CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
1.2.1 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu là những đòi hỏi thiết yếu mà con người cần thỏa mãn để tồn tại và phát triển Trong một không gian nhất định, con người có nhiều nhu cầu khác nhau, và nhu cầu nào chín muồi sẽ trở thành động lực mạnh mẽ quyết định hành vi của họ Khi nhu cầu đó được thỏa mãn, nó không còn là động lực nữa, mà nhu cầu mới sẽ xuất hiện để thay thế Các nhu cầu này cũng khác nhau tùy thuộc vào vị trí xã hội và điều kiện kinh tế của mỗi người.
Các nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp quản trị hiệu quả nhằm khơi dậy nhu cầu của nhân viên, khuyến khích họ nỗ lực làm việc để tạo ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng Đây chính là chìa khóa dẫn đến thành công.
Mục tiêu cá nhân của người lao động
Mục tiêu cá nhân là những định hướng mà người lao động đặt ra để phấn đấu đạt được, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc Trong mỗi hoạt động cụ thể, cả người lao động lẫn tổ chức đều có những mục tiêu rõ ràng, giúp định hình hướng đi và chiến lược phát triển.
Mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân của người lao động không phải lúc nào cũng đồng nhất, thậm chí có thể trái ngược nhau Sự không dung hòa giữa hai bên sẽ dẫn đến việc cả hai đều không đạt được mục tiêu Do đó, nhiệm vụ của người quản lý là điều chỉnh các mục tiêu cá nhân sao cho phù hợp hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt các mục tiêu đó.
Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ và hình ảnh của một người trong tổ chức hoặc xã hội Mỗi cá nhân có quan điểm giá trị riêng, dẫn đến những hành vi khác nhau Khi người lao động đảm nhận các vị trí khác nhau trong tổ chức, thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi, dù là ít hay nhiều, điều này thể hiện rõ nét qua đặc điểm tính cách của từng người.
Tính cách con người là sự kết hợp bền vững của các thuộc tính tâm lý, thể hiện qua thái độ và hành vi đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và xã hội.
Tính cách không phải do di truyền mà hình thành từ giáo dục, rèn luyện cá nhân và ảnh hưởng của môi trường sống Hiểu rõ tính cách của từng nhân viên giúp các nhà quản trị tìm ra phương pháp đối xử và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
Đạo đức bao gồm những khía cạnh như tính đồng loại, lòng vị tha và tính ích kỷ, cũng như sự trung thực so với dối trá, cẩn thận đối với sự cẩu thả, và sự chăm chỉ so với lười biếng.
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách con người đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và ứng xử của mỗi cá nhân Khi đối mặt với khó khăn trong công việc, những người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm thường coi đó là động lực để cải thiện hiệu suất làm việc Ngược lại, những người không dám đối diện với trách nhiệm và phụ thuộc vào người khác có thể cảm thấy lo lắng và có khả năng bỏ dở công việc hoặc tìm kiếm sự hỗ trợ từ người khác để gánh vác trách nhiệm.
Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng, hay còn gọi là năng khiếu, là những đặc điểm cá nhân giúp con người tiếp thu công việc, kỹ năng hoặc kiến thức một cách dễ dàng Khi được làm việc trong lĩnh vực mà họ có khả năng, hiệu suất của họ sẽ được tối ưu hóa, mang lại kết quả vượt trội so với người khác.
Năng lực của con người không chỉ là yếu tố di truyền mà còn là kết quả của quá trình rèn luyện, và nó là nền tảng để phát triển khả năng cá nhân Trong số các loại năng lực, năng lực tổ chức và chuyên môn là quan trọng nhất Người lao động có trình độ chuyên môn cao nhưng nếu không được giao công việc phù hợp, năng lực của họ sẽ không được phát huy tối đa Do đó, nhà quản trị cần thiết kế công việc và bố trí nhân lực sao cho người lao động có cơ hội phát triển năng lực chuyên môn Hơn nữa, việc tạo ra không gian làm việc hợp lý cho nhân viên sẽ giúp họ tự tổ chức và làm việc hiệu quả hơn Đánh giá chính xác năng lực của nhân viên là yếu tố then chốt để quản lý tốt nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, giúp người lao động cảm thấy thoải mái và tự tin khi thực hiện công việc phù hợp với khả năng của họ.
Khi người lao động phải thực hiện những công việc vượt quá khả năng của họ hoặc những nhiệm vụ mà họ biết chắc sẽ không hoàn thành tốt, điều này dễ dẫn đến tâm lý bất mãn đối với tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Sự khác biệt cá nhân giữa người lao động, bao gồm giới tính, tuổi tác, tôn giáo và địa vị, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Việc hiểu rõ quan điểm cá nhân và đặc điểm tâm lý là rất quan trọng trong việc tạo động lực cho từng cá nhân.
Quan điểm cá nhân là tập hợp triết lý và tư tưởng phản ánh cách nhìn nhận và đánh giá của mỗi người về một vấn đề, từ đó ảnh hưởng đến hoạt động lao động của họ Đặc điểm tâm lý cá nhân là nền tảng cho mọi hành động, và sự khác biệt về tâm lý giữa các cá nhân tạo ra những tính cách đa dạng Điều này giúp nhà quản lý phân bổ và khai thác nhân sự hiệu quả ở các vị trí khác nhau, phục vụ cho công việc một cách tối ưu.
Tình trạng kinh tế của người lao động
Khi cuộc sống gặp khó khăn, người lao động thường nỗ lực làm việc hơn để cải thiện thu nhập và chất lượng cuộc sống cho bản thân và gia đình Trong giai đoạn này, khuyến khích tài chính trở thành một biện pháp tạo động lực hiệu quả Ngược lại, khi đời sống kinh tế ổn định và đầy đủ, khuyến khích phi tài chính lại trở thành yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy tinh thần làm việc của họ.
Một số công cụ tạo nên sự hài lòng cho người lao động
1.3.1 Các công cụ tài chính
Tiền lương là khoản tiền mà nhà tuyển dụng chi trả cho người lao động dựa trên thỏa thuận giữa hai bên trong bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể Đây chính là yếu tố quan trọng thúc đẩy người lao động cống hiến và làm việc hiệu quả.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong thu nhập chính của người lao động, góp phần ổn định cuộc sống hàng ngày và duy trì cuộc sống cho bản thân và gia đình.
Tiền lương mà người lao động kiếm được không chỉ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình mà còn quyết định giá trị và vị thế của họ so với đồng nghiệp, cũng như ảnh hưởng đến giá trị tương đối của họ trong tổ chức và xã hội.
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởng tới tổ chức:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất, và việc tăng lương sẽ tác động trực tiếp đến chi phí, giá thành sản phẩm cũng như khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường Do đó, quản lý tiền lương một cách hiệu quả là cần thiết để đảm bảo mức chi trả thấp nhất có thể.
- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Tiền lương và các loại thù lao khác đóng vai trò quan trọng trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực, đồng thời tác động đến các chức năng khác trong quản lý nguồn nhân lực.
Tiền lương của nhà quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích tâm lý của người lao động, thể hiện sự công nhận và động viên họ cống hiến hết mình cho công việc.
Tiền lương chỉ thỏa mãn những yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý của người lao động:
Thu nhập từ tiền lương của người lao động cần chiếm từ 70% - 80% tổng thu nhập, phản ánh đúng số lượng và chất lượng lao động cũng như cống hiến của họ cho tổ chức Khi tiền lương gắn liền với vai trò và vị trí thực sự của người lao động, nó sẽ khuyến khích họ làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
Khi người lao động cảm thấy rằng mức lương của họ không tương xứng với những đóng góp của mình, họ sẽ trở nên bất mãn, điều này có thể dẫn đến những tác động tiêu cực cho tổ chức.
Tiền lương được xác định dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể trong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc Điều này giúp người lao động hiểu rõ rằng để nhận được mức lương cao, họ cần thực hiện những công việc nào và đạt được hiệu suất làm việc tốt đến mức nào.
Tiền lương cần phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao động Khi tổ chức đảm bảo đời sống cho nhân viên, họ sẽ cảm thấy phấn khởi và gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Trong quá trình trả lương, tổ chức cần xem xét cả trình độ và thâm niên công tác của người lao động Việc này không chỉ giúp giữ chân những nhân tài mà còn thúc đẩy động lực làm việc của họ, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc và tổ chức.
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động trao tặng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động Tiền thưởng thường được áp dụng trong các trường hợp cụ thể nhằm khuyến khích và ghi nhận thành tích làm việc của nhân viên.
- Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm
- Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động
- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động
Tiền thưởng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động, góp phần thúc đẩy sự cạnh tranh trong tổ chức và nâng cao năng suất lao động.
Phụ cấp và phúc lợi
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung mà tổ chức trả cho người lao động, nhằm bù đắp cho họ khi làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc khó khăn, chưa được tính trong lương cơ bản Tại Việt Nam, các loại phụ cấp chủ yếu bao gồm phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, và phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Phụ cấp, mặc dù không lớn, nhưng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao thu nhập cho người lao động và tạo ra sự công bằng trong tổ chức Những nhân viên đảm nhận trách nhiệm cao hoặc làm việc trong môi trường khó khăn sẽ nhận được mức phụ cấp ưu đãi hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường Hơn nữa, phụ cấp còn góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức.
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động” 1
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
Sự cần thiết tạo sự hài lòng cho người lao động
Sau khi gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ, thu hút nhiều đầu tư từ các doanh nghiệp nước ngoài Điều này mang lại cho người lao động nhiều cơ hội lựa chọn nơi làm việc tốt nhất cho bản thân.
Các công ty cần phát triển các công cụ tạo động lực hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn gặp khó khăn trong việc thực hiện điều này.
Việt Nam chƣa thấy rõ đƣợc vai trò của các công cụ tạo động lực nên trong quá trình thực hiện còn nhiều hạn chế
Việc thực hiện tạo động lực trong doanh nghiệp thực sự là rất cần thiết vì nó giúp các doanh nghiệp:
Để thu hút những người lao động có chuyên môn cao và năng lực xuất sắc, các doanh nghiệp cần khai thác tối đa các công cụ tạo động lực Việc này không chỉ giúp kích thích nhân viên làm việc hăng say mà còn tăng cường sự gắn bó lâu dài với công ty mà không tốn nhiều chi phí và thời gian.
- Giúp các doanh nghiệp sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, khai thác và phát huy được năng lực, sở trường của người lao động trong các doanh nghiệp
Mặt khác, còn giúp người lao động nâng cao năng suất lao động và làm cho kết quả kinh doanh cao hơn
Quá trình tạo động lực cho người lao động giúp họ cảm thấy được lãnh đạo quan tâm, từ đó tăng cường sự hăng say và nỗ lực trong công việc Nhân viên không ngừng nâng cao trình độ và hoàn thiện bản thân để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của doanh nghiệp, góp phần vào sự phát triển vững mạnh của tổ chức.
Sự đoàn kết và đồng lòng giữa các nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao hiệu quả tuyển dụng, bố trí và sắp xếp lao động, mà còn giúp công tác quản lý diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn Khi mọi người có ý thức thực hiện các quy định mà không cần giám sát, điều này góp phần xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và tạo ra môi trường làm việc tốt hơn.
Nó không chỉ thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước mà còn giúp nhanh chóng chuyển mình thành một quốc gia công nghiệp phát triển, đồng thời giảm thiểu các tệ nạn xã hội và tạo ra hàng nghìn cơ hội việc làm cho những người thất nghiệp.
Công cụ tạo động lực đang ngày càng được các tổ chức áp dụng một cách hiệu quả hơn, nhờ vào việc họ nhận thức rõ lợi ích mà việc tạo động lực mang lại.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Trong nghiên cứu này, tài liệu được định nghĩa là các nguồn cung cấp thông tin phục vụ cho mục tiêu và đề tài nghiên cứu Nguồn thông tin không chỉ đến từ tài liệu viết mà còn từ các đồ vật như công cụ sản xuất, đồ dùng cá nhân (quần áo, đồ trang sức) và các phương tiện truyền thông như phim ảnh, băng hình Nghiên cứu tài liệu là phương pháp thu thập thông tin chủ yếu trong quá trình này.
- Cơ sở lý thuyết liên quan đến chủ đề nghiên cứu
- Thành tựu lý thuyết đã đạt đƣợc liên quan đến chủ đề nghiên cứu
- Kết quả nghiên cứu của đồng nghiệp đã công bố trên các ấn phẩm
- Chủ trương và chính sách liên quan đến nội dung nghiên cứu
2.1.1 Nguồn dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
Thông tin trong nghiên cứu được thu thập từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, và giá trị của mỗi thông tin phụ thuộc vào mối liên hệ của nó với đối tượng nghiên cứu Số lượng và chất lượng thông tin là hai chỉ tiêu quan trọng trong hoạt động nghiên cứu khoa học Về số lượng, thông tin cần phong phú, đa dạng và nhiều chiều Về chất lượng, thông tin phải đảm bảo tính khách quan, chính xác và được cập nhật thường xuyên.
Thông tin là điều kiện sống còn của hoạt động khoa học
Dữ liệu có thể được phân loại theo nhiều phương pháp khác nhau tùy thuộc vào mục đích nghiên cứu Trong nghiên cứu này, dữ liệu được chia thành hai loại chính: dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu sơ cấp là thông tin được thu thập cho các mục đích cụ thể của nhà nghiên cứu, bao gồm các hoạt động xã hội, điều tra cơ bản và quan sát thực tiễn (Amstrong & Kotler, 2007) Đây là hình thức dữ liệu đáng tin cậy nhất, ít thiên vị và cho phép nhà nghiên cứu tương tác trực tiếp với đối tượng Tuy nhiên, việc thu thập dữ liệu sơ cấp thường tốn kém và mất thời gian, đồng thời yêu cầu nhà nghiên cứu thiết kế các cuộc khảo sát với các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu cho người tham gia.
Dữ liệu thứ cấp là thông tin đã được thu thập cho mục đích khác, bao gồm sách, trang web, tạp chí và báo, giúp tiết kiệm chi phí và thời gian so với dữ liệu ban đầu (Amstrong & Kotler, 2007) Tuy nhiên, nhược điểm của dữ liệu thứ cấp là thông tin cần thiết có thể không có sẵn, và tính hữu dụng của nó cũng cần được xem xét kỹ lưỡng bởi các nhà nghiên cứu Để đảm bảo hiệu quả của dữ liệu thứ cấp, việc đánh giá cẩn thận là rất quan trọng.
2.1.2 Phương pháp phân tích tài liệu
Sau khi thu thập thông tin cần thiết cho nghiên cứu, tác giả tiến hành phân tích, tổng hợp và đánh giá tài liệu Để thực hiện công việc này, tác giả đã áp dụng một số phương pháp trong luận văn của mình.
Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết là hai phương pháp nghiên cứu quan trọng trong việc tìm hiểu các văn bản và tài liệu lý luận Phân tích lý thuyết giúp chia nhỏ các thông tin theo từng bộ phận và lịch sử thời gian, từ đó phát hiện xu hướng và trường phái nghiên cứu của các tác giả, giúp chọn lọc thông tin cần thiết cho đề tài Ngược lại, tổng hợp lý thuyết liên kết các thông tin đã thu thập để tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, sâu sắc và toàn diện về chủ đề nghiên cứu Mặc dù phân tích và tổng hợp có chiều hướng đối lập, nhưng chúng lại bổ sung và hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình nghiên cứu.
Phân tích chuẩn bị cho tổng hợp và tổng hợp lại giúp cho phân tích càng sâu sắc hơn
Phương pháp so sánh là một kỹ thuật phân tích phổ biến, cho phép xem xét các chỉ tiêu bằng cách đối chiếu số liệu với một chỉ tiêu cơ sở.
Phương pháp so sánh là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp xác định các chỉ tiêu cụ thể về khối lượng, giá trị và tốc độ tăng trưởng của vấn đề được phân tích Bằng cách so sánh kết quả điều tra, phỏng vấn và các chỉ tiêu đánh giá, nghiên cứu có thể tổng hợp và trình bày kết quả một cách tổng quát và rõ ràng.
Phương pháp thống kê là một hệ thống các kỹ thuật bao gồm thu thập, tổng hợp và trình bày số liệu, cùng với việc tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu Mục đích của phương pháp này là phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định Việc sử dụng phương pháp thống kê giúp tổng hợp và khái quát hóa dữ liệu thu thập được, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân tích, đánh giá và rút ra kết luận một cách dễ dàng hơn.
Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình Mẫu nghiên cứu được chọn là một nhóm người lao động đang làm việc tại công ty Để thu thập thông tin, tác giả đã liên hệ với phòng tổ chức hành chính để xin danh sách người lao động và đã gửi bảng câu hỏi nghiên cứu trực tiếp đến 100 lao động.
Công ty Vì vậy, tổng số có 100 phiếu đã đƣợc phát ra
Để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình, chúng tôi đã tiến hành khảo sát thông qua phiếu câu hỏi được thiết kế riêng cho nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Phiếu khảo sát bao gồm hai phần chính nhằm thu thập thông tin chi tiết và chính xác về trải nghiệm làm việc của họ.
Phần 1: Nhằm thu thập các thông tin chung về đối tƣợng tham gia khảo sát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm, bộ phận công tác,…)
Phần 2: Đƣợc thiết kế gồm 38 câu hỏi nhằm xem xét đánh giá sự hài lòng của người lao động tại Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình Câu hỏi đƣợc thiết kế tập trung vào 7 yếu tố của sự hài lòng của người lao động như tác giả đã phân tích ở trên Bao gồm các nội dung:
- Sự hài lòng với bản thân công việc
- Đào tạo và phát triển
- Quan hệ với đồng nghiệp
Người được hỏi được yêu cầu đánh giá vấn đề theo thang đo 5 mức cụ thể là:
1= Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3= Phân vân; 4= Đồng ý; 5Hoàn toàn đồng ý;
2.2.3 Thu thập và xử lý số liệu
Sau khi loại bỏ các phiếu không đạt yêu cầu, các phiếu điều tra sẽ được xử lý bằng phương pháp thống kê toán học Phân tích thống kê mô tả sẽ được áp dụng để làm rõ các đặc tính của các biến trong bảng khảo sát, như giá trị trung bình và tỷ lệ phần trăm, nhằm làm nổi bật các đặc điểm của mẫu khảo sát theo các tiêu chí đã được xác định Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý trên chương trình SPSS.
Phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Studies) được sử dụng để xử lý dữ liệu nghiên cứu, và kết quả sẽ được trình bày trong luận văn dưới dạng các con số, bảng số liệu, biểu đồ và đồ thị.
THỰC TRẠNG VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI BẮC THÁI BÌNH
Thông tin khái quát
Tên tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC CÔNG
TRÌNH THỦY LỢI BẮC THÁI BÌNH
Tên tiếng Anh: NORTHER THAI BINH OPERATING HYDRAULIC
CONSTRCTION ONE MEMBER LIMITED LIABILITY COMPANY
Tên công ty viết tắt: CÔNG TY TNHH MTV KTCTTL BẮC THÁI BÌNH Địa chỉ trụ sở chính:
Tổ 9, Thị trấn Đông Hƣng, Huyện Đông Hƣng, Tỉnh Thái Bình, Việt Nam Điện thoại: 0363.851.242 Fax: 0363.851.242
Vốn điều lệ tại thời điểm 30/9/2014: 151.392.914.931 đồng
Quản lý và khai thác hệ thống thủy lợi Bắc Thái Bình đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tưới tiêu và cải tạo đồng ruộng phục vụ cho nông nghiệp, diêm nghiệp và phát triển kinh tế dân sinh Công tác xây dựng, tu bổ, sửa chữa và nâng cấp các công trình thủy lợi nông nghiệp không chỉ cải thiện hiệu quả sản xuất nông nghiệp mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của hạ tầng kỹ thuật dân dụng trong khu vực.
- Thu thuỷ lợi phí và các khoản thu khác do công trình thuỷ lợi tham gia phục vụ tổng hợp
- Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới để nâng cao hiệu quả tưới tiêu
Chúng tôi cung cấp dịch vụ tư vấn, khảo sát và thiết kế các dự án đầu tư, đồng thời giám sát thi công cho các công trình thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Chúng tôi chuyên tổ chức thi công, tu bổ, sửa chữa và nâng cấp các công trình thủy lợi, hạ tầng kỹ thuật nông nghiệp và phát triển nông thôn, cùng với các công trình khác phù hợp với năng lực chuyên môn của đơn vị.
- Thi công san lấp mặt bằng xây dựng các công trình Thuỷ lợi; Giao thông;
Gia công lắp đặt sản phẩm cơ khí
- Mua bán thiết bị máy, vật tƣ, nguyên nhiên vật liệu xây dựng, thuỷ lợi, công nghiệp.
Quá trình hình thành và phát triển
Tiền thân là Công ty thủy nông bắc Thái Bình đƣợc thành lập từ năm
Từ năm 1976 đến 2010, công ty đã chuyển đổi mô hình thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên theo Quyết định số 313/QĐ-UBND ngày 08/3/2010 của UBND Tỉnh Thái Bình Công ty có nhiệm vụ tưới tiêu nước phục vụ sản xuất nông nghiệp và kinh tế dân sinh trên địa bàn 04 huyện phía Bắc của tỉnh, với diện tích phục vụ lên đến 80.996 ha Đơn vị này được giao quản lý 359 cống, đập, bao gồm 92 cống dưới đê và 267 cống đập nội đồng.
33 trạm bơm, với tổng công suất 10.521 KW/h; 102,5 km sông trục chính,
249,8 km sông cấp 1 và 688 km sông cấp 2 Để đảm bảo trong sản xuất kinh doanh chính là sự đóng góp không nhỏ của 505 lao động, Công ty TNHH
MTV khai thác công trình thuỷ lợi Bắc Thái Bình là doanh nghiệp 100% vốn
Nhà nước, trực thuộc UBND tỉnh Thái Công ty được chuyển đổi mô hình
Công ty TNHH MTV từ tháng 3/2010 tại Quyết định số 313/QĐ-UBND ngày
08/3/2010 của UBND tỉnh Thái Bình
Công ty chịu trách nhiệm tưới tiêu nước phục vụ cho sản xuất nông nghiệp và đời sống kinh tế tại 4 huyện phía Bắc tỉnh, với tổng diện tích phục vụ lên đến 80.996 ha, trong đó 56.300 ha là diện tích canh tác Công ty quản lý 359 cống và đập, bao gồm 92 cống dưới đê và 267 cống đập nội đồng, cùng với 33 trạm bơm có tổng công suất 10.521 KW/h Ngoài ra, công ty còn quản lý 102,5 km sông trục chính, 249,8 km sông cấp 1 và 688 km sông cấp 2.
-Lãnh đạo Công ty: 01 Chủ tịch Công ty, 01 Giám đốc Công ty, 02 Phó giám đốc Công ty, 01 Kế toán trưởng, 01 Kiểm soát viên Công ty
Các phòng, ban chuyên môn bao gồm: Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Quản lý nước và công trình, Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, Phòng Tài vụ và Đội Tư vấn khảo sát thiết kế.
- Các chi nhánh: Có 05 chi nhánh: 04 Xí nghiệp KTCTTL Hƣng Hà, Đông
Hƣng, Quỳnh Phụ, Thái Thụy và 01 Xí nghiệp Xây lắp thực hiện nhiệm vụ
Từ năm 2010 đến năm 2013, công ty đã được tỉnh phê duyệt số lượng lao động công ích ổn định ở mức 505 lao động Cụ thể, năm 2010 công ty được duyệt 503 lao động công ích, năm 2011 tăng lên 505 khi được giao quản lý và vận hành thêm 14 cống dưới đê biển huyện Thái Thụy Số lượng này giữ nguyên trong hai năm tiếp theo, 2012 và 2013.
Bảng 3.1: Số lượng người lao động của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình
STT Phân loại Nam Nữ Tổng số
I Số lượng người lao động
1 Lao động không xác định thời hạn 325 168 493
2 Lao động xác định thời hạn 12 12
(Nguồn: Công ty TNHH TMT Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình)
Comment [A1]: Bảng phải có số, có tiêu đề
Bảng 3.2: Thống kê phân loại người lao động của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình
TT Trình độ, học vị, chức danh Số lƣợng
Công nhân bậc thuộc các nghề khác nhau 349
Tổng quan mẫu khảo sát
Trong tổng số 100 phiếu khảo sát được phát ra, đã thu về 85 phiếu, đạt tỷ lệ phản hồi 85% Tất cả các phiếu đều hợp lệ và được đưa vào phân tích.
Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu khảo sát
Các thông số Tần suất
(%) Các thông số Tần suất (%)
Giới tính Bộ phận công tác
Phòng KH-KT 5,6 Độ tuổi Phòng QLN &CT 13,9
Từ 25 ÷ 30 tuổi 28,2 XNTN Đông Hƣng 19,4
Từ 30 ÷ 45 tuổi 42,6 XNTN Hƣng Hà 11,1
Trên 45 tuổi 17,5 XNTN Quỳnh Phụ 8,3
Trình độ học vấn Thâm niên công tác Đại học và trên đại học 42,6 Dưới 1 năm 9,2
Cao đẳng và trung cấp 16,6 Từ 1 ÷ 3 năm 19,0
Công nhân kỹ thuật 38,9 Từ 3 ÷ 6 năm 39,4
Lao động phổ thông 1,9 Trên 6 năm 32,4
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này)
Thực trạng về sự hài lòng của người lao động tại công ty TNHH MTV
ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình
Công ty đang áp dụng hệ thống thang, bảng lương theo Nghị định
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, chƣa xây dựng hệ thống thang, bảng lương mới để thực hiện chuyển xếp lương cho người lao động
Lương tối thiểu chung (Lttc) là hệ số lương được quy định bởi Nhà nước, hiện tại theo Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ban hành ngày 01/7/2013, mức lương tối thiểu chung là 1.150.000 đồng/người/tháng.
Là công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu
100% vốn điều lệ, Công tác tiền lương tại đơn vị thực hiện theo các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành
Bảng 3.4: Đánh giá của người lao động về chế độ lương, thưởng, phúc lợi
STT Nội dung đánh giá Điểm
1 Mức lương hiện tại của tôi tại Công ty hoàn toàn tương xứng với năng lực, công sức và đóng góp của bản thân
2 Phương pháp tính lương hiện tại của Công ty là hoàn toàn hợp lý và công bằng 3,01
3 Tôi có thể sống hoàn toàn nhờ vào lương tại Công ty 2,71
4 Mức lương trung bình công ty đang trả cao hơn các đơn vị trong cùng ngành 3,11
5 Lương và thưởng được phân phối một cách công bằng 2,74
6 Chế độ khen thưởng ở Công ty là hoàn toàn kịp thời và thỏa đáng 2,91
7 Các chế độ phúc lợi của Công ty tốt 2,64 Điểm trung bình 2,95
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này)
Mức lương hiện tại của tôi tại công ty được đánh giá là hoàn toàn tương xứng với năng lực, công sức và đóng góp của bản thân, với điểm số 3,54 trên thang điểm.
Năm qua, kinh tế khủng hoảng đã ảnh hưởng đến việc làm và chế độ lương thưởng tại công ty, dẫn đến nhiều nhận định dưới 3 điểm từ nhân viên Họ cho rằng cách tính lương hiện tại chưa hợp lý và công bằng, do thiếu bảng mô tả công việc rõ ràng và quy trình bình bầu xét duyệt còn mang tính hình thức Đặc biệt, nhân viên cảm thấy không thể sống hoàn toàn dựa vào lương (điểm 2,71) và cho rằng việc phân phối lương thưởng thiếu công bằng (điểm 2,74).
3.3.2 Hài lòng về Khen thưởng
Quy chế thi đua khen thưởng của Công ty TNHH MTV Khai thác công trình thủy lợi Bắc Thái Bình được xây dựng dựa trên Luật thi đua khen thưởng Quy chế này đã được Công ty ban hành theo quyết định số 554/QĐ-CTKTCTTLB ngày 02/6/2011 của Chủ tịch kiêm giám đốc, nhằm quản lý tài chính hiệu quả.
Tại Công ty, việc thi đua khen thưởng được thực hiện thông qua sự kết hợp giữa động viên tinh thần và khuyến khích vật chất Hình thức khen thưởng vật chất bao gồm tháng lương thứ 13, các phần thưởng vào dịp lễ Tết và những ngày kỷ niệm lớn trong năm, nhằm tạo động lực cho nhân viên.
Bảng 3.5: Bảng chi thưởng tết nguyên đán 2013 ĐVT: 1000 đồng
TT Tiêu chí Số tiền thưởng
2 Phó Giám đốc, Kế toán trưởng 8.000
5 Nhân viên làm việc tại Công ty >1 năm 4.000
6 Nhân viên làm việc tại Công ty
