Nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực nữ
Chất lượng nguồn nhân lực nữ đang thu hút sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, với một số vấn đề chính được khái quát như sau: sự cần thiết phải nâng cao kỹ năng, vai trò của phụ nữ trong các lĩnh vực khác nhau, và ảnh hưởng của chính sách đến sự phát triển của nguồn nhân lực nữ.
Vai trò của nguồn nhân lực nữ trong xã hội rất quan trọng, không chỉ vì phụ nữ chiếm 50,8% dân số và 48,7% lực lượng lao động, mà còn vì sự đóng góp thực tế của họ trên nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội.
Phạm Thị Thanh Hương đã chỉ ra ba luận điểm quan trọng về vai trò của phụ nữ trong phát triển kinh tế - xã hội: (1) Phụ nữ là yếu tố quyết định trong việc tái sản xuất con người; (2) Họ là chủ thể sáng tạo và đổi mới trong quá trình phát triển; (3) Phụ nữ giữ vai trò quan trọng trong việc gìn giữ và phát triển văn hóa dân tộc Do đó, phụ nữ không chỉ là động lực phát triển xã hội mà còn là nhân tố thúc đẩy tiến bộ của dân tộc về cả cơ sở vật chất lẫn văn hóa tinh thần Việc khai thác, bồi dưỡng và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực nữ là cần thiết để đảm bảo sự phát triển bền vững cho đất nước.
Kể từ năm 2006, khi thuật ngữ “nguồn nhân lực chất lượng cao” được đưa vào Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, nghiên cứu về nhân tài và đội ngũ lãnh đạo ngày càng gia tăng Nguồn nhân lực nữ được xem xét từ nhiều khía cạnh, bao gồm vai trò kép và xung đột vai trò giữa công việc xã hội và gia đình Nguồn nhân lực nữ chất lượng cao, với khả năng sáng tạo và phẩm chất đạo đức, đóng vai trò quan trọng trong việc đáp ứng yêu cầu thực tiễn và nâng cao năng suất lao động Phụ nữ nông thôn cũng góp phần vào phát triển sản xuất, giáo dục, văn hóa và quản lý xã hội, trong khi nguồn lực lao động nữ ở vùng dân tộc thiểu số cũng cần được chú trọng.
Tài liệu cho thấy rằng sự phát triển của nguồn nhân lực nữ, đặc biệt trong công tác cán bộ nữ, chưa theo kịp với sự gia tăng của lực lượng lao động nữ Nhiều ngành nghề có đông nữ vẫn thiếu cán bộ nữ ở vị trí lãnh đạo chủ chốt, và các chính sách hiện hành chưa phù hợp với nhu cầu của họ Tỷ lệ cán bộ nữ trong các vị trí lãnh đạo và quản lý vẫn còn thấp do nhiều nguyên nhân, bao gồm định kiến giới còn tồn tại, khó khăn trong việc tiếp cận đào tạo nâng cao, và vai trò truyền thống của phụ nữ trong gia đình.
Nghiên cứu đã chỉ ra những đặc thù của nguồn nhân lực nữ và các yếu tố tác động đến họ, đồng thời phân tích mối quan hệ giữa nguồn nhân lực nữ và sự phát triển chung của xã hội Bài viết cũng nêu rõ những khó khăn mà phụ nữ gặp phải khi tham gia vào các hoạt động xã hội.
Luận án Tiến sĩ của Lê Thị Thúy nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam Nghiên cứu yêu cầu một phương pháp tiếp cận đúng đắn, xem xét mối quan hệ giữa con người và giới tính, đồng thời chú ý đến sự khác biệt trong chức năng xã hội của nam và nữ Để phát triển nguồn nhân lực nữ hiệu quả, cần xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến quá trình này Tác giả đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ bao gồm việc nâng cao số lượng, chất lượng và hiệu quả sử dụng, với trọng tâm là sự kết hợp giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Luận án Tiến sĩ của Hoàng Bá Thịnh về "Vai trò của người phụ nữ trong công nghiệp hóa nông thôn" tại đồng bằng sông Hồng chỉ ra những hạn chế trong chất lượng nguồn nhân lực nữ, bao gồm tỷ lệ phụ nữ chưa qua đào tạo chuyên môn cao, sức khỏe thể chất và tinh thần yếu kém, gánh nặng công việc sản xuất và gia đình, cùng với áp lực do nam giới di cư đến đô thị tìm kiếm việc làm.
Tác giả Quách Thị Tươi đã nghiên cứu nguồn lực lao động nữ tại vùng dân tộc thiểu số, nơi có trình độ văn hóa thấp, dẫn đến việc phụ nữ phải tự tạo việc làm để duy trì cuộc sống Họ rất ít có cơ hội tiếp cận việc làm chính thức do chính sách giáo dục và đào tạo chưa hiệu quả, sự gia tăng dân số không kiểm soát, và hạ tầng cơ sở yếu kém Ngoài ra, tâm lý tự ti và an phận của phụ nữ nông thôn và dân tộc thiểu số cũng là một rào cản lớn trong việc phát triển kinh tế cá nhân.
Một số tác giả như Lê Thị Quý, Phạm Thị Thanh Hương và Nguyễn Thị Thu Hà đã phân tích sâu sắc về định kiến giới và các đặc điểm giới tính trong việc đánh giá nguồn nhân lực nữ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo nữ Do đó, khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nữ, cần phải tính toán và phân tích đầy đủ, đồng thời sử dụng tổng hợp tất cả các yếu tố này.
Luận án Tiến sĩ Triết học của Nguyễn Thị Giáng Hương nêu bật sự cần thiết và các điều kiện cần thiết để phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam Nghiên cứu phân tích những mâu thuẫn cơ bản trong việc tiếp cận giới, bao gồm: mâu thuẫn giữa chức năng gia đình và công việc xã hội, sự cần thiết đầu tư vào nguồn nhân lực nữ với thực trạng kinh tế, văn hóa, xã hội yếu kém, và sự khác biệt giữa chính sách của Đảng, Nhà nước với thực tiễn triển khai còn hạn chế.
Tác giả Vũ Mạnh Lợi đã chỉ ra rằng phụ nữ tại Việt Nam có rất ít đại diện trong các vị trí lãnh đạo trong khu vực công, mặc dù tỷ lệ nữ trong lực lượng lao động khá cao Sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo không đồng đều giữa các ngành, với nhiều đại diện hơn ở lĩnh vực văn hóa, giáo dục và y tế Ông nhấn mạnh sự cần thiết phải tiến hành các nghiên cứu hệ thống và kỹ lưỡng hơn để làm cơ sở cho các chính sách thúc đẩy bình đẳng giới.
Bài viết tập trung vào việc tìm kiếm và đề xuất các giải pháp khắc phục khó khăn, hạn chế của nguồn nhân lực nữ trong xã hội hiện nay, đồng thời phát huy thế mạnh và nâng cao chất lượng nguồn lực nữ trong các lĩnh vực đời sống xã hội Mặc dù mỗi lĩnh vực có những giải pháp riêng, nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là nâng cao địa vị người phụ nữ và tăng cường năng lực của nguồn nhân lực nữ trong xã hội.
Các giải pháp đề xuất bao gồm phát triển kinh tế bền vững, xây dựng môi trường xã hội để xóa bỏ tâm lý và tập quán lạc hậu, đồng thời thúc đẩy bình đẳng giới Cần nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng, Nhà nước và các cơ quan địa phương trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ và thay đổi nhận thức về giới Ngoài ra, cần đổi mới công tác đào tạo, chính sách tuyển dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực nữ, cũng như xây dựng cơ chế hỗ trợ đào tạo và nâng cao chất lượng môi trường sống cho lao động nữ.
Năm 2015, sách chuyên khảo “Nguồn nhân lực nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” của Lưu Song Hà đã phân tích toàn diện về nguồn nhân lực nữ, đề xuất các định hướng chính sách phát triển đến năm 2020 Nhóm tác giả đã sử dụng các tiêu chí thể lực, trí lực và tâm lực để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nữ, nhấn mạnh sự cần thiết của quy mô, cơ cấu hợp lý và hiệu quả sử dụng Tài liệu cũng chỉ ra các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, bao gồm điều kiện khách quan như công nghiệp hóa và thành tựu khoa học công nghệ, cùng với các nhân tố trực tiếp như giáo dục, chính sách của Nhà nước và quy luật kinh tế thị trường Các tác giả đã nêu rõ những vấn đề hiện tại liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực nữ, đào tạo nâng cao trình độ, tuyển dụng và sử dụng hiệu quả.
Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở
Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ cơ sở tập trung vào ba vấn đề chính: thực trạng đội ngũ, các chính sách liên quan và giải pháp cải thiện Đội ngũ cán bộ cơ sở được coi là cấp gần dân nhất và là nền tảng của hành chính, với vai trò quan trọng trong việc thực hiện các công việc của địa phương Họ không chỉ thực thi các chủ trương, chính sách từ cấp trên mà còn giải quyết các vấn đề tự quản hàng ngày, đồng thời chịu sự giám sát trực tiếp từ nhân dân Tuy nhiên, đội ngũ này thường không ổn định, bị ảnh hưởng bởi bầu cử, có trình độ chuyên môn thấp và trang thiết bị làm việc lạc hậu Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ cơ sở là một phần thiết yếu trong chiến lược phát triển cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tác giả Phạm Minh Anh nhận định rằng đội ngũ cán bộ cơ sở có tinh thần trách nhiệm và năng nổ trong công tác, đóng góp tích cực cho thành tựu kinh tế - xã hội của đất nước Tuy nhiên, họ cũng gặp phải một số hạn chế về trình độ văn hóa, lý luận chính trị, và sự gương mẫu trong rèn luyện bản thân Nguyên nhân chủ yếu là do nhận thức về vai trò và nhiệm vụ của cán bộ trong bộ máy chính quyền chưa rõ ràng, các giải pháp cho đội ngũ cán bộ còn thiếu tính tổng thể và đồng bộ, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, và chưa phát huy được dân chủ trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở.
Tác giả Trần Tiến Quân chỉ ra nhiều bất cập trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở, bao gồm năng lực lãnh đạo và quản lý chưa đáp ứng yêu cầu trong cơ chế mới, vấn đề chuẩn hóa đội ngũ chưa được giải quyết triệt để, và việc kiểm tra, thanh tra công vụ không thường xuyên và nghiêm túc Ngoài ra, chế độ chính sách cho cán bộ cơ sở, đặc biệt là những người không chuyên trách, vẫn chưa thỏa đáng Nguyên nhân chủ yếu do hạn chế về trình độ và năng lực của đội ngũ, công tác đào tạo và bồi dưỡng chưa được chú trọng, cùng với sự chậm đổi mới trong công tác cán bộ.
Tác giả Nguyễn Hữu Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cơ sở, chỉ ra rằng chính sách hiện tại chưa khai thác hết tiềm năng của họ trong cải cách hành chính Ông nhận định rằng trình độ kiến thức, năng lực và phương pháp làm việc của cán bộ cơ sở còn yếu kém và thiếu đào tạo cơ bản về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như quản lý nhà nước Đặc điểm nổi bật của đội ngũ này là tính không ổn định do được bầu bởi dân, dẫn đến việc họ chưa chú trọng nâng cao chuyên môn Do đó, việc tập trung vào công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cơ sở là vô cùng cần thiết.
Trong bài viết “Mấy suy nghĩ về vấn đề chính sách đối với đội ngũ cán bộ cơ sở hiện nay”, tác giả Nguyễn Thế Thuấn chỉ ra rằng cán bộ cơ sở và cán bộ, công chức cấp trên có nghĩa vụ và trách nhiệm tương tự nhau, nhưng chế độ chính sách lại thiếu ổn định và chưa đầy đủ Một vấn đề đáng lưu tâm là cơ chế bầu cử và quy định sử dụng cán bộ cấp cơ sở không rõ ràng, dẫn đến tình trạng cán bộ công chức đã nghỉ hưu hoặc mất sức lao động lại tiếp tục công tác mới Tác giả nhấn mạnh sự thiếu công bằng trong chế độ sinh hoạt phí và việc quy hoạch, đào tạo cán bộ xã chưa được chú trọng đúng mức Nguyên nhân chủ yếu là do nhận thức chưa đúng về vai trò của hệ thống chính trị cơ sở, thể chế cán bộ cơ sở chưa đồng bộ, thiếu quy hoạch và chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp về công tác tại địa phương.
Chế độ chính sách tốt đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở, giúp các chủ trương và chính sách của Đảng, Nhà nước được thực hiện hiệu quả và nhanh chóng trong cuộc sống.
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở, cần thực hiện một số giải pháp cơ bản như: nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền cơ sở; chuẩn hóa đội ngũ cán bộ kết hợp với bố trí và sử dụng hiệu quả; bổ sung và thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách, đãi ngộ; xác định rõ tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức, trình độ, năng lực và phương pháp công tác của từng loại cán bộ công sở nhằm chủ động tuyển chọn, đào tạo và bồi dưỡng; đồng thời hoàn thiện cơ chế thực hiện dân chủ hóa trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở.
Nội dung nghiên cứu hiện tại về chất lượng nguồn nhân lực cán bộ trong các tổ chức chính trị - xã hội, đặc biệt là cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, còn thiếu sót Các tài liệu chưa đề cập sâu đến các giải pháp và cơ chế chính sách cho nhóm cán bộ cơ sở không hưởng lương, tức là nhóm cán bộ không chuyên trách, mà họ thường được xem nhẹ trong các nghiên cứu.
“gọi vui” là “ăn cơm nhà vác tù và hàng tổng” - trong đánh giá chất lƣợng của đội ngũ cán bộ cơ sở.
Nghiên cứu về cán bộ Hội phụ nữ cơ sở
Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở đã được thực hiện trong nhiều báo cáo và đề tài của Hội LHPN Việt Nam, thường tập trung vào khía cạnh tổng quát về công tác Hội và phong trào phụ nữ Nội dung nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán bộ Hội cơ sở đã xuất hiện trong một số đề tài và tài liệu, góp phần làm rõ vai trò và trách nhiệm của họ trong việc thúc đẩy phong trào phụ nữ.
Năm 2009, Trung tâm Nghiên cứu Phụ nữ đã thực hiện nghiên cứu với 200 cán bộ Hội Phụ nữ ở 4 tỉnh để xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ công tác phụ nữ Kết quả cho thấy cán bộ Hội cơ sở còn thiếu nhiều kiến thức và kỹ năng cần thiết, như hiểu biết về luật pháp, chính sách liên quan đến phụ nữ và trẻ em, thông tin về chủ trương của Đảng và Nhà nước, cũng như các kỹ năng giám sát, phản biện xã hội, truyền thông, giao tiếp, tổ chức và điều hành Nguyên nhân chính là do họ không được đào tạo bài bản và ít tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên đề Thiếu hụt về lý luận chính trị và các lĩnh vực khác, đặc biệt đối với Chủ tịch Hội Phụ nữ cơ sở, cũng góp phần làm giảm hiệu quả hoạt động của đội ngũ này.
Nhóm tác giả đã đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác cho cán bộ Hội cấp cơ sở dựa trên nhu cầu thực tế Đề tài “Đánh giá thực trạng và đề xuất phương hướng đổi mới nội dung, phương thức hoạt động của Hội LHPN Việt Nam” năm 2011 đã chỉ ra những chuyển biến tích cực trong đội ngũ cán bộ Hội, với trình độ chuyên môn và lý luận chính trị ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế như tỷ lệ cán bộ Hội cấp xã được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chưa cao, chỉ 71,3% Chủ tịch có trình độ lý luận chính trị và gần 40% được đào tạo chuyên môn Những khó khăn trong việc nắm bắt nguyện vọng của hội viên và thiếu kinh nghiệm thực tiễn của cán bộ trẻ cũng được nêu rõ Đặc biệt, sự thay đổi cán bộ liên tục và chế độ đãi ngộ chưa hợp lý đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động Hội, khiến việc thu hút lớp trẻ tham gia gặp khó khăn.
Báo cáo năm 2014 của Ban Tổ chức Hội LHPN Việt Nam đã đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở và công tác phát triển hội viên thông qua khảo sát 12 xã, phường tại 6 tỉnh, thành phố Đội ngũ cán bộ Hội cơ sở, bao gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch và chi hội trưởng, thể hiện sự nhiệt tình, trách nhiệm và gắn bó với hội viên, tham gia tích cực vào các hoạt động cộng đồng Tuy nhiên, họ cũng gặp nhiều hạn chế như nhận thức chưa đầy đủ về nhiệm vụ, thiếu kiến thức về xã hội và chính sách liên quan, cũng như kinh nghiệm thực tiễn Trình độ cán bộ bán chuyên trách còn thấp và có sự chênh lệch giữa các vùng miền, cùng với ý thức học tập chưa cao ở đội ngũ chi hội trưởng Sự biến động trong vị trí chi hội trưởng gây khó khăn trong việc duy trì hoạt động Hội, dẫn đến hiệu quả công tác chưa cao.
Đội ngũ cán bộ Hội cấp cơ sở đóng vai trò quan trọng, nhưng nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực mà chưa có cái nhìn toàn diện Các công trình thường chỉ đánh giá nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ Hội mà thiếu sự phản hồi từ hội viên phụ nữ, đối tượng chính của tổ chức Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội dựa trên các tiêu chí cụ thể sẽ giúp đề xuất giải pháp và chính sách phù hợp, từ đó nâng cao chất lượng cán bộ Hội Phụ nữ, đặc biệt là cán bộ Hội cơ sở.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 2.1 Các khái niệm công cụ
Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 2 của luận án trình bày cơ sở lý luận tiếp cận các vấn đề nghiên cứu Mở đầu xác định và thao tác hóa khái niệm cơ bản làm cơ sở tiếp cận nghiên cứu của luận án Tiếp theo các luận điểm lý thuyết đƣợc sử dụng xuyên suốt luận án, bao gồm lý thuyết vốn con người, lý thuyết tổ chức xã hội, lý thuyết vai trò (bao gồm lý thuyết vai trò giới) Một số quan điểm, chủ trương, chính sách; đặc điểm địa bàn nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu cũng sẽ được giới thiệu làm tiền đề cho các chương tiếp theo
2.1 Các khái niệm công cụ
Chất lượng có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào lĩnh vực Trong sản xuất, chất lượng sản phẩm phụ thuộc vào sự vừa vặn, hình dáng, chức năng và hiệu suất Trong khi đó, chất lượng dịch vụ được đánh giá dựa trên mức độ hài lòng của khách hàng.
Trong bài viết “Chất lượng và độ tin cậy trong kỹ thuật” của Chandrupatla (2009), tác giả đã tổng hợp nhiều định nghĩa về chất lượng từ các chuyên gia Theo Philip B Crosby, trong lĩnh vực sản xuất, chất lượng được định nghĩa là “sự thỏa mãn hoặc tương thích với các yêu cầu” đã được thiết lập trước đó.
Trong ngành dịch vụ, John Rabbitt từ Công ty Foxboro (1994) nhấn mạnh rằng chất lượng là khả năng thỏa mãn hoặc vượt qua kỳ vọng của khách hàng, đồng thời duy trì lợi thế cạnh tranh về chi phí J.M Juran lại định nghĩa chất lượng là sự phù hợp khi sử dụng, trong khi W Edwards Deming coi chất lượng là mức độ mà hiệu suất hoạt động đáp ứng kỳ vọng Cộng đồng Chất lượng Mỹ định nghĩa chất lượng là sự hoàn hảo và xuất sắc của hàng hóa hoặc dịch vụ, đặc biệt là khả năng đáp ứng yêu cầu và thỏa mãn khách hàng Theo Garvin (1988), chất lượng có thể được xác định qua tám khía cạnh: hiệu suất, tính năng, độ tin cậy, tính tương thích, độ bền, khả năng phục vụ, tính thẩm mỹ, và chất lượng thực tế.
Mỗi lĩnh vực và ngành nghề có cách hiểu riêng về chất lượng Theo tiêu chuẩn Việt Nam TCVN ISO 9000: 2007 của Bộ Khoa học và Công nghệ, chất lượng được định nghĩa là “mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu.”
Khái niệm chất lượng không chỉ phản ánh sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của khách hàng mà còn liên quan đến việc đáp ứng các yêu cầu cần thiết để đạt được mục tiêu sản phẩm Trong bối cảnh tổ chức xã hội, chất lượng còn được xem xét qua sự hài lòng và thỏa mãn nhu cầu của các thành viên, đồng thời đảm bảo rằng tổ chức đạt được các mục tiêu hoạt động của mình.
2.1.2 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, khái niệm được sử dụng phổ biến từ giữa thế kỷ XX ở các nước phát triển, đề cập đến vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế Nguồn nhân lực được xem xét từ hai khía cạnh: thứ nhất, nguồn gốc của nguồn lực nằm trong bản thân con người, điều này phân biệt nguồn lực con người với các nguồn lực khác; thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể năng lực của từng cá nhân, được thể hiện qua số lượng và chất lượng tại một thời điểm cụ thể, có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Liên hợp quốc khẳng định rằng con người là công cụ quan trọng cho sự tăng trưởng kinh tế, với "nguồn lực con người" được định nghĩa là tổng hợp kiến thức và kỹ năng cần thiết cho sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia.
Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số dân và chất lượng con người, bao gồm thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nguồn nhân lực có thể được phân tích ở cả tầm vĩ mô và vi mô, tuy nhiên, trong phạm vi luận án này, nguồn nhân lực sẽ được xem xét từ góc độ cá nhân (vi mô).
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp phản ánh sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật, năng lực thực tế, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội, phẩm chất đạo đức và thái độ đối với công việc của người lao động Theo giáo trình Nguồn nhân lực (Đại học Lao động Xã hội, 2011), chất lượng này bao gồm ba yếu tố cơ bản: trí lực, thể lực và tâm lực Đối với nguồn nhân lực nữ, Lưu Song Hà (2015) nhấn mạnh rằng chất lượng được hình thành từ chăm sóc y tế, giáo dục và các yếu tố văn hóa xã hội, phản ánh toàn bộ năng lực và phẩm chất của cá nhân Việc phát huy nguồn nhân lực nữ không chỉ là nuôi dưỡng mà còn là khai thác hiệu quả những năng lực và phẩm chất này.
Cán bộ Hội phụ nữ cơ sở
Cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở là những người thực hiện nhiệm vụ công tác Hội tại các xã, phường, thị trấn, nơi trực tiếp triển khai các hoạt động của Hội LHPN Việt Nam Đội ngũ này bao gồm Chủ tịch, Phó chủ tịch, Uỷ viên Ban Chấp hành Hội Phụ nữ xã và các chi hội trưởng.
20 Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2012) quy định:
Hội Phụ nữ cấp cơ sở có nhiệm vụ nắm bắt tình hình đời sống, tư tưởng, nhu cầu và nguyện vọng của hội viên Họ phản ánh và đề xuất với cấp ủy, chính quyền địa phương cũng như Hội cấp trên Đồng thời, Hội thực hiện lãnh đạo, chỉ đạo và kiểm tra việc thực hiện Điều lệ Hội, Nghị quyết đại hội và Nghị quyết BCH Hội Hội cũng đại diện cho tổ chức và phụ nữ địa phương tham gia góp ý xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch và giám sát việc thực hiện Họ phát hiện và có biện pháp giải quyết kịp thời khi quyền lợi hợp pháp của phụ nữ bị vi phạm, đồng thời tuyên truyền, vận động và tổ chức cho hội viên thực hiện đầy đủ quyền và nhiệm vụ của mình Nhiều Ủy viên BCH cũng giữ vai trò là chi hội trưởng tại các cơ sở.
BTV Hội LHPN cấp cơ sở có nhiệm vụ chỉ đạo, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện Nghị quyết của Ban Chấp hành Đồng thời, BTV cũng triệu tập và chuẩn bị nội dung cho các cuộc họp của Ban Chấp hành.
Quản lý và phát triển hội viên là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm xây dựng và quản lý quỹ hội, thu chi hội phí, cùng việc sử dụng các nguồn thu theo đúng quy định pháp luật và quy định của tổ chức Hội Đồng thời, thực hiện quyền và nghĩa vụ pháp nhân theo quy định pháp luật cũng là một phần không thể thiếu Điều lệ Hội LHPN Việt Nam (2017) đã bổ sung quy định về vai trò của Chủ tịch Hội, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc lãnh đạo trong công tác quản lý và phát triển hội viên.
Phụ nữ cơ sở là người đứng đầu Hội Phụ nữ tại địa phương, có trách nhiệm chung với BCH Hội cấp xã và các cấp uỷ địa phương về phong trào phụ nữ và công tác Hội Họ là cán bộ chuyên trách, lãnh đạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ theo Điều lệ Hội và các chính sách của Đảng, Nhà nước Để hoàn thành nhiệm vụ, cán bộ cơ sở cần có trình độ học vấn và lý luận phù hợp, cùng với kiến thức về luật pháp, chính sách, y tế, giáo dục Họ cũng cần phát triển kỹ năng giao tiếp, lập kế hoạch, tuyên truyền, vận động, thuyết phục, và giải quyết vấn đề Các phương pháp lãnh đạo như ra quyết định, kiểm tra, giám sát, và xây dựng mô hình hoạt động cũng rất quan trọng để đạt hiệu quả trong công việc.
Cán bộ Hội được hiểu là những người giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, bao gồm cả cán bộ biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước và những người không biên chế Cán bộ Hội được chia thành hai loại: cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách Cán bộ không chuyên trách gồm các Ủy viên BCH, Ủy viên BTV, Chi hội trưởng, Chi hội phó, Tổ trưởng và Tổ phó Trong nghiên cứu, khái niệm cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở bao gồm các chức danh như Chủ tịch, Phó Chủ tịch, Ủy viên BTV và Ủy viên BCH Cán bộ Hội cơ sở được phân thành hai nhóm: cán bộ cấp xã và cán bộ cấp thôn, trong đó cán bộ cấp xã bao gồm Chủ tịch và Phó Chủ tịch Hội Phụ nữ xã cùng các Ủy viên BTV và BCH có hưởng lương hoặc trợ cấp.
Cán bộ Hội Phụ nữ cấp thôn (là Ủy viên BCH, Ủy viên BCH đồng thời là Chi hội trưởng hoặc là Chi hội trưởng)
Vào năm 2015, Đoàn Chủ tịch TW Hội LHPN Việt Nam đã ban hành hướng dẫn số 21/HD-ĐCT về công tác nhân sự, nhằm tổ chức bầu BCH tại Đại hội và bầu BTV cùng các chức danh chủ chốt trong kỳ họp thứ nhất của BCH Tiêu chuẩn đối với ủy viên BCH các cấp, bao gồm cả cấp cơ sở, được quy định theo tiêu chuẩn chung của cán bộ theo Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII), tập trung vào chiến lược phát triển cán bộ trong bối cảnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.
Với tinh thần yêu nước mạnh mẽ và lòng tận tụy phục vụ nhân dân, hội viên phụ nữ luôn chấp hành nghiêm túc chủ trương, đường lối của Đảng cùng với chính sách pháp luật của Nhà nước, từ đó nhận được sự tín nhiệm cao từ cộng đồng.
Người có phẩm chất đạo đức tốt và lối sống lành mạnh luôn gương mẫu trong mọi hành động Họ kiên quyết chống lại tham nhũng và lãng phí, đồng thời thể hiện tinh thần đấu tranh chống tiêu cực Bên cạnh đó, họ có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực và luôn ham học hỏi để không ngừng cầu tiến bộ.
Có khả năng lãnh đạo và thực hiện thành công nghị quyết của Ban Chấp hành, người lãnh đạo thể hiện phong cách làm việc gần gũi với cơ sở, nhiệt huyết và tâm huyết với sự tiến bộ của phụ nữ cũng như bình đẳng giới Họ cũng khuyến khích sự đoàn kết và phát huy năng lực của đội ngũ cán bộ trong các lĩnh vực và địa bàn được giao.
- Có khả năng phối hợp, vận động, thuyết phục quần chúng; có khả năng nghiên cứu; đƣợc hội viên, phụ nữ tín nhiệm
Có kiến thức vững vàng về lý luận chính trị, quan điểm và đường lối của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của nhà nước Bên cạnh đó, cần có trình độ học vấn và chuyên môn phù hợp để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Đủ tuổi và sức khỏe để thực hiện tốt nhiệm vụ
Ủy viên BCH cấp cơ sở cần chú ý đến tiêu chuẩn tự nguyện Đối với chức danh Chủ tịch Hội LHPN cấp cơ sở, yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp PTTH, có trình độ trung cấp chuyên môn và sơ cấp lý luận chính trị Đối với Chủ tịch Hội LHPN ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, hoặc vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn, yêu cầu tối thiểu là tốt nghiệp THCS, có trình độ chuyên môn sơ cấp và đã qua bồi dưỡng lý luận chính trị.
Cán bộ Hội Phụ nữ cấp cơ sở, mặc dù thuộc đơn vị hành chính xã, đóng vai trò quan trọng trong hệ thống quản lý hành chính Họ không chỉ là những người thực hiện nhiệm vụ, mà còn góp phần quyết định vào sự phát triển cộng đồng và nâng cao đời sống của phụ nữ Sự hiện diện và hoạt động tích cực của họ là yếu tố then chốt trong việc thúc đẩy các chương trình và chính sách liên quan đến quyền lợi của phụ nữ.
- Là người giữ vai trò cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước, giữa tổ chức Hội với phụ nữ
Người giữ vai trò quyết định trong việc quán triệt và tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng, cũng như pháp luật của Nhà nước, có trách nhiệm vận động và tổ chức phụ nữ thực hiện những nội dung này tại địa bàn dân cư.
Người trực tiếp tổ chức và hướng dẫn phụ nữ thực hiện các chương trình, kế hoạch và nhiệm vụ công tác của Hội, cần phải phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương.
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận án, nghiên cứu sinh tuân thủ quy trình nghiên cứu nhƣ sau:
Các phương pháp nghiên cứu sinh sử dụng bao gồm:
2.2.2.1 Phương pháp quan sát: nghiên cứu sinh thực hiện quan sát có tham dự thông qua 04 chuyến đi thực tiễn hoạt động của Hội tại một số xã thuộc địa bàn nghiên cứu để có sự nhìn nhận chung về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở trên địa bàn và sự tham gia của hội viên trong các hoạt động do cán bộ Hội cơ sở triển khai Bên cạnh đó, với vai trò là cán bộ làm việc trong lĩnh vực gia Đối tƣợng nghiên cứu
Chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
Cơ sở khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
- Các nội dung cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực
- Quan điểm của Đảng, Nhà nước, của
Hội LHPN Việt Nam về cán bộ Hội cơ sở
Xây dựng bộ công cụ và tiến hành nghiên cứu
- Thực trạng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
- Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
- Lý thuyết vốn con người
- Lý thuyết tổ chức xã hội
- Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
- Lựa chọn khách thể nghiên cứu
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở, các kiến nghị và giải pháp từ Trung ương Hội LHPN Việt Nam cần được thực hiện Nghiên cứu sinh nên tham dự trực tiếp các buổi sinh hoạt Hội và câu lạc bộ tại tỉnh Hà Nam để thu thập thêm thông tin thực tiễn về đội ngũ cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở ở địa phương.
2.2.2.2 Phương pháp phân tích tài liệu: Phương pháp này chủ yếu đƣợc sử dụng cho phần tổng quan gắn với chủ đề nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực, bao gồm các công trình nghiên cứu, bài báo khoa học, sách chuyên khảo, luận án của các học giả trong nước và ngoài nước Qua tổng hợp, phân tích, các nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam khá phong phú nhƣng các tài liệu nghiên cứu khoa học về chất lƣợng cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở còn thƣa thớt Để có một cái nhìn tổng thể về chất lượng đội ngũ này, các luận điểm về vốn con người và các yêu cầu của đội ngũ cán bộ cơ sở làm công tác dân vận đã đƣợc vận dụng để cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá
Nghiên cứu sinh đã sử dụng hệ thống tài liệu phong phú về phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu, và địa bàn nghiên cứu, bao gồm các văn bản của Đảng, Nhà nước và Hội LHPN Việt Nam, để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu Những tài liệu này không chỉ cung cấp cơ sở lý thuyết mà còn được áp dụng vào các phân tích, đánh giá và so sánh trong nội dung luận án.
2.2.2.3 Phương pháp phỏng vấn sâu: 15 trường hợp phỏng vấn sâu đƣợc sử dụng đối với nhóm đối tƣợng là cán bộ Hội cơ sở (5); lãnh đạo đảng, chính quyền xã/phường (3); lãnh đạo Hội LHPN cấp tỉnh (2), huyện (1), hội viên (4) nhằm tìm hiểu sâu hơn nhận thức, đánh giá của họ về đội ngũ cán bộ Hội cơ sở hiện nay, những điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn của cán bộ Hội cơ sở Các phỏng vấn sâu cũng giúp người nghiên cứu khám phá và lựa chọn các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực của cán bộ Hội cơ sở và bổ sung các yếu tố ảnh hưởng tới đội ngũ này trong phạm vi luận án Các phỏng vấn sâu đƣợc thực hiện theo dạng bán cấu trúc, nội dung phỏng vấn đƣợc tiến hành trên cơ sở một bảng hỏi sơ thảo các nội dung phỏng vấn và ý hỏi cụ thể Trong quá trình liên hệ, trao đổi, phỏng vấn, các nội dung đƣợc điều chỉnh linh hoạt để đảm bảo thông tin thu đƣợc chính xác, đầy đủ và phù hợp với mục tiêu của luận án
2.2.2.4 Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: đƣợc sử dụng nhằm thu thập các thông tin định lƣợng phục vụ mục tiêu nghiên cứu Bảng hỏi dành cho nhóm hội viên phụ nữ gồm 18 câu, tương ứng với 130 biến số; Bảng hỏi dành cho nhóm cán bộ Hội gồm 31 câu, tương ứng với với 136 biến số nhằm thu thập các dữ liệu phản ánh đặc điểm nhân khẩu xã hội, đánh giá hiệu quả tham gia sinh hoạt Hội, chất lƣợng cán bộ Hội cơ sở về sức khỏe, kiến thức, mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, thái độ…; các thuận lợi, khó khăn, nhu cầu và mong đợi của họ để nâng cao hiệu quả hoạt động
Trong phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi, nghiên cứu sinh áp dụng thang Likert 5 mức độ, với 1 là mức thấp nhất và 5 là mức cao nhất.
Từ "chưa bao giờ thực hiện" đến "thường xuyên", các đánh giá về mức độ thực hiện nhiệm vụ và hoạt động của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở cho thấy sự đa dạng trong khả năng và sự chủ động của từng cá nhân Những đánh giá này không chỉ phản ánh hiệu quả công việc mà còn góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của Hội, tạo động lực cho cán bộ phấn đấu và phát triển hơn nữa.
Đánh giá cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở từ "kém" đến "tốt" dựa trên mức độ thực hiện nhiệm vụ, kỹ năng, phẩm chất, đạo đức, thái độ và sự nhiệt tình trong công tác.
Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở có thể được chia thành nhiều mức độ, từ "không quan trọng" đến "rất quan trọng" Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự phát triển bền vững của tổ chức Việc xác định đúng mức độ quan trọng của từng yếu tố sẽ giúp cải thiện hoạt động và thúc đẩy sự tham gia của cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở.
Mẫu nghiên cứu của phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi gồm hai nhóm hội viên và cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở
Nhóm 1: Nhóm hội viên phụ nữ: được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên số hội viên phụ nữ tại 3 xã/phường thuộc 3 huyện/thành phố Số người thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 300 Mẫu nghiên cứu nhóm hội viên đƣợc mô tả nhƣ sau:
Bảng 2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu là hội viên (%) Địa bàn Đặc điểm
Tỷ lệ từng địa bàn 33,3 33,3 33,3 100
Từ 56 trở lên 30.0 32,0 41,0 34,3 Trình độ học vấn Tiểu học 3,0 20,0 16,0 13,0
Làm dịch vụ, buôn bán 3,0 4,0 6,0 4,3
Chưa kết hôn 2,0 4,0 0 2,0 Đã kết hôn 97,0 92,0 94,0 94,3
Ly thân/Ly dị 0 1,0 2,0 1,0 Đơn thân/Góa 1,0 3,0 4,0 2,7
* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hưu
Nhóm 2: Nhóm cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở (bao gồm Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Phó Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, Ủy viên BCH Hội Phụ nữ xã, Chi hội trưởng) Số người thực hiện trả lời phỏng vấn bảng hỏi là 208 (tương ứng với số cán bộ Hội Phụ nữ cơ sở tối đa từ Chi hội trưởng trở lên của 13 xã/phường thực hiện khảo sát) với đặc điểm mẫu cụ thể nhƣ sau:
Bảng 2.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu là cán bộ Hội (%)
Trình độ học vấn THCS 41,8
Làm dịch vụ, buôn bán 7,2
* Công chức/ cán bộ đang công tác hoặc đã nghỉ hưu
Tình trạng hôn nhân của cán bộ Hội cơ sở cho thấy, 95,2% đã kết hôn, trong khi tỷ lệ cán bộ chưa kết hôn, ly dị, ly thân hoặc đơn thân/góa chỉ chiếm một phần rất nhỏ.
Nghiên cứu cho thấy, hội viên và cán bộ Hội dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ thấp, đặc biệt ở khu vực nông thôn, chủ yếu do điều kiện kinh tế gia đình Phụ nữ trẻ thường phải đi làm xa tại các khu công nghiệp và doanh nghiệp, dẫn đến việc họ ít tham gia vào các hoạt động địa phương Hệ quả là tỷ lệ phụ nữ trẻ tham gia các hoạt động Hội thấp hơn so với nhóm tuổi lớn hơn.
Nhóm hội viên và cán bộ Hội dưới 35 tuổi tại địa phương chủ yếu có con nhỏ, dẫn đến việc họ ít có thời gian tham gia các hoạt động đoàn thể Trong khi đó, nhóm hội viên và cán bộ Hội trong độ tuổi từ 36 đến 45 và từ 46 tuổi trở lên có thể có nhiều thời gian hơn để tham gia các hoạt động này.
Các lý thuyết vận dụng trong luận án
2.3.1 Lý thuyết vốn con người
2.3.1.1 Vốn con người và đo lường vốn con người
Vốn con người là một khái niệm quan trọng thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là phát triển kinh tế Theo định nghĩa của K.Marx, "vốn" được hiểu là giá trị thặng dư mà nhà tư bản nắm giữ Trong khi đó, vốn con người được định nghĩa là sự thành thạo và hiểu biết tích lũy từ kinh nghiệm, kỹ năng và tri thức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Adam Smith (1776) là nhà kinh tế học đầu tiên định nghĩa về vốn con người, coi giáo dục là một hình thức đầu tư trong tác phẩm “The Wealth of Nations” Ông cho rằng vốn con người bao gồm những năng lực hữu ích mà các thành viên trong xã hội sở hữu, chủ yếu nhờ vào việc đầu tư vào học tập và tiếp thu kiến thức từ giáo dục, đào tạo Những năng lực này không chỉ mang lại cơ hội tốt hơn cho cá nhân mà còn góp phần nâng cao chất lượng sống của cộng đồng mà họ thuộc về.
Khái niệm về nguồn vốn con người được nhắc đến nhiều hơn vào đầu những năm 1960 với các tác phẩm của Becker (1962, 1964), Schultz (1961,
Các nhà kinh tế như Mincer (1958, 1962, 1974) đã phát triển lý thuyết vốn con người, khẳng định mối liên hệ giữa vốn con người và tăng trưởng kinh tế, đồng thời nhấn mạnh vai trò quan trọng của nó trong việc giải thích sự chênh lệch thu nhập Lý thuyết này cho rằng đầu tư vào con người là cần thiết để nâng cao năng suất lao động.
Nghiên cứu của Schultz và Becker đã hệ thống hóa khái niệm vốn con người, nhấn mạnh hai yếu tố chính là kỹ năng và tri thức mà con người có thể tiếp thu Hầu hết các nhà nghiên cứu khác cũng đồng ý rằng vốn con người liên quan chặt chẽ đến năng lực cá nhân, bao gồm cả kiến thức và kỹ năng.
Khái niệm "vốn con người" hay "đầu tư vào con người" đề cập đến các chi phí của nhà nước và tư nhân cho giáo dục, y tế, đào tạo nghề và chuyển đổi Blaug đã chỉ ra rằng các nghiên cứu về vốn con người cố gắng ước tính "cổ phiếu giáo dục trong lực lượng lao động" bằng các phương pháp tương tự như đo lường cổ phiếu vốn vật chất trong một quốc gia.
Vốn con người là yếu tố quan trọng trong tổ chức, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực, tạo nên những đặc trưng riêng biệt Con người trong tổ chức có khả năng học hỏi, thích nghi và đổi mới, đồng thời cung cấp giải pháp sáng tạo Nếu có các biện pháp động viên phù hợp, tổ chức sẽ đảm bảo sự tồn tại và phát triển bền vững Kinh nghiệm, kỹ năng và trình độ của nhân viên là những yếu tố cấu thành vốn con người, được tiếp thu, tích lũy và chuyển giao qua thời gian, tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển của tổ chức.
Theo Mireille Laroche, nguồn nhân lực được định nghĩa là tập hợp các khả năng bẩm sinh, kiến thức và kỹ năng mà cá nhân phát triển qua giáo dục, chăm sóc sức khỏe và đào tạo Trong bài viết “Các thước đo về nguồn vốn nhân lực trong bối cảnh kinh tế trên nền tảng kiến thức”, Laroche nêu tám đặc trưng của vốn con người: (1) bao gồm yếu tố bẩm sinh và yếu tố hình thành qua học hỏi; (2) không phải là hàng hóa có thể giao dịch; (3) cá nhân không hoàn toàn kiểm soát quá trình tích lũy vốn; (4) có thể thu được từ cả nguồn chính thống và không chính thống; (5) bao gồm cả chất lượng và số lượng, với sự không đồng nhất giữa chúng; (6) vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính cộng đồng; (7) kiến thức và năng lực không luôn được tận dụng đầy đủ; (8) chứa đựng các yếu tố ảnh hưởng ngoại sinh.
Chất lượng nguồn nhân lực có thể được đánh giá qua nhiều chỉ tiêu cơ bản, bao gồm trạng thái sức khỏe như chiều cao, cân nặng, các giác quan và tuổi thọ trung bình Ngoài ra, trình độ văn hóa cũng đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua tỷ lệ biết chữ và số lượng người đạt các cấp học khác nhau Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cũng cần được xem xét, bao gồm số lượng lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo, cũng như phẩm chất và năng lực của họ Cuối cùng, chất lượng nguồn nhân lực còn có thể được tiếp cận qua các yếu tố như trí lực, thể lực và tâm lực.
Trong bài viết “Vai trò của vốn con người trong các mô hình tăng trưởng”, tác giả Trần Thọ Đạt nhấn mạnh rằng vốn con người được hình thành từ năm yếu tố chính: tình trạng sức khỏe, đào tạo tại chỗ, giáo dục chính quy, chương trình đào tạo cho người lớn và sự di chuyển tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn Trong số đó, giáo dục chính quy được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc gia tăng vốn con người.
Vốn con người được hình thành từ ba yếu tố cơ bản: năng lực bẩm sinh, kiến thức chuyên môn có được từ đào tạo chính quy, và kỹ năng cùng kinh nghiệm tích lũy qua quá trình làm việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của kiến thức và kỹ năng mà mỗi cá nhân thu nhận được thông qua học tập và xã hội hóa Vốn con người không chỉ là những kiến thức và kỹ năng mà còn là năng lực của mỗi người trong việc tạo ra giá trị.
2.3.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới vốn con người
Nguồn vốn con người đóng vai trò quan trọng trong sự tiến bộ và tăng trưởng kinh tế, với giáo dục và đào tạo là phương thức chủ yếu để tích lũy vốn này Theo Lucas (1988), tăng trưởng nội sinh được thúc đẩy bởi sự gia tăng vốn con người, dẫn đến năng suất cao hơn và ảnh hưởng tích cực đến tăng trưởng kinh tế Vốn con người của mỗi cá nhân không chỉ tác động đến năng suất mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả của các yếu tố sản xuất khác, vì vậy các nhà chính trị và hoạch định chính sách luôn nỗ lực để phát triển nguồn vốn con người cho quốc gia.
Học thuyết vốn con người nhấn mạnh rằng đầu tư vào con người mang lại lợi ích kinh tế lớn hơn so với chi phí đầu tư cho tiêu dùng Trong các hình thức đầu tư vốn con người, giáo dục được xem là yếu tố quan trọng, không chỉ cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng mà còn có thể đo lường qua chi phí và số năm học tập Các nhà nghiên cứu như Schultz đã chỉ ra rằng đầu tư vào giáo dục và đào tạo không chỉ nâng cao kỹ năng lao động mà còn góp phần vào tăng trưởng kinh tế và thu nhập quốc dân Do đó, việc khuyến khích đầu tư vào giáo dục là cần thiết để tạo ra lợi ích cho xã hội và giải quyết sự chênh lệch giữa tăng trưởng đầu ra và đầu vào vốn vật chất và lao động.
Mincer (1974) đã có những đóng góp quan trọng trong nghiên cứu đầu tư nguồn nhân lực bằng cách mở rộng phép hồi quy đơn giản để phân tích mối liên hệ giữa thu nhập và số năm học tập Ông cho rằng mô hình học vấn cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm, vì quá trình đào tạo có chi phí Vốn con người, giống như vốn hữu hình, yêu cầu đầu tư qua giáo dục và rèn luyện trong lao động, và mang lại thu nhập cho người sở hữu Mincer (1989) nhấn mạnh rằng vốn con người đóng vai trò thiết yếu trong phát triển kinh tế thông qua việc cung cấp kỹ năng từ giáo dục và đào tạo, cũng như kiến thức cần thiết cho sự sáng tạo, là yếu tố cơ bản của phát triển kinh tế.
Trong “The Economic Way of Looking at Life”, Becker nhận định:
Sự khác biệt về thu nhập giữa mọi người chủ yếu xuất phát từ vốn con người không đồng đều Lý thuyết đầu tư vốn con người giải thích rằng bất bình đẳng thu nhập liên quan đến năng lực, hoàn cảnh gia đình, vấn đề thừa kế và tài sản khác Ngoài ra, lý thuyết này cũng làm sáng tỏ "khoảng cách giới" trong thu nhập, khi phụ nữ thường làm việc bán thời gian và gián đoạn do phải rút lui khỏi lực lượng lao động sau khi sinh con Hệ quả là họ có ít động lực để đầu tư vào giáo dục và đào tạo, những yếu tố quan trọng giúp cải thiện thu nhập và kỹ năng nghề nghiệp.
Nghiên cứu của Becker đã chỉ ra mối tương quan chặt chẽ giữa vốn con người và thu nhập, cho thấy rằng học vấn cao hơn dẫn đến thu nhập cao hơn Ông đề xuất nhiều phương pháp đầu tư để nâng cao vốn con người, đồng thời nhấn mạnh rằng tỷ lệ hoàn trả đầu tư giáo dục có thể khác nhau giữa các nhóm như nam, nữ, da màu và da trắng Becker khẳng định rằng đầu tư vào con người, đặc biệt là giáo dục và đào tạo, mang lại lợi nhuận lớn nhất Đầu tư này bao gồm cả đào tạo phổ cập trong trường học và đào tạo chuyên môn trong công việc Tuy nhiên, ông cũng lưu ý rằng việc đánh giá trình độ giáo dục không chỉ dựa trên số lượng bằng cấp mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Ngoài ra, ông cho rằng sự khác biệt về giới tính và đặc điểm dân tộc cũng ảnh hưởng đến thu nhập trung bình của người lao động, mặc dù họ có cùng trình độ Các phát hiện của Becker giúp giải thích nhiều cơ chế trong thị trường lao động và kinh tế quy mô lớn, đồng thời nhấn mạnh vai trò của gia đình trong việc hình thành kiến thức, kỹ năng và giá trị của con cái.
Quan điểm của Đảng, Nhà nước và Hội LHPN Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã chú trọng ban hành nhiều chính sách hỗ trợ tổ chức Hội Phụ nữ, nhằm củng cố và phát triển các tổ chức Hội cơ sở Điều này không chỉ tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của Hội mà còn nâng cao vai trò của đội ngũ cán bộ Hội cơ sở trong phong trào phụ nữ.
Đội ngũ cán bộ làm công tác vận động quần chúng đóng vai trò quan trọng, được khẳng định trong nhiều văn bản và nghị quyết của Đảng Nghị quyết 8B - NQHN/TW của Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng lần thứ 8, diễn ra vào ngày 27/3/1990, nhấn mạnh sự cần thiết phải đổi mới công tác vận động quần chúng và tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và Nhân dân, đồng thời nêu rõ quan điểm về cán bộ của đoàn thể.
Đội ngũ cán bộ cơ sở cần được lựa chọn từ những cá nhân ưu tú, có năng lực và uy tín với quần chúng, đồng thời cần sự hỗ trợ từ các cấp trên trong việc đào tạo và chăm sóc Đảng đã ban hành nhiều văn bản thể hiện sự quan tâm đến cán bộ cơ sở, đặc biệt về chế độ và chính sách Nghị quyết Trung ƣơng 5 khóa IX (2001) quy định rằng cán bộ chuyên trách ở cơ sở có chế độ làm việc và chính sách tương tự như cán bộ, công chức nhà nước, đánh dấu bước phát triển mới trong nhận thức về xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở Từ thời điểm này, cán bộ Hội cấp xã được hưởng lương từ ngân sách, tham gia bảo hiểm xã hội và có cơ hội nhận lương hưu khi nghỉ công tác.
Kết luận số 62/KL-TW ngày 28/12/2009 của Bộ Chính trị nhấn mạnh nhiệm vụ cải cách tổ chức và chính sách đối với cán bộ các đoàn thể chính trị - xã hội, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới trong thời kỳ mới Đặc biệt, cần chú trọng vào việc phát huy hiệu quả đội ngũ cán bộ chuyên trách và bán chuyên trách, quy hoạch và đào tạo cán bộ có phẩm chất, năng lực, kỹ năng vận động nhân dân Đồng thời, cần kiện toàn đội ngũ cán bộ ở cơ sở, xây dựng tiêu chuẩn chức danh, bổ sung chế độ, chính sách, và nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng cho cán bộ ở thôn, ấp, làng, bản.
Kết luận số 23-KL/TW ngày 29/05/2012 Hội nghị Trung ƣơng 5 khóa
Bài viết đề cập đến những vấn đề liên quan đến tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi cho người có công, nhấn mạnh sự cần thiết phải khẩn trương bổ sung và sửa đổi một số chính sách để khắc phục những bất hợp lý trong hệ thống tiền lương hiện tại Đồng thời, cần tiến hành tổng kết các chính sách này nhằm định hướng cải cách đến năm 2020.
Nghị quyết TW 5 khóa IX đã đề xuất nghiên cứu và đưa ra giải pháp tổng thể về chế độ phụ cấp cho những người hoạt động không chuyên trách ở cơ sở Theo kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013, mỗi thôn, tổ dân phố và các đơn vị tương đương sẽ có tối đa 3 chức danh được hưởng phụ cấp hàng tháng từ ngân sách nhà nước.
Đảng và Nhà nước đã thể chế hóa các quan điểm, chủ trương thông qua việc ban hành chính sách và pháp luật, nhằm tạo ra cơ sở pháp lý và điều kiện thuận lợi cho cán bộ các đoàn thể chính trị - xã hội, đặc biệt là cán bộ Hội cơ sở, trong quá trình hoạt động.
Luật Cán bộ, công chức (2008) đã xác định rằng người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội, bao gồm cả Chủ tịch Hội Phụ nữ cấp cơ sở, được xem là “cán bộ” Theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ, có quy định rõ ràng về tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức tại các xã, phường, thị trấn, trong đó có vị trí Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ tại các địa phương này.
Cán bộ chuyên trách đứng đầu đoàn thể chính trị - xã hội tại xã, phường, thị trấn có trách nhiệm lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện các chức năng, nhiệm vụ theo quy định của điều lệ tổ chức, đồng thời tuân thủ đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
Tiêu chuẩn tham gia giữ chức vụ lần đầu yêu cầu không quá 50 tuổi, có trình độ tốt nghiệp trung học cơ sở ở khu vực đồng bằng hoặc tốt nghiệp tiểu học ở khu vực miền núi Ngoài ra, ứng viên cần có trình độ sơ cấp hoặc tương đương, và đã được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ tương ứng với lĩnh vực công tác mà họ đảm nhiệm.
Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và các nghị định liên quan quy định chính sách cho cán bộ, công chức cấp cơ sở, bao gồm Chủ tịch Hội Phụ nữ xã, phường, thị trấn, nhằm tạo điều kiện hỗ trợ cho đội ngũ cán bộ Hội Hội LHPN Việt Nam xác định tổ chức Hội cơ sở là nền tảng, với cán bộ và hội viên là hai yếu tố quan trọng Đại hội Phụ nữ toàn quốc lần thứ XI đã nhấn mạnh việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ là một trong ba khâu đột phá, với chỉ tiêu 100% cán bộ chủ chốt cấp tỉnh đạt chuẩn chức danh và 90% cán bộ Hội chủ chốt cấp huyện đạt chuẩn về trình độ chuyên môn Để thực hiện Nghị quyết, Hội LHPN Việt Nam đã ban hành nhiều chương trình và đề án, tập trung vào việc nâng cao chất lượng cán bộ Hội qua các khóa đào tạo và bồi dưỡng Các đề án như “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội chủ chốt” và “Dạy nghề cho lao động nông thôn” đã được triển khai, với mục tiêu 100% cán bộ cấp xã, phường, thị trấn được đào tạo, nhằm nâng cao năng lực thực tiễn và kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ Hội cơ sở.
Chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, cùng định hướng chỉ đạo của Hội LHPN Việt Nam đều thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến cán bộ cấp cơ sở và công tác vận động phụ nữ Các chính sách và nhiệm vụ của Hội được điều chỉnh và bổ sung nhằm phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, hướng đến việc đảm bảo quyền lợi tốt hơn cho cán bộ Hội cấp cơ sở.
