TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài
Tuyển dụng nhân lực bắt đầu từ những năm 1940 trong bối cảnh Chiến tranh Thế giới thứ hai, khi nhu cầu về lao động tại các nhà xưởng gia tăng do thiếu hụt người lính Giải pháp cho vấn đề này là thành lập các đơn vị chuyên trách tuyển dụng để bù đắp nguồn lực Đến thập niên 1980, với sự bùng nổ của cách mạng công nghiệp 3.0 và sự phát triển của sản xuất tự động dựa trên công nghệ, nhu cầu về nhân lực tăng cao Giai đoạn này, các nhà quản trị ngày càng chú trọng đến hành vi con người và tìm cách nâng cao năng suất lao động, từ đó làm cho công tác tuyển dụng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.
Nigro and Lloyd G Nigro in "The New Public Personnel Administration," Stephen P Robbins in "Human Resource Management," "Fundamentals of Human Resource Management," and "Organizational Behavior," along with Priyanka Goel in "Human Resource Management," present key concepts and methodologies for effective human resource management These authors discuss recruitment standards, workforce evaluation, and compensation strategies aimed at enhancing employee capabilities and fostering professional growth.
Sự bùng nổ công nghệ ở thế kỷ 21 đang yêu cầu các nhà quản trị nhân lực phải thay đổi cách tư duy truyền thống Trong bối cảnh hiện tại, số lượng nhân viên giỏi ngày càng khan hiếm, buộc họ phải điều chỉnh chiến lược tuyển dụng để phù hợp với tình hình mới Để đạt được sự thay đổi này, các nhà quản trị nhân lực cần chú trọng vào quy trình tuyển dụng và thực hiện nhiệm vụ này một cách hiệu quả.
Theo Bill Gates, nhà sáng lập Microsoft, để một công ty phát triển nhanh chóng, việc tìm kiếm và thu hút nhân tài, đặc biệt là những người thông minh, là điều vô cùng quan trọng.
“Nhân tài chính là nguồn lợi nhuận cao nhất có đƣợc, một công ty có thể
"Việc kinh doanh tốt và thu hút nhân tài là yếu tố quyết định để một công ty đạt được thành công bền vững." - Liễu Truyền Chí, người sáng lập thương hiệu máy tính Lenovo.
Một số tác giả đã phân tích sâu sắc các yếu tố quyết định thành công trong công tác tuyển dụng, điển hình như cuốn sách “Hire and Keep the Best People” và “21 Great Ways to”.
Trong bài diễn thuyết "Hire and Keep the Best People" của Brian Tracy, ông chia sẻ 21 bí quyết để tuyển dụng những nhân tài xuất sắc Quy tắc quản lý đầu tiên nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tuyển chọn, với 95% thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhân viên được tuyển dụng Quy tắc thứ hai liên quan đến sự phù hợp: nhân viên cần có tính cách và thái độ tương thích với công việc Nguyên nhân chính khiến nhiều người làm việc không hiệu quả là do sự không phù hợp giữa tính cách, thái độ của họ và cách vận hành của công ty.
Trong cuốn sách "Hiring for Performance CAAP® Model to Hiring and Building High-Performance Teams" của Steven Lock, xuất bản tháng 8/2013, tác giả đã phát triển mô hình CAAP nhằm tuyển dụng nhân sự hiệu suất cao Mô hình này không chỉ xem xét các tiêu chí truyền thống như kỹ năng, bằng cấp và kinh nghiệm, mà còn nhấn mạnh tầm quan trọng của văn hóa, thái độ, khả năng và cá tính của ứng viên Bằng cách chú trọng vào những đặc điểm này trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng có thể xác định và lựa chọn những ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, từ đó xây dựng các đội ngũ làm việc có hiệu suất cao.
Trong cuốn sách "Quy tắc của Google," Laszlo Bock, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách bộ phận Hoạt động con người của Google, nhấn mạnh rằng việc tuyển dụng hiệu quả không chỉ đơn thuần là tăng số lượng ứng viên mà còn là khả năng xác định ai sẽ thành công trong môi trường làm việc của công ty Ông cho rằng Google tìm kiếm những cá nhân có khả năng phát huy tối đa tiềm năng của họ tại công ty, thay vì những người có thể làm việc tốt hơn ở nơi khác Để có được nguồn nhân lực chất lượng, không nhất thiết phải chọn những cái tên nổi bật nhất, mà cần tìm ra những ứng viên phù hợp nhất với văn hóa và yêu cầu của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Bhoganadam & Dasaraju về quy trình tuyển dụng tại công ty Global Yarntex (Ấn Độ) chỉ ra rằng tuyển dụng đã trở thành một yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực Các doanh nghiệp hiện nay đang áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại nhằm đáp ứng nhu cầu từ sự gia nhập của các công ty đa quốc gia Nguồn nhân lực chất lượng cao không chỉ là lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố sống còn của tổ chức Do đó, việc thu hút và lựa chọn nhân lực có đạo đức là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức.
Quan điểm hiện đại của các nhà lãnh đạo và chuyên gia nhân sự hàng đầu thế giới đang chuyển dịch từ việc tuyển dụng dựa chủ yếu vào bằng cấp và kinh nghiệm sang việc đánh giá con người dựa trên tính cách, thái độ và khả năng thích ứng với công việc cũng như môi trường văn hóa.
1.1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước
Tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam được khái quát qua các giáo trình của các tác giả nổi tiếng như Trần Kim Dung, Hà Văn Hội, Hoàng Văn Hải, Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Tuân, và Lê Thanh Hà Những giáo trình này cung cấp kiến thức hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, bao gồm ba giai đoạn: hình thành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực Đây là tài liệu thiết yếu cho sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực và cũng hữu ích cho nghiên cứu trong lĩnh vực này, đồng thời phục vụ cho những người làm việc trong quản lý nguồn nhân lực tại các cơ quan và doanh nghiệp.
Tác giả Mai Thanh Lan đã xuất bản cuốn giáo trình "Tuyển dụng nhân lực" vào tháng 8 năm 2015, cung cấp một cái nhìn chi tiết về quy trình tuyển dụng Cuốn sách hướng dẫn từ việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ, tuyển chọn đến đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng Đây là tài liệu thiết yếu, đóng vai trò như "kim chỉ nam" cho các nhà tuyển dụng trong việc tìm kiếm và lựa chọn nhân sự phù hợp với tổ chức của họ.
Cuốn sách "Cẩm nang kinh doanh Harvard – Tuyển dụng và đãi ngộ người tài", được Bích Nga phiên dịch và Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính, đã được xuất bản vào năm 2015 Tác phẩm này, nổi tiếng toàn cầu, cung cấp hướng dẫn chi tiết về cách tạo bản mô tả công việc, quy trình lọc hồ sơ, khai thác thông tin, kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn và phương pháp so sánh ứng viên, giúp các nhà tuyển dụng tìm kiếm và đánh giá nhân tài hiệu quả.
Nhiều nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực đã được công bố trên các tạp chí uy tín và được đưa vào luận án tiến sĩ, phản ánh sự quan tâm sâu sắc đến lĩnh vực này.
Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực phản ánh sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực là tổng hòa sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cùng với quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, trang 8)
Từ xưa đến nay, trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác tiềm năng thể lực của con người đã được thực hiện thường xuyên và gần như đạt đến mức tối đa Ngược lại, tiềm năng trí lực của con người vẫn chưa được khai thác triệt để, vì đây là một kho tàng bí ẩn đầy giá trị mà mỗi cá nhân sở hữu.
Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào, bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Mọi doanh nghiệp muốn thành công đều cần dựa vào nguồn lực quan trọng nhất - nguồn nhân lực Bí quyết "dụng nhân như dụng mộc" cho thấy rằng không có người kém năng lực, mà vấn đề nằm ở việc sử dụng đúng người vào đúng vị trí Để "dụng nhân" hiệu quả, doanh nghiệp cần bắt đầu từ khâu tuyển dụng, thu hút những ứng viên có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng như công việc họ sẽ đảm nhận.
Tuyển dụng nhân lực gồm tuyển mộ nhân lực và tuyển chọn nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và nội bộ tổ chức, nhằm tìm kiếm những nhân tài phù hợp cho nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
Tuyển mộ là quá trình thu hút ứng viên có trình độ từ cả bên ngoài lẫn bên trong tổ chức nhằm lựa chọn nhân sự cho các vị trí còn trống (Lê Thanh Hà, 2009, trang 332)
Quá trình tuyển chọn nhân lực là việc đánh giá ứng viên dựa trên các yêu cầu công việc nhằm tìm ra người phù hợp nhất Điều này được thực hiện thông qua việc phân tích các tiêu chí trong bản mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên Mục tiêu cuối cùng là lựa chọn những ứng viên xuất sắc từ nhóm đã được thu hút trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác, ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức Tuyển chọn hiệu quả không chỉ đảm bảo có được nhân sự có kỹ năng phù hợp mà còn giảm thiểu chi phí do không phải tuyển dụng lại hoặc đào tạo lại Để đạt được kết quả cao trong tuyển chọn, cần thiết lập các bước và phương pháp thu thập thông tin chính xác, đồng thời đánh giá thông tin một cách khoa học Tuyển chọn cần dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực, với mục tiêu tìm kiếm những ứng viên có trình độ chuyên môn phù hợp, văn hóa doanh nghiệp tương thích, nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu suất công việc, đồng thời đảm bảo nhân sự có kỷ luật, trung thực và cam kết với tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức, nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức Quá trình này không chỉ bao gồm việc tìm kiếm những cá nhân có đủ tiêu chuẩn từ cả trong và ngoài tổ chức, mà còn bao gồm việc định hướng và hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường làm việc.
1.2.1.3 Tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, nhiều doanh nghiệp ở các nước đang phát triển đang mở rộng hoạt động ra ngoài biên giới quốc gia Để thâm nhập thị trường nước ngoài, các doanh nghiệp cần xây dựng định hướng phát triển kinh tế và kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, dài hạn, đồng thời tìm kiếm và đánh giá đội ngũ nhân sự phù hợp với môi trường làm việc mới.
Tuyển dụng nhân lực cho thị trường nước ngoài là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên có trình độ cao, có khả năng thích nghi với sự thay đổi văn hóa, nhằm bổ sung lực lượng lao động cho các tổ chức hoạt động tại nước ngoài Mục tiêu của quá trình này là đạt được hiệu quả tối ưu trong hoạt động của tổ chức.
1.2.2 Vai trò, nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân lực Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ lao động lành nghề, năng động và sáng tạo, đồng thời đáp ứng nhu cầu nhân lực cho hoạt động kinh doanh Việc này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh bằng cách tìm kiếm những nhân viên có năng lực và phẩm chất phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn phát triển đội ngũ, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Chất lượng đội ngũ nhân sự là yếu tố then chốt tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp Việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao không chỉ góp phần quan trọng vào nguồn "đầu vào" của nhân sự mà còn quyết định đến chất lượng, năng lực và trình độ của cán bộ nhân viên.
Các đặc trưng của tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
1.3.1 Các đặc trưng của nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài Để tuyển dụng nhân lực (trong nước) làm việc tại thị trường nước ngoài đạt hiệu quả như mong muốn của người sử dụng lao động thì ngoài việc đáp ứng các yêu cầu so với việc tuyển dụng nhân lực làm việc trong nước thì còn một số vấn đề khác quan trọng cần phải xem xét nhƣ sau:
Khả năng thích nghi với sự thay đổi về văn hóa là tiêu chuẩn quan trọng khi tuyển dụng nhân viên kinh doanh tại thị trường hải ngoại Nghiên cứu cho thấy, ban đầu, nhân sự thường nhiệt tình hợp tác khi được cử ra nước ngoài, nhưng sau vài tháng, họ có thể gặp sốc văn hóa, dẫn đến giảm hiệu suất làm việc Tuy nhiên, theo thời gian, mức độ thỏa mãn và hứng thú với công việc tăng lên, đặc biệt sau một năm làm việc, hầu hết quản trị gia đã vượt qua sốc văn hóa và quen dần với môi trường mới Những người làm việc từ hai năm trở lên thường có mức độ thỏa mãn cao hơn Nam giới thường điều chỉnh nhanh hơn nữ giới, và người trên 35 tuổi thường thể hiện sự thỏa mãn công việc cao hơn sau một năm Để đánh giá khả năng thích nghi văn hóa của một cá nhân, các nhà quản trị nhân sự xem xét các yếu tố như kinh nghiệm làm việc tại các nền văn hóa khác nhau, trải nghiệm du lịch, kiến thức ngôn ngữ, khả năng giải quyết vấn đề và nhạy cảm với môi trường.
Sự tự tin là yếu tố quan trọng giúp ứng cử viên làm việc độc lập và đưa ra quyết định trong các tình huống khác nhau mà không cần sự hướng dẫn kịp thời từ cấp trên Đánh giá sự tự tin này dựa trên kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực được giao, vai trò trong các dự án độc lập, cũng như thói quen và sở thích cá nhân.
Tuổi tác, kinh nghiệm và trình độ giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ công tác quốc tế Nhân sự trẻ tuổi thường hăng hái và mong muốn học hỏi từ môi trường văn hóa mới, trong khi nhân sự lớn tuổi lại sở hữu kinh nghiệm và sự chín chắn Để tận dụng cả hai ưu điểm này, nhiều tổ chức thường cử cả hai nhóm nhân sự cùng tham gia vào các nhiệm vụ quốc tế, giúp họ học hỏi lẫn nhau và phát triển kỹ năng.
Sức khỏe và tình trạng gia đình đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc của nhân viên tại nước ngoài Điều kiện sức khỏe thể chất và tâm lý tốt giúp nhân viên thích nghi với môi trường làm việc áp lực cao Đồng thời, một cuộc sống gia đình không hạnh phúc có thể làm giảm năng suất lao động Nghiên cứu cho thấy, khả năng không thích ứng với sự thay đổi văn hóa của bạn đời là nguyên nhân chính dẫn đến sự thất bại của các chuyên gia xa xứ, vì vậy nhiều công ty thường phỏng vấn cả ứng viên và vợ/chồng họ trước khi quyết định cử đi công tác Ngoài ra, động lực làm việc và năng lực lãnh đạo cũng ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc Động lực này bao gồm tinh thần mạo hiểm, khát vọng thể hiện năng lực bản thân và cơ hội thăng tiến Việc đánh giá năng lực lãnh đạo của ứng viên là cần thiết, vì họ thường phải đào tạo và lãnh đạo nhân viên dưới quyền Các đặc trưng cơ bản cho tiềm năng lãnh đạo bao gồm sự chín chắn, khả năng kiểm soát cảm xúc, kỹ năng giao tiếp, óc sáng tạo và năng lực đổi mới.
Những người làm việc ở nước ngoài trở về nước sau khi hết nhiệm kỳ công tác thường phải đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự thay đổi trong vị trí công tác và mức sống Các nhà quản lý khi trở về thường không tìm thấy vị trí xứng đáng với năng lực của họ, hoặc chỉ có những vị trí tạm thời tại văn phòng trụ sở Họ cũng có thể cảm thấy khó khăn trong việc áp dụng kinh nghiệm đã tích lũy ở nước ngoài và phải điều chỉnh lại lối sống văn hóa đã quen thuộc Sau khi đã thích ứng với nền văn hóa mới, họ lại phải trải qua cú sốc văn hóa nghịch đảo khi quay về Nhiều doanh nghiệp chưa biết cách khai thác thế mạnh của những cán bộ đã hoàn thành nhiệm vụ ở nước ngoài, như khả năng thích nghi và kinh nghiệm sống Hơn nữa, việc xa rời hoạt động của công ty trong một thời gian dài khiến họ gặp khó khăn trong việc hòa nhập lại với văn hóa doanh nghiệp sau khi trở về.
Khi trở về từ công tác ở nước ngoài, nhiều cán bộ quản lý thường cảm thấy thu nhập giảm sút do không còn nhận được các khoản phụ cấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến bản thân họ mà còn gây khó khăn cho gia đình và con cái khi phải rời bỏ nền văn hóa mà họ đã quen thuộc và thích nghi.
Cán bộ hồi hương thường gặp phải sốc văn hóa và không thể thích nghi với môi trường mới, dẫn đến hiệu suất làm việc kém Do đó, doanh nghiệp quyết định thay thế họ Ngoài ra, một số lý do cá nhân và gia đình cũng góp phần vào quyết định này.
1.3.2 Những lưu ý đối với công tác tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Khi làm việc tại thị trường nước ngoài, nhà tuyển dụng cần xác định các yếu tố then chốt để tìm kiếm ứng viên phù hợp Sự thích nghi với môi trường mới không chỉ phụ thuộc vào tính cách và sự tự tin của ứng viên, mà còn liên quan đến kinh nghiệm, tuổi tác, tình trạng gia đình và đặc biệt là khả năng truyền đạt và lãnh đạo.
Để tuyển chọn nhân viên cho môi trường làm việc mới và khác biệt, ứng viên cần có khả năng thích nghi cao, sáng tạo và năng động, đồng thời không bị ràng buộc nhiều với gia đình Do đó, để đạt được mục tiêu của cả nhà tuyển dụng và ứng viên, nhà tuyển dụng cần cụ thể hóa các yêu cầu trong từng bước của quy trình tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ thông tin về địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời gian làm việc và các chế độ đãi ngộ như thời gian nghỉ phép, chi phí đi lại, lương và phụ cấp Những thông tin này sẽ giúp ứng viên cân nhắc và lựa chọn môi trường làm việc phù hợp với tính cách, kinh nghiệm cũng như hoàn cảnh gia đình của họ.
Phương pháp tuyển dụng cần được cải tiến bằng cách giữ nguyên quy trình thi viết và phỏng vấn, nhưng cần tập trung vào việc đánh giá mức độ hiểu biết về các nền văn hóa liên quan đến vị trí tuyển dụng Đồng thời, cần chú trọng vào khả năng xử lý các tình huống phát sinh do sự khác biệt về ngôn ngữ và văn hóa.
Để tìm kiếm nguồn nhân sự phù hợp, nhà tuyển dụng nên chú trọng vào những ứng viên có khả năng thích nghi với môi trường văn hóa mới Đầu tiên, ưu tiên nguồn ứng viên từ các trường có truyền thống giao lưu và học hỏi với các quốc gia khác, đặc biệt là từ những quốc gia mà doanh nghiệp đang đầu tư và có nhu cầu tuyển dụng lao động Thứ hai, nhóm ứng viên đã có kinh nghiệm làm việc với nhân sự nước ngoài hoặc từng làm việc tại các doanh nghiệp nước ngoài cũng là một lựa chọn đáng chú ý.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực làm việc tại thị trường nước ngoài
Quá trình tuyển dụng nhân lực cho thị trường nước ngoài của doanh nghiệp bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Những tác động tích cực sẽ hỗ trợ doanh nghiệp trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp, đảm bảo họ có đầy đủ phẩm chất và kỹ năng cần thiết Ngược lại, những yếu tố tiêu cực có thể cản trở quy trình tuyển dụng, dẫn đến việc doanh nghiệp không tìm được ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh.
Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để kết quả tuyển dụng tốt nhất
1.4.1 Các yếu tố bên trong tổ chức
Nhiều yếu tố nội tại có thể tác động đến kết quả thu hút và tuyển chọn ứng viên cho vị trí công việc tại công ty, bao gồm các yếu tố sau:
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp:
Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, đặc biệt là trong tuyển dụng, nhà quản trị cần dựa vào mục tiêu phát triển và chiến lược của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có sứ mạng và mục tiêu riêng, từ đó các hoạt động được thực hiện nhằm đạt được những mục tiêu đó Các bộ phận căn cứ vào mục tiêu và chiến lược cụ thể để tổ chức công việc và phân bổ nhân sự hợp lý Vì vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với từng bộ phận và các mục tiêu đã đề ra, từ đó xây dựng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng hiệu quả.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp:
Người lao động luôn tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp với sở thích và cơ hội thăng tiến Doanh nghiệp thành công trong mở rộng kinh doanh quốc tế có khả năng thu hút ứng viên có trình độ cao, nhờ vào kinh nghiệm làm việc trong môi trường đa quốc gia và khả năng xây dựng mối quan hệ thân thiện với người nước ngoài Công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm và dịch vụ sẽ thu hút nhiều lao động giỏi, trong khi hình ảnh và uy tín kém sẽ làm giảm khả năng thu hút ứng viên chất lượng Do đó, các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao hình ảnh và uy tín để tăng sức hút đối với ứng viên.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí lương và các khoản phụ cấp cho nhân viên, đặc biệt khi làm việc ở nước ngoài Doanh nghiệp có mức lương cao và chế độ đãi ngộ tốt sẽ thu hút nhiều ứng viên, khuyến khích họ làm việc chăm chỉ và sáng tạo, từ đó mang lại lợi ích cao hơn cho công ty Nguồn chi phí tuyển dụng cũng quyết định chiến lược tuyển dụng, bao gồm chi phí quảng cáo và thi tuyển Những công ty có tiềm lực tài chính mạnh có khả năng sử dụng nhiều phương thức chiêu mộ để thu hút ứng viên và đầu tư hiệu quả cho quá trình tuyển dụng.
Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Năng lực của chuyên viên tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong quy trình tuyển dụng Nếu người thực hiện không có đủ chuyên môn và hiểu biết về yêu cầu đặc trưng của nhân viên làm việc tại thị trường nước ngoài, như khả năng hội nhập, thích nghi với văn hóa mới, trình độ ngoại ngữ và am hiểu văn hóa quốc gia, sẽ khó khăn trong việc tuyển chọn ứng viên phù hợp Ngược lại, một đội ngũ chuyên viên tuyển dụng có trình độ cao, năng lực và kinh nghiệm sẽ nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức
Khi các cấp quản lý tham gia tích cực vào quy trình tuyển dụng, hiệu quả công tác này sẽ được cải thiện đáng kể Năng lực của cán bộ tuyển dụng được thể hiện qua thái độ của họ đối với ứng viên; những nhà quản trị coi trọng người tài và tìm cách thu hút nhân lực chất lượng sẽ thành công hơn trong việc tìm kiếm nhân viên xuất sắc Ngược lại, nếu chỉ tuyển dụng những người có năng lực kém hơn mình, công ty sẽ hoạt động kém hiệu quả Do đó, nhà quản trị cần nhận thức rõ vai trò của tuyển dụng và có thái độ đúng đắn, tránh thiên vị và cảm tính Họ cũng nên tạo ra môi trường thoải mái để ứng viên có thể thể hiện hết khả năng của mình.
Quan hệ lao động trong tổ chức
Quan hệ lao động hài hòa và lành mạnh giúp thu hút ứng viên, vì phần lớn người lao động ưu tiên làm việc trong môi trường không có mâu thuẫn giữa chủ và thợ.
1.4.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Yếu tố kinh tế- chính trị:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ phát triển bền vững, dẫn đến việc cải thiện thu nhập cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp mở rộng quy mô và tuyển dụng thêm lao động mới Sự phát triển kinh tế và ổn định chính trị cũng nâng cao trình độ dân trí, từ đó tạo cơ hội cho doanh nghiệp thu hút nhiều ứng viên có trình độ cao, giúp họ chọn lựa được những người phù hợp nhất Đối với thị trường nước ngoài, yếu tố kinh tế - chính trị của nước sở tại ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng; nếu nền kinh tế phát triển và chính trị ổn định, việc thu hút ứng viên dễ hơn nhưng yêu cầu chất lượng cao hơn Ngược lại, trong bối cảnh kinh tế kém phát triển và chính trị không ổn định, tiêu chí đánh giá ứng viên sẽ thấp hơn, nhưng cần có chế độ đãi ngộ linh hoạt để thu hút ứng viên cân nhắc giữa điều kiện làm việc và các ưu đãi.
Yếu tố văn hóa - xã hội:
Văn hóa và xã hội của một quốc gia có ảnh hưởng sâu sắc đến chế độ, chính sách và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp Một nền văn hóa tiến bộ nâng cao phẩm chất và ý thức con người, đồng nghĩa với việc ứng viên có đạo đức tốt hơn trong quá trình tuyển dụng Ngược lại, nếu xã hội còn tồn tại hủ tục và tư duy lạc hậu, con người sẽ dễ bị thụ động và chậm tiến bộ, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng Đặc biệt, tại các quốc gia có đa số người dân theo một tôn giáo nhất định, nhà tuyển dụng cần tìm hiểu và tôn trọng các quy định của tôn giáo đó, tránh đưa ra tiêu chí đánh giá mâu thuẫn với những quy định này.
Ý thức xã hội có tác động lớn đến quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp Những công việc được xã hội chú trọng và quan tâm thường thu hút nhiều ứng viên tài năng Ngược lại, nếu xã hội có cái nhìn tiêu cực về một loại công việc nào đó, điều này sẽ tạo ra rào cản cho các tổ chức trong việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Khi tuyển dụng nhân lực cho thị trường nước ngoài, cần xem xét các đặc trưng văn hóa – xã hội của từng quốc gia để đánh giá ứng viên một cách phù hợp Mặc dù tình huống có thể giống nhau, nhưng cách xử lý sẽ khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm văn hóa của từng nơi Những ứng viên có kinh nghiệm hoặc hiểu biết về nền văn hóa của các quốc gia khác sẽ có khả năng đưa ra giải pháp phù hợp với phong tục và tập quán của mỗi nước.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng, nhưng tất cả đều phải tuân thủ quy định của luật lao động Ngoài việc tuân thủ pháp luật của quốc gia đăng ký thành lập, doanh nghiệp còn phải chấp hành các quy định pháp luật của nước sở tại Nếu hệ thống pháp luật của nước sở tại nghiêm ngặt hơn, nhà tuyển dụng cần điều chỉnh yêu cầu đối với ứng viên để đảm bảo chỉ những người đáp ứng đủ tiêu chí mới được tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình và chất lượng tuyển dụng Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh cao dễ dàng thu hút nhân tài, trong khi những doanh nghiệp yếu hơn gặp khó khăn trong việc tuyển dụng Vì vậy, để thành công, các doanh nghiệp cần đa dạng hóa các phương thức và hình thức tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng nhân lực; khi cung lớn hơn cầu, doanh nghiệp dễ dàng thu hút lao động có trình độ cao Tỷ lệ thất nghiệp cao đồng nghĩa với nguồn cung ứng dồi dào, giúp công ty thuận lợi trong việc tuyển chọn Ngược lại, khi cầu vượt cung, doanh nghiệp cần nhanh chóng chớp thời cơ để tuyển dụng, tránh mất ứng viên vào tay đối thủ cạnh tranh Trong tình huống này, doanh nghiệp phải đầu tư tài chính và thời gian lớn để tìm kiếm ứng viên phù hợp, đồng thời cần có nhiều chính sách ưu đãi để thu hút họ tham gia vào quy trình tuyển dụng.
