơ quan, ngoài xã hội
Bảng 1.2 – Bảng tiêu chí đánh giá cán bộ công chức, viên chức
Kết luận, bài viết đã trình bày các vấn đề lý thuyết liên quan đến tiêu chí đánh giá đội ngũ cán bộ công chức, đặc biệt là ở cấp xã, thị trấn, cùng với quy trình đánh giá Tác giả cũng đề cập đến một số mô hình đánh giá hiện tại và các chủ trương của Nhà nước trong công tác đánh giá cán bộ, công chức Việc làm rõ nền tảng lý thuyết này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình nghiên cứu thực tiễn.
