TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Nhiều công trình khoa học và bài viết đã được công bố, tập trung vào công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, cùng với các nội dung liên quan đến lĩnh vực này.
Đặng Thị Hương trong bài viết “Đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” đã chỉ ra rằng hội nhập kinh tế quốc tế đang tạo ra nhiều thách thức cho doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc đào tạo cán bộ quản lý Để nâng cao khả năng cạnh tranh và đáp ứng yêu cầu hội nhập, việc nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý là rất quan trọng Tác giả đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và khảo sát để phân tích thực trạng đào tạo và đề xuất một số giải pháp như nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo gắn với chiến lược kinh doanh, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, cũng như cải thiện chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ.
Nguyễn Minh Tuấn trong bài viết "Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Học viện Chính trị - Hành chính Hồ Chí Minh hiện nay" đăng trên Tạp chí Lý luận Chính trị, số 6-2012, đã trình bày kết quả thực hiện Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 30/7/2005 của Bộ Chính trị khóa IX Bài viết nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng như nghiên cứu khoa học tại Học viện, từ đó góp phần vào sự phát triển của hệ thống chính trị và nâng cao năng lực quản lý nhà nước.
Bài viết "Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh" đã chỉ ra những bất cập trong nội dung và phương thức đào tạo, cũng như cơ chế chính sách đối với giảng viên, báo cáo viên và học viên Đồng thời, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Học viện - Trung tâm Quốc gia về đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt của Đảng, Nhà nước trong tương lai.
Luận văn thạc sĩ của Đào Thanh Lưỡng (2011) tại Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh đã phân tích lý luận và thực tiễn trong việc lựa chọn cán bộ thuộc Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ninh Nghiên cứu này nêu rõ khái niệm, vai trò, nguyên tắc, hình thức và quy trình lựa chọn cán bộ, đồng thời đánh giá thực trạng hiện tại và nguyên nhân liên quan Từ đó, tác giả đưa ra những kinh nghiệm và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong tương lai.
Nguyễn Văn Đức đã nghiên cứu chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tại quận Tĩnh Gia, Thanh Hóa trong luận văn thạc sĩ của mình Luận văn tập trung vào việc cải thiện năng lực lãnh đạo và quản lý, góp phần phát triển bền vững địa phương.
Luận văn năm 2015 đã trình bày các luận điểm khoa học về đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, chiến lược đào tạo và quy trình đào tạo Tác giả đã tiến hành đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lãnh đạo quản lý dựa trên các tiêu chí như trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và phẩm chất chính trị cách mạng Bên cạnh đó, luận văn cũng khảo sát các chương trình đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn này.
Từ năm 2010 đến 2015, tác giả đã đánh giá những kết quả đạt được cũng như những hạn chế và nguyên nhân của chúng Dựa trên đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp đào tạo chiến lược nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và cán bộ cho giai đoạn 2015 - 2020.
Phan Nhật Cường trong luận văn thạc sĩ năm 2015 đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dương, nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế Ông cho rằng, để đưa đất nước phát triển bền vững, cần có đội ngũ lãnh đạo có trình độ và năng lực vững vàng Mặc dù công tác đào tạo cán bộ, công chức đã đạt được những kết quả tích cực, góp phần vào tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần giải quyết Để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ kinh tế – xã hội, cần tổng hợp thành tích đã đạt được và nghiêm túc đánh giá những hạn chế, từ đó đề ra phương hướng cụ thể nhằm khắc phục sai sót và phát huy những điểm mạnh đã có.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, nhằm nâng cao năng lực thực hành cho đội ngũ này Thay vì chỉ chú trọng vào chỉ tiêu hoàn thành về mặt số lượng, cần quan tâm đến kết quả lâu dài mà cán bộ, công chức đạt được sau khi được đào tạo.
Việc thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định thành công của quá trình đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế toàn cầu trong những giai đoạn tới.
Các nghiên cứu hiện tại chủ yếu tập trung vào công tác đào tạo cán bộ và bồi dưỡng ở một số lĩnh vực nhất định, nhưng thiếu nghiên cứu về đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý từ góc độ quản lý kinh tế Đặc biệt, chưa có nghiên cứu sâu về công tác đào tạo cán bộ quản lý ở cấp quận, như quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội, theo hướng thiết thực và hiệu quả.
Bài viết này đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại quận Cầu Giấy, dựa trên các lý luận cơ bản về đào tạo Từ đó, tác giả phân tích nguyên nhân của những hạn chế hiện tại và đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm xây dựng cơ chế quản lý hiệu quả cho công tác đào tạo cán bộ quản lý tại quận.
Sau khi hoàn thành, dự kiến đóng góp mới của luận văn là:
Bài viết này nhằm làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý quận Cầu Giấy, đồng thời phân tích vấn đề nâng cao chất lượng công tác đào tạo này Chúng tôi sẽ đánh giá những thành công và hạn chế trong thực trạng đào tạo cán bộ quản lý, tìm hiểu nguyên nhân của những vấn đề hiện tại Từ đó, đề xuất phương hướng và giải pháp cụ thể nhằm cải thiện hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý tại quận Cầu Giấy.
Tài liệu này cung cấp thông tin quan trọng về quản lý đội ngũ nhân lực tại quận Cầu Giấy, với mục tiêu nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước trong công tác đào tạo và quản lý nhân lực chủ chốt của quận.
Cơ sở lý luận về đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
Cán bộ là những người tận tâm, gắn bó với nhân dân, sẵn sàng hy sinh vì sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, vì lợi ích của giai cấp công nhân và nhân dân lao động.
Theo một số học giả, từ "cán bộ" có nguồn gốc từ tiếng Pháp, được người Nhật sử dụng đầu tiên, sau đó chuyển sang Trung Quốc và cuối cùng du nhập vào Việt Nam.
Cán bộ thường được hiểu là những người làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đoàn thể và quân đội Tuy nhiên, hiện nay, thuật ngữ "cán bộ" đã được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau.
Hồ Chí Minh định nghĩa "cán bộ" trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc là những người giải thích chính sách của Đảng và Chính phủ cho dân, đồng thời báo cáo tình hình của dân chúng để điều chỉnh chính sách cho phù hợp Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và giám sát chính sách của Nhà nước.
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn và bổ nhiệm vào các chức vụ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, và tổ chức chính trị xã hội Họ làm việc tại các cấp Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, quận, thị xã, và thành phố thuộc tỉnh, đồng thời nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Cán bộ quận là công dân Việt Nam được bầu giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan như Thường trực Quận ủy, HĐND, lãnh đạo UBND, Ủy ban MTTQ, cùng với các trưởng, phó các ban Đảng và tổ chức chính trị - xã hội Họ làm việc tại các phòng, ban, đơn vị thuộc quận và nhận lương từ ngân sách Nhà nước.
Về cơ bản, từ cán bộ bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là nòng cốt, là chỉ huy
Cán bộ là những người giữ chức vụ quan trọng trong tổ chức, có ảnh hưởng lớn đến hoạt động và các mối quan hệ lãnh đạo, quản lý Họ đóng vai trò then chốt trong việc định hướng và phát triển tổ chức.
Cán bộ là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của cách mạng, như V.I Lênin đã chỉ ra rằng không có giai cấp nào giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra những lãnh tụ chính trị và đại biểu tiên phong có khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào.
V.I Lênin, trong vai trò lãnh đạo xây dựng chủ nghĩa xã hội, đã trực tiếp chỉ đạo việc đánh giá và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, đồng thời chú trọng đến việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới Năm 1922, Người nhấn mạnh tầm quan trọng của cán bộ trong hoạt động thực tiễn, khẳng định rằng họ là nhân tố quyết định cho sự thành công của công cuộc cách mạng.
Nghiên cứu con người giúp xác định những cán bộ có bản lĩnh, điều này hiện nay trở thành yếu tố then chốt Nếu thiếu đi những cá nhân này, mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ trở thành những mảnh giấy vô nghĩa.
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh rằng "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng Để đạt được thành công, việc có cán bộ tốt, đủ năng lực thực hiện nhiệm vụ là điều kiện tiên quyết Ông khẳng định rằng mọi thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào chất lượng của cán bộ.
Quan điểm của Đảng ta về vị trí và vai trò của cán bộ được khẳng định rõ ràng trong nhiều nghị quyết và chỉ thị, đặc biệt là Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII Theo đó, cán bộ được coi là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, đất nước và chế độ, đồng thời là yếu tố then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Cán bộ đóng vai trò chủ yếu trong mối quan hệ biện chứng với đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng, đồng thời là nhân tố quan trọng trong tổ chức và phong trào cách mạng của quần chúng Để công tác cán bộ đạt hiệu quả, cần kết hợp chặt chẽ với phong trào cách mạng Vai trò của cán bộ còn thể hiện qua mối quan hệ với bộ máy, công việc và quần chúng; chỉ khi đáp ứng được yêu cầu từ các mối quan hệ này, cán bộ mới có thể thể hiện đúng vai trò của mình.
Hình 1.1 Các mối quan hệ thể hiện vai trò cán bộ
(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.2.3 Khái niệm cán bộ quản lý
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa là cần thiết, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo, cán bộ lãnh đạo chủ chốt và cán bộ lãnh đạo cao cấp Những người này giữ vai trò quan trọng trong việc định hướng và điều khiển hoạt động của tổ chức, đồng thời có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và thành công của đất nước.
Cán bộ lãnh đạo đại diện cho lợi ích của Đảng, Nhà nước và các tổ chức Họ sử dụng hệ thống tổ chức và bộ máy quản lý để định hướng hoạt động của tổ chức theo những nhiệm vụ được giao.
Nội dung đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
1.3.1 Xây dựng khuôn khổ pháp luật, chính sách, chế độ và phân cấp quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng
Pháp luật và chính sách giữ vai trò then chốt trong quản lý, đặc biệt trong công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) Chúng tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết để điều chỉnh hành vi của tổ chức và cá nhân tham gia vào hoạt động ĐTBD.
Pháp luật và chính sách về ĐTBD bao gồm hệ thống văn bản pháp quy của Nhà nước và các Bộ, Ban, Ngành liên quan, nhằm quản lý công tác ĐTBD và các nhiệm vụ liên quan Ngoài ra, các quy định pháp luật còn bao gồm những quy định cụ thể từ các tổ chức, đơn vị được giao nhiệm vụ thực hiện ĐTBD, giúp chi tiết hóa quy trình triển khai các nội dung cụ thể của công tác này.
Nội dung của hệ thống văn bản chính sách pháp luật về công tác ĐTBD thường bao gồm những nội dung sau:
Công tác ĐTBD điều chỉnh nhiều đối tượng khác nhau, trong đó bao gồm các cá nhân, tổ chức và cơ quan liên quan đến việc thực hiện các văn bản, chính sách quy định về ĐTBD Những đối tượng này cần được nêu rõ để đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong việc áp dụng các quy định liên quan.
+ Các tổ chức, đơn vị chức năng đƣợc giao nhiệm vụ quản lý công tác đào tạo bồi dƣỡng
+ Các tổ chức, đơn vị, cá nhân trực tiếp triển khai các nội dung cụ thể trong công tác ĐTBD
+ Các đối tƣợng, cá nhân tham gia các khóa ĐTBD
+ Các tổ chức, đơn vị trực tiếp quản lý, sử dụng đối tƣợng đƣợc ĐTBD
- Phạm vi ĐTBD, trong đó quy định rõ mức độ đào tạo, bồi dƣỡng
- Nội dung ĐTBD, trong đó quy định về các nhóm nội dung, chương trình ĐTBD dành cho từng đối tƣợng đƣợc ĐTBD
Phân cấp tổ chức thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) quy định rõ thẩm quyền quản lý và trách nhiệm tổ chức thực hiện của từng cấp cơ quan quản lý Điều này đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các tổ chức và đơn vị liên quan trong việc triển khai công tác ĐTBD cho từng nhóm nội dung cụ thể.
Nguồn lực thực hiện công tác ĐTBD bao gồm cơ sở vật chất, tài chính, con người và các nguồn lực khác, tất cả đều cần thiết để triển khai hiệu quả các nội dung liên quan đến ĐTBD.
Các tổ chức, đơn vị và cá nhân có trách nhiệm rõ ràng trong việc thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD), bao gồm việc quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của từng bên liên quan Điều này đảm bảo rằng mọi hoạt động ĐTBD được thực hiện một cách hiệu quả và có hệ thống.
Nội dung quan trọng nhất trong công tác ĐTBD là xây dựng hệ thống văn bản pháp lý, tạo nền tảng vững chắc cho việc triển khai các hoạt động tiếp theo trong lĩnh vực ĐTBD.
1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Theo quy định của hệ thống văn bản pháp luật và chính sách của Nhà nước, các tổ chức và đơn vị cần triển khai thực hiện đào tạo và bồi dưỡng cho các đối tượng theo thẩm quyền phân cấp Để đảm bảo nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu của tổ chức và đạt hiệu quả tối ưu trong phạm vi nguồn lực, việc lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng là cần thiết.
Kế hoạch ĐTBD là cơ sở quan trọng cho các đơn vị chức năng trong việc tổ chức và thực hiện các hoạt động ĐTBD trong một khoảng thời gian xác định Thời gian của kế hoạch có thể được phân chia thành ba loại: kế hoạch dài hạn từ 5 đến 10 năm, kế hoạch trung hạn từ 1 đến 3 năm và kế hoạch ngắn hạn dưới 1 năm.
Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) bao gồm các yếu tố quan trọng như đối tượng ĐTBD, nội dung ĐTBD phù hợp với từng đối tượng, thời gian thực hiện, số lượng người tham gia ĐTBD, và các nguồn lực tài chính cùng các nguồn lực khác cần thiết cho công tác đào tạo.
Phương pháp đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) là cách tổ chức các hoạt động đào tạo theo nội dung cụ thể nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người học, đáp ứng yêu cầu công việc Các phương thức đào tạo khác nhau sẽ tạo ra những công nghệ đào tạo đa dạng, phù hợp với nhu cầu phát triển của người học.
Hiện nay, phương pháp đào tạo theo khung năng lực đang được nhiều quốc gia trên thế giới áp dụng và coi là ưu việt, tiên tiến Phương pháp này tập trung vào việc phát triển năng lực của người học, giúp họ đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường lao động.
Trên cơ sở nội dung trên, quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cụ thể nhƣ sau:
Xác định nhu cầu ĐTBD
Xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng là bước quan trọng trong quá trình phát triển nguồn nhân lực Để tối ưu hóa hiệu quả đào tạo, cần tiến hành khảo sát tổng thể về trình độ và nhu cầu của đội ngũ cán bộ, công chức Nhu cầu đào tạo được hiểu là khoảng cách giữa thực trạng năng lực hiện tại và yêu cầu cần đạt Hoạt động này bao gồm phân tích và đánh giá để xác định sự chênh lệch giữa năng lực hiện có và năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc Mục tiêu của các khóa đào tạo là "lấp" khoảng trống này, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.
Có những chênh lệch có thể được bù đắp thông qua đào tạo bồi dưỡng, nhưng cũng có những chênh lệch không thể Để giải quyết các thiếu hụt này, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất quan trọng, vì nó là cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo Quá trình xác định chênh lệch trong thực hiện công việc cần được thực hiện ở ba cấp độ: cấp tổ chức, cấp công việc và cấp cá nhân.
- Phân tích cấp tổ chức
Tổ chức là một đơn vị có chức năng và nhiệm vụ rõ ràng, với cơ cấu tổ chức hoàn chỉnh, thực hiện nhiệm vụ do Nhà nước giao Tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của tổ chức được coi là tiêu chuẩn lý tưởng để hoàn thành công việc Để cải thiện hiệu suất, cần phân tích tình hình thực hiện công việc thực tế nhằm xác định mức độ thiếu hụt và nguyên nhân gây ra sự chênh lệch này.
- Phân tích cấp công việc
Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý
1.4.1 Các yếu tố bên ngoài
Quy chế và thể chế pháp luật đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý công chức, đặc biệt là cán bộ quản lý Để đạt hiệu quả cao trong quản lý, cần thiết phải có một bộ khung pháp lý hoàn chỉnh và phù hợp với yêu cầu mới Điều này sẽ cải thiện quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá, từ đó nâng cao năng lực của cán bộ quản lý Ngược lại, nếu quy định và thể chế không hoàn thiện, sẽ dẫn đến những thiếu sót trong thực hiện và hạn chế khả năng phát huy năng lực của công chức Vì vậy, nhà nước cần thiết lập quy chế và thể chế pháp luật đồng bộ để nâng cao năng lực cán bộ quản lý.
1.4.2 Các yếu tố bên trong
1.4.2.1 Quan điểm, định hướng về đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý Đây là vấn đề cơ bản nhất trong đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, đòi hỏi chủ thể phải xác định đường lối và chiến lược trên cơ sở các mục tiêu đề ra Định hướng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý được thể hiện ở việc:
- Dự báo, chiến lƣợc, quy hoạch; kế hoạch xác định hệ thống mục tiêu phát triển và phương thức đạt được mục tiêu đó
- Tạo điều kiện cho việc thực hiện các nhiệm vụ khác của địa phương, đơn vị Không thực hiện tốt chức năng định hướng thì các chức năng khác
Để đảm bảo sự phát triển ổn định của địa phương, các đơn vị cần khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực, đồng thời tránh tình trạng chồng chéo và trùng lắp trong quá trình huy động nguồn lực phát triển.
1.4.2.2 Công tác quy hoạch cán bộ
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý là quá trình phát hiện và phát triển nguồn cán bộ trẻ, có đức, có tài, nhằm đảm bảo đội ngũ lãnh đạo đáp ứng các nhiệm vụ chính trị hiện tại và lâu dài Đề án này không chỉ là kế hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ tiềm năng mà còn bao gồm các chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bố trí cán bộ theo quy hoạch đã đề ra.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý cần xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ, đồng thời gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ để đảm bảo sự liên thông Để quy hoạch hiệu quả, cần căn cứ vào nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ nhằm xác định tiêu chuẩn và cơ cấu đội ngũ cán bộ, bao gồm trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, giới tính và dân tộc Việc nắm vững đội ngũ cán bộ hiện có và dự báo nhu cầu cán bộ trong ngắn hạn và dài hạn là rất quan trọng Dựa trên những yếu tố này, cần tiến hành lựa chọn và giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bố trí cán bộ theo quy hoạch đã đề ra.
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý cần được xây dựng dựa trên quy hoạch cấp ủy đảng các cấp, trong đó quy hoạch của cấp dưới sẽ làm nền tảng cho quy hoạch cán bộ cấp trên Điều này đảm bảo sự liên thông và gắn kết giữa quy hoạch cán bộ trong các đơn vị và bộ phận của địa phương.
Cán bộ quy hoạch là những người có tiềm năng cho các chức danh quy hoạch, do đó, trong giai đoạn quy hoạch, không cần thiết phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về rèn luyện, thử thách, đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh Các tiêu chí như kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý ở cấp dưới, độ tuổi và trình độ đào tạo theo Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị không phải là điều kiện để đưa cán bộ vào quy hoạch, mà chỉ là tiêu chuẩn cần thiết để được bổ nhiệm hoặc giới thiệu ứng cử vào các chức danh lãnh đạo, quản lý.
1.4.2.3 Tiêu chuẩn cán bộ quản lý
Tiêu chuẩn chức danh cán bộ quản lý bao gồm tiêu chuẩn chung theo Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và tiêu chuẩn cụ thể cho từng chức danh cán bộ tại các địa phương, đơn vị Những tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên các nội dung cơ bản nhằm đảm bảo sự phù hợp và hiệu quả trong quản lý.
Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống bao gồm nhận thức và tư tưởng chính trị, việc chấp hành chủ trương, đường lối và quy định của Đảng, cũng như chính sách và pháp luật của Nhà nước Đặc biệt, việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác là rất quan trọng Ngoài ra, tinh thần tự học tập và nâng cao trình độ, tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công tác cũng cần được đề cao Việc chấp hành chính sách, pháp luật trong gia đình và mối quan hệ với nhân dân cũng góp phần tạo nên phẩm chất tốt đẹp này.
Năng lực thực tiễn được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công tác, tính chủ động và sáng tạo trong công việc Điều này bao gồm mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao, khả năng đoàn kết và tập hợp cán bộ, cũng như năng lực điều hành và tổ chức thực hiện Ngoài ra, năng lực này còn thể hiện ở khả năng dự báo tình hình và xử lý các tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương, cơ quan hoặc đơn vị.
- Uy tín: thể hiện qua việc lấy phiếu tín nhiệm hàng năm và kết quả đánh giá cán bộ
- Sức khỏe: có sức khỏe bảo đảm hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh quy hoạch
- Chiều hướng và triển vọng phát triển: khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi đƣợc bố trí vào chức vụ cao hơn
Ngoài những tiêu chuẩn chung còn có tiêu chuẩn về độ tuổi, bằng cấp, chuyên ngành đào tạo đối với từng vị trí cán bộ quản lý
1.4.2.4 Sử dụng, bố trí sau đào tạo
Việc sử dụng cán bộ cần dựa trên nhiều yếu tố, nhưng hai yếu tố quan trọng nhất là yêu cầu của công vụ và điều kiện cụ thể cũng như năng lực của cán bộ quản lý Chỉ khi đáp ứng được những yêu cầu này, năng lực của cán bộ quản lý mới được phát huy hiệu quả.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng, bố trí cán bộ sau đào tạo :
Để sử dụng cán bộ sau đào tạo hiệu quả, cần có quy hoạch cán bộ rõ ràng Việc xây dựng quy hoạch này là tiền đề quan trọng, từ đó xác định những cán bộ thiếu tiêu chuẩn và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng thêm nhằm nâng cao năng lực.
Việc sử dụng cán bộ cần phải dựa trên mục tiêu và mục đích của hoạt động quản lý, nhằm đạt được hiệu quả trong việc sử dụng cán bộ quản lý sau quá trình đào tạo.
- Bố trí cán bộ sau đào tạo phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân sự của quận
- Bố trí cán bộ phải xuất phát từ sự đòi hỏi của công vụ và trên cơ sở nguồn nhân lực hiện có
- Sử dung, bố trí cán bộ cần tuân thủ nguyên tắc khách quan, vô tƣ và công bằng khi sử dụng cán bộ
Căn cứ để sử dụng và bố trí cán bộ bao gồm các định hướng quy hoạch cán bộ của Đảng và cấp trên, chiến lược chính trị, kinh tế, cùng với các chính sách của Nhà nước và địa phương Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chính sách sử dụng cán bộ hiệu quả.
Cần đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong cơ quan và các bộ phận, cũng như giữa các ngạch chuyên viên và chuyên viên chính khi sử dụng cán bộ.
